Korporativna psihologija. Imidž kompanije. Filozofija kompanije. Korporativni psiholog Korporativni psiholog u komercijalnim organizacijama

Niste iz našeg sandbox-a

Ovaj članak će govoriti o jednoj od odvratnih karakteristika modernog društva, koja se manifestuje na svim nivoima od vrha do dna. Razmotrimo različite aspekte ovog problema korak po korak.

1. Šta je korporacija, a šta korporativna psihologija? Pod uticajem čega, u koju svrhu i na osnovu kojih principa se ljudi mogu udruživati u grupe? Ako generaliziramo moguće odgovore na ovo pitanje, onda ćemo, kao što je prikazano u ovom članku, dobiti tačno 4 faktora koji odgovaraju 4 faze razvoja vrijednosnog sistema čovječanstva na putu njegovog napredovanja do civilizacijskih visina. Na primjer, jedna opcija za ujedinjujući faktor može biti snaga. Ljudi se udružuju u grupe kako bi bili jači, kako bi dobili zaštitu od prijetnji izvana i grade odnose unutar grupe na principu supremacije sile – odnosno, nikakvi mamci neće biti poštovani pojedinci u grupi, samo neko ko će se ponašati odlučno, beskompromisno, a po potrebi i oštro. Vi i ja možemo posmatrati takav model, zasnovan na primatu sile, u nekoj uličnoj grupi ili vojnoj strukturi. Međutim, glavni, odlučujući faktor koji upravlja utočištem u interakciji ljudi u modernom društvu je princip koristi. Baš kao i u slučaju ulične bande, ljudi koji traže beneficije mogu se ujediniti u grupu koja će im pomoći, djelujući zajedno, da ostvare više koristi za sebe, zgrabe veći dio u odnosu na druge članove društva koji djeluju sami i oduprijeti se pokušajima druge grupe dobijaju više koristi za sebe na njihov račun. Takvu grupaciju, bez obzira na njenu veličinu, metode i prirodu primljenih beneficija, deklarisane ciljeve itd., nazvaćemo korporacijom. Korporativna psihologija je, shodno tome, poseban stil ponašanja i razmišljanja ljudi koji su članovi korporacije i koji svoj način razmišljanja i djelovanja (često podsvjesno) podređuju korporativnim interesima i korporativnom položaju.

2. Prije 2000 godina, Isus Krist je proglasio učenje koje poziva ljude da grade međusobne odnose ne na nasilju, već na ljubavi. Ali šta je ljubav? Ljubav je emocionalno pozitivan stav prema osobi, povezan sa pružanjem pomoći i raznih vrsta usluga, povezan sa željom da se učini nešto ugodno za njega, itd., sa snishodljivim odnosom prema njegovim nedostacima. Kada ljubav igra konstruktivnu ulogu u odnosima među ljudima? Samo kada je iskrena. Međutim, iskrenost je nešto što su ljudi koji su ljubav proglašavali najvišom vrijednošću brzo zaboravili. U prvobitnim postulatima kršćanstva, ljubav, želja za tim stanjem u sebi, trebala je doprinijeti unutrašnjem poboljšanju osobe - ako je sreo nekoga ko je izazvao njegovo odbijanje, ako su se umjesto ljubavi pojavili negativni emocionalni impulsi, to je značilo da osoba nije bila dovoljno savršena, šta mu je trebalo dalje raditi na sebi. Umjesto toga, ljudi su brzo napustili ovaj put i krenuli putem formalne manifestacije ljubavi jedni prema drugima, u kojoj je osoba svoj snishodljiv stav prema nedostacima drugih zamijenila snishodljivim odnosom drugih prema vlastitim nedostacima, a također je očekivala da pruži neke usluge za sebe u zamjenu za to da je on sam pružao neke usluge drugima. Ova praksa se toliko duboko ukorijenila u svjetonazoru modernog društva da velikoj većini ne pada na pamet da sumnja u njenu adekvatnost i smatra da nije nešto prirodno. Dakle, norma u današnjem društvu nije postala neka iskrena manifestacija osjećaja, dobrih namjera i sl., sve je to praktički nepotrebno nikome u našem vremenu, već ulazak u formalni odnos, sa unaprijed postavljenim ciljem da se dobije određeni beneficija, koja je zagarantovana neka vrsta prećutnog sporazuma između njihovih učesnika.

3 . Razmotrimo sada stvarne karakteristike korporativne psihologije detaljnije.
1) Mišljenje i stav učesnika u korporaciji zavisi od mišljenja i stava drugih učesnika. Ta veza, međutim, ne leži u činjenici da je grupa stvorena na osnovu nekih zajedničkih uvjerenja i ideja, a ne u činjenici da u međusobnoj komunikaciji članovi korporacije objedinjuju svoja mišljenja o određenim pitanjima i njihov pogled na stvari, leži u činjenici da se učesnici korporacije uvek trude da podrže jedni druge, bez obzira na suštinu pitanja koje se razmatra. Često član korporacije to može učiniti automatski, podsvjesno prilagođavajući “svoje” mišljenje željenoj opciji, ali čak i ako ovaj učesnik savršeno dobro razumije da je ono što će reći da zaštiti “svoje” jasno kršenje istine, on i dalje će to reći, jer sam siguran da moraju biti zaštićeni na bilo koji način.
2) Dvostruki standardi se primjenjuju na “prijatelje” i “strance”. Učesnik u korporaciji uvijek na različite načine, iz različitih uglova, koristeći različite kriterije, procjenjuje određene kvalitete, postupke, izjave itd. „prijatelja“ i „stranaca“, posebno ako se radi o nekoj konfliktnoj situaciji. Zapadna civilizacija pruža zapanjujuće primjere takvog nametanja dvostrukih standarda, koje nikada neću moći shvatiti. Nakon Hitlerovog dolaska na vlast u Nemačkoj, nacisti su proglasili da svaki Nemac treba da bude patriota, uzoran porodičan čovek, da vodi sve moguće brige o prosperitetu zemlje i svojih sugrađana, itd., dok istovremeno sve Slovene proglašavaju podljudima, čije bi ubistvo bez imalo sažaljenja bilo dobro za njih. U tom kontekstu, trenutna pozicija Sjedinjenih Država i izjave američkih političara izgledaju kao nevini lapsusi.
3) Odnos članova korporacije prema osobi koja nije član korporacije obično je dva tipa. Ako se nadaju da će ga privući u korporativni odnos s njima i dobiti od toga neku korist, nastoje da se reklamiraju, zainteresuju potencijalnog učesnika, pridobiju njegovu naklonost, često koristeći laskanje itd., ako su uvjereni da je za njih ne odgovara, organizuju diskriminaciju i maltretiranje, često bez ikakve neugodnosti. Indikativna ilustracija takvog ponašanja učesnika korporacije je film "Strašilo", snimljen još u sovjetsko vreme.
4) Nalazeći se unutar korporacije, svaki pojedinac je sposoban za arogantnije, prkosnije, apsurdnije i sl. ponašanje, jer se osjeća, takoreći, “prikrivenim” od strane korporacije. Često taj osjećaj „prikrivanja“ kod ljudi budi najpodlije i najopake instinkte, oslobađa i daje oduška djelovanju svakojakih kompleksa koje čovjek pokušava nadoknaditi „suprotnim“, tj. kukavica postaje agresivna itd. Primjer takvog ponašanja je radnja tipične huliganske grupe ili, na primjer, Putinovo obezbjeđenje (vidi http://revolutija.narod.ru/fkt/spnsst.htm). Međutim, ako član korporacije ode predaleko, ostali to jednostavno ignorišu i prave se da nemaju ništa s tim, ne brane ga, ali ne i krive.
5) Korporativna grupa nema svoju ideologiju, jasne moralne i vrijednosne smjernice, nema (unutar) prepoznatog lidera itd., ali definitivno postoje neki formalni kriteriji, autoriteti ili fetiši na koje se učesnici fokusiraju kako bi se osjećali neka vrsta jedinstva. Osim toga, obraćanjem ovim organima, učesnik korporacije nastoji da potkrijepi svoje mišljenje i poveća svoj status. Ovo može biti fudbal i rekviziti vašeg omiljenog tima, zlatni lančići i grimizne jakne, knjige Castanede i Blavatsky ili teorija Marxa, ali u svakom slučaju, čak i ako su takve stvari određene ideje i učenja poznatih ličnosti, to nema smisla započeti dubok razgovor sa korporativnim učesnikom na ovu temu i očekivati stvarno pridržavanje duha ovih učenja, za njega ima smisla samo formalno spomenuti i izraziti privrženost tim stvarima, na nivou dogmatskih procjena, a ne značenja.
6) Uz dogmatizam i fanatizam u odbrani korporativne pozicije, učesnike u korporaciji uvijek karakteriše određena čudna „skromnost“ povezana sa željom da ne preuzmu ličnu odgovornost za iznesene stavove i preduzete radnje, nehotična želja da uvijek dijele odgovornost za poziciju koju zauzima, prema svima (i na kraju se ispostavi da nije nikome dodijeljen). Ako pritisnete bilo koju korporativnu grupaciju, otkrivajući ružne činjenice njenog djelovanja, ispostavit će se da ekstremnih nema, izgleda da svi nemaju ništa s tim, nego su to radili samo zato što jesu “svi”.

4 . Gdje postoje korporacije i gdje se čovjeku nameće korporativna psihologija? Skoro svuda. Uči se od škole, pa čak i od vrtića. Gotovo svaka osoba sumnja da vjerovatno nije dobro prijavljivati nadređenima neugledno ponašanje kolega. Da bi bilo u redu da se ne “odvajate od tima” i učestvujete u nekom zajedničkom događaju, čak i ako vam se to čini glupim. To što se nekome ukazuje da ne slijedi opšte mišljenje koje se ovdje razvilo bez njega je dobar argument. Kao rezultat toga, cijelo društvo je podijeljeno na korporativne grupe koje djeluju jedna protiv druge. Učenici se zajednički trude da prevare nastavnike. Zvaničnici se udružuju i dogovaraju se kako bi zajednički „rezali“ budžetski novac. Policijski službenici kategorički ne primjećuju činjenice međusobnog prekoračenja ovlaštenja. Konačno, svako radije gleda svoja posla i primenjuje korporativne norme za sebe lično (npr. davanje mita nekome da brzo reši problem), glasno lamentirajući i izražavajući žaljenje što je toliko korupcije u zemlji i što niko želi da poštuje iste općenito deklarirane moralne principe i slijedi zakon. Amorfna priroda uvjerenja i vrijednosti, karakteristična za korporativnu psihologiju, i kolektivna neodgovornost u cjelini nagrizaju društvo i uništavaju državu.
Ali kako da postupimo? Prvo, morate shvatiti da temeljni stereotipi korporativne psihologije, koji izgledaju kao neka vrsta „usluge“ drugima, znače lažnu uslugu koja nije potrebna ni vama, ni ovoj osobi, ni cijelom društvu kao cijeli. Mnogo bi ispravnije bilo ne udovoljavati svojim i tuđim slabostima, već slijediti ispravne principe, kao i zahtijevati da se drugi slijede te principe. Samo takva praksa može stvoriti normalnu i zdravu atmosferu kako u pojedinačnom mikro-kolekvu, tako iu društvu u cjelini, kada se ljudi odnose jedni prema drugima sa istinskim poštovanjem i istinskom željom da pomognu i pomognu u teškoćama, umjesto gnusne komercijalne kalkulacije. i očekivanja koja dominiraju ovih dana, sumnjate u recipročne poklone u zamenu za vaše poklone.

5 . nažalost, korporativna psihologija je toliko duboko usađen u svijest ljudi da ljudi, počevši od nekih dobrih namjera, s namjerom da sprovedu neke progresivne planove, itd., odlučuju da od grupe stvorene za njihovu realizaciju pretvore korporaciju. Imaju iluziju da je mnogo lakši i jednostavniji način da ostvare ono što žele od ubeđivanja protivnika, potvrđivanja svoje ispravnosti u praksi, dorade i razvoja svoje teorije u delu gde je slaba u koliziji sa stvarnošću i ne podnosi dobro kritiku, je jednostavno prećutati kritiku, ućutkati protivnike, birati pristalice po principu „da li se (formalno) slažete sa nama ili ne?“, a ne po principu pravih motiva, kvaliteta i sposobnosti te osobe. Međutim, takav put uvijek i neizbježno vodi u ćorsokak. Odličan primjer takvog puta u ćorsokak i transformaciju grupe ljudi u početku težnji da određene dobre namjere i ideje provedu u korporaciju i neizbježna kasnija zastoja u razvoju, emaskulacije suštine ovih ideja i potpune Preokret od prvobitno deklariranih ciljeva ka služenju isključivo unutrašnjim i sebičnim potrebama ove grupe, je evolucija Komunističke partije kroz historiju SSSR-a. Budući da je u početku bila revolucionarna stranka, u kojoj je bilo dosta aktivnih, neovisno mislećih i izvanrednih pojedinaca, ova stranka se krajem 80-ih konačno pretvorila u stranku karijerista, oportunista, birokrata, koji su tražili „toplu“ mjesto u njoj, za koje se ponavljanje parola o kretanju ka komunizmu i sl. pretvorilo u samo neku vrstu formalnog rituala, sprovedenog silom tradicije, ali bez imalo potpore u vidu istinskih namjera.

6 . Kao završni dodatak, želio bih napomenuti prosperitet korporativna psihologija ne samo u stvarnom životu, već iu virtuelnom prostoru, posebno na brojnim forumima RuNeta. Štoviše, ovdje, gdje ujedinjenje u virtuelne korporacije pruža samo čisto psihološke, ali ne i stvarne i pragmatične koristi, ova korporativna psihologija i stereotipi korporativnog razmišljanja pojavljuju se u svom čistom obliku, a stepen do kojeg je ugurana u ljudske mozgove posebno je jasno vidljiv . Ogromna većina foruma, kako onih na kojima komuniciraju tipični obični ljudi, tako i onih na kojima se okupljaju ljudi koji izražavaju ideje humanizma, duhovnosti, samousavršavanja i borbe za preporod Rusije, pretvaraju se u uska korporativna okupljanja, gdje ljudi sa alternativne stavove ili se jednostavno nada nalog da se slobodno izrazi svoj stav i adekvatno ga procijeni. Kontingent redovnih posetilaca, po pravilu, u saradnji sa administracijom, laje i izbacuje sa foruma sve koji su odlučili, makar i nehotice, da se “istaknu” i, još više, da izraze kritiku na račun ovih starih učesnika. Vidio sam odličan primjer ispoljavanja korporativne psihologije tokom događaja tzv. "narandžasta revolucija" u Ukrajini na jednom od narandžastih "foruma". Izjava moderatora u jednoj od tema me jednostavno ubila. Napisao je otprilike ovako: „Usput... evo Sad Shvatio sam zašto sam zabranio takve i takve (Janukovičeve pristalice).“ Međutim, princip „prvo sankcije – pa odabir argumenata“, čak i bez takvog izražavanja u čistom tekstu, vrlo je čest na značajnom dijelu foruma. Jao, gotovo je nemoguće prenijeti svijesti ljudi koji propagiraju, na primjer, neku ideju da “štiteći” sebe i svoju ideju od kritike takvim metodama, ne postižu njenu zaštitu, već, naprotiv, postižu to i njihova diskreditacija, gradeći barijeru koja ih ograđuje od svih ostalih.

Datumi početka

Datumi nisu određeni.

Menadžer procjene osoblja: prekvalifikacija

Specijalista za korporativno upravljanje

Rad korporativnog psihologa može donijeti impresivne rezultate kompaniji. Korporativni psiholog je, po pravilu, dio HR odjela, a njegovi zadaci se svode na tri glavna područja: organiziranje timskog rada, rješavanje konfliktnih situacija i učešće u ključnim procedurama HR ciklusa.

Osnovni cilj programa je obuka kvalifikovanih korporativnih psihologa, unapređenje profesionalizma i razvoj praktičnih veština u psihološkom radu sa osobljem u svim oblastima delatnosti korporativnog psihologa.

Na časove kursa ponesite sa sobom: fleš kartice i diktafone za audio snimanje nastave, kamere za foto hroniku treninga.

Ovaj seminar je za vas ako ste

psiholog koji nastoji da obogati svoj profesionalizam u oblasti pozicioniranja, promocije i implementacije svojih psiholoških usluga u oblasti organizacionog i upravljačkog konsaltinga
iskusan korporativni psiholog koji želi da unapredi svoje kvalifikacije, stekne nova znanja i veštine u obavljanju psihološkog rada u kompaniji u razvoju u savremenim uslovima
korporativni psiholog početnik i želite da steknete prave vještine u vođenju organizacionog i menadžerskog psihološkog savjetovanja
nemate iskustva u savjetovanju o problemima menadžerske i organizacijske psihologije, ali namjeravate se baviti konsultantskom praksom

Kao rezultat obuke vas

upoznaju mogućnosti korištenja praktične psihologije u rješavanju različitih poslovnih problema kompanije
ovladati metodama psihološke podrške za osnovne kadrovske procedure: odabir, adaptaciju, motivaciju, procjenu i certificiranje kadrova, kao i metode za promjenu radnih stavova osoblja i organizacionog ponašanja zaposlenih, beskonfliktno otpuštanje i dr.
steći vještine u psihološkom radu sa različitim kategorijama partnera, vještine stvaranja povoljne psihološke klime, metode upravljanja liderstvom, donošenja odluka i rješavanja sukoba u organizaciji
naučiti primjenjivati u praksi metode, tehnike i tehnologije organizacionog i menadžerskog psihološkog savjetovanja

Svaki učesnik dobija sertifikat.

Program kursa

Dan 1

Korporativni psiholog:vještine i kompetencije, status, mehanizmi utjecaja

Zadaci, područja primjene, mogućnosti i metode praktične psihologije u razvoju organizacionog upravljanja preduzećem
Funkcije korporativnog psihologa. Problem raspodjele odgovornosti i glavnih funkcija
Osnovne kompetencije korporativnog psihologa: metodološke, dijagnostičke, projektne, komunikativne, organizacione, lične i profesionalne
Bihevioralne uloge korporativnog psihologa. Uloge (Yu.M. Žukov). Ključne uloge psihologa u organizaciji: dijagnostičar, stručnjak, trener, konsultant, moderator, fasilitator, medijator
Strategije za praktičan rad psihologa u organizaciji (O. V. Solovyova)
Metode rada psihologa u organizaciji. Dijagnostika problema organizacija. Metode socio-psihološke dijagnostike. Metode za proučavanje korporativnog imidža (imidža organizacije). Kvalitativne metode u rješavanju praktičnih socijalnih i psiholoških problema: fokus grupe, dubinski intervjui, proširene kreativne grupe. Modeliranje u grupama aktivnog socio-psihološkog treninga: treninzi, poslovne igre, rad sa slučajevima, grupne diskusije
Etika korporativnog psihologa
Uslovi za uspješno djelovanje korporativnog psihologa
Načini poboljšanja profesionalizma korporativnog psihologa
Marketing psiholoških usluga

Radionica: Radionica o uslovima za primenu metoda praktične psihologije u organizacionom razvoju preduzeća.

Psihološke determinante interakcije između osobe i organizacije

Organizacija i njene glavne karakteristike. Organizacioni ciljevi: osnovni principi, strateški ciljevi, kratkoročni planovi
Organizaciona struktura (linearna, funkcionalna, proizvodna, matrična). Organizaciona kultura. Parametri koji karakterišu organizacionu kulturu (F. Harris). Tipologija organizacione kulture. Dijagnostika i korekcija organizacione kulture kompanije
Interakcija sa spoljašnjim i unutrašnjim okruženjem. Korišćenje resursa (ljudskih, prirodnih, materijalnih). Radni potencijal organizacije. Čovjek kao objekt i subjekt upravljanja. Metode razvoja organizacionih odnosa
Karakteristike radnog mjesta. Područja odgovornosti, nadležnosti i uticaja. Čovjekova očekivanja i ideje o njegovom mjestu u organizacionom okruženju
Model interakcije između osobe i organizacijskog okruženja: odabir za zadatak ili za pojedinca. Selektivan odnos zaposlenih prema organizacionim zadacima
Pojava „latentne“ strukture organizacije kao kompromisa između organizacionih i individualnih ciljeva (V.K. Tarasov, Yu.V. Sinyagin). Faktori koji utiču na položaj zaposlenog u stvarnoj strukturi organizacije
Znakovi efikasne organizacije Uravnotežen sistem indikatora performansi organizacije

Radionica: Video trening „Obavljanje procjenog intervjua od strane psihologa sa kandidatom za upražnjeno radno mjesto.”

Dan 2

Psihološke osnove upravljanja ljudskim resursima u organizaciji

Razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima. Teorija “lijenjeg čovjeka” (F.W. Taylor, G. Emerson). Teorije “ljudskih odnosa” (E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg). Paternalistički model organizacije. Japanska škola organizacijske psihologije. Praksa upravljanja ljudskim resursima u IBM-u
Karakteristike razvoja poslovanja u Rusiji. Zavisnost promjena u funkciji upravljanja ljudskim resursima od faze razvoja organizacije
Načini optimizacije: unapređenje kadrovskog sistema organizacije, razvoj radnog potencijala, motivacija, napredovanje u karijeri, formiranje kadrovskog jezgra organizacije
Organizacioni, menadžerski i psihološki problemi koji se javljaju u različitim fazama razvoja kompanije. Optimizacija strukture, funkcija, metoda upravljanja osobljem u sistemu upravljanja organizacijom
Metode za povećanje lične efikasnosti osoblja kompanije. Procjena vlastitih ograničenja. Načini za prevazilaženje ograničenja na poslu. Planirate svoju karijeru i poslovni uspjeh. Tehnologija samoorganizacije. Lična tehnika rada. Motivacija za kreativni nastup i poslovnu aktivnost. Vremenski menadžment. Stimulisanje poslovnih ambicija. Tehnologija ličnog šarma
Stres na radnom mjestu. Pomoć protiv stresa. Psihološko olakšanje za osoblje
Rad psihologa na otkrivanju kreativnih i intelektualnih resursa menadžera i stručnjaka, održavajući visoke performanse osoblja kompanije

Radionica: Radionica „Psihološka podrška profesionalnom i ličnom razvoju menadžera kompanije“.

Grupno ponašanje i grupna dinamika kao objekti psihološkog rada

Vrste grupa. Grupna dinamika: grupni procesi, grupna stanja
Grupni efekti: socijalna facilitacija (N. Triplett, N. Cuttrell, R. Zayens, D. Myers), članstvo u grupi (G. Tejfel, J. Turner, S. Moscovici), društveno bezveze (M. Ringelman, D. Myers, B. Lataine), efekat „sinergije“ (M. V. Lange), „grupnog mišljenja“ (I. Janis), konformizma (S. Asch, St. Milgram)
Grupna struktura i vodstvo. Metode za povećanje grupne kohezije, timskog rada i grupne sinergije (produktivnosti). Psihološka klima i njeni pokazatelji. Značaj grupnog rada u organizacijskom razvoju. Klasifikacija grupnih metoda rada
Uloga timova u modernim organizacijama. Teorija vatre W. Schutza. Faze razvoja tima. Analiza timskih uloga. Timska efektivnost
Tehnologija za formiranje visoko efikasnog poslovnog tima

Radionica: Video trening „Razvoj vještina izgradnje tima: povećanje međusobne odgovornosti; komplementarnost, međusobna zavisnost, koordinacija i interakcija kadrova u rješavanju proizvodnih problema.”

3. dan

Tehnologija za rješavanje organizacionih i menadžerskih konflikata

Pojam, glavne faze, mehanizam i tipologija sukoba. Vrste sukoba. Uzroci i posljedice sukoba
Konfliktološka analiza. Dijagnostikovanje, predviđanje i prevencija sukoba
Stil, metode i tipologija konfliktnog ponašanja. Konfliktološka tipologija zaposlenih
Osnovne strategije upravljanja konfliktima. Racionalno ponašanje i efikasna komunikacija u konfliktu
Uloga i mjesto psihologa u rješavanju organizacionih i menadžerskih konflikata. Modeli medijacije (medijacije) u rješavanju organizacionih i menadžerskih konflikata

Radionica: Radionica “Efektivno upravljanje konfliktima u organizaciji.”

Psihološka podrška procesima upravljanja u kompaniji

Organizaciono vođstvo u kompaniji. Uloge lidera u organizaciji. Stilovi rukovođenja. Integracija lidera. Formiranje liderstva. Psihološki rad sa formalnim i neformalnim liderima. Eliminacija destruktivnog vodstva. Psihološka podrška procesu upravljanja liderstvom u kompaniji
Suština i sadržaj upravljačke odluke. Zahtjevi za kvalitetom upravljačkih odluka. Socijalne i psihološke osnove za razvoj upravljačkih odluka. Individualni kvaliteti menadžera i stil vođenja u procesu donošenja odluka. Tehnologija i organizacija procesa donošenja odluka. Procjena efektivnosti upravljačkih odluka. Tražite super-optimalna rješenja za upravljanje. Osobine razvoja upravljačkih odluka u uslovima neizvjesnosti. Psihološka podrška procesu izrade, usvajanja, koordinacije i implementacije upravljačkih odluka
Metode efikasne komunikacije. Komunikacijska praksa. Komunikacione tehnologije u radu sa kadrovima. Komunikacijski menadžment u sistemu organizacionog menadžmenta. Odnosi s javnošću i menadžerska imidžologija u upravljanju kadrovima kompanije. Psihološka podrška komunikacijskim procesima u organizaciji

Radionica: Video trening „Atraktivan imidž u sistemu konkurentskih prednosti korporativnog psihologa – oruđe uticaja i garancija profesionalnog uspeha.”

Nastavnici

Naumova Svetlana Viktorovna

Psiholog, NLP praktičar i master, konsultant za menadžment

Profesionalno iskustvo

2005 - danas — konsultantska kuća „BusinessArt“, osnivač
2004 - danas - nezavisni trener-konsultant
2002 - 2004 — Agencija za upravljanje kadrovima i regrutaciju (AKMR), partner, trener-konsultant
1996 - 2002 — „Viktorija-1“, „Megaprom-ST“, „INCOM-nekretnine“, menadžer obuke

Profesionalne kompetencije

Organizacija poslovnih pozorišta
Daljinsko upravljanje
Upravljanje talentima
Razvoj modela i standarda korporativne kulture
Razvoj funkcije privlačenja organizacije
Izrada strategije, optimizacija aktivnosti preduzeća
Restrukturiranje poslovnih procesa
Upravljanje nematerijalnom imovinom

Kursevi “Socijalna psihologija”, “Opća psihologija” (MGUKI)
Vođenje seminara, treninga, majstorskih kurseva, webinara

Publikacije

Članci i intervjui u stručnim časopisima „Director Info“, „Imenik sekretara i kancelarijskog menadžera“ (voditelj rubrike „Škola menadžmenta za kancelarijskog menadžera“), „Elitni kadrovi“, 1 Internet kanal, itd.

Klijenti

Apostrof, AN "Miel", AN "INCOM", Ventrade, Korporacija DEK-Moskva, Grupa kompanija "Crocus - Trade", CJSC "Organon", RIA "RosBusinessConsulting", Ruska igra, Grupa kompanija "SIVMA", CITES- Regenerator, "Sovintel"", Tika, Sportmaster Grupa kompanija, Marco Trevi, Aktron Telecom, Forland, Raiffeisenbank Austria, Strabag, Frame, Pragmatist, Codegen, ALGS grupa, Satori, R-Style, Dzintars, Voskresenskcement, Goodwin, Kar Vit , Lazurit, Lukoil, Nameštaj, Ugovor o ležaju, Terapija, TVIN BTL, Estet, Tat-neft, Vitrina A, agencija za nekretnine "Moskovski hipotekarni centar", Poslovne medijske komunikacije, agencija za nekretnine "Penny Lane Realty", Ovental, Lady Collection , Park Place, AN "Moskovsky" Hipotekarni centar, Akademija nauka "Peresvet"

Obrazovanje

Viša škola humanitarne psihoterapije, praktična psihologija
Institut za obuku (Sankt Peterburg), metodološka obuka trenera.
2009 - Škola menadžment konsultanata pod rukovodstvom. A.I. Prigožina na Akademiji narodne privrede
2004 - metodološka radionica dr. Karen Rishter
NLP praktičar i master program

Futin Vjačeslav Nikolajevič

Profesor, doktor psiholoških nauka, psiholog, savjetnik za ljudske resurse za savezne i regionalne uprave

Profesionalno iskustvo

Upravljački, organizacioni i kadrovski, savjetodavni i pedagoški (nastava i obuka) rad u državnim i privrednim organizacijama

Profesionalne kompetencije

Poznavanje savremenih administrativnih i organizacionih tehnologija strateškog upravljanja, razvoja korporativne politike, filozofije, etike, kulture; optimizacija strukture, funkcija, metoda upravljanja osobljem u sistemu upravljanja organizacijom; poboljšanje sistema kadrova u organizaciji; razvoj svog radnog potencijala; individualna i grupna motivacija; napredovanje u karijeri unutar kompanije; formiranje kadrovskog jezgra organizacije
Vrši dijagnostiku efikasnosti upravljačkog koncepta menadžera, prakse donošenja upravljačkih odluka i njihove implementacije u upravljačkim aktivnostima, stilova rukovođenja; proučavanje resursnih sposobnosti menadžera i načina za unapređenje njihove menadžerske kompetencije
Vrši razvoj obećavajućih pravaca razvoja organizacije; analiza glavnih problema i načina formiranja jake organizacione kulture; procjenu efikasnosti organizacionog ponašanja osoblja i pronalaženje načina za povećanje njihove produktivnosti
Konsultacije o organizacionim, kadrovskim, imidž i psihološkim pitanjima povećanja konkurentnosti preduzeća; o problemima upravljanja procesima organizacionih promjena
Organizuje i vodi PR događaje za kreiranje i prilagođavanje korporativnog imidža, razvoj korporativnog identiteta

Nastavne aktivnosti

2006 - danas — Ruska akademija željeznica, profesor katedre za upravljanje kadrovima
2005 - danas — Državna obrazovna ustanova Pedagoška akademija, prof
2005 - 2006 — Institut za modnu industriju, dekan Fakulteta za odnose s javnošću
2004 - 2005 — Međunarodni univerzitet za biznis i menadžment, šef katedre za komunikacijski menadžment

Publikacije i dostignuća

Potpredsjednik Akademije imidžologije od 2005
Redovni izlagač i učesnik naučnih i naučno-praktičnih konferencija, simpozijuma, seminara, okruglih stolova posvećenih formiranju, razvoju, nastavi i praktičnoj implementaciji humanističkih tehnologija
Objavio 77 naučnih radova, uključujući 2 samostalne monografije, 5 nastavnih sredstava

Datumi i lokacije

Datumi početka obuke nisu određeni.

Postoje li nezdravi odnosi u timu vaše kompanije? Takve probleme treba rješavati odmah, dok su još u povojima. Nemojte čekati da klica izraste u ogromno drvo. Prijavite se za konsultacije na temu „Korporativni psiholog“. Naši kompetentni stručnjaci sa velikim iskustvom pružili su pomoć u poboljšanju mikroklime već u timu mnogih organizacija i kompanija. Izvođenje nastave po rasporedu, u vrijeme pogodno za učenike. Cijena kursa je sasvim razumna.

Zašto vam je potreban specijalista psihologije?

Poznato je: što više ljudi zapošljava kompanija, to je teže upravljati njima. Situacija se komplikuje ako se u timu razvije nezdravo okruženje. Pojavljuju se zaraćene frakcije (a ponekad i čitavi klanovi), nastaju svađe i pletu se spletke. Kakav je ovo poslovni razvoj?

U tim slučajevima se poziva korporativni psiholog. Ali velike kompanije mogu sebi priuštiti da imaju takvog stručnjaka u svom osoblju. Njegova kompetencija uključuje proučavanje konfliktnih situacija među radnicima, postavljanje konkretnih zadataka u oblasti uspostavljanja odnosa, razvijanje načina za stvaranje zdrave mikroklime u timu, mehanizmi uticaja na koje su mu dobro poznati.

Učite, odvažite se, stvarajte, poznavajući „kuhinju“ iznutra

Praktične vještine u radu stalnog korporativnog psihologa su svakako neophodne, ali njegova glavna prednost je što je integriran u tim, poznaje karakter i psihološke karakteristike svakog zaposlenika, te je svjestan svih odnosa. To znači da mu je lakše snaći se u okruženju. On je objektivniji u početnoj fazi.

Status takvog specijaliste obavezuje ga na organizacionu, projektnu, komunikativnu, dijagnostičku, metodološku, ličnu i stručnu kompetenciju. A ovo su samo osnovni koncepti. Osim specifičnih disciplina, mora razumjeti i poslovanje i savladati osnovne pravne norme. Ispostavilo se da jednostavno treba stalno da unapređuje svoju profesionalnost.

Na našim treninzima i seminarima, čiji je cilj unapređenje kvalifikacija specijalista psihologije, pruža se pomoć u razvoju teorijske osnove i sticanje potrebnih vještina sa mogućnošću korištenja u budućem radu.

Ovaj pogled izvana je kao dah proljeća

Slobodni korporativni psiholog također ima svoje neprocjenjive prednosti, od kojih je glavna nezavisnost od tima u koji je pozvan. On još ne zna cijenu svakom zaposlenom, nije povezan ni sa kim, i nije razvio simpatije i antipatije prema pojedinim zaposlenima.

Takav specijalista, pozvan izvana, je nepotkupljiv i nepristrasan. Pošteno će raditi svoj posao, pričati šefu kompanije o zamkama psihološkog menadžmenta, davati preporuke o efektivnoj raspodjeli odgovornosti među članovima tima, savjetovati prilagođavanje funkcija pojedinih zaposlenika i podijeliti načine za poboljšanje mikroklime. Međutim, takav psiholog neće vidjeti rezultate svog rada, neće moći raditi dugoročno. Stoga, čelnici kompanija i organizacija imaju pravo da sami biraju da li će angažovati specijaliste sa punim radnim vremenom ili je bolje obratiti se za pomoć centru „Pozicija“.

Rad korporativnog psihologa može donijeti impresivne rezultate kompaniji. Korporativni psiholog je, po pravilu, deo HR odeljenja, a njegovi zadaci se svode na tri glavne oblasti: organizovanje timskog rada, rešavanje konfliktnih situacija i učešće u ključnim procedurama HR ciklusa.

Ovaj seminar je za vas ako:

psiholog koji nastoji da obogati svoj profesionalizam u oblasti pozicioniranja, promocije i implementacije svojih psiholoških usluga u oblasti organizacionog i upravljačkog konsaltinga
iskusan korporativni psiholog koji želi da unapredi svoje kvalifikacije, stekne nova znanja i veštine u obavljanju psihološkog rada u kompaniji u razvoju u savremenim uslovima
korporativni psiholog početnik i želite da steknete prave vještine u vođenju organizacionog i menadžerskog psihološkog savjetovanja
nemate iskustva u savjetovanju o problemima menadžerske i organizacijske psihologije, ali namjeravate se baviti konsultantskom praksom

Kao rezultat obuke vi:

upoznaju mogućnosti korištenja praktične psihologije u rješavanju različitih poslovnih problema kompanije
ovladati metodama psihološke podrške za osnovne kadrovske procedure: odabir, adaptaciju, motivaciju, procjenu i certificiranje kadrova, kao i metode za promjenu radnih stavova osoblja i organizacionog ponašanja zaposlenih, beskonfliktno otpuštanje i dr.
steći vještine u psihološkom radu sa različitim kategorijama partnera, vještine stvaranja povoljne psihološke klime, metode upravljanja liderstvom, donošenja odluka i rješavanja sukoba u organizaciji
naučiti primjenjivati u praksi metode, tehnike i tehnologije organizacionog i menadžerskog psihološkog savjetovanja

Program seminara:

Dan 1

Korporativni psiholog: vještine i kompetencije, status, mehanizmi utjecaja

Zadaci, područja primjene, mogućnosti i metode praktične psihologije u razvoju organizacionog upravljanja preduzećem
Funkcije korporativnog psihologa. Problem raspodjele odgovornosti i glavnih funkcija
Osnovne kompetencije korporativnog psihologa: metodološke, dijagnostičke, projektne, komunikativne, organizacione, lične i profesionalne
Bihevioralne uloge korporativnog psihologa. Prsten uloga (Yu.M. Žukov). Ključne uloge psihologa u organizaciji: dijagnostičar, stručnjak, trener, konsultant, moderator, fasilitator, medijator
Strategije za praktičan rad psihologa u organizaciji (O.V. Solovyova)
Metode rada psihologa u organizaciji. Dijagnostika problema organizacija. Metode socio-psihološke dijagnostike. Metode za proučavanje korporativnog imidža (imidža organizacije). Kvalitativne metode u rješavanju praktičnih socijalnih i psiholoških problema: fokus grupe, dubinski intervjui, proširene kreativne grupe. Modeliranje u grupama aktivnog socio-psihološkog treninga: treninzi, poslovne igre, rad sa slučajevima, grupne diskusije
Etika korporativnog psihologa
Uslovi za uspješno djelovanje korporativnog psihologa
Načini poboljšanja profesionalizma korporativnog psihologa
Marketing psiholoških usluga

Radionica: radionica o uslovima za primenu metoda praktične psihologije u organizacionom razvoju preduzeća

Psihološke determinante interakcije između osobe i organizacije

Organizacija i njene glavne karakteristike. Organizacioni ciljevi: osnovni principi, strateški ciljevi, kratkoročni planovi
Organizaciona struktura (linearna, funkcionalna, proizvodna, matrična). Organizaciona kultura. Parametri koji karakterišu organizacionu kulturu (F. Harris). Tipologija organizacione kulture. Dijagnostika i korekcija organizacione kulture kompanije
Interakcija sa spoljašnjim i unutrašnjim okruženjem. Korišćenje resursa (ljudskih, prirodnih, materijalnih). Radni potencijal organizacije. Čovjek kao objekt i subjekt upravljanja. Metode razvoja organizacionih odnosa
Karakteristike radnog mjesta. Područja odgovornosti, nadležnosti i uticaja. Čovjekova očekivanja i ideje o njegovom mjestu u organizacionom okruženju
Model interakcije između osobe i organizacijskog okruženja: odabir za zadatak ili za pojedinca. Selektivan odnos zaposlenih prema organizacionim zadacima
Pojava „latentne“ strukture organizacije kao kompromisa između organizacionih i individualnih ciljeva (V.K. Tarasov, Yu.V. Sinyagin). Faktori koji utiču na položaj zaposlenog u stvarnoj strukturi organizacije
Znakovi efikasne organizacije. Uravnotežen sistem indikatora performansi organizacije

Radionica: video trening „Vodenje intervjua za procjenu od strane psihologa sa kandidatom za upražnjeno radno mjesto”

Dan 2

Psihološke osnove upravljanja ljudskim resursima u organizaciji

Razvoj funkcije upravljanja ljudskim resursima. Teorija “lijenjeg čovjeka” (F.W. Taylor, G. Emerson). Teorije “ljudskih odnosa” (E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg). Paternalistički model organizacije. Japanska škola organizacijske psihologije. Praksa upravljanja ljudskim resursima u IBM-u
Karakteristike razvoja poslovanja u Rusiji. Zavisnost promjena u funkciji upravljanja ljudskim resursima od faze razvoja organizacije
Načini optimizacije: unapređenje kadrovskog sistema organizacije, razvoj radnog potencijala, motivacija, napredovanje u karijeri, formiranje kadrovskog jezgra organizacije
Organizacioni, menadžerski i psihološki problemi koji se javljaju u različitim fazama razvoja kompanije. Optimizacija strukture, funkcija, metoda upravljanja osobljem u sistemu upravljanja organizacijom
Metode za povećanje lične efikasnosti osoblja kompanije. Procjena vlastitih ograničenja. Načini za prevazilaženje ograničenja na poslu. Planirate svoju karijeru i poslovni uspjeh. Tehnologija samoorganizacije. Lična tehnika rada. Motivacija za kreativni nastup i poslovnu aktivnost. Vremenski menadžment. Stimulisanje poslovnih ambicija. Tehnologija ličnog šarma
Stres na radnom mjestu. Pomoć protiv stresa. Psihološko olakšanje za osoblje
Rad psihologa na otkrivanju kreativnih i intelektualnih resursa menadžera i stručnjaka, održavajući visoke performanse osoblja kompanije

Radionica: radionica „Psihološka podrška profesionalnom i ličnom razvoju menadžera kompanije“

Grupno ponašanje i grupna dinamika kao objekti psihološkog rada

Vrste grupa. Grupna dinamika: grupni procesi, grupna stanja
Grupni efekti: socijalna facilitacija (N. Triplett, N. Cuttrell, R. Zayens, D. Myers), članstvo u grupi (G. Tejfel, J. Turner, S. Moscovici), društveno bezveze (M. Ringelman, D. Myers, B. Lataine), efekat "sinergije" (M.V. Lange), "grupnog mišljenja" (I. Janis), konformizma (S. Asch, St. Milgram)
Grupna struktura i vodstvo. Metode za povećanje grupne kohezije, timskog rada i grupne sinergije (produktivnosti). Psihološka klima i njeni pokazatelji. Značaj grupnog rada u organizacijskom razvoju. Klasifikacija grupnih metoda rada
Uloga timova u modernim organizacijama. Teorija vatre W. Schutza. Faze razvoja tima. Analiza timskih uloga. Timska efektivnost
Tehnologija za formiranje visoko efikasnog poslovnog tima

Radionica: video trening „Razvoj vještina izgradnje tima: povećanje međusobne odgovornosti; komplementarnost, međusobna zavisnost, koordinacija i interakcija kadrova u rešavanju proizvodnih problema"

3. dan

Tehnologija za rješavanje organizacionih i menadžerskih konflikata

Pojam, glavne faze, mehanizam i tipologija sukoba. Vrste sukoba. Uzroci i posljedice sukoba
Konfliktološka analiza. Dijagnostikovanje, predviđanje i prevencija sukoba
Stil, metode i tipologija konfliktnog ponašanja. Konfliktološka tipologija zaposlenih
Osnovne strategije upravljanja konfliktima. Racionalno ponašanje i efikasna komunikacija u konfliktu
Uloga i mjesto psihologa u rješavanju organizacionih i menadžerskih konflikata. Modeli medijacije (medijacije) u rješavanju organizacionih i menadžerskih konflikata

Radionica: radionica “Efektivno upravljanje konfliktima u organizaciji”

Psihološka podrška procesima upravljanja u kompaniji

Organizaciono vođstvo u kompaniji. Uloge lidera u organizaciji. Stilovi rukovođenja. Integracija lidera. Formiranje liderstva. Psihološki rad sa formalnim i neformalnim liderima. Eliminacija destruktivnog vodstva. Psihološka podrška procesu upravljanja liderstvom u kompaniji
Suština i sadržaj upravljačke odluke. Zahtjevi za kvalitetom upravljačkih odluka. Socijalne i psihološke osnove za razvoj upravljačkih odluka. Individualni kvaliteti menadžera i stil vođenja u procesu donošenja odluka. Tehnologija i organizacija procesa donošenja odluka. Procjena efektivnosti upravljačkih odluka. Tražite super-optimalna rješenja za upravljanje. Osobine razvoja upravljačkih odluka u uslovima neizvjesnosti. Psihološka podrška procesu izrade, usvajanja, koordinacije i implementacije upravljačkih odluka
Metode efikasne komunikacije. Komunikacijska praksa. Komunikacione tehnologije u radu sa kadrovima. Komunikacijski menadžment u sistemu organizacionog menadžmenta. Odnosi s javnošću i menadžerska imidžologija u upravljanju kadrovima kompanije. Psihološka podrška komunikacijskim procesima u organizaciji

Radionica: video trening „Atraktivan imidž u sistemu konkurentskih prednosti korporativnog psihologa – alat uticaja i garancija profesionalnog uspeha“

Prijava za seminar

Molimo popunite formular ispod. Obavezna polja su označena sa *

Društvene mreže, a posebno medicinski Telegram kanali, naglo povećavaju trend u različitim kategorijama korisnika. Stvarajući nove modele za proizvodnju, distribuciju i prijem informacija, Internet ljudima daje nove mogućnosti i stvara prijetnje koje je potrebno razumjeti u vezi s njihovim negativnim utjecajem na zdravlje. Internet i društvene mreže utiču na mentalne i socijalne aspekte zdravlja. Ovi faktori zahtijevaju pažnju i razvoj povoljnih strategija za ispravljanje emocionalnog i psihičkog statusa ljudi.

Razumijevanje načina na koji se formira identifikacija i ponašanje korisnika na internetu omogućava ispravno razumijevanje kako izbjeći negativne utjecaje na kvalitetu života osobe. Prednost online tehnologija je povećano samopoštovanje, samopouzdanje, svijest o socijalnoj podršci i mogućnost samorealizacije, ali istovremeno postoji opasnost od socijalne izolacije, depresije itd.

Danas su društvene mreže na mreži važan dio javnog života i njihova upotreba se dramatično povećala posljednjih desetljeća. Tinejdžeri su najaktivniji korisnici društvenih mreža. Istraživanja pokazuju da tamo provode značajan dio svog svakodnevnog života.

Pristup raznim virtuelnim mrežama postao je epidemija među većinom društvenih grupa, uključujući mlade i adolescente. Odnosi na društvenim mrežama stvorili su novo, ekspanzivno i promjenjivo okruženje koje je spontano po sadržaju, samoregulirajuće u distribuciji i samoselektivno u recepciji publike.

Nedavne inovacije u internet virtuelnom prostoru sa svojim brojnim i opsežnim karakteristikama uvele su izazove, kao i prednosti i dobrobit za ljude. Internet ima značajan uticaj na socio-kulturnu strukturu modernih društava. U modernom svijetu, nove komunikacijske tehnologije su stvorile ogromne promjene i složenost u ljudskim odnosima i stvorile novi oblik obrazaca ponašanja.

Sajber prostor pruža mogućnost interakcije sa ljudima i društvenim grupama sa različitim razmišljanjima i verovanjima, tradicijama, jezicima i religijama. Porodica igra važnu ulogu u životu osobe, ali se pod uticajem interneta njegovo ponašanje, uvjerenja i pogledi mijenjaju, stvarajući nove oblike društvenih odnosa.

Ljudi primaju informacije iz različitih izvora, uključujući nove komunikacijske tehnologije, posebno internet. Iako ovo može ojačati odnose za neke, informacije primljene na društvenim mrežama se modificiraju i tumače drugačije i mogu negativno utjecati na proces socijalizacije i odnose među mladima i adolescentima.

Stručnjaci su analizirali psihološke aspekte interneta i zaključili da kulturni koncepti stvaraju mentalno okruženje koje promovira izvrsnost i prosperitet, pružajući mogućnosti za razvoj i povećanje samopouzdanja. Ljudi su uvijek u potrazi za novim iskustvima i često se suočavaju s psihičkim poteškoćama.

Telegram se smatra jednom od najsigurnijih društvenih mreža. Među popularnim telegram kanalima možemo preporučiti izraelski medicinski centar Tel Aviv CLINIC, gdje ima mnogo zanimljivih informacija, a u chatu možete dobiti savjet liječnika na ruskom jeziku.