روانشناسی شغلی چه چیزی را مطالعه می کند؟ موضوع، موضوع مطالعه و وظایف روانشناسی کار مبانی روانشناسی کار روانشناسی حرفه ای

روانشناسی کار

علمی که الگوهای روانشناختی شکل گیری اشکال خاص فعالیت کار و نگرش فرد نسبت به کار را مطالعه می کند. از دیدگاه پی تی کار و وقت آزادافراد ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند، همانطور که شرایط کار و بازتولید نیروی کار نیز مرتبط است. سازماندهی کار می تواند بهره وری بیشتر از تشدید آن و هزینه های اقتصادی کارگر (تحصیل، مراقبت های پزشکی، بهبود مسکن و... شرایط محیطیزندگی) در حوزه تولید به سود تبدیل می شود. وظایف اصلی کار صنعتی در مرحله کنونی مستقیماً با وظایف اجتماعی بهبود روابط صنعتی و بهبود کیفیت کار، بهبود شرایط زندگی، حذف شرایط اضطراری، دموکراتیزه کردن و تشکیل نوع روانی کارگر مرتبط است. فرهنگ کار

فرهنگ لغت مختصر روانشناسی - روستوف-آن-دون: "فنیکس". L.A. Karpenko، A.V. Petrovsky، M.G. Yaroshevsky. 1998 .

روانشناسی کار

رشته ای از روانشناسی که الگوهای تجلی مکانیسم های روانی مختلف در فعالیت های کار، الگوهای شکل گیری اشکال خاص این فعالیت و نگرش فرد به کار را مطالعه می کند. هدف آن فعالیت یک فرد در شرایط تولید و در شرایط بازتولید نیروی کار او است. پایه های آن تحت تأثیر پزشکی، فیزیولوژی، فناوری، جامعه شناسی و اقتصاد سیاسی شکل گرفت.

یک رشته بسیار گسترده اساس توسعه حوزه های مرتبط با انواع خاصی از فعالیت است: روانشناسی مهندسی، روانشناسی هوانوردی، روانشناسی مدیریت و غیره.

جهت‌های اصلی تحقیقات او به شرح زیر است:

1 ) منطقی کردن کار و استراحت؛

2 ) پویایی عملکرد؛

3 ) شکل گیری انگیزه حرفه ای و شایستگی حرفه ای؛

4 ) بهینه سازی روابط در مجموعه های کاری.

روش‌های مورد استفاده آزمایش‌های طبیعی و آزمایشگاهی، مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، شبیه‌ساز و روش کار برای تحصیل در مشاغل است.

روانشناسی کار ایده وجود دو چرخه باز را رها کرد: تولید و مصرف، که در آن فرد به طور متناوب و مستقل یا به عنوان تولید کننده یا به عنوان مصرف کننده عمل می کند. از دیدگاه او، کار و اوقات فراغت یک فرد و همچنین شرایط کار و بازتولید نیروی کار ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند.

نقطه شروع برای گنجاندن نظم و انضباط خاصی در حل مشکلات بهبود کار این بود که سازمان کار می تواند بهره وری بیشتری نسبت به تشدید آن داشته باشد و هزینه های اقتصادی برای کارگر - برای آموزش، مراقبت های پزشکی، بهبود مسکن و... شرایط زیست محیطی - معلوم می شود که سود در تولید است. علاوه بر این، هر یک از رشته ها سهم خود را در توسعه روانشناسی کار و تدوین وظایف آن ایفا کردند.

آغاز شکل گیری روانشناسی کار به عنوان یک رشته مستقل، ظهور کتاب های G.Münsterberg "روانشناسی و کارایی تولید" (1913) و "مبانی روانشناسی" (1914) در نظر گرفته می شود. سهم قابل توجهی در مطالعه کار توسط I. M. Sechenov انجام شد که آثار او "معیارهای فیزیولوژیکی برای تعیین طول روز کاری" (1897)، "مقاله در مورد جنبش های کاری انسان" (1901) و دیگران پایه و اساس تحقیقات را در این زمینه ایجاد کردند. سازماندهی منطقی و طراحی فعالیتهای کارگری. اما زمان زیادی طول کشید تا روانشناسی کار بر التقاط میراث خود غلبه کند، موضوع خود را برجسته کند و به شاخه های جدید خود انگیزه دهد.

وظایف اصلی روانشناسی کار مستقیماً با وظایف اجتماعی بهبود روابط صنعتی و بهبود کیفیت کار، بهبود شرایط زندگی، رفع شرایط اضطراری، دموکراتیزه سازی و شکل گیری نوع روانی کارگر مرتبط است.

فرهنگ لغت یک روانشناس عملی. - M.: AST، برداشت. اس یو. گولووین. 1998.

روانشناسی کار علم اشتقاق لغات.

از یونانی می آید. روان - روح + لوگو - آموزش.

دسته بندی.

بخش روانشناسی

اختصاصی.

الگوهای تجلی و شکل گیری مکانیسم های مختلف روانی را در کار مطالعه می کند. حوزه های اصلی تحقیق زیر شناسایی می شوند:

منطقی کردن کار و استراحت،

پویایی عملکرد،

شکل گیری انگیزه حرفه ای و شایستگی حرفه ای،

بهینه سازی روابط در تیم های کاری

مواد و روش ها.

روش‌های مورد استفاده آزمایش‌های طبیعی و آزمایشگاهی، مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه، شبیه‌ساز و روش کار برای تحصیل در مشاغل است.

فرهنگ لغت روانشناسی. آنها کونداکوف. 2000.

روانشناسی کار

(انگلیسی) روانشناسی کار) رشته ای از روانشناسی است که به بررسی الگوهای شکل گیری و تجلی (فرایندها و حالات، ویژگی های شخصیتی) در روند کار خود می پردازد. تحقیقات در زمینه فناوری کار در شاخه های مختلف تقسیم کار اجتماعی انجام می شود. با درجاتی از قرارداد می توان گفت که در چارچوب P.t زمینه های صنعتی، حمل و نقل، هوانوردی، حقوقی و پزشکی توسعه یافته است. روانشناسی، تحقیقات در زمینه روانشناسی نظامی در حال توسعه است و تحقیقات در زمینه P. t. در زمینه مدیریت و خدمات اهمیت زیادی پیدا می کند.

منشا P.t با اثر همراه است جی.مونستربرگ,که در.استرنو F.W. Taylor (نگاه کنید به ). در روسیه، حرکات کاری انسان، معیارهای فیزیولوژیکی برای حداکثر مدت روز کاری و غیره برای اولین بار شروع به مطالعه کردند. و.م.سچنوف; تحقیقات سیستماتیک در مورد P.t در دهه 1920 شروع شد. در داخل روانشناسان. در این زمان در کمیساریای های مختلف مردم و شرکت های بزرگتعدادی آزمایشگاه در حال افتتاح هستند. مراکز علمیآزمایشگاه‌هایی در موسسات حفاظت از کار و سایرین در حال تبدیل شدن هستند، جایی که دانشمندان برجسته‌ای مانند و.ن.اسپیلرین، N. D. Levitov ، با.جی.گلرستین، A. A. Tolchinsky و دیگران. در دهه 1930. در فضای پاکسازی ایدئولوژیک، روان‌تکنیک واقعاً وجود نداشت: مجله‌ای به همین نام منتشر نشد، انجمن روان‌تکنیکی تعطیل شد، مؤسسات و آزمایشگاه‌های روان‌تکنیکی منحل شدند و تحقیقات روان‌تکنیکی تقریباً به طور کامل متوقف شد. احیای پی تی فقط از اواسط آغاز شد. دهه 1950 در P.t مدرن موارد زیر قابل تشخیص است. زمینه های تحقیق: منطقی کردن رژیم های کار و استراحت، پویایی عملکرد انسانی، راه های شکل گیری مناسب بودن حرفه ای، آموزش انگیزش حرفه ای مثبت، بهینه سازی روابط در تیم های کاری، مسائل روانشناختی و تربیتی حرفه ای و آموزش کارگری، شکل گیری تسلط، مسائل روانشناختی مشاوره تخصصی و راهنمایی حرفه ایو غیره.؛ توجه زیادی به حل مسئله می شود روانشناسی مهندسی.

روانشناسی به طور ارگانیک با شاخه های دیگر روانشناسی مرتبط است و بر اصول مشترک آنها مبتنی است. P.t تلاش های خود را با فیزیولوژی و بهداشت شغلی هماهنگ می کند. ارگونومی، رشته های فنی.

فرهنگ لغت روانشناسی بزرگ - M.: Prime-EVROZNAK. اد. B.G. مشچریاکوا، آکادمی. V.P. زینچنکو. 2003 .

ببینید "روانشناسی کار" در فرهنگ های دیگر چیست:

روانشناسی کار- روانشناسی کار شاخه ای از روانشناسی است که به بررسی ویژگی های روانی فعالیت کار انسان و الگوهای رشد مهارت های کار می پردازد. نظری وجود دارد که شرح این علم را باید به گسترده و مضیق تقسیم کرد... ... ویکی پدیا

روانشناسی کار- شاخه ای از روانشناسی که جنبه های روانشناختی فعالیت کاری را مطالعه می کند. در اواخر قرن 19 و 20 بوجود آمد. (به روانشناسی مراجعه کنید) در ارتباط با سازمان علمی کار (NOT) و حل مسائل انتخاب حرفه ای، راهنمایی حرفه ای، ... ... فرهنگ لغت دایره المعارفی بزرگ

روانشناسی کار- علمی که الگوهای روانشناختی شکل گیری اشکال خاص فعالیت کار را مطالعه می کند. P.t ارتباط نزدیکی با جامعه شناسی کار، ارگونومی، روانشناسی مهندسی، ریاضیات کاربردی، سایبرنتیک و سایر علوم. مهم ترین... ... دایره المعارف روسیدر مورد حمایت از کار

روانشناسی کار- علم فرآیندهای ذهنی که در یک فرد در طول فعالیت کاری او رخ می دهد. فرآیند کار را تجزیه و تحلیل می‌کند، بررسی می‌کند که چگونه توانایی یادگیری، مهارت‌ها، تمرین‌ها و تغییرات شغلی فرآیند کار را تعیین می‌کند و نتایج را به کار می‌گیرد... ... دایره المعارف فلسفی

روانشناسی کار- رشته ای از روانشناسی که به مطالعه الگوهای تجلی و شکل گیری مکانیسم های مختلف روانی در کار می پردازد. زمینه های اصلی تحقیق زیر برجسته شده است: منطقی کردن کار و استراحت، پویایی ظرفیت کاری، شکل گیری... ... فرهنگ لغت روانشناسی

روانشناسی کار- انگلیسی روانشناسی کار؛ آلمانی روانشناسی روانشناسی. شاخه ای از روانشناسی که به مطالعه روان، فعالیت و شخصیت افراد در فرآیند کار می پردازد. آنتی نازی دایره المعارف جامعه شناسی، 2009 ... دایره المعارف جامعه شناسی

روانشناسی کار- روانشناسی کار. شاخه ای از روانشناسی که به بررسی ویژگی های روانی انواع مختلف فعالیت های کاری، وابستگی آنها به شرایط اجتماعی-تاریخی و خاص تولید، ابزارها، روش های آموزش کار،... فرهنگ لغت جدید اصطلاحات و مفاهیم روش شناختی (تئوری و عملی آموزش زبان)

روانشناسی کار- شاخه ای از روانشناسی کاربردی که جنبه های روانشناختی و الگوهای فعالیت کار انسان را مطالعه می کند. P. t در اواخر قرن 19 و 20 شکل گرفت. با توجه به رشد بخش تولید، ظهور انواع جدید نیروی کار... ... دایره المعارف بزرگ شوروی

1. مفهوم روانشناسی کار

مفهوم "کار" در چندین رشته علمی مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال، فیزیولوژی کار، روانشناسی سازمانی، جامعه شناسی کار، اقتصاد، مدیریت و غیره، فعالیت کار را تنها به عنوان یک موضوع کلی و با استفاده از روش های خاص و دانش ذاتی یک رشته خاص در نظر می گیرند. همه این رشته ها فعالیت کاری را حل مشکلات عملی با هدف انسانی کردن فعالیت کاری و افزایش کارایی می دانند. در مورد روانشناسی کار، هنگام مطالعه فعالیت کاری، از کل سیستم داده ای که در روانشناسی مدرن وجود دارد استفاده می شود.

روانشناسی کار در حال حاضر یک شاخه مستقل از روانشناسی است که با در نظر گرفتن ویژگی های شخصی و تأثیر او بر تولید به عنوان یک کل، پیش بینی توسعه روابط صنعتی و موارد دیگر، امکان استفاده مؤثر از نیروی کار انسان را فراهم می کند.

روانشناسی کار در درجه اول بر فرد و علایق او، به حداقل رساندن زیان های تولید و بهینه سازی فعالیت های کاری برای کارمند متمرکز است.

این متن یک قسمت مقدماتی است. نویسنده Prusova N V

3. وظایف روانشناسی کار. موضوع روانشناسی کار. موضوع روانشناسی کار. موضوع کار. روشهای روانشناسی کار وظایف اصلی روانشناسی کار: 1) بهبود روابط صنعتی و بهبود کیفیت کار؛ 2) بهبود شرایط زندگی.

برگرفته از کتاب روانشناسی کار نویسنده Prusova N V

4. زمان شکل گیری و توسعه روانشناسی کار. علایق اولیه روانشناسی کار روانشناسی کار تحت تأثیر پزشکی، فیزیولوژی، روانشناسی، فناوری و جامعه شناسی توسعه یافت. هر یک از این رشته ها جنبه های خاص خود را اضافه کردند که در آن منعکس شده است

برگرفته از کتاب روانشناسی کار نویسنده Prusova N V

7. روشهای آزمایش روانشناسی کار. مشاهده غیر مشارکتی مشاهده شرکت کنندگان روش نظرسنجی و مصاحبه این روش به عنوان سیستمی از اقدامات نظری و عملی، مدل هایی برای مطالعه مشکلات خاص و فعالیت های عملی یک روانشناس درک می شود.

برگرفته از کتاب روانشناسی کار نویسنده Prusova N V

29. مفهوم تحرک نیروی کار. انواع تحرک. مفهوم فیزیولوژی کار عوامل در محیط کار تحرک نیروی کار به تغییر در وضعیت و نقش حرفه ای اشاره دارد که نشان دهنده پویایی رشد حرفه ای است. عناصر کار

برگرفته از کتاب روانشناسی کار نویسنده Prusova N V

46. ​​وظایف اصلی روانشناسی کار وظایف روانشناسی کار را می توان به دو گروه نظری و کاربردی تقسیم کرد. گروه اول شامل وظایفی خواهد بود که ارتباط تنگاتنگی با ویژگی های روانی یک فرد (موضوع) دارد. برای مسائل تئوری می توانید

نویسنده Prusova N V

1. مفهوم روانشناسی کار مفهوم "کار" مورد توجه چندین رشته علمی است. مانند فیزیولوژی کار، روانشناسی سازمانی، جامعه شناسی کار، اقتصاد، مدیریت و غیره، فعالیت کار را فقط به عنوان یک موضوع کلی در نظر می گیرند.

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

2. رابطه روانشناسی شغلی با سایر رشته ها روانشناسی شغلی مرزهای مشخصی با سایر رشته ها ندارد. هنگام مطالعه روانشناسی کار، چندین دسته از علوم را می توان شناسایی کرد که در هم تنیده شده اند و به درجات مختلف با روانشناسی کار تعامل دارند. این،

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

4. اهداف روانشناسی کار اهداف اصلی روانشناسی کار عبارتند از: 1) بهینه سازی جو روانی شرکت، یعنی در نظر گرفتن ویژگی های روانشناختی هر یک از اعضای شرکت و بهینه سازی فرآیندهای تعاملی درون سازمان؛ 2) پیش بینی ممکن است

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

5. وظایف روانشناسی کار وظایف اصلی روانشناسی کار وظایف روانشناسی کار را می توان به دو گروه نظری و کاربردی تقسیم کرد.گروه اول شامل وظایفی خواهد بود که ارتباط تنگاتنگی با ویژگی های روانی فرد (موضوع) دارد. به

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

6. موضوع روانشناسی کار موضوع روانشناسی کار، ویژگی های روانشناختی فعالیت انسان در شرایط کار در جنبه هایی مانند شکل گیری او به عنوان یک جهت گیری حرفه ای، حرفه ای و خود تعیین کننده، انگیزه کار است.

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

7. موضوع روانشناسی کار موضوع روانشناسی کار، کار به عنوان یک فعالیت خاص شخصی است که خود را با یک جامعه حرفه ای مشخص می شناسد و بازتولید مهارت ها، نگرش ها، دانش را به این شکل تولید می کند.

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

9. روش های روانشناسی کار در فعالیت های عملی، روانشناسی کار از روش های مختلفی برای مطالعه ویژگی های عملکرد انسان در شرایط کاری استفاده می کند. با استفاده از این روش ها، داوطلبان برای استخدام انتخاب می شوند، مطالعه می شوند

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

10. تأثیر روانشناسی کار بر تولید مطالعه روانشناسی کار و روابط کار مستقیماً بر کارایی کار و آسایش عاطفی فرد در محیط کار تأثیر می گذارد.یکی از حوزه های مهم روانشناسی کار مطالعه جنبه های مختلف است.

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

3. علایق اولیه روانشناسی کار مسائل انتخاب حرفه ای در ابتدا وظیفه اصلی روانشناسی کار بود. توسعه معیارهای استخدام، تجزیه و تحلیل تفاوت در بهره وری نیروی کار در بین کارگران با دانش و مهارت تقریباً یکسان

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

1. روش های روانشناسی شغلی روش به عنوان سیستمی از اقدامات نظری و عملی، مدل هایی برای مطالعه مشکلات خاص و فعالیت عملی خود روانشناس شناخته می شود. روانشناسی شغلی حاوی مقدار زیادی از

برگرفته از کتاب روانشناسی شغلی: یادداشت های سخنرانی نویسنده Prusova N V

1. مفهوم فیزیولوژی کار فیزیولوژی کار شاخه ای از فیزیولوژی است که مکانیسم ها و الگوهای فرآیندهای فیزیولوژیکی انسان در محیط تولید، ویژگی های ادراک انسان و تنظیم فرآیند زایمان را مطالعه می کند. فیزیولوژی کار به پزشکی نزدیکتر است و

روانشناسی کار به عنوان یک زمینه دانش علمی در نتیجه توسعه فشرده پایه تجربی شکل گرفت تحقیقات روانشناختی، به طور مستقیم با مطالعه مشکلات کار و فعالیت کاری مرتبط است. چگونه منطقه دانش علمیاین مجموعه کل اطلاعات مربوط به زندگی یک فرد را در بر می گیرد که توسط فعالیت های حرفه ای، اقدامات و اعمال او در زمینه کاری تعیین می شود. روانشناسی شغلی علمی نسبتاً جوان است که تنها در اواسط قرن بیستم جایگاه علمی خود را دریافت کرد. با این حال، پیش نیازهای ظهور و شکل گیری آن به عنوان یک رشته علمی در دوران باستان پدید آمد.

کار همیشه از زمان ظهور انسان به عنوان موجودی متفکر وجود داشته است و همانطور که برخی از محققان معتقدند این او بود که "میمون را به یک انسان تبدیل کرد". جامعه بدوی به عنوان یک شکل گیری اجتماعی-فرهنگی در آغاز عصر حجر پدید آمد، زمانی که انسان بدوی این فرصت را به دست آورد که نه مطابق با قوانین طبیعت، بلکه در نتیجه فعالیت تخصصی کاری مرتبط با تفکر او عمل کند. جامعه به عنوان عنصری از فرهنگ انسانی، پیش نیازهای لازم را برای انجام اقدامات کارگری ایجاد کرد. پیش نیازها ناشی از ویژگی و جهت گیری اجتماعی خاص بود، زمانی که انسان بدوی با استفاده از ابزارهای موجود، محصولات لازم برای بقا و وجود خود را ایجاد کرد. کاوش های باستان شناسی مدرن نشان می دهد که افراد بدویبا انجام اقدامات کاری تخصصی و هدفمند ، آنها این فرصت را به دست آوردند که از دنیای حیوانات متمایز شوند ، یاد بگیرند که فکر کنند ، تأمل کنند ، تجزیه و تحلیل کنند و تصمیم بگیرند. آنها به اصالت و ابهام اعمال و اعمال توجه می کنند که به آنها امکان می دهد با دور زدن اهداف موجود به اهداف خود برسند. قوانین طبیعی. در حالی که حیوانات بر اساس قوانین سختگیرانه و قوانین از پیش تعیین شده توسط طبیعت عمل می کنند، انسان بدوی در نتیجه اعمال کارگری توانست رفتار شهودی را کنار بگذارد. فرآیند تفکر انتقادی به او این امکان را داد که نه تنها در مورد بقا در شرایط نامطلوب تصمیمات درست بگیرد، موقعیت های شدید، بلکه در ایجاد ابزار و حفاظت لازم و در نتیجه ایجاد شرایط مساعد برای وجود.

توصیف و تحلیل فرهنگ بدوی نشان می‌دهد که در رفتار انسان بدوی فعالیت اصلی به دست آوردن غذا، تولید مثل و دفاع از خود بوده است. این امر مستلزم وجود اشیاء مصنوعی و ساخت بشر بود. آنها بودند که پیش نیازهای شکل گیری رفتار اجتماعی و متعاقباً روابط اقتصادی را تعیین کردند.

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های رفتار انسان‌های بدوی، تفکر گروهی آن‌ها است که بر اساس آن، هر فرد بدوی مجبور نیست به تنهایی فکر و تأمل کند، زیرا فرآیند تفکر زمان خاصی را می‌طلبد که می‌تواند شرایط شدیدمنجر به مرگ او شود. بنابراین، برای افراد بدوی یکی از معیارهای وجود آنها، رفتار جمعی عمومی بود. اساس این رفتار نیاز به زنده ماندن در شرایط شدید بود، اما در عین حال چنین جمع گرایی امکان انجام اقدامات پیچیده کارگری را با استفاده از ابزار مصنوعی فراهم می کرد. در نتیجه، افراد بدوی مهارت های کار مشترک، توزیع مسئولیت ها و همچنین انباشت دانش در مورد این کار را آموختند.

ویژگی مهم بعدی که ظهور کار و فعالیت کارگری را تعیین کرد، مناسک آغازین بود که پس از آن کودک ابتدایی بالغ شد و ابزارهای لازم "بزرگسال" و همچنین حقوق و مسئولیت های مربوطه را دریافت کرد. این حقوق فرض را بر این گذاشت که او اکنون با شرایط مساوی در همه رویدادها و موقعیت هایی که در قبیله بدوی به وجود می آید شرکت می کند. مسئولیت مستقیم رویدادهای رخ داده در دنیای اطراف را بر عهده دارد. یکی از شاخص های بزرگسالی و ورود به زندگی اجتماعی جدید، دریافت نام جدید و موقعیت اجتماعی جدید بود. بنابراین، یک فرد کاملاً متفاوت در برابر جامعه ظاهر شد که از همه جنبه های مهم با کودک متفاوت بود و تصویر او با مهارت ها و توانایی های کاری مهم مشخص می شد. شروع به نوعی امتحان برای فعالیت کاری آینده تبدیل شد که مهارت ها و توانایی های به دست آمده در نتیجه آموزش را ثبت می کرد و امکان ایجاد محصول جدیدی از کار را فراهم می کرد.

یکی دیگر از شاخص های مهم جامعه بدوی، نهاد آموزش و پرورش نیروی کار بود که امکان آماده سازی جوانان را برای زندگی بزرگسالی آینده فراهم می کرد. این نهاد توسط گروه های اجتماعی زیر تعیین شد: رهبران، شمن ها و بزرگان. این گروه ها بودند که نه تنها آموزش مناسب کار، بلکه بقای اجتماعی بعدی کل جامعه بدوی را نیز از پیش تعیین کردند. در نتیجه، در جامعه بدوینگرش خاصی نسبت به کار شکل گرفت که تا حد زیادی رشد اجتماعی و ذهنی بعدی فرد و روابط او با افراد دیگر را تعیین کرد.

پیدایش اولین تمدن ها و سکونت گاه ها نتیجه فعالیت فشرده کارگری بود که با ساخت و ساز همراه بود. کشاورزی. شهرها و ایالت ها در حوضه رودخانه های بزرگ در منطقه گرم زمین (نیل، سند و گنگ، رود زرد و یانگ تسه، دجله و فرات) حدود 8000 سال پیش شروع به ظهور کردند. مطلوب شرایط طبیعیو ساخت سیستم‌های آبیاری به این واقعیت کمک کرد که برای اولین بار در تاریخ بشر، ساکنان این سکونتگاه‌ها به طور مداوم بازده دانه بالایی دریافت کردند. پیش نیازهایی برای اجرا، فروش و همچنین کسب سود به وجود آمد که دلالت بر ظهور خواسته ها و نیازهای جدید داشت. گذار از سبک زندگی عشایری شکارچیان و گله داران به وجودی پایدار، که بدون آن کشاورزی غیرممکن است، علاقه مردم را به دنیای چیزها برانگیخت که به آنها اجازه می داد احساسات و تجربیات جدیدی را تجربه کنند - حالتی راحت.

دوران باستان نیز با موقعیت اجتماعی جدید انسان، درک جدیدی از فعالیت کار مشخص می شود. اکنون او نه تنها موقعیت یک موجود متفکر را به دست می آورد، بلکه حرفه ای را نیز دریافت می کند که به او امکان می دهد پتانسیل و توانایی های خود را - سازنده، آهنگر، دکتر و غیره درک کند. تسلط بر یک حرفه خاص، مهارت و شایستگی و همچنین حرفه ای بودن، موقعیت اجتماعی فرد را افزایش می دهد و شرایطی را برای بهبود رفاه مادی او ایجاد می کند. در عین حال این کسانی هستند که به هر حرفه ای مسلط شده اند که اقلام و اقلام ضروری را در اختیار جمعیت اولیه شهرها قرار می دهند. از ویژگی های مهم این گروه اجتماعی علاقه و انگیزه کاری است. کار حرفه ای و تعلق به یک گروه حرفه ای برای این دسته از افراد مهم ترین ارزش است، بنابراین هدف اصلی آنها کار و فقط کار است. در نتیجه، صنعتگران به سطح بالایی از مهارت حرفه ای دست می یابند و معیارهایی را برای شدت فعالیت کاری و نتایج آن تعیین می کنند. اینجاست که این جمله معروف شکل می گیرد که انسان بدون کار نمی تواند وجود داشته باشد و برای کار به دنیا می آید. علاوه بر این، یک فرد شاغل، اول از همه، یک شهروند آزاد است که دارای حقوق مدنی و نظر خود، که سایر شهروندان به آن گوش می دهند.

با وجود نیروی کار رایگان صنعتگران، دوران باستان با پدیده اجتماعی جدیدی که به عنوان برده داری یا مالکیت برده تعریف می شود، مشخص می شود. گزینه ویژهفعالیت کارگری یکی از معیارهای مالکیت برده، تبعیت کامل برده از ارباب خود است. تسلیم با موقعیت اجتماعی خاص یک فرد - وابستگی روانی، جسمی و اجتماعی او مرتبط است. برده به عنوان یک فرد تمام عیار درک نمی شد - موقعیت اجتماعی او بر اساس سطح یک حیوان بود. فقط برای انجام اقدامات و وظایف کاری کاملاً تعریف شده مورد توجه بود. هر چیز دیگری که مربوط به توانایی و توانایی برده برای استدلال مستقل، تفکر و در نتیجه انجام اقدامات عمدی باشد، فرض نمی شد. در نتیجه، کار انجام شده توسط بردگان با صلاحیت کم، اما در عین حال بهره وری بالا مشخص می شد. به همین دلیل است که کار برده نه تنها از جانب اشراف و نخبگان، بلکه از سوی دیگر شهروندان آزاد شهرها و سکونتگاه های باستانی تقاضای زیادی داشت.

ظهور گروه های اجتماعی جدید به تدریج منجر به شناسایی معیارهای جدیدی برای فعالیت حرفه ای یک فرد در دوران باستان می شود: صلاحیت کارگر، شدت فعالیت حرفه ای، صلاحیت ها، حرفه ای بودن و علاقه. دستاورد اصلی این عصر تغییر نگرش به کار و فعالیت کاری است که اکنون فضای اجتماعی خاصی را تشکیل می دهد.

در طول قرون وسطی، شکل‌گیری‌های اجتماعی جدیدی به وجود آمدند که از نظر کیفی با شکل‌های قبلی متفاوت بودند و نگرش مردم را نسبت به کار تغییر دادند. گسترش دین و غلبه آن در جامعه با موقعیت اجتماعی خاص یک فرد و نگرش مذهبی مربوط به او مشخص می شد که تأثیر جدی بر فعالیت کاری فرد داشت. دگماتیسم دین ارتباط مستقیمی با تندخوها داشت قوانین اجتماعی، قوانین، احکام و کلیشه های رفتاری. شخص از طریق دین نه تنها موقعیت خود در جهان، نگرش خود را نسبت به مردم اطراف خود، بلکه کار خود را نیز تعیین می کند. تمام فعالیت های زندگی او صرفاً مذهبی بود و بنابراین فعالیت کاری او تحت علامت دین انجام می شد، زمانی که باید دائماً و شدیداً کار می کرد و از این طریق خود را از افکار گناه و اعمال و اعمال خاص منحرف می کرد. کار خیلی مهم بود عملکرد اجتماعی، که عبارت بود از این که شخص با شدت کار نمی توانست خلاقانه و خلاقانه فکر کند و بنابراین با کمال میل به الزامات اساسی دینی عمل می کرد. در همان زمان ، فعالیت شدید کاری باعث ایجاد عملکردهای نظارتی ویژه یک فرد می شود و به او امکان می دهد با شرایط اجتماعی دشوار سازگار شود.

رنسانس اصول و اصول اساسی مذهبی، از جمله کار طاقت فرسا و سختی که در تجاوز وجود داشت، زیر سوال برد. اقدامات کار با نیاز اساسی مذهبی - پاکسازی از گناهان مطابقت ندارد، زیرا آنها استراحت یا تعطیلات را به عنوان جایگزین به دست می آورند. فرهنگ رنسانس، یا رنسانس، از بسیاری جهات شروع به بازگشت به دوران باستان کرد، در عین حال از بسیاری جهات با دوران باستان تفاوت دارد، زیرا در این دوره اشکال جدیدی از رفتار اجتماعی مرتبط با کار شروع به ظهور کرد و به خود گرفت. شکل. تناوب تعطیلات و کار به میزان تقریباً مساوی به یک عامل انگیزشی مهم تبدیل شد که کارایی کار اکثر افراد را تحریک می کرد. برای یک شخص، زنجیر آورترین چیز، خود مشارکت در آن بود اقدام جشنو تجربه یک حالت روانی جدید که شبیه حالت تغییر یافته آگاهی است. این تعطیلات و وضعیت تغییر یافته آگاهی بود که پیش‌شرط‌هایی را برای فرد ایجاد کرد تا بتواند اطلاعات جدیدی را که از بیرون می‌آید و نیز بازاندیشی خلاقانه آن را پذیرا شود. در نتیجه، توانایی تفکر و تأمل مولد تشدید شد و مؤلفه ای خلاق در فعالیت حرفه ای فرد آغاز شد. در این دوره بود که تعداد افراد خلاق و خلاق به شدت افزایش یافت و تعداد اکتشافات در علم و فناوری چندین برابر شد. فردی برای تحقق بخشیدن به توانایی های بالقوه و حرفه ای خود شروع به کار کرد.

دوران جدید نوع کاملاً متفاوتی از کار - فعالیت تولیدی را زنده کرده است. ظهور کارخانه‌ها، کارخانه‌ها و کارخانه‌ها یک جهت گیری حرفه‌ای کیفی متفاوت را از پیش تعیین کرد که شامل تعامل مستقیم انسان با ماشین‌ها، واحدها و وسایل فنی بود. دوره انقلاب صنعتی مرتبط با تولید صنعتی، اولویت ها و ارزش های کاملاً جدیدی را ایجاد کرد که با افزایش علاقه به فناوری تعیین شد.

کار جی. لامتری «انسان-ماشین» که در سال 1748 نوشته شد، انسان را بر اساس ساختار یک ماشین در نظر گرفت و هدف آن درک او به عنوان یک ویژگی خاص بود. دستگاه فنی، متشکل از مجموعه ای از "دنده ها" فردی است. معلوم شد که کارگر نوعی زائده دستگاه است، یعنی. در حال تبدیل شدن بود بخشی جدایی ناپذیرو عنصر یک نتیجه جالب از موضع J. La Mettrie به دست آمد: شما می توانید با نگاه کردن به نحوه عملکرد یک ماشین در شرایط مشابه چیزهای زیادی در مورد رفتار انسان بیاموزید. علاوه بر این، در عصر ماشین، مهمترین اختراعات در صنعت نساجی انجام شد که امکان بهینه سازی کار کارگران را فراهم کرد. بافندگی. بنابراین، در سال 1801، ژاکارد از کارت های پانچ برای برنامه ریزی و کنترل عملکرد ماشین های بافندگی استفاده کرد. در این زمان بود که طبقات اجتماعی جدید - کارگران و مهندسان - ظاهر شدند. فعالیت کاری آنها شامل تعامل مستقیم انسان با تکنولوژی و ماشین ها بود. در همان زمان مهندسان فرآیند تولید و سیستم های فنی را مدیریت می کردند. منشور مؤسسه مهندسین عمران (1828) بیان می کند که مهندسان حرفه خود را به عنوان "هنر کنترل منابع عظیم انرژی در طبیعت به نفع و راحتی انسان" تعریف می کنند. در همان زمان معلوم شد که کارگران فقط مجریان دستورات مدیران و ماشین آلات هستند و دارای مجموعه محدودی از اقدامات عملکردی هستند. در نتیجه، فعالیت حرفه‌ای آن‌ها اجرای یکنواخت و خودکار عملیات و اقدامات ساده، بدون در نظر گرفتن هرگونه فرآیند فکری بود.

به همین دلیل است که در آغاز قرن بیستم. در ایالات متحده آمریکا و در برخی از کشورهای اروپایی، اولین تحقیقات علمی با تمرکز بر منطقی کردن کار و تولید، سازگاری انسان با فرآیند کار و تجهیزات فنی آغاز شد. پیشگام این تحقیق یک محقق آمریکایی بود F. W. Taylor (1856-1915). نام او با یک پیشرفت کیفی در مطالعه فعالیت کار در شرایط واقعی تولید همراه است. او اولین کسی بود که روی آن شرط بندی کرد مبنای علمیمشکل مدیریت افراد در شرایط تولید و ارائه توصیه های عملی برای بهینه سازی نیروی کار.

مهندس مکانیک آمریکایی F.W. Taylor از یک کارگر معمولی در یک ماشین‌فروشی به مدیر کل یک شرکت بزرگ تولید الیاف کاغذ رسید. او از تجربه خود (که یکی از مولدترین اپراتورهای ماشین در کارگاه بود) دلایل رویارویی کارگرانی که با مبتکرانی مانند او می جنگیدند را درک کرد، زیرا افزایش بهره وری یک کارگر به طور خودکار منجر به کاهش قیمت ها می شد. بنابراین، برای اینکه کارگران دستمزد یکسانی دریافت کنند، باید با شدت بیشتری کار کنند.

انتشارات معروف F. W. Taylor عبارتند از: "Business Management" (1903) و "Principles of Scientific Management" (1911). ایده اصلی مفهوم او این بود که یک اصل برنامه ریزی شده را در مدیریت یک شرکت وارد کند، تا بتواند به اندازه کافی روند تولید را در تمام طول آن از ابتدا تا عرضه محصولات پیش بینی کند، برنامه ریزی و سازماندهی بهینه کار را انجام دهد. هر یک از کارکنان شرکت.

اصول اساسی مدیریت علمی تیلور شامل فرضیه هایی بود که مطالعه علمی کار را در وهله اول قرار می داد. قرار بود مقررات سختگیرانه کار جایگزین عمل استقرار تجربی خود به خود استانداردهای تولید، بر اساس تجربه کارگران، ابتکار و عمل آنها شود. نتیجه تحقیقات علمی در مورد قوانین کار مؤثر در یک موقعیت شغلی خاص باید ایجاد روشهای منطقی کار، یک «درس» باشد. حجم خروجی در واحد زمان کار و الزامات مورد نیاز برای یک کارگر "کلاس اول" که در رابطه با آن "درس" محاسبه شده است.

علاوه بر این، برای کار موفق و کارآمد، لازم است کارگران «طراز اول» انتخاب شوند. یک کارمند درجه یک باید فردی باشد که دارای ویژگی های جسمی و شخصی لازم به میزان لازم باشد و همچنین فردی که موافقت می کند تمام دستورالعمل های اداره را دنبال کند، فردی که می خواهد کار کند و از آن راضی است. حقوق ارائه شده

اداره بنگاه باید داوطلبانه مسئولیت های جدیدی را برای مطالعه علمی قوانین هر نوع کار و سازماندهی بهینه کار برای هر کارمند طبق قوانین مشخص شده به عهده بگیرد. کارمندان باید وظیفه خود را فقط در اجرای دقیق "درس" و روش های کاری پیشنهادی توسط دولت بدون نشان دادن ابتکار عمل ببینند. یک کارگر خوب یک مجری خوب است. بنابراین، عدم ابتکار عمل از سوی کارگران تشویق می شود. تنها در این صورت است که همه با هم - کارگران و اداره - قادر به تحقق اهداف مورد نظر و وظایف پیشنهادی خواهند بود. یک اصل مهم نیز تبدیل به کیش "روح همکاری صمیمانه" بین کارگران و مدیریت به جای تقابل، بی اعتمادی متقابل و تهاجم آنها شد، اعتصاب هایی که پایه های اقتصادی بنگاه را تضعیف کرد، زیرا در نتیجه چنین رویارویی به خوبی مادی بودن کارگران به شدت کاهش یافته است.

تیلور فناوری را برای هدایت پیشنهاد کرد تحقیق علمیکار در جهت بهینه سازی آن. این فناوری در درجه اول به مطالعه حرکات کاری قابل دسترسی برای مشاهده خارجی، ثبت زمان اجرا و تجزیه و تحلیل آنها مربوط می شود. روش انجام یک کار کاری که به این ترتیب توسعه یافت استاندارد شد و بر اساس آن "درس" تعیین شد. سپس استانداردهای یک کارگر درجه یک را تعیین کردند، یکی را انتخاب کردند، روشهای کار پیدا شده را به او آموزش دادند و مربیانی را آموزش دادند که بعداً قرار بود کارگران تازه استخدام شده را آموزش دهند. چنین رویه علمی منطقی قرار بود کل چرخه تولید شرکت را پوشش دهد.

ایده های F.W. Taylor ممکن بود مورد توجه قرار نگیرد، اگر او قادر به نشان دادن اثربخشی اقتصادی آنها نبود. وظیفه اصلی در سیستم او تضمین حداکثر سود برای کارآفرین همراه با حداکثر رفاه برای هر کارگر است. ترکیب ایده های تیلور و سازماندهی ناقل جریان کار در تولید کالاهای مصرفی (تجربه صنعت خودروسازی هنری فورد) تا دهه 70 شکل پیشرو سازمان و مدیریت کارگری باقی ماند. قرن بیستم.1 ایده مدیریت علمی، علیرغم انتقادهای آن، در ایالات متحده آمریکا، اروپا و روسیه گسترده شد و در آنجا با نام های مختلفی ظاهر شد: "مدیریت"، "مدیریت علمی"، "عقلانی سازی"، "سازمان علمی". کار» و غیره

نظریه بوروکراتیک ام. وبر (1920-1864) که توسعه اصول اساسی F.W. Taylor است، از آنجا ناشی می شود که سازمان به عنوان نوعی مکانیسم غیرشخصی تلقی می شود که قاعده اصلی آن عملکرد روشن و بدون خطا با هدف حداکثر کردن سود است.

بوروکراسی ایده آل ترین نوع سازمان است که حداکثر کارایی و پیش بینی پذیری رفتار اعضای سازمان را تضمین می کند. تقسیم کار و تخصص شرایطی را ایجاد می کند که در آن کارشناسان متخصص در همه سطوح کار می کنند و مسئولیت کامل انجام مؤثر وظایف خود را بر عهده می گیرند. علاوه بر این، سلسله مراتب روشنی از قدرت شکل می گیرد که هر یک از کارکنان سطح پایین تر یا بخش های سازمان به یک مدیر مافوق گزارش می دهند. قدرت یک مدیر بر اساس اختیارات رسمی تفویض شده از سطوح بالای سلسله مراتب است. ام. وبر معتقد بود که سازمان باید در انتخاب هر وسیله ای برای دستیابی به پایداری خود آزاد باشد (مثلاً از طریق متمرکز کردن دقیق وظایف). افراد می توانند قابل تعویض باشند (بنابراین به هر یک وظیفه مشخص و جداگانه اختصاص داده می شود). کار در سازمان مناسب ترین معیار برای سنجش موفقیت یک فرد و اساس وجود اوست. رفتار مجریان کاملاً توسط یک طرح منطقی تعیین می شود که دقت و عدم ابهام اقدامات را تضمین می کند و به فرد امکان می دهد از تعصب و همدردی شخصی در روابط اجتناب کند.

کاشف فرانسوی ال. فایول (1841 - 1925)، نویسنده مفهوم اداری مدیریت یک سازمان، تعدادی از اصول لازم برای مدیریت موثر آن را پیشنهاد کرد. این اصول باید بدون استثنا در تمام زمینه های فعالیت سازمانی اعمال شود؛ آنها به سه گروه ساختاری، رویه ای و اثربخش تقسیم می شوند.

ساختاری اصول (تقسیم کار، وحدت هدف و رهبری، رابطه بین تمرکز و تمرکززدایی، قدرت و مسئولیت، زنجیره فرماندهی) تعیین کننده موضوعات اصلی است که باید در هنگام ایجاد یک ساختار سازمانی، شکل دادن به اهداف و اهداف سازمان مورد توجه قرار گیرد. و تعیین خطوط اختیار.

رویه ای اصول (انصاف، انضباط، پاداش کارکنان، روحیه شرکتی، اتحاد تیمی، تبعیت از منافع فردی بر منافع مشترک) پیش نیازهای تعامل و ارتباط مستقیم بین مدیران و زیردستان را ایجاد می کند. انصاف به عنوان عامل اصلی تضمین کننده وفاداری و فداکاری کارکنان سازمان به کارشان تلقی می شود. اگرچه عدالت توسط L. Fayol به معنای نسبتاً گسترده ای در نظر گرفته می شود، این اصل به وضوح در پاداش منصفانه برای کار بیان می شود.

تاثير گذار اصول (نظم، ثبات یا پایداری موقعیت های پرسنل، ابتکار عمل) ویژگی های مورد نظر سازمان را ایجاد می کند. یک سازمان با برنامه ریزی و هدایت باید دارای نظم و ثبات باشد و کارگران باید در انجام وظایف خود فعال باشند.

برای چندین دهه، A. Fayol ریاست یک شرکت معدنی و متالورژی فرانسوی را بر عهده داشت , تبدیل آن به یکی از قدرتمندترین شرکت های فرانسوی که به خاطر پرسنل اداری، فنی و علمی اش معروف است. در حالی که در پست رهبر ارشد، A. Fayol چشم انداز بسیار گسترده تری نسبت به F. W. Taylor دید که توجه او در درجه اول به بهبود مدیریت در سطح یک گروه کاری یا کارگاه معطوف شد.

با تشکر از زحمات ال. گیولیکا، جی. مونی و L. F. Urvika نظریه مکتب «کلاسیک» یکپارچگی و کاملیت نسبی پیدا کرد. این محققان سه اصل معروف سازماندهی صنعتی را دوباره توسعه و پیشنهاد کردند: تخصص، دامنه کنترل و وحدت فرماندهی.

همزمان با سیستم مدیریت علمی، تعدادی از مطالعات علمی دیگر در مورد فعالیت کارگری بوجود آمد. شاگرد W. Wundt - هوگو مونستربرگ (1863-1916) روان‌تکنیک صنعتی را ایجاد کرد که هدف آن مطالعه دقیق فرآیند کار بود. اصطلاح «روان‌تکنیک» توسط G.Münsterberg، به پیروی از V. Stern، به عنوان بخشی از روان‌شناسی کاربردی، یعنی روان‌شناسی عملی که بر پیش‌بینی رفتار آینده افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنها در جهت منافع جامعه متمرکز است، درک کرد. G.Münsterberg در مونوگراف خود "مبانی روان‌تکنیک" که در سال 1914 منتشر شد، مشکلات اصلی را که روان‌تکنیک‌های صنعتی باید در عمل با آن‌ها مقابله کنند و باید از نظر علمی درک شوند، شناسایی کرد.

به عقیده G.Münsterberg، مشاوره حرفه ای در نهایت باید یکی از مهم ترین مکان ها را در کار روانشناسی به خود اختصاص دهد. تجزیه و تحلیل علمی فعالیت کاری به منظور دستیابی به بالاترین بهره وری نیروی کار، و همچنین مطالعه ویژگی های روانشناختی شخصیت یک متخصص، اولویت های G.Münsterberg بود و متعاقباً به مطالعات کلاسیک در روانشناسی کار تبدیل شد. او همچنین در آثار خود پایه های روان درمانی و بهداشت روانی را با توجه به ویژگی های فعالیت حرفه ای نمایندگان حرفه های مختلف (رانندگان اتومبیل، اپراتورهای تلفن، ناوبران کشتی های تجاری دریایی) بنا نهاد.

تحقیقات G.Münsterberg برای اولین بار گسترده ترین امکانات را برای استفاده عملی و کاربرد تحقیقات علمی و نظری در روانشناسی کار در حصول اطمینان از کارایی فرآیند کار نشان داد. روانشناسی صنعتی نه تنها در ایالات متحده، بلکه در بسیاری از کشورهای توسعه یافته اروپا در دهه 1920-1930 و همچنین در ژاپن به رسمیت شناخته شد.

با وجود محبوبیت بسیار زیاد و اثربخشی بالای نظریه های کلاسیک مدیریت علمی، به دلیل درک ساده از شخصیت، دائماً مورد انتقاد قرار می گیرند. جایگزینی برای این جهت ها مفهوم "روابط انسانی" بود که پیروان آن اظهار داشتند که رفتار افراد پایدار نیست، بلکه به بسیاری از عوامل خارجی، اجتماعی و روانی بستگی دارد. به لطف مفهوم "روابط انسانی" است که علوم مدیریت شروع به جدی گرفتن کارگران عادی می کند و به انگیزه ها، ارزش ها، نگرش ها، احساسات و تجربیات آنها علاقه مند می شود. نیاز به نگرش انسانی نسبت به زیردستان، احترام به شخصیت کارمند و دموکراتیزه کردن مدیریت به عنوان یک کل بیان شده است.

پیدایش مفهوم "روابط انسانی" با نام جامعه شناس استرالیایی-آمریکایی همراه است. ای. مایو. در 1927-1933. E. Mayo و F. Roethlisberger در جریان تحقیق در کارخانه هاثورن شرکت وسترن الکتریک، نقش مهم عوامل اجتماعی-روانی را در فعالیت های کارگران شناسایی کردند. نتیجه اصلی تحقیقات چندین ساله آنها این بود که تأثیر تعیین کننده بر رشد بهره وری کارگران مادی نیست، بلکه روانی و روانی است. عوامل اجتماعی. یک فرد قبل از هر چیز تلاش می کند تا ارتباطات اجتماعی معناداری با افراد دیگر برقرار کند و تنها در این صورت است که به عنوان بخشی از یک گروه یا یک جامعه، عملکرد اقتصادی مورد نیاز و ارزش گذاری گروه را انجام می دهد. عملکرد اقتصادی کل وجود یک فرد را خسته نمی کند و نگرش او نسبت به آن بستگی به ارزیابی آن توسط افرادی دارد که با آنها در ارتباط است. نتیجه اصلی این بود که انسان یک حیوان اجتماعی منحصر به فرد است که تنها با حل شدن کامل در یک گروه قادر به دستیابی به "آزادی" کامل است.

توصیه اصلی در بهینه‌سازی سیستم مدیریت می‌تواند تمایل به ایجاد روابط جدید سازمانی باشد که جنبه‌های اجتماعی و روانی فعالیت‌های کاری افراد را در نظر گرفته و زندگی پر معنا را برای کارکنان فراهم کند. سازمان باید مردم مدار باشد تا تولید محور و مسئولیت جهت گیری و توسعه جدید سازمان بر عهده مدیریت ارشد است.

مفاد اصلی مفهوم "روابط انسانی" را می توان به شاخص های زیر تقلیل داد: انسان قبل از هر چیز یک موجود اجتماعی است. چارچوب رسمی سفت و سخت یک سازمان کلاسیک (سلسله مراتب قدرت، رسمی کردن فرآیندهای سازمانی و غیره) با طبیعت انسانی سازگار نیست. مسئولیت حل مشکلات فردی در یک سازمان بر عهده مدیران و رهبران است.

ایده های جدید در مدیریت پرسنل (سازمان روابط بین فردیبین کارگران، کارگران و اداره، توزیع کارکردهای مدیریتی، عوامل انگیزشی) بیشتر در کارها توسعه یافته است M. Follett، D. McGregor، A. Maslow، F. Herzberger و دانشمندان دیگر بنابراین، نمایندگان مکتب جدید اصل کلاسیک حداکثر تقسیم کار ممکن را زیر سوال بردند و جستجوی وسایلی را آغاز کردند که پیامدهای ناکارآمد تخصص بیش از حد را کاهش دهد. آنها همچنین تلاش کردند تا فعالیت کاری یک فرد را جالب تر و معنادارتر کنند و مشارکت مستقیم کارکنان را در مدیریت سازمان از پیش تعیین کنند.

توسعه بیشتر تحقیقات خارجی مرتبط با کار و فعالیت های حرفه ای مستقیماً با مشکلات اتوماسیون و طراحی سیستم های فنی مرتبط بود. M. Monmoman سه دسته از مفاهیم مشخصه اواخر دهه 1990 را مشخص می کند.

اولین جهت مطالعه عوامل انسانی است، به مطالعه توانایی ها، ویژگی های حرفه ای، مهارت های کارمند، ماهیت و ویژگی های کار او اختصاص دارد. با توجه به کامپیوتری شدن گسترده فناوری، روند سالهای اخیربرای این جهت - تغییر تمرکز به رابط بین انسان و کامپیوتر. فرآیندهای شناختی که در طول فعالیت اپراتور به وجود می آیند، اصول کاملاً جدیدی را برای تفکر و حجم کار ذهنی ایجاد می کنند. مفهوم قدیمی "سیستم انسان و ماشین" با مفهوم جدیدی جایگزین می شود - "تعامل بین یک فرد و یک کامپیوتر".

جهت بعدی - ارگونومی، متمرکز بر فعالیت اپراتور، تا حد زیادی بر مطالعه فرآیندهای فکری تصمیم گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در شرایط واقعی کنترل تجهیزات متمرکز بود. که در در این مورداپراتور نه به عنوان یک ماشین یا کامپیوتر، بلکه به عنوان یک متفکر دیده می شود. هدف اصلی این تحقیق تجزیه و تحلیل ماهیت و ویژگی های فعالیت اپراتور است.

جهت سوم - ارگونومی ماکروسکوپی، یا ماکرو ارگونومی (طراحی و مدیریت سازمانی)، بر طراحی جهانی فعالیت ها متمرکز است، یعنی. با در نظر گرفتن جنبه های سازمانی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ایدئولوژیک کار در سیستم های فنی اجتماعی.

تاریخ روانشناسی کار روسیه و شوروی نشان دهنده هر دو فراز و نشیب است که مشخصه تمام روانشناسی داخلی است.

تعیین روندهای اصلی در توسعه روانشناسی کار خانگی در نوبت XIX-XXقرن ها، E. A. Klimov و O. G. Noskova به تأثیر قابل توجه توسعه اجتماعی-اقتصادی کشور بر ویژگی ها و ویژگی های نیروی کار توجه کنید. شکل گیری جامعه سرمایه داری در روسیه با تغییر نگرش نسبت به کارگر مشخص می شود که تنها ابزاری برای کسب سود لازم است. به نظر می رسد که این یک نوع "ضمیمه" یک ماشین است، بنابراین نقض قوانین ایمنی طبیعی می شود، که منجر به افزایش تصادفات در محل کار می شود. در عین حال، نوسازی و تجهیزات فنی تولید، وظیفه مهمی را با هدف یافتن تطابق مناسب بین انسان و فناوری، پیش روی تولیدکنندگان قرار داده است.

نویسندگان همچنین توجه خود را به این واقعیت جلب می کنند که در این دوره از توسعه جامعه، مبنایی برای اثبات علمی فعالیت کارگری از جمله طراحی فنی وسایل کار آماده می شود. انتقال تدریجی از روشهای شهودی سازماندهی کار به تجزیه و تحلیل و تفسیر علمی آنها وجود دارد. برای مثال، V.P. Goryachkin مطالعه ای در مورد اقدامات کارگری کارگران با زمان بندی متوسط ​​انجام داد و I.A. Shevelev برای اولین بار اصطلاح "احتیاط های ایمنی کار" را پیشنهاد کرد. در سال 1829، M. Pavlov بررسی مقایسه کوبنده های مختلف را شرح داد: یک اسکاتلندی با اسب کشی و دو نوع دستی. در نتیجه، در پارامترهای خاص اسکاتلندی خرمنکوب بهتر بود، زیرا با توانایی های کارگران سازگارتر بود.

در ارتباط با توسعه هوانوردی داخلی، نیاز به بررسی مشکلات تطبیق بین انسان و فناوری بوجود آمد. در سال 1804، Ya. D. Zakharov به تفصیل تجربیات و تغییرات رفاهی خود را هنگام پرواز با بالون هوای گرم شرح داد. بعداً روش "مشاهده خود" ایجاد شد که توسط خلبان معروف P. I. Nesterov نیز استفاده شد. S.P. Munt یک برنامه جامع برای مطالعه خلبانان ترسیم می کند که شامل شاخص های "قدرت عضلانی داوطلبانه"، حساسیت لمسی و درد است.

سیستم حمل و نقل ریلی نیز توجه محققان را به خود جلب کرده است سطح بالانرخ تصادفات و تخلفات ایمنی در این صنعت. در دهه 1880. تعداد تصادفات ریلی ناشی از خطاهای جدی رانندگان به شدت افزایش یافته است. تخطی از سرعت مجاز، واکنش کند به چراغ راهنمایی و توهمات نوری منجر به فجایع جدی و مرگ مسافران شد. S.I. Kulzhinsky کار بیش از حد و کاهش توجه را به عنوان دلایل اصلی توهم نوری ماشین سازان مشخص کرد. برای کاهش تصادفات در حمل و نقل ریلی، دستگاه های ویژه ای برای نظارت بر کارگران راه آهن اختراع می شود، به عنوان مثال، دستگاهی برای نظارت بر خدمه قطار (I. G. Didushkin)، "تکرار کننده های سمافور" (A. Erlich، A. Mazarenko) و ایده خدمه قابل تعویض یا دوتایی برای رانندگان لوکوموتیو پیشنهاد شده است.

به لطف این مطالعات و سایر مطالعات، یک جهت جداگانه تحت رهبری تشکیل شد A. L. Shcheglova برای مطالعه عملکرد و خستگی در کار - ارگومتری. در آغاز قرن گذشته I. I. Spirtov به طور تجربی تأثیر موسیقی و احساسات رنگی را بر کار عضلات مورد مطالعه قرار داد. بر اساس موسسه روانشناسی تحت رهبری V. M. Bekhtereva و A. F. Lazursky همچنین تعدادی کار برای بررسی مشکل عملکرد ذهنی و خستگی انجام شده است. نویسندگان، فعالیت نیروی کار انسانی را عاملی در توسعه انسانی و پیشرفت اجتماعی می دانند. I. M. Sechenov یکی از اولین کسانی بود که توجیه روانی فیزیولوژیکی را برای اثربخشی کار متناوب (بر اساس اصل "استراحت فعال") ارائه کرد که این مهم را برای افزایش کارایی و بهره وری کار (به ویژه در عصر آینده خط مونتاژ) در نظر گرفت. تولید).

این محققین داخلی ( I. Richter, II. A. Shevalev و غیره) بر این واقعیت متمرکز شده است که یک فرد یک ماشین نیست، بلکه موضوع فعالیتی است که توسط آگاهی کنترل می شود و بنابراین ویژگی های شخصی، ویژگی ها و توانایی های کارمند باید به منصه ظهور برسد.

اولین جنگ جهانی، انقلاب، جنگ داخلیدر روسیه با گرسنگی، ویرانی، بیکاری همراه شد و تا حد زیادی مسیرها و راهبردهای توسعه صنعت و فعالیت کارگری را تعیین کرد. در این شرایط، جنبش ترویج تیلوریسم، جنبش NOT (از عبارت "سازمان علمی کار") در کشور گسترده شد.

انتشار ایده های مدیریت علمی در روسیه قبل از انقلاب آغاز شد؛ آثار F. W. Taylor به سرعت ترجمه و در مطبوعات دوره ای منتشر شد - "یادداشت های امپراتوری روسیه. جامعه فنی"، در مجله "مهندس".

ظهور روان تکنیک به عنوان یک رشته علمی و عملی در روسیه با ایجاد در سال 1921 (به دستور مستقیم V.I. لنین) موسسه مرکزی کار (CIT) همراه است. در همان سال ، اولین کنفرانس همه روسیه در مورد POT برگزار شد که در آن V. M. Bekhterev رئیس آن بود. در کنفرانس، گزارش های بسیاری توسط مهندسان ارائه شد که در آن نه تنها کار تیلور بازگو شد، بلکه کار اصلی در مورد منطقی کردن انواع خاصی از کار نیز ارائه شد. در آن مقطع زمانی، دو جنبش اصلی در سازمان علمی کار وجود داشت - "تیلوریست ها" (A.K. Gastev، L.A. Levenstern، V.A. Nesmeyanov، V.M. Tolstopyatoe، و غیره) و "ضد تیلوریست ها" (O Yermansky، V. M. Bekhterev، L. V. Granovsky).

او نقش ویژه ای در توسعه روانشناسی شوروی داشت A. K. Gastev، که در سال 1921 به عنوان مدیر CIT منصوب شد. او سیستم اصلی NOT را با استفاده از اصول اولیه سیستم تیلور توسعه داد. نکته مهم رویکرد او موقعیت ویژه کارگر بود. او استدلال کرد که هیچ فناوری کمکی نخواهد کرد مگر اینکه نوع جدیدی از کارگر ایجاد شود. A.K. Gastev مراحل اصلی "آموزش سازمانی" را توسعه داد - سیستمی که "آموزش آموزشی" نامیده شد. این سیستم NOT شامل: ژیمناستیک عمومی ("تکنیک حرکت خالص") بود. تقلید از کار (وظیفه عادت دادن فرد به بار مربوط به کار است) و در نهایت کار واقعی (وظیفه اصلی تمرین عملیات کار تا حد اتوماسیون است).

گاستف استفاده از نوعی دوره آزمایشی را پیشنهاد کرد. به عنوان مثال، به مدیران یک دوره آزمایشی شش ماهه پیشنهاد شد (برای تنظیم پرتره روانشناختی). منطق کلی سازماندهی چنین دوره ای از یک ابتکار اجرایی ساده برای سازماندهی محل کار تا کارهای برنامه ریزی پیچیده بعدی ساخته شده است (این باور وجود داشت که کار اجرایی دشوارتر از کار مدیریتی است، بنابراین ابتدا باید یاد بگیرد که از خود اطاعت کند، یاد بگیرد. برای سازماندهی عناصر ساده کار خود). برای آموزش NOT در زندگی روزمره، از یک کرونوکارت ویژه (سند حسابداری برای ثبت بودجه زمانی) استفاده شد. به گفته A.K. Gastev، قانون اساسی کار مشترک این است که فردیت خود را پنهان کنیم، نه اینکه بتوانیم "من" خود را در وهله اول قرار دهیم، بلکه منافع مشترک را داشته باشیم.

از سال 1928، نشریه "Psychotechnics and Psychophysiology" در اتحاد جماهیر شوروی شروع به انتشار کرد که در سال 1932 به "Soviet Psychotechnics" تغییر نام داد. از سال 1928، آموزش فعال روان‌تکنسین‌ها در این پایگاه آغاز شد دانشکده تعلیم و تربیتدانشگاه دولتی دوم مسکو (بعدها - مدرسه هنر لنین مسکو، در حال حاضر - دانشگاه دولتی آموزشی مسکو). در سال 1930 در VI کنفرانس بین المللیروانشناسان در بارسلونا، روانشناس و زبان شناس شوروی، ایزاک نفتولوویچ شنیلرین، به عنوان رئیس انجمن بین المللی روانشناسی انتخاب شد، که به رسمیت شناختن شایستگی های روان فنی داخلی بود. او تحقیقاتی در زمینه نظریه روان‌تکنیک انجام داد، اصول مطالعه روان‌تکنیکی حرفه‌ها را توسعه داد، روش کار مطالعه حرفه‌ها و غیره را توسعه و اجرا کرد.

یکی از شاخص های مهم توسعه روانشناسی کار خانگی نه تنها پیروی از مدل های سنتی غربی و آمریکایی، بلکه ایجاد جهت خاص خود - تکتولوژی، توسعه یافته توسط A. A. Bogdanov.

تکتولوژی - این یک دکترین ساخت و ساز است که به دنبال سیستماتیک کردن تجربه سازمانی بشریت به عنوان یک کل است و کلی ترین الگوهای سازمانی را شناسایی می کند. این اصطلاح از E. Haeckel که آن را در رابطه با سازماندهی زندگی موجودات زنده به کار می برد و از A. A. Bogdanov وام گرفته شده است، تکتولوژی سازماندهی اشیا، افراد و ایده ها را در بر می گیرد. ایده اصلی بوگدانوف این است که هر کل، هر سیستمی از عناصر را در رابطه با محیط، و هر جزء را در رابطه با کل در نظر بگیرد. ایده های A. A. Bogdanov با بسیاری همخوانی دارد ایده های مدرندر مورد یک سازمان که به عنوان یک سیستم در حال توسعه شناخته می شود. متأسفانه در اواخر دهه 1930. آنها غیر مارکسیست اعلام شدند.

بازتاب شناسی کار به یک جهت مهم در حل مشکل منطقی شدن کار تبدیل شده است V. M. Bekhtereva. روش تحقیق بخترف مشاهده عینی و آزمایش فیزیولوژیکی است. رفلکسولوژی یک فرد را در محل کار مطالعه می کند و کار به عنوان یک نوع فعالیت درک می شود. بر خلاف انواع دیگر فعالیت، کار نه تنها سازگاری بدن با محیط است، بلکه محیط (محیط تولید) با فرد نیز سازگار است. اساس کار علاقه است: "اگر کار به طور کلی نوید مزایای خاصی را در حال یا آینده می دهد، در این صورت این یک رفلکس جدید و کاملاً خاص از ماهیت صورت - جسمی را برمی انگیزد که توسط ما به عنوان علاقه به کار ... در علاقه ما تعیین شده است. مقابله با خستگی داشته باشد... علاقه می تواند مادی و به اصطلاح ایدئولوژیک باشد... علاقه ایدئولوژیک این است که فردی که به سطح فرهنگی خاصی رسیده است از اهمیت اجتماعی کار خود به عنوان یک واقعیت ضروری آگاه باشد. تمدن و با اهمیت اجتماعی آن آغشته شده است."

یکی دیگر از زمینه های مهم منطقی سازی کار، ارگولوژی و ارگوتکنیک بود V. I. Myasishcheva.

ارگولوژی - این آموزه کار انسان، علم اصول، روش ها و قوانین کار انسان است. محتوای موضوع ارگولوژی باید توسط وظایف عملیبررسی رابطه بین الزامات حرفه و فرد، اشکال رابطه بین شکل فعالیت و نوع شخصیت (شامل مشکلات استعداد حرفه ای)، رابطه بین فرآیند کار و عملکرد فرد، مطالعه رابطه بین شرایط فعالیت و وضعیت کارگران، مطالعه تأثیر کار بر فرد.

ارگوتکنیک - این یک حوزه علمی و عملی است که مبتنی بر مفاهیم نظری ارگولوژی است و فناوری های عمل محور را توسعه می دهد.

میاسیشچف روانشناسی حرفه ای را بخش بسیار مهمی از روانشناسی شخصیت می دانست، زیرا فعالیت تولیدی مهمترین تجلی شخصیت یک فرد است. به گفته میاشچف، ارگوگرافی - این یک فرآیند مطالعه اشکال کار است که شامل دو مرحله است: تجزیه و تحلیل کار بر اساس شرح وظایف تشکیل دهنده آن. تجزیه و تحلیل عملکردی هر کار فرآیند مطالعه شخصیت یک فرد شاغل - روانشناسی به طور کلی، ارگوگرافی برای ایجاد رابطه بین وظایف انجام شده در اشکال مختلف کار و بدن انسان (به عنوان وسیله ای برای حل مشکلات) در نظر گرفته شده است.

دکترین غالب A. A. Ukhtomsky همچنین تا حد زیادی اصالت روانشناسی کار خانگی را نشان داد. غالب (طبق گفته اوختومسکی) کانون تحریک غالب است که رفلکس فعلی را تقویت می کند و سایر اشکال فعالیت (طبق مکانیسم مهار مزدوج) را مهار می کند. در بازتاب شناسی، این مفهوم پذیرفته شد، زیرا اعتقاد بر این بود که اساس هر فرآیند زایمان یک "مسلط بر کار" است. به عنوان مثال، مکانیسم غالب برای توضیح حفظ طولانی مدت وضعیت کاری یک فرد استفاده شد. مکانیسم غالب برای توضیح وضعیت زمانی که یک فرد دو عمل زایمان را همزمان انجام می دهد استفاده می شود: غالب زایمان توسط محرک های بیرونی حمایت می شود و اعمال غیر مرتبط با آن را مهار می کند، بنابراین، اگر فردی دو عمل را همزمان انجام دهد، بدون اتکا به مکانیسمی که آنها را که قبلاً در آموزش ویژه ایجاد شده اند متحد می کند، اجرای یک عمل توسط عمل دیگری مهار می شود. بنابراین، فرآیند آموزش به عنوان فرآیندی از ترکیب افراد مسلط به یک کارگر مشترک غالب در بالاترین درجه توضیح داده شد.

اوختومسکی ایده ادغام سیار و در حال ظهور مراکز عصبی را به عنوان مبنایی برای تشکیل سیستم های عملکردی پیچیده در کار توسعه داد (بعداً در روانشناسی، بر این اساس، آنها شروع به توسعه ایده "ارگان های متحرک عملکردی" کردند. که اساس فیزیولوژیکی عملکردهای ذهنی بالاتر را تشکیل می دهند). به گفته اوختومسکی، اندام عملکردی - این چیزی نیست که از نظر مورفولوژیکی ریخته شده و دائمی باشد. اندام می تواند هر ترکیبی از نیروها باشد که می تواند به نتایج یکسانی منجر شود. یک اندام، اول از همه، مکانیسمی است با یک عمل مشخص و بدون ابهام. همه اینها به مفهوم "سیستم" نزدیک است که متعاقباً در روانشناسی شروع به توسعه یافتن کرد (به ویژه در روانشناسی مکانیسم های سازماندهی حرکات و اعمال انسان ، طبق نظر I. A. Bernstein و به ویژه در روانشناسی مهندسی).

در پاییز 1936، بر اساس تصمیم خود روانشناسان، جنبش روان‌تکنیکی و انجمن همه اتحادیه روان‌شناسان و روان‌فیزیولوژی کاربردی به وجود آمدند. این اتفاق اندکی پس از تصویب قطعنامه کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها "درباره انحرافات آموزشی در کمیساریای خلق آموزش" در 4 ژوئیه 1936 رخ داد. این قطعنامه نظریه و عمل پدولوژی را محکوم کرد. ارزیابی آزمونتوانایی های کودکان این قطعنامه به همه اشکال فعالیت عملی مربوط می شود که در آن توانایی های افراد با استفاده از آزمون ها ارزیابی می شود، بنابراین به طور غیرمستقیم به عنوان مبنایی برای حذف نه تنها پدولوژی، بلکه روانشناسی اقتصادی نیز عمل می کند. محکومیت عمومی روان‌تکنیک به عنوان شبه عنکبوت در مقاله V.I. Kolbanovsky "به اصطلاح روان‌تکنیک" منتشر شده در 23 اکتبر 1936 در روزنامه ایزوستیا انجام شد.

تغییر مسیر سیاسی و اقتصادی طی سالهای برنامه پنج ساله اول، سیاست اقدامات اضطراری منجر به انحلال یا تغییر کاربری موسساتی شد که با مسائل حفاظت از کار و بهداشت حرفه ای، روانشناسی و روانشناسی کار و روانشناسی اجتماعی سروکار داشتند. . روان‌تکنیک صنعتی، که در شرایط دموکراسی نسبی توسعه یافت، برای دوره اقدامات اضطراری در دهه 1930 ناکافی بود. در اتحاد جماهیر شوروی اول از همه، این به مشکلات افزایش کارایی نیروی کار نظامی مربوط می شود:

• - استفاده از روانشناسی در فن آوری استتار (B. M. Teplov چندین اثر در مورد مسائل دینی نوشت ، به ویژه مانند "جنگ و فناوری" ، "کت سفید" و غیره).
• - افزایش حساسیت بصری و شنوایی سربازان (K. Kh. Kekcheev در کار خود "دید در شب" دستورالعمل های ویژه ای را برای افسران شناسایی ، خلبانان جنگنده ، ناظران ارائه کرد؛ در توپخانه معلوم شد که می توان حساسیت بینایی و شنوایی را افزایش داد. 50-100٪ در عرض 1.5-2 ساعت)؛
• - مطالعات نقش خصوصیات شخصی، اخلاقی و ارادی رزمندگان و فرماندهان (آثار I. D. Levitov "اراده و شخصیت یک مبارز" ، M. P. Feofanov "آموزش شجاعت و شجاعت" ، کتاب معروف B. M. Teplov با نسخه اصلی عنوان "ذهن" و اراده رهبر نظامی" و غیره)؛
• - آموزش خلبانان نظامی (I. I. Spielrein و کارکنانش در سال 1934 سیستمی را برای آموزش خلبانان نظامی ایجاد کردند. اگر قبلاً 90٪ دانشجویان از نظر حرفه ای نامناسب بودند و آموزش به روش قدیمی انجام می شد - یک مربی پشت سر می نشست و به ضرب و شتم می پرداخت. دانش آموزان با چوب برای اشتباهات، سپس پس از توصیه روانشناسان، مهارت ها و شرایط لازم برای آموزش آنها مشخص شد، متاسفانه از سال 1936 تا 1957، انتخاب حرفه ای برای ارتش به دلیل تصمیم معروف مرکز انجام نشد. کمیته حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها در 4 ژوئیه 1936 "درباره انحرافات پدولوژیک در سیستم کمیساریای خلق برای آموزش").
• - استفاده از روانشناسی کاردرمانی ترمیمی بعد از عمل. صدمات اندام فوقانی شایع ترین بودند (تا 85 درصد از کل صدمات). پس از انجام عملیات، بازیابی عملکردهای موتور ضروری بود. A. R. Luria در سال 1942 روانشناس معروف S. G. Gellerstein را به بیمارستان نظامی خود دعوت کرد تا یک کارگاه کاردرمانی را رهبری کند. روش گلرستین بسیار مؤثر بود (نتایج مثبت در 80٪ موارد). ماهیت روش شناسی این گونه تعریف می شود: «مهم ترین ویژگی جنبش های کارگری ماهیت هدفمند آنهاست... هدف عملیات کارگری در بیرون است و بدنه کارگری فرا خوانده می شود تا تمام ثروت خود را بسیج کند. توانایی های حرکتی و حسی برای رسیدن به بهترین هدف... با دانستن اینکه چگونه وظایف کار را به درستی انتخاب و اصلاح کنیم و بر ابزار، محصول، «فضای کار» تأثیر بگذاریم، یاد می گیریم که حرکات کارگری را کنترل کنیم، برخی را زنده کنیم، برخی دیگر را خنثی کنیم و هدایت کنیم. روند بازسازی حرکات به روش خودمان.»

در دوره پس از جنگ، روانشناسی کاربردی با در نظر گرفتن نیازهای افراد غیرنظامی توسعه یافت زندگی اقتصادی. احیای روانشناسی کاربردی در این زمینه به عنوان یک رشته علمی رسمی شناخته شده تنها در دوره غلبه بر رژیم توتالیتر در کشور امکان پذیر شد. در سال 1957، در جلسه ای در مورد روانشناسی کار در مسکو، تصمیمی برای احیای رشته روانشناسی کاربردی اتخاذ شد که به مشکلات کار می پردازد (گزارش برنامه توسط E. V. Guryanov "وضعیت و وظایف روانشناسی کار" تصویب شد). توصیه شد آموزش متخصصان در این زمینه از سر گرفته شود. از آنجا که در آن روزها لغو تصمیمات کمیته مرکزی حزب مرسوم نبود ، جهت علمی احیا شده "روانشناسی کار" و نه "روانشناسی صنعتی" نامیده می شد. در عین حال، بر ایده ارتباط ضروری بین روانشناسی کار و روانشناسی عمومی و همچنین سایر حوزه های روانشناسی تأکید شد و این ایده اثبات شد که کار در زمینه روانشناسی کار باید معیارهای علمی مشترک را داشته باشد. هر جهت از علم روانشناسی

به عنوان رویکرد اصلی در روانشناسی کار خانگی و روانشناسی مهندسی در دهه 1950. رویکرد به اصطلاح ماشین محور در نظر گرفته شد که اولویت فناوری ("از ماشین به انسان") را ایجاد کرد. به عنوان جنبه های مثبت استفاده از این رویکرد، I. D. Zavalova، B. F. Lomov، V. A. Ponomarenko توسعه روش های دقیق در روانشناسی و شناسایی برخی از جنبه های اساسی فعالیت یک اپراتور انسانی را در نظر گرفتند: از یک طرف، محدودیت های او، و از طرف دیگر سایر - مزایایی نسبت به یک دستگاه اتوماتیک، که البته به حل برخی از مشکلات اتوماسیون کمک می کند. محدودیت های رویکرد ماشین محور با نتایج مطالعات متعدد نشان داده شد که منجر به شکل گیری یک رویکرد انسان محور شد، جایی که اپراتور انسانی "به عنوان یک پیوند خاص در نظر گرفته نمی شد. سیستم فنیبلکه به عنوان موضوع کار، انجام فعالیت آگاهانه، هدفمند و استفاده از دستگاه های خودکار در مسیر اجرای آن برای رسیدن به هدف است.»

بنابراین، رابطه "انسان - ماشین" در سیستم های مدیریتی به عنوان رابطه "موضوع کار - ابزار کار" در نظر گرفته شد. ماشین در واقع وسیله ای است که در فعالیت انسان گنجانده شده است.

مطالعات مربوط به فعالیت کار در روانشناسی کار خانگی تا پایان دهه 1980 به طور فعال انجام شد، زمانی که بودجه آنها از بودجه دولت. ویژگی مشخصهاین مطالعات تغییری در توجه به مطالعه شخصیت کارمند حرفه ای بود. اثربخشی و عملکرد آن تا حد زیادی توسط شاخص های فردی فردی، سطح آمادگی حرفه ای، انگیزه و همچنین وضعیت روانی تعیین می شود. این دوره همچنین با توسعه فعال مشخص می شود مبانی روش شناختیروانشناسی کار رویکرد انسان محوری پیشنهاد شده توسط B.F. Lomov امکان شناسایی موقعیت اولویت موضوع را در سیستم "انسان - ماشین" فراهم کرد و مشکل بهینه سازی فعالیت کاری را به سطح جدیدی رساند.

استفاده از رویکرد سیستماتیک برای تحلیل مسائل روانشناسی کار از اهمیت ویژه ای برخوردار بود. ایده سازماندهی سیستمیک موضوع کار و فعالیت کاری به طور کلی به آشکار کردن الگوها و پدیده های اساساً جدید سازمان ذهنی فعالیت کمک کرد.

به طور خاص، V.F. Rubakhin یک مفهوم ساختاری-اکتشافی از پردازش لایه به لایه اطلاعات توسط یک اپراتور، V.D. Shadrikov - مفهوم سیستم زایی فعالیت کارگری، V.A. Bodrov ایجاد پدیده فعالیت های ترکیبی و توسعه یک رویکرد ساختاری-پویا کرد. به انتخاب حرفه ای اپراتورها، D. A. Oshanin مکانیسم های تشکیل یک تصویر عملیاتی را آشکار کرد و مفهوم کارایی بازتاب را ایجاد کرد، A. A. Krylov مفهوم "شامل" را توسعه داد، I. D. Zavalova، V. A. Ponomarenko - اصل یک اپراتور فعال، E. A. Klimov - ایده سبک فردی از فعالیت و ایجاد طبقه بندی حرفه ها.

بنابراین، پایان قرن بیستم. با وضعیت نهایی روانشناسی کار مشخص شد، زمانی که مراکز علمی و آموزشی قدرتمندی تشکیل شد که به طور فعال درگیر مشکلات روانشناسی کار بودند: بخش های روانشناسی کار در لنینگراد (از سال 1991 - سن پترزبورگ) و دانشگاه های دولتی مسکو، دانشکده روانشناسی دانشگاه یاروسلاول، آزمایشگاه های تحقیقاتیدر موسسه روانشناسی آکادمی علوم روسیه و غیره در داده ها تقسیمات ساختاریتیم هایی از دانشمندان برای توسعه جهات مختلف علمی تشکیل شده اند.

در دانشگاه دولتی مسکو، نظری و مشکلات روش شناختیفعالیت هایی در راستای ایده های L. S. Vygotsky و A. I. Leontiev. دستاوردهای درخشان در زمینه روانشناسی کار و روانشناسی مهندسی با نام های V. P. Zinchenko، E. I. Ivanova، E. A. Klimov، A. B. Leonova، O. G. Noskova، Yu. K. Strelkov همراه است.

ایده های بی. دانشگاه دولتی. توسعه مسائل روش شناختی در چارچوب یک رویکرد سیستمی و اطلاعاتی توسط A. A. Krylov، G. V. Sukhodolsky، A. I. Naftulev، V. L. Marishchuk و دانش آموزان آنها انجام می شود.

کارهای زیادی در زمینه روانشناسی در دانشکده روانشناسی یاروسلاول انجام می شود. با شروع با کارهای V.D. Shadrikov که به توسعه مفهوم سیستم زایی فعالیت حرفه ای اختصاص دارد، تحقیقات روانشناسان یاروسلاول تقریباً کل طیف مشکلات روانشناسی کار را پوشش می دهد.

این یک مفهوم روانشناختی تعمیم دهنده فعالیت حرفه ای (A. V. Karpov) و مشکل توانایی های حرفه ای (I. P. Anisimova، L. Yu. Subbotina) و مشکل حرفه ای شدن موضوع (Yu. P. Povarenkov، V. E. Orel) است.

موسسه روانشناسی آکادمی علوم روسیه یکی از پیشگامان تحقیقات بنیادی و کاربردی در زمینه روانشناسی کار و روانشناسی مهندسی است. پروژه های تحقیقاتی، که تحت رهبری B.F. Lomov، V.D. Nebylitsyn، K.K. Platonov، Yu.M. Zabrodin، V.F. Rubakhin آغاز شد، به طور فعال در آثار دانشمندان مدرن ادامه یافته است. مشکلات تنظیم ذهنی فعالیت در مطالعات V. A. Bodrov، Yu. Ya. Golikov، L. G. Dika، A. I. Kostin و دانش آموزان آنها منعکس شده است. تحقیقات A.I. Zankovsky روند توسعه و شکل گیری روانشناسی سازمانی را در کشور ما رسمیت بخشید.

امروزه روانشناسی شغلی علمی است که مشکلات و وظایف مختلف کاربردی را حل می کند: انتخاب و انتخاب نامزدها برای پست های خالی، توسعه برنامه های آموزش حرفه ای و بازآموزی، توسعه مجتمع های روش شناختی برای سازماندهی ایمنی در کار، طراحی ابزار فنی ارائه اطلاعات. علاوه بر این، روانشناسی کار مبتنی بر سیستم دانش فلسفی، روش شناسی علم است، و همچنین مواد علمی و عملی خاصی را برای توسعه فلسفه فراهم می کند.

کار یک فعالیت هدفمند و خاص انسانی است که با هدف دگرگونی و تغییر دنیای اطراف به منظور برآوردن نیازهای بعدی انسان انجام می شود. کار یکی از انواع اصلی فعالیت آگاهانه انسان است که به عنوان وسیله و روشی برای خودسازی در زمینه های شخصی و شخصی عمل می کند. زندگی عمومیایجاد ارزشهای مادی و معنوی. در عین حال، نیروی کار در درجه اول یک پدیده اجتماعی-اقتصادی است، بنابراین مسائل برنامه ریزی و سازماندهی آن در سطح سیستم تعیین می شود. اقتصاد ملی، صنایع، بنگاه ها، مسائل مربوط به حسابداری و پاداش آن.

فعالیت کار به عنوان یک موضوع مطالعه علمی در رشته های مختلف علمی گنجانده شده است که هدف آن شناسایی ویژگی ها و ویژگی های خاص آن است. کار از زوایای مختلف و با استفاده از روش های خاص خود توسط فیزیولوژیست ها، جامعه شناسان، فیلسوفان، روانشناسان، فناوران، وکلا، پزشکان و طراحان مورد مطالعه قرار می گیرد. روانشناسی کار همچنین سهم عملی خود را در دانش و درک فعالیت کار انسان ایفا می کند، زیرا به تنهایی قادر به درک کامل چنین پدیده فرهنگی جهانی مانند کار نیست. این مشکل یکپارچه سازی دانش علوم مختلف کار را به وجود می آورد. اقتصاد کار، جامعه شناسی کار، فیزیولوژی کار، بهداشت شغلی و بخش جداگانه ای از پزشکی مرتبط با تجزیه و تحلیل بیماری های شغلی، با مسائل بررسی توانایی کار، که مستقیماً با کار مرتبط است، نیاز به مطالعه دقیق و دقیق شاخص های اجتماعی آن دارد. ، ویژگی های خاصو معیارهای حیاتی آموزش حرفه ای، و همچنین پداگوژی آموزشگاه های حرفه ای، متوسطه ویژه و مدارس عالیاولویت آموزش و شکل گیری مهارت ها و توانایی های حرفه ای اساسی را تعیین می کند.

همچنین رشته های علمی مرتبط با روانشناسی شغلی، علوم زیستی، فنی و سیستم های طبیعیکه ارتباط مستقیمی با فرآیندهای سازماندهی و خودسازماندهی فضای طبیعی دارند. علوم اجتماعی-اقتصادی و همچنین علوم مربوط به سیستم های نشانه ای (ریاضیات، منطق ریاضی، نشانه شناسی) ارائه می کنند. اطلاعات جالببرای درک صحیح از فعالیت کاری شایستگی متخصصان، ویژگی های رفتار آنها و همچنین برای تهیه نمودارهای حرفه ای.

روانشناسی کار می تواند با موفقیت به عنوان نوعی آغازگر ادغام رشته های علمی مذکور عمل کند. علاوه بر این، مرزهای روانشناسی شغلی و این علوم گاهی چنان مبهم است که گاهی نمی توان تشخیص داد که به کدام یک از اصطلاحات، مفاهیم، ​​مسائل و روش ها تعلق دارد. به عنوان مثال، روش مشاهده و برخی از روش های تشخیص عملکردی کاملا آزادانه در رشته های مختلف علمی وجود دارد. همین را می توان در مورد مشکلات عملکرد حرفه ای، پیشگیری از آسیب، خستگی، مطالعه و بهبود سازگاری حرفه ای، مسائل انتخاب حرفه ای، توسعه مهارت های کاری و همچنین مشکلات فرسودگی شغلی بیان کرد. این مشکلات نه تنها برای روانشناسی شغلی، بلکه برای سایر رشته های مرتبط نیز مرتبط است.

علاوه بر تعیین رابطه بین روانشناسی شغلی و سایر رشته های علمی، شناخت ارتباطات و تعاملات آن با سایر علوم روانشناسی نیز ضروری است. بر اساس اطلاعات موجود که در کتاب‌های راهنمای روان‌شناسی، دایره‌المعارف‌ها و فرهنگ‌های لغت منعکس شده است، می‌توان گفت که روان‌شناسی کار تا حد زیادی از مقوله‌های روان‌شناختی اولیه استفاده می‌کند، اما در عین حال دستاوردهای خود را در شناخت و شناخت طبیعت انسان و حوزه ذهنی آن نیز معرفی می‌کند. .

روانشناسی عمومی به عنوان مبنایی علمی و نظری برای درک پدیده های خاصی که موضوع کار و فعالیت او در محل کار را مشخص می کند در نظر گرفته می شود. سطوح مختلف(شروع از احساسات، عواطف و ختم به روابط شخصیتی، جنبه های روانی جهان بینی آن). در عین حال، روانشناسی عمومی شاخه ای است که به نوبه خود با استفاده از دستاوردهای روانشناسی کار قابل ارتقا است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که روانشناسی کار فعالیت های پیشرو یک بزرگسال را مطالعه می کند.

تعامل روان‌شناسی عمومی و روان‌شناسی کار می‌تواند یکی از مکانیسم‌های نزدیک‌تر کردن روان‌شناسی به طور کلی با حفظ دقت نظری کافی در حل مسائل علمی و عملی باشد.

روانشناسی کودک، رشد و تربیت، موضوع مهم روانشناسی کار را در مورد رشد فرد به عنوان موضوع فعالیت، به ویژه کار، روشن می کند. روانشناسی کار درک سیستمی از دنیای کار، دنیای حرفه ها و برخی از "استانداردهای" خصوصیات شخصی لازم برای فعالیت حرفه ای موفق و موثر یک فرد را ایجاد می کند، که برای حل مشکلات آموزش کار و آموزش لازم است.

روانشناسی آسیب شناسی و روانشناسی بالینی با روانشناسی شغلی مشکلات مرزی خاص مرتبط با بررسی روانشناختی توانایی کار افراد دارای سلامتی (روانی یا جسمی) مختل، مشترک است. همچنین مشکلات توانبخشی اجتماعی و کاری معلولان - حفظ توانایی باقیمانده آنها برای کار، انتخاب و طراحی شرایط مناسب برای آنها، فعالیت هایی که در نهایت به آنها امکان می دهد جایگاه شایسته ای در مجموعه کاری پیدا کنند و آگاهی از مفید بودن آنها

روانشناسی کار که شاخه ای از علم روانشناسی است، ویژگی های روانی انواع مختلف فعالیت های کاری را در وابستگی آنها به شرایط اجتماعی-تاریخی و خاص تولید، ابزار کار، روش های آموزش کار و کیفیت های روانی شخصیت کارگر مورد مطالعه قرار می دهد. .

تلاقی مستقیم روانشناسی کار با سایر رشته های روانشناسی مرتبط مانند روانشناسی مهندسی، ارگونومی، روانشناسی مدیریت، روانشناسی سازمانی، روانشناسی اقتصادی، در شرایط مدرن نقاط و مکان های تماس را ایجاد می کند. از یک سو، آنها تنوع ویژه ای از یکدیگر دارند، زیرا آنها به عنوان هدف خود کار واقعی، جوامع حرفه ای، تیم ها، کارگران واقعی، متخصصانی را دارند که در یک نوع فعالیت کارگری مشغول هستند. از سوی دیگر، آنها از نظر کیفی با یکدیگر متفاوت هستند، زیرا آنها اهداف و اهداف کاملاً متفاوتی را برای خود تعیین می کنند.

روانشناسی مهندسی بر طراحی، مطالعه و تبدیل سیستم های پیچیده انسان و ماشین، از جمله تعامل اطلاعاتی یک فرد (موضوع کار) با تجهیزات پیچیده، و همچنین مطالعه ویژگی های مختلف و حالات عملکردی اپراتور انسانی متمرکز است. از طریق تجزیه و تحلیل انواع مختلف کار دوربین به وجود آمد و توسعه یافت. ارگونومی مجموعه ای از زمینه های دانش و عمل است که بر مطالعه و بهینه سازی نیروی کار انسانی متمرکز شده است، که اجزای "ارگانیسمی" (آناتومیکی-فیزیولوژیکی) و روانشناختی یک فرد را در نظر می گیرد که می تواند در یک عدد یا نمودار بیان شود. روانشناسی مدیریت کارکردهای مدیریت را بدون توجه به افراد خاصی که آنها را انجام می دهند، اصول مدیریت و ساختارهای مدیریتی مطالعه می کند. علاوه بر این، روابط سلسله مراتبی کارگران در سازمان و همچنین شرایط بهینه سازی این روابط را به منظور افزایش بهره وری نیروی کار، توسعه شخصی کارگران و تیم های کاری تعیین می کند. روانشناسی سازمانی به بررسی تظاهرات اساسی روان انسان می پردازد که برای عملکرد موفق و کارآمد یک سازمان مهم است. این شامل سطوح زیر از مشکلات است - شخصیت و رفتار کارکنان فردی سازمان (موضوع سنتی روانشناسی کار)، مشکلات کار گروهی (موضوع سنتی کاربردی روانشناسی اجتماعیمشکلات سازمان به عنوان یک کل (طراحی، توسعه، تشخیص شرایط و روش های بهینه سازی عملکرد (فربه سازی). فرآیندها، از جمله آنهایی که مستقیماً با فعالیت کاری مرتبط نیستند (تجلی فرهنگ سازمانی، مشکلات روانیتصویر سازمان)".

روانشناسی کار در نسخه سنتی خود به مطالعه مبانی روانی فیزیولوژیکی کار، تاریخچه توسعه دانش در مورد کار، مبانی نظری و روش شناختی روانشناسی کار می پردازد. ویژگی های روانیکار و فعالیت های خاص حرفه ای، برجسته کردن ویژگی های مهم حرفه ای، رشد انسانی در کار، بحران های حرفه ای و تخریب شخصیت در کار و غیره.

می توان بخش های دیگری از روانشناسی کار را تشخیص داد که اغلب در محل اتصال بخش های اصلی آن شکل می گیرد: فیزیولوژی روانی کار، بهداشت روانی کار، جنبه های روانشناختی (و روانی فیزیولوژیکی) توانبخشی کار، راهنمایی شغلی برای افراد دارای معلولیت، روانشناسی فضا، روانشناسی. فعالیت های حقوقی، روانشناسی مدیریت، بازاریابی و غیره.

در روانشناسی کار، پژوهشگران به موضوع تحقیق به عنوان معیار و شاخص مهم مبانی نظری و روش شناختی یک دانشمند توجه زیادی دارند. در عین حال، درک خود از موضوع روانشناسی کار توسط نویسندگان مختلف همیشه بدون ابهام نیست و دارای تفاسیر و تفسیرهای متفاوتی است.

به گفته E.A. Klimov، روانشناسی کار "یک سیستم دانش روانشناختی در مورد کار به عنوان یک فعالیت و کارگر به عنوان موضوع آن است." نویسنده بر پویایی این رشته تمرکز می کند و معتقد است که این رشته نشان دهنده "مجموعه ای از تعامل، روندهای نوظهور، رویکردها، جهت گیری های علمی، مکاتب، مفاهیم است. مهمترین موضوع مطالعه علم، انسان به عنوان موضوع کار است. "سوژه" بر نقش انسان به عنوان یک فعال، به عنوان یک خالق در رابطه با اشیاء محیط عینی و اجتماعی مخالف او تأکید می کند. جهان مادیو نه فقط مجری روابط خارجی. به عنوان یک جزء یکپارچه از سیستم "موضوع - شی" که از تعامل همه اجزای آن اطمینان می دهد.

I. S. Pryazhnikov موضوع روانشناسی کار را یکی از اجزای سیستم "موضوع - شی" می داند: "موضوع روانشناسی کار موضوع کار است ، یعنی کارگری که قادر به خودانگیختگی و انعکاس خودانگیختگی خود در شرایط است. فعالیت تولیدی.» در این مورد، سوژه (فرد یا گروه اجتماعی) به عنوان حامل فعالیت و شناخت عینی-عملی، به عنوان منبعی از فعالیت با هدف یک شی درک می شود.

V. A. Tolochek موضوع روانشناسی کار را فرآیندها، حقایق روانشناختی و الگوهای ایجاد شده توسط فعالیت کار فرد، رشد و عملکرد او به عنوان یک فرد، موضوع، شخصیت و فردیت تعریف می کند.

موضوع روانشناسی کار جوهر روانی فعالیت کاری، ویژگی های شخصیتی کارگر (توانایی های حرفه ای) و تعامل او با محیط تولید است.

موضوع روانشناسی کار موضوعات کار را هم از منظر توسعه آنها، شکل گیری به عنوان موضوعات کار و هم از نقطه نظر بهینه سازی عملکرد به عنوان سوژه های کار مطالعه می کند.

هدف کار به عنوان "یک فرآیند کار خاص، به طور هنجاری مشخص شده است، از جمله یک شی، ابزار (ابزار)، اهداف و اهداف کار، و همچنین قوانین برای انجام کار (فناوری فرآیند کار) و شرایط سازمان آن. (اجتماعی-روانی، خرد اقلیم، مدیریت: جیره بندی، برنامه ریزی و کنترل)». به عبارت دیگر، هدف علم به معنای دومین جزء سیستم «موضوع-ابژه» است که به عنوان هدف تأثیر عمل می کند.

V. A. Tolochek کار را به عنوان فعالیت اجتماعی یک فرد به عنوان موضوع فعالیت کار موضوع روانشناسی کار می داند.

پیش بینی کلی که دانشمندان غربی در مورد توسعه بیشتر روانشناسی کار انجام می دهند این است که لازم است تعامل و همکاری جهت های علمی مختلف توسعه یابد که بتواند درک محدود رفتار شناختی انسان را حل کند (M. Montmollen, B. Kantowitz). اما روند اصلی مرحله مدرنتوسعه روانشناسی کار شامل مطالعه پدیده فناوری، ویژگی ها و وظایف آن در توسعه اجتماعی-تاریخی، با دخالت تعداد فزاینده ای از عوامل "غیر فنی" اجتماعی-فرهنگی است. سازماندهی تحقیقات علمی جامع در خصوص پیامدهای احتمالی اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و زیست محیطی به عنوان یکی از جنبه های مهم مدیریت اخلاقی و اجتماعی پیشرفت علمی و فناوری با در نظر گرفتن الزامات بشریت در ارتباط با فرد و جامعه است. توسعه فناوری به منظور جلوگیری از تخریب غیرقابل برگشت و فاجعه بار طبیعت، تغییرات منفی در زندگی اجتماعی جامعه مورد توجه قرار گرفته است.

تحلیل روانشناختی یک نکته ضروری در بهینه سازی فعالیت کاری است. مشکلات سازماندهی توجه، الزامات حافظه، تفکر، اراده، تشکیل یک سیستم توانایی های حرفه ای - همه اینها اکنون مهمترین مسائل در حمایت علمی و عملی از کار است. اینها و تعدادی از مسائل نظری دیگر زمینه مطالعه روانشناسی کار را تشکیل می دهند. روانشناسی کار علم پدیده‌های ذهنی، مکانیسم‌ها و ویژگی‌های آن‌ها است که در طول فرآیند زایمان در انسان فعال می‌شود، ویژگی‌های شخصیتی و همچنین روش‌هایی که نقش مهمی در فرآیند کار و سازمان‌دهی مناسب آن دارند. در کلی‌ترین شکل آن، روان‌شناسی کار شاخه‌ای از روان‌شناسی است که به مطالعه الگوهای روان‌شناختی در فعالیت‌های کار انسان می‌پردازد. اخیراً رویکردی پدیدار شده است (پیتر جی. درنت، هنک تیرو، پل جی. ویلمز، چارلز دو ولف) که روانشناسی کار و روانشناسی سازمانی را در یک رشته علمی ترکیب می کند و آن را به عنوان علمی تعریف می کند که «رفتار افراد شاغل را مطالعه می کند. موضوعاتی که چگونه آنها فعالیت های خود را در محدوده خاصی انجام می دهند ساختارهای سازمانی، یا سازمان ها." (Leonova A. Chernysheva O. روانشناسی کار و روانشناسی سازمانی، ص 10). بر اساس تعریف روانشناسی کار و وظایف پیش روی آن، باید موضوع مطالعه این علم را مشخص کنیم. موضوع روانشناسی کار، فرآیندهای ذهنی، عوامل روانشناختی است که باعث ایجاد انگیزه، برنامه ریزی و تنظیم فعالیت کار فرد می شود.

اخیراً تغییری در درک محتوای موضوع روانشناسی کار ایجاد شده است. جنبه های اصلی مطالعه در کنار سازماندهی کار و شخصیت، مسائل تنظیم شناختی فعالیت است.

وظایفی که روانشناسی کار حل می کند هم از نظر وضعیت روش شناختی و هم از نظر محتوا متنوع است. بیایید بیشتر بدانیم وظایف خاص، مواجهه با روانشناسی کار. مفصل ترین تحلیل از مشکلات روانشناسی کار توسط B.F. Lomov ارائه شده است.

مشکل انگیزه فعالیت کاری، شکل گیری شخصیت در کار. بررسی الگوها، مکانیسم ها، عوامل و شرایط رشد فردی در فعالیت کاری.

مشکل سازماندهی و توسعه گروه های کارگری.

مشکل حمایت روانشناختی و روانی فیزیولوژیکی برای فعالیت های حالات مختلف انسانی که در کار ایجاد می شود.

مسائل روانشناختی مربوط به طراحی، توسعه و بهره برداری از تجهیزات.

جنبه روانشناختی بهبود سیستم های مدیریتی.

مشکلات روانی مرتبط با حفاظت از سلامت افراد در محل کار.

بهبود بخش خدمات مسائل روانشناختی تبلیغات، بازاریابی و ...

مشکلات آموزش حرفه ای.

در کلی‌ترین شکل، می‌توان گروه‌های بزرگ زیر را از وظایف و حوزه‌هایی که روان‌شناسی کار باید حل کند، تشخیص داد.

1. مطالعه روانشناختی فعالیت کاری. این شامل تجزیه و تحلیل الزامات عملکردهای ذهنی یک فرد است. تعیین الگوها و مکانیسم های شکل گیری کیفیت های مهم حرفه ای؛ مطالعه ساختار فعالیت کار، پویایی و مکانیسم های آن. موضوعات خاص تر شامل مطالعه عملکرد و خستگی، یادگیری و مهارت ها، رژیم های کار و استراحت و غیره است.

2. بررسی شخصیت در فرآیند کار. در اینجا ابتدا باید به مطالعاتی در مورد انگیزه فعالیت کاری و خودشکوفایی انسان در کار اشاره کرد. یک نکته مهمتجزیه و تحلیل توانایی ها، علایق فرد، روش های تبادل اطلاعات، مشکلات خلاقیت و غیره است.

3. مشکلات اجتماعی و روانی کار. کار همیشه یک فعالیت گروهی است که آن را با بسیاری از مشکلات اجتماعی پیچیده می کند. مشکلات مدیریت، کنترل، برنامه ریزی، حل تعارض - همه این مسائل در زمینه روانشناسی کار مطالعه می شود. مطالعات این طرح در زمینه مشاغل خاص، انتخاب حرفه ای و آموزش از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

این سه گانه مشکلات: "فرایند کار" - "شخصیت در کار" - "دینامیک اجتماعی کار" عبارتند از مبنای عملی، که روانشناسی کار بر آن بنا شده است. موقعیت روش شناختی اساسی روانشناسی کار مدرن رویکرد فراسیستمی است. کار به عنوان یک ساختار اجتماعی-روانی دارای یک سازمان فراسیستمی است (A.V. Karpov). هر عنصر منفرد کار نیز یک ویژگی سیستمیک دارد. در این راستا، اصل سازگاری برای روانشناسی کار اساسی است (B.F. Lomov، V.D. Shadrikov). بدیهی است که توسعه ایده های علمی در زمینه روانشناسی کار باید بر اساس سایر اصول کلی روش شناختی (جبرگرایی، وحدت آگاهی و فعالیت، اصل ژنتیکی و تعدادی دیگر) باشد، اما از دیدگاه از منطق علمی عینی، آنها لزوماً در تحقیقات مبتنی بر یک رویکرد پیچیده سیستماتیک - فعال - شخصی بیان می شوند. زمینه تحقیقات روانشناسی کار و روانشناسی سازمانی تمامی تحقیقات مرتبط با دنیای کار و فعالیت های سازمان های حرفه ای را گرد هم می آورد. روانشناسی کار شکل خاصی از رفتار افراد شاغل را که در چارچوب یک سازمان انجام می شود مطالعه می کند.

موضوع و وظایف روانشناسی وجود دارد

روانشناسی شغلی شاخه ای از روانشناسی است. علمی که به بررسی الگوهای شکل گیری و تجلی روان می پردازد. فعالیت انسان در انواع مختلف کار و ارائه توصیه های عملی برای سلامت روان. تضمین کارایی و ایمنی کار.

موضوع کار موضوع کار است. خود سوژه معمولاً به عنوان یک "حامل" فعالیت و شناخت عینی-عملی (یک فرد یا یک گروه اجتماعی)، به عنوان منبع فعالیتی که هدفش یک شی است، در نظر گرفته می شود.

موضوع کار به عنوان یک فرآیند کار خاص، شامل موضوع، وسایل، اهداف، وظایف کار، قوانین انجام کار و شرایط سازمان درک می شود.

V.N. دروژینین موضوع مطالعه روانشناسی کار را مشخص می کند:

1) شخص به عنوان شرکت کننده در فرآیند ایجاد ارزش های مادی و معنوی، توسعه و تأمین آنها.

2) گروهی از افراد (تیم، خدمه، شیفت و غیره)

3) سیستم (انسان-فناوری، انسان-انسان، انسان-طبیعت و غیره)

موضوع روانشناسی کار، الگوهای روانشناختی فرآیند کار، ویژگی های شخصیتی موضوع فعالیت و ارتباط آنها با ابزار، فرآیند، شرایط و سازماندهی فعالیت کار است.

2 گروه از وظایف وجود دارد:

1) علمی درونی (ساختار علم را تشکیل می دهد)

2) اعمال شده (فرم مستقیم و بازخوردهاپیوند علم و عمل، روانشناسی و تولید)

اهداف اصلی:

*تحلیل روانشناختی فعالیت های متخصصان در زمینه های مختلف - توسعه روش ها و برنامه تحلیل، تجزیه و تحلیل خطا، ساخت نمودارهای حرفه ای.

*مطالعه مکانیسم های ذهنی تنظیم فعالیت کار در شرایط عادی و شدید.

*تحقیق عملکرد انسان در انواع مختلفو شرایط کار، و منطق توصیه های روانشناختی برای بهبود یا حفظ آن.

* مطالعه ویژگی های عملکرد حالت های موضوع فعالیت.

*بررسی الگوهای رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ویژگی های فعالیت.

* توجیه سیستم انتخاب روانشناختی حرفه ای متخصصان (روش ها، شاخص ها، معیارها و غیره).

*مطالعه فرآیندهای شکل گیری و رشد شخصیت حرفه ای.

تاریخچه شکل گیری و توسعه روانشناسی شغلی به عنوان شاخه ای از علم روانشناسی

در روان. علم همیشه به روان توجه داشته است. موضوع کار یکی از اولین کسانی که نقش عامل شخصی در زایمان را مطالعه کرد سچنوف بود.

در آغاز قرن بیستم، از روانشناسی سؤالاتی در مورد تأثیر تحریک و مشارکت در کار اولین سیستم در جنبش های کارگری پرسیده شد. در مورد نقش تفریح ​​فعال در کار تولیدی.

احیای جبهه روانی در روسیه قبل از جنگ جهانی اول با ترجمه آثار تیلور عقل پرداز آمریکایی آغاز شد.

کار تیلور حاوی ایده های مرتبط با سازمان علمی جنبش کارگری بود.

1) مرحله مهمی در تاریخ روانشناسی کار با ظهور علم روانشناسی در علوم خارجی آغاز می شود. این اصطلاح توسط استرن در سال 1903 معرفی شد.

این اصطلاح توسط روانشناس آمریکایی مونستربرگ استفاده شد که کتاب «روانشناسی و زندگی اقتصادی»، «مبانی روانشناسی» را منتشر کرد.

در همان زمان، روانشناسی شوروی توسعه یافت. این جهت در مطالعه و سازماندهی کار توسط روانشناسانی هدایت شد که لزوم مطالعه کار را از دیدگاه روانشناسی اعلام کردند.

در سال 1927، انجمن روانی تمام روسیه مجله "روان فیزیولوژی کار و روانشناسی" را منتشر کرد. انواع خاص کار، علاقه به روش های انتخاب حرفه ای و آموزش پرسنل مورد مطالعه قرار می گیرد.

2) تا سال 1935، وظیفه اصلی افزایش بهره وری نیروی کار، توسعه روش ها بود آموزش علمیپرسنل، جلب توجه عمومی به مسائل کار و آموزش کارگری.

از سال 1936، فرمانی در مورد انحراف آموزشی در سیستم های کمیساریای مردمی آموزش و پرورش صادر شد. روانشناسی به عنوان یک علم منحل شد. کار روی روان‌تکنیک متوقف شد.

1936-1956 روانشناسی به طور رسمی وجود ندارد. در سال 1955، جلسه ای از روانشناسان در مسکو برگزار شد که توسط موسسه روانشناسی مسکو برگزار شد. در این نشست، یک گروه ابتکاری از دانشمندان علاقه مند به مسائل و مسائل روانشناسی کار برجسته می شود.

وظیفه توسعه و هماهنگی کار در زمینه روانشناسی شغلی تعیین شد. تصمیم گرفته شد در زمینه روانشناسی شغلی کار انجام شود.

در سال 1957، مرحله احیای روانشناسی کار آغاز شد (لویتوف، پلاتونف، آرخانگلسکی).

جایگاه روانشناسی کار در نظام علوم کار

رشته های علمی اصلی درگیر در مطالعه فعالیت کار انسان: روانشناسی کار. روانشناسی مهندسی؛ ارگونومی

روانشناسی شغلی شاخه ای از علم روانشناسی است که به مطالعه الگوهای تجلی فعالیت ذهنی انسان در انواع مختلف کار می پردازد و توصیه هایی را برای اطمینان از کارایی و ایمنی کار ارائه می دهد.

روان‌شناسی مهندسی شاخه‌ای از علم روان‌شناسی است که به بررسی تعامل اطلاعاتی بین انسان و فناوری با هدف استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده در طراحی، ایجاد و عملکرد سیستم «انسان-ماشین-محیط» می‌پردازد.

ارگونومی - جامع رشته علمیکه بر اساس الزامات علوم مختلف کار به بهبود و طراحی فعالیت های کاری به منظور ارتقای کارایی خود می پردازد.

بررسی جنبه‌های روان‌شناختی در انواع فعالیت‌های کاری بر اساس دستاوردهای شاخه‌های مختلف روان‌شناسی است: اجتماعی، افتراقی، روان‌شناسی شخصیت و روان‌شناسی.

روانشناسی شغلی از مواد نظری و روش شناختی از علوم استفاده می کند: جامعه شناسی، آموزش، فیزیولوژی، بهداشت، پزشکی، علوم کامپیوتر، سایبرنتیک.

علوم مرتبط با روانشناسی کار به سه گروه تقسیم می شوند:

1) علوم با درجه اول رابطه:

اقتصاد کار، جامعه شناسی کار، فیزیولوژی کار، بهداشت شغلی، آموزش حرفه ای، بخشی از پزشکی، تاریخ فناوری، بخشی از انسان شناسی میدانی (ابزار).

2) علوم با درجه دوم آن دسته از شاخه های دانش فنی هستند که موضوع آنها ابزارسازی فرآیند کار است:

زیبایی شناسی فنی، مسائل نظری طراحی هنری.

3) علوم درجه سوم خویشاوندی - در اینجا، برای روانشناسی کار، اطلاعات مورد علاقه برای درک صحیح از فعالیت های کاری متخصصان، برای تهیه نمودارهای حرفه ای است: ریاضیات. منطق ریاضی

روانشناسی شغلی و روانشناسی مهندسی

روانشناسی شغلی شاخه ای از علم روانشناسی است که به مطالعه الگوهای شکل گیری و تجلی فعالیت ذهنی انسان در انواع مختلف کار می پردازد و توصیه های عملی برای تأمین روانشناختی کارآیی و ایمنی کار ارائه می دهد.

روانشناسی مهندسی بر اساس روانشناسی کار توسعه یافته است. با این حال، این رشته ها اهداف متفاوتی دارند.

روان‌شناسی مهندسی شاخه‌ای از علم روان‌شناسی است که به مطالعه تعامل اطلاعاتی بین انسان و فناوری می‌پردازد، با هدف استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده در طراحی، ایجاد و عملکرد سیستم «انسان-ماشین-محیط».

هدف روانشناسی کار: افزایش کارایی نیروی کار با بهبود تجهیزات از قبل ایجاد شده و استفاده شده.

هدف روانشناسی مهندسی ایجاد مبانی روانشناختی برای طراحی و ایجاد فناوری جدید با در نظر گرفتن "عامل انسانی" است. روانشناسی مهندسی با مطالعه سیستم «انسان-ماشین» سعی در دستیابی به کارایی بالای آنها دارد و مبانی روانشناختی زیر را ایجاد می کند:

*طراحی و مدیریت تجهیزات

* انتخاب افرادی که دارای سطح لازم از ویژگی های روانی و حرفه ای فردی برای کار با تجهیزات خاص هستند.

*آموزش حرفه ای افراد برای کار با تجهیزات.

روش تحقیق در روانشناسی شغلی

مطالعه فعالیت کار شامل استفاده از مجموعه ای از روش ها و تکنیک های روش شناختی خاص، دانش پدیده های روانی، الگوهای فعالیت کار انسانی و اثبات توصیه های عملی برای بهبود آن است.

به دست آوردن و استفاده از عوامل علمی و داده های مربوط به ویژگی های روانی فعالیت کاری را فراهم می کند.

ابزار اصلی در این کار مجموعه‌ای از روش‌های خاص تحقیق روان‌شناختی است که می‌تواند در کلاس‌های روش‌های زیر ترکیب شود:

1) تجزیه و تحلیل اسناد کاری - برای آشنایی کلی با مشخصات یک فعالیت خاص.

2) مشاهده روند کار - برای جمع آوری اطلاعات در مورد محتوای فعالیت.

3) زمان - برای ارزیابی پارامترهای زمانی فرآیند کار.

4) نظرسنجی، گفتگو، پرسشنامه - برای به دست آوردن اطلاعات کتبی یا شفاهی از موضوع کار.

5) خود مشاهده و گزارش خود - بازتولید توسط موضوع کار از برداشت ها، قضاوت ها، تجربیات شخصی او در ارتباط با انجام وظایف کاری.

6) روش کار - برای به دست آوردن اطلاعات در مورد ویژگی های فعالیت از آزمایشگر موجود در فرآیند کار.

7) روش بیوگرافی - تجزیه و تحلیل مسیر زندگی و کار.

8) روش های فیزیولوژیکی و بهداشتی - برای مطالعه شرایط عملیاتی.

9) آزمایش (طبیعی و آزمایشگاهی) - برای مطالعه ویژگی های روانشناختی موضوع کار.

مهمترین آنها این است:

* روش حرفه شناسی - تحلیل ذهنی. ویژگی های فعالیت کاری، بر اساس مطالعه جامع آن و سیستم سازی خاصی از داده های کمی و کیفی به دست آمده.