Ko je lider u Ukrajini? Mnogi ljudi sebe nazivaju ovim, ali često ni ne shvataju u potpunosti šta to znači.

Prvi nivo: "pozicija"
Ovo je najniži nivo - ne zahteva nikakvu sposobnost ili trud za postizanje. Uostalom, svako može biti imenovan na funkciju! Ipak, nema ništa strašno u tome. Loše je kada se oslanjate samo na svoju poziciju i želite da vas prate. To je zato što funkcionira samo ako imate sistem utjecaja (sigurnost posla ili plata) nad svojim sljedbenicima. Ljudi vas prate jer misle da bi trebali.
Oni koji ostanu na poziciji imaju poteškoća u radu sa volonterima. Zašto? Jer pozicija ne dovodi automatski do uticaja, a volonteri znaju da ne moraju nikoga pratiti.
Ali postoje i pozitivni aspekti. Ovo je vaša idealna pozicija za kontinuirani rast i potencijalni razvoj kao lidera. Iskoristite svoje vrijeme na ovom nivou da naučite upravljati sobom kroz određivanje prioriteta i samodisciplinu. Na ovaj način ćete biti spremni za prelazak na sljedeći nivo.

Drugi nivo: izgradnja odnosa

Na ovom nivou ljudi biraju da slijede jer to žele. Drugim riječima, daju dozvolu vođi da ih vodi. Da bi se razvili na ovom nivou, lideri rade na razumijevanju i povezivanju sa svojim ljudima. Morate naučiti voljeti ljude da biste njima dobro upravljali.

Što više lidera razvijete, to više mijenjate živote svih članova tima
Kada volite ljude i tretirate ih kao osobe koje imaju vrijednost, počinjete imati pozitivan utjecaj na njih. Poverenje raste, što vodi do poštovanja. I okruženje postaje mnogo pozitivnije – bilo kod kuće, na poslu, igri ili volontiranju.

Drugi nivo se odnosi na izgradnju jakih, dugoročnih odnosa koji stvaraju osnovu za sljedeći nivo.

Treći nivo: profit
Najbolji lideri znaju kako motivirati svoje ljude tako što će „obavljati stvari“. Ovo je suština trećeg nivoa. Ima onih koji pokazuju rezultate, stvaraju svoj uticaj i autoritet. Ljudi prate jer to žele, ali to više ne rade samo zbog veze, već zbog svog iskustva.
Profitna marža je oblast u kojoj lideri mogu postati agenti promjene. Posao se obavlja, moral se poboljšava, profit raste, promet opada, ciljevi se postižu. Što više proizvodite, to ste sposobniji da riješite probleme i učinite pravu stvar u teškim situacijama.

Ovdje je važno napomenuti da svrha pet nivoa nije prelazak s jednog na drugi i rast na novom. One su izgrađene jedna na drugoj. Lideri nivoa 3 i dalje moraju da rade iste stvari koje rade vođe nivoa 2. Oni jednostavno dodaju nove strategije u pot. A kada postanu efektivni na trećem nivou, spremni su da dodaju sledeće ciljeve.

Četvrti nivo: razvoj ljudi

Vaš cilj - identificirati i razviti što je više moguće lidera, ulažući u njih i pomažući im da rastu.
Razlog je jednostavan: što više lidera, to organizacija može postići više misija. Ljudi koje odlučite da razvijate mogu pokazati veliki liderski potencijal ili biti dijamanti u grubom obliku, ali osnovna ideja je ista: ulažete u njih i razvijate se.
Što više lidera razvijete, to više mijenjate živote svih članova tima. I kao rezultat toga, ljudi će vas pratiti zbog onoga što ste lično učinili za njih. I kao dodatni bonus, neki od ovih mentorskih odnosa će vjerovatno trajati cijeli život.
Razvijajte se dosljedno, dovoljno dugo i možete požnjeti nagrade sljedećeg nivoa.

Peti nivo: poštovanje
To će zahtijevati mnogo godina rada na sebi. Jednostavno ne možete dostići ovaj nivo ako ne uložite u svoj život i živote drugih.
Lideri nivoa 5 razvijaju organizacije na istom nivou. Oni stvaraju prilike koje drugi ne mogu. Ljudi ih prate zbog toga ko su i šta predstavljaju. Liderstvo im pomaže da steknu pozitivnu reputaciju.

Kao rezultat toga, lideri na nivou 5 često nadmašuju svoju poziciju, organizaciju, a ponekad i svoju industriju.
Veliki lideri uvijek moraju unaprijediti sebe, kompaniju i ljude oko sebe.

Dana 4. oktobra objavljena je nova Maxwellova knjiga, "The 5 Levels of Leadership". Evo šta on kaže o ovoj knjizi:

"Liderstvo je jedna od mojih strasti. Više od trideset godina svog života sam posvetio pomaganju drugima da nauče ono što ja znam o tome. Provodim oko osamdeset dana godišnje podučavajući ljude o liderstvu. U posljednjih nekoliko godina predajem tome ljudima na šest kontinenata. Tema je beskrajna. Zašto? Zato što ima toliko uspona i padova u vodstvu. Ako želite pozitivno utjecati na svijet, liderstvo će vam pomoći da to učinite.
Počeo sam da razmišljam o temi liderstva daleke 1976. godine i do danas postavljam sebi mnoga pitanja. Ko je lider i šta je liderstvo? I kako to funkcionira? Nažalost, malo ljudi pronalazi prave odgovore na ova pitanja. Neki ljudi povezuju liderstvo sa liderskom pozicijom. Ali znam loše vođe koji su bili na dobrim pozicijama i dobre vođe koji nisu imali nikakve funkcije. Slažete li se sa mnom? Na kraju sam došao do zaključka da što prije ljudi nauče povećati svoj utjecaj na druge ljude, to će efikasnije voditi. I što sam više razmišljao o konceptu liderstva, to se više pojavljivao u mom umu. Trebalo mi je oko pet godina da završim koncept 5 nivoa vodstva. Pitali su me kada ćeš napisati knjigu o tome? Kao što vidite, konačno mogu odgovoriti na ovo pitanje."

A sada izvodi iz knjige o svim ovim nivoima:

1. Pozicija. Dobar lider može da promeni sebe, on okuplja ljude i stvara tim, gradi organizacije, utiče na društvo i ima potencijal da utiče na ceo svet. Ali nikada nemojte zaboraviti da je pozicija samo početna tačka, ovo je početni nivo rukovođenja. Uticaj pozicionog lidera je zasnovan na poziciji. Poziciono vođstvo se zasniva na liderskoj poziciji. Mislim da je pogrešno koristiti svoj autoritativni status da bi manipulisao ljudima. Status je loša zamjena za uticaj. Ljudi koji zauzimaju samo prvi nivo rukovođenja mogu biti šefovi, ali nikada neće postati lideri. Pod njima su zaposleni, a ne članovi tima. Oni se oslanjaju na norme, pravila, politike i organizacione šeme da kontrolišu svoje podređene, koji će pratiti svog šefa samo do utvrđenih granica autoriteta. A podređeni, po pravilu, rade samo ono što se od njih traži. Ako je lider na početnom ili prvom nivou, onda u trenucima kada je potreban dodatni trud i vrijeme, lider rijetko dobije oboje.
   Pozicionim liderima je teško raditi sa volonterima, mladim ljudima i ljudima sa visokim nivoom obrazovanja. Zašto? Zato što pozicioni lideri nemaju uticaja na ove vrste nezavisnih ljudi.
   Ova pozicija je jedini nivo koji ne zahteva nikakav napor da se postigne. Na ovoj poziciji može biti svako. To znači da je nivo 1 početna tačka, ali svaki vođa mora nastojati da ga pređe. I, kao i svaki nivo rukovođenja, on ima svoje prednosti i nedostatke.
   Kao što u životu moramo preći preko mračnih perioda i uživati ​​u bijelim, tako i u vodstvu postoje pozitivni i negativni aspekti. Dobiti svoju prvu lidersku poziciju je uvijek nešto za slavlje. "Profesije" 1. nivoa:
   1. Liderske pozicije se obično daju ljudima koji imaju liderski potencijal. Često ljudi zauzimaju određenu lidersku poziciju jer je to predložio neko u menadžmentu. Ovo vjerovatno izgleda očigledno. Ali razmislite o posljedicama: to obično znači da osoba s nekim autoritetom vjeruje da novi vođa ima potencijal. To je dobra vijest. Dakle, ako vam je ovo potpuno nova pozicija, proslavite to što neko na vlasti vjeruje u vas.
   Takođe, želim da vam čestitam i poželim puno sreće jer je ovo samo prvi korak na vašem putu liderstva. Pozvani ste za sto, dodijeljeno vam je mjesto i možete učestvovati u igri koja se zove liderstvo. Imaćete priliku da izrazite svoje mišljenje i donesete odluke. Ali nikada nemojte zaboraviti svoj prvobitni cilj - pokazati svom menadžeru i svom timu da zaslužujete poziciju.
   2. Liderska pozicija je način moći. Kada osoba dobije položaj i titulu, istovremeno stiče i određeni autoritet. Često na početku liderskog puta, kada je moć ograničena, većina lidera se mora dokazati na ovaj mali način prije nego što dobije veći autoritet. Nijedan čovjek nije pravi vođa sve dok njegovo imenovanje ne odobre umovi i srca drugih.
   Kao novi vođa, morate mudro koristiti moć da pomognete ljudima koji vas slijede. Uradite ovo i ljudi će vam dati još više moći. Kada se to dogodi, postajete lider, ne samo na liderskoj poziciji.
   3. Liderska pozicija je poziv da rastete kao lider. Uvek treba da postoji veza između dobijanja liderske pozicije i ispunjavanja određenih uslova. Jedan od glavnih uslova je lični rast. To sam rano u životu naučio od svog oca, koji je volio da kaže: „Kome ​​se mnogo daje, mnogo se i traži“.
   Putovanje kroz 5 nivoa vodstva bit će uspješno samo ako se posvetite kontinuiranom razvoju. Ako verujete da ta pozicija čini lidera, biće vam prilično teško da postanete dobar vođa. Bićete u iskušenju da ostanete tu gde jeste i uživate u prednostima te pozicije, umesto da težite da rastete i postanete najbolji lider koji možete biti.
   4. Liderska pozicija omogućava potencijalnim liderima da oblikuju i definiraju svoje vodstvo. Liderska pozicija vam daje priliku da odlučite koja vam je vrsta vodstva bliža. Kada se prvi put popnete na prvi nivo rukovođenja, vaša stranica za liderstvo je prazna i možete je ispuniti kako želite! Kakav lider želite da budete? Razmislite o ovome ozbiljno. Želite li biti tiranin ili stvoriti vlastiti liderski tim? Da li želite da ponizite ljude ili, naprotiv, da ih uzdignete? Želite li da naređujete ili postavljate pitanja? Možete dizajnirati stil koji želite.
   Morate pažljivo razumjeti koji stil vođenja ćete koristiti u praksi, uzimajući u obzir svoje navike. Šta ćete učiniti da organizujete svoj radni prostor? Šta ćete raditi svaki dan kada dođete na posao? Kako ćete se ponašati prema ljudima? Kakva će biti vaša poslovna etika? Što prije krenete na svoje lidersko putovanje, više ćete potencijala steći, a također i sada početi razvijati dobre navike.
   Dobar lider može da promeni sebe, on okuplja ljude i stvara tim, gradi organizacije, utiče na društvo i ima potencijal da utiče na ceo svet. Ali nikada ne zaboravite da je pozicija samo početna tačka.
   Pošto je 1. pozicija najniži nivo rukovodstva, ona ima veliki broj negativi . Vidim osam glavnih tačaka:
   1. Prvi liderski položaj često dovodi u zabludu. Ljudi se najčešće ponašaju prema osobi u zavisnosti od statusa koji zauzima. Jednom kada imate određenu titulu ili poziciju, ljudi će vas poistovjetiti s tim. Međutim, pozicije i naslovi su obmanjujući. Položaj uvek obećava više nego što može da ispuni.
   2. Lideri koji se oslanjaju na pozicije često ne cijene druge ljude. Postoje ljudi koji se oslanjaju samo na svoju lidersku poziciju, često joj dajući glavno mjesto, a ne svoj glavni posao. Za njih je pozicija važnija od rada i doprinosa razvoju organizacije. Ovakav radni odnos ne doprinosi dobrim odnosima sa ljudima. U stvari, pozicione lidere često iritiraju njihovi podređeni, za njih su oni samo izmjenjivi zupčanici u većoj organizacijskoj mašini, ili se čak vide kao prepreka njihovom cilju napredovanja na sljedeću poziciju. Kao rezultat toga, moral odjela, grupe ili organizacije pati.
   3. Pozicioni lideri donose svoju politiku. Kada lideri daju prioritet uticaju na druge ljude, okruženje organizacije ima tendenciju da postane političko. I tu počinje manipulacija. Pozicioni lideri se više fokusiraju na kontrolu nego na razvoj organizacije. Oni rade samo za status. Oni čine sve da pod svojom komandom dovedu veliki kadar i veliki budžet. Oni pokušavaju ne za dobrobit organizacije, već zarad širenja i zaštite vlastite teritorije. Ovi lideri ne samo da stvaraju začarani krug držanja i manevrisanja, već i začarani krug takmičenja.
   4. Pozicione vođe cijene red umjesto odgovornosti. Pjesnik T.S. Eliot je rekao: "Polovina zla koje se dešava u svijetu je zbog ljudi koji žele da se osjećaju važnima... Oni ne žele povrijediti... ali u stalnoj borbi žele da svi misle dobro o njima." Tome teže pozicioni lideri: rade sve kako bi se osjećali i izgledali važnima. Pozicioni lideri se oslanjaju na svoju moć. Očekuju da im narod služi, ali oni sami ne traže načine da služe narodu. Za njih je važnije da izgledaju i izgledaju nego da nešto urade. Više cijene status od timskog rada. Kao rezultat toga, oni imaju tendenciju da naglašavaju važnost pravila i propisa i, obrnuto, ignorišu odnose. Ovo nimalo ne pogoduje timskom radu i pozitivnom radnom okruženju.
   A ako imate pravo, kao vođa, da nešto učinite, to uopšte ne znači da će takav postupak biti ispravan. Stavljanje naglaska ne samo u skladu sa dužnostima i položajem često je znak zrelosti lidera.
   5. Pozicioni lideri su često usamljeni. Pozicioni lideri mogu postati usamljeni ako ne razumiju svrhu liderske pozicije. Biti dobar vođa ne znači pokušati biti kralj brda i držati se samoga sebe. Dobri lideri i menadžeri pomažu ljudima u svom timu da se popnu na vrh. Ako se sami popnete na vrh brda, sigurno ćete osjetiti svoju usamljenost. Ali ako se nađete tamo sa nekim drugim, tada se usamljenost povlači.
   6. Lideri koji dugo ostaju na ovoj 1. poziciji rizikuju da zaustave svoj razvoj. Kad god ljudi koriste svoj status da upravljaju ljudima u dužem vremenskom periodu bez pravog uticaja, oni se identifikuju samo kao pozicioni lideri i retko dobijaju dodatne mogućnosti za napredovanje u toj organizaciji. Mogu se kretati pravolinijski, ali rijetko prema gore.
   Ako ste i vi odgodili da budete pozicioni lider, onda će vam moja knjiga pomoći. Međutim, morate shvatiti da što se duže oslanjate isključivo na svoju poziciju, to će vam biti teže promijeniti percepciju drugih o vašem stilu vođenja. Često morate promijeniti svoju poziciju da biste povratili utjecaj na ljude.
   7. Visoka fluktuacija je važna za pozicionog lidera. Kada se osoba oslanja isključivo na svoju poziciju u rukovodstvu, rezultat je gotovo uvijek velika fluktuacija. U jednoj od mojih knjiga postoji poglavlje koje se zove: “Ljudi napuštaju ljude, a ne kompanije”. U njemu objašnjavam kako se ljudi često pridružuju nekom poslu jer žele biti dio određene kompanije, ali gotovo uvijek odlaze jer bježe od određenih ljudi.
   Svaka kompanija ima svoj promet i to je neizbježno. A ovo je pitanje koje svaki vođa treba sebi da postavi: „Ko nas ostavlja?“ Organizacije koje vode menadžeri na 1. poziciji obično gube svoje najbolje ljude i privlače prosječne ili ispodprosječne zaposlenike.
   8. Pozicioni lideri dobijaju samo mali deo najboljih sposobnosti svojih podređenih. Ljudi koji se oslanjaju na svoje pozicije i titule najslabiji su od svih lidera. Oslanjaju se na svoj stav koji će im pomoći da obave težak posao. Kao rezultat toga, oni dobijaju samo mali povrat od ljudi. Neki ljudi koji rade s pozicionim liderom mogu biti jaki, ambiciozni, inovativni i motivirani, ali rijetko će to ostati pod takvim vodstvom.
   Najveći nedostatak liderstva na nivou 1 je to što nije ni kreativno ni inovativno. Ako lider ne nauči da radi na nivou 1, tada neće imati izbora nego da krene u potragu za drugim poslom.
2. 
   Dozvola. Prelazak sa prvog nivoa na drugi, sa pozicije na rezoluciju, prvi je značajan korak u liderstvu. Zašto ovo govorim? Jer menadžment i liderstvo su uticaj, ništa više, ništa manje. Lideri koji se oslanjaju na svoju poziciju da upravljaju ljudima rijetko utiču na njih. Ako njihovi podređeni rade ono što traže, to je zato što podređeni znaju da moraju raditi da bi bili plaćeni, zadržali posao, spriječili eventualne ukore itd.
   Naprotiv, kada lider nauči da radi na nivou dozvole i dozvole, sve se menja. Ljudi rade više od jednostavnog slušanja naređenja. Počinju da prate vođu. I rade to zato što to zaista žele. Zašto? Budući da lider počinje da utiče na ljude i gradi odnose, samo pozicija mu više nije toliko važna. Izgradnja odnosa stvara osnovu za efikasan uticaj na druge. Što dublje vođa može razumjeti ideju odnosa, to će temeljitije moći voditi ljude.
   Kada se ljudi osjećaju voljeno, zbrinuto, cijenjeno i kada im se vjeruje, to se pretvara u timski rad i dobre odnose s vođom. I tako se cjelokupno radno okruženje može promijeniti.
   Prelazak na nivo 2 važan je razvoj u liderstvu jer je to mjesto gdje sljedbenici dozvoljavaju svojim vođama da ih vode. Ljudi prelaze iz stanja podređenih u stanje sljedbenika, a ovo je pokret! Zapamtite, liderstvo uvijek znači ići naprijed. Nikada ne može biti statična. Nema pokreta, nema vođstva.
3. 
   Produktivnost. Ali pre nego što definišem i vrednujem nivo 3 u životu vođe, želim da razjasnim kako nivoi funkcionišu. 5 nivoa su kao zgrada - viši nivoi grade niže. Svaki vođa mora posjetiti svaki nivo da bi prešao na sljedeći. 2. nivo je izgrađen na 1. nivou. Nemoguće je biti vođa 3. nivoa ako niste savladali 2. nivo - dozvolu. Ali kada jednom izgradite odnose sa svojim ljudima i izgradite tim, spremni ste da se usredsredite na postizanje rezultata.
   Rezultati kvalifikuju i razlikuju prave vođe od ljudi koji jednostavno zauzimaju liderske pozicije. Dobri lideri uvijek teže rezultatima i ostvaruju ih. Oni mogu imati značajan uticaj na organizaciju. Ne samo da mogu biti produktivni pojedinačno, već mogu pomoći i timu da postigne rezultate. Ova sposobnost daje liderima kredibilitet i proširuje njihov doseg.
   Nivo 3 niko ne može falsifikovati. Ili imate određene rezultate, pa ih dodate svojim dosadašnjim postignućima, ili nemate ništa. Thomas Watson, osnivač IBM-a, primijetio je da su "izvanredni lideri svih uzrasta kreirali vlastite kvote i neprestano ih povećavali". Evo dobrog opisa Liderstva 3. nivoa. Na ovom nivou, lideri su motivisani i produktivni. Kao rezultat, oni stvaraju zamah i razvijaju okruženje uspjeha koje čini tim boljim i jačim.
   Još jedna prednost vodstva na nivou 3 je privlačenje ljudi visokih performansi. Kreatori privlače kreatore. Poštuju jedni druge i sa zadovoljstvom sarađuju. Sprovode zajedničke planove. Na kraju krajeva, to dovodi do rasta organizacije.
   Lideri mogu proći Nivo 1 iz bezbroj razloga: Pokazuju obećanje. Oni imaju veze. Lideri koji su dobri u slaganju s drugima, uz određeni napor da nauče ljude određenim vještinama, mogu se popeti na nivo 2. Ali neki ljudi se nikada neće podići sa nivoa 2 - rezolucija, na nivo 3 - efikasnost. Zašto? Ne mogu zamisliti rezultate. To se obično događa zbog nedostatka samodiscipline, radne etike ili vještine. Međutim, ako želite da postignete više nivoe vodstva, potrebni su vam rezultati. I nema drugih načina.
4. 
   Razvoj. Učinkoviti lideri razumiju da kako bi postali bolji lideri, moraju stalno rasti i razvijati se. Na nivou 3, naglasak je na ličnoj i korporativnoj produktivnosti. Sposobnost izgradnje tima, odjela ili organizacije sa visokim učinkom najpreciznije ukazuje na visok nivo vještina vođenja. Ali da bi došao do najviših nivoa vodstva i stvorio bolju organizaciju, lider mora preći od proizvodnje do stvaranja. Zašto? Jer ljudi su najvažnija imovina u svakoj organizaciji.
   Dobri lideri, koji su dostigli nivo 4, ulažu svoje vreme, energiju, novac i znanje u razvoj drugih ljudi, potencijalnih lidera. Oni gledaju na svaku osobu zbog njenog potencijala za rast, bez obzira na njen status, položaj, godine ili iskustvo. Svaka osoba ima potencijal. Ova praksa otkriva ono najbolje u ljudima i koje najbolje kvalitete pomažu timu da raste. Razvoj jedne osobe postavlja temelj za razvoj i uspjeh ostalih članova tima. Donošenje ispravnih odluka pokazuje koliko je upravljanje kompetentno i ispravno strukturirano i da li menadžeri svoj posao shvaćaju ozbiljno. Lideri koji se ne trude da svoje odluke provedu u djelo rizikuju da dovedu do lošeg učinka i rizikuju da izgube poštovanje članova svog tima.
   Lideri moraju pomjeriti fokus sa postizanja rezultata za članove tima na razvoj njihovog potencijala. I usmjerite 20 posto svoje pažnje na ličnu produktivnost, a preostalih 80 posto na razvoj i upravljanje drugim ljudima. Ovo može biti veoma teško za menadžere koji ne vide potencijal u svojim zaposlenima, ali to je prijeko potrebna promjena koja može iz temelja promijeniti učinak organizacije i pokazati put u svijetlu budućnost.
5. 
   Vertex.„Rijetko je da lider dostigne nivo 5. Ne samo da je liderstvo na ovom nivou vrhunac preostala četiri nivoa, već zahtijeva ne samo visok stepen vještine, već i urođenu sposobnost vođenja. Lideri na vrhuncu liderstva su fundamentalno različiti od svih ostalih. Oni su rez iznad i donose uspjeh svemu čime se bave. Liderstvo na ovom nivou služi kao dizalica za cijelu organizaciju i stvara okruženje koje koristi svima doprinoseći njihovom uspjehu. Lideri 5. nivoa često imaju uticaj koji prevazilazi okvire njihove organizacije.
   Većina lidera, kada dođu do vrha, postanu uspješni u svojim karijerama. Ali nivo 5 nije mjesto odmora, već pozicija u kojoj morate zastati i procijeniti svoj uspjeh. Ovo je mjesto koje ima najveći utjecaj na njihove živote. Zbog toga lideri koji dostignu najviši nivo moraju maksimalno iskoristiti ovo vrijeme. Uz zahvalnost i poniznost, oni moraju razviti i podići što više lidera, prihvatiti mnoge izazove i proširiti svoj pozitivan utjecaj izvan vlastite organizacije i poslovanja.”

Evo nekoliko citata iz njegove nove knjige:

1. Možete ići na sljedeći nivo, ali nikada nećete doći do sljedećeg bez prolaska kroz prethodni. Sada kada ste se upoznali sa nivoima liderstva i shvatili osnove, shvatate da se vođa uvek penje na takozvanu lestvicu i tek nakon što osvoji jednu stepenicu, možete se popeti na sledeću.
2. Svaka osoba zauzima svoj nivo. Liderstvo se razvija dinamično i mijenja se sa okruženjem i stavom. O tome govorim u knjizi “5 nivoa liderstva”. Svako od nas, radeći u istoj organizaciji, može zauzeti svoj nivo. Neko u mom prvom danu na poslu prepoznaje samo moju poziciju, a neko u koga sam uložio svoje znanje i vrijeme, pomogao mu da se podigne na sljedeći nivo, podiže me na 4. nivo rukovođenja.
3. Što se više uzdignete, lakše je voditi. Evo nekoliko dobrih informacija. Što više radite na tome da se izdignete i postanete odličan vođa, otkrit ćete da vam postaje sve lakše voditi druge. Postajete efikasniji u vođenju drugih jer se vaš uticaj povećava kako prelazite na više nivoe. Što je veći nivo uticaja, više ljudi je spremno da vas prati. Ograničeni uticaj je ograničen stil upravljanja, a što je veći uticaj, veća je efikasnost vodstva.
4. Što više idete, potrebno je više vremena. Šta je teže? Samo zauzmite poziciju - nivo 1 ili dobijete dozvolu od ljudi da im pomognete da se popnu na sljedeći nivo? Sve je prilično transparentno. Za razvoj pozitivnih odnosa s ljudima potrebno je vrijeme, trud i volja. Kako preći sa nivoa 2 na nivo 3? Potrebno je truda i vremena. Nivo 4 općenito zahtijeva potpunu posvećenost, gdje razvijate ljude i mentorirate ih kako bi postali dobri lideri. Ako želite da postanete vođa nivoa 5, moraćete da posvetite mnogo vremena razvoju lidera koji će zauzvrat razviti druge lidere.
5. Napredovanje od nivoa do nivoa je sporo, ali pad se može dogoditi brzo. Neki ljudi me pitaju: „Koliko će mi vremena trebati da postanem vođa 5. nivoa?“ Moj odgovor je: mnogo duže nego što mislite. Izgradnja je uvijek teža i traje duže od uništavanja. U to vrijeme je alarmantno razmišljati o tome koliko brzo se može pasti s visokog nivoa vodstva. Nadam se da ćete naći utjehu u ovome: nakon što se podignete na viši nivo, ispod vas postoji zaštitni sloj, poput sigurnosne mreže koja vas drži u slučaju da padnete. Stoga, što dalje i više idete, to vam vodstvo postaje sigurnije.

Nažalost, vrlo je teško reći kada će se ova knjiga pojaviti u Rusiji, ali ono što je ovdje predstavljeno već daje opštu ideju i zadatke za razumijevanje sebe i svojih postupaka.

Više pročitajte ovdje: http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva

15.05.2017

Knjiga 5 nivoa liderstva menja uobičajeni pogled na liderstvo. Liderstvo je promocija vašeg tima. Moguće je biti lider bez ikakve moći, i držati visoku poziciju bez vođe.

Liderstvo je stalan rad, naporan, ali nagrađujući. Ne možete postati lider jednom za svagda, a što je viši nivo liderstva, to je teže održati svoju poziciju. Knjiga 5 nivoa liderstva jedna je od najboljih za menadžere.

5 nivoa vodstva - Prikaz knjige

Prvi nivo vodstva. Pozicija

Lider prvog nivoa samo se formalno smatra vođom. Takvo vodstvo ne zavisi od napornog rada, talenta i iskustva, već nastaje spletom okolnosti. Zasniva se samo na privilegijama koje mu daje položaj ili položaj. Nema ništa loše u najvišoj poziciji. Loše je ako to postane jedina poluga pritiska. Za lidera prvog nivoa koji ne teži daljem razvoju, koncept „tim“ ne postoji. On je šef, a oni oko njega su podređeni. On naređuje, oni izvršavaju.

Vođa prvog nivoa je lik više negativan nego pozitivan. Evo njegovih glavnih karakteristika:
ne cijeni ljude;
skloni mikromenadžmentu;
pamti svoja prava, zaboravljajući na svoje obaveze;
obično usamljena;
ne podnosi promjene;
Njegov odjel ima fluktuaciju osoblja i loš učinak

Šta treba da uradite da biste prešli na drugi nivo rukovođenja?

Ako vođa prvog nivoa želi da postane pravi vođa i pređe na viši nivo, treba da ispuni sledeće tačke u svom razvojnom planu:
zahvalite ljudima koji su vas doveli na lidersku poziciju;
pokušajte da budete bolji svaki dan;
Odgovorite iskreno na sljedeća pitanja: „Ko sam ja? Koje su moje vrijednosti? Koje liderske prakse želim primijeniti?”;
mislite o sebi ne kao o šefu, već kao o osobi sa liderskim potencijalom, preispitajte svoje ciljeve;
razmislite o misiji organizacije za koju radite, definirajte svoju ulogu u njoj, razmislite o tome šta možete učiniti kao lider;
prebacivanje prioriteta sa pravila na međuljudske odnose;
Razgovarajte sa zaposlenima ne samo o radnim temama;
rjeđe pominjati svoj posao;
naučite da kažete: „Ne znam“;
Pronađite mentora koji će vas inspirisati da vodite.

Drugi nivo. Veza

Vođa drugog nivoa Od prvorazrednog lidera se razlikujem po tome što druge doživljavam kao partnere, a ne kao robote bez duše koji moraju obaviti određenu količinu posla u datom vremenu. Svakog zaposlenog vidi kao pojedinca, uzima u obzir individualne karakteristike i zanima ga svačiji život. U timu se stvaraju dugoročne međuljudske veze, atmosfera postaje pozitivnija i povjerljivija, a rad efikasniji. John Maxwell je uvjeren da možete voljeti ljude i ne biti vođa, ali je nemoguće biti vođa, a ne voljeti ljude.

Drugi nivo rukovođenja kvalitativno se razlikuje od prvog po tome što ljudi sada dobrovoljno slijede vođu. Od podređenih se pretvaraju u sljedbenike, odnosno počinje pokret, bez kojeg nema pravog vodstva.
Vođu drugog nivoa karakteriše:
želja za stvaranjem povoljne radne atmosfere ne samo za sebe, već i za cijeli tim;
energija;
prisustvo brojnih poznanstava i kanala komunikacije;
razumijevanje vrijednosti svake osobe;
povjerenje u ljude.
Lideri drugog nivoa mogu se suočiti sa nekim izazovima:
neki ljudi lidere drugog nivoa ne shvataju ozbiljno, smatrajući ih previše mekim;
Za ambiciozne ljude, vođstvo na drugom nivou je težak teret, jer su navikli da dobijaju sve odjednom;
Za vođe drugog nivoa, zaposleni često „sjede na vratu“;
Liderstvo drugog nivoa je teško za introverte jer uključuje potpunu otvorenost.

Šta je potrebno učiniti da se pređe na treći nivo rukovođenja?

Čak i ako ste ranije bili mizantrop, naučite se dobro odnositi prema svim ljudima, inače nećete moći rasti kao vođa;
živite u skladu sa sobom - osoba koja ne voli sebe nije u stanju da voli druge;
barem jednom sedmično recite nešto pozitivno svakom članu tima;
prihvatiti svakog zaposlenog ne samo kao profesionalca, već i kao pojedinca sa vrlinama i slabostima;
naučite da uživate u procesu rada i naučite tome svoje zaposlenike;
nađite vremena za ličnu komunikaciju sa svakim zaposlenim;
postati glavni inspirator tima;
budite brižni i iskreni.

Treći nivo. Produktivnost

Na trećem nivou, vođa postaje pokretač promjena u procesu rada, rješava složene probleme i vodi ljude u najkonfuznije situacije. Članovi tima vide pozitivne promjene u radu i vjeruju svom vođi. Dešava se da produktivni ljudi sebe pogrešno smatraju vođama trećeg nivoa. Međutim, zapamtite da su svi pravi lideri produktivni, ali nisu svi produktivni ljudi lideri.

Lideri trećeg nivoa imaju sljedeće karakteristične karakteristike:
produktivni su i ličnim primjerom podstiču zaposlene na produktivan rad;
stvaraju atmosferu pogodnu za efikasan rad;
oni sami rješavaju probleme, umjesto da delegiraju njihovo rješenje;
stvaraju kohezivne timove.

Liderstvo je uzbudljivo putovanje, ali samo najtalentovaniji i najposvećeniji svom poslu nalaze snagu i poticaj za kontinuirani rast.

Šta treba da uradite da biste prešli na četvrti nivo rukovođenja?

Visoka produktivnost nije krajnji san pravog lidera;
ljudi su glavna imovina kompanije;
obrazovanje novih lidera je težak i uzvišen cilj, ali se kroz njega ostvaruje misija svake uspješne kompanije

Postanite član tima o kakvom biste sanjali;
postati produktivan lider, a ne samo produktivna osoba, odnosno pomoći zaposlenima da postanu produktivni;

Shvatite u čemu je svaki član tima jak;
Razgovarajte sa timom o misiji kompanije što je češće moguće;
redovno se sastaju sa timom: analizirajte neuspjehe, hvalite uspjehe, razgovarajte o ciljevima i pravite planove;
stvoriti situacije uspjeha;
postanite agent promjene - razmislite o tome šta se može promijeniti u radu tima na bolje i pozovite tim da izvrši te promjene;
Ne zaboravite na drugi nivo: bliski lični odnosi čine profesionalni tim jačim.

Četvrti nivo. Razvoj

Na četvrtom nivou, ljudi slijede vođu jer je on mogao promijeniti njihove živote. Takve veze su dugotrajne i produktivne. Vođa drugog nivoa menja atmosferu, vođa trećeg nivoa menja proces, a vođa četvrtog nivoa promoviše interne promene među članovima tima. Na najvišim nivoima rukovođenja, primarna uloga lidera nije proizvodnja, već razvoj. Lideri 4. nivoa ulažu vrijeme, energiju i novac u razvoj ljudi i razvoj lidera unutar tima. Sigurni su u sebe i svoj tim, ali znaju da svako može pogriješiti.

Vođa četvrtog nivoa odlikuje se činjenicom da:
fokusiran na rast i razvoj ljudi;
ne teži da bude jedini lider u kompaniji ili njenoj diviziji;
nastoji učiniti organizaciju dugoročno uspješnom pomažući drugima da postanu lideri;
ne pati od perfekcionizma;
za njega je proces važniji od rezultata.
Samo vođa može podići drugog vođu. Ovaj proces se odvija u nekoliko faza:
regrutacija - potraga za potencijalnim liderima;
pozicioniranje - odabir odgovarajuće pozicije; osoba može postati lider na jednoj poziciji, ali se ne može razviti na drugoj;
modeliranje - budući lider mora da vidi šta znači biti lider;
podrška - pomoć u radu;
razvoj - napuštanje zone komfora;
stvaranje situacije uspjeha;
procjena - da li mogu biti lideri bez vanjske pomoći.

Peti nivo. Vertex

Peti, najsloženiji i najviši nivo, nije dostupan svima. Da biste to postigli, nije dovoljno biti svrsishodan, vrijedan i vješt. Veliki lideri stvaraju organizacije nivoa 5 unutar kojih rastu novi lideri. Na ovom nivou na ljude ne utiče samo lična komunikacija sa vođom, već i njegov imidž i reputacija. Lideri 5. nivoa prevazilaze svoju poziciju, kompaniju, a ponekad i industriju.
Cilj vođe Nivoa 5 nije samo da obavi posao ili da navede ljude da ga slijede, već da razviju nove vođe koji će inspirirati i voditi ljude. Liderstvo na nivou 5 nije posao, već doživotni poduhvat.
Biti vođa petog nivoa nije lako: u nekom trenutku može se činiti da kada ste dosegli vrh, možete stati i požnjeti prednosti prošlih aktivnosti; Ne može se isključiti ni mogućnost zvjezdane groznice.

Savjeti Johna Maxwella za pomoć vođama nivoa 5 da ostanu na vrhu svoje igre:

Ostavite prostor na vrhu za druge vođe;
podrška liderima koji imaju potencijal da porastu do petog nivoa;
stvoriti krug ljudi koji će međusobno podržavati i stimulirati lični rast;
biti uzor;
stvoriti zaostavštinu.

10 zakona vodstva Johna Maxwella

1. Možete ići na sljedeći nivo, ali prethodni nivo će i dalje ostati s vama. Do petog sprata nemoguće je doći uništavanjem temelja ili nižih spratova.
Prelaskom sa prvog nivoa na drugi, ne odustajete od svoje pozicije, ona samo prestaje da bude od presudne važnosti, a međuljudski odnosi dolaze u prvi plan. Kako se popnete na treći nivo, održavate dobre odnose sa kolegama, ali u ovoj fazi vaša profesionalnost postaje najvažnija.
2. Različiti odnosi zahtijevaju različite nivoe vodstva.
Kod kuće možete biti vođa četvrtog nivoa - brižni otac koji svoju djecu vodi na vannastavne aktivnosti i igra košarku s njima, i muž pun ljubavi koji svojoj ženi donosi kafu u krevet, prati je na pozorišnim premijerama i pomaže u organizaciji njenog posla. . U vezi sa komšijom ste vođa drugog nivoa, a to je dovoljno da zajedno posadite drveće u dvorištu i povremeno popijete čašu piva. Ali na poslu se ne možete izdići iznad prvog nivoa, jer kontrolišete svaki pokret svojih podređenih i ne trpite prigovore.
3. Što se više uzdignete, lakše je voditi ljude.
Pokušavate da zainteresujete zaposlene za novi projekat. Ako ste vođa prvog nivoa, onda će rad početi samo ako vaši pretpostavljeni potpišu odgovarajuću naredbu. Lider drugog nivoa može uvjeriti ljude, a oni se mogu složiti jer se osjećaju dobro prema njemu. Na trećem nivou, lider je autoritativan profesionalac koji je, po mišljenju zaposlenih, sposoban da ih odvede do profesionalnih pobeda.
4. Dostizanje svakog novog nivoa zahtijeva više vremena i truda nego prelazak na prethodni.
Lider prvog nivoa jednostavno je imao sreću da bude imenovan na tu poziciju. Biće potrebno više od jednog dana da se uspostavi odnos poverenja sa zaposlenima i pređe na drugi nivo. A ponekad život nije dovoljan da se dostigne peti nivo.
5. Uspon na novi nivo traje dugo, ali možete brzo „pasti s pijedestala“.
Izgradnja je uvijek teža i traje duže od uništavanja. Povjerenje se stiče polako, a jedan nepromišljen čin ili nemarna fraza može prekinuti dugoročnu vezu.
6. Što se više uzdižete, više dajete drugima i više primate.
Ljudi poštuju lidera kao profesionalca i nastoje sami postići profesionalne visine. Kao rezultat, povećava se produktivnost, što znači da se povećavaju prihodi i izgledi za karijeru. Povećava se utjecaj vođe na članove tima, a kao rezultat toga povećava se međusobno povjerenje i poboljšava se radna atmosfera.
7. Kretanje prema gore zahtijeva stalan razvoj.
Ako se osoba oslanja samo na svoje iskustvo, malo je vjerovatno da će preći na sljedeći nivo. Pravi lider nastoji da uči i razvija se.
8. Ako ne poboljšate svoje vodstvo, ograničavate sebe i ljude koji vas prate.
Ljudi biraju za vođe one koji su jači od njih. Ako ste „C“ lider, onda će oni koji vas prate će loše raditi i razvijati se. Takav tim nikada neće biti efikasan.
9.Kada promijenite poziciju ili mjesto rada, počinjete iznova osvajati nivoe liderstva.
Vaša postignuća nisu ništa ako počnete raditi na novom mjestu sa novim ljudima. Ponovo ćete se morati popeti na ljestvici liderstva: uspostaviti dobre odnose, pokazati profesionalizam, razviti zaposlenike i razviti ih u lidere.
10 Prelazak na viši nivo nije moguć sam.
Biti lider znači voditi druge i stalno im pomagati da postanu bolji. Ako ideš sam, nisi vođa. Bez pratilaca, nemoguće je preći čak ni sa prvog nivoa na drugi.

Budući da je liderstvo uglavnom izgrađeno na odnosima tipa „vođa-sljedbenik“, a ne „šef-podređeni“, onda se u tom pogledu značajno razlikuje od menadžmenta. Za razliku od šefa, lider ne samo da usmjerava, već i vodi svoje sljedbenike. A oni, zauzvrat, ne samo da prate vođu zbog svog podređenog statusa, diktiranog službenim položajem, već i doživljavaju psihološku potrebu da ga prate.

Ciljevi i zadaci menadžmenta se razlikuju na različitim nivoima aktivnosti, stoga postoje različiti lideri. Sa ove tačke gledišta, lideri se razlikuju na tri nivoa.

1. Vođe malih grupa (ovo može biti elita viših nivoa vlasti ili lidersko jezgro preduzeća ili organizacije), koji imaju najveću moć u datoj zajednici i imaju zajedničke interese. Kao osoba sa autoritetom, vođa sam formira grupu. Osim toga, njegovo formiranje zasniva se na ličnim kvalitetima lidera, koji su stalno podložni direktnoj procjeni svakog od članova grupe u procesu njenog zajedničkog funkcioniranja. Budući da aktivnost lidera podrazumeva blisku, bez ikakvih posrednika, ličnu komunikaciju sa svojim neposrednim okruženjem, odlučujuću ulogu u održavanju liderske pozicije igraju lični kvaliteti, a to su: sposobnost kontrole situacije i donošenja odluka; preuzeti odgovornost; sposobnost da se napravi pravi izbor.

Istovremeno, vođa mora zadovoljiti interese grupe, ne prelazeći granice zakona i građanskih normi i ne dovodeći svoje okruženje u zavisnost od svojih beneficija. U ovom slučaju, on mora imati sposobnost poslovni, intelektualni i komunikacijski lider (emocionalni lider).

Poslovni lider se odlikuje ne samo sposobnošću organiziranja bilo kojeg posla ili posla, već i ličnim poduzetništvom i pragmatizmom u procjeni situacije i svojih postupaka. U stanju je da organizuje bilo koji posao, uspostavi potrebne poslovne odnose i, uopšte, obezbedi uspeh cele grupe. Moć intelektualnog lidera počiva na sposobnosti rješavanja složenih problema i pronalaženja inovativnih rješenja. On služi kao “think tank” grupe; ljudi mu se obraćaju po svim pitanjima, jer je eruditan, zna mnogo, može objasniti ili pomoći u pronalaženju potrebnih informacija. Komunikacioni lider se odlikuje društvenošću, sposobnošću da se oslobodi napetosti unutar grupe i stvori psihološki komfor. Djeluje kao svojevrsni centar duhovne komunikacije za grupu, pa ga ljude privlači jer znaju da mogu dobiti neku vrstu svjetovnog savjeta ili simpatije.

Naravno, najjača liderska pozicija će biti sa osobom koja kombinuje sve tri komponente, ali takva svestranost je izuzetno retka. U pravilu je najčešća kombinacija bilo koje dvije od njih (na primjer, emocionalno i poslovno, informacijsko i poslovno), što se ispostavlja sasvim dovoljno da se osigura vodstvo u grupi. Osim toga, stil ponašanja vođe ima značajan utjecaj na njegov odnos sa grupom i njegov autoritet.

2. Lider drugog nivoa je vođa društvenog pokreta ili određene organizacije (na primjer, šef sindikata, direktor preduzeća, itd.). U njenom djelovanju pojedinci radnici, radni kolektivi u cjelini, ili čak, možda, čitavi društveni slojevi i grupe vide priliku da riješe svoje goruće probleme i zadovolje svoje interese. Na ovom nivou, lider utiče na svoje okruženje kako kroz svoje lične kvalitete, tako i kroz činjenicu da njegovi sledbenici unapređuju lidera u određenom stepenu svog poverenja i podrške. Zbog psiholoških karakteristika, mase ljudi osjećaju potrebu za vođom. Budući da on djeluje kao glasnogovornik njihovih interesa, označava cilj i put do njegovog ostvarenja, to je njegova aktivnost značajnija.

3. Lider trećeg nivoa je menadžer čije je rukovodstvo predstavljeno u obliku društvene institucije (menadžment korporacije koja objedinjuje nekoliko velikih preduzeća i firmi). Ako su za lidera prvog nivoa njegove lične karakteristike od fundamentalnog značaja, a njihov uticaj na drugom nivou je prilično značajan, onda na trećem nivou, po pravilu, nemaju presudan uticaj na ponašanje i stav lidera. prema njemu. Liderstvo ove veličine pretpostavlja koncentraciju sve moći u sebi. Da bi to učinio, lider treba da uzme u obzir interese široke javne baze organizacije koju vodi. Ovdje nisu toliko bitni lični kvaliteti vođe koliko njegova sposobnost da formulira najopćenitije ciljeve i ciljeve, pokaže visoke konstruktivne i kreativne kvalitete, komunicira s krugom ljudi višeg ranga i bude u stanju da ih uvjeri. Aktivnosti lidera na ovom nivou su određene njegovom kulturom ličnog upravljanja i sposobnošću da održava odnose sa političkim vlastima.

2. Vrste vođa u zavisnosti od njihovih funkcija

U zavisnosti od sadržaj i funkcije koje prevladavaju u njegovim aktivnostima, mogu se razlikovati sljedeće vrste.

1. Vođa-organizator. Odlikuje ga činjenica da sve zadatke koji stoje pred timom pripisuje sebi i stoga aktivno djeluje, rješavajući poteškoće koje se javljaju u procesu njihove realizacije. On je uvjereni optimista i uvijek je uvjeren da se većina problema koji se pojave mogu sigurno riješiti. Takav lider je skloniji nagradama i zna kako da ubijedi svoje zaposlenike tako što im dokazuje umjesto da im nameće svoje gledište. Ako treba da izrazi svoje neodobravanje prema postupcima određenog zaposlenika, onda radije to učini što je moguće ispravnije, bez ponižavanja ličnosti podređenog. Zbog posjedovanja takvih sposobnosti, ljudi ga slijede, znajući unaprijed da neće ponuditi prazan posao. Upravo su ovi lideri vidljivi u bilo kojoj neformalnoj grupi.

2. Vođa-kreator. On sam kreira konkretne situacije i gotovo ih uvijek uspješno rješava. Takav vođa privlači ljude prije svega svojom sposobnošću da u svakom poslu ili zadatku vide nešto novo i preuzmu njihovo rješenje čak i ako se na prvi pogled čini da su nerješivi ili čak opasni. On ne samo da zapovijeda, već i poziva ljude da sarađuju, razgovaraju o problemu i pronalaze moguće načine za njegovo rješavanje. On je u stanju dati bilo kakve upute ili postaviti bilo koji zadatak na takav način da ne samo da će zainteresirati njegove podređene, već će izazvati i porast kreativne aktivnosti njegovih zaposlenika.

3. Vođa-izvođač. On jasno bilježi preovlađujuće raspoloženje u timu i stoga je u stanju mobilizirati ljude da završe zadatak. Izvršni lider se po pravilu ističe kada je određena situacija već stvorena. Radi u okviru rješavanja problema koji je identificirao kreativni vođa, priskačući mu na taj način u rješavanju privatnih problema.

4. Vođa-borac Ono što ga odlikuje je to što se prvi susreće sa svakom opasnošću i bez oklijevanja i odugovlačenja ulazi u borbu protiv problema koji ometaju ostvarenje ciljeva koje postavlja on ili njegovi sljedbenici. Ne plaši se nepoznatog, jer je osoba jake volje, samouvjerena, uvijek spremna da do kraja brani svoje ciljeve, stavove i uvjerenja. Nije sklon ustupcima i smatra ih svojim ličnim porazom. Značajan nedostatak takvog vođe je ponekad nevoljkost i nedostatak vremena da u potpunosti razmotri sve moguće opcije za svoje postupke i analizira njihove posljedice.

5. Pozicije lidera-diplomate baziraju se na njegovom odličnom poznavanju nastale ili već postojeće situacije, njenih nijansi i skrivenih detalja. Svjestan je svih tračeva i tračeva i zato dobro zna na koga, kako i kojim polugama može utjecati. Takav vođa radije održava povjerljive sastanke u krugu najbližih istomišljenika iz redova svojih podređenih, gdje može sebi dozvoliti da otvoreno kaže ono što svi znaju, čime skreće pažnju sa svojih planova, koje ne reklamira. Kompromitujući ili čak čineći ustupke prilikom rješavanja problema, ovaj vođa ipak ostvaruje svoje ciljeve. Da je svu svoju svijest i sposobnosti iskoristio za zlo, onda bi se mogao smatrati majstorom intriga.

6. Vođa-tješitelj. Poštuje ljude, ophodi se ljubazno prema njima, pristojan je i uslužan, sposoban je za empatiju.

Zbog toga ga ljudi privlače, jer je on raspoložen prema njima i uvijek je spreman (bar moralno) da ih podrži u teškim trenucima.

By stil vođenja mogu se razlikovati autokratski lider, upravljanje timom strogim, direktivnim metodama i oslanjanje na autoritet vlasti; Demokratski lider, za koga je moć u velikoj meri atribut službenog položaja, njegov liderski potencijal se zasniva na pažnji prema ljudima, uzimajući u obzir njihovo mišljenje; liberalni lider, ujedinjujući tim svojim demokratskim idejama, ali dajući svojim istomišljenicima potpunu slobodu djelovanja, budući da svako od njih zna „svoj manevar“. Na osnovu karakter profesionalnu aktivnost, lider može biti situacioni, tj. sposoban da stvara i rješava samo određene, slične situacije, ili univerzalne, posjedujući kvalitete situacionog vođe, što mu omogućava ne samo da efikasno djeluje u različitim, različitim situacijama, već i da se dokaže kao organizator. Na osnovu skala Zadaci sa kojima se lideri suočavaju, možemo razlikovati sljedeće vrste liderstva: vođa domaćinstva(na primjer, u porodici, razredu, studijskoj grupi, itd.); društveni lider- ispoljava se u raznim (društvenim, kreativnim, sportskim i drugim) udruženjima ili, na primjer, vođa sindikalnog pokreta; i, naravno, ne može se ne reći o političkom lideru, što znači državnim i partijskim liderima, kao i javnim ličnostima. Osim toga, u organizacijama i timovima se pravi razlika između formalnog i neformalnog vodstva.

3. Psihoanalitički pristup

U stranoj psihologiji, psihoanalitički pristup problemu liderstva je najpopularniji. Sa stanovišta psihoanalitičke teorije S. Frojda, liderstvo se posmatra kao dvostrani psihološki proces: s jedne strane grupni proces, as druge, individualni. Zasniva se na sposobnosti lidera da privuče ljude sebi, da podsvjesno izazovu osjećaj divljenja, obožavanja i ljubavi. Obožavanje, štovanje ili obožavanje jedne osobe od strane masa ljudi može je učiniti vođom. Prema psihoanalitičkom pristupu, razlikuje se deset tipova liderstva.

1. "suvereni" ili "patrijarhalni vođa" pojavljuje se u liku strogog, ali voljenog roditelja (oca ili majke). U stanju je uliti drugima povjerenje u vlastite sposobnosti, dati im naboj pozitivne energije, smanjiti utjecaj negativnih emocija ili ih potpuno istisnuti.

2. "vođa vođa" Za one oko njega, ličnost takvog vođe djeluje kao svojevrsni nosilac grupnih standarda, koje svi članovi grupe pokušavaju oponašati. Ljudi povezuju ostvarenje svojih ciljeva i želja sa ličnošću vođe.

3. "Tiranin". On postaje vođa samo zato što u ljudima oko sebe usađuje osjećaj bespogovorne poslušnosti ili neobuzdanog straha. Stoga ga oni oko njega smatraju snažnim i svemoćnim. U suštini, vođa tiranin je jaka, dominantna, autoritarna ličnost. Obično ga se boje i ponizno ga se pokorava.

4. "vođa-organizator" ujedinjuje ljude, djelujući za njih kao stvarna sila neophodna za zadovoljenje njihovih interesa i potreba, održavajući “ja-koncept” u njihovim umovima.

5. "Vođa zavodnik" djeluje kao “magična sila”, dajući oduška ljudskim emocijama, čime se ublažava njihova unutrašnja napetost i sprječavaju mogući sukobi. On postaje vođa zahvaljujući svojoj sposobnosti da igra na slabostima drugih ljudi. Njegovi sljedbenici ga obožavaju i vrlo često ne primjećuju njegove individualne, ponekad vrlo značajne nedostatke.

6. "Vođa heroja" Ovaj tip se posebno manifestuje u situacijama grupnog protesta – zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime rukovode i vide u njemu merilo pravde. On nosi ljude sa sobom i u stanju je da se žrtvuje za njih.

7. "Loš primjer." Takva osoba može djelovati i kao vođa, jer djeluje kao svojevrsni izvor emocionalne infekcije za druge, obično nekonfliktne ličnosti.

8."Vođa idola" On privlači ljude, privlači ih i pozitivno inficira svoju okolinu. Stoga je voljen, pa čak i idoliziran i idealiziran. Ovaj tip vodstva je vrlo sličan harizmatičnom vođi.

U Frojdovom psihoanalitičkom pristupu problemu liderstva razlikuju se još dva tipa lidera – „Izopštenik“ i „Žrtvljeno jarac“. Međutim, oni su, u suštini, antilideri, jer su predmet agresivnih težnji tima, a vrlo često se grupa ujedinjuje u borbi protiv njih. Istovremeno, čim ovi antilideri nestanu, formirana grupa može početi da se raspada, jer nestaje princip koji je ujedinjuje.

4. Menadžer i lider: opšti i drugačiji

Sada kada su pojmovi „menadžer“ i „vođa“ počeli da se posvećuju prilično velikoj pažnji, često se mogu čuti mišljenja da su ti koncepti identični. Međutim, to nije slučaj. Da, pojmovi kao što su „menadžer“ i „vođa“ su svakako slični, na primer u činjenici da i menadžer i lider imaju moć i upravljaju ljudima, ali nikako nisu identični.

Pristupi problemu liderstva koji postoje u savremenom menadžmentu zasnivaju se na liderskim kvalitetima, ponašanju lidera i situaciji u kojoj on deluje. Sasvim je očigledno da posjedovanje jedne osobe sa skupom određenih znanja i izvanrednih sposobnosti uvijek drugi ljudi ocjenjuju mnogo više od sličnih kvaliteta ostalih članova grupe. Stoga, osoba sa skupom određenih kvaliteta, kao što su samopouzdanje, oštar i fleksibilan um, kompetentnost i profesionalnost, snažna volja, sposobnost razumijevanja posebnosti ljudske psihologije i izvanredne organizacijske sposobnosti, postaje lider. Ovaj pristup je osnova za teoriju osobina, koja objašnjava fenomen liderstva sa stanovišta ličnih kvaliteta.

Međutim, ne posjeduje svaki menadžer cijeli skup navedenih kvaliteta. To ne znači da on ne može biti lider u svojoj organizaciji. Istovremeno, uspješan menadžer nije nužno efikasan lider. Čini se da su njihove glavne karakteristike na različitim planovima. Glavni kvalitet lidera je jasna vizija cilja, koji se drugima pojavljuje samo u vrlo nejasnim obrisima ili uopće nije vidljiv. Glavni kvalitet menadžera (lidera) je da na sve moguće efektivne načine obezbijedi postizanje postavljenog cilja.

Godine 1937. dva mlada brata Dick i Maurice McDonald otvorili su mali restoran uz cestu za vozače u Pasadeni (SAD), koji je ubrzo postao veliki uspjeh. Njihovo poslovanje počelo je brzo rasti i razvijati se: obim godišnje prodaje značajno se povećao, a braća su godišnje dijelila među sobom dobit od 50 hiljada dolara - iznos koji je osiguravao da pripadaju finansijskoj eliti grada.

Ipak, bili su divni menadžeri, ali, nažalost, osrednji lideri. Njihovo poznanstvo 1954. sa čovjekom po imenu Ray Kroc značajno je promijenilo stvari. Od 1955. do 1959. godine R. Kroc je uspješno otvorio 100 restorana. Godine 1961. Kroc je kupio ekskluzivna prava na njihov restoran od braće i krenuo u transformaciju u američku, a potom i globalnu instituciju. Do 1998. već je bilo preko 21 hiljadu restorana u 100 zemalja. Tako je poslovna sposobnost Raya Kroca, zajedno s njegovim liderskim sposobnostima, pomogla da nekoliko restorana pretvori u McDonald Corporation, koja je danas poznata u mnogim zemljama širom svijeta.

Postoje razlike između lidera i menadžera na mnogim pozicijama, neke od njih, najčešće i najčešće, prikazane su u tabeli 1:

Tabela 1. Razlike između lidera i menadžera

Široka raznolikost gore navedenih tipova vodstva je u velikoj mjeri posljedica širokog spektra zadataka koje oni rješavaju. Međutim, generalno, na upravljanje utiču sljedeća svojstva:

1) motivi i osnovna uverenja koja vode vođu u pokušaju da postigne određenu poziciju;
2) okruženje u kojem lider počinje svoje aktivnosti i njegovo prethodno iskustvo;
3) stil vođe

Motivi i uvjerenja lidera određuju kako on percipira svoju okolinu i svoje radno okruženje, direktno utječući na njegov stil vođenja.

Navedena tipologija liderstva nije iscrpna, jer je nemoguće obuhvatiti čitav kompleksan i raznolik fenomen liderstva. Objektivna stvarnost je uvijek mnogo bogatija od teorije i često stvara kombinovane tipove lidera. U različitim situacijama grupa imenuje različite ljude za vođu, a ponekad to postaje osoba koja nema gore navedeni skup ličnih kvaliteta, kao što druga osoba može imati te kvalitete, ali ne i biti lider. Ovo je osnova situacionog pristupa liderstvu, koji objašnjava njegovu prirodu time što lider postaje osoba koja u bilo kojoj situaciji ima takve lične kvalitete, sposobnosti i iskustvo koji mu omogućavaju da je efikasno i optimalno rešava u interesu. cijele organizacije ili tima. Tako lider u timu može postati osoba koja je u stanju da ga vodi ka rješavanju situacija, problema, zadataka koji su nastali, koja nosi najvažnije lične osobine za ovaj tim i dijeli vrijednosti koje su svojstvene timu. ovaj tim.

Posljedično, lider personificira cijeli tim, organizaciju, djelujući kao njeno ogledalo. Osoba koja postane lider u jednoj grupi možda neće postati lider kada pređe u drugi tim, jer ovaj drugi ima različite vrijednosti i očekivanja i zahtjeve za lidera.