Ukraynada lider kimdir? Bir çox insanlar özlərini bu adlandırırlar, lakin çox vaxt bunun nə demək olduğunu tam dərk etmirlər.

Birinci səviyyə: "vəzifə"
Bu, ən aşağı səviyyədir - nail olmaq üçün heç bir bacarıq və səy tələb etmir. Axı istənilən şəxs vəzifəyə təyin oluna bilər! Baxmayaraq ki, bunda dəhşətli bir şey yoxdur. Yalnız mövqeyinizə güvəndiyiniz və izlənilmək istədiyiniz zaman pisdir. Bunun səbəbi, yalnız izləyiciləriniz üzərində leverage sistemi (iş təhlükəsizliyi və ya maaş) varsa işləyir. İnsanlar sizi izləməli olduqlarını düşündükləri üçün sizi izləyirlər.
Vəzifə səviyyəsində qalanlar könüllülərlə işləməkdə çətinlik çəkirlər. Niyə? Çünki mövqe avtomatik olaraq təsirə səbəb olmur və könüllülər bilirlər ki, heç kimi izləmək məcburiyyətində deyillər.
Amma müsbət tərəfləri də var. Bu, lider kimi davamlı böyümə və potensial inkişaf üçün ideal mövqenizdir. Prioritetləşdirmə və intizam vasitəsilə özünüzü idarə etməyi öyrənmək üçün vaxtınızı bu səviyyədə istifadə edin. Bu yolla növbəti səviyyəyə keçməyə hazır olacaqsınız.

İkinci səviyyə: münasibətlərin qurulması

Bu səviyyədə insanlar istədikləri üçün izləməyi seçirlər. Yəni rəhbərə icazə verirlər ki, onlara rəhbərlik etsin. Bu səviyyədə inkişaf etmək üçün liderlər insanları anlamaq və onlarla əlaqə qurmaq üçün çalışırlar. İnsanları yaxşı idarə etmək üçün onları sevməyi öyrənməlisiniz.

Nə qədər çox lider inkişaf etdirsəniz, bütün komanda üzvlərinin həyatını bir o qədər dəyişdirəcəksiniz
İnsanları bəyənəndə və onlara dəyərli fərdlər kimi yanaşanda, onlara müsbət təsir göstərməyə başlayırsan. Güvən artır, bu da hörmətə səbəb olur. Və mühit daha müsbət olur - istər evdə, istər işdə, istər oyunda, istərsə də könüllülükdə.

İkinci səviyyə növbəti səviyyə üçün zəmin yaradan güclü, uzunmüddətli əlaqələr qurmaqdır.

Üçüncü səviyyə: mənfəət
Ən yaxşı liderlər insanları “işləri yerinə yetirməklə” necə motivasiya etməyi bilirlər. Üçüncü səviyyənin mahiyyəti budur. Nəticə göstərənlər var, öz təsirini, nüfuzunu yaradanlar. İnsanlar istədikləri üçün izləyirlər, lakin artıq bunu yalnız münasibətlərə görə deyil, öz təcrübələrinə görə edirlər.
Mənfəət marjası liderlərin dəyişiklik agenti ola biləcəyi sahədir. İş görülür, əhval-ruhiyyə yüksəlir, mənfəət yüksəlir, dövriyyə azalır, məqsədlərə nail olunur. Nə qədər çox istehsal etsəniz, problemləri həll etmək və çətin vəziyyətlərdə düzgün hərəkət etmək bacarığınız bir o qədər yüksəkdir.

Burada qeyd etmək lazımdır ki, beş səviyyənin məqsədi birindən digərinə keçmək və yenisində böyümək deyil. Onlar bir-birinin üzərində qurulub. Səviyyə 3 liderləri hələ də Səviyyə 2 liderlərinin etdiklərini etməlidirlər. Onlar sadəcə qazana yeni strategiyalar əlavə edirlər. Üçüncü səviyyədə təsirli olduqda, aşağıdakı məqsədləri əlavə etməyə hazırdırlar.

Dördüncü səviyyə: insanların inkişafı

Məqsədiniz - mümkün qədər çox liderləri müəyyənləşdirin və inkişaf etdirin, onlara sərmayə qoyun və böyüməsinə kömək edin.
Səbəb sadədir: liderlər nə qədər çox olsa, təşkilat bir o qədər çox missiyaya nail ola bilər. İnkişaf etmək üçün seçdiyiniz insanlar böyük liderlik potensialı göstərə və ya kobud almaz ola bilər, lakin əsas fikir eynidir: siz onlara sərmayə qoyursunuz və özünüzü inkişaf etdirirsiniz.
Nə qədər çox lider inkişaf etdirsəniz, bütün komanda üzvlərinin həyatını bir o qədər dəyişdirəcəksiniz. Və nəticədə, şəxsən onlar üçün etdiyiniz işlərə görə insanlar sizi izləyəcəklər. Və əlavə bir bonus olaraq, bu mentorluq əlaqələrinin bəziləri çox güman ki, ömür boyu davam edəcək.
Ardıcıl, kifayət qədər uzun müddət inkişaf edin və növbəti səviyyənin mükafatlarını ala bilərsiniz.

Beşinci səviyyə: hörmət
Bunun üçün özünüz üzərində uzun illər işləmək lazımdır. Öz həyatına və başqalarının həyatına sərmayə qoymadıqca bu səviyyəyə çata bilməzsən.
5-ci səviyyəli liderlər eyni səviyyədə təşkilatları inkişaf etdirirlər. Başqalarının edə bilmədiyi imkanlar yaradırlar. İnsanlar kim olduqlarına və nəyi təmsil etdiklərinə görə onları izləyirlər. Rəhbərlik onlara müsbət reputasiya qazanmağa kömək edir.

Nəticədə, 5-ci səviyyəli liderlər çox vaxt öz mövqelərini, təşkilatlarını və bəzən sənayelərini üstələyirlər.
Böyük liderlər həmişə özlərini, şirkəti və ətrafdakı insanları təkmilləşdirməyə ehtiyac duyurlar.

Oktyabrın 4-də Maksvellin "Liderliyin 5 səviyyəsi" adlı yeni kitabı işıq üzü gördü. Onun bu kitab haqqında dedikləri budur:

"Liderlik mənim ehtiraslarımdan biridir. Mən həyatımın otuz ilini başqalarına bu barədə bildiklərimi öyrənməyə həsr etmişəm. İldə təxminən səksən günümü insanlara liderlik haqqında öyrətməyə sərf edirəm. Son bir neçə ildə mən bunu öyrədirəm. altı qitədəki insanlara.Mövzu bitib-tükənməz.Niyə?Çünki liderlikdə çoxlu eniş-yoxuşlar var.Əgər siz dünyaya müsbət təsir etmək istəyirsinizsə, liderlik sizə bunu etməyə kömək edəcək.
Mən liderlik mövzusu haqqında hələ 1976-cı ildə düşünməyə başladım və bu günə qədər özümə çoxlu suallar verirəm. Lider kimdir və liderlik nədir? Və necə işləyir? Təəssüf ki, çox adam bu suallara düzgün cavab tapa bilmir. Bəzi insanlar liderliyi liderlik mövqeyi ilə əlaqələndirirlər. Amma yaxşı vəzifə tutan pis rəhbərlər və ümumiyyətlə heç bir vəzifə tutmayan yaxşı rəhbərlər tanıyıram. Mənimlə razısan? Nəhayət, mən belə qənaətə gəldim ki, insanlar digər insanlar üzərində təsirlərini artırmağı nə qədər tez öyrənsələr, bir o qədər effektiv rəhbərlik edəcəklər. Və liderlik anlayışı haqqında nə qədər çox fikirləşsəm, beynimdə bir o qədər çox yaranırdı. Liderliyin 5 Səviyyəsi konsepsiyasını tamamlamaq mənə təxminən beş il çəkdi. Məndən soruşdular ki, bu haqda nə vaxt kitab yazacaqsan? Gördüyünüz kimi, bu suala nəhayət cavab verə bilərəm”.

İndi bütün bu səviyyələr haqqında kitabdan çıxarışlar:

1. Vəzifə. Yaxşı lider özünü dəyişə bilər, insanları bir araya gətirib komanda yaradır, təşkilatlar qurur, cəmiyyətə təsir edir, bütün dünyaya təsir etmək potensialına malikdir. Ancaq heç vaxt unutma ki, mövqe yalnız başlanğıc nöqtəsidir.Bu, liderliyin giriş səviyyəsidir. Mövqe liderin təsiri mövqeyə əsaslanır. Mövqeyi liderlik liderlik mövqeyinə əsaslanır. Hesab edirəm ki, öz nüfuzlu statusunuzdan istifadə edərək insanları manipulyasiya etmək düzgün deyil. Status təsirin zəif əvəzedicisidir. Rəhbərliyin yalnız birinci pilləsini tutan insanlar patron ola bilər, lakin onlar heç vaxt lider olmayacaqlar. Onların tabeliyində işçilər var, komanda üzvləri yox. Onlar tabeliyində olanlara nəzarət etmək üçün normalara, qaydalara, siyasətlərə və təşkilati sxemlərə güvənirlər, onlar müdirlərini yalnız müəyyən edilmiş səlahiyyət sərhədlərinə qədər izləyirlər. Və tabeliyində olanlar, bir qayda olaraq, yalnız onlardan tələb olunanı edirlər. Lider giriş və ya birinci səviyyədədirsə, əlavə səy və vaxt tələb olunduğu zaman lider nadir hallarda hər ikisini əldə edir.
   Mövqe liderlər könüllülərlə, gənclərlə və yüksək təhsil səviyyəsinə malik insanlarla işləməkdə çətinlik çəkirlər. Niyə? Çünki mövqeli liderlərin bu tip müstəqil insanlara heç bir təsiri yoxdur.
   Bu mövqe nail olmaq üçün heç bir səy tələb etməyən yeganə səviyyədir. Hər kəs bu vəzifəni tuta bilər. Bu o deməkdir ki, 1-ci səviyyə başlanğıc nöqtəsidir, lakin hər bir lider ondan kənara çıxmağa çalışmalıdır. Və hər bir liderlik səviyyəsi kimi, onun da müsbət və mənfi tərəfləri var.
   Həyatda qaranlıq dövrlərdən keçməli və ağ dövrlərdən həzz almalı olduğumuz kimi, liderlikdə də müsbət və mənfi cəhətlər var. İlk liderlik mövqeyinizi əldə etmək həmişə qeyd ediləcək bir şeydir. 1-ci səviyyənin "müsbət cəhətləri":
   1. Liderlik vəzifələri adətən liderlik potensialına malik olan şəxslərə verilir. Çox vaxt insanlar müəyyən bir liderlik mövqeyini tuturlar, çünki rəhbərlikdən kimsə bunu təklif edir. Bu, yəqin ki, açıq görünür. Ancaq bunun nəticələrini düşünün: bu, adətən müəyyən səlahiyyətlərə malik olan şəxsin yeni rəhbərin potensiala malik olduğuna inanması deməkdir. Bu yaxşı xəbərdir. Beləliklə, bu sizin üçün tamamilə yeni bir mövqedirsə, hakimiyyətdə olan birinin sizə inandığını qeyd edin.
   Həmçinin, sizi təbrik etmək və uğurlar arzulamaq istəyirəm, çünki bu, liderlik səyahətinizdə ilk addımdır. Sizi masaya dəvət edirlər, yer təyin edirlər və siz liderlik adlı oyunda iştirak edə bilərsiniz. Fikirlərinizi bildirmək və qərar qəbul etmək imkanınız olacaq. Ancaq əsl məqsədinizi heç vaxt unutmayın - menecerinizə və komandanıza bu vəzifəyə layiq olduğunuzu göstərmək.
   2. Rəhbərlik mövqeyi güc yoludur. İnsan vəzifə və titul alanda eyni zamanda müəyyən səlahiyyətlər əldə edir. Çox vaxt liderlik səyahətinin başlanğıcında, güc məhdud olduqda, əksər liderlər daha böyük səlahiyyət əldə etməzdən əvvəl özlərini bu kiçik yolla sübut etməlidirlər. Təyinatı başqalarının ağlı və qəlbi ilə təsdiqlənməyincə heç bir kişi əsl lider deyil.
   Yeni bir lider olaraq, sizi izləyən insanlara kömək etmək üçün gücdən ağıllı istifadə etməlisiniz. Bunu edin və insanlar sizə daha çox güc verəcəklər. Bu baş verdikdə, siz liderlik mövqeyində deyil, lider olursunuz.
   3. Liderlik mövqeyi lider kimi böyüməyə dəvətdir. Rəhbərlik mövqeyinin əldə edilməsi ilə müəyyən tələblərin yerinə yetirilməsi arasında həmişə əlaqə olmalıdır. Əsas tələblərdən biri şəxsi inkişafdır. Mən bunu ömrümün əvvəllərində atamdan öyrəndim, o, “Kimə çox verilirsə, ondan çox tələb olunur” deməyi çox sevirdi.
   Liderliyin 5 Səviyyəsi üzrə səyahət yalnız özünüzü davamlı inkişafa həsr etsəniz uğurlu olacaq. Əgər mövqenin lider olduğuna inanırsınızsa, yaxşı bir lider olmaq sizin üçün olduqca çətin olacaq. Böyüməyə və ola biləcəyiniz ən yaxşı lider olmağa çalışmaqdansa, olduğunuz yerdə qalmaq və bu vəzifənin faydalarından həzz almağa həvəslənəcəksiniz.
   4. Liderlik mövqeyi potensial liderlərə öz liderliyini formalaşdırmaq və müəyyən etmək imkanı verir. Liderlik mövqeyi sizə hansı liderlik növünün sizə daha yaxın olduğuna qərar vermək imkanı verir. İlk dəfə liderlik səviyyəsinə yüksəldiyiniz zaman liderlik səhifəniz boşdur və onu istədiyiniz kimi doldura bilərsiniz! Siz necə lider olmaq istərdiniz? Bu barədə ciddi düşünün. Bir tiran olmaq və ya öz liderlik komandanızı yaratmaq istəyirsiniz? İnsanları aşağılamaq, yoxsa əksinə, yüksəltmək istəyirsiniz? Sifariş vermək və ya sual vermək istəyirsiniz? İstədiyiniz üslubda dizayn edə bilərsiniz.
   Siz vərdişlərinizi nəzərə alaraq praktikada hansı liderlik üslubundan istifadə edəcəyinizi diqqətlə başa düşməlisiniz. İş yerinizi təşkil etmək üçün nə edəcəksiniz? Hər gün işə gələndə nə edəcəksən? İnsanlarla necə davranacaqsınız? Biznes etikanız necə olacaq? Liderlik səyahətinizə nə qədər tez başlasanız, bir o qədər çox potensial qazanacaqsınız və həmçinin yaxşı vərdişləri indidən inkişaf etdirməyə başlayın.
   Yaxşı lider özünü dəyişə bilər, insanları bir araya gətirib komanda yaradır, təşkilatlar qurur, cəmiyyətə təsir edir, bütün dünyaya təsir etmək potensialına malikdir. Ancaq heç vaxt unutma ki, mövqe yalnız başlanğıc nöqtəsidir.
   1-ci mövqe liderliyin ən aşağı səviyyəsi olduğu üçün onun sayı çox olur neqativlər . Mən səkkiz əsas məqam görürəm:
   1. Birinci rəhbərlik mövqeyi çox vaxt aldadıcı olur. Çox vaxt insanlar bir insana tutduğu statusdan asılı olaraq yanaşırlar. Müəyyən bir titul və ya vəzifəyə sahib olduqdan sonra insanlar sizi onunla eyniləşdirəcəklər. Bununla belə, vəzifələr və titullar yanlışdır. Bir mövqe həmişə verə biləcəyindən daha çox şey vəd edir.
   2. Vəzifələrə arxalanan liderlər çox vaxt başqa insanlara dəyər vermirlər. Elə insanlar var ki, yalnız rəhbər vəzifələrinə güvənirlər, çox vaxt ona əsas yeri verirlər, əsas işlərini yox. Onlar üçün vəzifə işdən və təşkilatın inkişafına töhfədən daha vacibdir. Bu cür işə münasibət insanlarla yaxşı münasibətlərə kömək etmir. Əslində, mövqe liderləri tez-tez tabeliyində olanlar tərəfindən qıcıqlanır, onlar üçün onlar daha böyük bir təşkilati maşında sadəcə bir-birini əvəz edə bilən dişlərdir və ya hətta növbəti mövqeyə yüksəlmək məqsədinə maneə kimi görünürlər. Nəticədə şöbənin, qrupun və ya təşkilatın mənəviyyatı əziyyət çəkir.
   3. Mövqe liderlər öz siyasətlərini gətirirlər. Liderlər digər insanlara təsir etməyi üstün tutduqda, təşkilatın mühiti siyasi xarakter almağa meyllidir. Və burada manipulyasiya başlayır. Mövqe liderlər təşkilatı inkişaf etdirməkdən daha çox nəzarətə diqqət yetirirlər. Onlar yalnız status üçün işləyirlər. Onlar əllərindən gələni edirlər ki, onların tabeliyində böyük bir heyət və böyük büdcə olsun. Onlar təşkilatın xeyrinə deyil, öz ərazilərini genişləndirmək və qorumaq naminə çalışırlar. Bu liderlər nəinki pozğunluq və manevrlər, həm də rəqabətin pis dövranı yaradırlar.
   4. Vəzifəli liderlər nizam-intizamı vəzifələrdən üstün tuturlar. Şair T.S. Eliot deyirdi: "Dünyada baş verən pisliyin yarısı, özünü vacib hiss etmək istəyən insanlardan qaynaqlanır... Onlar incitmək istəmirlər... lakin daimi mübarizədə hər kəsin onlar haqqında yaxşı düşünməsini istəyirlər". Mövqe liderlərinin səy göstərdiyi budur: onlar özlərini vacib hiss etmək və görünmək üçün hər şeyi edirlər. Mövqe liderlər öz güclərinə güvənirlər. Xalqın onlara xidmət etməsini gözləyirlər, amma özləri xalqa xidmət etməyin yollarını axtarmırlar. Onlar üçün nəsə etməkdənsə, baxmaq və görünmək vacibdir. Onlar statusu komanda işindən daha çox qiymətləndirirlər. Nəticədə, onlar qayda və qaydaların vacibliyini vurğulamağa və əksinə, münasibətləri görməməzliyə vurmağa meyllidirlər. Bu, komanda işi və müsbət iş mühiti üçün heç də əlverişli deyil.
   Bir lider olaraq bir şey etmək hüququnuz varsa, bu, belə bir hərəkətin düzgün olacağı demək deyil. Vurğu təkcə vəzifə və vəzifəyə uyğun deyil, çox vaxt liderin yetkinliyinə işarədir.
   5. Mövqe liderlər çox vaxt tənha olurlar. Mövqe liderlər liderlik mövqeyinin məqsədini başa düşməsələr, tənhalaşa bilərlər. Yaxşı bir lider olmaq təpənin padşahı olmağa çalışmaq və özünüzü saxlamaq demək deyil. Yaxşı liderlər və menecerlər komandasındakı insanlara zirvəyə qalxmağa kömək edirlər. Bir təpənin başına tək çıxsanız, şübhəsiz ki, təkliyinizi hiss edəcəksiniz. Ancaq özünüzü orada başqasının yanında tapsanız, tənhalıq geri çəkilir.
   6. Uzun müddət bu 1-ci mövqedə qalan liderlər öz inkişaflarında dayanma riski daşıyırlar. İnsanlar öz statuslarından uzun müddət insanları həqiqi təsirə malik olmadan idarə etmək üçün istifadə etdikdə, onlar yalnız mövqeli liderlər kimi tanınırlar və nadir hallarda həmin təşkilatda irəliləyiş üçün əlavə imkanlar əldə edirlər. Düz bir xəttdə hərəkət edə bilərlər, lakin nadir hallarda yuxarıya doğru hərəkət edə bilərlər.
   Əgər siz də mövqeli lider olmağı gecikdirmisinizsə, onda mənim kitabım sizə kömək edəcək. Bununla belə, başa düşməlisiniz ki, yalnız öz mövqeyinizə nə qədər çox güvənirsinizsə, başqalarının liderlik tərzinizlə bağlı təsəvvürlərini dəyişmək sizin üçün bir o qədər çətin olacaq. İnsanlar üzərində yenidən nüfuz qazanmaq üçün tez-tez mövqeyinizi dəyişdirməlisiniz.
   7. Vəzifəli lider üçün yüksək dövriyyə vacibdir. İnsan yalnız liderlik mövqeyinə güvəndikdə, nəticə demək olar ki, həmişə yüksək dövriyyədir. Kitablarımdan birində belə bir fəsil var: “İnsanlar şirkətləri deyil, insanları tərk edirlər”. Orada insanların konkret bir şirkətin bir hissəsi olmaq istədikləri üçün tez-tez işə qoşulduqlarını, lakin konkret insanlardan qaçdıqları üçün demək olar ki, həmişə ayrıldıqlarını izah edirəm.
   Hər bir şirkətin öz dövriyyəsi var və bu qaçılmazdır. Və bu, hər bir liderin özünə verməli olduğu sualdır: “Bizi kim tərk edir?” 1-ci mövqe menecerləri tərəfindən idarə olunan təşkilatlar ən yaxşı insanları itirməyə və orta və ya orta səviyyədən aşağı işçiləri cəlb etməyə meyllidirlər.
   8. Vəzifəli liderlər tabeçiliyində olanların ən yaxşı qabiliyyətlərinin yalnız kiçik bir hissəsini alırlar. Vəzifə və titullarına güvənən insanlar bütün liderlərin ən zəifidir. Onlar çətin işi görməyə kömək etmək üçün öz münasibətlərinə güvənirlər. Nəticə etibarı ilə insanlardan çox az gəlir əldə edirlər. Vəzifəli liderlə işləyən bəzi insanlar güclü, iddialı, yenilikçi və motivasiyalı ola bilər, lakin belə liderlik altında nadir hallarda belə qalacaqlar.
   Səviyyə 1 rəhbərliyinin ən böyük çatışmazlığı onun nə yaradıcı, nə də yenilikçi olmasıdır. Əgər lider 1-ci səviyyədə işləməyi öyrənməsə, o zaman onun başqa iş axtarışına çıxmaqdan başqa yolu qalmayacaq.
2. 
   İcazə. Birinci səviyyədən ikinci səviyyəyə, mövqedən qərara keçid liderlikdə ilk mənalı addımdır. Bunu niyə deyirəm? Çünki idarəetmə və liderlik təsirlə bağlıdır, nə daha çox, nə də az. İnsanları idarə etmək üçün öz mövqelərinə güvənən liderlər nadir hallarda onlara təsir edir. Əgər tabeliyində olanlar istədiklərini yerinə yetirirlərsə, bu ona görədir ki, tabeliyində olanlar maaş almaq üçün işləməli olduqlarını, işlərini saxlamaq, mümkün töhmətin qarşısını almaq və s.
   Əksinə, rəhbər icazə və icazə səviyyəsində fəaliyyət göstərməyi öyrənəndə hər şey dəyişir. İnsanlar sadəcə əmrlərə tabe olmaqdan daha çox şey edirlər. Liderin arxasınca getməyə başlayırlar. Və bunu həqiqətən istədikləri üçün edirlər. Niyə? Lider insanlara təsir etməyə və münasibətlər qurmağa başladığı üçün onun üçün artıq yalnız vəzifənin özü o qədər də vacib deyil. Münasibətlərin qurulması başqalarına təsirli təsir etmək üçün zəmin yaradır. Lider münasibətlər ideyasını nə qədər dərindən başa düşsə, insanları bir o qədər hərtərəfli istiqamətləndirə biləcək.
   İnsanlar sevilən, qayğıkeş, dəyərli və güvəndiklərini hiss etdikdə, bu, komanda işinə və liderlə yaxşı münasibətlərə çevrilir. Beləliklə, bütün iş mühiti dəyişə bilər.
   Səviyyə 2-yə keçid liderlikdə mühüm inkişafdır, çünki izləyicilər liderlərinə onlara rəhbərlik etməyə icazə verirlər. İnsanlar tabeliyindən tabeçi dövlətə keçir və bu bir hərəkatdır! Unutmayın, liderlik həmişə irəli getmək deməkdir. Heç vaxt statik ola bilməz. Hərəkət yoxdur, liderlik yoxdur.
3. 
   Məhsuldarlıq. Amma mən liderin həyatında 3-cü Səviyyəni təyin etməzdən və qiymətləndirməzdən əvvəl səviyyələrin necə işlədiyini aydınlaşdırmaq istəyirəm. 5 səviyyə bir binaya bənzəyir - daha yüksək səviyyələr aşağı səviyyələrdə qurulur. Hər bir lider növbəti mərhələyə keçmək üçün hər səviyyəni ziyarət etməlidir. 2-ci mərtəbə 1-ci mərtəbədə tikilib. 2-ci səviyyəni - icazəni mənimsəməmisinizsə, 3-cü səviyyəli lider olmaq mümkün deyil. Ancaq insanlarla münasibətlər qurduqdan və komanda qurduqdan sonra diqqətinizi nəticələrə çatdırmağa hazırsınız.
   Nəticələr həqiqi liderləri rəhbər vəzifələrdə çalışan insanlardan fərqləndirir və fərqləndirir. Yaxşı liderlər həmişə nəticə əldə etməyə çalışırlar. Onlar təşkilata əhəmiyyətli təsir göstərə bilər. Onlar təkcə fərdi olaraq məhsuldar ola bilməz, həm də komandanın nəticə əldə etməsinə kömək edə bilər. Bu qabiliyyət liderlərə etibarlılıq verir və onların əhatə dairəsini genişləndirir.
   3-cü səviyyəni heç kim saxtalaşdıra bilməz. Ya müəyyən nəticələriniz var və onları keçmiş nailiyyətlərinizə əlavə edirsiniz, ya da heç bir şeyiniz yoxdur. IBM-in qurucusu Tomas Uotson qeyd etdi ki, "bütün yaşlardan olan görkəmli liderlər öz kvotalarını yaratmış və onları daim artırmışlar". Budur 3-cü Səviyyə Liderliyinin yaxşı təsviri. Bu səviyyədə liderlər motivasiyalı və məhsuldar olurlar. Nəticədə, onlar təcil yaradır və komandanı daha yaxşı və güclü edən uğur mühiti yaradırlar.
   Səviyyə 3 rəhbərliyinin başqa bir üstünlüyü yüksək performanslı insanları cəlb etməkdir. Yaradıcılar yaradıcıları cəlb edir. Bir-birlərinə hörmət edir və məmnuniyyətlə əməkdaşlıq edirlər. Ümumi planlar həyata keçirirlər. Nəhayət, bu, təşkilatın böyüməsinə səbəb olur.
   Liderlər sonsuz sayda səbəblərə görə 1-ci səviyyəni keçə bilərlər: Onlar vəd nümayiş etdirirlər. Onların əlaqələri var. İnsanlara müəyyən bacarıqlar öyrətmək üçün müəyyən səy göstərərək başqaları ilə yaxşı yola getməyi bacaran liderlər 2-ci səviyyəyə yüksələ bilərlər. Ancaq bəzi insanlar heç vaxt 2-ci səviyyədən - həlledicilikdən, 3-cü səviyyəyə - effektivliyə yüksəlməyəcəklər. Niyə? Nəticələri təsəvvür edə bilmirlər. Bu, adətən intizam, iş etikası və ya bacarıq olmaması səbəbindən baş verir. Bununla belə, liderliyin daha yüksək səviyyələrinə çatmaq istəyirsinizsə, nəticələrə ehtiyacınız var. Və başqa yollar yoxdur.
4. 
   İnkişaf. Effektiv liderlər başa düşürlər ki, daha yaxşı lider olmaq üçün onlar daim böyüməli və inkişaf etməlidirlər. Səviyyə 3-də diqqət şəxsi və korporativ məhsuldarlığa verilir. Yüksək performanslı komanda, şöbə və ya təşkilat yaratmaq bacarığı yüksək səviyyədə liderlik bacarığından xəbər verir. Lakin liderliyin ən yüksək səviyyələrinə çıxmaq və daha yaxşı bir təşkilat yaratmaq üçün lider istehsaldan yaratmağa keçməlidir. Niyə? Çünki hər bir təşkilatda insanlar ən vacib sərvətdir.
   Yaxşı liderlər 4-cü səviyyəyə çataraq vaxtlarını, enerjilərini, pullarını və biliklərini digər insanların, potensial liderlərin inkişafına sərf edirlər. Statusundan, vəzifəsindən, yaşından və təcrübəsindən asılı olmayaraq hər bir insana böyümə potensialına baxırlar. Hər bir insanın potensialı var. Bu təcrübə insanlarda ən yaxşı cəhətləri ortaya çıxarır və ən yaxşı keyfiyyətlər komandanın böyüməsinə kömək edir. Bir insanın inkişafı digər komanda üzvlərinin inkişafı və uğurunun əsasını qoyur. Düzgün qərarların qəbul edilməsi idarəetmənin nə qədər səriştəli və düzgün qurulduğunu, menecerlərin öz işinə ciddi yanaşdığını göstərir. Qərarlarını hərəkətə keçirmək üçün səy göstərməyən liderlər zəif performansa gətirib çıxara bilər və həmçinin komanda üzvlərinin hörmətini itirmə riski ilə üzləşirlər.
   Liderlər diqqətlərini komanda üzvləri üçün nəticələr əldə etməkdən öz potensiallarını inkişaf etdirməyə çevirməlidirlər. Diqqətinizin 20 faizini şəxsi məhsuldarlığa, qalan 80 faizini isə digər insanları inkişaf etdirməyə və idarə etməyə yönəldin. Bu, işçilərində potensialı görməyən menecerlər üçün çox çətin ola bilər, lakin bu, təşkilatın fəaliyyətini əsaslı şəkildə dəyişdirə və parlaq gələcəyə yol göstərə biləcək çox ehtiyac duyulan bir dəyişiklikdir.
5. 
   Vertex."Liderin 5-ci səviyyəyə çatması nadir haldır. Bu səviyyədə liderlik təkcə digər dörd səviyyənin kulminasiyası deyil, həm də yüksək bacarıq səviyyəsini deyil, həm də anadangəlmə liderlik qabiliyyətini tələb edir. Liderlər zirvədə liderlik hər kəsdən əsaslı şəkildə fərqlənir. Onlar bir qədər üstündürlər və məşğul olduqları hər şeyə uğur gətirirlər. Bu səviyyədəki liderlik bütün təşkilat üçün bir kran rolunu oynayır və uğurlarına töhfə verməklə hər kəsə fayda verən bir mühit yaradır. Səviyyə 5 liderlər tez-tez öz təşkilatından kənara çıxan təsirə malikdirlər.
   Əksər liderlər zirvəyə çatdıqda karyeralarında uğur qazanırlar. Ancaq 5-ci səviyyə istirahət yeri deyil, uğurunuzu dayandırmaq və qiymətləndirmək lazım olan bir mövqedir. Bu onların həyatına ən çox təsir edən yerdir. Buna görə də yüksək səviyyəyə çatan liderlər bu vaxtdan maksimum istifadə etməlidirlər. Minnətdarlıq və təvazökarlıqla onlar bacardıqları qədər çoxlu liderləri inkişaf etdirməli və yetişdirməli, bir çox çətinliklərin öhdəsindən gəlməli və öz təşkilatları və bizneslərindən kənarda öz müsbət təsirlərini genişləndirməlidirlər”.

Onun yeni kitabından bəzi sitatları təqdim edirik:

1. Növbəti səviyyəyə keçə bilərsiniz, lakin əvvəlki səviyyəni keçmədən heç vaxt növbəti səviyyəyə keçə bilməyəcəksiniz. İndi siz liderlik səviyyələri ilə tanış olduğunuz və əsasları dərk etdiyiniz üçün başa düşürsünüz ki, lider həmişə sözdə nərdivana qalxır və yalnız bir pilləni fəth etdikdən sonra növbəti pilləyə qalxa bilərsiniz.
2. Hər bir insan öz səviyyəsini tutur. Liderlik dinamik inkişaf edir, ətraf mühitə və münasibətə görə dəyişir. Bu barədə “Liderliyin 5 Səviyyəsi” kitabında danışıram. Eyni təşkilatda işləyən hər birimiz öz səviyyəmizi tuta bilərik. İlk iş günümdə kimsə mənim mövqeyimi tanıyır, bilik və vaxtımı sərf etdiyim, onun növbəti pilləyə yüksəlməsinə köməklik göstərdiyim birisi məni liderliyin 4-cü pilləsinə qaldırır.
3. Nə qədər yüksəlsən, rəhbərlik etmək bir o qədər asan olar. Budur bəzi yaxşı məlumatlar. Yüksəklərə yüksəlmək və əla lider olmaq üçün nə qədər çox çalışsanız, başqalarına rəhbərlik etməyin sizin üçün getdikcə asanlaşdığını görəcəksiniz. Başqalarına rəhbərlik etməkdə daha təsirli olursunuz, çünki daha yüksək səviyyələrə keçdikcə təsiriniz artır. Təsir səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, bir o qədər çox insan sizi izləməyə hazır olar. Məhdud təsir məhdud idarəetmə tərzidir və təsir nə qədər yüksək olarsa, rəhbərliyin effektivliyi də o qədər yüksəkdir.
4. Nə qədər yüksəklərə qalxsanız, bir o qədər çox vaxt lazımdır. Daha çətin nədir? Sadəcə bir mövqe tutmaq - səviyyə 1 və ya insanlardan növbəti səviyyəyə yüksəlmək üçün icazə almaq? Hər şey olduqca şəffafdır. İnsanlarla müsbət münasibətlər qurmaq üçün vaxt, səy və istək lazımdır. 2-ci səviyyədən 3-cü səviyyəyə necə keçmək olar? Bu səy və vaxt tələb edir. Səviyyə 4 ümumiyyətlə tam fədakarlıq tələb edir, burada insanları inkişaf etdirmək və yaxşı lider olmaq üçün onlara mentorluq etmək lazımdır. Səviyyə 5 lideri olmaq istəyirsinizsə, öz növbəsində digər liderləri inkişaf etdirəcək liderləri inkişaf etdirməyə çox vaxt sərf etməli olacaqsınız.
5. Səviyyədən səviyyəyə irəliləmə yavaşdır, lakin düşmə tez baş verə bilər. Bəziləri məndən soruşur: "Mənə 5-ci səviyyəli lider olmaq üçün nə qədər vaxt lazımdır?" Cavabım belədir: düşündüyünüzdən daha uzun. Tikinti həmişə daha çətindir və məhv etməkdən daha uzun çəkir. O zaman yüksək liderlik səviyyəsindən nə qədər tez düşə biləcəyini düşünmək qorxuludur. Ümid edirəm ki, bunda təsəlli tapacaqsınız: Daha yüksək səviyyəyə qalxdıqdan sonra, altında bir qoruyucu təbəqə var, yıxıldığınız zaman sizi saxlayacaq təhlükəsizlik şəbəkəsi kimi. Buna görə də, nə qədər irəli və yüksəklərə qalxsanız, liderlik sizin üçün bir o qədər etibarlı olur.

Təəssüf ki, bu kitabın Rusiyada nə vaxt çıxacağını söyləmək çox çətindir, lakin burada təqdim olunanlar artıq özünü və hərəkətlərini dərk etmək üçün ümumi fikir və tapşırıqlar verir.

Daha ətraflı burada oxuyun: http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva

15.05.2017

Liderliyin 5 Səviyyəsi kitabı liderliyə adi baxışı dəyişir. Rəhbərlik komandanızı təşviq etməkdir. Heç bir gücə malik olmadan lider olmaq, lider olmadan da yüksək vəzifə tutmaq olar.

Liderlik daimi işdir, çətin, lakin mükafatlıdır. Siz birdəfəlik lider ola bilməzsiniz və liderlik səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, mövqeyinizi qorumaq bir o qədər çətindir. Liderliyin 5 Səviyyəsi kitabı liderlər üçün ən yaxşı kitablardan biridir.

Liderliyin 5 Səviyyəsi - Kitab İcmalı

Rəhbərliyin birinci səviyyəsi. Vəzifə

Birinci səviyyəli lider yalnız formal olaraq lider sayılır. Belə liderlik zəhmətdən, istedaddan və təcrübədən asılı deyil, şəraitin birləşməsi nəticəsində yaranır. Bu, yalnız insanın vəzifə və ya vəzifəsinin ona verdiyi imtiyazlara əsaslanır. Ən yüksək vəzifədə heç bir qəbahət yoxdur. Bu, tək təzyiq rıçaqına çevrilsə, pisdir. Daha da inkişaf etməyə can atmayan birinci səviyyəli lider üçün “komanda” anlayışı mövcud deyil. O, rəisdir, ətrafındakılar isə tabeliyindədirlər. O əmr edir, yerinə yetirirlər.

Birinci səviyyənin lideri müsbətdən daha mənfi xarakter daşıyır. Onun əsas xüsusiyyətləri bunlardır:
insanlara dəyər vermir;
mikro idarəetməyə meylli;
vəzifələrini unudaraq hüquqlarını xatırlayır;
adətən tək;
dəyişikliklərə dözmür;
Onun şöbəsində kadr dəyişikliyi və zəif fəaliyyət var

Liderliyin ikinci səviyyəsinə keçmək üçün nə etmək lazımdır?

Birinci səviyyəli lider əsl lider olmaq və daha yüksək səviyyəyə keçmək istəyirsə, inkişaf planında aşağıdakı məqamları tamamlamalıdır:
sizi rəhbər vəzifəyə gətirən insanlara təşəkkür edirəm;
hər gün daha yaxşı olmağa çalışın;
Aşağıdakı suallara səmimi cavab verin: “Mən kiməm? Mənim dəyərlərim nədir? Hansı liderlik təcrübələrini tətbiq etmək istəyirəm?”;
özünüzü patron kimi deyil, liderlik potensialına malik bir insan kimi düşünün, məqsədlərinizi yenidən nəzərdən keçirin;
işlədiyiniz təşkilatın missiyası haqqında fikirləşin, orada öz rolunuzu müəyyənləşdirin, lider kimi nə edə biləcəyinizi düşünün;
prioritetin qaydalardan şəxsiyyətlərarası münasibətlərə keçməsi;
İşçilərlə təkcə iş mövzularını müzakirə edin;
işinizin adını daha az qeyd edin;
deməyi öyrənin: "Bilmirəm";
Sizi rəhbərlik etməyə ruhlandıracaq bir mentor tapın.

İkinci səviyyə. Münasibət

İkinci səviyyəli lider Mən birinci səviyyəli liderdən onunla fərqlənirəm ki, mən başqalarını müəyyən bir zamanda müəyyən bir işi tamamlamalı olan ruhsuz robotlar kimi deyil, tərəfdaşlar kimi qəbul edirəm. Hər bir işçini fərdi olaraq görür, fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alır və hər kəsin həyatı ilə maraqlanır. Komandada uzunmüddətli şəxsiyyətlərarası əlaqələr formalaşır, atmosfer daha pozitiv və inamlı olur, iş daha səmərəli olur. Con Maksvell əmindir ki, insanları sevib lider ola bilməzsən, amma lider olub insanları sevməmək mümkün deyil.

Rəhbərliyin ikinci səviyyəsi birincidən keyfiyyətcə fərqlənir ki, indi insanlar könüllü olaraq liderin arxasınca gedirlər. Onlar tabeliyində olanlardan ardıcıllara çevrilirlər, yəni bir hərəkat başlayır, onsuz həqiqi liderlik yoxdur.
İkinci səviyyəli lider aşağıdakılarla xarakterizə olunur:
təkcə özü üçün deyil, həm də bütün komanda üçün əlverişli iş mühiti yaratmaq istəyi;
enerji;
çoxsaylı tanışların və ünsiyyət kanallarının olması;
hər bir insanın dəyərini dərk etmək;
insanlara güvənmək.
İkinci səviyyəli liderlər bəzi problemlərlə üzləşə bilər:
bəzi insanlar ikinci səviyyəli liderləri çox yumşaq hesab edərək ciddi qəbul etmirlər;
İddialı insanlar üçün ikinci səviyyəli rəhbərlik ağır yükdür, çünki onlar hər şeyi bir anda almağa öyrəşiblər;
İkinci səviyyəli rəhbərlər üçün işçilər çox vaxt “boynunda otururlar”;
İkinci səviyyəli liderlik introvertlər üçün çətindir, çünki bu, tam açıqlığı ehtiva edir.

Üçüncü liderlik səviyyəsinə keçmək üçün nə etmək lazımdır?

Əvvəllər misantrop olsanız belə, bütün insanlarla yaxşı rəftar etməyi öyrənin, əks halda lider kimi yetişə bilməyəcəksiniz;
özünlə harmoniyada yaşa - özünü sevməyən insan başqalarını sevməyə qadir deyil;
həftədə ən azı bir dəfə komandanın hər bir üzvünə müsbət bir şey söylə;
hər bir işçini təkcə peşəkar kimi deyil, həm də güclü və zəif tərəfləri olan bir fərd kimi qəbul etmək;
iş prosesindən həzz almağı öyrənin və bunu işçilərinizə öyrədin;
hər bir işçi ilə şəxsi ünsiyyət üçün vaxt tapmaq;
komandanın əsas ilhamvericisi olmaq;
qayğıkeş və səmimi olun.

Üçüncü səviyyə. Məhsuldarlıq

Üçüncü səviyyədə lider iş prosesində dəyişikliklərin təşəbbüskarına çevrilir, mürəkkəb problemləri həll edir və insanları ən qarışıq vəziyyətlərdə aparır. Komanda üzvləri işdə müsbət dəyişikliklər görür və liderlərinə etibar edirlər. Elə olur ki, məhsuldar insanlar səhvən özlərini üçüncü səviyyəli lider hesab edirlər. Ancaq unutmayın ki, bütün həqiqi liderlər məhsuldardır, lakin bütün məhsuldar insanlar lider deyil.

Üçüncü səviyyəli liderlər aşağıdakı fərqli xüsusiyyətlərə malikdirlər:
onlar məhsuldardırlar və şəxsi nümunə ilə işçiləri məhsuldar işləməyə təşviq edirlər;
onlar effektiv performans üçün əlverişli atmosfer yaradırlar;
problemlərin həllini həvalə etməkdənsə, özləri həll edirlər;
birləşmiş komandalar yaradırlar.

Liderlik həyəcanverici bir səyahətdir, lakin yalnız ən istedadlı və öz işinə sadiq olanlar daim inkişaf etmək üçün güc və stimul tapırlar.

Dördüncü liderlik səviyyəsinə keçmək üçün nə etmək lazımdır?

Yüksək məhsuldarlıq əsl liderin son arzusu deyil;
insanlar şirkətin əsas sərvətidir;
yeni liderlərin yetişdirilməsi çətin və yüksək məqsəddir, lakin hər hansı bir uğurlu şirkətin missiyası məhz onun vasitəsilə həyata keçirilir.

Xəyal etdiyiniz komanda üzvü olun;
yalnız məhsuldar bir insan deyil, məhsuldar lider olmaq, yəni işçilərin məhsuldar olmasına kömək etmək;

Hər bir komanda üzvünün nədə güclü olduğunu anlayın;
Mümkün qədər tez-tez komanda ilə şirkətin missiyasını müzakirə edin;
komanda ilə müntəzəm görüşmək: uğursuzluqları təhlil etmək, uğurları tərifləmək, məqsədləri müzakirə etmək və planlar qurmaq;
uğur vəziyyətləri yaratmaq;
Dəyişiklik agenti olmaq - komandanın işində nəyin yaxşılığa doğru dəyişdirilə biləcəyini düşünün və komandanı bu dəyişiklikləri etməyə dəvət edin;
İkinci səviyyə haqqında unutmayın: yaxın şəxsi münasibətlər peşəkar komandanı daha güclü edir.

Dördüncü səviyyə. İnkişaf

Dördüncü səviyyədə insanlar liderin arxasınca gedirlər, çünki o, həyatlarını dəyişdirə bilirdi. Belə əlaqələr uzunmüddətli və məhsuldar olur. İkinci səviyyəli lider atmosferi dəyişir, üçüncü səviyyəli lider prosesi dəyişir, dördüncü səviyyəli lider isə komanda üzvləri arasında daxili dəyişikliyi təşviq edir. Rəhbərliyin ən yüksək pillələrində liderin əsas rolu istehsal deyil, inkişafdır. Səviyyə 4 liderləri komanda daxilində insanları inkişaf etdirmək və liderləri inkişaf etdirmək üçün vaxt, enerji və pul sərf edirlər. Onlar özlərinə və komandalarına arxayındırlar, lakin bilirlər ki, hər kəs səhv edə bilər.

Dördüncü səviyyənin lideri aşağıdakılarla fərqlənir:
insanların böyüməsinə və inkişafına diqqət yetirmək;
şirkətdə və ya onun bölməsində yeganə lider olmağa can atmır;
başqalarının lider olmasına kömək etməklə təşkilatı uzunmüddətli perspektivdə uğurlu etməyə çalışır;
mükəmməllikdən əziyyət çəkmir;
onun üçün nəticədən çox proses önəmlidir.
Yalnız lider başqa bir lider yetişdirə bilər. Bu proses bir neçə mərhələdə baş verir:
işə qəbul - potensial liderlərin axtarışı;
yerləşdirmə - uyğun bir mövqe seçmək; insan bir mövqedə lider ola bilər, başqa bir mövqedə isə inkişaf edə bilməz;
modelləşdirmə - gələcək lider lider olmağın nə demək olduğunu görməlidir;
dəstək - işdə kömək;
inkişaf - rahatlıq zonasını tərk etmək;
uğur vəziyyəti yaratmaq;
qiymətləndirmə - kənar yardım olmadan lider ola bildiklərini.

Beşinci səviyyə. Vertex

Beşinci, ən mürəkkəb və ən yüksək səviyyə hər kəs üçün əlçatan deyil. Buna nail olmaq üçün məqsədyönlü, çalışqan və bacarıqlı olmaq kifayət deyil. Böyük liderlər yeni liderlərin yetişdiyi 5-ci səviyyəli təşkilatlar yaradırlar. Bu səviyyədə insanlara təkcə liderlə şəxsi ünsiyyət deyil, həm də onun imici və reputasiyası təsir edir. Səviyyə 5 liderləri mövqelərini, şirkətlərini və bəzən sənayeni üstələyirlər.
Səviyyə 5 liderinin məqsədi sadəcə işi yerinə yetirmək və ya insanların onun ardınca getməsinə nail olmaq deyil, insanları ruhlandıracaq və onlara rəhbərlik edəcək yeni liderlər yetişdirməkdir. 5-ci səviyyəli liderlik bir iş deyil, ömürlük bir səydir.
Beşinci səviyyəli lider olmaq asan deyil: nə vaxtsa elə görünə bilər ki, zirvəyə çatdıqdan sonra dayanıb keçmiş fəaliyyətlərin bəhrəsini ala bilərsiniz; Ulduz qızdırması ehtimalını da istisna etmək olmaz.

Con Maksvellin 5-ci Səviyyə liderlərinə öz oyunlarında qalmağa kömək etmək üçün məsləhətləri:

Digər liderlər üçün yuxarıda yer buraxın;
beşinci səviyyəyə yüksəlmək potensialına malik liderləri dəstəkləmək;
bir-birinin şəxsi inkişafını dəstəkləyəcək və stimullaşdıracaq insanlar dairəsi yaratmaq;
nümunə olmaq;
miras yaratmaq.

Con Maksvellin Liderliyin 10 Qanunu

1. Növbəti səviyyəyə keçə bilərsiniz, lakin əvvəlki səviyyə hələ də sizinlə qalacaq. Bünövrəni və ya aşağı mərtəbələri dağıtmaqla beşinci mərtəbəyə çıxmaq mümkün deyil.
Birinci səviyyədən ikinciyə keçməklə, siz öz mövqeyinizdən əl çəkmirsiniz, sadəcə olaraq, o, həlledici əhəmiyyət kəsb etməkdən çıxır və şəxsiyyətlərarası münasibətlər ön plana çıxır. Üçüncü səviyyəyə yüksəldikcə, həmkarlarınızla yaxşı münasibətlər saxlayırsınız, lakin bu mərhələdə peşəkarlığınız daha vacib olur.
2. Fərqli münasibətlər müxtəlif səviyyələrdə liderlik tələb edir.
Evdə siz dördüncü səviyyəli lider ola bilərsiniz - uşaqlarını məktəbdənkənar məşğələlərə aparan və onlarla basketbol oynayan qayğıkeş ata və yataqda arvadına qəhvə gətirən, onu teatr premyeralarında müşayiət edən və işini təşkil etməyə kömək edən sevən ər. . Qonşu ilə münasibətdə siz ikinci səviyyəli lidersiniz və bu, birlikdə həyətdə ağac əkmək və arabir bir stəkan pivə içmək üçün kifayətdir. Amma işdə birinci səviyyədən yuxarı qalxa bilməzsən, çünki tabeçiliyində olanların hər bir hərəkətinə nəzarət edirsən və etirazlara dözmürsən.
3. Nə qədər yüksəlsən, insanlara rəhbərlik etmək bir o qədər asan olar.
Siz işçiləri yeni layihədə maraqlandırmağa çalışırsınız. Əgər siz birinci səviyyəli lidersinizsə, o zaman iş yalnız rəhbərləriniz müvafiq əmri imzaladıqda başlayacaq. İkinci səviyyəli lider insanları inandıra bilər və onlar onunla razılaşa bilərlər, çünki onlar onun haqqında yaxşı hiss edirlər. Üçüncü səviyyədə lider, işçilərin fikrincə, onları peşəkar qələbələrə aparmağa qadir olan nüfuzlu bir mütəxəssisdir.
4. Hər yeni səviyyəyə çatmaq əvvəlkinə keçməkdən daha çox vaxt və səy tələb edir.
Birinci səviyyəli lider vəzifəyə təyin olunmaq üçün sadəcə şanslı idi. İşçilərlə etibarlı əlaqələr qurmaq və ikinci səviyyəyə keçmək üçün bir gündən çox vaxt lazım olacaq. Və bəzən həyat beşinci səviyyəyə çatmaq üçün kifayət etmir.
5. Yeni səviyyəyə yüksəlmək uzun müddət tələb edir, lakin siz tez bir zamanda "pedestaldan düşə" bilərsiniz.
Tikinti həmişə daha çətindir və məhv etməkdən daha uzun çəkir. Güvən yavaş-yavaş qazanılır və bir düşüncəsiz hərəkət və ya diqqətsiz bir ifadə uzunmüddətli əlaqəni bitirə bilər.
6. Nə qədər yüksəlirsənsə, başqalarına bir o qədər çox verirsən və bir o qədər çox alırsan.
İnsanlar liderə peşəkar kimi hörmət edir və özləri peşəkar yüksəkliklərə çatmağa çalışırlar. Nəticədə məhsuldarlıq artır, bu da gəlir və karyera perspektivlərinin artması deməkdir. Liderin komanda üzvlərinə təsiri artır və nəticədə qarşılıqlı inam artır, iş mühiti yaxşılaşır.
7. Yuxarıya doğru irəliləmək daimi inkişaf tələb edir.
Əgər insan yalnız öz təcrübəsinə arxalanırsa, çətin ki, növbəti mərhələyə keçsin. Əsl lider öyrənməyə və inkişaf etməyə çalışır.
8. Əgər liderliyinizi təkmilləşdirməsəniz, özünüzü və sizi izləyən insanları məhdudlaşdırırsınız.
İnsanlar özlərindən güclü olanları lider seçirlər. Əgər “C” liderisinizsə, o zaman sizə tabe olanlar işləyəcək və zəif inkişaf edəcək. Belə bir komanda heç vaxt effektiv olmayacaq.
9.Vəzifələri və ya iş yerlərini dəyişdirdiyiniz zaman yenidən liderlik səviyyələrini fəth etməyə başlayırsınız.
Yeni yerdə yeni insanlarla işləməyə başlasanız, nailiyyətləriniz heç bir şey deyil. Siz bir daha liderlik nərdivanına qalxmalı olacaqsınız: yaxşı münasibətlər qurmalı, peşəkarlıq nümayiş etdirməli, işçiləri inkişaf etdirməli və onları liderlərə çevirməli olacaqsınız.
10 Daha yüksək səviyyəyə keçmək təkbaşına mümkün deyil.
Lider olmaq başqalarına rəhbərlik etmək və onlara daim daha yaxşı olmağa kömək etmək deməkdir. Əgər tək getsən, lider deyilsən. İzləyicilər olmadan hətta birinci səviyyədən ikinciyə keçmək mümkün deyil.

Rəhbərlik əsasən "rəis-tabeçi" deyil, "lider-tabeçi" tipli münasibətlər üzərində qurulduğundan, bu baxımdan rəhbərlikdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Rəhbərdən fərqli olaraq, lider nəinki rəhbərlik edir, həm də ardıcıllarına rəhbərlik edir. Və onlar da öz növbəsində rəsmi mövqelərinin diktə etdiyi tabeliyində olan statuslarına görə liderin arxasınca getmirlər, həm də onu izləmək üçün psixoloji ehtiyac yaşayırlar.

İdarəetmənin məqsəd və vəzifələri müxtəlif fəaliyyət səviyyələrində fərqlənir, buna görə də müxtəlif liderlər var. Bu baxımdan liderlər üç səviyyədə fərqlənirlər.

1. Müəyyən bir cəmiyyətdə ən böyük gücə malik olan və ümumi maraqları olan kiçik qrupların liderləri (bu, hökumətin yuxarı səviyyələrinin elitası və ya müəssisə və ya təşkilatın rəhbər nüvəsi ola bilər). Səlahiyyətli şəxs kimi lider qrupu özü təşkil edir. Bundan əlavə, onun formalaşması liderin birgə fəaliyyəti prosesində qrup üzvlərinin hər biri tərəfindən daim birbaşa qiymətləndirilən şəxsi keyfiyyətlərinə əsaslanır. Liderin fəaliyyəti onun yaxın ətrafı ilə yaxından, heç bir vasitəçi olmadan şəxsi ünsiyyəti nəzərdə tutduğundan, şəxsi keyfiyyətlər lider mövqeyinin qorunub saxlanmasında həlledici rol oynayır, yəni: vəziyyətə nəzarət etmək və qərar qəbul etmək bacarığı; məsuliyyət daşımaq; düzgün seçim etmək bacarığı.

Eyni zamanda, lider qanun və mülki normalar çərçivəsindən kənara çıxmadan, öz mühitini öz mənfəətindən asılı etmədən qrupun maraqlarını təmin etməlidir. Bu halda onun bacarığı olmalıdır işgüzar, intellektual və ünsiyyət lideri (emosional lider).

İşgüzar lider təkcə hər hansı bir işi və ya işi təşkil etmək bacarığı ilə deyil, həm də şəxsi sahibkarlıq və vəziyyəti və öz hərəkətlərini qiymətləndirməkdə praqmatizmi ilə seçilir. O, istənilən biznesi təşkil etməyi, lazımi işgüzar əlaqələr qurmağı və ümumiyyətlə, bütün qrupun uğurunu təmin etməyi bacarır. İntellektual liderin gücü mürəkkəb problemləri həll etmək və innovativ həllər tapmaq bacarığına əsaslanır. O, qrupun "beyin mərkəzi" kimi xidmət edir, insanlar bütün məsələlərdə ona müraciət edirlər, çünki o, bilikli, çox şey bilir, lazımi məlumatları izah edə və ya tapmağa kömək edə bilər. Ünsiyyət lideri ünsiyyətcillik, qrup daxilində gərginliyi aradan qaldırmaq və psixoloji rahatlıq yaratmaq bacarığı ilə xarakterizə olunur. O, qrup üçün bir növ mənəvi ünsiyyət mərkəzi rolunu oynayır, buna görə də insanlar bir növ dünyəvi məsləhət və ya rəğbət ala biləcəklərini bildikləri üçün ona cəlb olunurlar.

Təbii ki, ən güclü liderlik mövqeyi hər üç komponenti birləşdirən bir şəxslə olacaq, lakin belə çox yönlülük olduqca nadirdir. Bir qayda olaraq, onlardan hər ikisinin (məsələn, emosional və işgüzar, məlumat və işgüzar) ən çox yayılmış birləşməsi qrupda liderliyi təmin etmək üçün kifayət qədər kifayətdir. Bundan əlavə, liderin davranış tərzi liderin qrupla münasibətinə və onun səlahiyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.

2. İkinci səviyyəli rəhbər ictimai hərəkatın və ya konkret təşkilatın rəhbəridir (məsələn, həmkarlar ittifaqının rəhbəri, müəssisə direktoru və s.). Fəaliyyətində ayrı-ayrı işçilər, bütövlükdə əmək kollektivləri, hətta bəlkə də bütün sosial təbəqələr və qruplar öz aktual problemlərini həll etmək və maraqlarını təmin etmək imkanı görürlər. Bu səviyyədə lider həm şəxsi keyfiyyətləri, həm də ardıcıllarının liderə müəyyən dərəcədə etibar və dəstək verməsi ilə ətrafına təsir edir. Psixoloji xüsusiyyətlərinə görə xalq kütlələri liderə ehtiyac duyur. O, onların mənafeyinin sözçüsü kimi çıxış etdiyinə, məqsəd və ona çatmağın yolunu ifadə etdiyinə görə, fəaliyyəti bir o qədər əhəmiyyətlidir.

3. Üçüncü səviyyəli lider, rəhbərliyi sosial institut (bir neçə iri müəssisə və firmaları birləşdirən korporasiyanın idarə edilməsi) şəklində təmsil olunan menecerdir. Əgər birinci səviyyəli lider üçün onun şəxsi xüsusiyyətləri prinsipial əhəmiyyət kəsb edirsə və ikinci səviyyədə onların təsiri kifayət qədər əhəmiyyətlidirsə, üçüncü səviyyədə, bir qayda olaraq, liderin davranışına və münasibətinə həlledici təsir göstərmir. ona doğru. Bu böyüklükdə liderlik bütün gücün öz daxilində cəmləşməsini nəzərdə tutur. Bunun üçün rəhbər rəhbərlik etdiyi təşkilatın geniş ictimai bazasının maraqlarını nəzərə almalıdır. Burada vacib olan liderin şəxsi keyfiyyətləri deyil, onun ən ümumi məqsəd və vəzifələri tərtib etmək, yüksək konstruktiv və yaradıcı keyfiyyətlər nümayiş etdirmək, yüksək rütbəli insanlarla ünsiyyət qurmaq və onları inandırmaq bacarığıdır. Liderin bu səviyyədəki fəaliyyəti onun şəxsi idarəetmə mədəniyyəti və siyasi hakimiyyətlə münasibətləri saxlamaq bacarığı ilə müəyyən edilir.

2. Funksiyalarından asılı olaraq rəhbərlərin növləri

-dən asılı olaraq məzmun və onun fəaliyyətində üstünlük təşkil edən funksiyalara görə aşağıdakı növləri ayırd etmək olar.

1. Rəhbər-təşkilatçı. O, kollektivin qarşısında duran bütün vəzifələri özünə aid etməsi və buna görə də onların həyata keçirilməsi prosesində yaranan çətinlikləri həll edərək fəal fəaliyyət göstərməsi ilə fərqlənir. O, inamlı optimistdir və həmişə əmindir ki, yaranan problemlərin əksəriyyətini təhlükəsiz şəkildə həll etmək olar. Belə bir lider mükafata daha çox meyllidir və öz nöqteyi-nəzərini onlara sırımaqdansa, sübut etməklə onları inandırmağı bilir. Müəyyən bir işçinin hərəkətlərini bəyənmədiyini ifadə etmək lazımdırsa, o, tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətini alçaltmadan bunu mümkün qədər düzgün etməyə üstünlük verir. Bu cür qabiliyyətlərə sahib olduğu üçün insanlar boş sövdələşmə təklif etməyəcəyini qabaqcadan bilərək onun arxasınca gedirlər. İstənilən qeyri-rəsmi qrupda məhz bu liderlər görünür.

2. Lider-yaradıcı.Özü də konkret vəziyyətlər yaradır və demək olar ki, həmişə onları uğurla həll edir. Belə bir lider hər bir işdə və ya vəzifədə yeni bir şey görmək və ilk baxışdan həll olunmayan və ya hətta təhlükəli görünsə belə, onları həll etmək bacarığı ilə insanları ilk növbədə cəlb edir. O, nəinki əmr edir, həm də insanları əməkdaşlığa, problemi müzakirə etməyə və onun həllinin mümkün yollarını tapmağa dəvət edir. O, istənilən göstərişi verə bilir və ya hər hansı tapşırıq verə bilir ki, onlar nəinki tabeliyində olanları maraqlandırsın, həm də işçilərinin yaradıcılıq fəallığında yüksəlişə səbəb olsun.

3. Lider-ifaçı. O, komandada hökm sürən əhval-ruhiyyəni aydın şəkildə əks etdirir və buna görə də insanları tapşırığı yerinə yetirmək üçün səfərbər edə bilir. Bir qayda olaraq, icra başçısı konkret vəziyyət yarandıqda seçilir. Yaradıcı liderin müəyyən etdiyi problemin həlli çərçivəsində işləyir, bununla da şəxsi məsələlərin həllində onun köməyinə gəlir.

4. Lider-döyüşçü Onu fərqləndirən cəhət odur ki, hər hansı təhlükə ilə ilk qarşılaşır və çəkinmədən, gecikmədən özünün və ya ardıcıllarının qarşıya qoyduğu məqsədlərin həyata keçirilməsinə mane olan problemlərlə mübarizəyə girir. O, naməlumlardan qorxmur, çünki o, iradəli, özünə güvənən, hər zaman öz məqsədlərini, baxışlarını və inanclarını sona qədər müdafiə etməyə hazır bir insandır. O, güzəştə getməyə meylli deyil və bunu özünün şəxsi məğlubiyyəti hesab edir. Belə bir liderin əhəmiyyətli çatışmazlığı bəzən onun hərəkətləri üçün bütün mümkün variantları tam nəzərdən keçirmək və nəticələrini təhlil etmək istəməməsi və vaxtının olmamasıdır.

5. Lider-diplomatın vəzifələri yaranan və ya artıq mövcud vəziyyət, onun nüansları və gizli detallar haqqında mükəmməl biliyinə əsaslanır. O, bütün qeybət və dedi-qodulardan xəbərdardır və buna görə də kimə, necə və hansı rıçaqlarla təsir edə biləcəyini yaxşı bilir. Belə bir lider, tabeçiliyində olan ən yaxın həmfikirlərin çevrəsində məxfi görüşlər keçirməyə üstünlük verir, burada hamının bildiyini açıq şəkildə söyləmək imkanı verir və bununla da diqqəti reklam etmədiyi planlarından yayındırır. Problemləri həll edərkən güzəştə getmək və ya hətta güzəştə getməklə bu lider hələ də öz məqsədlərinə çatır. Əgər o, bütün şüurunu və bacarığını şər üçün istifadə etsəydi, o zaman o, intriqa ustası sayıla bilərdi.

6. Rəhbər - təsəlliverici.İnsanlara hörmət edir, onlarla mehriban davranır, nəzakətli və yardımsevərdir, empatiya qabiliyyətinə malikdir.

Buna görə də, insanlar ona tərəf çəkilir, çünki o, onlara meyllidir və çətin anlarda onları dəstəkləməyə həmişə (ən azı mənəvi cəhətdən) hazırdır.

By liderlik tərzi fərqləndirmək olar avtokratik lider, komandanı sərt, direktiv üsullarla idarə etmək və səlahiyyətlilərin səlahiyyətinə arxalanmaq; Demokratik lider, onun üçün hakimiyyət əsasən rəsmi mövqeyinin atributudur, onun liderlik potensialı insanlara diqqət, onların fikirlərini nəzərə almaq üzərində qurulur; liberal lider, komandanı demokratik ideyaları ilə birləşdirməklə yanaşı, həmfikirlərinə tam fəaliyyət azadlığı verir, çünki onların hər biri “öz manevrini” bilir. əsasında xarakter peşəkar fəaliyyət, lider situasiya ola bilər, yəni. yalnız müəyyən, oxşar situasiyaları yarada və həll edə bilən və ya universal, situasiya lideri keyfiyyətlərinə malik olan, bu, ona müxtəlif, bir-birinə bənzəməyən situasiyalarda nəinki səmərəli fəaliyyət göstərməyə, həm də özünü təşkilatçı kimi sübut etməyə imkan verir. əsasında miqyası Liderlərin qarşısında duran vəzifələrə görə aşağıdakı liderlik növlərini ayırd edə bilərik: ev rəhbəri(məsələn, ailədə, sinifdə, dərs qrupunda və s.); sosial lider- müxtəlif (ictimai, yaradıcı, idman və digər) birliklərdə və ya məsələn, həmkarlar ittifaqı hərəkatının lideri kimi özünü göstərir; və təbii ki, dövlət və partiya liderləri, eləcə də ictimai xadimlər nəzərdə tutulan siyasi lider haqqında deməyə bilməz. Bundan əlavə, təşkilatlarda və komandalarda formal və qeyri-rəsmi liderlik arasında fərq qoyulur.

3. Psixoanalitik yanaşma

Xarici psixologiyada liderlik probleminə psixoanalitik yanaşma ən populyardır. S.Freydin psixoanalitik nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən liderlik iki istiqamətli psixoloji proses kimi qəbul edilir: bir tərəfdən qrup prosesi, digər tərəfdən isə fərdi. Bu, liderlərin insanları özlərinə cəlb etmək, şüuraltı olaraq heyranlıq, pərəstiş və sevgi hisslərini oyatmaq qabiliyyətinə əsaslanır. Xalq kütlələri tərəfindən bir insana pərəstiş, pərəstiş və ya pərəstiş onu lider edə bilər. Psixoanalitik yanaşmaya görə liderliyin on növü fərqləndirilir.

1. "Suveren" və ya "patriarxal lider" sərt, lakin sevimli valideyn (ata və ya ana) obrazında görünür. Başqalarına öz qabiliyyətlərinə inam aşılamağa, onlara müsbət enerji yükləməyə, mənfi duyğuların təsirini azaltmağa və ya onları tamamilə sıxışdırmağa qadirdir.

2. "Lider Lider"Ətrafındakılar üçün belə bir liderin şəxsiyyəti qrupun bütün üzvlərinin təqlid etməyə çalışdığı bir növ qrup standartlarının daşıyıcısı kimi çıxış edir. İnsanlar öz məqsəd və istəklərinin reallaşmasını liderin şəxsiyyəti ilə əlaqələndirirlər.

3. "Zalım". O, yalnız ətrafındakılara şübhəsiz itaət hissi və ya cilovsuz qorxu hissi aşıladığı üçün lider olur. Buna görə də ətrafındakılar onu güclü və hər şeyə qadir hesab edirlər. Əslində tiran lider güclü, dominant, avtoritar şəxsiyyətdir. Adətən ondan qorxurlar və təvazökarlıqla itaət edirlər.

4. "Lider-təşkilatçı" insanları birləşdirir, onların mənafeyini və ehtiyaclarını ödəmək üçün zəruri olan real qüvvə kimi onlar üçün fəaliyyət göstərir, onların şüurunda “Mən anlayışını” qoruyub saxlayır.

5. "Lider Cazibədar"“sehrli qüvvə” rolunu oynayır, insan emosiyalarına hava verir, bununla da onların daxili gərginliyini aradan qaldırır və mümkün münaqişələrin qarşısını alır. Başqalarının zəif tərəfləri üzərində oynamaq bacarığı sayəsində lider olur. Onun ardıcılları ona pərəstiş edir və çox vaxt onun fərdi, bəzən çox əhəmiyyətli çatışmazlıqlarını görmürlər.

6. "Qəhrəman Lider" Bu tip xüsusilə qrup etirazı vəziyyətlərində özünü göstərir - onun cəsarəti sayəsində başqaları onu rəhbər tutur və onda ədalət etalonunu görür. İnsanları özü ilə aparır və onlar üçün özünü fəda etməyi bacarır.

7. "Pis nümunə." Belə bir insan həm də lider kimi çıxış edə bilər, çünki o, digər, adətən münaqişəsiz şəxsiyyətlər üçün bir növ emosional infeksiya mənbəyi kimi çıxış edir.

8."İdol Lider" O, insanları cəlb edir, onları cəlb edir və ətrafına müsbət təsir göstərir. Buna görə də o, sevilir və hətta bütləşdirilir və ideallaşdırılır. Bu tip liderlik xarizmatik liderə çox bənzəyir.

Freydin liderlik probleminə psixoanalitik yanaşmasında liderlərin daha iki növü fərqləndirilir - "Ortaya çıxan" və "Skape keçisi". Bununla belə, onlar mahiyyət etibarilə anti-liderdirlər, çünki onlar komandanın aqressiv istəklərinin obyekti olurlar və çox vaxt qrup onlarla mübarizə aparmaq üçün birləşir. Eyni zamanda, bu anti-liderlər aradan qalxan kimi formalaşan qrup parçalanmağa başlaya bilər, çünki onu birləşdirən prinsip aradan qalxır.

4. Menecer və lider: ümumi və fərqli

İndi "menecer" və "lider" anlayışlarına kifayət qədər diqqət yetirilməyə başladığından, bu anlayışların eyni olduğuna dair fikirləri tez-tez eşitmək olar. Lakin bu, belə deyil. Bəli, "menecer" və "lider" kimi anlayışlar, məsələn, həm menecerin, həm də liderin gücə sahib olması və insanları idarə etməsi, lakin heç bir şəkildə eyni deyil.

Müasir idarəetmədə mövcud olan liderlik probleminə yanaşmalar liderlik keyfiyyətlərinə, liderin davranışına və onun fəaliyyət göstərdiyi vəziyyətə əsaslanır. Aydındır ki, müəyyən bilik və görkəmli qabiliyyətlər toplusuna malik bir insanın malik olması həmişə digər insanlar tərəfindən qrupun digər üzvlərinin oxşar keyfiyyətlərindən xeyli yüksək qiymətləndirilir. Ona görə də özünə inam, iti və çevik zehni, səriştə və peşəkarlıq, güclü iradə, insan psixologiyasının xüsusiyyətlərini dərk etmək bacarığı, görkəmli təşkilatçılıq bacarığı kimi müəyyən keyfiyyətlər toplusuna malik olan şəxs lider olur. Bu yanaşma liderlik fenomenini şəxsi keyfiyyətlər baxımından izah edən xüsusiyyətlər nəzəriyyəsinin əsasını təşkil edir.

Bununla belə, hər menecer sadalanan keyfiyyətlərin bütün dəstinə malik deyil. Bu o demək deyil ki, o, öz təşkilatında lider ola bilməz. Eyni zamanda, uğurlu menecer mütləq effektiv lider deyil. Onların əsas xüsusiyyətləri müxtəlif müstəvilərdə görünür. Liderin əsas keyfiyyəti, başqaları üçün yalnız çox qeyri-müəyyən konturlarda görünən və ya ümumiyyətlə görünməyən məqsədə aydın baxışdır. Menecerin (liderin) əsas keyfiyyəti qarşıya qoyulan məqsədə bütün mümkün effektiv yollarla nail olunmasını təmin etməkdir.

1937-ci ildə iki gənc qardaş Dik və Mauris Makdonald avtomobil sürücüləri üçün Pasadenada (ABŞ) yol kənarında kiçik bir restoran açdılar və bu restoran tezliklə böyük uğur qazandı. Onların biznesi sürətlə böyüməyə və inkişaf etməyə başladı: illik satışların həcmi əhəmiyyətli dərəcədə artdı və qardaşlar hər il öz aralarında 50 min dollar mənfəət böldülər - bu, onların şəhərin maliyyə elitasına aid olmasını təmin etdi.

Bununla belə, onlar gözəl idarəçilər idilər, amma təəssüf ki, orta səviyyəli liderlər idi. Onların 1954-cü ildə Rey Krok adlı bir adamla tanışlığı vəziyyəti xeyli dəyişdi. 1955-ci ildən 1959-cu ilə qədər R. Kroc uğurla 100 restoran açmağı bacarıb. 1961-ci ildə Kroc onların restoranının eksklüziv hüquqlarını qardaşlardan aldı və onu Amerika institutuna, sonra isə qlobal bir quruma çevirməyə başladı. 1998-ci ilə qədər 100 ölkədə 21 mindən çox restoran var idi. Beləliklə, Rey Krokun işgüzarlığı və liderlik qabiliyyəti ona bir neçə restoranı hazırda dünyanın bir çox ölkələrində tanınan McDonald Korporasiyasına çevirməyə kömək etdi.

Bir çox vəzifələrdə lider və menecer arasında fərqlər var, onlardan bəziləri, ən ümumi və ən çox yayılmışları Cədvəl 1-də təqdim olunur:

Cədvəl 1. Liderlə menecer arasındakı fərqlər

Yuxarıda göstərilən rəhbərlik növlərinin müxtəlifliyi əsasən onların həll etdiyi vəzifələrin geniş spektri ilə bağlıdır. Lakin, ümumiyyətlə, idarəetmə aşağıdakı xüsusiyyətlərdən təsirlənir:

1) müəyyən bir mövqeyə nail olmaq üçün liderə rəhbərlik edən motivlər və əsas inanclar;
2) liderin fəaliyyətə başladığı mühit və onun əvvəlki təcrübəsi;
3) lider üslubu

Liderin motivləri və inancları onun öz mühitini və fəaliyyət mühitini necə qəbul etdiyini müəyyənləşdirir, onun liderlik tərzinə birbaşa təsir göstərir.

Yuxarıda göstərilən liderlik tipologiyası tam deyil, çünki liderliyin bütün mürəkkəb və müxtəlif fenomenini əhatə etmək mümkün deyil. Obyektiv reallıq həmişə nəzəriyyədən qat-qat zəngindir və çox vaxt birləşmiş lider tiplərinə səbəb olur. Müxtəlif situasiyalarda qrup müxtəlif insanları lider kimi irəli sürür və bəzən yuxarıda sadalanan şəxsi keyfiyyətlərə malik olmayan şəxsə çevrilir, necə ki, başqa bir şəxs bu keyfiyyətlərə malik ola bilər, lakin lider ola bilməz. Bu, liderliyə situasiya yanaşmasının əsasını təşkil edir ki, onun mahiyyətini belə izah edir ki, lider hər hansı bir situasiya yarandıqda onu maraqlarına uyğun olaraq səmərəli və optimal şəkildə həll etməyə imkan verən şəxsi keyfiyyətlərə, qabiliyyətlərə və təcrübəyə malik olan şəxsə çevrilir. bütün təşkilatın və ya komandanın. Beləliklə, komandadakı lider, onu yaranmış vəziyyətlərin, problemlərin, vəzifələrin həllinə apara bilən, bu komanda üçün ən vacib şəxsi xüsusiyyətləri daşıyan və ona xas olan dəyərləri bölüşən bir şəxs ola bilər. bu komanda.

Beləliklə, lider bütün komandanı, təşkilatı təcəssüm etdirir, onun güzgüsü kimi çıxış edir. Bir qrupda lider olan şəxs başqa komandaya keçəndə lider ola bilməz, çünki sonuncunun lider üçün fərqli dəyərləri, gözləntiləri və tələbləri var.