چه چیزی بازخورد نیست؟ بازخورد: مفهوم و انواع. بیایید به حالت ساده برگردیم

عامل خاص روان درمانی گروهی. در فرآیند روان درمانی گروهی O.s. به بیمار اطلاعاتی در مورد اینکه سایر اعضای گروه چگونه درک می کنند، چگونه به رفتار او واکنش نشان می دهند، چگونه آن را درک و تفسیر می کنند و چگونه رفتار او بر دیگران تأثیر می گذارد، ارائه می دهد. O.s. عضو گروه را قادر می سازد تا نقش خود را در موقعیت ها و درگیری های بین فردی معمولی درک و ارزیابی کند و به لطف این، درک عمیق تری از مشکلات خود به دست آورد. پدیده O.s. خود را در شرایطی نشان می دهد که موضوع ادراک این فرصت را دارد که اطلاعاتی را از شریک ارتباطی در مورد نحوه درک او دریافت کند. همانطور که O.s. هر اطلاعاتی است که شخص از گیرنده رفتار خود دریافت می کند. O.s. می‌تواند مستقیم یا غیرمستقیم، فوری یا تأخیری، ابزاری (عکس‌ها، ضبط‌های مغناطیسی و ویدئویی و غیره) یا شخصی (کلامی و غیرکلامی، ارزیابی‌کننده یا فاقد ارزشیابی، دارای بار عاطفی و احساسی خنثی، توصیفی و حاوی تفسیر، نقش و شناسایی و غیره). O.s. در روان درمانی به اجرای مکانیسم پیشرو عمل درمانی آن کمک می کند - رویارویی، اما به عنوان منبع اطلاعات با تفسیر متفاوت است. تفسیر ممکن است ناکافی، نادرست، تحت تأثیر فرافکنی خود مترجم تحریف شده باشد. O.s. "درست" به خودی خود: اطلاعاتی در مورد چگونگی واکنش سایر شرکت کنندگان در فرآیند روان درمانی به رفتار بیمار است. این سوال که آیا O.s. حاوی عناصر تفسیری است، هیچ پاسخ روشنی وجود ندارد. O.s. در چارچوب روان درمانی فردی وجود دارد، اما در اینجا محتوای آن بسیار محدود است. در روان درمانی گروهی O.s. چند وجهی تر است، زیرا بین هر یک از اعضای گروه و گروه به عنوان یک کل انجام می شود. گروه روان درمانی چیزی بیش از O.S را برای بیمار فراهم می کند. - اطلاعاتی در مورد اینکه شخص دیگری چگونه او را درک می کند، اما O.s., O.s متمایز شده است. از همه اعضای گروه که ممکن است رفتار او را متفاوت درک و درک کنند و واکنش متفاوتی نسبت به آن نشان دهند. بنابراین، بیمار خود را در آینه های مختلف می بیند و جنبه های مختلف شخصیت او را منعکس می کند. O.s متمایز نه تنها اطلاعات متنوعی برای بهبود درک خود ارائه می دهد، بلکه به بیمار کمک می کند تا بین رفتار خود تمایز قائل شود. واکنش خود بیمار به اطلاعات موجود در سیستم عامل نیز مورد توجه سایر اعضای گروه است (بازخورد مرتبه دوم، به عنوان مثال. ه. بازخورد در مورد بازخورد)، و برای خود بیمار، به او این امکان را می دهد که جنبه های مهم شخصیت خود و واکنش های خود را به اختلاف بین تصویر "من" و درک دیگران ببیند. پردازش و ادغام محتوای صفحه O. در فرآیند روان درمانی گروهی، ناکافی بودن را اصلاح می کند تشکیلات شخصیو به شکل‌گیری تصویری جامع‌تر و مناسب‌تر از «من»، خودانگاره و به طور کلی خود درک کمک می‌کند. کراتوچویل (S., 1978) 4 حوزه را در خودآگاهی یا تصویر "من" متمایز می کند: باز (آنچه شخص در مورد خودش می داند و دیگران در مورد او می دانند)، ناشناخته (آنچه که شخص در مورد خودش نمی داند و انجام می دهد). دیگران نمی دانند)، پنهان (آنچه یک شخص در مورد خود می داند، اما دیگران نمی دانند)، کور (آنچه که شخص در مورد خود نمی داند، اما دیگران می دانند). O.s. حاوی اطلاعاتی است که به بیمار اجازه می دهد تا ناحیه کور خودآگاهی را کاهش دهد. برای ایجاد یک سیستم O. موثر در یک گروه روان درمانی. جو خاصی مورد نیاز است، که در درجه اول با پذیرش متقابل، یک احساس مشخص می شود ایمنی روانی، حسن نیت ، علاقه متقابل و همچنین وجود انگیزه برای مشارکت در کار یک گروه روان درمانی و پدیده "یخ زدگی" که در آن اعضای گروه آماده و قادر به کنار گذاشتن روش های معمول و ایجاد شده ادراک و تعامل هستند. نارسایی و نقص آنها را کشف کردند. O.s. در یک گروه اگر به تأخیر نیفتد، یعنی بلافاصله در لحظه مشاهده رفتار بیمار در اختیار بیمار قرار گیرد، مؤثرتر است، نه بعد از مدتی که موقعیت از اهمیت و اهمیتی خارج شود یا زمانی که مکانیسم‌های دفاعی روان‌شناختی قبلاً وارد عمل شده‌اند. به گفته تعدادی از نویسندگان، O.s موثر بیشتر توصیفی است یا حاوی واکنش های عاطفی به رفتار یک عضو گروه است تا تفسیر، ارزیابی و انتقاد. یک سیستم‌عامل متمایز نیز مؤثرتر خواهد بود، یعنی سیستم‌عاملی که از چندین عضو گروه به بیمار می‌رسد، زیرا برای او قابل اعتمادتر به نظر می‌رسد و می‌تواند تأثیر بیشتری روی او بگذارد. گاهی اوقات گروه های آموزشی تشکیل می شود قوانین خاصتهیه و پذیرش O.s. (به عنوان مثال: "در مورد احساسات خود صحبت کنید، اما قضاوت نکنید"، "با دقت گوش کنید، اما سعی نکنید به همه پاسخ دهید" و غیره). اگرچه چنین قوانینی به طور دقیق در گروه های روان درمانی تدوین نشده اند، روان درمانگر تلاش می کند تا مؤثرترین اشکال O.s را در گروه ایجاد کند. در چارچوب یک یا آن جهت گیری نظری (به مکانیسم های اثر درمانی روان درمانی گروهی مراجعه کنید).

بازخورد- این پاسخ به یک گفتار است: پاسخ به یک سؤال، موافقت یا مخالفت، یک سخنرانی جدید و غیره.

بازخورد پیام‌های شفاهی و غیرکلامی است که یک فرد عمداً یا ناخواسته در پاسخ به پیام شخص دیگری ارسال می‌کند.

شنونده دقیقاً به این دلیل که او در نزدیکی است و واکنش او آشکار است، قادر است بر رفتار گفتاری گوینده تأثیر بگذارد. این واکنش چیزی بیش از (از نظر تئوری اطلاعات) تجلی بازخورد نیست.

در ارتباطات بین فردی، چه بخواهیم و چه نخواهیم، ​​مدام به یکدیگر بازخورد می دهیم. هر کاری که نسبت به دیگران یا در تعامل با آنها انجام می دهیم یا نمی کنیم، می تواند بازخورد تلقی شود. فرض کنید یک مرد جوان چند ده نامه به یک دختر نوشت و جواب یکی را دریافت نکرد - بازخورد در این مورد عدم اقدام است. زمانی که به لطیفه ای گفته می شود می خندیم که آن را واقعا خنده دار بدانیم یا زمانی که می خواهیم گوینده را راضی کنیم - اینها نمونه هایی از بازخورد خود به خود و عمدی هستند. عشقی که با یک نگاه یا پیام شاعرانه بیان می شود نمونه هایی از بازخورد غیرکلامی و کلامی است. اگر سخنان یا اعمال ما باعث واکنش نامطلوب در کسی شود و عجله کنیم که او را با این جمله همراهی کنیم: "تو من را اشتباه فهمیدی..." یا "من اصلاً منظورم این نبود" - اینگونه سعی می کنیم بازخورد را کنترل کنیم.

اعمال یک فرد، که در آن توانایی شنیدن او مشخص می شود، دقیقاً به دلیل ماهیت «واکنشی» (یعنی واکنش به یک محرک) آنها، امکان بازخورد را فراهم می کند، و همه عواملی که در بالا مورد بحث قرار گرفت، باعث بهبود توانایی می شود. یا جلوگیری از آن، مستقیماً بر محتوای بازخورد تأثیر می گذارد.

از جمله انواع بازخورد عبارتند از: معکوس ارزشی و غیرارزیابی. بازخورد ارزیابی - بیان نظر خود، نگرش شما نسبت به آنچه مورد بحث است.

گروهی از محققان آمریکایی به رهبری A. Jacobs پدیده ای به نام "پرش در احتمال" را بررسی کردند. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که بازخورد مثبت همیشه قابل اعتمادتر از بازخورد منفی ارزیابی می شود. با توجه به توالی بهینه ارائه بازخورد، تعدادی از داده‌های تجربی نشان می‌دهند که بازخورد منفی زمانی که پس از بازخورد مثبت به جای قبل از آن داده می‌شود معتبرتر و مطلوب‌تر ارزیابی می‌شود.

گروه مذکور از پژوهشگران آزمایشاتی را مطابق با یک برنامه بلند مدت انجام می دهند و وابستگی پذیرش بازخورد را به سه متغیر مطالعه می کنند: 1) علامت بازخورد ("+" یا "-") 2) توالی ارائه آن. - ابتدا "+"، سپس "-"، و بالعکس. 3) شکل بازخورد: الف) رفتاری ("فکر می کنم تو خیلی رئیسی رفتار می کنی")، ب) احساسی ("من تو را دوست دارم"، "من از دستت عصبانی هستم")، ج) رفتاری عاطفی ("تو" رئیس‌جمهور رفتار می‌کنم.»، و این باعث عصبانیت من می‌شود.»).

یکی از راه‌های افزایش قابلیت اطمینان بازخورد، در آزمایشی به نام «اثر تقویت‌کننده» کشف شد. ماهیت آن این است که "افزودنی" عاطفی به مبنای رفتاری احتمال بازخورد را در مقایسه با بازخورد صرفا رفتاری افزایش می دهد، اگر هر دو مثبت باشند. و افزودن احساسی خود احتمال بازخورد را در صورت منفی بودن کاهش می دهد. به عبارت دیگر، «تقویت» یک مشاهده رفتاری مثبت («تو حواسش هستی») با یک پاسخ عاطفی مثبت («من تو را دوست دارم») احتمال مشاهده رفتاری را افزایش می‌دهد، در حالی که یک مشاهده رفتاری منفی را جفت می‌کند («تو هستی» حواس پرت شده) با یک پاسخ عاطفی منفی ("من تو را دوست ندارم") اعتبار یک نظر رفتاری را کاهش می دهد: ممکن است نظر مغرضانه و ناشی از نگرش منفی تلقی شود. A. Jacob معتقد است که استفاده از " اثر تقویتی" یک اهرم قدرتمند برای تغییر احتمال بازخورد است.

ارزیابی‌ها می‌توانند مثبت ("تو خوب کار می‌کنی") یا منفی ("در مورد چه مزخرفی صحبت می‌کنی") باشد. بازخورد ارزیاب مثبت کارکرد حمایت از «مفهوم من» شریک ما و روابط موجود با او را انجام می دهد. روابط بین فردی.

بازخورد ارزیابی منفی یک عملکرد اصلاحی با هدف حذف رفتار ناخواسته، تغییر یا اصلاح روابط ما انجام می دهد.

ساختار بازخورد ارزیابی شامل استفاده از عباراتی است که نشان می دهد درباره آن است نظر خودشخص: "به نظر من"، "من فکر می کنم"، "به نظر من". اگر چنین عباراتی وجود نداشته باشد، و ارزیابی کاملاً به طور قطعی و آشکار بیان شود، آنگاه عبارات خاصیت ایستا پیدا می کنند، اغلب به عنوان بی ادبی یا بی ادبی تلقی می شوند و باعث می شوند که طرف صحبت کند. حفاظت روانی. بنابراین، روابط تیره می شود یا حتی فرو می ریزد. بیایید جملات را با هم مقایسه کنیم:

"به نظر من اینطور نیست" و "چقدر احمقانه!"

بازخورد بدون قضاوت - نوع بازخورد شامل نگرش ما به موضوع مورد بحث نیست. ما زمانی از آن استفاده می کنیم که بخواهیم درباره احساسات یک فرد بیشتر بدانیم یا به او کمک کنیم تا نظر خود را در مورد یک موضوع خاص فرموله کند، بدون اینکه مستقیماً در اعمال طرف مقابل دخالت کند.

این هدف از طریق تکنیک هایی مانند شفاف سازی، بازنویسی، شفاف سازی و بازتاب احساسات (یا همدلی) به دست می آید. چنین رویه‌هایی مبنایی برای شناسایی سبک‌های گوش دادن است که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم.

بنابراین بازخورد جزء ضروری ارتباط موثر است.

مبحث 3

مکانیسم بازخورد

مفهوم بازخورد روانشناختی.

راه ها و اشکال مختلفی وجود دارد که شخص از طریق آنها خود را می شناسد، به عنوان مثال، این امر در نتیجه مقایسه خود با افراد دیگر رخ می دهد. تعامل اجتماعییا از طریق درون نگری در فرآیند ارتباطات بین فردی، این مشکل با استفاده از یک مکانیسم خاص - مکانیسم بازخورد حل می شود.

بازخورد - اطلاعاتی در مورد اینکه گیرنده چگونه ارتباط دهنده را درک می کند، چگونه رفتار و کلمات خود را ارزیابی می کند..

لازم به ذکر است که اطلاعات در ارتباطات صرفاً از شریکی به شریک دیگر منتقل نمی شود (فردی که اطلاعات را ارسال می کند معمولاً ارتباط دهنده و دریافت کننده این اطلاعات را گیرنده می نامند) بلکه مبادله می شود. بر این اساس، وظیفه اصلی تبادل اطلاعات در ارتباطات، ترجمه ساده اطلاعات در جهت رو به جلو یا معکوس نیست، بلکه توسعه یک معنای مشترک، یک دیدگاه مشترک و توافق در مورد یک موقعیت خاص یا مشکل ارتباطی است.

منظور از مکانیسم بازخورد این است که در ارتباطات بین فردی فرآیند تبادل اطلاعات دو برابر می شود و علاوه بر جنبه های ماهوی، اطلاعاتی که از گیرنده به ارتباط گیرنده می رسد حاوی اطلاعاتی در مورد نحوه درک و ارزیابی گیرنده از رفتار ارتباط گیرنده است. . بنابراین، بازخورد اطلاعاتی است که حاوی واکنش گیرنده به رفتار ارتباط دهنده است. به عبارت دیگر، زیر بازخورد بین فردی به ارتباط عمدی و شفاهی با شخص دیگر در مورد چگونگی درک و تجربه رفتار فرد یا پیامدهای آن رفتار اشاره دارد.

هدف از دریافت بازخورد- اصلاح رفتار خود در فرآیند ارتباط. بازخورد شامل کنترل آگاهانهاقدامات ارتباطی، مشاهده شریک زندگی و ارزیابی واکنش او، سپس تغییر رفتار خود مطابق با این. مکانیسم بازخورد توانایی ارتباط بین واکنش های خود را با رفتار شریک زندگی، با ارزیابی اقدامات خود و نتیجه گیری در مورد آنچه که باعث واکنش خاصی از طرف مقابل به کلمات گفته شده شده است، پیش فرض می گیرد. بازخورد همچنین شامل اصلاحاتی است که فرد ارتباط گیرنده در رفتار خود انجام می دهد، بسته به اینکه او چگونه اعمال شریک زندگی خود را درک و ارزیابی می کند.

هدف از ارائه بازخورد- کمک به یک شریک ارتباطی برای درک اینکه اقدامات او چگونه درک می شود و چه احساساتی را در افراد دیگر برمی انگیزد.

انواع بازخورد. بازخورد می تواند به روش های مختلف منتقل شود. اول از همه درباره بازخورد مستقیم و غیرمستقیم صحبت می کنند.

چه زمانی بازخورد مستقیماطلاعاتی که از گیرنده دریافت می شود حاوی واکنشی به رفتار گوینده به شکل باز و بدون ابهام است. اینها می توانند جملات آشکاری مانند "من چیزی که شما می گویید را دوست ندارم"، "من برای فهمیدن آنچه که شما در حال صحبت کردن هستید مشکل دارم" و غیره، و همچنین ژست ها و تظاهرات مختلف احساسات آزاردهنده باشد. تحریک، شادی، و دیگران. چنین بازخوردی درک کافی توسط ارتباط دهنده را تضمین می کند و شرایطی را برای ارتباط موثر ایجاد می کند.

بازخورد غیر مستقیم- این یک شکل پنهانی از انتقال اطلاعات روانشناختی به شریک زندگی است. برای انجام این کار، اغلب از سؤالات لفاظی، تمسخر، اظهارات کنایه آمیز و واکنش های احساسی غیرمنتظره برای شریک زندگی استفاده می شود. که در در این موردارتباط دهنده باید خودش حدس بزند که شریک ارتباطی دقیقاً چه چیزی می خواست به او ارائه دهد، واکنش او در واقع چیست و نگرش او نسبت به ارتباط دهنده چیست. به طور طبیعی، حدس ها همیشه درست به نظر نمی رسند، که تبادل اطلاعات و کل فرآیند ارتباط را بسیار پیچیده می کند.

سطوح بازخورد. بازخورد می تواند در سطوح مختلف ارائه شود:

1. شناختی - "من می بینم، می شنوم، لمس می کنم": شرکت کنندگان در فرآیند ارتباط گنجانده می شوند ("در داستان شما مکث ها اکنون کوتاه تر شده اند"، "شما اکنون بارها و بارها می گویید که ..."، "صحبت کردن در مورد شوهرت، شروع به لمس گروه عروسی خود کردی.» حلقه...» و غیره).

2. احساسی - "احساس می کنم": ما می گوییم دقیقاً چه چیزی را در ارتباط با آنچه می بینیم احساس می کنیم ("من شک دارم که این یک مسئله برای شما حل شده است ...") ، در حالی که مهم است که به فرد نگوئید. تفسیر شما؛

3. سطح ایده های خود، فرضیه ها - "من واکنش نشان می دهم."

توابع بازخورد. در سال 1950، جوزف لوفت و هری اینگرام مدلی را ارائه کردند که فرآیندهای خودشناسی و خودافشایی یک شخص را نشان می‌داد که «پنجره جو-هری» نام داشت (لازم به ذکر است که تغییرات دیگری از نام در آن وجود دارد. ادبیات، به عنوان مثال، پنجره جوهری، پنجره جو-هری، پنجره جوغری).

بنابراین، هر فرد دارای ویژگی های روانشناختی فردی است، ویژگی های شخصیو خواصی که ممکن است وجود آنها را در خود بداند یا نداند (یا ممکن است کاملاً از آنها آگاه نباشد). افراد اطراف او، شرکای ارتباطی او، به نوبه خود، ممکن است از ویژگی های شخصی او آگاه باشند یا نباشند.

بنابراین، اگر «آگاهی/ناآگاهی» (وجود/عدم اطلاعات) از ویژگی‌های شخصی خود شخص و شرکای ارتباطی و تعاملی او را به عنوان نقطه گزارش در نظر بگیریم، می‌توانیم چهار ناحیه تلاقی این موقعیت‌ها را به دست آوریم.

برنج. 2. پنجره جو هری

1. فضای باز(یا با استفاده از اصطلاحات دیگر، یک پنجره باز، یا "آرنا") شامل رفتار، احساسات و انگیزه هایی است که هم برای خود شخص و هم برای اطرافیانش شناخته شده است. این حوزه ارتباطات عادی روزمره است. پنجره باز شامل اطلاعاتی است که شخص در مورد خود می داند و به دیگران ارائه می دهد - به عنوان مثال، نام او، برخی از عادات و ویژگی های او.

2. ناحیه کور(پنجره کور، "نقطه کور") شامل اطلاعاتی است که برای شخص شناخته شده نیست، اما برای دیگران شناخته شده است. این شامل این است که چگونه یک شخص توسط شرکای ارتباطی از بیرون درک می شود، در حالی که خود او کوچکترین تصوری در مورد آن ندارد. اغلب، این اطلاعات کاملاً منفی است، چیزی که خود شخص متوجه آن نمی شود و دیگران صحبت کردن در مورد آن را نامناسب می دانند (به عنوان مثال، رفتار دافعه، افزایش پرخاشگری، مزاحمت و سایر ویژگی های رفتاری).

3. منطقه پنهان (پنجره بسته، دید)حاوی چیزی است که شخص از آن آگاه است، اما دیگران نمی دانند. این شامل اطلاعاتی است که شخص دوست دارد از دیگران مخفی نگه دارد (حوزه مشکلات حل نشده، اقدامات ناشایست، لحظات صمیمی و غیره).

4. منطقه ناشناخته (پنجره ناشناخته، "ناشناس")- این چیزی است که فراتر از آگاهی خود فرد و اطرافیانش است، این حوزه ناخودآگاه است.

اندازه هر پنجره می تواند در فرآیند و نتیجه ارتباط تغییر کند، به ویژه در طی یک گفتگوی باز، در طول مشاوره با پزشک، مشاوره روانشناختی و روان درمانی. بر اساس مدل پیشنهادی، می‌توانیم الگوهای تعامل زیر را بین شرکای ارتباطی تصور کنیم که منجر به تغییر در اندازه‌های پنجره می‌شود (شکل 3).

به عنوان مثال، ارتباط گفتگوی با کیفیت بالا و موثر منجر به گسترش پنجره باز با کاهش پنجره های باقی مانده می شود.

در روان درمانی، کار روی تغییر پنجره های کور و ناشناخته، انتقال اطلاعات از این پنجره ها به پنجره باز یا بسته انجام می شود. در ارتباطات ساده، شرکای ارتباطی باید بتوانند اندازه این پنجره ها را در حین درگیر شدن در کارهای مختلف کنترل کنند بازی های نقش آفرینییا خود را در زمینه های مختلف نشان دهد.

برنج. 3. طرح تعاملات بین شرکای ارتباطی

بنابراین، کارکردهای اصلی بازخورد بین فردی زیر قابل تشخیص است:

بازخورد به عنوان یک تنظیم کننده رفتار عمل می کند: الف) تغییر را تشویق می کند. ب) نوع تغییر مورد نیاز را نشان می دهد. ج) به ارزیابی تلاش ها برای دستیابی به این تغییر کمک می کند.

· بازخورد به عنوان تنظیم کننده روابط بین فردی عمل می کند.

· بازخورد به عنوان منبع خودشناسی عمل می کند.

بازخورد در ارتباطات بین فردی ارتباط فعال را تضمین می کند، ناامیدی را از بین می برد، درک متقابل را بهبود می بخشد و تنش را در بین شرکای ارتباطی کاهش می دهد.

شرایط بازخورد موثر (نحوه ارائه بازخورد). E. Melibrud روانشناس لهستانی چند شرط را برای بازخورد مؤثر ذکر می کند.

1. در نظرات خود باید سعی کنید قبل از هر چیز به ویژگی های رفتار شریک زندگی بپردازید، نه شخصیت شریک، سعی کنید در مورد اعمال خاص او صحبت کنید. به عنوان مثال، جمله زیر توسط یک پزشک نادرست است: "شما بیمار بی مسئولیتی هستید، هرگز به توصیه های من عمل نمی کنید." موثرتر است اگر بگوییم: "عدم رعایت توصیه های پزشک می تواند عواقبی مانند: ..”.

2. بازخورد باید به صورت توصیفی ساخته شود، نه به صورت ارزیابی، یعنی ماهیت غیرارزیابی و توصیفی داشته باشد. این بدان معنی است که بیشتر در مورد مشاهدات خود صحبت کنید تا نتیجه گیری (همیشه به یاد داشته باشید که نتایجی که می گیرید ممکن است درست نباشد). ممکن است به لطف مشاهدات بیان شده، شریک به نتایج عمیق تر و صحیح تری برسد.

3. بازخورد بر حسب احساسات و نگرش‌های خود فرد فرموله می‌شود، از «من بیانیه‌ها» استفاده می‌شود (مثلاً نه «تو ناراحتم کردی»، بلکه «من ناراحتم»). همچنین هنگام توصیف رفتار شخص دیگری، باید سعی کنید از دسته بندی های «تو همیشه...»، «تو هرگز...» استفاده نکنی.

4. بازخورد باید بر اساس اصل «اینجا و اکنون» باشد، به عبارت دیگر نباید به تأخیر افتاد. لازم است سعی کنید توجه خود را بر روی اقدامات خاص شریک زندگی خود در موقعیت هایی که اخیراً اتفاق افتاده است متمرکز کنید و نه به داستان های گذشته دور.

5. هنگام ارائه بازخورد به شریک زندگی خود، باید سعی کنید از توصیه هایی اجتناب کنید که در اصل نوعی قضاوت با رنگ منفی است؛ بهتر است افکار خود را به گونه ای بیان کنید که گویی افکار و اطلاعات خود را با شریک زندگی خود به اشتراک می گذارید.

6. هنگام ارائه بازخورد به یک شخص، باید سعی کنید بر آنچه که می تواند برای او ارزشمند باشد، تاکید کنید و نه آنچه می تواند شخصاً برای شما رضایت داشته باشد. در عین حال، باید سعی کنید از ابراز احساسات سوء استفاده نکنید، به رهایی عاطفی متوسل نشوید و سعی کنید دیگران را دستکاری نکنید.

7. بازخورد، مانند هر شکلی از کمک، باید به جای اجبار ارائه شود.

8. بازخورد باید حاوی چنین اطلاعاتی و به اندازه ای باشد که شریک بتواند از آن استفاده کند.

9. باید دقت شود که لحظه ارائه بازخورد مناسب باشد... انتخاب زمان، مکان و موقعیت مناسب برای این امر مهم است. اغلب، در پاسخ به بازخورد، شریک زندگی با تجربیات عاطفی عمیق واکنش نشان می دهد. بنابراین، شما باید بسیار با درایت باشید و هوشمندانه توانایی های طرف مقابل خود را ارزیابی کنید.

10. اصل انسان گرایانه بازخورد. باید به خاطر داشته باشیم که دادن و دریافت بازخورد مستلزم قدری شجاعت، درک و احترام به خود و دیگران است.

بازخورد(بازخورد) - اطلاعاتی که یک کارمند در مورد نحوه درک و ارزیابی اقدامات مدیر توسط مدیر دریافت می کند.

چرا بازخورد مورد نیاز است:

1. مدیر با کمک آن فعالیت های زیردستان خود را مدیریت می کند، یعنی رفتار مطلوب را تشویق می کند و ناخواسته ها را محدود می کند. او با تمجید از یک کارمند، از این طریق صحت اقدامات خود، مطابقت با برنامه و ایده های مدیر را تأیید می کند. اگر نیاز به تغییر اقدامات زیردستان باشد، مدیر بازخورد اصلاحی می دهد. این امر اصلی را به دست می آورد - اطمینان از اثربخشی اقدامات زیردستان.
2. بازخورد یک عملکرد آموزشی را انجام می دهد. این به کارمند اجازه می دهد تا دریابد که از او چه انتظاری می رود، معیارهای ارزیابی کار او چیست و اقدامات او چقدر با فناوری صحیح انجام کار مطابقت دارد.
3. این یک عملکرد انگیزشی انجام می دهد. مدیر کارمند را تحسین می کند، تشویق می کند و دستاوردهای او را به رسمیت می شناسد و در نتیجه انگیزه ای برای کار بیشتر ایجاد می کند. با کمک بازخورد اصلاحی، مدیر میل به اصلاح وضعیت ایجاد می کند.
4. ارائه بازخورد دقیق جلوه ای از توجه به کارمند از سوی مدیر است که تأثیر مفیدی بر روابط بین افرادی که با هم کار می کنند دارد.

بنابراین بازخورد ضروری است. بخشی جدایی ناپذیرفرآیندهای مدیریتی مانند کنترل، راهنمایی، انگیزش، قدرتمندترین پتانسیل را به عنوان ابزار نفوذ مدیریتی دارند. برای تحقق این پتانسیل، باید شرایط زیر رعایت شود. بازخورد باید به صورت زیر باشد:

1. خاص مدیر نباید تعمیم دهد و نتیجه گیری های جهانی مانند: "تو همیشه دیر سر کار می آیی"، بهتر است بگویم . در بازخورد باید با حقایق خاص عمل کرد، نه قضاوت های کلی.
2. در مورد اعمال، نه در مورد شخصیت. بیانیه قابل قبول "امروز 15 دقیقه دیر کردی"، اما نه "شما فردی بی انضباط هستید". یک عمل را می توان اصلاح کرد، اما یک کاراکتر را نمی توان اصلاح کرد. بنابراین، شخص حاضر است اطلاعات مربوط به عمل را بپذیرد، اما حاضر نیست بپذیرد که نوعی فرد متفاوت است و از خود دفاع کند و بحث کند.
3. به موقع بازخورد باید بلافاصله پس از رفتاری که می خواهید تشویق یا تغییر دهید، ارائه شود. به این "قانون اجاق گاز داغ" نیز می گویند (اگر آن را لمس کنید، سوختگی بلافاصله رخ می دهد، نه بعدا).
4. رشدی. یکی از وظایف بازخورد، توسعه توانایی کارمند برای تجزیه و تحلیل خود، برجسته کردن مستقل موفقیت ها و کاستی های او و جستجوی صحیح علل آنها است. برای انجام این کار، مدیر از موارد باز استفاده می کند و به خود زیردستان کمک می کند تا نتیجه گیری صحیح را در مورد کار خود فرموله کند. نتیجه‌گیری‌هایی که به‌طور مستقل گرفته می‌شوند، بسیار بهتر از آنچه توسط شخص دیگری گفته می‌شود، پذیرفته شده و به خاطر سپرده می‌شوند.
5. سازگار. همه افراد از نظر میزان حساسیت به انتقاد و آمادگی برای خودسازی متفاوت هستند. مدیر باید بازخورد خود را با سطح درک زیردستان تطبیق دهد: اگر فرد قادر به درک و اجرای تنها بخشی از آن است، اطلاعات اصلاحی زیادی را به یکباره ارائه ندهید.

چندین مدل برای ساختاردهی بازخورد وجود دارد که رایج ترین آنها به شرح زیر است:

1. "قانون ساندویچ" بازخورد با توجه به ساختار "مثبت - اصلاحی - مثبت" ارائه می شود. چنین ساختاری برای آن دسته از کارمندانی ضروری است که ممکن است از نظر احساسی آمادگی پذیرش نیاز به تعدیل اعمال خود را نداشته باشند. برای جلوگیری از گرفتن موقعیت تدافعی کارمند در ارتباط با مدیر، بازخوردها با جنبه های مثبت در فعالیت های او (دستاوردها، موفقیت ها، نقاط قوت) شروع می شود و به پایان می رسد.

...در یکی از شرکت ها، سرپرست یک گفتگوی سخت و بی طرفانه با یک نماینده فروش در مورد پویایی غیرقابل قانع کننده انجام وظایف برنامه ریزی شده داشت. در پایان مکالمه، ناگهان ناظر به یاد "قانون ساندویچ" افتاد و صدایش را پایین آورد و گفت: "خب، به طور کلی، شما عالی هستید، مشتریان در خرده فروشی ها از شما خوب صحبت می کنند. برو سر کار». که نماینده فروش در حال خروج، با گلایه گفت: "عمو فئودور، ساندویچ شما به نوعی اشتباه است ..."

1. مدل BOFF (رفتار - نتیجه - احساسات - آینده)، در نسخه روسی BCBB (رفتار - نتیجه - احساسات - آینده). ابتدا مدیر رفتار کارمند و نتیجه ای که این رفتار به آن منتهی شد را توصیف می کند. علاوه بر این، او با ذکر احساساتی که او (یا همکاران کارمند، خود کارمند، سایر افراد) در مورد آن احساس می کنند، تأثیر عاطفی را افزایش می دهد. بازخورد با توصیف رفتار مطلوبی که کارمند باید در آینده نشان دهد به پایان می رسد. این مدل در صورتی استفاده می شود که مدیر شک داشته باشد که بازخورد منظم برای یک کارمند معین مؤثر است.
2. مدل SOR (Standard – Observation – Result, Standard – Observation – Result). طراحی شده برای هدایت کارمند به فناوری صحیح عمل. ابتدا، مدیر اقدامات موجود در شرکت را به کارمند یادآوری می کند، سپس مشاهدات خود را در مورد رفتار او با کارمند مورد بحث قرار می دهد، به درک کارمند از نتایجی می رسد که رفتار او می تواند منجر به آن شود، و به تمایل کارمند برای رعایت در آینده دست می یابد. .

علاوه بر توانایی ارائه بازخورد، باید خودتان را نیز یاد بگیرید و به زیردستان خود بیاموزید که آن را به درستی بپذیرند. برای انجام این کار، رعایت چندین قانون مهم است:

1. هنگام دریافت بازخورد، بهانه نیاورید و از حالت تدافعی بپرهیزید.
2. برای وضوح سؤالات بپرسید، نمونه هایی از رفتار بپرسید، اطلاعات دریافتی را خلاصه کنید و تأییدیه دریافت کنید که آن را به درستی درک کرده اید.
3. از بازخورد شما متشکرم.
4. یک برنامه عملیاتی در مورد اینکه چه چیزی و چگونه می توانید بهبود دهید، تهیه کنید.

در زمینه FMCG، به طور سنتی توجه زیادی به رعایت قوانین ارائه و دریافت بازخورد توسط مدیران شده است که می تواند در تعدادی از فرآیندهای دیگر گنجانده شود. به عنوان مثال، یکی از کارکردهای یک جلسه جمع بندی است، یعنی. ارائه بازخورد به تیم، که همچنین باید با در نظر گرفتن قوانین توضیح داده شده در بالا انجام شود. این بدان معناست که در طول جلسه، او باید با ارقام و حقایق خاص و مرتبط (قوانین «ویژگی»، «به‌موقع بودن»)، از دستاوردهای مثبت و تیم شروع کند (قانون «ساندویچ»)، و بر روی آنچه تمرکز کند. امروز باید بهبود یابد (قانون "انطباق پذیری"). در عین حال هرگز نباید در حضور دیگران از زیردستان «انتقاد» کند، یعنی باید در ملاء عام تعریف و تمجید کند و یکی یکی انتقاد کند.

بازخورد (FE) چیست، چرا به آن نیاز است و چگونه می توان کارایی کارمندان خود را از طریق FE افزایش داد.

سه گروه از جوانان کار مشابهی را در شرایط آزمایشگاهی انجام دادند و بدون توجه به نتایج، یک گروه مورد تشویق قرار گرفتند، سخنان انتقادی به گروه دیگر بیان شد و گروه سوم نادیده گرفته شدند (نه مورد تمجید و نه انتقاد قرار گرفتند). همانطور که انتظار می رفت، گروه اول بهترین نتایج را نشان داد، گروه بعدی در رتبه بندی گروهی بود که مرتبا مورد انتقاد قرار می گرفت و کمترین میزان موفقیت را گروه سوم نشان داد که بدون توجه ماند.
بازخورد- ارتباط عمدی با شخص دیگری در مورد اقداماتی که منجر به دستیابی به هدف می شود.

ویژگی های سیستم عامل:
* حمایت و تشویق از اقداماتی که منجر به موفقیت و ایجاد نتیجه مطلوب می شود.
* تغییر رفتار ناکارآمد
* انگیزه
* یاد گرفتن از اشتباهات و شکست های گذشته.
هدف سیستم عامل- به طوری که دفعه بعد در یک موقعیت مشابه فرد به همان اندازه موفق عمل کند یا از اشتباهات قبلی اجتناب کند.

در طول زندگی ما بارها سیستم عامل دریافت می کنیم. گاهی مستقیم و گاهی غیر مستقیم داده می شود. گاهی اوقات این سیستم عامل به ما کمک می کند تا بهتر چیز جدیدی در مورد خود بیاموزیم. اما گاهی اوقات بازخورد باعث می شود احساس منفی داشته باشیم و به عملکرد بهتر یا یادگیری ما کمکی نمی کند.

چگونه بازخورد بدهیم؟
هدف گذاری شده است
(بسیار مهم است که هنگام دادن سیستم عامل، با نام تماس بگیرید، بگویید «تو/تو» نه «او/او»، تماس چشمی)
به طور مشخص
(تاکید ویژه بر این واقعیت داشته باشید که سیستم عامل اغلب "من همه چیز را دوست داشتم." همه چیز هیچ است!
بهترین نتیجه با مشخص بودن به دست می آید - "من دوست داشتم که چگونه آن زمان را گفتی، چگونه خود را در فلان لحظه مهار کردی، چگونه بعد از این سوال لبخند زدی، ژستت و غیره.")
مختصر و مفید
(اختصار خواهر استعداد است، به خاطر سپردن مطلق همه چیز بسیار دشوار است، و اثربخشی تجزیه و تحلیل دقیق کل جلسه همیشه بالا نیست، فرد همچنان توجه می کند و فقط چند نکته را به خاطر می آورد، بنابراین بهتر است تمرکز بر یک یا دو مرحله/جهت که در آینده کمک خواهد کرد و یا آنهایی که نیاز به توسعه دارند)
نوشته ها
(در هنگام دادن OS حتما یادداشت بردارید، اولاً همه چیز در خاطر نمی ماند و ثانیاً این باعث می شود که از طرف شخصی که به او سیستم عامل می دهید احترام بگذارد که با دقت گوش داده اید و روند را جدی گرفته اید. ، گاهی اوقات شخص متوجه نمی شود دقیقاً چه چیزی و چگونه می گوید ، نقل قول ها به درک برخی نکات کمک می کند ، به علاوه نشان می دهد که شما بی اساس نیستید).

چگونه بازخورد دریافت کنیم؟
به دنبال عینیت باشید
عذرخواهی نکن
بهانه نیاورید
بحث نکن
توهین نشو
یادداشت بردارید
مهمترین چیز هنگام دریافت بازخورد این است که تمام مهارت های خود را به عنوان یک ارتباط دهنده موثر به خاطر بسپارید.
از این گذشته، هدف سیستم عامل سرزنش شما، تحقیر شما و به اشتباه انداختن شما نیست، بلکه کمک به شما است. به همین دلیل است که باید بازخورد را به عنوان کمک، انتزاع از احساسات، با دقت گوش دادن و نه فقط یادداشت برداری بپذیرید.

ساختار بازخورد مانند یک ساندویچ مثبت است. مثبتش چیه؟ کارتون ماتروسکین را به خاطر بسپارید. بنابراین، ساختار سیستم عامل بسیار شبیه به صحیح ترین ساندویچ است، مهم نیست که چگونه آن را قرار دهید، باز هم یک سوسیس روی زبان است.
نکات مثبت (چیزی که دوست داشتم) +
نکاتی برای بهبود (چه چیزی اضافه شود، چه چیزی کم است) -
نکاتی که باید درباره آنها فکر کنید (کجا باید حرکت کرد، روی چه چیزی کار کرد، روی چه چیزی موفقیت را ایجاد کرد) +/-

بازخورد مبارک.