Daxili PR

Daxili PR - restoranın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün istifadə olunan PR alətləri. Söhbət restoran daxilində PR işindən gedirsə, o zaman ilk növbədə onun əməkdaşları arasında PR əlaqələrinin qurulmasından gedir. “PizzaMania” MMC-nin direktoru Aleksey Noskovun sözlərinə görə, PR təkcə rəhbərliyin deyil, həm də hər bir fərdi işçinin, xüsusən də müştərilərlə birbaşa təmasda olanların (ofisiantlar, barmenlər, hosteslər, sommelierlər, baş ofisiantlar) narahatlığına səbəb olur.

Restoranın daxili PR-ı aşağıdakı üsullarla həyata keçirilə bilər:

• - işçilərin sorğusu, araşdırması və iş haqqında fikirlərinin qiymətləndirilməsi;
• - şəxsi xüsusiyyətlər;
• - “arxa qapıdan” məlumat;
• - yeni işçilər üçün təlimatlar;
• - ailə üzvləri üçün açıq qapı günü;
• - boş vaxt proqramı;
• - təkmilləşdirmə seminarları və istinad ədəbiyyatı;
• - PR tədbirlərinin planlaşdırılması və keçirilməsinə işçilərin cəlb edilməsi;
• - müəssisənin ən yaxşı işçilərinin adı ilə bağlı mətbuatda dərc olunan xəbərlər;
• - kulinariya müsabiqələrində iştirak.

Restoran daxilində PR tədbirlərinin iki məqsədi var:

• 1) İşçilər arasında müsbət PR əlaqələrinin yaradılması;
• 2) Restoran menecerləri ilə onun işçiləri arasında etibarlı əlaqənin qurulması.

Xarici PR

Restoranlarda ictimai xidmət potensial müştərilər, media, tərəfdaşlar, təchizatçılar, dövlət qurumları, investorlar, rəqiblər, birliklər və assosiasiyalarla əlaqələrin qurulmasını nəzərdə tutur. Bu iş uzunmüddətli perspektivdə PR-nin qurulması tədbirləri ilə təmin edilir. Bu, müəssisənin uzunmüddətli müsbət imicinin yaradılması, o cümlədən müştərilər və ictimaiyyət tərəfindən onun əhəmiyyəti, nüfuzu, reputasiyası və şöhrətinin müsbət qiymətləndirilməsi deməkdir.

Jurnalistlər restoran ətrafında PR yaratmaqda böyük köməkçilərdir. Məhz onlar bilərəkdən və ya bilməyərəkdən öz nəşrləri ilə restoran haqqında ictimai rəyi əsasən formalaşdırırlar. Ona görə də restoran müdirinin jurnalistlərlə dost olması daha yaxşıdır. Onlar ödəniş müqabilində müəssisə haqqında yaltaq məqalələr və restoran bazarı haqqında analitik rəylər yaza, orada restoranı rəqiblərə nisbətən kifayət qədər əlverişli şəkildə təqdim edə bilərlər. Bunu jurnalist öz istəyi ilə edir. İkincisi, zəhmətkeş insan təsadüfən restorandan tamamilə faydalana bilər. Beləliklə, bir çox restorançı bu yazı qardaşlığı üçün xüsusi loyallıq proqramları təqdim edir: pulsuz kofe, ciddi endirimlər, xidmət işçilərinin diqqətinin artması, ən yaxşı masanın bron edilməsi və s. Və çox vaxt jurnalistlər müsahibə almaq istədikləri “ulduz”la görüşdükləri yeri, məhz onun üçün loyallıq proqramının fəaliyyət göstərdiyi restoranı seçirlər. Bir restoranda "ulduz" çox faydalı bir şeydir:

• - "ulduz" restoranın qonaqlarında heyrətamiz təəssürat yaradacaq (və bu barədə şayiələr bütün şəhərə yayılaraq müəssisə ətrafında müsbət PR yaradacaq);
• - Jurnalist öz jurnalı və ya qəzeti üçün ulduzun şəklini çəkməyə başlayanda qonaq otağının interyerinin bir hissəsinin fotoşəkildə işıqlandırılması tamamilə mümkündür.

Restorançı jurnalistlərlə öz ünsiyyətindən də faydalanır, çünki yəqin ki, restoran bazarında hər yerdə olan jurnalistlərdən daha məlumatlı adam yoxdur - onlardan çox maraqlı şeylər öyrənmək olar.

Müştərilərlə işləmək, müəyyən bir restorana gələn müştərilərin tezliyindən asılı olaraq, onun "inandırma" dərəcəsi fərqli əhəmiyyət kəsb edir. Bu halda, yalnız VIP müştərilərin qəbulu ilə bağlı PR proqramları çərçivəsində deyil, restoranın qonaqları ilə işləyən, restoranın "imicini" təşkil edən xüsusi işçilərin (ofisiantlardan əlavə) olması məsləhət görülür - rəssamlar, siyasətçilər, idmançılar və s. Kommunikativ marketinq vasitəsi olan PR fəaliyyətləri adi ziyarətçiləri də diqqətdən kənarda qoymamalıdır.

Təbii ki, 1 saylı xüsusi işçi cəsur mühafizəçi olacaq. Onun növü və vəzifələri adətən restorana hansı növ qonaqların gəlməsindən asılıdır. Yaxşı restoranlarda təhlükəsizlik nəzakətli və diqqətlidir və kamuflyaj nadir bir hadisədir. Mühafizəçilər və qonaqlardan “burada nə istədiklərini” soruşmurlar. Və əgər təhlükəsizlik yalnız döyüşləri kəsməklə, onlarda müntəzəm iştirak etməklə məşğuldursa, bu, ya qarşısının alınmasının olmaması (FACE CONTROL), ya da müəssisənin belə cəsarətli imicinin sahiblər tərəfindən şüurlu şəkildə saxlanması deməkdir. Mühafizəçi qonaqları birbaşa rəhbərindən çox sevindirməyə borclu deyil.

Qapıçı cəngavər bir adamdır, əlində çətirlə yağışda qarşınıza qaçan həmin adamdır. Və onu yola salaraq taksi çağırır. Həmişə bir əli boşdur: məsləhətlər üçün. Onun rolu ağıllı bir qapıçıdır, səni xatırlayır, köhnə yaxşı günləri və qarşılıqlı tanışlıqları və...

Qarderob - onun təhlükəsizliyindən narahat olmadan palto, palto, xəz, qamış, papaq, əlcəkləri ona atırsınız. O, hər şeyi tez qamarlayır, sənin haqqında qapıçının bildiyi hər şeyi bilir. Onun qarderobu qaydasındadır, paltosunu uşaq gödəkçəsi ilə səhv salmayacaq, hədiyyələrinizi maşına daşıyacaq (əgər idarə edə bilmirsə, qapıçı kömək edəcək). Qarderob gözətçisi "qızıl dağın ağası" dır, insanlar ona müqəddəs bir şeyi əmanət etdilər: dünyaya gedəndə geyindikləri.

Tualet - kiçik özəl restoranlar dövründə bu vəzifəyə qənaət edirlər, lakin bu düzgün deyil. Yalnız təcrübəli və sakit bir insan belə bir xüsusi yerdə hər şeyə dərhal reaksiya verə bilər. Salfetlər, maye sabun, hava təravətləndiriciləri, tualetlər (və onunla əlaqəli hər şey), kostyum təmizləyiciləri və ayaqqabı parıltıları. Yeri gəlmişkən, 80-ci illərin ortalarına qədər tualetlərdə kətan əl salfetləri verilirdi. Evin sahibinin kim olduğunu tualetin vəziyyəti müəyyən edir. Müvafiq olaraq, bu? saflığın qoruyucusu.

Musiqiçilər. Restoran yemək, içmək və rəqs etməkdən ibarətdir. Bütün bunlar uzun illər ərzində formalaşmış bir stereotipdir. Və onun ləğvi üçün mübarizə aparmağın mənası yoxdur. Musiqi kollektivi kimisə qıcıqlandıra bilər, amma kimsə, əksinə, bu musiqiyə gedəcək, əsas odur ki, sərhəddi bilsin. Rəssamlar böyük uşaqlardır, onlara nəzakətlə, lakin çox möhkəm rəhbərlik etmək lazımdır. Qonaqlarla birlikdə içməyə icazə verməyin və bir mahnının ardıcıl 25 dəfədən çox ifa edilməməsinə çalışın.

Barmen piştaxtanın arxasında duran, həmişə görünən şəxsdir. Onun işi insanların qarşısında hazırladığı içkilərdir və bu proses ani deyil, ona görə də heç nə haqqında qaçılmaz söhbət yaranır ki, bu da ümumi mövzuların tapılmasına çevrilir. Şeykerlə hoqqabazlıq edərək, kokteyl vermək ritualını yerinə yetirməklə meyxanaçı özünü təqdim edir və onun söhbəti onu başqa işlərdən yayındırmır. Söhbət etmək istəyən tənhalar və ya əksinə, heç kimə ehtiyacı olmayanlar indi vaxtlarını piştaxtada keçirirlər. Yaxşı meyxanaçı həmişə insanı ilk ifadələrdən anlayacaq. Bəzən bir stəkan konyakdan sonra ucluq içkinin qiymətinə bərabər olur. İş zamanı yaxşı, mehriban söhbətin qiyməti budur.

Sommelier - bu mövqe xidmət sinfini və reytinqdəki yerini yüksəltmək istəyən "dəbli" restoranlarda meydana çıxdı. Bu, “qanunda” ofisiantdır, xidmət sənətinə tam yiyələnir, stəkan, şərab mütəxəssisi, şərab tövsiyə etmə qaydaları və onlara xidmət ritualı üzrə mütəxəssisdir. Sommelier ləyaqətlə danışır, təkliflər verir, nəzakətlə fikir ayrılığını ifadə edə və ya qonağın zövqünə hörmət edərək seçimini təsdiqləyə bilər. Sommelier fenomeni özlüyündə xidməti yeni səviyyəyə qaldırır: başqa bir mütəxəssis qonağın qayğısına qalır.

sahibə. Xarici dildə danışan gənc, gözəl, ağıllı Xanım. O, həmişə salonun girişində olur. Baş ofisiantın sağ əli, qonaqlardan uzaqlaşmaq imkanı olmadığı anlarda onu əvəz edir. Sommeliers kimi, hosteslər də bizim restoranlarda yeni bir fenomendir. O, qonaqlara zalları göstərir, mətbəx və şərab siyahısı, əyləncə proqramları haqqında ümumi məlumat verir. Konkret bir şeyə maraq göstərdikdə, sahibə uyğun adamı çağırır: aşpaz, sommelier, sənət meneceri və s. Sahibələrin istifadəsi haqlıdır, çünki yalnız bir ziyarətçi çox vaxt apara bilər və baş ofisiant davamlı olaraq qonaqların yanında olmalıdır.

Baş ofisiant. Qonaqlarla çox nəzakət və amansız qazma serjantı ofisiantlarla. O, qonaqlara və rəhbərlərinə cavab verir. Ofisiantların ondan xoşu gəlməyə bilər, amma sözünün nüfuzunu, səriştəsini tanıyırlar. Əgər belə deyilsə, baş ofisiant deyil. O, hər şeyə nəzarət edir və təcrübəyə və konkret vəziyyətə əsaslanaraq qərarlar qəbul edir. Anlaşılmazlıqlar, münaqişələr, gülüşlər və göz yaşları - hər şey onun üzərindədir. İstənilən şəraitdə, nə qədər ofisiant dəyişdirilməli olursa olsun, qonaq razı qalaraq getməlidir.

Müştərilərlə iş həm də yazılı şəkildə, məlumatları emal etməklə və müvafiq nəşrlərdə, o cümlədən öz “ev” nəşrinizdə dərc etməklə həyata keçirilə bilər. Restoran proqramları, restoran xidmətləri istehlakçılarının müəyyən dairəsini maraqlandıra biləcək ən mühüm hadisələr haqqında mesajlar dərc edir. Müştərilərlə əlaqə yaratmaq üçün PR proqramı çərçivəsində daimi müştərilər tərəfindən təqdim olunan endirim sistemləri yaxşı effekt verir.

PR texnoloqunun işi

Bir şirkətdə PR texnoloqunun əsas funksiyaları bunlardır:

• daxili və xarici PR ilə işləmək;
• PR proqramlarının və strategiyalarının strateji planlaşdırılması;
• PR strategiyalarının effektivliyinin təhlili;
• təqdimatların və digər kütləvi tədbirlərin təşkili;
• PR kampaniyalarının, proqramların və həyata keçirilən strategiyaların aparılması xərclərinin təhlili;
• reklamla işləmək;
• investorlar və kreditorlarla işləmək;
• şirkətin imicinin saxlanması və tənzimlənməsi;
• başqa

Image yaradılması və PR

Şəkil hazırlanması- istər şirkət, istər fiziki şəxs, istər partiya, istər ölkə, istərsə də başqa bir şeyin ictimaiyyət qarşısında yaddaqalan unikal imicinin yaradılması.

PR sahəsində ən çox şirkətin imici üzərində işləməli olursunuz. Müsbət imic ictimaiyyətin münasibətinə təsir edir, hörmət, müsbət emosiyalar ruhlandırır, sizinlə işləmək istəyirlər, sizə güzəştə gedirlər.

Bir şirkətin imicini dərk edərkən insan ilk növbədə həyat təcrübəsinə, stereotiplərinə, dəyərlərinə və müəyyən mənəvi prinsiplərinə əsaslanır.

Aydındır ki, bu, hər kəsin xoşuna gələcək və əhalinin 100%-də müsbət emosiyalar oyatmaq mümkün deyil.Bu halda PR texnoloqunun əsas vəzifəsi imicinin formalaşacaq insanların maksimum sayına çatmaqdır. müsbət emosiyalar və assosiasiyalar oyatmaq.

Daxili və xarici PR

İctimai münasibətlərin iki sahəsi var - daxili və xarici.

Daxili PR korporativ də adlanır. Daxili PR-ın əsas vəzifəsi şirkət rəhbərliyi ilə idarəetmənin bütün səviyyələrində işçi heyəti arasında əlverişli və etibarlı münasibətlər yaratmaqdır.

Daxili PR-də korporativ mədəniyyət böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Daxili korporativ PR komponentləri:

• şirkətdə şöbələrlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə sisteminin səmərəliliyi;
• işləmək üçün motivasiya;
• işçilər şirkətin əsas potensialıdır.

  Xarici PR- şirkətin xarici mühiti ilə işləmək: rəqiblər, tərəfdaşlar, investorlar, müştərilər, müştərilər, şirkət işçilərindən başqa hamı ilə.

  Daxili və xarici PR bir-birindən asılıdır.Bu o deməkdir ki, uğur əldə etmək üçün şirkət hər iki sahəyə diqqət yetirməlidir.

Mediadan istifadə edərək manipulyasiya üsulları haqqında

1- Diqqətin yayındırılması

Cəmiyyəti idarə etməyin əsas elementi informasiya məkanını daim əhəmiyyətsiz mesajlarla doldurmaqla insanların diqqətini mühüm problemlərdən və siyasi və iqtisadi hakim dairələrin qəbul etdiyi qərarlardan yayındırmaqdır. Vətəndaşların elm, iqtisadiyyat, psixologiya, nevrologiya və kibernetika sahələrində mühüm biliklər əldə etmələrinin qarşısını almaqda diqqəti yayındırma texnikası çox vacibdir. “Vətəndaşların diqqətini daim real sosial problemlərdən yayındırmaq, onu real əhəmiyyət kəsb etməyən mövzulara çevirmək. Vətəndaşların daim nə iləsə məşğul olmasını və düşünməyə vaxtının qalmamasını təmin etmək; bütün digər heyvanlar kimi tarladan qələmə qədər (“Sakit müharibələr üçün səssiz silahlar” kitabından sitat).

2- Problemlər yaradın və sonra onların həlli yollarını təklif edin

Bu üsula problem-reaksiya-həlli də deyilir. Əhali arasında müəyyən reaksiya doğurmağa hesablanmış problem, müəyyən “vəziyyət” yaranır ki, onun özü də hakim dairələr üçün zəruri olan tədbirlərin görülməsini tələb etsin. Məsələn, şəhərlərdə zorakılıq spiralının alovlanmasına icazə vermək və ya qanlı terror hücumları təşkil etmək, beləliklə, vətəndaşlar vətəndaş azadlıqlarını pozan təhlükəsizlik tədbirlərini və siyasətləri gücləndirmək üçün qanunların qəbulunu tələb edirlər. Yaxud: insanları sosial hüquqların pozulmasını və şəhər xidmətlərinin məhdudlaşdırılmasını zəruri şər kimi qəbul etməyə məcbur etmək üçün iqtisadi böhrana səbəb olmaq.

3- Tədricən tətbiq üsuluİstənilən qeyri-populyar tədbirin qəbuluna nail olmaq üçün onu tədricən, gündən-günə, ildən-ilə tətbiq etmək kifayətdir. Keçən əsrin 80-90-cı illərində prinsipial olaraq yeni sosial-iqtisadi şərtlər (neoliberalizm) məhz belə qoyulmuşdur. Dövlətin funksiyalarının minimuma endirilməsi, özəlləşdirmə, qeyri-müəyyənlik, qeyri-sabitlik, kütləvi işsizlik, artıq layiqli həyatı təmin etməyən maaşlar. Bütün bunlar eyni vaxtda baş versəydi, şübhəsiz ki, inqilaba səbəb olardı.

4- Edamın təxirə salınması

Qeyri-populyar qərardan keçməyin başqa bir yolu onu “ağrılı və zəruri” kimi təqdim etmək və gələcəkdə onun həyata keçirilməsi üçün hazırda vətəndaşların razılığını almaqdır. Gələcəkdə hər hansı bir qurban verməyə razı olmaq indiki ilə müqayisədə çox asandır.

Birincisi, çünki bu dərhal baş verməyəcək. İkincisi, ona görə ki, xalq kütləsi həmişə “sabah hər şeyin yaxşılığa doğru dəyişəcəyi” və onlardan tələb olunan qurbanların qarşısının alınacağı kimi sadəlövh ümidləri bəsləməyə meyllidir. Bu, vətəndaşlara dəyişiklik ideyası ilə rahat olmaq və vaxtı gələndə onu təvazökarlıqla qəbul etmək üçün daha çox vaxt verir.

5- İnsanlarla kiçik uşaqlar kimi davranın

Geniş ictimaiyyətə yönəlmiş təbliğat xarakterli çıxışların əksəriyyətində arqumentlərdən, personajlardan, sözlərdən və intonasiyadan istifadə olunur, sanki inkişafında geriliyi olan məktəb yaşlı uşaqlar və ya əqli qüsurlu şəxslər haqqında danışılır. Kimsə dinləyicini nə qədər çaşdırmağa çalışırsa, bir o qədər də uşaq nitq nümunələrindən istifadə etməyə çalışır. Niyə? “Əgər kimsə bir şəxsə sanki 12 yaşında və ya daha kiçik kimi müraciət edərsə, o zaman onun cavabı və ya reaksiyası müəyyən bir ehtimalla, 12 və ya daha kiçik yaşlı uşaqlar üçün xarakterik olan tənqidi qiymətləndirmədən də məhrum olacaq. .

6- Düşüncələrdən çox duyğuları vurğulayın

Duyğulara təsir etmək, insanların rasional təhlil etmək qabiliyyətini və nəhayət, ümumilikdə baş verənləri tənqidi şəkildə dərk etmək qabiliyyətini əngəlləməyə yönəlmiş klassik bir texnikadır. Digər tərəfdən, emosional amildən istifadə düşüncələr, istəklər, qorxular, narahatlıqlar, məcburiyyətlər və ya sabit davranış nümunələri təqdim etmək üçün şüuraltı qapını açmağa imkan verir...

7-Babalıq yetişdirməklə insanları cahil saxlamaq

İnsanların onları idarə etmək üçün istifadə olunan texnika və üsulları dərk edə bilməməsi və onları öz iradəsinə tabe etməsini təmin etmək. “Aşağı sosial təbəqələrə verilən təhsilin keyfiyyəti mümkün qədər cüzi və orta səviyyədə olmalıdır ki, aşağı sosial təbəqələri yüksəklərdən ayıran cəhalət aşağı təbəqələrin öhdəsindən gələ bilməyəcəyi səviyyədə qalsın.

8- Vətəndaşları vasatlığa heyran olmağa sövq edin

Əhaliyə axmaq, bayağı, tərbiyəsiz olmağın dəbdə olduğu fikri aşılamaq...

9- Özünü günahkar hiss etmənin artması

Bir insana zehni imkanlarının, qabiliyyətinin və ya səyinin olmaması səbəbindən baş verən bədbəxtliklərin yalnız özünün günahkar olduğuna inandırmaq. Nəticədə, insan iqtisadi sistemə qarşı üsyan etmək əvəzinə, özünü alçalmağa başlayır, hər şeydə özünü günahlandırır, bu da depressiyaya səbəb olur, digər şeylərlə yanaşı, hərəkətsizliyə səbəb olur. Fəaliyyət olmadan isə heç bir inqilabdan söhbət gedə bilməz!

10- İnsanlar haqqında onların özləri haqqında bildiklərindən daha çox məlumat əldə edin

Son 50 il ərzində elmi inkişafda irəliləyişlər adi insanların biliyi ilə hakim siniflərin sahib olduqları və istifadə etdikləri məlumatlar arasında getdikcə genişlənən uçurum yaratmışdır. Biologiya, neyrobiologiya və tətbiqi psixologiya sayəsində “sistem” həm fiziologiya, həm də psixika sahəsində insanlar haqqında qabaqcıl biliklərə malikdir. Sistem adi bir insan haqqında onun özü haqqında bildiklərindən daha çox şey öyrənə bildi. Bu o deməkdir ki, əksər hallarda sistem daha çox gücə malikdir və insanları özlərindən daha çox idarə edir.

Noam Chomsky.

Dəyişiklik istənilən şirkətin həyat normasıdır, inkişaf qanunudur, biznesin aksiomasıdır. Lakin onların şirkətdə necə tətbiq olunduğu ya katalizator, ya da dəyişiklik üçün əyləc ola bilər. Bir çox fikir yalnız işçilərdən dəstək tapmadığı, anlaşılmaz və qəbul edilmədiyi üçün basdırıldı. .

Klassik tərifə görə, PR (ictimaiyyətlə əlaqələr) təşkilatla ictimaiyyət arasında qarşılıqlı faydalı əlaqələrin qurulmasına və saxlanmasına yönəlmiş, onun uğuru və ya əksinə, uğursuzluğundan asılı olan idarəetmə funksiyasıdır. İctimaiyyətin hədəf qrupları ilə düzgün qurulmuş ünsiyyət təşkilata yalnız şirkətin müsbət imicini yaratmağa deyil, həm də fəaliyyətindən maksimum nəticə əldə etməyə imkan verir.

İctimaiyyətin hədəf qruplarını nəzərdən keçirərkən, biz tez-tez unuduruq ki, istehlakçılar, müştərilər, səhmdarlar, rəqiblər, media və səlahiyyətlilər kimi mühüm qruplarla yanaşı, şirkətin fəaliyyətinə münasibəti sözün əsl mənasında uğur üçün həlledici rol oynaya bilən başqa bir cəmiyyət var. bütün fəaliyyətlərindən. Bunlar şirkət işçiləridir. Sübut edilmişdir ki, işçilərin etibarsız davranışlarından şirkət itkiləri rəqiblərin və ya qeyri-dost medianın fəaliyyətindən orta hesabla üç dəfə çoxdur. Bununla belə, müasir Rusiya təcrübəsində yalnız bir neçə şirkət şüurlu şəkildə işçiləri ilə əlverişli ünsiyyət qurmaq üçün çalışır. Daxili PR-ın məqsədi daxili auditoriya ilə effektiv ünsiyyəti inkişaf etdirmək, korporativ loyallığı yaratmaq və gücləndirməkdir.

Həqiqətən işləyən daxili PR müxtəlif alətlərin istifadə oluna biləcəyi mürəkkəb bir fəaliyyətdir. Əsas odur ki, şirkətinizin daxili auditoriyası ilə əlaqələr sistemi qurmaqla nail olmaq istədiyi məqsədlərə uyğunluq. Daxili PR kadrların sədaqət və motivasiya səviyyəsini və buna görə də onların fəaliyyətinin effektivliyini artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bundan əlavə, işçilərin gözündə şirkətin müsbət imicinin yaradılması şirkətin xarici aləmdəki imicinə təsir göstərir, çünki kadrlar məlumatın xaricə ötürülməsi kanallarından biridir.

Daxili fəaliyyətlərin məzmunu PR

Daxili PR sisteminə ehtiyac orta və böyük şirkətlər üçün aktualdır. Xüsusilə ayrı-ayrı bölmələrdən ibarət olanlar üçün: bir neçə ofis, sənaye kompleksləri və inzibati bina, mağazalar şəbəkəsi, regional filiallar şəbəkəsi və s. bir məqsədə çatmaq üçün? Ünsiyyət boşluqlarını doldurmaq, vahid davranış standartlarını yaratmaq, işçilərin məlumatlandırma sistemini qurmaq və şirkətin müsbət imicini yaratmaq lazımdır. Və bunu elə edin ki, hər bir işçi özünü şirkətin bir hissəsi hiss etsin və bununla fəxr etsin.

Daxili PR, şirkətin imicini onların gözündə gücləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş kadrlara məqsədyönlü və strukturlaşdırılmış məlumat təsiridir. Daxili PR, vahid konsepsiya çərçivəsində və şirkətin qarşısında duran məqsədlərə əsaslanaraq qurulmalı olan kadrların idarə edilməsi siyasətinin bir hissəsidir.

Daxili PR sisteminin yaradılması, bir qayda olaraq, dörd əsas mərhələdən ibarət olan uzunmüddətli işi nəzərdə tutur: hazırlıq, vəsaitlərin seçilməsi, layihənin həyata keçirilməsi və onun effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Hazırlıq mərhələsində daxili PR sistemi qurmaq haqqında düşünməyə yeni başlayan HR əməkdaşlarının iki əsas məqama diqqət yetirməsi vacibdir.

Daxili PR sistemi

Daxili PR sistemi komandanı birləşdirməyə kömək edəcək, təşkilatın bütün işçilərinin eyni məqsədə çatmaq üçün işləyən bir komanda olduğunu göstərəcəkdir.

Əvvəlcə təhlil edin ki, hazırda şirkətdə vəziyyət necədir? İşçiləriniz şirkətin inkişaf perspektivləri barədə nə dərəcədə məlumatlıdırlar, müxtəlif departamentlərdən olan işçilər bir-biri ilə nə dərəcədə effektiv qarşılıqlı əlaqə qururlar, mövcud işlərdən razıdırlarmı? Bunu tapmaq çətin deyil: işçilər, şöbə rəhbərləri ilə şəxsi söhbətlər, müşahidələr, o cümlədən qeyri-rəsmi şəraitdə və anketlər sizə kömək edəcəkdir.

İkincisi, təklif olunan dəyişikliklərin miqyasını qiymətləndirin. Sizə bir neçə xüsusi fəaliyyət göstərmək lazım ola bilər, məsələn, daxili korporativ veb-saytın işini təşkil etmək və şirkətdəki dəyişikliklər barədə işçiləri operativ məlumatlandırmaq. Və ya bəlkə də uzunmüddətli proqramın həyata keçirilməsi üçün bütün strukturun qurulmasına ehtiyac yaranacaq: şirkətin korporativ kodunu yazmaqdan tutmuş korporativ tədbirlərin təşkilinə qədər. Dəyişiklikləri planlaşdırarkən, bütün sistemin effektivliyinin həmişə onun fərdi elementlərinin toplanmasından daha yüksək olacağını unutmayın.

Beləliklə, təklif olunan dəyişikliklərin miqyasını müəyyən edərək, onlara nail olmaq üçün hansı praktik vasitələrin tələb olunacağını müəyyən etmək lazımdır. Daxili PR sistemini təşkil edən bir neçə fəaliyyət qrupu var.

Şəkil hadisələrişirkətin missiyasının müəyyən edilməsi, korporativ kodun yaradılması və korporativ simvolların hazırlanması daxildir. Onların vəzifəsi ümumi davranış standartları və şirkətin dəyərlərinə sadiqlik formalaşdırmaqdır.

Missiya- bu, təşkilatın məqsədi, cəmiyyətdəki əsas funksiyası, konkret bazarda, biznesin istənilən istiqamətindəki roludur. Missiya bəyanatı idarəetmə komandasının işinin nəticəsidir, ona görə də bütün şirkət işçilərinin onun dəyərlərini bölüşməsi çox vacibdir.

Malların və brendlərin təşviqi kimi populyar sahələrlə yanaşı, reputasiyanın yaradılması və idarə olunması, korporativ mədəniyyətin formalaşması, şirkətin fəlsəfəsi və missiyası ilə bağlı PR layihələri son vaxtlar daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Daxili PR fəaliyyət sahələri bu gün nəzərəçarpacaq dərəcədə yenilənmişdir. Bununla belə, bu gün aşağıdakı statistikaya nəzarət edilir: "Rusiya şirkətlərinin 15% -dən çoxu ardıcıl və uğurla daxili PR ilə məşğul olur - işçilər arasında kommunikasiyalar qurur, şirkətin dəyərlərini təbliğ edir" deyə Feedback PR agentliyinin meneceri Sergey Gurov əmindir. Onun sözlərinə görə, əksər orta və iri şirkətlərdə daxili PR bayram şənliklərinin keçirilməsinə düşür. Britaniyanın MORI marketinq şirkətinin kommunikasiya araşdırmalarının rəhbəri Syuzan Uoker bununla razılaşır. Honda, Boots Group və Cable & Wireless kimi korporasiyalar da daxili PR ilə bağlı səhvlərə yol verirlər. "Top menecerlərin əsas səhvi işçilərlə əlaqə saxlamaq istəməməsi, onlarla qurulmuş əlaqənin üstünlüklərindən yararlana bilməməsidir" dedi Syuzan Uoker "Vedomosti"yə. Eyni zamanda, Capital PR Agentliyinin direktoru Viktoriya Çuprovskaya deyir: “firma menecerləri daxili kommunikasiyalar üçün PR strategiyasının hazırlanması təklifi ilə xarici PR agentliyinə müraciət etməkdən çəkinirlər. Bu, yalnız ciddi problemlər yarandıqda baş verir (işçilərin motivasiyasının olmaması, komanda hisslərinin olmaması və nəticədə şirkətin fəaliyyətinin azalması). “Çirkli paltarları ictimai yerlərdə yumaq” istəməyən şirkətin top menecmenti, bir qayda olaraq, problemi təkbaşına həll etməyə çalışır və ya həllini PR menecerinə (şirkət işçisi) həvalə edir.”

Müəssisə və ya təşkilatda ictimaiyyətlə əlaqələrin idarə edilməsi həmişə şirkətin uğurlu fəaliyyəti üçün davranışı vacib olan ictimaiyyətin konkret kateqoriyalarına yönəldilməlidir.

Bu və ya digər şirkətdəki bütün ictimaiyyət daxili və xarici bölünə bilər. Daxili ictimaiyyətə, ilk növbədə:

şirkətin işçiləri (əsas və köməkçi işçilər, mütəxəssislər, texniki qulluqçular və s.);

şirkətin struktur bölmələrinin (bölmələr, şöbələr, xidmətlər, laboratoriyalar, bürolar və s.) rəhbərləri;

şirkətin idarə edilməsində və onun fəaliyyətinin ən vacib məsələlərinin həllində birbaşa və daim iştirak edən səhmdarlar.

Şirkətin xarici ictimaiyyəti, öz növbəsində, şərti olaraq yaxın və uzaq bölünə bilər. Şirkətin işinə əhəmiyyətli və daimi təsir göstərən yaxın xarici ictimaiyyətin əsas qrupları:

istehsal olunan məhsulların (işlərin, xidmətlərin) xammal, material, yarımfabrikat, komplektləşdirici hissələri, komplektləri, hissələri, ehtiyat hissələri və digər ilkin komponentlərinin tədarükçüləri;

cəmiyyətin normal fəaliyyətini təmin edən müəssisə və infrastruktur təşkilatları (enerji, nəqliyyat, təchizat, ticarət, vasitəçilik, konsaltinq, hüquq, maliyyə-kredit, sığorta, kommunal xidmətlər və s.);

şirkətin idarə edilməsində bilavasitə iştirak etməyən, lakin əhəmiyyətli sayda səhmlərə sahib olan səhmdarlar;

şirkətin istehsal etdiyi məhsulların (işlərin, xidmətlərin) istehlakçıları;

müxtəlif yoxlamalar aparmaq, əmrlər vermək, cərimələr tətbiq etmək səlahiyyəti olan dövlət nəzarəti və tənzimləyici orqanlar və s.

Şirkətin işinə dolayı təsir göstərən uzaq xarici ictimaiyyətin əsas qrupları:

şirkətin rəqibləri;

yerli hakimiyyət orqanları;

şirkətin əsas istehsal və satış bölmələrinin yerləşdiyi ərazilərdə yaşayan əhali.

Müəssisə və ya təşkilatda müvafiq rabitə idarəetmə sistemi qurarkən əhalinin müəyyən kateqoriyalarının xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.

Bu işdə, mövzuda qeyd edildiyi kimi, biz yalnız daxili ictimaiyyəti və onunla işləməyin yollarından birini - bayram tədbirlərinin təşkili və keçirilməsi mərhələlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Beləliklə, bir şirkət daxilində PR müasir biznes üçün vacib olan bir sıra funksiyaları yerinə yetirir:

işçilərə və mütəxəssislərə şirkətin məqsədləri, imkanları və ənənələri ilə tanış olmaqda köməklik;

idarəetmənin ümumi siyasətinin və onun kadrlarla iş prinsiplərinin aydınlaşdırılması;

şirkətdə və onun ətrafında baş verən hadisələrlə bağlı məlumatlara işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsi;

şirkətin rəhbərliyi ilə işçiləri arasında ikitərəfli ünsiyyətin təmin edilməsi və stimullaşdırılması;

şirkətə və yüksək keyfiyyətli işə münasibətdə hər bir işçi üçün müsbət motivasiyanın inkişafına kömək etmək;

təşkilati mədəniyyətin və korporativ şəxsiyyətin formalaşdırılması;

işçilərin şirkətin nümayəndələri, onun imicinin və mədəniyyətinin daşıyıcıları kimi yetişdirilməsi.

Sadalanan funksiyaların düzgün yerinə yetirilməsi yalnız şirkətin rəhbərliyi ictimaiyyətlə əlaqələrin idarə edilməsi prosesinə müxtəlif növ dəstəyi təmin etdikdə mümkündür: ideoloji, kadr, maddi-texniki, maliyyə, tənzimləmə, texnoloji, informasiya və s.

Şirkətdaxili PR işinin əsas vəzifəsi iki məlumat axını təmin etməkdir: “yuxarıdan” və “aşağıdan”. Birinci halda, söhbət şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərindən gələn və sistematik olaraq işçi heyətinə çatdırılmalı olan məlumatlardan gedir. Hər bir işçinin "liderlik hissinə", rəhbərliyin niyyətləri, şirkətin fəaliyyətinin nəticələri və perspektivləri, işlərin vəziyyəti və şayiələrin etibarlılığı haqqında biliklərə ehtiyacı var. Eyni dərəcədə vacibdir əks axın - heyətdən menecerlərə qədər. Əhval-ruhiyyə, rəylər, qərarlar, qiymətləndirmələr, münasibətlər, hər şeyi yaxşılaşdırmaq üçün mümkün təkliflər - menecer bütün bunları yalnız birbaşa işçilərdən öyrənə bilər. Buna görə də, şirkət rəhbərliyinin "hər bir tabeliyində olanlara münasibət" hiss etməsi son dərəcə vacibdir. Əgər şirkətin yüksək vəzifəli şəxsləri bu məlumat axınını təşkil etməsələr, o, kortəbii şəkildə inkişaf etməyə başlayır və həm də biznes üçün heç də faydalı deyil. Həm tabeliyində olanlar arasında “rəhbər hissi” yaradan, həm də rəhbərlik arasında “tabeliyində olan şəxs hissi” yaradan bu məlumat axınının hər ikisi son nəticədə vahid məqsədə – “Biz hissi”nin formalaşdırılmasına, cəlb olunmasına yönəlib. ümumi bir səbəbdən. Və burada müsbət motivasiyanın formalaşmasında mühüm rolu kadrların düzgün qurulmuş seçilməsi və yerləşdirilməsi, informasiyaya diqqət yetirməklə diqqətlə tənzimlənmiş texnologiya oynayır.

Onu da xatırlamaq lazımdır ki, şirkətdə sözün həqiqi mənasında hər şey dolayısı ilə daxili PR ilə bağlıdır - işçilərin bir-birini salamlama tərzi, iş yerlərinin bəzədilməsi və hətta ofis divarlarının rənglənməsi.

Təcrübədə daxili ictimaiyyətlə işləmək üçün bir sıra üsullar mövcuddur - məsələn, şirkət işçiləri arasında kollegial görüşlər, (tercihen) şirkət rəhbərliyinin iştirakı ilə görüşlər, konfranslar, seminarlar, konfranslar, təkliflərin toplanması və təhlili, arzu kitabları. , xəbər bülletenləri, illik hesabatlar, qeydiyyat stendləri, divar qəzetləri, bildiriş lövhələri, daimi və müvəqqəti sərgilər, KİV-də məqalə və məktublar, foto, kino və video materialların, çap materiallarının (məlumat kitabçaları, yeni başlayanlar üçün təlimatlar) istifadəsi həftə sonları, peşə və milli bayramları qeyd etmək, həmçinin "müqəddəs" - şirkətin ad günü.

“Müasir bazar şəraitində fəaliyyət göstərən istənilən biznes strukturu üçün şirkət işçiləri arasında şirkətdaxili ünsiyyət sistemi yaratmaq lazımdır”, çünki bu qarşılıqlı əlaqələr onun təşkilati mədəniyyətini formalaşdırır. Və əgər belə daxili ünsiyyət mexanizmi qurularsa, o zaman ünsiyyət iştirakçıları arasında rəğbət yaranır, psixoloji ab-hava uyğunlaşır, işdə qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı yardımın səviyyəsi yüksəlir, məsuliyyət artır, münaqişələrin səviyyəsi və şiddəti azalır. Korporativ əlaqələrin inkişafı təşkilatın iqtisadi göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasına kömək edir. Onlara nəzarətə növbəti hissədə baxacağımız “daxili PR alətləri” kömək edir.

Daxili PR alətləri

“Daxili PR tapşırıqlarını həyata keçirmək üçün ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin ixtiyarında bir sıra alətlər var. Bu alətləri informasiya, analitik, kommunikasiya, təşkilati və böhrana (böhrandan sonrakı) cavab vasitələrinə bölmək olar”.

Beləliklə, hər bir qrupun alətlərinə qısaca nəzər salaq:

Məlumat alətlər birtərəfli ünsiyyət vasitəsidir. Onlar ictimaiyyətlə əlaqələr çərçivəsində şirkət işçilərini cari hadisələr haqqında məlumatlandırmaq üçün nəzərdə tutulub.

Daxili PR-nin əsas məlumat vasitələrinə aşağıdakılar daxildir:

Daxili nəşrlər – məlumat (korporativ) bülleteni;

Daxili yayım üçün nəzərdə tutulan digər çap məhsulları: təbriklər, başsağlığı, fərdi yazışmalar, rəsmi sənədlərdən nüsxə və çıxarışlar (təkrar nəşrlər), hesabatlar və s.;

Korporativ veb-resurs (səhifə, veb-sayt, portal);

Kabel yayımı (radio, TV, daxili kompüter şəbəkəsi)

Analitik daxili ictimaiyyətlə əlaqələr vasitələri müəssisə işçilərinin fikirlərini, hisslərini və cavablarını öyrənmək üçün nəzərdə tutulmuş birtərəfli (əks) ünsiyyət vasitəsidir.

Bu tip əsas daxili korporativ PR alətləri bunlardır:

Müəssisə işçilərinin onlar arasında əvvəllər yayılmış məlumatlara cavablarının və rəylərinin monitorinqi;

Müəssisə işçiləri arasında aparılan sorğunun nəticələrinin hərtərəfli təhlili, sorğunun nəticələri və s.

Daxili ictimaiyyətlə əlaqələr üçün ünsiyyət vasitələrinin əsas üstünlüyü birbaşa əlaqə, işçilər və rəhbərlik arasında şəxsi ünsiyyətdir.

Buradakı əsas fəaliyyətlər bunlardır:

Rəhbərlik çıxışları;

Açıq müsahibələr;

Açıq məktublar;

Sual-cavab axşamları;

Rəhbərlikdən şifahi ünsiyyət;

Rəhbərliyin əmrlərinin elanı.

Böhran və böhrandan sonrakı reaksiya vasitələri PR alətləri və üsullarından istifadənin effektivliyini artırmaq üçün vasitələrdir. Bu asanlaşdırılır:

1) Müəssisənin işçilərinə ünvanlanan hər sözə düşüncəli və balanslı münasibət vurğulanır: "Söz sərçə deyil - uçacaq, tutmayacaqsan!"

2) “proaktiv” işləmək, hər iki istiqamətdə informasiya mübadiləsinin intensivləşdirilməsi;

Cavablara, işçilərin rəy və hisslərinin təzahürünə, ictimaiyyətlə əlaqələr məsələlərində maksimum çevikliyə xüsusi diqqət yetirilir.

Daxili PR-nin təşkilati vasitələri birbaşa rəhbərliyin iştirakı ilə müəssisə işçiləri üçün keçirilən xüsusi tədbirlər toplusu ilə təmsil olunur. Bu hadisələr arasında qeyd edirik:

iclaslar və iclaslar (bir qayda olaraq, ümummilli yaddaqalan və təntənəli tarixlərə təsadüf edir);

istirahət axşamları;

yarışlar (Və "burada şahmat və ya futbol turniri olması o qədər də vacib deyil, əsas odur ki, iştirakçıların öz istəyi və qeyri-iş saatlarında öz qabiliyyət və keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək imkanıdır.")

daxili korporativ bayramlar (şirkətin ad günü, Açıq qapı günü, Gənc Peşəkarlar Günü, Veteranlar Günü)

Sadalanan tədbirlərin əsas məqsədi qeyri-rəsmi, bayram ab-havasında şirkət işçiləri arasında korporativ ruhu gücləndirməkdir.

Daxili PR-ın mərhələləri

Korporativ mifin məqsədlərini təyin etmək. Məsələn, işçilərin sədaqəti, motivasiyanın artması, əlaqələrin yaxşılaşdırılması, idarəetmənin populyarlaşması və s.

Şirkətin cari daxili mifologiyasının öyrənilməsi.

Korporativ mif daşıyıcılarının seçimi: ideya, etika, xarizmatik lider, ümumi yaxşı məqsəd, həyat tərzi, ümumi şərlə mübarizə, böyük perspektivlər və s.

Korporativ mifin məzmununun müəyyən edilməsi.

Korporativ mif (mədəniyyət) haqqında sistemli konsepsiyanın inkişafı.

Korporativ mifin əsas və köməkçi alt sistemlərinin yaradılması.

Əsas (zəruri) və əlavə (arzu olunan) elementlərin müəyyən edilməsi.

Təşkilatın işçilərinin açıq və gizli faydalarının Korporativ Mifə sadiqlik ilə necə əlaqələndiriləcəyini müəyyən etmək.

Standartların, ritualların və təşkilatdaxili PR tədbirlərinin hazırlanması.

Sistem əlaqələrinə əsaslanaraq həyata keçirilməsi ardıcıllığının müəyyən edilməsi.

Daxili PR mərhələləri: hadisələr

Yüksək rəhbərliyin bilavasitə iştirakı ilə insan resursları və marketinq şöbələri əsasında daxili PR-ın təşkilati alt sisteminin qurulması.

Doqquzuncu bənddən başlayaraq həyata keçirmə mərhələlərinin sistemli şəkildə həyata keçirilməsi. Daxili press-relizlər, müdirdən kitab-müraciət yazmaq, ümumi bayramlar, “xalqımız” üçün operativ mükafatlar və digər həvəsləndirmələr, vədlərin yüksək səslə yerinə yetirilməsi və s.

Yeni gələn işçilərə korporativ mifologiyanı aşılamaq üçün rəsmiləşdirilmiş kursların başlanması və mövcud işçilər üçün müntəzəm PR kampaniyaları, korporativ standartların tətbiqi və saxlanması üzrə təlimlər. Uzunmüddətli tədbirlərin hazırlanması.

Şirkətin mifinin mövcud vəziyyətinin monitorinqi, işçilərin fayllarının saxlanması, operativ reaksiya, əlavə tədbirlər təklif edilməsi, mətnlərin, skriptlərin, sənədlərin hazırlanması və şəraitdən istifadə.

Təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq, layihə üzərində iş bir neçə aydan bir və ya iki ilə qədər davam edə bilər.

Daxili PR departamentinin əməkdaşlarının təlimi

Korporativ Mifin yaradılması və həyata keçirilməsi cəlb olunmuş mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilə bilər. Effektiv və güclü şirkət mifinin saxlanmasını xüsusi təlim keçmiş şirkət işçilərinə həvalə etmək daha yaxşıdır (və daha ucuzdur).

Bu cür işçilərin təlimi həm xüsusi seminarlarda, həm də peşəkar ofis texnoloqları komandası ilə birlikdə korporativ mədəniyyətin inkişafı üzrə birbaşa iş prosesində keçirilə bilər.

Daxili PR-ın vəzifələrindən biri kimi daxili imicinin formalaşdırılması

Təşkilatın xarici bazarda uğur qazanmasına çalışan şirkət rəhbərliyi müştərilərin və tərəfdaşların gözündə şirkətin effektiv reklamı, binaların müasir dizaynı, malların keyfiyyəti ilə yaradılan xarici imicinin formalaşdırılmasının qayğısına qalır. və xidmətlər, xidmət səviyyəsi və s.
Eyni zamanda, çox vaxt unudulur ki, menecerlər və işçilərin özləri bir-biri ilə ünsiyyət qurarkən işə, həmkarlarına və müştərilərə xidmət prosesinə müəyyən münasibət standartlarını təyin edirlər. Beləliklə, şirkətin daxili imici formalaşır, yəni işçiləri onu necə görürlər.

Tipik olaraq, şirkətin xarici və daxili imici bir-birindən kəskin şəkildə fərqlənir. İşçilər ən ümumi təşkilat problemlərini necə təsvir edə bilərlər:

Bizim əsas problemimiz odur ki, rəhbərlik işçiyə bir insan, fərd kimi baxmır. Bizə yalnız dar tapşırıqları yerinə yetirməli olan robotlar kimi baxırlar...

Baş menecerlərin və rəhbərlərin bizdən nə gözlədiyini bilmirik...

Həm fərdlər, həm də bütövlükdə şirkət olaraq nə etməli olduğumuzu heç kim bilmir. Biz heç vaxt hədəflərin qoyulmasında iştirak etməmişik, şirkətimizin hara getdiyini bilmirik...

Belə bir vəziyyətdə işçilərin tam fədakarlıqla işləməsini gözləmək çətindir. Adətən bu proses şüursuz və kortəbii olur. Rəhbərlik tərəfindən göstərilən sərt idarəetmə tərzi, kobudluq və tabeçiliyində olanlara hörmətsizlik tabeçiliyində olanların motivasiyasına, daha doğrusu, olmamasına təsir göstərir. Öz növbəsində, adi işçilər həmkarları və müştəriləri ilə işləyərkən, menecerdən aqressiyalarını aradan qaldırmaq üçün ən təhlükəsiz obyekt kimi eyni keyfiyyətləri nümayiş etdirirlər.

Beləliklə, mədəniyyətimizdə menecerlər tərəfindən tez-tez çatdırılan dialoqun dəyərinin olmaması ona gətirib çıxarır ki, müştəriləri cəlb etmək üçün sərf olunan səylər sədaqətsiz və həvəssiz işçilər tərəfindən rədd edilir.

HR menecerinin vəzifəsi komandada təşkilata qarşı hansı qeyri-rəsmi münasibətin formalaşdığını müəyyənləşdirmək və menecerə çatdırmaqdır. Bunu necə edə bilərəm:

İşçilər arasında anonim sorğu keçirmək (şirkətin kadr siyasəti ilə bağlı rəylərini toplamaq);

İşdən çıxarılan işçilərlə müsahibələr aparmaq;

Şirkət işçilərinin yeni tərəfdaşlar və onlara tanış olmayan müştərilərlə necə görüşdüyünü yoxlayın;

İşçilərin müvəqqəti boş vaxtlarını işdən necə keçirdiklərini müşahidə edin (kompüter oyunları oynamaq, ingilis dilini tərcümə etmək və ya başqa bir şey);

İşçilərin danışdıqları hekayələrə və zarafatlara qulaq asın;

Yeni gələnləri necə qarşılayırlar, şirkət haqqında onlara hansı məlumatlar verilir.

Əgər şirkət rəhbərliyi müştəri yönümlü bir təşkilat yaratmağa çalışırsa, onda ilk iş kadrların təşkilata loyallığının formalaşdırılmasıdır (daxili PR). Xidmət personalının öz işinin mənasını və səbəbini müştəridə axtarması üçün başqa bir şəxsin roluna girməyi, öz mövqelərini başa düşməyi, vəziyyəti öz gözü ilə görməyi bacarmalıdır.

İşçilərin işində bu cür dəyər yüksək səviyyəli rəhbərlik və birbaşa rəhbərlər onlara bir şəxs kimi yanaşdıqda, təşkilatda baş verənlər, müsbət rəy (dəstək), optimal iş gərginliyi, təhlükəsizlik və s.

Beləliklə, daxili PR-ın uğurlu inkişafı və həyata keçirilməsi menecerlərin müsbət imicinin formalaşdırılmasından başlayır və işçilər arasında öz şirkətinə inam və qürur hissi doğurur.

Daxili PR üsulları

Daxili PR üsulları praktiki olaraq ictimaiyyətlə əlaqələr sahəsində ənənəvi olaraq istifadə olunanlardan heç bir fərqi yoxdur. Yeganə fərq onların spesifikliyidir, izləyiciləriniz tərəfindən diktə olunur.

Daxili media- ən çox yayılmış daxili PR aləti.

Kütləvi informasiya vasitələrinin həcmi, çeşidi, tezliyi və tirajı auditoriyanın həcmi və ehtiyacları, həmçinin şirkətin texniki imkanları ilə müəyyən edilir.

Misal. Böyük bir sənaye müəssisəsində (1000-dən çox işçi) daxili radio stansiyası yaratmaq məsləhət görülür və 100 nəfərdən çox olmayan bir ofisdə həftəlik xəbər bülleteni və ya aylıq jurnal kifayətdir.

Unutmayın ki, biz 21-ci əsrdə yaşamaq üçün şanslıyıq, ona görə də elektron mediadan istifadə edin. İşçilərinizi intranetdə ünsiyyət qurmaq, elektron daxili media yaratmaq üçün öyrədin.

Korporativ Mədəniyyət Bələdçisi.

Bu təlimatlar həm şirkət daxilində, həm də şirkətdən kənar davranış aspektlərinə toxunmalıdır. İdarəetmə bütün dərəcəli işçilər üçün əlçatan olmalıdır. Korporativ İncil yazarkən dogmadan qaçmaq və prosesdə yaradıcı olmaq yaxşıdır. Qeyri-ənənəvi janrlardan istifadə etməkdən qorxmayın. Axı, işçilərin əksəriyyəti işgüzar etiket haqqında darıxdırıcı dərslik oxumayacaq, əksinə səliqəli yazılmış davranış normaları və ya pilləkən qəfəsindəki qonşuların qarşılıqlı əlaqəsi haqqında hekayələr toplusu olan istehzalı bir detektiv hekayəyə üstünlük verəcəkdir.

Forma üslubu.

Çox güclü vizual ünsiyyət vasitəsi. Çalışın ki, şirkətin hər bir əməkdaşı qürurla təşkilatınızın simvolları olan məhsulları geyinsin və saxtanı orijinaldan həmişə fərqləndirə bilsin. Əsas fərqlər (rəng, loqo, ofis dizaynı, işarələr və s.) haqqında personalın bilikləri komandanı konkret bir şeyə mənsubiyyətinə görə birləşdirməyə kömək edir. Simvollar yaradın - bu, kütlələri birləşdirməyin ən qədim yoludur.

İctimai tədbirlər(idman, incəsənət, turizm və s.).

Hər şey sizin təsəvvürünüzdən asılıdır, amma diqqətinizi çəkməyin. Əgər siz bütün ömrünüz boyu su xizək sürməyi öyrənmək arzusunda olmusunuzsa və ya müdiriniz operanı sevirsə, bu o demək deyil ki, komanda hətta Böyük Teatrda da 4 pərdədə “Çar gəlini”ni dinləməyə hazırdır.

Mümkün qədər çox insanı cəlb edə biləcək fəaliyyətləri seçin.

Misal. Şirkətinizin filialları (bölmələri) arasında futbol çempionatı.

Əgər ağlınıza gətirdiyiniz hadisə sizə parlaq görünürsə, işçi qrup sizi dəstəkləyibsə, sizə büdcə ayrılıb, amma işçilərin bəziləri sizi dəstəkləmir, ümidinizi üzməyin! Layihə uğur qazanarsa, hər bir sonrakı layihə ilə opponentlərin sayı azalacaq və daxili PR reytinqi artacaq.

qeybət

Şayiələrdən daxili PR-də istifadə etmək ənənəvi PR-dan daha asandır. Birincisi, şirkətdə şayiələr yaymaq üçün bir növ ağac yarada və işçilərin 100% məlumatlılığına nail ola və sizə lazım olan mövzuda söhbətləri stimullaşdıra bilərsiniz. İkincisi, siz dərhal rəy ala və prosesi başdan sona qədər idarə edə bilərsiniz.

Arzuolunmaz söz-söhbətlərlə mübarizə aparmaq daha çətindir. Burada eyni "qabaqdan" istifadə edə bilərsiniz - yəni. şayiələri və ya daxili rəsmi məlumat mənbələrinizi işçilərin maraqlandıran mövzu ilə bağlı səlahiyyətli şəxslərin bəyanatlarının köməyi ilə təkzib etmək. Bunun daha böyük təsiri olacaq.

Bülleten lövhəsi.

Bülleten lövhəsi müzakirəni təşviq edən və buna görə də komandadakı insanlar arasında ünsiyyəti asanlaşdıran açıq məlumat mənbəyidir. Elektron bülleten lövhəniz olsa belə, ənənəvi lövhəni tərk etmək və onu ən böyük trafik axınının yerinə (yemək otağı, siqaret çəkmə otağı, giriş) yerləşdirmək məsləhətdir.

Şöhrət Zalı.

Bu köhnə ənənə keçmişin yadigarı hesab edilməməlidir. İşçiləri ilə fəxr edən şirkət, işçiləri ilə fəxr etməyə layiqdir. Və bir çoxları, xüsusən də gənc komandalar üçün fəxri lövhələr çox güclü motivator olaraq qaldı.

Təlimlər.

Şəxslərarası ünsiyyət, qruplarda işləmək, şirkətin restrukturizasiyası şəraitində işləmək üzrə təlimlər və s. çətin vəziyyətdə komandada əlverişli ab-havanın saxlanmasına kömək edəcək. Unutmayın ki, hətta ən istedadlı işçilərin də bəzən köməyə ehtiyacı olur. Təlimlər ən yaxşı şəkildə kənar mütəxəssisin köməyi ilə həyata keçirilir. HR mütəxəssisləri təlimlər təşkil etməli və keçirməli, işçi qrup isə onların mümkünlüyünü və ümumi daxili PR strategiyasındakı rolunu müəyyən etməlidir.

Görüşlər.

Komandanızın xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, bu, görülən işlər haqqında hesabatların təqdim olunduğu akt salonlarında rüblük görüşlər və ya menecerin tapşırıq verdiyi, işi bölüşdürdüyü və əvvəlki həftəyə yekun vurduğu şöbələrdə həftəlik beş dəqiqəlik görüşlər ola bilər.

Sosial proqramlar.

Zəruri, lakin iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır. Bütün xərc yükünü təşkilatınızın üzərinə atmamağa çalışın. Bu məqsədlər üçün ayrılan vəsaitdən düzgün istifadə etsəniz, bir layihəni tam həyata keçirməkdənsə, bir neçə layihədə qismən iştirak edə bilərsiniz.

Burada yalnız klassik PR vasitələri verilmişdir, lakin sizin yaradıcı düşüncəniz onları tanınmaz dərəcədə dəyişə bilər. Əsas odur ki, həddi aşmayın və həmkarlarınızın məsləhətlərinə qulaq asın. Öz daxili PR strategiyanızı formalaşdırarkən, yalnız təşkilatınız üçün məqbul olan vasitələrdən istifadə edin. Onlar sizə tapşırılan vəzifələri həll etmək üçün nə qədər yaxşı uyğunlaşdırılsa, işinizin nəticələrini bir o qədər tez hiss edəcəksiniz.

Nəticə

Daxili PR fəaliyyətləri şirkətin təşkilati mədəniyyətinə yönəldilmişdir. Bütün PR işləri bu mədəniyyətin formalaşması ilə birbaşa bağlıdır.

Müəssisə və ya təşkilatda ictimai münasibətlərin idarə edilməsinin əsas prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir: elmilik, sistemlilik, mürəkkəblik, səmərəlilik, davamlılıq, obyektivlik, qanunçuluq, çeviklik, konstruktivlik, səmərəlilik.

Daxili PR tapşırıqlarını həyata keçirmək üçün ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin ixtiyarında bir sıra alətlər var. Bu alətləri informasiya, analitik, kommunikasiya, təşkilati və böhrana cavab vasitələrinə bölmək olar. Korporativ bayram daxili PR-nin ünsiyyət vasitələrindən biridir və təşkilat mədəniyyətinin formalaşması üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.

12. Novikov V. Bonusun artırılması. İşçilər üçün tətillər korporativ mədəniyyətin ayrılmaz elementinə çevrilmişdir. Ekspert Şimal-Qərb. 11/12/2001.

13. Newstrom J.V., Davis K. Təşkilati davranış. Sankt-Peterburq, 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Rus dilinin izahlı lüğəti: 80.000 söz və frazeoloji ifadələr. M., 1995.

Təcrübədən göründüyü kimi, HR departamentlərinin funksiyalarının və məqsədlərinin spesifikliyi ondan ibarətdir ki, şirkətin fəaliyyət növündən, ölçüsündən və biznes miqyasından asılı olmayaraq, işçilərlə ictimai əlaqələrin qurulması HR mütəxəssislərinin məsuliyyətinə düşür. Daxili PR ilə bağlı hansı vəzifələri HR xidmətinin nümayəndələri həll edə biləcəyini nəzərdən keçirək.

Marina Evstafieva, t.ü.f.d. psixoloq. Elmlər, HR direktoru, SoftBalance Şirkətlər Qrupu, Sankt-Peterburq

SoftBalance şirkətlər qrupu 1993-cü ildə yaradılıb. O, informasiya texnologiyaları, o cümlədən 1C: françayzilər üzrə ixtisaslaşmışdır. Şəxsi heyətin sayı 200 nəfərdir.

Daxili PR anlayışı

Daxili PR ilə bağlı hansı vəzifələrin kadr xidməti tərəfindən həll edilə biləcəyini başa düşmək üçün ictimai əlaqələr (ingilis dili) ifadəsinin hərfi tərcüməsinə müraciət edək - ictimaiyyətlə əlaqələr, ictimaiyyətlə əlaqələr. Əgər şirkətin heyətini, daha doğrusu, komandasını təşkilat daxilində birləşmiş bir növ ictimaiyyət kimi qəbul etsək, işçilərlə PR işinin məsuliyyət sahəsi HR xidmətinin üzərinə düşür.

HR departamentinin işçilərindən fərqli olaraq, PR mütəxəssisləri xarici müştərilərin qəbulunda şirkətin müsbət imicinin yaradılması ilə bağlı vəzifələrə diqqət yetirirlər. Daxili PR-ə gəlincə, bu funksiyalar çox vaxt marketinq şöbəsi ilə HR departamenti arasında bölünür (və ya tamamilə sonuncuya verilir). Bu, xüsusən rəhbərliyi tez-tez PR xidməti olmadan etməyə üstünlük verən kiçik şirkətlərdə yaygındır. Beləliklə, daxili PR insan resursları və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin maraqlarının üst-üstə düşdüyü sahə kimi qəbul edilə bilər (cədvələ bax).

Bu iki departamentin funksiyalarının kəsişmə sahələrinə daha yaxından nəzər salaq: bildiyiniz kimi, PR-nin (həm daxili, həm də xarici) əsas istiqaməti təşkilatın imicinin formalaşdırılması və saxlanılmasıdır. Şirkətin imici həm xarici, həm də daxili ola bilər və bu baxımdan PR və HR xidmətlərinin fəaliyyətinin əsas məqsədi təşkilatın ardıcıl, vahid müsbət imicinin formalaşdırılmasından keçir.

İctimaiyyətlə əlaqələri idarəetmə funksiyasının həyata keçirilməsi çərçivəsində qeyd olunan xidmətlərin maraqları kommunikasiya qruplarına münasibətdə üst-üstə düşür. Strateji olaraq şirkətin işçiləri effektiv xarici kommunikasiya məkanının təşkili üçün daxili resursa çevrilirlər və təcrübədən göründüyü kimi, güclü xarici PR şirkətə ən yaxşı mütəxəssisləri cəlb etməyə kömək edən güclü vasitədir və təşkilatın sözdə HR brendidir. .

Nəzərdən keçirilən iki departament arasında qarşılıqlı əlaqə üçün effektiv strategiya PR və HR arsenalından texnika və taktikaların sinerjisi ola bilər.

Təcrübədə şirkətlərdə daxili ictimaiyyətlə əlaqələr üçün məsuliyyətin bölünməsi aşağıdakı amillərdən asılıdır:

• təşkilat ölçüsü;
• korporativ mədəniyyətin inkişaf mərhələsi;
• ictimaiyyətlə əlaqələr və insan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin səriştəsi.

Amerika nəzəriyyəsində PR ümumiyyətlə təşkilat və ictimaiyyət arasında qarşılıqlı faydalı əlaqələrin qurulması və saxlanması üçün idarəetmə funksiyası kimi müəyyən edilir ki, bu da şirkətin işinin uğuru və ya əksinə uğursuzluğu ondan asılıdır. Daxili PR ənənəvi olaraq işəgötürənin müsbət imicini yaratmağa yönəlmiş tədbirlər toplusu (korporativ bayramlar, işçilərin nailiyyətlərinin elan edilməsi və ən yaxşıların mükafatlandırılması ilə illik hesabat yığıncaqları, korporativ medianın nəşri, uğur hekayələrinin yayımı və s.) başa düşülür. kadrlar arasında və bununla da insanların fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına imkan verir. Qeyd edək ki, daxili PR fenomeni onunla eyni vaxtda həm nəticə, həm də proses kimi nəzərdən keçirilə bilər. Daxili ictimaiyyətlə əlaqələrin məqsədi (və əldə olunarsa, nəticə) şirkətin həyatında kadr siyasətinin həyata keçirilməsini asanlaşdıran İR və PR departamentləri və komanda arasında sabit funksional qarşılıqlı əlaqənin qurulmasıdır. Bu cür əməkdaşlıq lazımi məlumatların alıcılara çatdırılmasında və vaxtında rəy alınmasında ifadə olunur. Bir proses olaraq daxili PR, işçilərin gözündə təşkilatın müsbət imicini yaratmaq üçün şirkətin siyasət və texnologiyalarının mərhələli şəkildə həyata keçirilməsini əhatə edir.

PR funksiyalarını, yəni şirkətin imicinin formalaşdırılması və saxlanması, daxili kommunikasiyaların idarə edilməsi, korporativ tədbirlərin təşkili və keçirilməsi üçün kadr xidmətinə yaxşı qurulmuş rabitə kanalları lazımdır. Rabitə nəzəriyyəsində onlar:

• informasiyanın mənbəyi ilə qəbuledicisi arasında əlaqə vasitələrinin məcmusu - telefon, radio yayımı, kompüter və s.;
• mesajların ötürülməsi üçün rabitə sistemlərində ayrılmış tezlik diapazonu, ötürmə vaxtı və digər hava resursları.*

2. Xarici əlaqələr qurmaq, ictimaiyyət nümayəndələri ilə əlaqə yaratmaq.
3. İstehlakçılar haqqında məlumatların təhlili və sistemləşdirilməsi.
4. Çıxışlar, təqdimatlar, press-relizlər, nəşrlər üçün mətnlərin hazırlanması və s.

Beləliklə, rabitə kanalları kommunikatordan (göndərəndən) alıcıya mesajın ötürüldüyü rabitə (əlaqə) xətləridir. Bu günə qədər rabitə kanallarının və vasitələrinin bir çox təsnifatları hazırlanmışdır (üfüqi və şaquli, rəsmi və qeyri-rəsmi və s.). HR mütəxəssisləri üçün ən maraqlı olan məlumat ötürmə kanallarını sadalayırıq:

1. Telekommunikasiya - telefon, teletayp, teleqraf, faks aparatı, video rabitə, internet (elektron poçt, ICQ, sosial şəbəkələr) və s.
2. Şəxslərarası ünsiyyət - işçilərlə söhbətlər, müsahibələr.
3. Dolayı - sənədlər, korporativ nəşrlər və s. vasitəsilə məlumatların ötürülməsi.

Rabitə kanallarının effektiv işləməsini təmin etmək üçün HR nümayəndələri:

1. İşçilərin qorxmadan danışa biləcəyi və fikir mübadiləsi apara biləcəyi bir ünsiyyət məkanı təşkil edin.

Misal

Bu yaxınlarda bir təşkilatda tətbiq olunan kompüter informasiya sistemində (MDB) anonim sorğu kimi bir vasitə yaradılmışdır. İşçilərin rəhbərliyin siyasətlərini necə başa düşdüklərini və onlara güvəndiklərini araşdıran ilk araşdırma işçilərin yalnız kiçik bir hissəsini əhatə etdi və cavablar sosial cəhətdən əlverişli idi. İşçilərlə şəxsi söhbətlər zamanı kadr xidmətinin nümayəndələri komandanın “sirli alətin” anonimliyinə şübhə etdiyini bildilər. Poçt qutularının alınması və şirkətin ofis binasında quraşdırılması qərara alındı. İşçilərdən elektron sorğu formalarını doldurmaq, çap edib poçt qutularına atmaq tələb olunub. Bu, şirkətdəki vəziyyətin adekvat mənzərəsini əldə etməyə kömək etdi.

2. Rabitə kanallarında “müdaxilə”nin aradan qaldırılması (rabitə zəncirində qırılmalar, ifadələrin qurulmasında səhvlər, məntiqin pozulması və s.).

Misal

Rus dilini bilməyən əcnəbi böyük bir şirkətə istehsal direktoru təyin edildi; öz növbəsində müəssisənin istehsalat işçiləri yeni rəhbərin danışdığı dili bilmirdilər. Onun tabeliyində olan işçilərlə ünsiyyəti belə qurulmuşdu: direktor demək olar ki, bütün iş vaxtını emalatxanalarda keçirir, texnoloji prosesə müdaxilə etməklə yanaşı, özünü doğma dilində çox emosional ifadə edirdi. Müəyyən müddətdən sonra işçilər öz müdirinin peyda olduğu zaman stress hiss etməyə başladılar ki, bu da istehsal proseslərinin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. HR xidməti istehsal direktorunu ofisə “köçürmək” və onu strateji vəzifələrə yönəltmək təklifi ilə çıxış etdi. Seminarlarda onun ideyalarını rus dilini bilən baş texnoloq həyata keçirməli idi. Bu həll problemi aradan qaldırdı.

3. Davam edən daxili tədbirlərin (görüşlər, bayramlar, təşkilati inkişaf sessiyaları) səmərəliliyini təhlil etmək üçün rəhbərlik üçün işçilərdən rəy almaq mexanizmləri və prosesinin yaradılması. Elektron sorğulardan istifadə etməklə məlumat toplana bilər və alınan reytinqlərin sayı və xarakteri şirkətdəki mövcud vəziyyəti öyrənmək üçün mənbəyə çevriləcəkdir.

Daxili PR alətləri

• məlumat xarakterli(media, internet saytı, stendlər, vərəqələr, mesajlar) - ilk növbədə şirkətdə vahid informasiya sahəsinin formalaşdırılması üçün yaradılır;
• analitik(anonim poçt qutuları, sorğular, ayrı-ayrı işçilər və işçi qrupları ilə söhbətlər, monitorinqlər) - kollektivdən rəy almaq, müəssisədə kommunikativ məkan yaratmaq, təşəbbüsü təşviq etmək, rəy bildirmək üçün istifadə olunur;
• ünsiyyətcil(korporativ tətillər, təlimlər*, uyğunlaşma təlimləri, peşə yarışları və s.) - şirkətin daxili müsbət imicini formalaşdırmaq, işçilərdə onun fəaliyyətində iştirak hissi yaratmaq, birgə qələbə və uğursuzluqlar üçün istifadə olunur;
• təşkilati(müşavirələr, konfranslar, idarəetmə nitqləri, korporativ standartların işlənib hazırlanması və tətbiqi və s.) - rəhbərliyin mövqelərini, təşkilatın siyasət və strategiyalarını aydınlaşdırmaq, onun uğurları haqqında məlumatı işçi heyətinə çatdırmaq üçün istifadə olunur.

İnsan resursları departamentinin PR vəzifələri

Daxili PR strategiyasını həyata keçirərkən, HR mütəxəssisləri üçün ideal rol, HR departamentinin əməkdaşlarının PR departamentinin qarşısında özünəməxsus şəkildə tapşırıqlar qoyması və onun əməkdaşlarının da öz növbəsində “rupor” rolunu oynaması və məlumatı onlara çatdırması kimi görünür. daxili ictimaiyyət.

HR mütəxəssislərinin hansı PR vəzifələrini həll edə biləcəyinə baxaq:

1. Şirkətin müsbət daxili imicinin formalaşdırılması və saxlanması və onun işçilərin yaxın ətrafına (ailə, dostlar və s.) paylanması. Bu funksiyanın bir hissəsi olaraq HR mütəxəssisləri şirkətin imicinin mühüm ötürücüsü kimi rəhbərliklə işləyir (nitqlər üçün mətnlərin hazırlanması, top menecerlər və işçi heyəti arasında birbaşa dialoqun zəruriliyini izah etmək, müdirlərlə tabeliyində olanlar arasında görüşlərin təşkili və s.); təşkilatın nailiyyətləri və uğurları haqqında məlumat yaymaq.

HR xidmətinin nümayəndələrinin mövqeyi bu prosesdə xüsusi rol oynayır, çünki onların davranışları çox vaxt şirkətdə baş verən hər şeyin daxili icması üçün göstərici olur. Bu baxımdan, kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinin davranışı elan edilən ilə üst-üstə düşməlidir. Bundan əlavə, işçilərə vəd edilən bütün güzəştlərin həyata keçirilməsi zəruridir; kadrlar departamenti öz öhdəliklərini sistemli şəkildə pozarsa, o zaman insanlar onlara etibar etməyi dayandıracaq və HR menecerlərindən gələn hər hansı məlumat şübhə ilə qarşılanacaq ki, bu da son nəticədə işçilərin motivasiyasının azalmasına gətirib çıxaracaq.

2. Şirkətin dəyərlərinin, missiyasının, ənənələrinin və korporativ davranış normalarının tərcüməsi. SoftBalance Şirkətlər Qrupunda şirkət üçün ən vacib məqamlar HR xidməti mütəxəssisləri tərəfindən işə qəbul edilmiş işçilərə induksiya fəaliyyətləri dövrü ərzində çatdırılır. Beləliklə, yeni gələnin işə başlaması ərəfəsində söhbət zamanı HR meneceri ona təşkilatda qəbul edilən davranışlar haqqında danışır, uğur hekayələrindən bəhs edir, ondan perspektivləri və gözləntiləri təsvir edir; Qarşılama təlimində işçi şirkət kodu ilə tanış olur, müştərilərlə rəftar etikasını, korporativ ənənə və adətləri mənimsəyir.

Bundan əlavə, HR xidmətinin nümayəndələri idarəetmə qərarlarını işçilərə açıq şəkildə izah edirlər. Eyni zamanda, onlar əsas prinsiplərə - məlumatın əlçatanlığına, onun maksimum açıqlığına və şirkətdə qəbul edilmiş qaydalar və qaydalar, korporativ mədəniyyət baxımından izahına əsaslanırlar.

Misal

Şirkətin bölmələrindən birinin işçilərinin maaşlarının azaldılması ilə bağlı qərar onlara belə çatdırılıb: bu tədbirin müvəqqəti olduğu və bütün mütəxəssislər komandasının saxlanılması üçün tətbiq edildiyi vurğulanıb. Hər bir işçi şirkət rəhbərliyi üçün vacib olduğundan və tabeliyində olan işçilərin ailələri qarşısında sosial məsuliyyət hiss etdiyindən, maaşlarını saxlamaq üçün bir iş yerini belə kəsmək variantından imtina etmək qərara alınıb. Bundan əlavə, əksəriyyətin diqqətinə çatdırılıb ki, əmək haqqının artımı birbaşa olaraq hər bir insanın təşkilatın uğuruna töhfəsindən asılı olacaq - əgər o, öz yerində daha səmərəli işləməyə çalışarsa, tezliklə vəziyyət düzələcək, müəssisə böhrandan çıxacaq.

HR nümayəndələri tərəfindən həll edilən başqa bir PR vəzifəsi məqbul (və ya qəbuledilməz) korporativ davranışı elan etməkdir. Bu işdə kadr zabitlərinin funksiyası daxili media, elektron poçt, korporativ informasiya sistemi (MDB), bülleten lövhələri, ictimai çıxışlar vasitəsilə fərqlənən işçinin nailiyyətləri haqqında məlumatı şirkətin digər əməkdaşlarına çatdırmaqdır. Eyni şəkildə, qəbuledilməz davranış hallarında: onları nəinki mümkün qədər ictimailəşdirmək, həm də bu cür hərəkətlərin niyə qəbuledilməz olduğunu izah etmək tövsiyə olunur.

Misal

Şirkətin “Məxfilik Bəyannaməsi” var. Eyni zamanda, təşkilatın korporativ dəyərləri işçilərə inam və məlumatların açıqlığıdır. Müəyyən müddət ərzində işçilərdən biri sistematik olaraq şirkətin rəqiblərinə məxfi məlumatları ötürdü. Kadrlar xidmətinin nümayəndələri bu şəxslə ayrılmaq qərarına gəliblər və gələcəkdə oxşar hərəkətlərin qarşısını almaq üçün öz fikirlərini başqalarına çatdırıblar. Bu məqsədlə kadrlar departamentinin nümayəndələri baş direktora üz tutdular ki, o, yüksək rəhbərlik adından şirkətin rəsmi mövqeyini səsləndirsin və bütün şəxsi heyətə ünvanlanmış məlumat məktubu hazırlasın. Müraciətdə izah edilib ki, açıqlıq və etimad hələ də təşkilatın əsas dəyərləri olaraq qalır, lakin bunlardan işəgötürənin zərərinə istifadə edilməməlidir, məxfilik rejiminin pozulması əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb olacaq.

3. Hadisələr, yeniliklər, qərarlar barədə əməkdaşların məlumatlandırılması. Bildiyiniz kimi, eyni hadisə, idarəetmə qərarı və ya hadisə müxtəlif yollarla bildirilə bilər. Məsələn, bir müəssisənin ərazisində təmizlik günü təşkil edilərkən, işçilərə bu tədbirdə iştirak etmək, ətrafdakı dünyanı bir az daha gözəl və təmiz etmək, fiziki cəhətdən işləmək üçün müraciət edən orijinal dəvətnamələr göndərmək məsləhətdir. həmfikirlərdən ibarət komandada təmiz havada. Bu yanaşma ilə insanlar işəgötürəni anlamaq və dəstəkləmək istəyəcəklər. Əgər siz sadəcə olaraq təmizlik gününün keçirilməsi ilə bağlı daxili əmr versəniz və istisnasız olaraq bütün şəxsi heyətə gəlməyə məcbur etsəniz, işçilər narazılıqlarını bildirəcək və ən yaxşı halda həvəs göstərmədən tədbirdə rəsmi iştirak edəcəklər; ən pis halda rəhbərliyin göstərişlərinə bilərəkdən məhəl qoyulmayacaq.

Nəticə, şirkət rəhbərlərindən alınan məlumatları işçi heyətinə çatdırmaq üçün HR mütəxəssislərinin seçdiyi formadan çox asılıdır. Üstəlik, bəzən fasilə vermək vacibdir - bu, sonradan lazımi faktları düzgün təqdim etməyə kömək edəcəkdir. Həmçinin, HR məsulları unutmamalıdırlar ki, rəhbərliyin verdiyi qərar ləğv oluna bilər və ya şirkətdəki şərait dəyişəcək, ona görə də bəzən gözləməyə dəyər.

Nəzərə alın ki, mənfi reaksiyanın tamamilə qarşısını almaq mümkün deyil. Bununla belə, qeyri-populyar qərarlar verərkən, komandanın narazılığını hamarlaşdıracaq müəyyən qaydalara əməl edilməlidir:

• məlumatı bilavasitə aid olduğu şəxslərə ötürmək lazımdır;
• bu, motivləri və müsbət cəhətləri izah edərək, "qaçaq" deyil, sakit bir atmosferdə edilməlidir;
• mümkün olduqda kompensasiya mexanizmlərini təklif edin;
• qeyri-populyar qərarlar barədə əvvəlcədən məlumat verin ki, işçilərin şərtlərin gözlənilən pisləşməsi ilə barışmağa vaxtları olsun;
• ümumi qəbul edilmiş rabitə kanallarından istifadə etmək; əlverişsiz mühitdə qeyri-ənənəvi məlumat ötürmə vasitələrindən istifadə edilərsə, onlardan istifadə faktının özü komandada çaxnaşma yarada bilər;
• fikirləri aydın və birmənalı formalaşdırmaq;
• əvvəlcə məlumatı tabeliyində olanların sonradan suallarla müraciət edəcəkləri rəhbərlərə, yalnız bundan sonra işçilərə çatdırın.

Şirkətin nailiyyətləri haqqında məlumat işçilərdə korporativ uğurlarda iştirak hissi və təşkilatla qürur hissi yaradan xüsusi təqdimat tələb edir. Bir qayda olaraq, bu cür məlumatlar komandaya PR departamenti tərəfindən çatdırılır, lakin belə bir şöbə yoxdursa və ya bu vəzifə kadr xidmətinə tapşırılıbsa, HR mütəxəssisləri dərhal bütün mövcud kanallardan (bülleten lövhələri, korporativ mətbuat, e-poçt) istifadə etməlidirlər. , radio, planlaşdırma görüşləri, “uçan görüşlər”, “beş dəqiqəlik görüşlər”), işçilərə müsbət xəbərlər çatdırmaq.

4. İşçilər arasında müsbət münasibətin saxlanması. Daxili PR çərçivəsində bu funksiya insanları həvəsləndirməyə və yaxşı əhval-ruhiyyəni qorumağa yönəlib. Bu, işçilərin vəziyyətinin qeyri-sabit olduğu iqtisadi və sənaye tənəzzülü dövrlərində xüsusilə vacibdir. Qeyd edək ki, HR məmurları üçün işçilər arasında müsbət münasibət saxlamaq birbaşa menecerlərə nisbətən bir qədər asandır: bir qayda olaraq, HR xidmətinin nümayəndəsi və ayrı-ayrı işçi cari əməliyyat tapşırıqları ilə bağlı deyil, bunun nəticəsində insan kadrlar üzrə mütəxəssisdən alınan məlumatları qərəzsiz qiymətləndirməyi bacarır.

İşçilər arasında “döyüş ruhunun” inkişafına yönəlmiş fəaliyyətlər çox vaxt şirkət rəhbərlərindən əlavə maliyyə sərmayələri və ya yerli qaydaların yaradılmasını tələb etmir. Bunlar qeyri-rəsmi şəraitdə (dəhlizdə, liftdə, yeməkxanada və s.) HR mütəxəssisi ilə işçilər arasında qeyri-rəsmi söhbətlər, optimist məzmunlu məktubların kütləvi şəkildə yayılması, insanları öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə təşviq etmək, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün təkliflər vermək ola bilər. şirkətdəki vəziyyət, işgüzar üslubda nəzərdə tutulmamışdır.

5. Korporativ tədbirlərin təşkili. Bu tədbirlərin ideyasının, konsepsiyasının, məqsəd və vəzifələrinin işlənib hazırlanması daxili PR və HR departamentinin məsuliyyət sahəsinə aid edilə bilər (tədbirin miqyasından asılı olaraq, marketinq, PR və inzibati sektorun mütəxəssisləri). onun təşkilində və həyata keçirilməsində şöbələr də iştirak edirlər). Bu alətin köməyi ilə HR menecerləri müxtəlif departamentlərdən olan işçilərin birləşməsinə nail ola, onlarda komanda hissi, komandanın birliyi və birliyi hissi yarada bilərlər. Daxili tədbirlər düzgün təşkil olunduqda korporativ mədəniyyətin inkişafına və möhkəmlənməsinə töhfə verir, kadrların loyallığını artırır, işçilər arasında müsbət münasibəti qoruyur, başqa sözlə, əksər daxili PR problemlərinin həllinə imkan verir. Bundan əlavə, yeniliyin təsiri vacibdir: illik təqvim bayramlarını bir-birindən fərqli etmək məsləhətdir. Konsepsiyanın işlənib hazırlanmasında və tədbirlərin keçirilməsində, onların fəaliyyətinin həvəsləndirilməsində şirkət əməkdaşları da iştirak etməlidirlər. Beləliklə, SoftBalance Şirkətlər Qrupu 1 aprel tarixini “Fəaliyyətinin məzmununun çaşqınlıq və ironiya ilə qiymətləndirilməsi günü” elan etmək qərarına gəlib. Bayram insanlarda müsbət əhval-ruhiyyə yaratmağa, həmkarları ilə birlik hissi yaratmağa, ümumi işə qoşulmağa və bəzən işlərini yenidən düşünməyə kömək edir.

PR layihəsi fəaliyyətdədir

Sonda SoftBalance Şirkətlər Qrupunun HR xidmətinin marketinq departamenti ilə birgə həyata keçirdiyi daxili PR layihəsini misal gətiririk (layihənin başlanğıcı 2009-cu ilin martı, sonu 2009-cu ilin dekabrı idi). Tədbirin məqsədi təşkilatın əməkdaşlarına əsas korporativ dəyərlərdən birini çatdırmaqdır: “Şirkətimiz böyük bir ailədir”. Bu dəyərə vurğu yeni işçilərin sayının artması və rəhbərliyin komandada ailə mühiti yaratmaq istəyi ilə bağlı idi.

Bu layihənin bir hissəsi olaraq, iştirak edən xidmətlər aşağıdakı vəzifələri həll etmək üçün lazım idi:

1. Şirkətdə isti (ailə) münasibətlərinin saxlanılması, rahat psixoloji ab-havanın yaradılması.
2. Rəhbərliyin işçilərin ailələrinə, xüsusən də uşaqlarına qayğısının nümayişi.
3. Daxili layihə təbii olaraq ailə institutunun şirkət üçün əhəmiyyətini nümayiş etdirən xarici PR tədbirinə çevrilməli idi.

Layihə şirkətin 1 iyuna həsr olunmuş ənənəvi illik uşaq bayramı çərçivəsində həyata keçirilib: işçilərin uşaqları “Doğma şəhərimiz - Sankt-Peterburq” mövzusunda rəsmlər təqdim etməyə dəvət olunub. Qeyd edək ki, ailələr müsabiqə tapşırığına yaradıcılıqla yanaşıblar: yaşlı və gənc nəsil birlikdə həvəslə şəhərin obrazlarını yaratmış, Sankt-Peterburqun az tanınan və sevilən guşələrini rəngarəng və ruhən təsvir etmişlər.

Ən yaxşı əsərlər ofisin salon və dəhlizlərində, həmçinin şirkətin müştərilərinə görünən yerlərdə nümayiş etdirilib. Sonralar bu çertyojlardan 2010-cu il üçün korporativ təqvim yaratmaq üçün istifadə edilib. Bütün əsərlərin müəllifliyi qorunub saxlanılıb - onların hər birində “rəssam” və onun yaşı göstərilib.

Şirkət rəhbərliyi bu təqvimləri SoftBalance Şirkətlər Qrupunun biznes tərəfdaşlarına və müştərilərinə Yeni il suvenirləri kimi təqdim edib (xarici PR kampaniyası). Təşkilatın korporativ mədəniyyəti komandada ailə mühitinin saxlanmasını nəzərdə tutduğundan, ənənələrdən biri işçilərin səyləri ilə hər il təqvim planının hazırlanmasıdır. Bir qayda olaraq, onun mövzusu kadr xidməti ilə birlikdə marketinq şöbəsi tərəfindən seçilir və bütün maraqlı şirkət işçiləri planın formalaşmasında birbaşa iştirak edirlər: şərh və təkliflər verir, illüstrativ materiallar hazırlayırlar. Nəticədə, birgə səylərlə sözün əsl mənasında “korporativ” təqvim yaradılır.

Yeni 2009-cu il üçün yaddaqalan hədiyyə kimi gənc layihə iştirakçıları və onların valideynləri üçün xüsusi geniş formatlı suvenir təqvimləri hazırlanmışdır. Bu tədbir insanları bir araya gətirdi və yeni gələnlər üçün şirkətin kollektivi və korporativ mədəniyyəti ilə tanış olmaq üçün bir fürsət oldu və xarici PR kampaniyasına çevrilməklə, daxili layihə Soft-Balance Group-un tərəfdaşları və müştəriləri üçün yenilikləri nümayiş etdirdi. müəssisənin idarə olunması üçün ailə institutunun əhəmiyyəti.