روانشناسی شرکتی تصویر شرکت فلسفه شرکت روانشناس شرکتی روانشناس شرکتی در سازمان های تجاری

شما اهل سندباکس ما نیستید

این مقاله در مورد یکی از ویژگی های نفرت انگیز جامعه مدرن صحبت خواهد کرد که در همه سطوح از بالا تا پایین خود را نشان می دهد. بیایید جنبه های مختلف این مشکل را مرحله به مرحله بررسی کنیم.

1. شرکت چیست و روانشناسی شرکت چیست؟ افراد تحت تأثیر چه چیزی، برای چه هدفی و بر اساس چه اصولی می توانند به صورت گروهی متحد شوند؟ اگر پاسخ های احتمالی به این سؤال را تعمیم دهیم، همانطور که در این مقاله نشان داده شده است، دقیقاً به 4 عامل مربوط به 4 مرحله تکامل نظام ارزشی بشریت در مسیر پیشرفت آن به قله های تمدن دست خواهیم یافت. به عنوان مثال، یک گزینه برای یک عامل متحد کننده می تواند قدرت باشد. مردم در گروه‌ها متحد می‌شوند تا قوی‌تر شوند، برای اینکه از تهدیدات بیرونی محافظت شوند، و بر اساس اصل برتری زور، در درون گروه روابط برقرار کنند - یعنی هیچ آدم‌هایی در گروه مورد احترام قرار نخواهند گرفت. کسی که قاطعانه، سازش ناپذیر و در صورت لزوم با سختگیری رفتار خواهد کرد. من و شما می توانیم چنین مدلی را بر اساس اولویت زور در برخی از گروه های خیابانی یا ساختار نظامی مشاهده کنیم. با این حال، عامل اصلی و تعیین کننده ای که بر روابط متقابل افراد در جامعه مدرن حاکم است، اصل سود است. همانطور که در مورد یک باند خیابانی، افرادی که به دنبال منفعت هستند می توانند در گروهی متحد شوند که به آنها کمک کند، با هم عمل کنند، منافع بیشتری برای خود به دست آورند، قطعه بزرگتری را در مقایسه با سایر اعضای جامعه که به تنهایی عمل می کنند، بدست آورند، و در برابر تلاش ها مقاومت کنند. گروه های دیگر با هزینه خود مزایای بیشتری برای خود دریافت می کنند. ما چنین گروه بندی را صرف نظر از اندازه، روش ها و ماهیت مزایای دریافتی، اهداف اعلام شده و غیره، یک شرکت می نامیم. بر این اساس، روانشناسی شرکتی، سبک خاص رفتار و تفکر افرادی است که اعضای یک شرکت هستند و طرز تفکر و اعمال خود را (اغلب ناخودآگاه) تابع منافع و موقعیت شرکتی می‌دانند.

2. 2000 سال پیش، عیسی مسیح آموزه‌ای را اعلام کرد که از مردم می‌خواست نه بر اساس خشونت، بلکه بر اساس عشق، با یکدیگر روابط برقرار کنند. اما عشق چیست؟ عشق یک نگرش مثبت عاطفی نسبت به یک فرد است که با ارائه کمک و انواع خدمات به او همراه است، همراه با تمایل به انجام کاری خوشایند برای او و غیره، همراه با نگرش تحقیر آمیز نسبت به کاستی های او. چه زمانی عشق نقش سازنده ای در روابط بین افراد دارد؟ فقط زمانی که او صادق باشد. با این حال، اخلاص چیزی است که افرادی که عشق را بالاترین ارزش اعلام می کردند، به سرعت آن را فراموش کردند. در اصول اولیه مسیحیت، عشق، میل به داشتن این حالت در خود، قرار بود به بهبود درونی شخص کمک کند - اگر کسی را ملاقات کرد که باعث طرد او شد، اگر انگیزه های عاطفی منفی به جای عشق ظاهر شد، به این معنی بود. که آن شخص به اندازه کافی کامل نبود، آنچه او نیاز داشت بیشتر روی خودتان کار کنید. در عوض مردم به سرعت این مسیر را ترک کردند و در مسیر تجلی صوری عشق به یکدیگر قرار گرفتند که در آن شخص نگرش تحقیرآمیز خود نسبت به کاستی های دیگران را با نگرش تحقیرآمیز دیگران نسبت به کاستی های خود مبادله می کرد و همچنین انتظار داشت که تأمین کند. برخی خدمات برای خود در ازای آن که خودش خدماتی را به دیگران ارائه کرد. این رویه چنان در جهان بینی جامعه مدرن ریشه دوانده است که به ذهن اکثریت قریب به اتفاق آن نمی رسد که در کفایت آن شک کنند و آن را امری طبیعی بدانند. بنابراین، هنجار در جامعه امروزی تبدیل به تجلی صادقانه احساسات، نیت خیر و غیره نشده است، همه اینها عملاً برای کسی در زمان ما غیر ضروری است، بلکه وارد شدن به یک رابطه رسمی، با هدف از پیش تعیین شده برای به دست آوردن یک هدف خاص است. سود، که نوعی توافق ضمنی بین شرکت کنندگان آنها تضمین می شود.

3 . حال اجازه دهید ویژگی های واقعی روانشناسی شرکتی را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.
1) نظر و موقعیت یک شرکت کننده در شرکت به نظر و موضع سایر شرکت کنندگان بستگی دارد. اما این ارتباط در این نیست که گروه بر اساس برخی از باورها و عقاید مشترک ایجاد شده است، نه این که اعضای شرکت در هنگام برقراری ارتباط با یکدیگر، نظرات خود را در مورد برخی مسائل و موضوعات خاص جمع آوری کنند. دیدگاه آنها نسبت به چیزها، در این واقعیت نهفته است که شرکت کنندگان شرکت همیشه سعی می کنند از یکدیگر حمایت کنند، صرف نظر از ماهیت موضوع مورد بررسی. اغلب یکی از اعضای یک شرکت می تواند این کار را به طور خودکار انجام دهد و ناخودآگاه نظر "خود" را با گزینه مورد نظر تنظیم کند، اما حتی اگر این شرکت کننده به خوبی درک کند که آنچه برای محافظت از "خود" می گوید نقض آشکار حقیقت است، او همچنان آن را خواهم گفت، زیرا من مطمئن هستم که آنها باید به هر طریقی محافظت شوند.
2) استانداردهای دوگانه برای "دوستان" و "غریبه ها" اعمال می شود. یک شرکت‌کننده در یک شرکت همیشه ویژگی‌ها، اقدامات، اظهارات و غیره «دوستان» و «غریبه‌ها» را به روش‌های مختلف، از زوایای مختلف، با استفاده از معیارهای مختلف ارزیابی می‌کند، به‌ویژه اگر این به هر موقعیت درگیری مربوط باشد. تمدن غرب نمونه های خیره کننده ای از چنین تحمیل استانداردهای دوگانه ارائه می دهد که من هرگز قادر به درک آنها نخواهم بود. پس از به قدرت رسیدن هیتلر در آلمان، نازی ها اعلام کردند که هر آلمانی باید یک میهن پرست، یک مرد خانواده نمونه باشد، تمام مراقبت های ممکن را برای رونق کشور و همشهریان خود و غیره انجام دهد، در حالی که همزمان همه اسلاوها را مادون انسان اعلام می کنند. که قتل بدون هیچ ترحمی برای آنها خوب است. در این زمینه، موضع کنونی ایالات متحده و اظهارات سیاستمداران آمریکایی مانند لغزش های بی گناه به نظر می رسد.
3) نگرش اعضای یک شرکت نسبت به فردی که عضو شرکت نیست معمولاً دو نوع است. اگر آنها امیدوارند که او را جذب کنند تا وارد روابط شرکتی با آنها شوند و از این طریق مزایایی دریافت کنند، سعی می کنند خود را تبلیغ کنند، شرکت کننده بالقوه را علاقه مند کنند، لطف او را جلب کنند، اغلب از چاپلوسی استفاده می کنند و غیره، اگر متقاعد شوند که او طرفدار است. آنها مناسب نیستند، آنها تبعیض و قلدری را سازماندهی می کنند، اغلب بدون اینکه کوچکترین خجالتی را تجربه کنند. یک تصویر شاخص از چنین رفتاری از شرکت کنندگان در شرکت، فیلم "مترسک" است که در زمان شوروی فیلمبرداری شده است.
4) هر فردی با حضور در یک شرکت، قادر به رفتارهای متکبرانه، متکبرانه، پوچ و غیره است، زیرا احساس می کند که توسط شرکت "پوشانده شده است". غالباً این احساس "پوشاندن" پست ترین و شرورترین غرایز را در افراد برمی انگیزد، انواع عقده هایی را که فرد سعی می کند جبران کند، یعنی یک ترسو پرخاشگر و غیره می شود، آزاد می کند و به آنها منفجر می کند. نمونه ای از چنین رفتاری، اقدامات یک گروه معمولی هولیگان یا، به عنوان مثال، حتی امنیت پوتین است (به http://revolutija.narod.ru/fkt/spnsst.htm مراجعه کنید). با این حال، اگر یکی از اعضای شرکت زیاده روی کند، بقیه به سادگی آن را نادیده می گیرند و وانمود می کنند که کاری با آن ندارند، نه از او دفاع می کنند، بلکه او را نیز سرزنش نمی کنند.
5) گروه سازمانی ایدئولوژی خاص خود، دستورالعمل های اخلاقی و ارزشی مشخصی ندارد، رهبر شناخته شده ای (در درون) و غیره وجود ندارد، اما قطعاً معیارها، مقامات یا فتیش های رسمی وجود دارد که شرکت کنندگان برای احساس کردن روی آنها تمرکز می کنند. نوعی وحدت . علاوه بر این، یک شرکت کننده در شرکت با مراجعه به این مراجع به دنبال اثبات نظر خود و افزایش جایگاه خود است. این می تواند فوتبال و متعلقات تیم مورد علاقه شما، زنجیر طلا و ژاکت های زرشکی، کتاب های کاستاندا و بلاواتسکی یا نظریه مارکس باشد، اما در هر صورت، حتی اگر چنین چیزهایی از ایده ها و آموزه های شخصیت های مشهور باشد، منطقی نیست. برای شروع گفتگوی عمیق با یک شرکت کننده شرکتی در مورد این موضوع و انتظار پایبندی واقعی به روح این آموزه ها، برای او صرفاً ذکر و ابراز تعهد به این موارد در سطح ارزیابی های جزمی و نه معنایی منطقی است.
6) با جزم گرایی و تعصب در هنگام دفاع از موقعیت شرکتی، شرکت کنندگان در شرکت همیشه با یک "تواضع" عجیب و غریب همراه با تمایل به عدم مسئولیت شخصی در قبال نکات بیان شده و اقدامات انجام شده مشخص می شوند، میل غیرارادی به اشتراک گذاری مسئولیت همیشه در مورد موضعی که او در قبال همه می گیرد (و در نهایت معلوم می شود که به کسی واگذار نمی شود). اگر به هر گروه شرکتی فشار بیاورید و حقایق ناخوشایند فعالیت های آن را فاش کنید، معلوم می شود که هیچ افراطی وجود ندارد، به نظر می رسد همه با آن کاری نداشته باشند، اما این کار را فقط به این دلیل انجام دادند که «همه» انجام دادند.

4 . کجا شرکت ها وجود دارند و روانشناسی شرکتی کجا به فرد تحمیل می شود؟ تقریبا همه جا. از مدرسه و حتی از مهد کودک تدریس می شود. تقریباً همه افراد مشکوک هستند که احتمالاً خوب نیست که رفتار ناپسند همکاران را به مافوق خود گزارش کنند. درست است که "از تیم جدا نشوید" و در یک رویداد مشترک شرکت نکنید، حتی اگر به نظر شما احمقانه باشد. این که به کسی اشاره کند که از نظر کلی که در اینجا بدون او ایجاد شده است پیروی نمی کند، دلیل خوبی است. در نتیجه، کل جامعه به گروه های شرکتی تقسیم می شود که علیه یکدیگر عمل می کنند. دانش آموزان برای فریب معلمان تلاش جمعی می کنند. مقامات متحد می شوند و با تبانی عمل می کنند تا مشترکاً پول بودجه را "قطع" کنند. افسران پلیس قاطعانه متوجه واقعیت های تجاوز از اختیارات یکدیگر نمی شوند. در نهایت، هرکس ترجیح می دهد به کار خود فکر کند و هنجارهای شرکتی را برای خود اعمال کند (مثلاً رشوه دادن به کسی برای حل سریع مشکل)، با صدای بلند گلایه و ابراز تاسف از این که این همه فساد در کشور وجود دارد و هیچ کس وجود ندارد. می خواهد همان اصول اخلاقی اعلام شده را رعایت کند و از قانون پیروی کند. ماهیت بی‌شکل باورها و ارزش‌ها، مشخصه‌ی روان‌شناسی شرکت‌ها و بی‌مسئولیت‌پذیری جمعی در مجموع، جامعه را دچار فرسایش و نابودی کشور می‌کند.
اما چگونه باید پیش برویم؟ ابتدا باید بدانید که کلیشه‌های اساسی روان‌شناسی شرکت‌ها، که به نوعی «نفع» به دیگران به نظر می‌رسند، به معنای لطف کاذبی است که نه برای خودتان، نه برای این شخص یا کل جامعه به عنوان یک مورد نیاز نیست. کل بسیار صحیح تر است که ضعف های خود و یکدیگر را اغراق نکنیم، بلکه از اصول صحیح پیروی کنیم و همچنین از دیگران بخواهیم این اصول را رعایت کنند. تنها چنین رویه‌ای می‌تواند فضایی عادی و سالم را هم در یک جمع خرد فردی و هم در کل جامعه ایجاد کند، زمانی که مردم به جای محاسبه تجاری نفرت‌انگیز با احترام واقعی و تمایل واقعی برای کمک و کمک در مشکلات با یکدیگر رفتار کنند. و انتظاری که این روزها غالب است، در شک و تردید از دستمزدهای متقابل در ازای دستمزدهای شما.

5 . متاسفانه، روانشناسی شرکتیبه قدری عمیقاً در آگاهی مردم جا افتاده است که افراد با شروع با برخی نیت های خوب، قصد اجرای برخی برنامه های مترقی و غیره، گروهی که برای اجرای آنها ایجاد شده است را به یک شرکت تبدیل می کنند. آنها این توهم را دارند که راه بسیار آسانتر و ساده تری برای دستیابی به آنچه می خواهند از متقاعد کردن مخالفان خود، تأیید درستی آنها در عمل، پالایش و توسعه نظریه خود در قسمتی که در تضاد با واقعیت ضعیف است و به خوبی در برابر انتقاد مقاومت نمی کند، دارند. صرفاً سکوت در برابر آن انتقاد، ساکت کردن مخالفان، انتخاب حامیان بر اساس اصل «شما (رسماً) با ما موافق هستید یا نه؟» است و نه بر اساس اصل انگیزه ها، ویژگی ها و توانایی های واقعی این شخص. با این حال، چنین مسیری همیشه و ناگزیر به بن بست می رسد. نمونه ای عالی از چنین مسیری به سوی بن بست و تبدیل گروهی از مردم که در ابتدا تلاش می کنند تا اهداف و ایده های خوب خاصی را به یک شرکت بزرگ اجرا کنند و توقف اجتناب ناپذیر بعدی در توسعه، تضعیف جوهر این ایده ها و کامل شدن آن. تبدیل از اهداف اولیه اعلام شده به خدمت منحصراً به نیازهای داخلی و خودخواهانه این گروه، تحول حزب کمونیست در طول تاریخ اتحاد جماهیر شوروی است. این حزب که در ابتدا یک حزب انقلابی بود که در آن تعداد زیادی افراد فعال، مستقل و خارق العاده وجود داشت، در پایان دهه 80 سرانجام به حزبی از مشاغل حرفه ای، فرصت طلب، بوروکرات تبدیل شد که به دنبال "گرمی" بودند. جایی در آن، که تکرار شعارهای حرکت به سوی کمونیسم و ​​غیره برای آنها تنها به نوعی تشریفات رسمی تبدیل شد که به زور سنت اما بدون کوچکترین پشتوانه ای در قالب نیات واقعی انجام می شد.

6 . به عنوان آخرین افزوده، من می خواهم به رونق اشاره کنم روانشناسی شرکتینه تنها در زندگی واقعی، بلکه در فضای مجازی، به ویژه، در فروم های متعدد RuNet. علاوه بر این، در اینجا، جایی که اتحاد در شرکت‌های مجازی صرفاً دارای مزایای روان‌شناختی است، اما هیچ سود واقعی و عمل‌گرایانه‌ای ندارد، این روان‌شناسی شرکتی و کلیشه‌های تفکر شرکتی به شکل خالص خود ظاهر می‌شود و میزان انباشته شدن آن در مغز افراد به‌ویژه به وضوح قابل مشاهده است. . اکثریت قریب به اتفاق انجمن ها، چه آنهایی که در آن افراد عادی با هم ارتباط برقرار می کنند و هم آنهایی که در آن افرادی گرد هم می آیند که ایده های انسان گرایی، معنویت، خودسازی و مبارزه برای احیای روسیه را بیان می کنند، به گردهمایی های شرکتی باریک تبدیل می شوند، جایی که افراد با دیدگاه های جایگزین یا صرفاً امید به دستور برای بیان آزادانه موضع و ارزیابی مناسب آن. گروهی از بازدیدکنندگان معمولی، به طور معمول، با همکاری دولت، هرکسی را که، حتی به طور غیرارادی، تصمیم به "متفاوت شدن" و حتی بیشتر از آن، انتقاد از این شرکت کنندگان قدیمی را داشته اند، پارس می کنند و از انجمن اخراج می کنند. من یک نمونه عالی از تجلی روانشناسی شرکتی را در طول رویدادهای به اصطلاح دیدم. "انقلاب نارنجی" در اوکراین در یکی از "انجمن های" نارنجی. بیانیه ناظم در یکی از تاپیک ها به سادگی مرا کشت. او چیزی شبیه به این نوشت: «در ضمن... اینجا اکنونفهمیدم که چرا فلان و فلان (حامیان یانوکوویچ) را ممنوع کردم." با این حال، اصل "اول تحریم - سپس انتخاب استدلال"، حتی بدون چنین بیان آن در متن ساده، در بخش قابل توجهی از انجمن ها بسیار رایج است. افسوس، تقریباً غیرممکن است که به آگاهی افرادی که مثلاً تبلیغ می کنند، این ایده را منتقل کنیم که با «محافظت» از خود و ایده خود در برابر انتقاد با استفاده از این روش ها، به حمایت از آن نمی رسند، بلکه برعکس، به آن می رسند. آن و بی اعتباری آنها، ساختن سدی که آنها را از بقیه حصار می کشد.

تاریخ های شروع

تاریخ ها مشخص نیست

مدیر ارزیابی پرسنل: بازآموزی

کارشناس راهبری شرکتی

کار یک روانشناس شرکتی می تواند نتایج چشمگیری را برای یک شرکت به ارمغان بیاورد. یک روانشناس شرکتی، به عنوان یک قاعده، بخشی از بخش منابع انسانی است و وظایف او در سه حوزه اصلی خلاصه می شود: سازماندهی کار تیمی، حل و فصل موقعیت های تعارض و شرکت در رویه های چرخه کلیدی منابع انسانی.

هدف اصلی این برنامه آموزش روانشناسان شرکتی واجد شرایط، بهبود حرفه ای و توسعه مهارت های عملی در کار روانشناختی با پرسنل در تمام زمینه های فعالیت یک روانشناس شرکتی است.

در کلاس‌های دوره، کارت‌های فلش و ضبط صدا را برای ضبط صوتی کلاس‌ها، دوربین‌هایی برای عکس وقایع آموزشی خود ببرید.

این سمینار برای شماست اگر شما

• روانشناس شاغلی که به دنبال تقویت حرفه ای خود در زمینه جایگاه یابی، ارتقاء و اجرای خدمات روانشناختی خود در زمینه مشاوره سازمانی و مدیریتی است.
• یک روانشناس شرکتی باتجربه که به دنبال بهبود صلاحیت های خود، کسب دانش و مهارت های جدید در انجام کار روانشناختی در یک شرکت در حال توسعه در شرایط مدرن است.
• یک روانشناس شرکتی مبتدی و مایل به کسب مهارت های واقعی در انجام مشاوره روانشناختی سازمانی و مدیریتی است.
• شما تجربه مشاوره در زمینه مشکلات روانشناسی مدیریتی و سازمانی ندارید، اما قصد دارید در عمل مشاوره شرکت کنید.

در نتیجه آموزش شما

• امکان استفاده از روانشناسی عملی در حل مشکلات مختلف تجاری شرکت را بیاموزید
• استاد روش های حمایت روانی برای رویه های اولیه پرسنل: انتخاب، انطباق، انگیزش، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، و همچنین روش هایی برای تغییر نگرش کاری پرسنل و رفتار سازمانی کارکنان، اخراج بدون درگیری و غیره.
• کسب مهارت در کار روانشناختی با دسته های مختلف طرف مقابل، مهارت در ایجاد جو روانی مطلوب، روش های مدیریت رهبری، تصمیم گیری و حل تعارض در سازمان.
• یاد بگیرید که در عمل از روش ها، تکنیک ها و فناوری های مشاوره روانشناختی مدیریتی و سازمانی استفاده کنید

به هر شرکت کننده گواهینامه داده می شود.

برنامه دوره

روز 1

روانشناس سازمانی:مهارت ها و شایستگی ها، وضعیت، مکانیسم های نفوذ

• وظایف، زمینه های کاربردی، فرصت ها و روش های روانشناسی عملی در توسعه مدیریت سازمانی یک شرکت
• وظایف یک روانشناس شرکتی مشکل توزیع مسئولیت ها و کارکردهای اصلی
• شایستگی های اساسی یک روانشناس سازمانی: روش شناختی، تشخیصی، پروژه ای، ارتباطی، سازمانی، شخصی و حرفه ای
• نقش های رفتاری یک روانشناس شرکتی حلقه نقش (یو.ام. ژوکوف). نقش های کلیدی روانشناس در سازمان: تشخیص، کارشناس، مربی، مشاور، تعدیل کننده، تسهیل کننده، میانجی
• استراتژی های کار عملی یک روانشناس در یک سازمان (O. V. Solovyova)
• روشهای کار روانشناس در سازمان. عیب یابی سازمان ها روشهای تشخیص اجتماعی روانشناختی. روش های مطالعه تصویر شرکت (تصویر سازمان). روش های کیفی در حل مشکلات اجتماعی و روانی عملی: گروه های متمرکز، مصاحبه های عمیق، گروه های خلاق گسترده. مدل سازی در گروه های آموزش فعال اجتماعی-روانی: آموزش، بازی های تجاری، کار با موارد، بحث های گروهی
• اخلاق یک روانشناس سازمانی
• شرایط فعالیت موفق روانشناس شرکتی
• راه هایی برای بهبود حرفه ای بودن یک روانشناس شرکتی
• بازاریابی خدمات روانشناسی

کارگاه: کارگاه شرایط به کارگیری روش های روانشناسی عملی در توسعه سازمانی یک شرکت.

تعیین کننده های روانشناختی تعامل بین یک فرد و یک سازمان

• سازمان و ویژگی های اصلی آن اهداف سازمانی: اصول اساسی، اهداف استراتژیک، برنامه های کوتاه مدت
• ساختار سازمانی (خطی، عملکردی، محصول، ماتریس). فرهنگ سازمانی. پارامترهای مشخص کننده فرهنگ سازمانی (F. Harris). گونه شناسی فرهنگ سازمانی. تشخیص و اصلاح فرهنگ سازمانی شرکت
• تعامل با محیط بیرونی و درونی. استفاده از منابع (انسانی، طبیعی، مادی). پتانسیل نیروی کار سازمان انسان به عنوان یک موضوع و موضوع مدیریت. روش های توسعه روابط سازمانی
• ویژگی های محل کار. حوزه های مسئولیت، شایستگی و نفوذ. انتظارات و ایده های یک فرد در مورد جایگاه خود در محیط سازمانی
• مدل تعامل بین یک فرد و محیط سازمانی: انتخاب برای یک کار یا برای یک فرد. نگرش انتخابی کارمند به وظایف سازمانی
• ظهور ساختار "نهفته" یک سازمان به عنوان سازش بین اهداف سازمانی و فردی (V.K. Tarasov، Yu.V. Sinyagin). عوامل موثر بر جایگاه کارمند در ساختار واقعی سازمان
• نشانه های یک سازمان اثربخش سیستم متوازن شاخص های عملکرد سازمانی

کارگاه آموزشی: آموزش تصویری "انجام مصاحبه ارزیابی توسط روانشناس با داوطلب پست خالی."

روز 2

مبانی روانشناختی مدیریت منابع انسانی در یک سازمان

• توسعه عملکرد مدیریت منابع انسانی نظریه «مرد تنبل» (F.W. Taylor, G. Emerson). نظریه های "روابط انسانی" (E. Mayo، D. McGregor، F. Herzberg). الگوی پدرانه سازمان. مدرسه روانشناسی سازمانی ژاپن تمرین مدیریت منابع انسانی در IBM
• ویژگی های توسعه تجارت در روسیه وابستگی تغییرات در عملکرد مدیریت منابع انسانی به مرحله توسعه سازمان
• راه های بهینه سازی: بهبود سیستم های کارکنان سازمان، توسعه پتانسیل نیروی کار، انگیزه، ارتقای شغلی، تشکیل هسته پرسنلی سازمان.
• مشکلات سازمانی، مدیریتی و روانی که در مراحل مختلف توسعه شرکت به وجود می آیند. بهینه سازی ساختار، کارکردها، روش های مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت سازمان
• روش های افزایش اثربخشی شخصی پرسنل شرکت. ارزیابی محدودیت های خود راه هایی برای غلبه بر محدودیت ها در کار برای موفقیت شغلی و تجاری خود برنامه ریزی کنید. فناوری خودسازماندهی تکنیک کار شخصی انگیزه برای عملکرد خلاق و فعالیت تجاری. مدیریت زمان. تحریک جاه طلبی تجاری فناوری جذابیت شخصی
• استرس در محل کار. کمک به ضد استرس تسکین روانی برای کارکنان
• کار یک روانشناس برای آشکارسازی منابع خلاق و فکری مدیران و متخصصان، حفظ عملکرد بالای پرسنل شرکت

کارگاه: کارگاه آموزشی "حمایت روانی برای توسعه حرفه ای و شخصی یک مدیر شرکت".

رفتار گروهی و پویایی گروه به عنوان اهداف کار روانشناختی

• انواع گروه ها پویایی گروه: فرآیندهای گروه، وضعیت گروه
• اثرات گروهی: تسهیل اجتماعی (N. Triplett، N. Cuttrell، R. Zayens، D. Myers)، عضویت در گروه (G. Tejfel، J. Turner، S. Moscovici)، لوف اجتماعی (M. Ringelman، D. Myers. B. Lataine)، تأثیر "هم افزایی" (M. V. Lange)، "تفکر گروهی" (I. Janis)، سازگاری (S. Asch، St. Milgram)
• ساختار و رهبری گروه روش های افزایش انسجام گروهی، کار تیمی و هم افزایی گروهی (بهره وری). جو روانی و شاخص های آن. اهمیت کار گروهی در توسعه سازمانی. طبقه بندی روش های کار گروهی
• نقش تیم ها در سازمان های مدرن تئوری آتش W. Schutz. مراحل توسعه تیم تجزیه و تحلیل نقش تیم اثربخشی تیم
• فناوری برای تشکیل یک تیم تجاری بسیار موثر

کارگاه آموزشی: آموزش تصویری «توسعه مهارت های تیم سازی: افزایش مسئولیت متقابل; مکمل بودن، وابستگی متقابل، هماهنگی و تعامل پرسنل در حل مشکلات تولید.

روز 3

فناوری برای حل تعارضات سازمانی و مدیریتی

• مفهوم، مراحل اصلی، مکانیسم و ​​گونه‌شناسی تعارضات. انواع درگیری. علل و پیامدهای درگیری
• تحلیل تعارض شناسی تشخیص، پیش بینی و پیشگیری از تعارض
• سبک، روش ها و گونه شناسی رفتار تعارض. گونه شناسی تعارض شناسی کارکنان
• استراتژی های اساسی مدیریت تعارض رفتار منطقی و ارتباط موثر در تعارض
• نقش و جایگاه روانشناس در حل تعارضات سازمانی و مدیریتی. مدل های میانجی گری (میانجی گری) در حل تعارضات سازمانی و مدیریتی

کارگاه: کارگاه "مدیریت موثر تعارض در یک سازمان".

حمایت روانی از فرآیندهای مدیریتی در شرکت

• رهبری سازمانی در شرکت. نقش رهبران در سازمان سبک های رهبری ادغام رهبران تشکیل رهبری. کار روانشناختی با رهبران رسمی و غیر رسمی. حذف رهبری مخرب حمایت روانشناختی از فرآیند مدیریت رهبری در یک شرکت
• ماهیت و محتوای یک تصمیم مدیریت. الزامات کیفیت تصمیمات مدیریت مبانی اجتماعی و روانی برای توسعه تصمیمات مدیریتی. ویژگی های فردی یک مدیر و سبک رهبری در فرآیند تصمیم گیری. فناوری و سازماندهی فرآیند تصمیم گیری. ارزیابی اثربخشی تصمیمات مدیریت. راه حل های مدیریتی فوق العاده بهینه را جستجو کنید. ویژگی های توسعه تصمیمات مدیریت در شرایط عدم اطمینان. حمایت روانی برای فرآیند توسعه، اتخاذ، هماهنگی و اجرای تصمیمات مدیریت
• روش های ارتباط موثر تمرین ارتباطی. فن آوری های ارتباطی در کار با پرسنل. مدیریت ارتباطات در سیستم مدیریت سازمانی. روابط عمومی و تصویر شناسی مدیریتی در مدیریت پرسنل شرکت. حمایت روانی از فرآیندهای ارتباطی در یک سازمان

کارگاه آموزشی: آموزش تصویری "تصویر جذاب در سیستم مزیت های رقابتی یک روانشناس شرکتی - ابزار نفوذ و تضمین موفقیت حرفه ای."

معلمان

نائوموا سوتلانا ویکتورونا

روانشناس، متخصص و کارشناس NLP، مشاور مدیریت

تجربه حرفه ای

• 2005 - اکنون - شرکت مشاوره "BusinessArt"، موسس
• 2004 - اکنون - مربی - مشاور مستقل
• 2002 - 2004 - آژانس مدیریت پرسنل و استخدام (AKMR)، شریک، مربی-مشاور
• 1996 - 2002 - "Victoria-1"، "Megaprom-ST"، "INCOM-real estate"، مدیر آموزش

شایستگی های حرفه ای

• سازمان تئاترهای تجاری
• مدیریت از راه دور
• مدیریت استعداد
• توسعه مدل و استانداردهای فرهنگ سازمانی
• توسعه عملکرد جذب سازمان
• توسعه استراتژی، بهینه سازی فعالیت های سازمانی
• تجدید ساختار فرآیند کسب و کار
• مدیریت دارایی های نامشهود

• دوره های "روانشناسی اجتماعی"، "روانشناسی عمومی" (MGUKI)
• برگزاری سمینارها، آموزش ها، مستر کلاس ها، وبینارها

انتشارات

مقالات و مصاحبه ها در مجلات حرفه ای "اطلاعات مدیر"، "دایرکتوری منشی و مدیر دفتر" (رهبر ستون "مدرسه مدیریت برای مدیر دفتر")، "کارکنان نخبه"، 1 کانال پخش اینترنتی و غیره.

مشتریان

Apostrophe، AN "Miel"، AN "INCOM"، Ventrade، Corporation DEK-Moscow، گروه شرکتهای "Crocus - Trade"، CJSC "Organon"، RIA "RosBusinessConsulting"، بازی روسی، گروه شرکتهای "SIVMA"، CITES- تهویه کننده، "Sovintel" "، تیکا، گروه شرکت های Sportmaster، Marco Trevi، Aktron Telecom، Forland، Raiffeisenbank Austria، Strabag، Frame، Pragmatist، Codegen، گروه ALGS، Satori، R-Style، Dzintars، Voskresenskcement، Goodwin، Karit , Lazurit, Lukoil, Furniture, Bearing Contract, Therapy, TVIN BTL, Estet, Tat-neft, Showcase A, آژانس املاک و مستغلات "مرکز وام مسکن مسکو"، Business Media Communications، آژانس املاک "Penny Lane Realty"، Ovental، Lady Collection ، پارک پلیس، مرکز وام مسکن AN "Moskovsky"، آکادمی علوم "Peresvet"

تحصیلات

• دانشکده عالی روان درمانی بشردوستانه، روانشناسی عملی
• موسسه آموزشی (سن پترزبورگ)، آموزش روش شناختی مربیان.
• 1388 - دانشکده مشاوران مدیریت زیر نظر. A.I. پریگوژین در آکادمی اقتصاد ملی
• 1383 - کارگاه روش شناسی دکتر. کارن ریشتر
• برنامه پزشک و کارشناسی ارشد NLP

فوتین ویاچسلاو نیکولاویچ

استاد، دکترای علوم روانشناسی، روانشناس، مشاور منابع انسانی برای ادارات فدرال و منطقه ای

تجربه حرفه ای

کار مدیریت، سازمانی و پرسنلی، مشاوره ای و آموزشی (آموزشی و آموزشی) در سازمان های دولتی و تجاری

شایستگی های حرفه ای

• مسلط به فناوری های نوین اداری و سازمانی مدیریت استراتژیک، توسعه سیاست های شرکتی، فلسفه، اخلاق، فرهنگ. بهینه سازی ساختار، عملکردها، روش های مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت سازمان؛ بهبود سیستم های کارکنان سازمان؛ توسعه پتانسیل کار آن؛ انگیزه فردی و گروهی؛ پیشرفت شغلی درون شرکتی؛ تشکیل هسته پرسنلی سازمان
• تشخیص اثربخشی مفهوم مدیریت مدیران، تمرین تصمیم گیری مدیریت و اجرای آنها در فعالیت های مدیریت، سبک های رهبری را انجام می دهد. بررسی توانمندی های منابع مدیران و راه های ارتقای شایستگی مدیریتی آنها
• توسعه جهت های امیدوار کننده برای توسعه سازمان را انجام می دهد. تجزیه و تحلیل مشکلات اصلی و راه های شکل گیری یک فرهنگ سازمانی قوی؛ ارزیابی اثربخشی رفتار سازمانی کارکنان و یافتن راه‌هایی برای افزایش بهره‌وری آنها
• مشاوره در مورد مسائل سازمانی، پرسنلی، تصویری و روانی افزایش رقابت پذیری شرکت. در مورد مشکلات مدیریت فرآیندهای تغییر سازمانی
• سازماندهی و اجرای رویدادهای روابط عمومی برای ایجاد و تنظیم تصویر شرکت، توسعه هویت شرکت

فعالیت های آموزشی

• 2006 - اکنون - آکادمی راه آهن روسیه، استاد گروه مدیریت پرسنل
• 2005 - اکنون - آکادمی آموزشی مؤسسه آموزشی دولتی، استاد
• 2005 - 2006 — موسسه صنعت مد، رئیس دانشکده روابط عمومی
• 2004 - 2005 — دانشگاه بین المللی تجارت و مدیریت، رئیس گروه مدیریت ارتباطات

انتشارات و دستاوردها

• نایب رئیس آکادمی تصویرشناسی از سال 2005
• مجری و شرکت کننده دائمی در کنفرانس های علمی و علمی-عملی، سمپوزیوم ها، سمینارها، میزهای گرد با موضوع شکل گیری، توسعه، آموزش و اجرای عملی فناوری های علوم انسانی
• انتشار 77 اثر علمی شامل 2 تک نگاری انفرادی، 5 کتاب کمک آموزشی

تاریخ ها و مکان ها

تاریخ شروع آموزش مشخص نشده است.

آیا روابط ناسالم در تیم شرکت شما وجود دارد؟ چنین مشکلاتی باید فوراً حل شوند، در حالی که در مراحل اولیه هستند. منتظر رشد جوانه به درختی بزرگ نباشید. برای مشاوره با موضوع "روانشناس شرکتی" ثبت نام کنید. متخصصان ماهر ما با تجربه گسترده کمک کردند در بهبود ریزاقلیمدر حال حاضر در تیم بسیاری از سازمان ها و شرکت ها. برگزاری کلاس ها طبق برنامه در زمان مناسب برای دانش آموزان. هزینه دوره کاملاً مناسب است.

چرا به یک متخصص روانشناسی نیاز دارید؟

مشخص است: هر چه یک شرکت افراد بیشتری را استخدام کند، مدیریت آنها دشوارتر است. اگر یک محیط ناسالم در تیم ایجاد شود، وضعیت پیچیده تر می شود. جناح‌های متخاصم (و گاه کل قبیله‌ها) ظاهر می‌شوند، دشمنی‌ها به وجود می‌آیند و دسیسه‌ها به وجود می‌آیند. این چه نوع توسعه کسب و کار است؟

در این موارد از یک روانشناس شرکتی دعوت می شود. اما شرکت های بزرگ می توانند چنین متخصصی را در کادر خود داشته باشند. صلاحیت او شامل مطالعه موقعیت های درگیری در بین کارگران، تعیین وظایف خاص در زمینه ایجاد روابط، توسعه راه هایی برای ایجاد یک میکروکلیم سالم در تیم است، مکانیسم های تأثیرگذاری که برای او به خوبی شناخته شده است.

مطالعه کنید، جرات کنید، ایجاد کنید، "آشپزخانه" را از درون بشناسید

مهارت های عملی در کار یک روانشناس شرکتی تمام وقت قطعاً یک چیز ضروری است، اما مزیت اصلی او این است که در تیم ادغام شده است، شخصیت و ویژگی های روانی هر کارمند را می شناسد و از همه روابط آگاه است. این بدان معنی است که برای او راحت تر در محیط حرکت می کند. او در مرحله اولیه عینی تر است.

وضعیت چنین متخصصی او را ملزم به داشتن صلاحیت سازمانی، پروژه ای، ارتباطی، تشخیصی، روش شناختی، شخصی و حرفه ای می کند. و اینها فقط مفاهیم اولیه هستند. علاوه بر رشته های خاص، او باید تجارت را نیز درک کند و به هنجارهای اساسی حقوقی تسلط داشته باشد. معلوم می شود که او به سادگی نیاز دارد که به طور مداوم حرفه ای خود را بهبود بخشد.

در آموزش ها و سمینارهای ما که هدف آن ارتقای صلاحیت متخصصان روانشناسی است، کمک می شود. در توسعه یک مبنای نظریو کسب مهارت های لازم با امکان استفاده از آنها در کارهای بعدی.

این منظره از بیرون مانند نفس بهار است

یک روانشناس شرکتی آزاد نیز مزایای ارزشمند خود را دارد که اصلی ترین آنها استقلال از تیمی است که به آن دعوت شده است. او هنوز قیمت هر کارمند را نمی‌داند، با کسی در ارتباط نیست و برای تک تک کارمندان علاقه و دوستی ایجاد نکرده است.

چنین متخصصی که از بیرون دعوت می شود، فساد ناپذیر و بی طرف است. او کار خود را صادقانه انجام می دهد، در مورد مشکلات مدیریت روانشناختی به رئیس شرکت می گوید، توصیه هایی در مورد توزیع مؤثر مسئولیت ها بین اعضای تیم ارائه می دهد، توصیه می کند که عملکردهای برخی از کارمندان را اصلاح کند، و راه هایی را برای بهبود شرایط خرد به اشتراک می گذارد. با این حال، چنین روانشناس نتایج کار خود را نخواهد دید، قادر نخواهد بود برای طولانی مدت کار کند. بنابراین، رؤسای شرکت‌ها و سازمان‌ها این حق را دارند که خودشان انتخاب کنند که آیا یک متخصص تمام وقت استخدام می‌کنند یا بهتر است برای کمک به مرکز «پوزیشن» مراجعه کنند.

کار یک روانشناس شرکتی می تواند نتایج چشمگیری را برای یک شرکت به ارمغان بیاورد. یک روانشناس شرکتی، به عنوان یک قاعده، بخشی از بخش منابع انسانی است و وظایف او به سه حوزه اصلی خلاصه می شود: سازماندهی کار تیمی، حل و فصل موقعیت های تعارض، و شرکت در رویه های اصلی چرخه منابع انسانی.

هدف اصلی این برنامه آموزش روانشناسان شرکتی واجد شرایط، بهبود حرفه ای و توسعه مهارت های عملی در کار روانشناختی با پرسنل در تمام زمینه های فعالیت یک روانشناس شرکتی است.

این سمینار برای شما مناسب است اگر:

• روانشناس شاغلی که به دنبال تقویت حرفه ای خود در زمینه جایگاه یابی، ارتقاء و اجرای خدمات روانشناختی خود در زمینه مشاوره سازمانی و مدیریتی است.
• یک روانشناس شرکتی باتجربه که به دنبال بهبود صلاحیت های خود، کسب دانش و مهارت های جدید در انجام کار روانشناختی در یک شرکت در حال توسعه در شرایط مدرن است.
• یک روانشناس شرکتی مبتدی و مایل به کسب مهارت های واقعی در انجام مشاوره روانشناختی سازمانی و مدیریتی است.
• شما تجربه مشاوره در زمینه مشکلات روانشناسی مدیریتی و سازمانی ندارید، اما قصد دارید در عمل مشاوره شرکت کنید.

در نتیجه آموزش شما:

• امکان استفاده از روانشناسی عملی در حل مشکلات مختلف تجاری شرکت را بیاموزید
• استاد روش های حمایت روانی برای رویه های اولیه پرسنل: انتخاب، انطباق، انگیزش، ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل، و همچنین روش هایی برای تغییر نگرش کاری پرسنل و رفتار سازمانی کارکنان، اخراج بدون درگیری و غیره.
• کسب مهارت در کار روانشناختی با دسته های مختلف طرف مقابل، مهارت در ایجاد جو روانی مطلوب، روش های مدیریت رهبری، تصمیم گیری و حل تعارض در سازمان.
• یاد بگیرید که در عمل از روش ها، تکنیک ها و فناوری های مشاوره روانشناختی مدیریتی و سازمانی استفاده کنید

برنامه سمینار:

روز 1

روانشناس سازمانی: مهارت ها و شایستگی ها، وضعیت، مکانیسم های تأثیر

• وظایف، زمینه های کاربردی، فرصت ها و روش های روانشناسی عملی در توسعه مدیریت سازمانی یک شرکت
• وظایف یک روانشناس شرکتی مشکل توزیع مسئولیت ها و کارکردهای اصلی
• شایستگی های اساسی یک روانشناس سازمانی: روش شناختی، تشخیصی، پروژه ای، ارتباطی، سازمانی، شخصی و حرفه ای
• نقش های رفتاری یک روانشناس سازمانی. حلقه نقش (Yu.M. Zhukov). نقش های کلیدی روانشناس در سازمان: تشخیص، کارشناس، مربی، مشاور، تعدیل کننده، تسهیل کننده، میانجی
• استراتژی های کار عملی یک روانشناس در یک سازمان (O.V. Solovyova)
• روشهای کار روانشناس در سازمان. عیب یابی سازمان ها روشهای تشخیص اجتماعی روانشناختی. روش های مطالعه تصویر شرکت (تصویر سازمان). روش های کیفی در حل مشکلات اجتماعی و روانی عملی: گروه های متمرکز، مصاحبه های عمیق، گروه های خلاق گسترده. مدل سازی در گروه های آموزش فعال اجتماعی-روانی: آموزش، بازی های تجاری، کار با موارد، بحث های گروهی
• اخلاق یک روانشناس سازمانی
• شرایط فعالیت موفق روانشناس شرکتی
• راه هایی برای بهبود حرفه ای بودن یک روانشناس شرکتی
• بازاریابی خدمات روانشناسی

کارگاه: کارگاه شرایط به کارگیری روش های روانشناسی عملی در توسعه سازمانی یک شرکت

تعیین کننده های روانشناختی تعامل بین یک فرد و یک سازمان

• سازمان و ویژگی های اصلی آن اهداف سازمانی: اصول اساسی، اهداف استراتژیک، برنامه های کوتاه مدت
• ساختار سازمانی (خطی، عملکردی، محصول، ماتریس). فرهنگ سازمانی. پارامترهای مشخص کننده فرهنگ سازمانی (F. Harris). گونه شناسی فرهنگ سازمانی. تشخیص و اصلاح فرهنگ سازمانی شرکت
• تعامل با محیط بیرونی و درونی. استفاده از منابع (انسانی، طبیعی، مادی). پتانسیل نیروی کار سازمان انسان به عنوان یک موضوع و موضوع مدیریت. روش های توسعه روابط سازمانی
• ویژگی های محل کار. حوزه های مسئولیت، شایستگی و نفوذ. انتظارات و ایده های یک فرد در مورد جایگاه خود در محیط سازمانی
• مدل تعامل بین یک فرد و محیط سازمانی: انتخاب برای یک کار یا برای یک فرد. نگرش انتخابی کارمند به وظایف سازمانی
• ظهور ساختار "نهفته" یک سازمان به عنوان سازش بین اهداف سازمانی و فردی (V.K. Tarasov، Yu.V. Sinyagin). عوامل موثر بر جایگاه کارمند در ساختار واقعی سازمان
• نشانه های یک سازمان موثر سیستم متوازن شاخص های عملکرد سازمانی

کارگاه آموزشی: آموزش تصویری "انجام مصاحبه ارزیابی توسط روانشناس با داوطلب پست خالی"

روز 2

مبانی روانشناختی مدیریت منابع انسانی در یک سازمان

• توسعه عملکرد مدیریت منابع انسانی نظریه «مرد تنبل» (F.W. Taylor, G. Emerson). نظریه های "روابط انسانی" (E. Mayo، D. McGregor، F. Herzberg). الگوی پدرانه سازمان. مدرسه روانشناسی سازمانی ژاپن تمرین مدیریت منابع انسانی در IBM
• ویژگی های توسعه تجارت در روسیه وابستگی تغییرات در عملکرد مدیریت منابع انسانی به مرحله توسعه سازمان
• راه های بهینه سازی: بهبود سیستم های کارکنان سازمان، توسعه پتانسیل نیروی کار، انگیزه، ارتقای شغلی، تشکیل هسته پرسنلی سازمان.
• مشکلات سازمانی، مدیریتی و روانی که در مراحل مختلف توسعه شرکت به وجود می آیند. بهینه سازی ساختار، کارکردها، روش های مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت سازمان
• روش های افزایش اثربخشی شخصی پرسنل شرکت. ارزیابی محدودیت های خود راه هایی برای غلبه بر محدودیت ها در کار برای موفقیت شغلی و تجاری خود برنامه ریزی کنید. فناوری خودسازماندهی تکنیک کار شخصی انگیزه برای عملکرد خلاق و فعالیت تجاری. مدیریت زمان. تحریک جاه طلبی تجاری فناوری جذابیت شخصی
• استرس در محل کار. کمک به ضد استرس تسکین روانی برای کارکنان
• کار یک روانشناس برای آشکارسازی منابع خلاق و فکری مدیران و متخصصان، حفظ عملکرد بالای پرسنل شرکت

کارگاه: کارگاه آموزشی "حمایت روانی برای توسعه حرفه ای و شخصی یک مدیر شرکت"

رفتار گروهی و پویایی گروه به عنوان اهداف کار روانشناختی

• انواع گروه ها پویایی گروه: فرآیندهای گروه، وضعیت گروه
• اثرات گروهی: تسهیل اجتماعی (N. Triplett، N. Cuttrell، R. Zayens، D. Myers)، عضویت در گروه (G. Tejfel، J. Turner، S. Moscovici)، لوف اجتماعی (M. Ringelman، D. Myers. B. Lataine)، تأثیر "هم افزایی" (M.V. Lange)، "تفکر گروهی" (I. Janis)، مطابقت (S. Asch، St. Milgram)
• ساختار و رهبری گروه روش های افزایش انسجام گروهی، کار تیمی و هم افزایی گروهی (بهره وری). جو روانی و شاخص های آن. اهمیت کار گروهی در توسعه سازمانی. طبقه بندی روش های کار گروهی
• نقش تیم ها در سازمان های مدرن تئوری آتش W. Schutz. مراحل توسعه تیم تجزیه و تحلیل نقش تیم اثربخشی تیم
• فناوری برای تشکیل یک تیم تجاری بسیار موثر

کارگاه آموزشی: آموزش تصویری «توسعه مهارت های تیم سازی: افزایش مسئولیت متقابل. مکمل بودن، وابستگی متقابل، هماهنگی و تعامل پرسنل در حل مشکلات تولید

روز 3

فناوری برای حل تعارضات سازمانی و مدیریتی

• مفهوم، مراحل اصلی، مکانیسم و ​​گونه‌شناسی تعارضات. انواع درگیری. علل و پیامدهای درگیری
• تحلیل تعارض شناسی تشخیص، پیش بینی و پیشگیری از تعارض
• سبک، روش ها و گونه شناسی رفتار تعارض. گونه شناسی تعارض شناسی کارکنان
• استراتژی های اساسی مدیریت تعارض رفتار منطقی و ارتباط موثر در تعارض
• نقش و جایگاه روانشناس در حل تعارضات سازمانی و مدیریتی. مدل های میانجی گری (میانجی گری) در حل تعارضات سازمانی و مدیریتی

کارگاه: کارگاه مدیریت تعارض موثر در سازمان

حمایت روانی از فرآیندهای مدیریتی در شرکت

• رهبری سازمانی در شرکت. نقش رهبران در سازمان سبک های رهبری ادغام رهبران تشکیل رهبری. کار روانشناختی با رهبران رسمی و غیر رسمی. حذف رهبری مخرب حمایت روانشناختی از فرآیند مدیریت رهبری در یک شرکت
• ماهیت و محتوای یک تصمیم مدیریت. الزامات کیفیت تصمیمات مدیریت مبانی اجتماعی و روانی برای توسعه تصمیمات مدیریتی. ویژگی های فردی یک مدیر و سبک رهبری در فرآیند تصمیم گیری. فناوری و سازماندهی فرآیند تصمیم گیری. ارزیابی اثربخشی تصمیمات مدیریت. راه حل های مدیریتی فوق العاده بهینه را جستجو کنید. ویژگی های توسعه تصمیمات مدیریت در شرایط عدم اطمینان. حمایت روانی برای فرآیند توسعه، اتخاذ، هماهنگی و اجرای تصمیمات مدیریت
• روش های ارتباط موثر تمرین ارتباطی. فن آوری های ارتباطی در کار با پرسنل. مدیریت ارتباطات در سیستم مدیریت سازمانی. روابط عمومی و تصویر شناسی مدیریتی در مدیریت پرسنل شرکت. حمایت روانی از فرآیندهای ارتباطی در یک سازمان

کارگاه: آموزش تصویری "تصویر جذاب در سیستم مزیت های رقابتی یک روانشناس شرکتی - ابزار نفوذ و تضمین موفقیت حرفه ای"

ثبت نام در سمینار

لطفا فرم زیر را تکمیل کنید. فیلدهای الزامی با * مشخص شده اند

شبکه های اجتماعی و به خصوص کانال های تلگرام پزشکی به شدت در حال افزایش روند در دسته های مختلف کاربران هستند. اینترنت با ایجاد مدل‌های جدید برای تولید، توزیع و دریافت اطلاعات، فرصت‌های جدیدی را در اختیار افراد قرار می‌دهد و تهدیدهایی را ایجاد می‌کند که باید در ارتباط با تأثیر منفی آنها بر سلامتی درک شوند. اینترنت و شبکه های اجتماعی بر جنبه های روانی و اجتماعی سلامت تأثیر می گذارد. این عوامل نیازمند توجه و تدوین راهبردهای مطلوب برای اصلاح وضعیت عاطفی و روانی افراد است.

درک چگونگی شکل‌گیری هویت و رفتار کاربران در اینترنت، درک صحیحی از نحوه جلوگیری از تأثیرات منفی بر کیفیت زندگی افراد را فراهم می‌کند. مزیت فناوری های آنلاین افزایش عزت نفس، اعتماد به نفس، آگاهی از حمایت اجتماعی و فرصت خودسازی است، اما در عین حال خطر انزوای اجتماعی، افسردگی و غیره نیز وجود دارد.

امروزه شبکه های اجتماعی آنلاین بخش مهمی از زندگی عمومی هستند و استفاده از آنها در دهه های اخیر به طور چشمگیری افزایش یافته است. نوجوانان فعال ترین کاربران شبکه های اجتماعی هستند. تحقیقات نشان می دهد که آنها بخش قابل توجهی از زندگی روزمره خود را در آنجا می گذرانند.

دسترسی به شبکه های مجازی مختلف در میان اکثر گروه های اجتماعی از جمله جوانان و نوجوانان به یک بیماری همه گیر تبدیل شده است. روابط در شبکه های اجتماعی یک محیط جدید، گسترده و متغیر ایجاد کرده است که از نظر محتوا خود به خود، در توزیع خود تنظیم می شود و در استقبال مخاطبان خود گزینشی است.

نوآوری های اخیر در فضای مجازی اینترنت با ویژگی های متعدد و گسترده خود چالش ها و همچنین مزایا و رفاه را برای مردم به همراه داشته است. اینترنت تأثیر مهمی بر ساختار اجتماعی-فرهنگی جوامع مدرن دارد. در دنیای مدرن، فناوری های ارتباطی جدید تغییرات و پیچیدگی های عظیمی را در روابط انسانی ایجاد کرده و شکل جدیدی از الگوهای رفتاری را ایجاد کرده است.

فضای مجازی فرصت تعامل با افراد و گروه های اجتماعی با تنوع افکار و عقاید، سنت ها، زبان ها و مذاهب را فراهم می کند. خانواده نقش مهمی در زندگی فرد دارد، اما تحت تأثیر اینترنت، رفتار، باورها و دیدگاه‌های او تغییر می‌کند و اشکال جدیدی از روابط اجتماعی ایجاد می‌کند.

مردم اطلاعات را از منابع مختلف، از جمله فناوری های ارتباطی جدید، به ویژه اینترنت دریافت می کنند. در حالی که این ممکن است روابط را برای برخی تقویت کند، اطلاعات دریافتی در رسانه های اجتماعی به طور متفاوتی تعدیل و تفسیر می شود و می تواند بر روند اجتماعی شدن و روابط بین جوانان و نوجوانان تأثیر منفی بگذارد.

کارشناسان جنبه‌های روان‌شناختی اینترنت را تجزیه و تحلیل کردند و به این نتیجه رسیدند که مفاهیم فرهنگی محیطی ذهنی ایجاد می‌کند که باعث تعالی و رفاه می‌شود، فرصت‌هایی برای توسعه و افزایش اعتماد به نفس فراهم می‌کند. مردم همیشه به دنبال تجربیات جدید هستند و اغلب با برخی مشکلات روانی روبرو هستند.

تلگرام یکی از امن ترین شبکه های اجتماعی محسوب می شود. از میان کانال‌های محبوب تلگرام، می‌توان مرکز پزشکی اسرائیلی Tel Aviv CLINIC را معرفی کرد که در آن اطلاعات جالب زیادی وجود دارد و در چت می‌توانید به زبان روسی مشاوره پزشک را دریافت کنید.