Drugi naziv za demokratski stil upravljanja. Stilovi upravljanja timskim vođama

Upravljanje ljudima uopće nije tako jednostavno kao što su svi pretpostavljali. Prije svega, ovo je kolosalna odgovornost ne samo za zaposlene, već i za organizaciju u cjelini. Obim aktivnosti preduzeća ili broj osoblja nisu bitni, jer je menadžment čitava nauka. Svaka kompanija ima lidera. Tipovi lidera i stilovi upravljanja koje biraju imaju direktan uticaj na razvoj organizacije, kao i na odnose sa podređenima.

Menadžer kompanije snosi ogromnu odgovornost za odluke koje donosi. Menadžeri početnici često posrnu jer još ne razumiju šta tačno treba da urade. Vremenom dolazi iskustvo, a sa njim i novi problemi upravljanja. Stil rukovođenja je fundamentalni koncept u ovoj nauci. Samo pravi izbor i njegov uspješna implementacija pomoći će menadžeru da sve talente zaposlenih usmjeri u pravom smjeru, što će dovesti do odličnih rezultata.

Idealan menadžer

Menadžer koji upravlja kompanijom mora razumjeti suštinu svih tekućih procesa, kao i poznavati strukturu odjela i odjeljenja. Naravno, menadžer ne mora imati veliko razumijevanje o radu svakog zaposlenog. Ponekad to jednostavno nije moguće zbog veličine organizacije.

Kao što je već napomenuto, tipovi lidera i stilovi vođenja su veoma različiti važnih koncepata u nauci upravljanja. Moramo se pobrinuti da se zaposleni osjećaju ugodno radeći u kompaniji, tada će dati sve od sebe. A efikasnost osoblja se izražava u produktivnosti rada. Formula je jednostavna: što je veće zadovoljstvo poslom, to je bolji rezultat.

Da bi uspio, lider mora imati sljedeće kvalitete:

• Želja i sposobnost da se redovno angažujemo u interesu klijenata, unapređujemo status kompanije na tržištu i neumorno radimo u tom pravcu.
• Budite dobar organizator. To znači da menadžer mora biti u stanju da pravilno koordinira svoje podređene, organizuje njihov rad, vodi računa o blagovremenoj isplati zarada itd.
• Budite preduzimljivi i kreativni. Lider mora vidjeti nekoliko koraka naprijed i donositi nestandardne odluke. Ponekad se isplati riskirati zarad rezultata.
• Imati snažan, stabilan karakter. Neophodno je da se zaposleni osećaju zaštićeno u svakom periodu razvoja preduzeća. Tokom krize, menadžer je taj koji treba da uvjeri ljude i uvjeri ih da će zajedno izaći na kraj sa svim poteškoćama.

Važnost stila rukovođenja

Činjenica je da nijedan menadžer na svijetu nema sve navedene kvalitete. Ali poenta je drugačija: svaki menadžer pravi određene greške, evo glavnih:

• stil upravljanja je pogrešno odabran;
• pogrešno pozicioniranje kao lidera;
• nepažnja na psihološke karakteristike radnici.

U stvari, druga dva proizilaze iz prvog problema. Tipovi liderske moći dijele se na tri dobro poznata tipa: autoritarnu, demokratsku i liberalnu. Ako menadžer napravi pogrešan izbor u korist jednog od njih, neizbježne su sljedeće posljedice:

• Nepravilna raspodjela odgovornosti.
• Menadžer smatra svoje zaposlene nedovoljno iskusnim i većinu poslova obavlja samostalno, što mu ne daje mogućnost da kontroliše proces izvana.
• Rukovodilac preopterećuje osoblje zadacima, zbog čega zaposleni rade nekvalitetno kako bi ispoštovali rokove.
• Subjektivan odnos prema zaposlenima. Nažalost, ova činjenica se ne može osporiti. Svaki menadžer tretira zaposlenog na osnovu ličnog sistema sviđanja i nesviđanja, što u nekim situacijama može imati negativan uticaj.

Stilovi upravljanja su određeni ličnim kvalitetima menadžera. U nastavku će biti riječi o tipovima liderskog ponašanja.

Menadžer koji brine o proizvodnji, ali otpušta osoblje

Postoji ogroman broj klasifikacija tipova menadžera. Ako ih sumiramo, možemo razlikovati pet glavnih. Tipove moći lidera karakterišu individualne sposobnosti. Menadžer prve grupe ima pedantan karakter. On zna kako postići uspjeh i svu svoju snagu i napore usmjerava ka tome.

Podređeni u takvoj organizaciji nemaju pravo glasa, sve odluke donosi lično menadžer. Zahtijeva slijepu poslušnost radi produktivnosti. Osoblje se stalno provjerava kako bi se pronašle greške, a zatim ih kaznilo za to. S obzirom na tipove odnosa "menadžer - podređeni", u ovom slučaju možemo povući analogiju: "upravitelj - zatvorenik".

Menadžeri ovog tipa pomažu organizaciji u kriznoj situaciji kada je potrebno unaprijediti proizvodnju. Takođe, ovaj metod upravljanja je prilično efikasan u kratkom roku. Ako se represija nastavi dugo vremena, nastaje nepovoljna situacija u timu, raste ljutnja i nevoljkost za rad.

Promocija takvih menadžera odvija se prosječnim tempom. Međutim, u većini slučajeva uspijevaju i napreduju na više pozicije.

Menadžer koji je pažljiv prema osoblju i ravnodušan prema proizvodnji

U ovom slučaju, menadžer stvara povoljnu atmosferu u timu i svim silama pokušava ugoditi zaposlenima koje je sam izabrao na osnovu simpatija. Uvek će podržati zaposlenog, pomoći savetom i saslušati. Prilično je velikodušan sa raznim vrstama bonusa, a sve nesporazume pokušava odmah izgladiti uz pomoć pozitivnog raspoloženja. Međutim, ova metoda nije uvijek ispravna.

S obzirom na tipove menadžera i njihove odnose sa podređenima, treba napomenuti da su u takvoj organizaciji prijateljski raspoloženi. Menadžer uvijek sluša mišljenje zaposlenih i u svim situacijama donosi odluku koja će zadovoljiti sve. Uprkos tome što ima svoju poziciju, ne žuri je braniti. Sporo se kreće i ne želi ništa sam da menja dok mu drugi ne kažu.

U većini slučajeva u takvoj situaciji zaposleni prestaju da rade i pokušavaju da sebi stvore što ugodnije uslove, jer menadžment to dozvoljava. Tipovi vođa, kao što je već napomenuto, mogu biti raznoliki, ovaj je najmekši. Napredovanje u karijeri je slabo; napredovanje se dešava samo uz lojalnost najviših autoriteta.

Apsolutno ravnodušan menadžer

Tipovi ponašanja vođa zavise od njihovog karaktera. U ovom slučaju, sposobnosti menadžera se ni na koji način ne manifestiraju. On je ravnodušan, nigdje se ne miješa, zauzima neutralan stav u sporovima i pokušava izbjeći sukobe. To su ljudi koji očekuju da se sve riješi samo od sebe. Nisam sklon da izvodim bilo kakve radnje ili djela osim ako nema instrukcija odozgo. Iako najčešće jednostavno prebacuje pogubljenje na svoje zamjenike, a sam se opet nađe po strani.

Nepravedan je u izboru zaposlenih, zapošljava sve i praktično nema kontrolu nad njihovom produktivnošću. Karakteristike tipova lidera uključuju opis njihovih ličnih kvaliteta. Ovaj tip menadžera jednostavno pokušava da „preživi“ u organizaciji što je duže moguće. Najčešće su to ljudi koji rade do penzije ili su razočarani poslom.

Promocija takvih menadžera je izuzetno loša. Oni su obično balast za kompaniju. Ako je najviši menadžment prilično pažljiv, takvi menadžeri ne ostaju dugo u preduzeću.

"Srednji" menadžer

Ovaj lider se odlikuje pažnjom prema svim detaljima. On nije ni skandalozan ni inertan. Teži rješavanju problema postizanjem kompromisa. Nastoji da se ne izdvaja iz opšte slike, ali se trudi da ostavi dobar utisak. Stabilizacija svih procesa u organizaciji i izbjegavanje ekstrema je „srednji lider“. Tipovi lidera i odabrani stilovi značajno utiču na kompaniju. Compliance Position postojeća pravila a izglađivanje sukoba je dobrodošlo među zaposlenima u preduzeću.

Ljudi se biraju na osnovu njihove podobnosti za ostatak osoblja. Tokom rada ne traži greške, već daje savjete i pomaže. Novopridošlogu je lako da se udobno smesti u takvoj kompaniji, jer će vas menadžer uvek uputiti u pravom smeru i objasniti nerazumljive stvari.

Tipovi ličnosti lidera su od velikog značaja za stvaranje prijatnog okruženja u timu. Ovaj tip menadžera nastoji da sasluša mišljenje zaposlenih i donese odluku na osnovu najbolje ponude. On može žrtvovati svoje principe za opšte dobro.

Komunikacija sa menadžerom se odvija licem u lice. Ne voli da komunicira sa gomilom, lakše mu je razgovarati sa svakom osobom i čuti sve tačke gledišta posebno. Razgovor se obično odvija u neformalnom okruženju, nema pritiska. Takav vođa dobro napreduje u svojoj karijeri zahvaljujući svojim stavovima.

Menadžer koji spaja prioritete

Ovo je neka vrsta kolektivne slike najboljih kvaliteta prvog i drugog tipa. Tipovi ponašanja menadžera se međusobno razlikuju po stavu prema izboru zaposlenih. Takav menadžer je veoma pažljiv u tom pogledu. Radnike bira lično ili posao povjerava osobi od povjerenja. Potrebni su mu profesionalci sa strateškim razmišljanjem da se pridruže njegovom timu.

Pomaže im da se otvore i podržava ih u njihovim nastojanjima. Dolazi do tačke kada osoblje iskreno želi da ostvari postavljene ciljeve i neumorno radi. Zaposleni razvijaju međusobnu komunikaciju, a pomažući jedni drugima podižu svoj profesionalni nivo.

Ovaj tip menadžera je energičan i zna šta želi. Polako ali sigurno ide ka svom cilju – ispunjavanju strateških ciljeva organizacije. Teži harmoniji u timu i odsustvu sukoba. Prilično kreativan, stalno traži nove načine i načine rješavanja problema.

Koje vrste lidera su najbolje? Na ovo pitanje je nemoguće odgovoriti. Svakoj kompaniji je potreban svoj menadžer sa određenim karakterom i individualnim sposobnostima. Na nekim mjestima postoji potreba za naglaskom na produktivnosti rada, na drugim mjestima nedostaju jednostavni ljudski odnosi.

Vrste organizacionih lidera

Postoji vrlo zanimljiva klasifikacija koju je predložio poznati naučnik D. Cairsey. Zasnovan je na psiholoških kvaliteta a karakteriše ga spominjanje grčkih antičkih imena:

1. Ethymetheus. Nema oštar um, grčka mitologija je brat Prometeja. Takav vođa je konzervativan po prirodi i uzima u obzir sve detalje. Ne voli da rizikuje, ne želi ništa da menja. Obično ima nadležnog zamjenika koji mu je podređen.
2. Dioniz. Ovaj tip menadžera odlikuje se sposobnošću donošenja odluka teške situacije. Dobro radi tokom krize. Međutim, monoton rutinski rad nije njegov element. Uspjeh se postiže samo ako postoji zamjenik koji razumije planiranje i precizne aktivnosti.
3. Prometej. Ovaj menadžer se fokusira na strateške zadatke. Potpuno uronjen u posao, ne voli da ga ometaju nepotrebni razgovori. Sa osobljem i zamjenicima komunicira izuzetno rijetko, samo po potrebi. Ne voli i ne zna da se opusti, radi 24/7. Može postići uspjeh ako nauči da podržava i pomaže ljudima.
4. Apollo. Takav menadžer je usmjeren na individualnu komunikaciju sa svakim zaposlenim. Pokušava da reši sve lične i organizacione probleme koji se pojave. Ponekad preuzima previše toga i ne uspijeva to završiti na vrijeme. Potreban mu je asistent koji će mu reći kako pravilno podijeliti odgovornost među svima.

Pasivni menadžeri

Na osnovu fokusa na specifične akcije, stručnjaci razlikuju pasivne i aktivne menadžere. U prvi tip spadaju oni koji po svaku cijenu žele zadržati svoju poziciju u kompaniji. Oni su spremni da počine niska djela, djeluju po šablonu i slabi su stručnjaci.

Lice kompanije je menadžer. Tipovi menadžera, prema zapadnim stručnjacima, koji su pasivni:

1. Specijalisti. To su ljudi koji se mogu nazvati profesionalcima u svojoj oblasti, prilično su miroljubivi i znaju slušati druge ljude. Ali oni su uronjeni u posao i ne posvećuju vrijeme menadžmentu kao takvom.
2. Masters. Takvi menadžeri pokušavaju zadržati svoju poziciju stvaranjem najnepovoljnije atmosfere. To jest, potpuna kontrola nad podređenima, zahtjevi za bespogovornim izvršavanjem naređenja, odbijanje bilo kakvih inovacija, rad striktno prema planu.
3. Ljudi iz kompanije. Ovi lideri govore uopšteno i ne preduzimaju konkretne akcije. Stvarajući iluziju vječnog zaposlenja, pokušavaju zadržati svoju poziciju.

Aktivni menadžeri

Menadžeri proaktivnog tipa stalno izazivaju sami sebe, nastoje proširiti obim svojih aktivnosti i unaprijediti proizvodni proces. Razlikuju se sljedeće vrste menadžera i podređenih:

1. Borci iz džungle. To su ljudi koji žele da steknu neograničenu moć, da “preuzmu svijet”. Oni uništavaju konkurente koristeći svoje radnike.
2. Igrači. Takvi menadžeri su strastveni, zainteresovani su za proces napredovanja na ljestvici karijere, a ne za moć koju dobijaju. Oni imaju tendenciju da donose odluke odmah i vole da se takmiče sa drugim kompanijama. Oni razvijaju inovacije i implementiraju ih kako bi bili ispred svojih neprijatelja. Uglavnom štete organizaciji, jer se sve može promijeniti u svakom trenutku.
3. Otvoreni menadžeri. U pravilu su to iskusni stručnjaci koji vide pravo stanje stvari. Slušaju savjete, uzimaju u obzir kritike i podstiču nove ideje. Uliva povjerenje i poštovanje među osobljem.

U svakoj kompaniji najvažnijim pitanjima se bavi menadžment. Tipovi lidera i njihov uticaj na proces rada u velikoj meri određuju uspeh organizacije. Koji stil upravljanja će izabrati menadžer? Da li će uspeti da ostvari svoje strateške ciljeve? Od toga zavisi postojanje kompanije i njena pozicija na tržištu.

Autoritarni stil vodstva

Istorijski je prva i još uvijek najrasprostranjenija. Ovaj stil mnogi smatraju univerzalnim. Njegova suština je u tome da rukovodilac izdaje naredbe i uputstva zaposlenima bez ikakvog objašnjenja. Zauzvrat, zaposleni izvršavaju radnje bez postavljanja nepotrebnih pitanja.

Odnos između takvog menadžera i osoblja je formalan i održava se određena distanca. Bez obzira na tip ličnosti menadžera, on će primjenjivati ​​strogost i postojanost u svojim odlukama.

Tipovi lidera i menadžmenta su međusobno povezani. Samo jaka, harizmatična ličnost može koristiti autoritarni stil u svojoj organizaciji. Podređeni rade ono što menadžer kaže, čime povećavaju njegovu ličnu moć. U nekim situacijama radnici jednostavno nemaju izbora, oni su dužni da poštuju naredbe menadžmenta. Najjednostavniji primjer je služenje vojnog roka.

Zaposleni se obično gadi svojim obavezama i želi da se dan brzo završi kako bi mogao otići kući. Zbog nevoljnosti pokušava izbjeći posao. Stoga ga vođa mora natjerati da djeluje na različite načine.

Demokratski stil upravljanja

Ovaj tip je suprotan autoritarnom. Postoji podjela inicijative, odgovornosti i ovlaštenja između vođe i podređenog. Menadžer je uvijek unutar tima. Prilikom donošenja odluke zasniva se na mišljenju osoblja.

Atmosfera s ovim stilom upravljanja je gotovo uvijek prijateljska. Ljudi su spremni pomoći jedni drugima i svom vođi. Komunikacija se odvija u obliku zahtjeva i savjeta. Samo u izuzetnim slučajevima vođa može izraziti svoje misli naredbenim tonom. Zaposleni u organizaciji se ne boje menadžera, već ga poštuju. I ovo čini veliku razliku. Odnosi zasnovani na poštovanju su mnogo jači od bilo kojih drugih.

Glavne funkcije vođe su koordinacija i laka kontrola nad postupcima podređenih. Morate ih zainteresovati, a onda će odgovorno raditi svoj posao.

U svakom trenutku, zaposlenik, bez obzira na svoju poziciju, može pristupiti menadžeru i predložiti svoju ideju o određenom problemu. Inicijativa je dobrodošla, a ako je ideja zaista dobra, onda će se sigurno iskoristiti. Menadžment nema tajni od osoblja o stvarnom stanju stvari. To ima pozitivan učinak na izvršenje proizvodnih zadataka. Osim toga, u takvoj kompaniji pristup informacijama je gotovo uvijek otvoren.

Tipovi stilova rukovođenja su prilično raznoliki. Upotreba demokratije u upravljanju je relevantna ako su podređeni dobro upućeni u posao koji treba obaviti. Oni također mogu donijeti nove ideje i opcije za rješavanje problema koje će se koristiti u budućnosti.

Liberalni stil vođenja

Ovdje dolazi do izražaja pasivnost menadžera. Odnosno, on ne učestvuje aktivno u životu kompanije i radije ostaje po strani. kao što je poznato, glavni čovek u bilo kojoj organizaciji - lider. Tipovi lidera i stil upravljanja su važni aspekti u razvoju preduzeća. U ovom stilu, zaposleni su prepušteni sami sebi i uglavnom rade šta žele.

Sistem kazni i nagrada je potpuno odsutan. U takvoj situaciji, menadžeru se preporučuje da se fokusira na poboljšanje međuljudskih odnosa sa svojim podređenima, a ne na organizacioni faktor. Ako postoji dobar odnos između administracije preduzeća i osoblja, produktivnost rada će se sama po sebi povećati.

Sa ovim stilom, delegiranje ovlasti postaje posebno važno. Glavni tipovi menadžera, bez obzira na karakterne osobine, imaju tendenciju da delegiraju svoje odgovornosti na izvođače. U ovom slučaju odluke zapravo donose sami zaposleni. Samo ih treba raščistiti sa menadžerom. Uspeh preduzeća sa liberalnim stilom upravljanja zavisi od ličnog interesa i kompetentnosti zaposlenih.

Izvodeći zaključak, može se primijetiti da je uloga menadžera ovdje slična ulozi konsultanta ili procjenitelja. Ovaj stil može biti efikasan, ali organizacija mora zaposliti visoko kvalifikovane radnike koji će dobiti interno zadovoljstvo od obavljenog posla. U ovom slučaju sistem kažnjavanja i nagrade ne igra ulogu.

Autoritarni stil upravljanja organizacijom karakterizira pretjerana centralizacija moći menadžera i autokratsko rješavanje svih pitanja. Ovaj stil je karakterističan za moćne ljude jake volje koji su strogi prema drugima. Ovaj članak će detaljno ispitati njegove prednosti i nedostatke.

Naučit ćete:

• Šta je autoritarnog stila menadžment.
• U kojim oblicima se može predstaviti?
• Koje su karakteristike mešovitih oblika autoritarnog stila upravljanja.

Autoritarni stil upravljanja - To je, prije svega, strogo definisana regulativa organizacije, prema kojoj zaposleni savjesno obavljaju svoje dužnosti, krotko priznajući autoritet menadžera.

Odredbe koje se nalaze među glavnim karakteristikama autoritarnog stila upravljanja organizacijom:

• svaki problem rješava menadžer;
• članovi tima su potpuno ili djelimično lišeni mogućnosti da doprinesu organizacionom radu;
• rješavanje važnih poslova nije povjereno zaposlenima;
• Menadžer sam određuje uslove i metode rada.

• dokumentacija i računovodstvo su uvijek uredni;
• kvalitet proizvedenih proizvoda je pod kontrolom;
• broj konflikata oko radnih pitanja u timu je minimalan, jer su zadaci postavljeni odozgo i strogo regulirani;
• upravljanje se provodi centralno, što vam omogućava da izbjegnete sporove i objektivno sagledate širu sliku.

• ogroman gubitak energije i vremena za lidera koji sam donosi odluke;
• velika je vjerovatnoća grešaka u donošenju odluka, jer upravljanje obavlja samo jedna osoba;
• pritisak rukovodstva, suzbijanje inicijative, stalna kontrola radnika;
• nemoć radnog tima u odsustvu šefa;
• napetom okruženju, jer mnogi mogu biti ugnjetavani diktaturom vođe.

Test: Da li ste čvrstiji ili mekši kao vođa?

Čvrst menadžer povećava konkurenciju među zaposlenima u prodaji. Smireni i ljubazni šef podržava timski rad prodajnog tima. Uredništvo časopisa Commercial Director je za vas sastavilo test kako biste saznali koji stil upravljanja će vam donijeti veći profit i kako održati ravnotežu u svom stilu upravljanja.

Metode autoritarnog stila upravljanja organizacijom

Metode upravljanja- ovo su tehnike koje vođa može koristiti da efikasno utiče na podređene. Među metodama autoritarnog stila upravljanja mogu se razlikovati sljedeće:

• organizacione i administrativne;
• ekonomski;
• socio-psihološki;
• javni ili kolektivni.

Organizacione i administrativne metode upravljanje je kontrola nad radom osoblja uz pomoć naredbi, uputstava, uputstava, direktiva, rezolucija, propisa itd. Drugim riječima, suština metode je korištenje administrativne dokumentacije. Prednost je u tome što podređeni nemaju pravo ignorirati službena naređenja.

Ekonomske metode upravljanje je kontrola nad aktivnostima osoblja koristeći sistem bonusa i kazni. Na taj način možete stimulisati zaposlenog i razviti njegovo interesovanje za posao. Prednost ove metode je u tome što podređeni dobrovoljno obavljaju zadatke koji su im dodijeljeni. Nedostatak su dodatni finansijski troškovi. Osim toga, uvođenje novčanih kazni nije zakonito.

Socijalno-psihološke metode menadžment - motivisanje zaposlenih pomoću psiholoških tehnika i jednostavne „ljudske“ komunikacije. Efikasnost zavisi od sposobnosti, iskustva i harizme lidera. To zahtijeva kompetentan pristup, bez kojeg možete samo pogoršati situaciju, postati „jedan od naših“ za sve, što će dovesti do gubitka autoriteta.

Društvene ili kolektivne metode uticaj. Teoretski, oni mogu poslužiti kao sredstvo autoritarnog upravljanja, budući da šef uvijek ima priliku da vrši vodstvo, koristeći odbore i savjete kao posrednike. Međutim, formalno se to kosi sa samom definicijom autoritarnosti. Međutim, indirektno upravljanje zaslužuje spomenuti kao jedan od metoda dostupnih menadžeru.

Treba napomenuti da postoje dvije vrste oblika autoritarnog stila upravljanja: dobronamjerni i eksploatatorski. U zavisnosti od toga sa kojim od njih kompanija radi, biraju se metode upravljanja. Benevolentni oblik autoritarnog stila predstavljaju opuštene metode upravljanja i značajno smanjenje broja kazni.

1. "Eksploatacioni" autoritarni stil.

Sastoji se od toga da šef preuzima odgovornost za cijeli radni proces i daje naređenja svojim podređenima, ne uzimajući u obzir ničije mišljenje, čak i ako je ono obrazloženo. Kazna se koristi kao glavni oblik motivacije.

Sve narudžbe zaposleni izvršavaju naslijepo, sa pozicije „naš posao je mali“. Menadžerove greške izazivaju frustraciju među njegovim podređenima.

Velika odgovornost može teško da optereti menadžera, jer on sam plaća sve greške i nije uvek u stanju da identifikuje njihov uzrok. Zaposleni, čak i ako su u mogućnosti da pomognu, često radije šute, vjerujući da ih neće poslušati. Ova situacija se redovno ponavlja i dovodi do formiranja napete psihološke situacije u timu: neki se osećaju neispunjeno, drugi prezaposleni.

Dakle, greške u eksploatatorsko-autoritarnom stilu imaju dvostruku cijenu:

• psihološka trauma zbog stalnog stresa;
• ekonomski gubici.
• "Dobronamjerni" autoritarni stil.

Ovaj tip autoritarnog stila vođenja podrazumijeva roditeljski odnos prema podređenima. Šef je zainteresiran za gledište osoblja, ali može zanemariti čak i razumno mišljenje i učiniti to na svoj način. Menadžer daje određenu slobodu djelovanja, ali striktno kontroliše proces rada i prati usklađenost sa statutom kompanije i zahtjevima algoritma rada. Koriste se različite metode kažnjavanja i nagrađivanja.

• Upravljanje ženskim timom: psihološke karakteristike

Nekoliko riječi o autoritarno-demokratskom stilu upravljanja

Za razliku od uobičajenog mešovitog autoritarnog stila, podržava inovacije i inicijative zaposlenih su deo zajedničkog cilja i svesni su svoje odgovornosti za rezultat. Radnici će moći da se nose sa zadatkom i u odsustvu šefa.

Na primjer, moguća je sljedeća situacija: glavna moć je koncentrisana u rukama šefa, ali se istovremeno prava i odgovornosti dijele između njega i njegovih zamjenika ili podređenih. Tim je stalno upoznat sa svim važnim pitanjima.

Međutim, kod autoritarno-demokratskog stila, ako se ukaže potreba, vođa će lako zanemariti mišljenje svojih podređenih i sam donijeti odluku. Također je moguće koristiti opomene, komentare i naredbe kao metode upravljanja.

Međutim, autoritarno-demokratski stil vođenja pomaže u postizanju uspjeha samo ako je vođa obrazovana i iskusna osoba, sposobna da održava sklad u timu i donosi ispravne odluke. Moguće je i da dođe do „nuspojava“ demokratskog stila upravljanja, kada šef previše smanji kontrolu, a podređeni se opuste.

Autoritarni stil upravljanja: moderne modifikacije

IN moderna teorija i prakse upravljanja, postoji mnogo stilova vođenja i njihovih modifikacija, ali najčešći su sljedeći:

1. Birokratski stil vođenja

Odnos između menadžera i podređenih je formalan i anoniman, lična moć šefa je minimalna. Birokratski stil predstavlja ekstremni stepen strukturiranja i regulisanja postupanja zaposlenih u kompaniji. To se postiže pažljivom podjelom odgovornosti, kreiranjem radnih pravila i propisa koji detaljno preciziraju ko šta i kako treba da radi. Informacije do zaposlenih dolaze preko formalnih izvora. Kontrola se vrši provjerom pisanih izvještaja i putem poruka.

Birokratski stil se može nazvati oslabljenom verzijom autoritarnog stila, budući da šef može davati naredbe putem dokumenata, ali glavne ovlasti delegira sastavljačima i kontrolorima propisa. U Rusiji je danas karakterističan birokratski stil javne uprave, gdje se koristi, po pravilu, selektivno.

1. Autokratski stil vodstva

Rijetka je i tipičnija za velike kompanije. Rukovodilac ima upravljački aparat koji djeluje na osnovu njegovih naređenja, čime se krši službeni lanac komandovanja, budući da rukovodilac indirektno obavlja funkciju podređene strukture.

Posebnost ovog stila upravljanja je nerazvijena lična komunikacija između šefa i podređenih. Autokratski stil se često nalazio tokom komandno-administrativnog sistema u Sovjetskom Savezu, kao iu drugim državama. U naše vrijeme sačuvan je u velikim kompanijama i državnim korporacijama.

1. Patrijarhalni stil vođenja

Organizacija sa ovakvim stilom vođenja postoji na principu velike porodice, gde je glava vođa. Pazi na svoje podređene, brine i od njih traži poštovanje, zahvalnost i marljivost. U okviru ovog stila, zaposleni se stimulišu stvaranjem lične zavisnosti i predanosti kod njih.

Pozitivna strana patrijarhalnog stila je ta što može biti efikasan u nisko kompetentnom timu, gdje je profesionalnost i odgovornost osoblja slabo izražena.

Negativna strana ovog stila upravljanja je da starateljstvo može poslužiti kao prepreka razvoju inicijative.

1. Harizmatični stil vođenja

Slično patrijarhalnom stilu, ali u u ovom slučaju Autoritet šefa je veći i ličniji. Stil se zasniva na uvjerenju podređenih da je njihov šef poseban i jedinstven. Karizmatični lider ne povjerava glavna pitanja upravljačkim strukturama i pokušava da poveže uspjeh kompanije sa svojim kvalitetima, podstiče utisak o sebi kao izvanredna osoba. Ne postoje jasno definisani statuti i pravila. Upravljački aparat je svojevrsni štab, gdje šef i njegovi saradnici imaju približno jednake odgovornosti. Takvi lideri su posebno traženi u kritičnim vremenima krize.

U našoj zemlji, harizmatični stil je uobičajen u preduzećima koja su nastala na inicijativu samog vođe. Kako kompanija raste, postoji potreba za pooštravanjem i regulacijom organizacije procesa rada, jer sposobnosti harizmatičnog vodstva slabe.

Stručno mišljenje

Stereotipi negativno utiču na ruske lidere

Galina Rogozina,

Šef prakse za razvoj liderstva u konsultantskoj kompaniji RosExpert, Moskva

Direktor se, zbog specifičnosti svojih aktivnosti, često pojavljuje kao javna ličnost. A onda se na njega primjenjuju tipični ruski stereotipi o vođi: autoritaran, dominantan, zahtjevan, čvrst. Ruskim menadžerima se pripisuje uloga „jake ruke“, „strogog, ali poštenog“ šefa. Stoga, pokušavajući da se prilagodi preovlađujućim mišljenjima, ruski lider se u javnosti oslanja samo na svoje stavove, zatvarajući oči pred gledištem drugih i ne uključuje ih u rješavanje problema. Navikao je da dodjeljuje odgovornosti i oduzima mu ovlašćenja, a u sporovima brani svoje mišljenje do kraja. Ako je moguće bez kontroverzi, generalni direktor pokazuje strpljenje, daje priliku svim učesnicima sastanka da govore i na kraju samostalno i bezuslovno donosi odluku.

• Sistem organizacionog upravljanja u savremenim uslovima poslovanja

Kako znati da li je autoritarni stil upravljanja prikladan za vas

Sposobnost prilagođavanja specifičnoj situaciji odabirom odgovarajućeg stila upravljanja nije svojstvena lideru od samog početka. Da biste ovo naučili, morate dugo raditi i steći iskustvo.

Treba uzeti u obzir sljedeće faktore:

1. Priroda aktivnosti

Vrsta aktivnosti zaposlenih u kompaniji ima značajan uticaj na izbor stila upravljanja. Na primjer, liberalni stil upravljanja je savršen za kreativni tim, ali s vremena na vrijeme treba ga protresti demokratskim ili čak autoritarnim stilom. Nedostatak granica za kreativnost je neophodan, ali sve je dobro umjereno. Ako se pokaže da za svaku grešku zaposlenih kompanija trpi gubitke (ne nužno finansijske), onda bi bilo prikladnije koristiti autoritarni stil. Međutim, nijedan tim ne može preživjeti samo od kazni, stoga ne zaboravite na nagrade.

1. Teškoća zadatka

Po pravilu, najteži problemi imaju mnogo mogućih rješenja. Postaje teško izabrati najefikasniji. Ako je teško reći šta je bolje, dobro će doći demokratski stil upravljanja. Samo rješavanje problema je opasno, mnogo je efikasnije razmišljati o problemu zajedno, uzimajući u obzir različite tačke gledišta.

A ako je problem jednostavan, onda ga menadžer može riješiti sam, ili povjeravanjem zaposlenima, ali u ovom slučaju je važna njihova kompetentnost.

1. Specifičnosti tima

Za menadžera je veliki plus ako lično poznaje sve svoje podređene. Tada će mu biti lako izabrati pristup za svakoga i otkriti njihov potencijal. Neki rade produktivnije kada dobiju jasne zadatke, dok su drugi jači u improvizaciji. Razborit šef treba da ima na umu takve karakteristike svakog zaposlenog. Naravno, to je lakše uraditi u malom timu.

Kada se tim sastoji od pridošlica koji se slabo razumiju u posao, bolje je upravljati u autoritarnom stilu. Ako većinu tima čine profesionalci, rad sa demokratskim stilom upravljanja će biti efikasniji.

1. Situacije više sile

Nažalost, situacije više sile se po pravilu dešavaju svima, bez toga se ništa ne može uraditi. Glavna stvar je biti u stanju pronaći pravi izlaz. U vanrednim uslovima, vreme za donošenje odluke je ograničeno, nema vremena za okupljanje saveta, a bolje je da menadžer lično donese odluku. Ovo je svojstveno autoritarnom stilu.

• Problemi poslovnog upravljanja: kako mentalitet utiče na posao

Stručno mišljenje

Morate biti u mogućnosti primijeniti različite stilove upravljanja ovisno o situaciji.

Galina Agureeva,

Predsjednik Južnoruskog kluba menadžera ljudskih resursa, Rostov na Donu

Struktura poslovanja u Rusiji se poboljšava, a u vezi s tim se razvijaju liderske sposobnosti vrhunskih menadžera. Naše kompanije su pobijedile po marži, cijeni i asortimanu. Sada je naše osoblje konkurentno. Stepen profesionalnosti radnog tima i njihovog šefa postao je naša glavna prednost. Istovremeno, efikasan menadžer mora biti u stanju da koristi sve stilove upravljanja. Na primjer, većina današnjih autoritarnih lidera dolazi do zaključka da je nemoguće stalno držati podređene uzde - potrebno je s vremena na vrijeme biti popustljiv prema njima.

Kriza je postala dodatni razlog da se preispita stil rukovođenja. Mnogi izvršni direktori suočili su se s potrebom otpuštanja ljudi, smanjenja paketa kompenzacija, zamrzavanja projekata i suočavanja s depresijom zaposlenih. Čelnici kompanija jednostavno su bili primorani da “izađu pred ljude”, objasne šta se dešava i koriste nematerijalna sredstva motivacije. Međutim, da bi uspio na ovom putu, lider mora jasno razumjeti koje rezultate želi postići. Tek tada će mu biti jasno koje tehnologije upravljanja i komunikacije treba primijeniti. U isto vrijeme, ne možete govoriti jednom i ponovo se zaključati u svojoj kancelariji. Morate se stalno pojavljivati ​​u javnosti. Takva aktivnost zahtijeva mnogo truda i vremena i često odvlači pažnju šefa kompanije od obavljanja njegovih neposrednih dužnosti.

Prelazak na drugačiji stil vođenja trebao bi biti gladak. Čovjeku je potrebno vrijeme da se promijeni. Ne možete danas biti despot, a sutra potapšati svoje podređene po ramenu i pitati za njihovo mišljenje o svakom pitanju. Štaviše, zaposlenima je lakše kada se promene dešavaju postepeno. Na primjer, kada menadžeri koji uče da upravljaju u stilu coachinga počnu da se zanimaju za tačku gledišta zaposlenih, umjesto da daju instrukcije, to ponekad izaziva zabunu među podređenima – oni nisu spremni za takav odnos. U takvim situacijama, ako šef kompanije shvati da je autoritaran i nejavan, uz njega možete prvo postaviti fleksibilniju i komunikativniju osobu, na primjer direktora ljudskih resursa. U suprotnom, svako može preuzeti ulogu „mozača ideje“ i situacija će izmaći kontroli.

Što se mene tiče, čelnik javne strukovne organizacije jednostavno ne može biti šef kabineta. On mora upravljati zajednicom profesionalaca, od kojih mnogi uživaju ogroman autoritet u poslovnom okruženju. S takvim ljudima je nemoguća direktivna komunikacija i zapovjedni ton. Također se mora imati na umu da vođa javne organizacije nema veliki budžet, pa je stoga, kako bi se ljudi stimulirali da obavljaju složen organizacijski i intelektualni rad, potrebno vješto koristiti nematerijalna sredstva. Potrebno je obuhvatiti potrebe članova zajednice, formulisati zajedničke ciljeve, inspirisati, usmjeravati i organizirati ljude, a zatim ih stalno održavati aktivnim.

• Kako lider može steći autoritet u timu?

12 savjeta o tome kako bi trebao izgledati autoritarni stil upravljanja

1. Ne protivrečite svojim principima.

Lider koji je postigao ljubav i poštovanje ne bi trebao zanemariti svoje principe. Napišite listu stvari koje su za vas potpuno neprihvatljive kada komunicirate s timom. Ako ste, na primjer, odlučni da ne kasnite na posao, obavijestite to svom timu. Kazne za takve prekršaje su druga stvar. Glavna stvar je da ni pod kojim okolnostima ne popuštate svojim principima. Jednom kada zažmurite da zaposlenik kasni i ostavite ga bez sankcija, vaše pravilo će odmah izgubiti smisao za cijeli tim. Bolje je ne pretjerivati ​​s takvim principima, dovoljno je pet, inače možete stvoriti imidž despota, a ovo vam ne koristi.

1. Postavite jasne vremenske okvire.

Provedite jasno određeno vrijeme na bilo kojem sastanku, na primjer, 30 minuta. Moguće je da će neka pitanja zahtijevati pažljivije razmatranje i da će potrajati duže, ali takvi slučajevi će biti izuzetak. Ako zaposleni imaju na umu da imaju samo 30 minuta da riješe problem, gotovo je 100% vjerovatno da će ga završiti u tom vremenskom okviru. Dajte im sat vremena za diskusiju i mislit će cijelo vrijeme. Dajte zadatak bez ograničavanja vremena za njegovo rješavanje, on neće biti spreman sljedeći dan.

1. Ne plašite se sukoba u svom timu.

Ne treba se bojati sukoba koji nastaju u timu. Na kraju krajeva, ponekad mogu biti i korisni. Čak i sukob unutar tima može stvoriti zdravu konkurenciju, koja će značajno povećati efikasnost rada ako se podrži.

1. Nagradite sve za njihova dostignuća.

Ako se rješenje koje je predložio zaposlenik pokaže uspješnim, ne pripisujete njegov uspjeh cijelom timu ili sebi lično. To vas može potpuno obeshrabriti od preuzimanja inicijative i smanjiti vaše napore na poslu.

1. Tretirajte svakog zaposlenog jednako.

Izbjegavajte familijarnost od podređenih. Apsolutno svi bi trebali biti na jednakoj udaljenosti od vas u komunikaciji; Ako vam je neko od zaposlenih blizu pravi život, pokušajte da se dogovorite sa njim da ste na poslu šef i podređeni, a van posla bliski ljudi.

1. Svako treba da dobije ono što zaslužuje.

Svako treba da dobije ono što zaslužuje. Ako su vaši podređeni pogriješili, ne morate ih tješiti kao djecu. Zaposleni moraju shvatiti da su odgovorni za svoje nedolično ponašanje i da sve posljedice padaju na njihova pleća. Ali prema uspjesima se treba odnositi po istom principu: treba podsticati napore i postignuća zaposlenih. Moralno ili finansijski - na vama je. Ako je podređeni postigao uspjeh, ne treba se pretvarati da bi tako trebalo biti. Svakom timu je potrebno emocionalno pojačanje da bi bio efikasan.

1. Ne mijenjaj sebe.

Osoba koja je dobroćudna po prirodi teško da će biti strogi autoritarni šef. Ako pokuša da postane ovakav, to će izgledati neprirodno. Isto kao da čvrsta i moćna osoba, koja se sluša van radnog tima, pokušava da pazi na svoje podređene kao otac popustljiv prema svim greškama. Odaberite taktiku upravljanja u kojoj se osjećate ugodno. I zapamtite glavnu stvar: najbolji stil upravljanja je uravnotežena mješavina svih stilova.

1. Zainteresujte se još više za svoj rad.

Trebali biste znati više od bilo koga o odgovornostima svojih podređenih. Vaše gledište o određenom poslovnom pitanju treba da bude najveći prioritet.

1. Budite jasni u svojim uputstvima.

Morate se vrlo jasno izraziti – nema vremena za prazne priče.

1. Naučite donositi odluke.

Vaša je odgovornost da rješavate probleme, vi ste odgovorni za njih. Iz tog razloga, svoje želje treba da saopćite zaposlenima verbalnim i neverbalnim sredstvima.

1. Pratite rad svojih podređenih.

Uvijek budite svjesni onoga što se dešava. Uspostavite procedure kako biste osigurali da uvijek imate pristup informacijama koje su vam potrebne za procjenu marljivosti i učinka svakog zaposlenika.

1. Skrenite pažnju svojim podređenim na sve slučajeve nepoštivanja pravila.

Dajte im do znanja koje ponašanje nije prihvatljivo. Insistirajte na striktnom pridržavanju pravila organizacije.

• Kako lako povećati svoj autoritet: Tajne Benjamina Franklina

Autoritarni stil upravljanja na primjerima globalnih kompanija

korporacija "Chrysler»

Godine 1978, Lee Iacocca preuzeo je čelo Chrysler Corporation. U to vrijeme, organizacija se suočila sa značajnim poteškoćama: njena pozicija na američkom tržištu je brzo opadala i situacija je prijetila da dovede do bankrota.

Lee Iacocca se konsultovao sa raznim stručnjacima i došao do zaključka da je glavni problem korporacije liberalan stil upravljanja. Novi lider je promijenio ovaj pristup, fokusirajući se na kombinaciju demokratskih i autoritarnih principa. To je dovelo do činjenice da je Chrysler Corporation uspjela brzo povratiti izgubljene pozicije i postati jedan od lidera u automobilskoj industriji.

Henry Ford

Pristup Henryja Forda organizaciji svoje kompanije zanimljiv je na mnogo načina. Uvođenje transportne proizvodnje, mehanizacija transportnih operacija, pedantnost u odabiru kadrova, čak i proučavanje njihovih životnih uslova - sve je to dovelo do nastanka moćne, efikasne i promišljene strukture.

Ništa manje izuzetan nije ni Fordov diktatorski stil upravljanja. Bilo kakve veze menadžera i šefova odjela imale su vrlo uska ovlaštenja u kompaniji i radije su obavljale nominalnu ulogu posrednika između menadžera i radnika nego bilo kakve upravljačke funkcije. Ford je uporno odbijao gotovo sve posredne elemente upravljanja u kompaniji i nastojao da osigura da se radna snaga gotovo u potpunosti sastoji od radnika.

Uspjeh Ford Motora bio je osiguran stabilnošću proizvodnje, ali do kraja 20-ih, društveno i tržišno okruženje Amerike promijenilo se. Nefleksibilnost politike kompanije izazvala je poteškoće u njenom prilagođavanju novim okolnostima, te je izgubljena liderska pozicija.

Steve Jobs

Steve Jobs je bio jedinstvena figura među liderima. On nije bio samo medijsko lice kompanije, već i njen ideolog, kao i čvrst vođa koji je odbacio demokratski stil upravljanja. Međutim, njegov autoritarizam nije bio u nedostatku posrednih nadređenih sa značajnim ovlastima. U tom pogledu Jobs im je dao dovoljno moći i slobode. Mnogo je značajnija činjenica da je vođa bio zaštitno lice Applea, nezamjenjiv zbog svoje lične karizme i snage karaktera. Pored svojih liderskih kvaliteta, imao je i značajnu komercijalnu kompetenciju za efikasno upravljanje kompanijom.

Bill Gatesi društvoMicrosoft

Bill Gates se izdvaja od ostalih lidera zbog svog demokratskog pristupa. Ali ova demokratija je selektivna: tvorac kompanije Microsoft uvodi ustupke za predstavnike pozicije koja mu se najviše sviđa - programere. To im daje značajnu slobodu, kako u pogledu radnog rasporeda, tako i u pristupu izvršavanju zadatih zadataka.

Međutim, ne treba pretpostaviti da se ovaj pristup zasniva isključivo na preferencijama Billa Gatesa. Čelnik Microsofta dobro je svjestan da programer, za razliku od mnogih drugih zaposlenih, ne mora nužno biti na svom radnom mjestu cijeli dan. Ako se njegovi zadaci svode na postizanje određenog rezultata do određenog vremena, onda je dopušteno da osoba izgradi vlastiti raspored i stvori najugodniju atmosferu oko sebe.

Tako se Gejtsov sistem nagrađivanja na prvi pogled može shvatiti kao autoritarni stil upravljanja, gde je menadžer selektivan prema zaposlenima i među njima formira određenu elitu, zanemarujući interese drugih. Međutim, sve ove akcije su, naprotiv, znakovi demokratskog pristupa sa maksimalnim stepenom slobode zasnovanog na logici i zdravom razumu.

Podaci o kompaniji

TOkonsaltingohkompanijaIRosExpert, Moskva. Oblast delovanja: izbor top menadžera, razvoj liderskih potencijala menadžera, privlačenje nezavisnih članova upravnih odbora i konsultanata. Teritorija: Moskva, Kijev. Broj zaposlenih: 50. Broj realizovanih projekata: 120 (2009. godine).

TorganizacionoIsetb"Stvar!", MoskvaA. Područje djelatnosti: prodaja odjeće i dodataka za odrasle i djecu u nižem srednjem cjenovnom segmentu. Oblik organizacije: DOO. Teritorija: sjedište se nalazi u Moskvi, prodavnice se nalaze u Moskvi, Sankt Peterburgu, Vladimiru, Volgogradu, Voronježu, Voskresensku, Jekaterinburgu, Kazanju, Klinu, Kostromi, Krasnodaru, Krasnojarsku, Mitiščiju, Nižnji Novgorod, Novosibirsk, Rostov na Donu, Tambov, Ufa, Čeljabinsk, Jaroslavlj. Broj trgovina u lancu: 46. Broj zaposlenih: 1033 osobe.

Južnoruski klub menadžera ljudskih resursa. Predmet aktivnosti: stvaranje efikasno funkcionalne profesionalne zajednice HR stručnjaka u regionu. Oblik organizacije: regionalni javnoj organizaciji. Teritorija: sjedište – u Rostovu na Donu; predstavništva u Volgogradu i Taganrogu (regija Rostov). Broj zaposlenih: 114. Realizovani projekti: 18 događaja, 6 edukativnih i 1 društveni projekat(2009. godine).

Stil upravljanja je stabilan sistem načina, metoda i tehnika vođe koji utiče na tim, organizuje zajedničke aktivnosti za postizanje značajnih ciljeva. Pravilan izbor stila upravljanja u velikoj meri određuje uspeh menadžmenta, a samim tim i efikasnost preduzeća.
Bez sumnje, na stil upravljanja utiče ličnost vođe, koji čak i svojim karakterom ili temperamentom može odrediti jedan ili drugi stil. Ne posljednje mjesto moral i poslovne kvalitete vođa. U svakom slučaju, stil upravljanja je prilično složen fenomen koji proučava psihologija upravljanja i druge nauke koje proučavaju odnose među ljudima u oblasti proizvodnje, menadžmenta i ekonomije.

Američki psiholozi su prilično odlučni u pogledu potencijala za oblikovanje stila upravljanja. Njihov stav je jasan - stil upravljanja treba oblikovati. To mora učiniti sam menadžer restrukturiranjem svoje ličnosti i donošenjem odgovarajućih odluka o promjeni strukture radne grupe, dnevne rutine i drugih faktora koji utiču na proizvodnju.

Karakteristike glavnih stilova upravljanja

Američki naučnici iz oblasti psihologije menadžmenta R. Blake i D. Mouton razvili su tabelu stilova upravljanja, pomoću koje možete izabrati najefikasniji stil upravljanja u zavisnosti od individualnih kvaliteta menadžera i potreba proizvodnje.

Za osnovu su uzeli dva svojstva lidera koje izlaže u procesu upravljanja preduzećem. Ovo je briga za ljude i zabrinutost za efikasnost proizvodnje. U zavisnosti od toga, naučnici su identifikovali pet glavnih stilova upravljanja. U isto vrijeme, postoji mnogo međuopcija između njih, jer se ona svojstva koja su Blake i Moonton uzeli kao polazište rijetko nalaze u svom čistom obliku.

Smisao njihove klasifikacije je da je menadžer stalno suočen s izborom: ili povećati obim proizvodnje povećanjem napora radnika, ili odabrati politiku prema ljudima, ali u ovom slučaju će interesi proizvodne kompanije sigurno patiti.

Drugi važan faktor u sistemu Blake-Mouton je faktor kolektivnog upravljanja. Odlučujuće je kada se menadžer suoči sa zadatkom da značajno poveća obim proizvodnje, a da pri tome nanese manju štetu ljudima.

Prilikom odabira stila upravljanja, menadžer mora znati za šta mu treba više vremena: poboljšanje odnosa sa radnicima ili dovršavanje proizvodnih zadataka. Dakle, Blake-Moonton sistem je prilično fleksibilan i omogućava menadžeru da konstantno mijenja svoju taktiku i stil upravljanja.

Autoritarni stil upravljanja

Autoritarni stil upravljanja karakterizira pretjerana centralizacija moći: menadžer koncentriše svu moć u svoje ruke, preuzima sve, čak i djelomične, upravljačke funkcije i pokušava isključiti sve potrebne samoregulatorne mehanizme ovog procesa.

Autokrata autokratski odlučuje o većini pitanja u životu tima, ne konsultuje se ni sa kim i ne teži kolegijalnosti u radu. Kada radi sa podređenima, menadžer ima tendenciju da preuveličava administrativne metode uticaja. Prilikom stimulisanja radne aktivnosti podređenih koristi se pretežno negativnim poticajima: primjedbama, upozorenjima, prijekorima, prijetnjama, ukorima, kaznama, uskraćivanjem beneficija, zabranama, koji kod podređenih izazivaju osjećaj tjeskobe, tjeskobe, straha i tlačenja.

Autoritarni stil karakteriše veoma visok intenzitet kontrole nad radom podređenih od strane menadžera. Nastoji da lično kontroliše sve i svakoga. Ne vjeruje nikome, stalno drži sve aspekte života tima u svom vidnom polju. Time postiže tačno i obavezno ispunjenje svojih zahtjeva, ali istovremeno povećava ovisnost svojih podređenih o sebi.

Demokratski stil upravljanja

Studija performansi svakog stila pokazala je da je najefikasniji demokratski stil upravljanja, koji stvara uslove za efikasnu proizvodnju i povoljnu moralno-psihološku klimu u timu.

Tipično za demokratski stil upravljanja je korištenje pozitivnih poticaja za rad: ohrabrenje, izgledi za sutrašnju radost, oslanjanje na prirodnu privlačnost osobe za ugodnim stvarima, potpunije zadovoljavanje njegovih potreba. Demokrata svoje zahtjeve najčešće izražava u mekom, konsultativnom obliku: želje, savjeti, preporuke. Demokratski stil znači da lider ima želju da uzme u obzir mišljenja drugih stručnjaka, da zajedno provjerava svoje misli, ideje i odluke. U ovom slučaju kompromisi su obavezni.

U demokratskom stilu upravljanja, postoji tendencija širenja transparentnosti: proces donošenja odluka treba da bude otvoren za sve. Stalni sastanci sa ciljanim informacijama poboljšavaju odnose među ljudima, koherentnost u akcijama, grupnu orijentaciju i razvijaju osjećaj zajedničke odgovornosti među zaposlenima, što pozitivno utiče na produktivnost rada.

Demokrata stalno brine o koheziji radne snage, trudi se da održi jedinstvo radnika i sprečava komplikacije u međuljudskim odnosima. Dobri odnosi pomažu im da sarađuju. Demokrata radi sa timom u cjelini, ne izdvaja nikoga posebno, ne krši službeni lanac komandovanja, ne suprotstavlja svoje zamjenike podređenima i nije stereotipan u procjenama i ponašanju.

Dobro razumije ljude, zna da apstrahuje od ličnih kvaliteta, subjektivnosti u procjenama i adekvatno razumije druge ljude. Demokrata u svom radu vodi računa o individualnim crtama ličnosti svojih podređenih: proučava njihove potrebe, interese, razloge društvene aktivnosti i nastoji da ih uskladi sa interesima stvari. Prilikom organiziranja proizvodnih aktivnosti vodi računa o psihologiji ličnosti podređenog, odabire mu zadatke i zadatke, određuje sredstva utjecaja i sadržaj zahtjeva.

Liberalni stil upravljanja

Liberalni stil se često naziva permisivnim, anarhičnim. Njegova glavna razlika je neznatna aktivnost menadžera u upravljanju. Malo ga zanima proces svakodnevnog rada, ne posjećuje često proizvodne jedinice i slabo obavlja kontrolne funkcije.

Takav menadžer većinu svog radnog vremena provodi na sastancima i radu za stolom. Rezultat je slaba svijest o stanju stvari u preduzeću. Liberal je nezahtjevna osoba. Često mu takav vođa, po vlastitom nahođenju ili na indirektnu inicijativu neformalnog vođe, delegira ili povjerava svoja ovlaštenja. Istovremeno, stepen ličnog učešća menadžera u upravljanju ne dostiže optimalan nivo.
Često dolazi do toga da je prisiljen uvjeravati svoje podređene da rade ovaj ili onaj posao, pa čak i sam preuzima zadatke koje njegovi podređeni nisu završili.

Dakle, poznavanje psihologije ljudi i sebe lično pomaže menadžeru da odabere pravi stil upravljanja, od čega u velikoj meri zavisi efikasnost struktura pod njegovom kontrolom. Psihologija vam omogućava da se bavite naučne osnove odabir stila upravljanja uzimajući u obzir faktore koji su već definisani i razvijeni u naučnim teorijama i konceptima.

Svaki lider ima određeni stil upravljanja.

Stil upravljanja je relativno stabilan sistem načina, metoda i oblika uticaja menadžera na podređene u skladu sa ciljevima zajedničkih aktivnosti. Ovo je vrsta psihološkog stila rada sa podređenima. Poznati njemački psiholog K. Lewin opisao je tri glavna stila upravljanja:

1. Autoritarni stil. Odluku donosi sam šef. On se ponaša autoritetno prema svojim podređenima, rigidno dodjeljuje uloge učesnika, vrši detaljnu kontrolu i koncentriše sve glavne funkcije upravljanja u svojim rukama.

Ovaj stil je najefikasniji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama, kada su aktivnosti podređenih algoritamske prirode (prema datom sistemu pravila). Fokusiran na rješavanje algoritamskih problema.

2. Demokratski stil. Odluke donosi menadžer zajedno sa svojim podređenima. Ovim stilom vođa nastoji upravljati grupom zajedno sa podređenima, dajući im slobodu djelovanja, organizirajući diskusiju o njihovim odlukama i podržavajući inicijativu.

Ovaj stil je najefikasniji u labavo strukturiranim situacijama i fokusiran je na njega međuljudskim odnosima, rješavanje kreativnih problema.

3. Liberalni stil. Odluke podređeni nameću vođi. Praktično se udaljava od aktivnog upravljanja grupom, ponaša se kao običan član, a članovima grupe daje potpunu slobodu. Članovi grupe se ponašaju u skladu sa svojim željama, njihova aktivnost je spontana. Ovaj stil je najefikasniji u situacijama traženja najproduktivnijih područja grupne aktivnosti.

Autoritarni stil: Posao, kratka uputstva. Zabrane bez popustljivosti, uz prijetnje. Jasan jezik, neprijateljski ton. Pohvala i krivica su subjektivni. Emocije se ne uzimaju u obzir. Položaj vođe je van grupe. Aktivnosti grupe planirane su unaprijed (u cijelosti). Određeni su samo neposredni ciljevi, dalji su nepoznati. Glas vođe je odlučujući.

Demokratski stil: Naredbe i zabrane - sa savjetima. Liderova pozicija je unutar grupe. Aktivnosti se ne planiraju unaprijed, već u grupi. Svako je odgovoran za implementaciju prijedloga. Svi dijelovi rada nisu samo ponuđeni, već i prikupljeni.

Liberalni stil: Ton je uobičajen. Nedostatak pohvale, okrivljavanja. Nema saradnje. Položaj vođe je neprimetno udaljen od grupe. Stvari u grupi idu same od sebe. Vođa ne daje uputstva. Delovi rada se sastoje od pojedinačnih intervala ili dolaze od novog vođe.

Svaki određeni vođa ne može imati samo jedan stil. U zavisnosti od konkretne situacije, najčešće se uočava kombinacija osobina raznih stilova sa dominacijom jednog. Jedan od tri stila nalazi svoje pravo oličenje u individualni stil menadžment.

Istaknimo nekoliko važnih komentara u vezi s tim:

U svom čistom obliku, ovi stilovi vođenja su izuzetno rijetki. U pravilu postoji kombinacija različitih stilova, ali još uvijek prevladavaju znakovi jednog stila;

Među navedenim stilovima upravljanja nema univerzalnog, pogodnog za sve prilike, dobrog ili lošeg. Svi stilovi imaju svoje prednosti i probleme;

Efikasnost liderstva prvenstveno zavisi od fleksibilnosti u korišćenju pozitivnih aspekata određenog stila i sposobnosti da se neutrališu njegove slabosti.

Na primjer, u ekstremnim uslovima Autoritarni stil vođenja je od vitalnog značaja. U uslovima svakodnevnog života, kada postoji prijateljski i pripremljen tim, uspešan je demokratski stil vođenja. Uslove za kreativno traženje diktira preporučljivost upotrebe elemenata liberalnog stila

Društveni menadžment se, kao što znamo, zasniva na podređenosti ljudi zajedničkim interesima. Ponekad to ne zahtijeva nikakvu zvaničnu intervenciju. Na primjer, stanovnici mnogih kuća dobrovoljno odlaze na dane čišćenja i čiste područje oko sebe. Međutim, lokalne vlasti možda ne znaju ništa o tome.

Ovaj primjer pokazuje da samouprava (nelegitimno upravljanje) može pomoći zvaničnim vlastima u rješavanju problema socijalni problemi, posebno problemi zagađenja životne sredine. Međutim, mnogi menadžeri se trude da ne primjećuju postojanje samouprave na njima podređenoj teritoriji, smatrajući je svojim potencijalnim protivnikom ili konkurentom (pretendentom za moć). bez obzira na inicijative odozdo. Ovaj stil upravljanja karakteriše činjenica da lider nasilno uvodi i pokušava da konsoliduje svoj OOC, nadajući se da će to dovesti do rešenja problema sa kojima se društvo suočava. U ovom slučaju obično nastaje socijalna napetost povezana s nasilnim uvođenjem novih vrijednosti i institucija, koje su po pravilu u suprotnosti sa starim. Na primjer, prisilno uvođenje vrijednosti i institucija tržišne ekonomije dovelo je do socijalne napetosti u društvu podignutom na socijalističkim vrijednostima.

Drugi stil upravljanja je demokratski, kada lider pokušava da ne pokaže vlastitu inicijativu, već podržava inicijative odozdo, zapravo, šef organizacije je obdaren ne samo moći, već i određenim resursima na koje mora usmjeriti u pravom smjeru, a većina inicijativa “odozdo” upućuje upravo na ove pravce. Ovaj stil upravljanja karakteriše činjenica da menadžer svojim odlukama bira i konsoliduje ne sopstveni OOC, već one koje su „prirodno“ nastale u organizaciji i koje podržava javno mnjenje. Zvanično priznanje i konsolidacija takvog OOC-a odvija se glatko, bez društveni sukobi, jer postoji podrška za ono što se već dogodilo.

Treći stil upravljanja - mješoviti - zasniva se na kombinaciji autoritarnog i demokratskog stila, kada za rješavanje nekih problema lider pribjegava autoritarnom upravljanju, a za rješavanje drugih - demokratskom upravljanju. Ovaj stil upravljanja je dominantan.

Unatoč činjenici da sve zemlje svijeta koriste mješoviti stil upravljanja, u svakoj od njih prevladavaju autoritarni ili demokratski principi. Dakle, unutra istočne zemlje Autoritarna vladavina je dominantna, dok je u zapadnim zemljama demokratska. Zavisi od mentaliteta nacije i njenih društvenih vrijednosti. U istočnoj kulturi dominiraju društvene vrijednosti (čovek treba da radi za dobrobit društva), au zapadnoj kulturi - individualne vrednosti (društvo treba da radi za dobrobit čoveka). moć, smatrajući je zlom, u zapadne zemlje- vlasti se plaše ljudi koji su uvek spremni da ih zamene.

Svaki od ovih stilova ima prednosti i nedostatke. Prednost autoritarnog stila upravljanja je sposobnost da se maksimalno mobiliziraju društveni resursi za rješavanje specifičnih društvenih problema ili postizanje određenih ciljeva koje postavlja rukovodstvo zemlje, te osigura njihovo najefikasnije korištenje. Nedostaci autoritarnog stila su potiskivanje demokratije, strah od moći, i što je najvažnije, nekažnjeno činjenje teških grešaka, na primjer, privatizacija državne imovine, rat u Čečeniji, GKO.

Prednost demokratskog stila upravljanja je pouzdana zaštita od donošenja nepromišljenih odluka i odsustvo društvenih tenzija prilikom uvođenja novog OOC-a. Nedostatak demokratskog stila je relativna sporost društvenih procesa.

Mješoviti stil upravljanja omogućava vam da kombinirate prednosti autoritarnog i demokratskog stila. Međutim, za to je potrebno odgovarajuće znanje.

U skladu sa najčešćom karakteristikom u nauci o menadžmentu, razlikuju se sledeći stilovi rukovođenja: autoritarni (autokratski, direktivni), demokratski (kolegijalni), liberalni (liberalno-anarhični, permisivni, neutralni, permisivni).

Autoritarni stil vođenja karakterizira centralizacija i koncentracija moći u rukama jednog vođe. On sam odlučuje o svim pitanjima, određuje aktivnosti svojih podređenih, ne dajući im priliku da preuzmu inicijativu. Podređeni rade samo ono što im je naređeno; u isto vrijeme, informacije koje su im potrebne su svedene na minimum. Aktivnosti podređenih su strogo kontrolisane. Autokratski vođa koristi moć zasnovanu na prinudi ili tradicionalnu moć.

Sa psihološke tačke gledišta, autoritarni stil upravljanja je nepovoljan. Autokratski menadžer nema interesa za zaposlenog kao pojedinca. Zbog gušenja inicijative i kreativnih manifestacija zaposleni su pasivni. Po pravilu, većina njih nije zadovoljna svojim radom i položajem u timu. Kod ovakvog stila vođenja pojavljuju se dodatni razlozi koji utiču na nastanak nepovoljne psihološke klime: pojavljuju se „ulizi“, „žrtveni jarci“, stvaraju se intrige. Sve to uzrokuje povećan psihički stres, koji je štetan za psihičko i fizičko zdravlje ljudi.

Autoritarni stil vođenja je prikladan i opravdan: 1) u situacijama koje zahtijevaju maksimalnu i brzu mobilizaciju resursa (u vanrednim situacijama, nesrećama, vojnim operacijama, proizvodnji tokom rata itd.); 2) u prvim fazama stvaranja novog tima; 3) u timovima sa niskim nivoom svesti članova ovog tima; 4) u vojsci.

Demokratski stil vođenja karakterizira decentralizacija moći. Demokratski lider se konsultuje sa svojim podređenima i konsultuje se sa stručnjacima koji su uključeni u donošenje odluka. Podređeni dobijaju dovoljno informacija da imaju predstavu o izgledima za posao. Stimuliše se inicijativa zaposlenih. Rukovodilac delegira dio svojih ovlaštenja na podređene. Prilikom vršenja kontrole uvodi elemente kolektivne samouprave. Demokratski lider prvenstveno koristi moć zasnovanu na nagradi i referentnu moć (moć primjera).

Sa psihološke tačke gledišta, demokratski stil upravljanja je najpovoljniji. Demokratski lider pokazuje interesovanje i pruža prijateljsku pažnju zaposlenima, uzima u obzir njihove interese, potrebe i karakteristike. To se pozitivno odražava na rezultate rada, inicijativu, aktivnost zaposlenih, njihovo zadovoljstvo radom i položajem u timu. Povoljna psihološka klima i timska kohezija pozitivno utiču na psihičko i fizičko zdravlje zaposlenih. Međutim, sa svim pozitivne karakteristike demokratskog stila upravljanja, njegova implementacija je moguća samo uz visoke intelektualne, organizacione, psihološke i komunikacijske sposobnosti.

Preporučljivo je koristiti demokratski stil vođenja u proizvodnim timovima, bez obzira na industriju i vrstu proizvoda (usluga) koji se proizvode. Ovaj stil vođenja svoju najveću efikasnost postiže u uspostavljenim timovima sa mikrogrupama i neformalnim liderima.

Liberalni stil vođenja karakteriše minimalno mešanje lidera u aktivnosti grupe. Liberalni menadžer ne učestvuje aktivno u proizvodnim aktivnostima svojih podređenih. On im postavlja zadatke, ukazuje na glavne pravce rada, obezbjeđuje im potrebne resurse i daje zaposlenima samostalnost u postizanju konačnih rezultata. Njegova uloga se svodi na funkcije savjetnika, koordinatora, organizatora, dobavljača, kontrolora. Liberalni lider pokušava da koristi moć zasnovanu na nagradama, moći stručnjaka ili referentnoj moći.

Sa psihološke tačke gledišta, liberalni stil vođenja se može posmatrati sa dve strane, u zavisnosti od toga na čijem je timu liberalni lider. Ovaj stil daje pozitivne rezultate ako se tim sastoji od visoko kvalifikovanih stručnjaka sa velikim kreativnim sposobnostima samostalan rad, disciplinovan i odgovoran. Može se koristiti iu obliku individualni pristup zaposlenom.

Najuspješniji liberalni lider upravlja timom koji ima energične i obrazovane pomoćnike (zamjenike) koji mogu preuzeti funkcije lidera. U ovom slučaju tim praktično vode zamjenici i donose odluke, a rješavaju i konfliktne situacije.

Sa liberalnim stilom vođenja, jak neformalni lider takođe može preuzeti vlast. U tom slučaju, liberalni vođa mora identificirati liderovu „platformu“ i vješto utjecati na njega kako bi spriječio anarhiju, slabljenje discipline i nastanak nepovoljne socio-psihološke klime. Najefikasniji liberalni stil upravljanja je u naučnim i kreativnim timovima koji se sastoje od priznatih autoriteta, talentovanih, darovitih ljudi u određenim oblastima nauke, tehnologije, kulture i umetnosti.

Ako tim nije „dorastao“ do liberalnog stila upravljanja, ali ga i dalje vodi liberalni lider, onda se takav stil pretvara u liberalno-anarhistički (permisivni). Istovremeno, „maksimalna demokratičnost“ i „minimalna kontrola“ dovode do toga da: 1) neki zaposleni ne smatraju potrebnim da ispune donesene odluke; 2) nedostatak kontrole od strane rukovodstva prepušta rad podređenih slučaju; 3) smanjeni su rezultati rada zbog nedostatka kontrole i sistematskog vrednovanja; 4) ljudi nisu zadovoljni svojim radom i svojim vođom. Kao rezultat, sve to negativno utječe na psihološku klimu u timu.

U nekim timovima liberalnim vođom komanduju njegovi podređeni, a među njima je poznat kao “ dobra osoba" Međutim, to se nastavlja sve dok ne dođe do konfliktne situacije. U tom slučaju nezadovoljni podređeni postaju neposlušni: liberalni stil se pretvara u permisivan, što dovodi do sukoba, dezorganizacije i pogoršanja radne discipline.

Gornji opis stilova rukovođenja ne iscrpljuje raznolikost oblika interakcije između menadžera i podređenih.

U ovom svijetu koji se brzo mijenja, koristi se situacijski stil upravljanja koji fleksibilno uzima u obzir nivo psihološki razvoj tim podređenih.

Pored situacionog stila upravljanja, popularan je i efikasan (posebno u uspešnim japanskim kompanijama) inovativno-analitički stil koji može da obezbedi organizacioni opstanak u uslovima intenzivne tržišne konkurencije. Ima:
generacije veliki broj ideje;
sposobnost logičke analize izvodljivosti i izgleda ovih ideja;
energija, inovativnost, osjetljivost na nove ideje i informacije;
tolerancija na neuspjeh;
sposobnost rada sa ljudima.

Prema mišljenju većine stranih stručnjaka za menadžment, efikasan stil upravljanja je participativni (participativni) stil upravljanja koji karakterišu sledeće karakteristike:
redovni sastanci između rukovodioca i podređenih;
otvorenost u odnosima između rukovodioca i podređenih;
uključivanje podređenih u izradu i donošenje organizacionih odluka;
delegiranje (prenos) od strane rukovodioca niza ovlašćenja i prava na podređene;
učešće običnih zaposlenih u planiranju i sprovođenju organizacionih promena;
stvaranje posebnih grupa sa pravom samostalnog odlučivanja (na primjer, „grupe za kontrolu kvaliteta“);
pružanje mogućnosti zaposleniku da samostalno (odvojeno od ostalih članova organizacije) razvija probleme i nove ideje.

Participativni stil vođenja se najefikasnije koristi u naučnim organizacijama, inovativnim firmama i u industrijama sa intenzivnim znanjem pod uslovima ako:
1) menadžer ima visoko obrazovanje i kreativnom nivou, zna da cijeni i koristi kreativne sugestije podređenih; samopouzdani;
2) podređeni imaju visok nivo znanja i vještina, potreba za kreativnošću, samostalnošću i lični rast, interesovanje za rad;
3) ciljevi i zadaci sa kojima se suočavaju zaposleni u organizaciji zahtevaju višestruka rešenja i zahtevaju teorijska analiza i visoke profesionalne performanse, intenzivan trud i kreativnost.

Dakle, posmatrajući stilove rukovođenja u cjelini, možemo zaključiti da djeluju kao suprotnosti: autokratsko-demokratski, participativni; inovativno-analitičko - liberalno.

Efikasna osoba, kada bira stil upravljanja, mora imati na umu sljedeće okolnosti:
- upoznajte sebe;
- razumiju situaciju;
- procijeniti odabrani stil upravljanja adekvatno situaciji i nivou podređenih;
- uzeti u obzir potrebe grupe;
- uzeti u obzir potrebe situacije;
- uzeti u obzir potrebe podređenih.