Nastavno-metodički odjel univerziteta ima problem raspodjele opterećenja. Pravilnik o nastavnom i metodičkom upravljanju. Glavni i dodatni odmor

Generalno, broj nastavnog osoblja u oblasti visokog obrazovanja u svijetu dostigao je 6 miliona ljudi. Otprilike po 40% otpada na razvijene i manje razvijene zemlje, a oko 15% otpada na zemlje u tranziciji. Prosječan odnos učenik/nastavnik je 14:1. Veći omjer (17:1) u Sjevernoj Americi, manji u zemljama u tranziciji (11:1).

Menadžment osoblja je najvažnija komponenta menadžmenta svakog preduzeća i organizacije. Osoblje odlučuje o svemu, ali i osoblje može postati glavni razlog neuspjeha. Postoje 4 ključna problema u upravljanju univerzitetskim nastavnim osobljem. To su starosna dob, kvalifikacija i struktura poslova i naknada. Svaki od ovih problema zahtijeva kontrolu od strane administracije i razvoj principa za rješavanje, dugoročno i tekuće upravljanje. Ova publikacija će se baviti jednim problemom – starosnom strukturom nastavnog osoblja.

Učinkovitost obrazovnog procesa, prestiž i izgledi pojedinih naučnih i pedagoških škola i univerziteta u cjelini zavise od stanja nastavnog osoblja univerziteta. Starosni sastav osoblja određuje kontinuitet znanja u naučno-pedagoškoj školi, aktivnost na ovladavanju novim oblastima znanja, širinu veza između univerziteta i preduzeća i organizacija. Glavna poteškoća problema starosne strukture je objektivna povezanost zapošljavanja novog radnika i istovremenog otpuštanja jednog od zaposlenih. I ovdje šefovi univerziteta, fakulteta i odjela moraju rješavati teška psihološka pitanja. Neophodno je otpustiti dugogodišnjeg nastavnika koji je uspostavio dugogodišnje veze sa članovima katedre i fakulteta, koji su dugogodišnji rad predali univerzitetu. Zapošljava se mladić, o kome se još treba brinuti, koji će steći 35 godina nastavničkog staža i za 5-10 godina postati vodeći vanredni profesor na katedri. Nije lako preuzeti odgovornost za rješavanje takve situacije. Nažalost, preovlađujući principi za izbor nastavnika u visokom obrazovanju ne pomažu direktoru da riješi kadrovske probleme. Vrlo rijetko se u praksi dešava pravi konkurentni izbor nastavnika, uloga naučnih i obrazovnih dostignuća u izboru je smanjena.

Aktuelnu kadrovsku situaciju na univerzitetima poslednjih godina karakteriše stalni porast prosečne starosti nastavnika i odliv mladih zaposlenih. Sve do ranih 90-ih smatralo se veoma prestižnim ostati nakon diplomiranja raditi na odsjeku. Za ovo su se mogli prijaviti samo najbolji diplomci. Tada se ekonomska situacija u zemlji dramatično promijenila i to se odrazilo na starosnu strukturu univerzitetskog osoblja. Mladi su aktivno ušli u sferu trgovine i usluga, a zarade su se povećale. Odsjeci (posebno fundamentalni, opći inženjering) počeli su gubiti sredovečne nastavnike (3045 godina), koji su promijenili polje djelovanja.

Želio bih da mislim da je trenutna situacija u Rusiji sa prestižom profesija privremena. U razvijenim zemljama (SAD, Japan, Njemačka, itd.) nastava na univerzitetima smatra se veoma prestižnom. Socijalni status mu je 84 (sa maksimalnim rezultatom 100 bodova), dok radno mjesto trgovačkog radnika karakteriše ocjena 50, menadžera - 79, KV radnika - 1525 bodova. Zadovoljstvo poslom na fakultetu karakteriše ocena 93, u trgovini - 52, u pravnoj oblasti - 80, u oblasti menadžmenta - 69. Sa stanovišta uticaja na zdravlje, rad na fakultetu je i najpovoljnije. Istraživanja u SC1A su pokazala da je nacionalni prosjek stopa srčanih udara među univerzitetskim nastavnicima 71% nacionalnog prosjeka, a u menadžmentu - 116%, među pravnicima - 124%, među prodajnim radnicima - 126%.

Treba imati na umu da starost nastavnika ne treba i ne može biti cilj kadrovske politike. Štaviše, nastavno-istraživačko iskustvo univerzitetskog radnika javlja se nakon 1015 godina rada, a zadržavanje najistaknutijih profesora i vanrednih profesora je ključ visokog naučnog i pedagoškog prestiža. Međutim, aktivno radno odjeljenje, fakultet i univerzitet u cjelini moraju planirati interni proces samoreprodukcije kadrova i poduzeti potrebne mjere za kultiviranje i privlačenje najkvalifikovanijih stručnjaka.

Zapošljavanje na univerzitetu karakteriše značajna distribucija po odsjecima. Načela kadrovske politike razvijaju akademsko vijeće i uprava univerziteta, ali stvarni odabir kadrova svaka katedra vrši samostalno. To se objašnjava specifičnošću naučnih i pedagoških zadataka odjela, razlikama u trenutnoj finansijskoj situaciji, mogućnošću i potrebom da se u određenom trenutku privuče novi zaposlenik. Opšti kadrovski problem univerziteta podijeljen je na više od 150 odvojenih kadrovskih problema odsjeka.

Broj odsjeka u većini odjela ne prelazi 20 ljudi, pa se ispostavlja da cjelokupna kadrovska situacija na univerzitetu zavisi od odluka velikog broja šefova odjela. Fluktuacija osoblja na univerzitetu je tradicionalno veoma mala. Praksa pokazuje da su otpuštanja nastavnika zbog prelaska na drugi posao (sličan po struci) vrlo neznatna. Nastavnici najčešće rade na univerzitetu sve dok su fizički sposobni za to. Ispada da je već u momentu prijema novog nastavnika na katedru postavljena kadrovska situacija za narednih 5-10 godina. Ako uzmemo prosečan staž nastavnika 40 godina (od 25 do 65 godina), onda za tim od 20 ljudi. godišnja obnova će biti 1 osoba ako se sastav ujednačeno obnavlja. jednom u dvije godine. Svaki pojedini zaposlenik koji ostane u odjeljenju nakon 65 godina, ili novi službenik primljen u dobi od 45-55 godina zapravo zaustavlja jednoobrazno obnavljanje sastava i time povećava prosječnu starost odjela u cjelini. Uz ujednačenu starosnu strukturu osoblja, distribucija po starosnim intervalima treba da bude: do 30 godina - 12%, 30-40 godina - 24%, 40-60 godina - 50%, preko 60 godina - 14%.

Razvoj unutaruniverzitetskog sistema za upravljanje uzrastom nastavnika uključuje oslanjanje na niz standardnih tehnika. Moguće je formulisati tipične modele starosti i tipične principe kontrole starosti. Tipični elementi su određene referentne tačke prilikom konstruisanja realnog sistema upravljačkih odluka.

Model stabilne obnove zasniva se na održavanju konstantne prosječne starosti nastavnika katedre. U svakom starosnom intervalu, u ovom slučaju, održava se približno isti broj radnika.

Model neujednačenog obnavljanja omogućava grupu nastavnika istog uzrasta, čija se zamjena dešava u kratkom vremenskom intervalu (13 godina). U tom periodu stariju starosnu grupu zamjenjuje znatno mlađa i počinje novi starosni ciklus odjeljenja.

Svaki od ovih standardnih modela može se prilično efikasno koristiti od strane šefova odjeljenja. Za velike odjele, prvi model je najpogodniji, za male odjele - drugi.

Sistem krutih barijera podrazumeva uvođenje starosnih barijera za radna mesta. Po ovakvom sistemu uvodi se starosna granica za zvanje asistenta, vanrednog profesora, profesora i šefa katedre. Takvo iskustvo je bilo na brojnim univerzitetima i predlagalo je starosnu granicu za asistente - 30 godina, vanredne profesore - 55 godina. Nastavnik koji je dostigao starosnu granicu više nije bio angažovan, a radno mjesto je omogućeno mlađem zaposleniku. U nizu zemalja postoji zakonska zabrana rada kao profesor sa punim radnim vremenom na univerzitetu nakon odlaska u penziju.

Kruti strukturni sistem podrazumeva dodelu regulisanih kvota za starosne intervale radnika. Ove kvote se dodjeljuju odsjeku ili fakultetu kao specifičan udio radnika određenog uzrasta angažovanih godišnje. Na primjer, od angažovanih godišnje treba da bude asistenata - 20%, vanrednih profesora - 60%, profesora - 20%. To osigurava stalnu pojavu mlađe pozicijske grupe usmjerene na priliv mladog kadra.

Kvota se također može postaviti direktnom dodjelom broja mjesta. Na primjer, određen broj mjesta može se odrediti za prijem u profesore doktora nauka do 40 godina, za vanredne profesore - kandidate nauka do 30 godina itd.

Sistem mekog podsticaja fokusiran je na blagi moralni i materijalni pritisak na zaposlene kako bi se održala željena kadrovska struktura. Ona favorizuje zaposlene u relevantnoj radnoj grupi nauštrb interesa zaposlenih u drugim starosnim grupama.

Sistem kontrole prosečne starosti zasniva se na uvođenju glavnog kontrolisanog parametra - prosečne starosti. Za svako odeljenje ili grupu odeljenja stvarna prosečna starost ne bi trebalo da se razlikuje od normativne starosti za najviše 10%. Ukoliko je ovaj uslov ispunjen, jedinica je slobodna da zapošljava osoblje, a kršenje istog podrazumijeva uvođenje strogih administrativnih zahtjeva za ažuriranje sastava.

Upravljanje starosnom strukturom kadrova je složen psihološki problem, jer utiče na interese pojedinih ljudi. Ekonomski, potrebno je uzeti u obzir niske plate asistenata, povećanje plata tek nakon povećanja akademskog stepena, te pad materijalne podrške nakon odlaska nastavnika u penziju. Skup mjera upravljanja osobljem treba da izgladi ove negativne objektivne materijalne karakteristike.

Cijeli skup aktivnosti usmjerenih na upravljanje starosnom strukturom osoblja može se podijeliti u četiri grupe, usmjerene na različite starosne grupe zaposlenih. To su zapravo kadrovski događaji koji “prate” osobu u procesu njegove radne aktivnosti.

Prva grupa aktivnosti (selekcija) je usmjerena na rad sa aplikantima. Riječ je o studentima viših godina ili diplomcima. Ovdje je potreban ciljani rad na intenziviranju naučne aktivnosti kandidata, razvijanju interne želje za naučno-nastavnom djelatnošću (ne možete željeti nešto ako je slabo poznato), pomoć u obavljanju prakse stranog studenta i učešće na studentskim naučnim konferencijama. Moguće je potpisati ugovor u ime fakulteta ili univerziteta uz doplatu iz fonda za stipendije i garanciju za naknadni rad na fakultetu.

Druga grupa aktivnosti (obuka) je namijenjena mladim zaposlenima i namijenjena je za pomoć u brzom rastu naučnih kvalifikacija. Ovdje je potreban stalni nadzor od strane šefa katedre, naučnog rukovodioca, kako bi se odabrao trenutni pravac naučnog rada, pripremila disertacija kandidata, dizajnirala publikacija i pripremila nastavna sredstva.

Mladi zaposlenik treba da u kratkom roku prođe period do zvaničnog naučnog priznanja, što će mu povećati službenu platu i dati mu mogućnost da započne aktivan samostalan naučni i nastavni rad.

Među specifičnim aktivnostima grupa koje su gore istaknute, mogu se istaći sljedeće:

Namjeran odabir budućih radnika katedre među studentima viših razreda;

Podrška studentskim naučnim društvima;

Aktivno uključivanje darovitih učenika u naučni i samostalni dodatni rad;

Učešće univerziteta u gradskim programima za odabir talentovane omladine;

Promoviranje učešća studenata na studentskim takmičenjima i konferencijama;

Uvođenje titule “Izvanredan alumnus godine”;

Dodjela garantovanih mjesta za asistente na odjeljenjima.

2. Razvoj vještina:

Organizovanje pojačane kontrole od strane fakultetske i univerzitetske uprave nad rastom naučnih kvalifikacija mladih nastavnika;

Organizacija sindikata mladih naučnika;

Organizacija honorarnog rada za diplomirane studente;

Dodjela limita unutaruniverzitetskih štamparskih kapaciteta za objavljivanje materijala studenata i mladih nastavnika;

Uvođenje dodatnih plaćanja (do 100%) za mlade nastavnike za aktivan rad, za kombinovanje nastave sa naučnim aktivnostima, za kombinovanje nastave sa postdiplomskim studijama;

Proširivanje uslova i mogućnosti za rad sa skraćenim radnim vremenom unutar univerziteta za mlade nastavnike;

Uvođenje sistema ugovora sa nastavnicima upućenim u inostranstvo na obuku i usavršavanje;

Privremeno povećanje plate nastavnika sa naknadnim garantovanim privremenim angažovanjem u državama;

Dodjela godišnjih grantova iz vanbudžetskih fondova za mlade zaposlene u svakoj radnoj grupi nastavnika;

Moralno i materijalno podsticanje mladih nastavnika kroz konkurse za najboljeg nastavnika fakulteta i univerziteta;

Napredno napredovanje za mlade zaposlene sa sve većim naučnim kvalifikacijama (nakon predodbrane ili odbrane disertacije).

3. Promovisanje samostalnog razvoja:

Održavanje redovnih kolektivnih seminara, sastanaka (naučnih i svečanih) na katedrama;

Učešće u organizaciji sveučilišnih događaja;

Uključenost u izradu temeljnih univerzitetskih odluka;

Omogućavanje učešća na ruskim i međunarodnim konkursima za pojedinačne grantove i naučne radove;

Napredno napredovanje nakon predobrane doktorske disertacije;

Predlaganje za učešće u gradskim i saveznim komisijama, ispiti;

Promovisanje širenja naučno-nastavnih kontakata vodećih vanrednih profesora i profesora.

4. Psihološka podrška:

Tranzicija kvalifikovanih nastavnika nakon starosne dobi za penzionisanje na skraćene rokove izbora i pozicije konsultanata u menadžere;

Dodjela zajamčenih pozicija za konsultante za nastavu;

Formiranje stručnih pozicija pod rukovodiocima (šefovi katedri, dekani, administracija univerziteta);

Uključivanje u tradicionalne sveučilišne svečane događaje;

Održavanje dodatnih plaćanja osoblju koje je radilo na rukovodećim pozicijama duže vrijeme (15 godina ili više).

Staffing table

Visokoškolske ustanove obezbjeđuju radna mjesta za naučno-pedagoški (fakultet, nastavno osoblje, istraživači), inženjerski, tehnički, administrativni, proizvodni, obrazovni i drugi kadrovi.

Nastavno osoblje obuhvata radna mjesta dekana, šefa katedre, profesora, vanrednog profesora, višeg nastavnika, predavača i asistenta.

Prema uputstvu Ministarstva obrazovanja Ruske Federacije, kadrovski raspored univerziteta se utvrđuje u skladu sa odobrenom strukturom (institut, fakultet, ogranak, obrazovni i konsultantski centar, odjel, uprava, odjel itd.) u kontekstu kadrovskih kategorija:

Nastavno osoblje;

Obrazovno pomoćno osoblje;

Administrativno i upravljačko osoblje;

Ostalo servisno osoblje.

Izvori budžetskog finansiranja osoblja dijele se na:

1305171 - zavodi za usavršavanje;

1306172 - visokoškolske ustanove.

Kadrovski raspored univerziteta povezan je sa konsolidovanim obračunom fonda zarada, raspodjelom radnih mjesta nastavnog osoblja prema tarifnim i kvalifikacionim kategorijama i raspodjelom radnih mjesta svekolikog univerzitetskog osoblja prema tarifnim i kvalifikacionim kategorijama.

Kadrovska ograničenja za univerzitetsko nastavno osoblje Ministarstvo obrazovanja Ruske Federacije vezuje za broj studenata (prema državnom nalogu za upis u prvu godinu).

Visina plata prema kadrovskom rasporedu uzima u obzir službene plate i obavezne naknade i doplate. Istovremeno, posebno se ističe doplata od 10% za refundaciju troškova za izdavaštvo knjiga. Ona nije uključena u platu i ide u odjeljku plaćanja pod naslovom „dodatno“.

Iznos budžetskih sredstava za troškove rada na univerzitetu izdvaja se u posebnu rashodnu stavku - 110100. U konačnici bi trebao biti jednak troškovima osoblja sa punim radnim vremenom, vanosobnog osoblja i satnice. Svaka od komponenti stavke rashoda 110100 se planira i kontroliše. Posebno se ističe visina doplata i dodataka na platu - član 110102; naknade za obavljanje poslova dekana, šefa katedre, prodekana i drugih sličnih - član 110103; isplate naknade ženama na djelimično plaćenom roditeljskom odsustvu - član 110105.

Sva radna mjesta naučnog i nastavnog osoblja na univerzitetu popunjavaju se ugovorom o radu (ugovorom) zaključenim na period do pet godina. Zaključenju ugovora prethodi konkursna selekcija.

Funkcije dekana fakulteta, šefa katedre i šefa filijale su izborne.

Upravljanje kadrovima obavljaju tri službe: odjel za planiranje i finansije, odjel za obuku i odjel za kadrove. Plansko-finansijsko odeljenje obračunava i kontroliše kadrovske limite po odeljenjima, prosvetno odeljenje vodi ličnu evidenciju o statusu i promenama nastavnog osoblja po odeljenjima (u okviru dodeljenog limita), kadrovsko odeljenje priprema naloge za kadrovske promene i evidentira ih u ličnom dosijea zaposlenih, a takođe kontroliše ispravnost izvršavanja službenih dokumenata pri prijemu i otpuštanju zaposlenih, profesionalnu usklađenost? sposobnosti zaposlenih i zahtjevi posla.

Organizirajte raspodjelu kadrovskih ograničenja unutar univerziteta:

U oblastima djelatnosti - prvi prorektor;

Između fakulteta i odsjeka - prorektor za odgovarajuću oblast djelovanja;

U okviru fakulteta, po odsjecima i odsjecima, postoji dekan;

U okviru odsjeka postoje odjeljenja i grupe - šef odjeljenja.

Principi nagrađivanja na univerzitetu

Naknada na univerzitetu regulisana je Građanskim zakonikom Ruske Federacije, Zakonom o radu, Zakonom Ruske Federacije „O obrazovanju“, uredbama Vlade Ruske Federacije o utvrđivanju bonusa za akademske stepene kandidata. i doktora nauka, za poznavanje i upotrebu stranog jezika, o diferencijaciji i visini plaćenog rada radnika u javnom sektoru na osnovu jedinstvenog tarifnika, rješenjem Ministarstva rada o postupku utvrđivanja doplata i naknada. za zaposlene u ustanovama, organizacijama i preduzećima koja primaju budžetska sredstva, uputstva Ministarstva prosvete, statut univerziteta, nalozi za univerzitet.

Troškovi koji se ne odnose na fond zarada i socijalna davanja uključuju doprinose za osiguranje u Penzioni fond Ruske Federacije, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, fondove obaveznog zdravstvenog osiguranja i državne fondove za zapošljavanje; doprinosi iz fondova preduzeća nedržavnim penzionim fondovima; plaćanja iz vanbudžetskih fondova; putne troškove; troškovi plaćene obuke zaposlenih.

Fond zarada na univerzitetu formira se na osnovu različitih izvora, od kojih su glavni finansiranje iz državnog budžeta; samostalno financiranje završenih istraživačkih, obrazovnih i konsultantskih usluga; vladinih grantova i stipendija.

Pravila o plaćama su određena:

Raspored osoblja;

Postupak korišćenja budžetskih sredstava;

Procedura za zaključivanje ugovora;

Postupak korišćenja vanbudžetskih sredstava;

Pravilnik o plaćanju radnika vojno-tehničkog fakulteta (vojnog odsjeka).

Do 1936. godine broj nastavnog osoblja određivan je na osnovu godišnjih obračuna nastavnog opterećenja univerziteta i normi nastavnog opterećenja za nastavno mjesto. Svake godine univerzitet dostavlja ministarstvu konsolidovani obračun nastavnog opterećenja za narednu akademsku godinu. Godine 1936. uvedena je šema za izračunavanje broja nastavnika koristeći prosječnu godišnju populaciju učenika. Za osnovu je uzeto redovno obrazovanje, a ostalo je svedeno na njega uz pomoć posebnih koeficijenata. Za različite univerzitete, koeficijent smanjenja, na primjer, za večernje kurseve bio je 0,40,6, za dopisne kurseve - 0,10,4. Godine 1936-1957 Ministarstvo je radilo na ujednačavanju kadrovskih koeficijenata na univerzitetima. U 50-70-im godinama uvedena je praksa raspoređivanja dodatnog nastavnog osoblja za pojedinačne univerzitete, obučavajući specijaliste za nove relevantne specijalnosti (raketa, nuklearna, kompjuterska tehnologija, mikroelektronika, itd.). Uveden je poseban omjer broja zaposlenih za univerzitete koji predaju strane studente (na nivou od 6 studenata po nastavniku). Vladinom uredbom iz 1987. godine uvedeni su omjeri student-nastavnik u zavisnosti od oblika studija: za redovno obrazovanje - 8:1 (obračun se zasniva na zbiru ciljnih cifara upisa za cijeli period studija); uveče - 15:1; korespondencija - 35:1 (obračun se zasniva na stvarnom prosječnom godišnjem kontingentu). Za postdiplomske studije ovaj odnos je postavljen na 9:1 za redovne i 12:1 za dopisne kurseve. Za studente pripremnih odjeljenja utvrđuje se isti omjer kao i za studente.

U 90-im godinama uspostavljena metodologija počinje da se koristi za opravdavanje procijenjenog broja nastavnog osoblja, a ne za postavljanje ciljnih indikatora, kao što je ranije bio slučaj. Pojedinačni univerziteti su dobili individualne omjere za univerzitet u cjelini. Izrađena je odeljenska metodologija za obračun osnovnog platnog fonda, u kojoj je procenjeni broj nastavnog osoblja zbir stopa nastavnog osoblja za sve oblike obrazovanja i nivoe obrazovnih programa, kao i uzimajući u obzir utvrđene omjere za pojedine specijalnosti i univerziteti.

Prilikom izračunavanja standardnog broja nastavnog osoblja koriste se sljedeći pojmovi (jedna od mogućih standardnih opcija je u zagradi):

Redovni studenti (standardni broj nastavnog osoblja 1:8);

Strani studenti (standard 1:6);

Večernji studenti (standard 1:15);

Dopisni studenti (standard 1:35);

Redovni diplomirani studenti (standard 1:9);

Studenti postdiplomskih studija dopisnih kurseva (standard 1:12);

Strani studenti pripremnog fakulteta (standard 1:4);

Studenti Učiteljskog fakulteta (standard 1:6).

Kroz standardni broj nastavnog osoblja i prosječnu tarifnu stopu naknade utvrđuju tarifna osnovica naknade za univerzitet u cjelini.

Regulatorni dodaci se utvrđuju na tarifnu osnovicu (na osnovu kadrovske tabele):

dugovi;

Za akademski stepen;

Za mjesto dekana;

Za mjesto šefa odjeljenja;

Satnica (10%).

Fond zarada obrazovnog i pomoćnog osoblja utvrđuje se kao procenat plata nastavnog osoblja (40%).

Fond zarada poslovnog osoblja utvrđuje se kroz standard zarada po jedinici površine (0,901 hiljada rubalja/m2). Površine koje su zakupljene i stavljene na velike popravke odbijaju se od ukupne površine prostorija Univerziteta.

Naknada rukovodnog osoblja utvrđuje se u procentima od visine naknade nastavnog osoblja, nastavnog osoblja i poslovnog osoblja (10%). Lični dodaci za menadžere i doplate za posebne narudžbe se izdvajaju posebno.

Iznos naknade za osoblje fakulteta (odsjeka) vojne obuke posebno se izdvaja.

Krajem 90-ih, ministarstvo je uvelo grupe univerziteta o naknadama. Za univerzitet prve grupe koeficijent usklađenosti platnog fonda je 1.01.25, za drugu - 0.81.0, za treću - 0.60.8.

Univerzitet se dodjeljuje određenoj grupi na osnovu sljedećih pokazatelja:

Dostupnost magistarskih programa na univerzitetu;

Prisustvo najmanje 40 specijalnosti na postdiplomskim i doktorskim studijama;

Prisustvo IPPC i FPC u strukturi univerziteta, finansiranih iz državnog budžeta;

Prisustvo najmanje 50% kandidata nauka koji učestvuju u obrazovnom procesu.

Popunjavanje odjeljenja i raspodjelu plata kontrolišu planski, finansijski i obrazovni odjeli, kao i kadrovska služba.

Osnovni iznos naknade Osnovni iznos naknade za pomoćno nastavno i obrazovno osoblje utvrđuje se na osnovu platne ljestvice u državnim preduzećima. Službena plata zaposlenog na univerzitetu isplaćuje se za obavljanje njegovih funkcionalnih poslova. Izračunava se množenjem zakonski utvrđenih plata za prvu kategoriju sa tarifnim koeficijentom.

Svrha utvrđivanja bonusa je stimulisanje rada zaposlenih u cilju poboljšanja kvaliteta i efikasnosti aktivnosti i karakteriše ga individualni doprinos određenog zaposlenog rezultatima univerziteta. Za zaposlene se utvrđuju doplate za obavljanje dodatnih poslova.

Naknade i doplate utvrđuju se na teret iu okviru fonda plata (iz svih izvora finansiranja) univerziteta, strukturne jedinice ili istraživačkog tima.

Broj naknada i doplata utvrđenih za određenog zaposlenog nije ograničen.

Uključivanje zaposlenog u dodatni rad dozvoljeno je samo uz njegovu saglasnost i ako to ne dovodi do pogoršanja kvaliteta ili smanjenja obima posla za glavno radno mesto.

Pored osnovne plate nastavnika, zakonom se utvrđuju dodaci za akademska zvanja i radna mjesta. Zaposleni na Univerzitetu mogu primati doplatu za akademsko zvanje, za zvanja vanrednog profesora i profesora. Za zvanje vanrednog profesora bonus iznosi 40% plate, za zvanje profesora - 60%, za akademski stepen kandidata nauka - 3 minimalne zarade, za akademski stepen doktora nauka - 5 minimalne plate.

Prema zakonu Ruske Federacije o obrazovanju, nastavno osoblje prima dodatnu naknadu za kupovinu posebnih knjiga i časopisa, čiji iznos nije uključen u platu i ne podliježe porezu na dohodak.

Za zaposlene na univerzitetu može se utvrditi dodatna naknada za obavljanje dodatnih poslova:

Izvršavanje poslova dugotrajno odsutnog radnika;

Obavljanje poslova uposlenika na liječenju;

Rad u Vijeću Univerziteta i njegovim stalnim komisijama;

Poznavanje i upotreba stranog jezika u praktičnom radu;

Rad sa tajnim dokumentima;

Dužnost dekana;

vršilac dužnosti zamjenika dekana;

Obavljanje poslova šefa odjeljenja;

Vršilac dužnosti zamjenika načelnika odjeljenja;

Rad u štetnim i posebno štetnim uslovima;

Visoka postignuća u radu;

Nastava i rad u urbanim uslovima vozača vozila;

Obavljanje dužnosti naučnog sekretara fakulteta i univerzitetskog vijeća;

Rad u akademskom vijeću univerziteta i njegovim stalnim komisijama;

Povećanje nastavnog opterećenja preko propisane maksimalne granice.

Naknade i doplate na plate povlače se u sljedećim slučajevima:

Neizvršavanje osnovnih radnih obaveza,

Nepoštovanje rokova za završetak ili nezadovoljavajući kvalitet zadatih poslova,

kršenja principa rada univerziteta,

Pojavljivanje u kampusu u alkoholisanom stanju,

Nanošenje štete imovini i prestižu univerziteta,

Kršenje pravila zaštite na radu i zaštite od požara.

Putem računovodstva, od plate zaposlenika se mogu izvršiti sljedeća odbitka:

Plaćanje poreza na dohodak;

Obavezne uplate u Penzioni fond;

Na osnovu rješenja o izvršenju;

Za nadoknadu materijalne štete pričinjene univerzitetu;

Za otplatu dugova po datim avansima i preplaćenim iznosima;

Plaćati administrativne i sudske kazne;

O uputstvima-obavezama za robu kupljenu na kredit;

Pisanim uputstvom za prenos premija osiguranja po ugovorima o osiguranju lica;

Pisanim uputstvom za plaćanje članarine sindikalnoj organizaciji univerziteta.

Glavni i dodatni odmor

Jedan kalendarski mjesec godišnjeg odmora daje se zaposlenima mlađim od 18 godina (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Općenito, odobrava se odmor od 24 radna dana, uzimajući u obzir šestodnevnu radnu sedmicu (član 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nastavnom, nastavnom i obrazovnom pomoćnom osoblju univerziteta obično se odobrava odsustvo tokom ljetnih studentskih raspusta. Izuzetak je za zaposlene koji su u ovom periodu uključeni u rad prijemne komisije ili koji obavljaju poslove čiji prekid može štetno uticati na rad univerziteta.

Dodatni odmor za dugogodišnji radni staž na fakultetu (u zavisnosti od raspoloživosti potrebnih finansijskih sredstava i zahtjeva šefa katedre) daje se zaposlenima koji nemaju kazne za kršenje radne discipline:

Sa radnim iskustvom na fakultetu od 5 do 10 godina - do 5 radnih dana;

Ako ste radili na fakultetu od 10 do 30 godina - do 10 radnih dana;

Ako ste radili na univerzitetu više od 30 godina - do 15 dana (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dodatni odmor za opasne uslove rada (član 68 Zakona o radu Ruske Federacije) pruža se sljedećim kategorijama radnika:

Laboranti, inženjeri, tehničari, hemičari, zanatlije, istraživači, rukovodioci laboratorija koji rade na analizama pomoću gasovitih i lako isparljivih toksičnih materija - do 12 radnih dana;

Za radnike direktno uključene u fizikalne metode istraživanja pri radu sa elektronskim mikroskopom i mašinom za difrakciju elektrona - do 12 radnih dana;

Za laboratorijske radnike direktno uključene u analizu poluprovodničkih materijala i proučavanje njihovih fizičkih svojstava - do 12 radnih dana;

Za radnike direktno uključene u mehaničku obradu olova i legura olova - do 12 radnih dana;

Za zaposlene u laboratorijama za elektroizolaciju - do 12 radnih dana;

Za radnike direktno i stalno zaposlene na aparatima za elektro i plinsko zavarivanje - do 12 radnih dana;

Radnici laboratorija koji se bave istraživanjem i proizvodnjom poluvodičkih materijala: silicijum, germanijum, arsen, antimon, fosfor i njihova toksična jedinjenja; o razgradnji i proizvodnji jedinjenja selena i hlorida - do 12 radnih dana;

Za radnike koji se stalno bave lemljenjem sa olovom, kalajem, njihovim legurama, bakar-fosfornim lemom i mesingom - do 12 radnih dana;

Za radnike koji su direktno uključeni u ispitivanje UHF (VHF) generatora i opreme, kao i postavljanje i praćenje ovih generatora tokom njihovog rada - do 12 radnih dana;

Za zaposlene koji su stalno angažovani na popravci i postavljanju rendgenskih aparata i instalacija, ili rade na displeju računara - do 12 radnih dana;

Za vodoinstalatere koji stalno rade na čišćenju kanalizacije – do 6 radnih dana;

Rukovaoce kotlarnicama, utovarivačima, čistačima, mašinama za kopiranje i umnožavanje - do 6 radnih dana;

Vozači teretnih i specijalnih vozila nosivosti od 1,5 do 3 tone - 6 radnih dana, a nosivosti preko 3 tone - 12 radnih dana. Godišnjem odmoru dodaje se i dodatni odmor za dugi radni staž i za rad u opasnim uslovima rada. Istovremeno, ukupno trajanje godišnjeg odmora ne može biti duže od 56 kalendarskih dana, osim odsustva za nastavnike koji imaju pravo na dodatno odsustvo zbog štetnih uslova rada.

Zaposlenim koji studiraju na radnom mjestu odobrava se studijsko odsustvo. Njihovo trajanje regulirano je Zakonom o radu Ruske Federacije:

Učenici 8. i 10. razreda imaju od 4 do 6 slobodnih dana na poslu;

učenici 9. razreda - 8 radnih dana;

učenici 11. razreda - 20 radnih dana;

Učenici stručnih škola - 30 radnih dana za polaganje ispita;

Studenti 1. i 2. godine večernjih kurseva na univerzitetu - 20 kalendarskih dana za polaganje ispita;

Studenti 3. i viših godina večernjeg studija na univerzitetu - 30 kalendarskih dana za polaganje ispita;

studenti 1. i 2. godine dopisnih predmeta na univerzitetu - 30 kalendarskih dana za polaganje ispita;

Studenti 3. i viših kurseva dopisnih kurseva na univerzitetu - 40 kalendarskih dana za polaganje ispita;

Studenti viših i srednjih specijalizovanih obrazovnih ustanova - 30 kalendarskih dana za polaganje državnog ispita;

Studenti visokoškolskih ustanova - 4 mjeseca za odbranu diplomskog projekta;

Studenti srednjih specijalizovanih ustanova imaju 2 mjeseca za odbranu diplomskog projekta.

Zaposlenima koji su primljeni za polaganje prijemnog konkursnog ispita na fakultetu se obezbjeđuje neplaćeno školovanje u trajanju od 15 kalendarskih dana iu srednjoškolskoj specijalizovanoj obrazovnoj ustanovi 10 kalendarskih dana.

Odsustvo sa rada u trajanju do 1 godine, odlukom Nastavno-naučnog vijeća univerziteta, može se odobriti zaposlenima radi usavršavanja ili rada na disertaciji. Za izradu doktorske disertacije, nastavnicima se može odobriti odsustvo do 3 mjeseca (kandidatska disertacija) ili do 6 mjeseci (doktorska disertacija).

Uključivanje zaposlenih na rad neradnim danom vrši se pisanim nalogom uprave i nadoknađuje se davanjem dodatnog odsustva čije se trajanje utvrđuje naredbom uprave (najmanje dupli iznos).

Odsustvo bez plaće se može odobriti:

Iz porodičnih razloga uz dozvolu načelnika jedinice (do 2 sedmice);

Veterani borbenih dejstava na teritoriji drugih država (do 3 sedmice);

Invalidi Drugog svetskog rata i borbenih dejstava na teritoriji drugih država, učesnici Drugog svetskog rata, vojna lica prevedena u rezervni sastav, koja su služila od 22. 02. 41. do 03. 09. 45. godine, preživeli u blokadi, lica koja su radila u vojsci objekti tokom rata, veterani vojnog roka, organi Ministarstva unutrašnjih poslova, tužilaštvo, pravosuđe i sudovi, veterani rada, žrtve političke represije (do 1 mjesec);

Radnici domobranstva koji su tokom Drugog svjetskog rata radili najmanje 6 sedmica ili su odlikovani ordenima i medaljama za nesebičan rad tokom Drugog svjetskog rata (do 2 sedmice);

Bivši zatočenici koncentracionih logora tokom Drugog svetskog rata (do 2 nedelje);

Za studente završnih godina viših i srednjih večernjih i dopisnih obrazovnih ustanova (1 mjesec);

Zaposleni na Univerzitetu zbog bolesti bez medicinske dokumentacije (3 dana);

Žene sa dvoje ili više djece mlađe od 12 godina (do 2 sedmice).

Porodiljsko odsustvo se odobrava u trajanju od 70 kalendarskih dana prije porođaja i 70 kalendarskih dana nakon porođaja.

Djelomično plaćeno odsustvo se obezbjeđuje za brigu o djetetu (0,5 minimalne plate) dok dijete ne navrši 3 godine (Uredba Vlade RF 1206).

Godišnje plaćeno odsustvo za one koji rade na univerzitetu obezbjeđuju se svim radnicima sa nepunim radnim vremenom, osim ako nije drugačije predviđeno ličnom izjavom ili ugovorom (Rezolucija Ministarstva rada Ruske Federacije br. 173, uputstvo Državnog komiteta za više Obrazovanje Ruske Federacije 8, član 75 Zakona o radu Ruske Federacije).

Isplata regresa se vrši uoči odlaska na godišnji odmor, ali najkasnije jedan dan prije odlaska. Da bi se odredio iznos isplata, prosječne dnevne zarade pomnože se sa brojem radnih dana godišnjeg odmora.

Prosječna dnevna zarada jednaka je ukupnoj zaradi za prethodna tri mjeseca podijeljena sa 3 i 25 (25 je prosječan mjesečni broj radnih dana kada se plaća godišnji odmor). Prilikom obračuna prosječne zarade uzimaju se u obzir isplate za koje se obračunavaju premije osiguranja. Godišnji i tromjesečni bonusi se unaprijed dijele sa odgovarajućim brojem mjeseci, a jednokratne uplate se uključuju u zaradu mjeseca u kojem su te isplate izvršene.

Ako za vrijeme odmora zaposlenika dođe do promjene tarifnih uslova naknade, onda se od trenutka uvođenja novih uslova do kraja godišnjeg odmora mora ponovo obračunati iznos isplata za godišnji odmor.

Novčana naknada za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se samo po otpuštanju zaposlenog. Neiskorišteni godišnji odmor za narednu godinu potrebno je iskoristiti u narednom kalendarskom periodu.

Uprava univerziteta zadržava zarade zaposlenih za period:

Studijska odsustva za zaposlene koji studiraju u obrazovnim ustanovama;

Osposobljavanje zaposlenih u cilju stručnog osposobljavanja, usavršavanja ili osposobljavanja u drugom zanimanju;

Uključivanje službenika u obavljanje državnih dužnosti;

Raspoređivanje službenika za obavljanje drugih poslova po odluci uprave univerziteta;

Nedostatak posla (zastoja) nije krivica zaposlenog;

Za dane odmora (slobodno vrijeme) u vezi sa radom izvan uobičajenog radnog vremena;

Za dane davanja krvi i odmor nakon dana davanja krvi zaposlenima davaocima.

Sredstva za plaćanje godišnjih odmora (uključujući i dodatne) moraju biti predviđena u odgovarajućim troškovnicima:

Za zaposlene koji primaju plate iz državnog budžeta - u predračunima budžetskih sredstava i odgovarajućim kadrovskim rasporedima;

Za zaposlene koji primaju plate iz privrednih fondova - u predračunima istraživačkog rada privrednog ugovora;

Za zaposlene koji primaju plate iz režijskih troškova - u predračunu režijskih troškova;

Za zaposlene koji primaju plate iz vanbudžetskih izvora - u predračunu i odgovarajućoj kadrovskoj tabeli odjeljenja. Rukovodioci strukturnih odjeljenja univerziteta godišnje, prije 1. maja, dostavljaju odjeljenju za ljudske resurse raspored odmora za zaposlene. Osnov za odobravanje dodatnog odsustva je fakultetski nalog.

U slučaju promjene uslova godišnjeg odmora navedenih u jedinstvenom rasporedu, isti se ponovo izdaje na lični zahtjev zaposlenog uz saglasnost šefa odjeljenja.

Procedura razrješenja

Redukcija osoblja. Otkaz ugovora o radu može se izvršiti na inicijativu uprave po osnovu smanjenja broja zaposlenih. Ovom postupku mora prethoditi poseban skup radnji. Osnova za sprovođenje mjera za smanjenje broja zaposlenih na univerzitetu i njegovim pojedinim odsjecima mogu biti promjene u organizaciji obrazovnog procesa i rada. Prvi korak administracije je usvajanje novog kadrovskog rasporeda. Ako dođe do "masovnog" otpuštanja (50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana), tada su pravila djelovanja administracije uređena Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 99. Prije svega, potrebno je da dostavi relevantne podatke državnoj službi za zapošljavanje najmanje tri mjeseca unaprijed stanovništva i nadležnim sindikalnim organima. Najkasnije dva mjeseca unaprijed dostavljaju se organima službe za zapošljavanje i sindikalnoj organizaciji univerziteta (ako univerzitet ima sindikalnu organizaciju, a radnik koji se otpušta je član sindikata) o predstojećem otpuštanje svakog konkretnog radnika. Ovo je neophodno zbog činjenice da organi službe za zapošljavanje razvijaju program promocije zapošljavanja i obezbjeđivanja socijalnih garancija i utvrđuju izvore njegovog finansiranja. Zaposleni su lično upozoreni na predstojeće oslobađanje od strane uprave uz potpis. Dvomjesečni period opomene počinje da se računa od dana kada se zaposlenik stvarno upozna sa nalogom za otpuštanje. Skraćivanje otkaznog roka moguće je samo uz saglasnost zaposlenog, što je naznačeno u nalogu za otkaz.

Nije dozvoljeno otpuštanje na inicijativu uprave trudnica i žena sa djecom mlađom od tri godine, samohranih majki ako imaju dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom do 16 godina.

Kandidatura svakog otpuštenog lica razmatra se uzimajući u obzir mišljenje tima. Preporučljivo je dokumentovati stav kolektiva u zapisniku sa sastanka radnog kolektiva. U zapisniku se mora navesti objektivnost razmatranja informacija o svakom kandidatu, upoznatost radnika sa odlukom sastanka ili odbijanje zaposlenog da se upozna. Zaposleni sa većom produktivnošću rada ili kvalifikacijama imaju prednost u ostanku na poslu. S obzirom na jednaku produktivnost i kvalifikacije, određenim kategorijama radnika su zakonom predviđene određene prednosti i pogodnosti u odnosu na druge radnike.

Istovremeno sa otkazom, uprava je dužna da zaposleniku ponudi drugo radno mjesto na fakultetu koje odgovara njegovoj kvalifikaciji, specijalnosti, struci, a u nedostatku i drugo radno mjesto na fakultetu. Otpuštanje je dozvoljeno ako je uz njegovu saglasnost nemoguće premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto. Odbijanje zaposlenog da prihvati ponuđeni posao mora biti pismeno. Prema ustaljenoj sudskoj praksi, smatra se da uprava nije prekršila proceduru ako zaposleni odbije treću ponudu premještaja.

Ako postoje upražnjena radna mjesta, smanjenje osoblja se vrši njihovim ukidanjem, a ne otpuštanjem radnika. Otpuštanje jednog službenika i zapošljavanje drugog na njegovo mjesto smatra se izostankom stvarnog smanjenja i osnov je za vraćanje na posao ranije otpuštenog radnika.

Prilikom provođenja mjera viška zaposlenih, uprava ima pravo, u okviru homogenih zanimanja i radnih mjesta, da prerasporedi radnike i kvalifikovanijeg službenika čije se radno mjesto smanjuje, uz njegovu saglasnost, premjesti na drugo radno mjesto, otpuštajući manje kvalifikovanog službenika na specificirana osnova.

Prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, uprava je dužna da otpuštenim radnicima obezbijedi sljedeće isplate:

Otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade,

Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor,

Održavanje prosječne plate za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca,

Održavanje prosječne plate za vrijeme trajanja radnog odnosa, izuzetno, tokom trećeg mjeseca od dana otkaza odlukom organa za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni unaprijed prijavio ovom organu i nije bio u radnom odnosu.

Scholarship

Spisak prijavljenih studenata za stipendiju potpisuje dekan, koji je odgovoran za održavanje limita fonda za stipendije fakulteta. Sastav fakultetske komisije za stipendije odobrava dekan, a učešće predstavnika studentskog zbora je obavezno.

Stipendija se dodjeljuje dva puta godišnje na osnovu rezultata ispitne sesije od 1. dana u mjesecu nakon polaganja ispita. Letnji odmor se plaća na osnovu rezultata prolećne sesije. Studentima čija je sesija produžena iz opravdanih razloga, stipendija se dodjeljuje na opštem osnovu ako se sesija završi na vrijeme (ako na fakultetu postoji rezerva fonda za stipendije). Do kraja sesije ovi studenti se ne povlače iz stipendije.

Student koji se ne slaže sa odlukom komisije za stipendije može uložiti žalbu na njenu odluku dekanu fakulteta i direktoru univerziteta.

Razlikovanje stipendija u zavisnosti od prosečnog rezultata može se zasnivati ​​na sledećim uslovima:

Stipendije akademskog vijeća univerziteta, personalizirane stipendije univerziteta;

Studentska stipendija sa prosječnom ocjenom 5;

Stipendija za studenta koji ima samo 4 i 5 bodova na ispitima;

Stipendija drugih studenata.

Ocjene se smatraju na osnovu rezultata položenih ispita, kursnih projekata, nastavnih radova i vježbi za narednu sesiju. U ovom slučaju se ne uzimaju u obzir izborni predmeti i predmeti koje student izučava van obaveznog programa. Ocjene iz prakse dobijene nakon ispitne sesije uzimaju se u obzir prilikom dodjele stipendija na osnovu rezultata naredne ispitne sesije.

Natrag | |

Termin „osoblje“ objedinjuje komponente radne snage organizacije. Domaći naučnici (Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin NA. , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. itd.) osoblje uključuje sve radnike koji obavljaju proizvodne ili upravljačke operacije. U teoriji menadžmenta postoje različiti pristupi klasifikaciji kadrova u zavisnosti od profesije ili položaja zaposlenog, nivoa upravljanja i kategorije zaposlenih. Ova klasifikacija omogućava identifikaciju dva glavna dijela osoblja za učešće u proizvodnom procesu: proizvodno i upravljačko osoblje.

U obrazovnom sistemu za karakterizaciju različitih kategorija kadrova najčešće se koriste sljedeći pojmovi: istraživači; fakultet; menadžeri; naučnici i specijalisti; obrazovno pomoćno osoblje.

Nastavno osoblje visokoškolskih ustanova obuhvata radna mjesta prikazana u tabeli. 3.1.

Tabela 3.1

Klasifikacija pozicija nastavnog osoblja

Rukovodeći kadar obavlja radne aktivnosti u procesu upravljanja proizvodnjom sa dominantnim udjelom mentalnog rada. Zauzet je obradom informacija koristeći tehničke kontrole. Pored toga, menadžer mora biti kvalifikovan psiholog iz oblasti poslovnih i ljudskih odnosa, posedovati veštinu komunikacije i kulturu ponašanja u proizvodnom okruženju. Glavni rezultat njihovog rada je proučavanje problema u donošenju upravljačkih odluka, a nakon izbora najefikasnije opcije, implementacija i kontrola izvršenja odluka.

Djelatnost visokoškolske ustanove kao organizacije odvija se pod neposrednom kontrolom i uz učešće rukovodnog osoblja. Dakle, menadžerski rad u ovoj oblasti direktno je uključen u kreiranje finalnog proizvoda, tj. u obuci specijalista, a utiče i na povećanje efikasnosti i konkurentnosti visokoškolske ustanove.

Menadžment je identifikovan kao jedan od najvažnijih resursa visokoškolske ustanove.

Prema teoriji prihvaćenoj klasifikaciji, u upravljačkoj strukturi univerziteta razlikuju se sljedeći glavni nivoi upravljanja: rektor; prorektori; dekani fakulteta; šefovi odsjeka (osnovni nivo univerziteta); šefovi službi i odjeljenja. Istovremeno, nastavnom osoblju pripadaju i dekani fakulteta i šefovi katedri.

Djelatnost sistema upravljanja univerzitetom organizirana je kroz relevantne odjele i službe, na čijem čelu su ljudi koji takođe pripadaju rukovodećem kadru.

Rukovodno osoblje visokoškolske ustanove su zaposleni u visokoškolskoj ustanovi na poslovima rektora, prorektora, dekana, šefova katedara, šefova katedara i službi, koji obavljaju poslove: a) planiranja rada katedri univerziteta; b) organizovanje nastavnog, metodičkog, naučnog i ekonomskog rada naučno-pedagoškog osoblja univerziteta; c) motivisanje naučnog i nastavnog osoblja univerziteta za efikasan rad; d) praćenje i evidentiranje stvarnih pokazatelja učinka nastavnog osoblja.

Ako se uzme u obzir raznovrsnost aktivnosti koje nastavno osoblje obavlja u popodnevnim satima (Tabela 3.2), onda se i univerzitetski nastavnici mogu, u određenoj mjeri, svrstati u rukovodeće osoblje.

Analiza podataka državne statistike pokazuje da je udio rektora i prorektora državnih univerziteta u ukupnom broju nastavnog osoblja od 2000. do 2009. godine. povećan sa 1,58 na 1,72%. Konkretno, broj prorektora državnih univerziteta povećan je sa 3,6 na 5,2 hiljade ljudi, ili za više od 40%, i iznosi 78 ljudi po univerzitetu.

Udeo dekana na državnim univerzitetima stabilizovao se na 1,76% (6,0 hiljada ljudi), a šefova katedri - na 7,8% (26,6

hiljada ljudi). Zbog povećanja broja visokoškolskih ustanova, povećava se i broj rukovodstva univerziteta (tabela 3.3).

Tabela 3.2

Struktura radnog vremena u drugoj polovini radnog dana nastavno osoblje 1

Vrste poslova	Karakteristike rada
Obrazovno-metodički	Priprema za predavanja i praktičnu nastavu, priprema materijala za praćenje samostalnog rada, izrada nastavnih i metodičkih materijala, usavršavanje, predavanja o uzajamnoj pomoći
organizacije- metodički	Karijerno vođenje mladih pri upisu na fakultet, učešće na sjednicama katedre, vijeća fakulteta i univerziteta; obavlja funkcije zamjenika šef odjeljenja, izvršavanje organizaciono-metodoloških zadataka
Istraživački rad	Izvođenje istraživanja, pisanje i priprema za objavljivanje članaka u publikacijama različitih nivoa, učešće na konferencijama, učešće na konkursima za grantove, učešće u disertacijskim vijećima, nadzor studentskog istraživanja
Vaspitno-obrazovni rad	Rad kao kustos, učešće u javnom radu strukturnih odjeljenja univerziteta

Broj nastavnog osoblja na državnim i opštinskim univerzitetima po pozicijama (na početku akademske godine; hiljada ljudi)

Tabela 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
Nastavno osoblje (osoblje) - ukupno
žene iz toga
Od ukupnog broja nastavnog osoblja, rukovodeće pozicije zauzimaju:
prorektori, direktori filijala
dekani fakulteta
šefovi odjeljenja
Ukupno upravljačko osoblje

Bilješka: u vrijeme istraživanja nedostajali su neki podaci. Osobine sastava rukovodećeg osoblja po spolu mogu se pratiti prema podacima u tabelama 3.4 - 3.5.

Na početku školske 2009-2010. samo 9% rektora bile su žene. Broj prorektora i direktora filijala - žena - do 2009. godine bio je nešto više od trećine - 37,3%, a na početku školske 2009-2010. godine iznosio 29%.

Tabela 3.4

Distribucija broja rektora državnih i opštinskih visokoškolskih ustanova po godinama, hiljada ljudi.

Godine

Ukupno

Hiljadu ljudi

Tabela 3.5

Distribucija broja prorektora i direktora filijala državnih i opštinskih visokoškolskih ustanova po godinama, hiljada ljudi.

Godine

Ukupno

Hiljadu ljudi

Na osnovu proučavanja aktivnosti rukovodilaca i nastavnog osoblja univerziteta, predlaže se klasifikacija rukovodnog osoblja visokoškolske ustanove prema kriterijumima: nivo linijskog upravljanja i oblasti funkcionalne delatnosti (slika 3.1).

POTVRĐUJEM:

Rektor Federalne državne budžetske obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja "USGU"

“__” ______________20____

POZICIJA

O OBRAZOVNOM I METODOLOŠKOM UPRAVLJANJU

SMK – PSP 4.2.201.1-UMU

Verzija 2.0

Datum izmjene: "__" _______ 20__

Jekaterinburg – 20__

1. OPĆE ODREDBE

Nastavno-metodički odjel formiran je radi upravljanja nastavno-metodičkim radom fakulteta i odsjeka, organizovanja i praćenja napretka obrazovnog procesa, praćenja usklađenosti sa standardima licenciranja, uslova sertifikacije i pokazatelja akreditacije, koordinacije naučnih, metodoloških i istraživački rad odjeljenja o problemima srednja škola, generalizacija i promocija iskustva u unapređenju obrazovnog procesa.

Obrazovno-metodološki odjel (AMD) je glavna strukturna jedinica univerziteta, čije se aktivnosti zasnivaju na kombinaciji centraliziranog rukovodstva administracije sa samostalnošću i inicijativom samog odjela.

Nastavno-metodički odjel je direktno podređen prorektoru za nastavno-metodički kompleks univerziteta.

Struktura nastavnog i metodičkog rukovodstva, funkcije njegovih sastavnih odjela formiraju se u skladu sa smjernicama obrazovnog, organizacionog i naučno-metodičkog rada usvojenim na univerzitetu.

UMU se finansira iz sredstava dobijenih iz budžetskih i vanbudžetskih aktivnosti univerziteta. Trošenje Novac proizvedeno prema procjenama.

2. Struktura i osoblje Nastavno-metodičkog odjela

Nastavno-metodički odjel uključuje sljedeće glavne odjele:

Odjeljenje za planiranje obrazovnog procesa;

Metodološki odjel;

Odsjek za učenje na daljinu.

Osoblje UMU je popunjeno u skladu sa planom rada koji je odobrio rektor univerziteta. Na čelu svih odjela UMU-a su šefovi odjeljenja, koji odgovaraju inženjerima odjeljenja.

3. Poslovi i funkcije Nastavno-metodičkog odjela

Obrazovno-metodički menadžment uz pomoć svojih odjela:

Organizuje dugoročno i tekuće planiranje obrazovnog procesa i praćenje njegovog napredovanja;

Proučava, generalizuje i implementira napredne tehnologije obrazovnog procesa i iskustva u poboljšanju njegovog kvaliteta, a takođe organizuje naučno-istraživački rad u cilju unapređenja obrazovnog procesa;

Koordinira obrazovni proces između svih nivoa obrazovne programe ;

Planira i kontroliše pripremu za izdavanje udžbenika, nastavna sredstva i drugog nastavnog i metodičkog materijala, kao i njihovo dostavljanje na dodjelu odgovarajućih pečata;

Osigurava obuku, prekvalifikaciju i kreativni razvoj nastavnog osoblja;

Prikuplja, sažima i daje izvještaje potrebne za analizu obrazovne aktivnosti univerzitet i njegove katedre;

Prati primjenu državnih obrazovnih standarda u sadržaju i stepenu osposobljenosti diplomiranih studenata;

Analizira, sumira iskustva i prati razvoj i implementaciju obrazovnih programa i sistema obuke;

Formira prijavu za državni zadatak za obuku specijalista;

Osigurava usklađenost sa zahtjevima za licenciranje, sertifikaciju i akreditaciju univerziteta;

Kontroliše snabdijevanje univerziteta obrascima diploma, uvjerenja i drugih dokumenata o obrazovnoj djelatnosti.

3.1. Odjeljenje za planiranje obrazovnog procesa

Odjeljenje za planiranje obrazovnog procesa u svom djelovanju obavlja sljedeće funkcije:

Proučava iskustva planiranja obrazovnog procesa drugih univerziteta i izrađuje predloge za unapređenje planiranja akademske nastave na univerzitetu;

Izrađuje godišnje rasporede obrazovnog procesa i prati njihovu realizaciju;

Pruža pomoć univerzitetskim odsjecima u izradi nastavnih planova i programa stručno obrazovanje ;

Organizuje rad na izradi i izvođenju semestralnih planova u skladu sa državnim obrazovnim standardima stručnog obrazovanja, zahtjevima za obavezni minimum sadržaja i stepena osposobljenosti svršenih studenata, kao iu skladu sa nastavnim planovima i programima stručnog obrazovanja;

Izrađuje i dostavlja na odobrenje prorektoru za nastavu raspored časova za studente fakulteta, te prati njegovo sprovođenje;

Pruža metodološku pomoć dekanatima u zakazivanju ispitnih sjednica;

Redovno prati stanje učioničkog fonda univerziteta, distribuira ga za obuke i ispite;

Vrši promptno jednokratno obezbjeđivanje besplatnog fonda za učionicu na zahtjev.

3.2. Metodički odjel

Osnovni zadaci metodičkog odjela su planiranje, organiziranje, koordinacija i praćenje obrazovno-metodičkog, naučno-metodološkog i istraživačkog rada na problemima stručnog obrazovanja, izrada praktičnih preporuka i prijedloga za unapređenje obrazovnog procesa, generalizacija, unapređenje i širenje napredne nastave. tehnologije, proračun nastavnog opterećenja odsjeka, analiza i kontrola njegove realizacije, obračun nastavnog osoblja katedra.

Metodički odjel organizira svoj rad u kontaktu sa drugim odjeljenjima UMU, dekanatima, odsjecima i službama Univerziteta.

Metodološki odjel:

Koordinira vođenje metodičkog rada na univerzitetu, obezbjeđuje implementaciju i implementaciju metodičkih dorada i preporuka Metodološkog vijeća Univerziteta i metodičkih komisija fakulteta u obrazovni proces;

Sažima i promoviše napredne nastavne metode i tehnologije organizovanjem konsultacija, seminara, izložbi, širenjem informacija o dostignućima katedri univerziteta i drugih univerziteta;

Organizuje i kontroliše rad univerzitetskih odsjeka kako bi sve discipline nastavnog plana i programa obezbijedio obaveznim nastavnim materijalima, pomaže diplomiranim katedrama u kreiranju kompleta za njih nastavni planovi i programi u svim disciplinama relevantnih oblasti studija;

Sistematizira i čuva elektronske uzorke osnovne nastavno-metodičke dokumentacije za odjele i oblasti;

Organizuje i vodi godišnje naučne i metodičke konferencije nastavnog osoblja univerziteta;

Organizuje redovnu razmjenu nastavnog materijala sa srodnim univerzitetima, ostvaruje interakciju sa obrazovnim i metodičkim udruženjima u oblastima specijalističkog usavršavanja koje se realizuje;

Organizuje planiranje, sprovođenje i realizaciju rezultata naučno-metodoloških istraživanja o problemima visokog obrazovanja u obrazovnom procesu;

Povezuje se sa obrazovnim i metodološkim odsjecima (odsjecima) drugih univerziteta po pitanjima naučno-istraživačkog rada radi unapređenja obrazovnog procesa;

Planira i organizuje rad na unapređenju kvalifikacija univerzitetskih nastavnika, prati realizaciju plana stručnog usavršavanja;

Sažima i kontroliše izvještavanje katedri i univerziteta u dijelu nastavno-metodičkog rada.

Glavne vrste izvještavanja su:

Godišnji statistički izvještaj univerziteta na obrascima VPO-1 i VPO-2;

Godišnji univerzitetski modul dostavljen Ministarstvu obrazovanja i nauke Ruske Federacije;

Praćenje univerziteta, oblasti i specijalnosti obuke, dostavljeno Ministarstvu obrazovanja i nauke Ruske Federacije;