ارائه در مورد رفتار سازمانی. ارائه رفتار سازمانی موانع تعهد

مقدمه ای بر رفتار سازمانی.

1. آگاهی اجتماعی از مدیریت.

تغییر ساختار مدیریت پس از سال 1998 بدون تسلط مدیران بر علم غیرممکن می شود رفتار سازمانیکه به مطالعه رفتار افراد و گروه ها در سازمان ها می پردازد. این رشته تعدادی از رشته های مرتبط از جمله روانشناسی، جامعه شناسی، آموزش، مدیریت و تعدادی دیگر را ادغام می کند.

مانند سیستم های سازمانیاین رشته به بررسی فرد، گروه (کار جمعی (ناپدید شده از قانون مدنی))، سازمان، جوامع (حرفه ای، سرزمینی، ملی) می پردازد.

واحد سازمانیشخصیتی است که زیربنای هر ساختار سازمانی است.

2. تعریف رشته رفتار سازمانی.

رفتار سازمانی- تجزیه و تحلیل علمی سیستماتیک افراد، گروه ها و سازمان ها با هدف درک، پیش بینی و بهبود عملکرد فردی و عملکرد سازمانی (یعنی مبتنی بر شخصیت).

رفتار سازمانی- مطالعه افراد و گروه ها در یک سازمان. این یک رشته دانشگاهی است که به مدیران کمک می کند هنگام کار با افراد در محیط های پیچیده و پویا تصمیمات موثری بگیرند. مفاهیم و نظریه های مربوط به افراد، گروه ها و سازمان ها را به عنوان یک کل گرد هم می آورد.

مطابق با آخرین تعریف، برجسته خواهیم کرد 3 سطح مشکلات رفتاری :

o شخصی؛

o گروه

o سازمانی

3. مفاهیم مدیریتی که زیربنای رفتار سازمانی است.

برجسته 4 مهم ترین مفاهیم مدیریت :

1. مدیریت علمی (مدیریت کلاسیک).

2. مدیریت اداری.

3. مدیریت از منظر روانشناسی و روابط انسانی.

4. مدیریت از دیدگاه علوم رفتاری.

رفتار سازمانی مبتنی بر دو مفهوم اخیر است و همراه با مدیریت پرسنل یک سیستم عمومی مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهند. مفهوم مدیریت از دیدگاه روانشناسی و روابط انسانی - مدیریت به عنوان علمی تلقی می شود که تضمین می کند کار با کمک افراد دیگر انجام می شود، در حالی که افزایش بهره وری نیروی کار به میزان بیشتری با تغییر روابط بین کارکنان حاصل می شود. و مدیران به جای افزایش دستمزد. تحقیقات در این زمینه نشان داده است که تغییر در نگرش افراد می تواند منجر به بهبود عملکرد شود. به نوبه خود، مفهوم مدیریت از دیدگاه علوم رفتاری – اثربخشی یک سازمان به طور مستقیم به اثربخشی نیروی انسانی آن بستگی دارد. مولفه ها عبارتند از: تعامل اجتماعی، انگیزه، قدرت و رهبری، سیستم سازمانی و ارتباطی، کار معنادار و کیفیت زندگی.

4. رویکردها و روش های مطالعه رفتار سازمانی.

می توانید انتخاب کنید دو رویکرد اصلی :

1. روش آزمون و خطا.بر اساس انباشت تجربه زندگی، بر اساس جستجو برای مدل های رفتار موثر.

2. استفاده از روش ها و روش های خاص رشته های مرتبط.این رویکرد با تسلط بر دانش نظری و مهارت های عملی همراه است.

برای یک رهبر مهم است که هر دوی این رویکردها را ترکیب کند.

هنگام مطالعه رفتار سازمانی از روش های زیر :

o نظرسنجی، از جمله مصاحبه، پرسشنامه، تست.

o جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات ثابت است (بر اساس مطالعه اسناد).

o مشاهده و آزمایش.

5. مرجع تاریخی

مطالعات E. Mayo و دیدگاه C. Bernardo بر عامل اجتماعی انسانی در سازمان و هدف از این عامل متمرکز شده است. محققان آمریکایی به نقش موجود رهبر در سازمان اشاره می کنند (C. Bernardo). نقشی که شامل تسلط بر نیروهای اجتماعی در سازمان، مدیریت اجزای غیررسمی آن و شکل دادن به ارزش ها و هنجارها است. دیدگاه مایو و برناردو پیش نیاز گسترش پژوهش در چارچوب رفتار سازمانی بود. انضباط رفتار سازمانی از گزارش R. Gordon، D. Howell سرچشمه می گیرد. نتیجه اصلی تحقیق آنها این است که استفاده از روانشناسی تحصیلی برای مدیران در عمل دشوار است. رویکرد جدیدی مورد نیاز است که تحقیقات را در زمینه رفتار افراد و گروه ها در سازمان ها تعمیم دهد. در نتیجه، رفتار سازمانی حوزه های جداگانه ای از روانشناسی، جامعه شناسی، آموزش و پرورش و سایر علوم را با هم ترکیب کرد.

6. ویژگی های رفتار سازمانی در روسیه.

در نتیجه تغییراتی که در حوزه‌های اجتماعی، اقتصادی و مدیریتی رخ می‌دهد، رویکرد خاصی لازم است، نه تنها منفعلانه برای سازگاری افراد در این شرایط، بلکه سازگاری فعال نیز ضروری است. این شرایط با موارد زیر مشخص می شود:

1) شکل گیری ویژگی های خاص رفتار سازمانی در بین گروه ها و کارکنان مختلف.

2) کاهش اعتماد مردم به آینده و امکان تغییر مثبت.

3) به دنبال حمایت اخلاقی در فرزندان و ترس از پیری.

7. عناصر در فعالیت های مدیریتی، وظایف مدیریتی.

فعالیت مدیریت شامل آماده سازی اطلاعات برای اجرای تصمیمات مدیریت است. یک مدیر وظایف رهبری را برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و انجام می دهد. اثربخشی فعالیت های مدیریت با ویژگی های خاصی از یک مدیر (مهارت ها) تعیین می شود تعامل اجتماعیو روابط بین فردی، جهت گیری برای دستیابی به موفقیت، بلوغ اجتماعی، هوش عملی، توانایی انجام کارهای پیچیده، سازگاری اجتماعی، رهبری).

عناصر فعالیت های مدیریتی

موفقیت آمیز

دستاورد

صرفه جویی بیهوده استفاده کنید

منابع

8. توسعه شخصی سازمان.

بهبود مستمر پرسنل مدیریتی در فعالیت های خود، رمز پایداری و کارایی سازمان است. انواع مختلفی از یادگیری وجود دارد، از جمله خودآموزی، یادگیری و یادگیری از طریق انجام.

عوامل اصلی تعیین کننده اثربخشی آموزش در فعالیت ها :

o شخصیت، کار، محیط (ویژگی های فعالیت، محیط، فرهنگ، درک فرآیند آموزشی، تجربه یادگیری گذشته، انگیزه یادگیری و ...).

o مهارت های آموزشی (تعیین استانداردهای عملکرد مدیریت، ارزیابی دستاوردها، شناسایی فرصت های یادگیری، توسعه مستمر برنامه های درسی).

توانایی یادگیریشامل:

o نیازهای خود را ارزیابی کنید.

o برنامه ریزی آموزش شخصی؛

o مهارت های گوش دادن؛

o توانایی خودشناسی و غیره

شخصیت در سازمان

وبا. یک سیستم عصبی قوی، به راحتی از کاری به شغل دیگر تغییر می کند، اما یک سیستم عصبی نامتعادل، که در سازگاری و سازگاری او با افراد دیگر اختلال ایجاد می کند.

سانگوئن. یک سیستم عصبی قوی، عملکرد خوبی دارد، به راحتی به نوع دیگری از فعالیت ها می رود و به راحتی شکست ها را تجربه می کند.

فرد بلغمی. یک سیستم عصبی قوی و کارآمد است، اما درگیر شدن در کار دیگر و سازگاری با محیط جدید دشوار است، غلبه آرامش، خلق و خوی، احساسات پایدار است.

مالیخولیایی. با سطح پایین فعالیت ذهنی، حرکات آهسته، خستگی و حساسیت بالا مشخص می شود. حساسیت او نسبت به دیگران باعث می شود که او به طور کلی با دیگران موافق باشد.

شاخص های درون گرایی - برون گرایی جهت گیری روانشناختی فردی فرد را مشخص می کند، چه به دنیای اشیاء خارجی (برون گرا)، چه به دنیای ذهنی درونی (درون گرا). برای برونگراهاآنها با جامعه پذیری، تکانشگری، انعطاف پذیری رفتار، ابتکار عمل عالی، اما پشتکار کم، سازگاری اجتماعی بالا مشخص می شوند، آنها بر ارزیابی بیرونی متمرکز هستند و به خوبی با کارهایی که نیاز به تصمیم گیری سریع دارد کنار می آیند. برای درونگراهاآنها با انزوا، غیر اجتماعی بودن، انفعال اجتماعی (با پشتکار کافی)، تمایل به درون نگری مشخص می شوند و سازگاری اجتماعی آنها دشوار است. آنها به خوبی با کارهای یکنواخت کنار می آیند، مرتب و روان هستند.

شاخص روان رنجوری فرد را از نظر ثبات عاطفی (ثبات) مشخص می کند. ثبات عاطفی (پایدار)افراد مستعد اضطراب نیستند، در برابر تأثیرات خارجی مقاوم هستند، اعتماد را القا می کنند و مستعد رهبری هستند. ناپایدار عاطفی (عصبی)حساس، احساسی، مضطرب، مستعد شکست های دردناک و ناراحت از چیزهای کوچک.

هر نوع خلق و خوی به طور طبیعی مشروط است، که رهبر باید آن را در نظر بگیرد.

انگیزه های نظریه مزلو توسط مدیریت تیم استفاده می شود:

1. نیازهای فیزیولوژیکی;

2. نیازهای امنیتی;

3. نیازهای اجتماعی;

4. نیازهای احترام;

5. نیاز به ابراز وجود.

اقدامات مدیران نسبت به زیردستان ( روشهای رفع نیازهای زیردستان):

نیازهای اجتماعی

1) به کارمندان مشاغلی بدهید که به آنها امکان برقراری ارتباط را می دهد.

۲) ایجاد روحیه تیمی در محل کار.

3) جلسات دوره ای را با زیردستان خود برگزار کنید.

4) سعی نکنید گروه های غیررسمی را که به وجود آمده اند در صورتی که آسیبی به سازمان وارد نمی کنند، از بین ببرید.

5) ایجاد شرایط برای فعالیت اجتماعی اعضای سازمان در خارج از محل کار.

نیاز به احترام.

1) به زیردستان خود کار معنادارتری ارائه دهید.

2) در مورد نتایج به دست آمده بازخورد مثبت به آنها ارائه دهید.

3) نتایج بدست آمده توسط زیردستان را قدردانی و پاداش دهید.

4) زیردستان را در تعیین اهداف و تصمیم گیری مشارکت دهید.

5) تفویض حقوق و اختیارات اضافی به زیردستان.

روش شناختی و مبنای روش شناختی

رفتار سازمانی.

1. انواع تحقیق جامعه شناختی:

تحقیق هوش.ساده ترین نوع تحلیل خاص جامعه شناختی. مشکلات بسیار محدود را حل می کند، به گروه های کوچکی از مردم می رسد، بر اساس یک برنامه ساده و فشرده است ابزار(فهمید اسناد مختلفبرای جمع آوری اطلاعات اولیه - پرسشنامه، فرم مصاحبه، پرسشنامه و ...) از این روش برای به دست آوردن اطلاعات اولیه در مورد موضوع و موضوع تحقیق در تحقیقات عمیق استفاده می شود.

مطالعات توصیفی.نوع پیچیده‌تری از تحلیل جامعه‌شناختی خاص. این شامل به دست آوردن یک درک جامع از پدیده مورد مطالعه و عناصر ساختاری آن است. طبق یک برنامه کامل و به اندازه کافی دقیق و بر اساس ابزارهای اثبات شده انجام می شود. زمانی استفاده می شود که هدف مطالعه گروه نسبتاً بزرگی از افراد باشد (به عنوان مثال، یک تیم سازمانی: افراد با حرفه ها و رده های سنی مختلف، سطوح مختلفآموزش و پرورش و غیره).

تحقیق تحلیلی.عمیق ترین نوع تحلیل جامعه شناختی. هدف آن شناسایی علل و عوامل موثر بر پدیده یا فرآیند مورد مطالعه است. تهیه این مطالعه مستلزم تدوین یک برنامه کامل و ابزار مناسب است.

یک نوع مستقل از تحقیقات تحلیلی است آزمایش. یک موقعیت آزمایشی با تغییر شرایط عملیاتی عادی جسم ایجاد می شود. در طول آزمایش، رفتار عوامل درگیر مورد مطالعه قرار می گیرد که به شی ویژگی ها و ویژگی های جدیدی می بخشد.

2. روش های جمع آوری داده های تجربی:

نظر سنجی.رایج ترین نوع تحقیق جامعه شناختی. به طور گسترده برای جمع آوری اطلاعات اولیه استفاده می شود (90٪ از کل داده های جامعه شناختی با استفاده از این نوع جمع آوری می شود).

نظرسنجی به شرح زیر تقسیم می شود:

· پرسشنامه؛

· مصاحبه.

در نظر سنجیسوالات پاسخ دهندگان از قبل آماده شده است.

مصاحبه کردنزمانی استفاده می شود که سؤال بعدی برای پاسخ دهنده به پاسخ سؤال قبلی بستگی دارد.

مشاهده جامعه شناختیادراک هدفمند و منظم از هر پدیده، صفت، ویژگی یا ویژگی است. اشکال ضبط می تواند متفاوت باشد (فرم، دفتر خاطرات مشاهده، تجهیزات عکاسی یا فیلم و غیره).

تجزیه و تحلیل سند.منبع اطلاعات پیامک است. این روش به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد رویدادهای گذشته به دست آورید. می تواند روند و پویایی تغییرات در ویژگی های فردی یک شی، پیامدها را شناسایی کند.

3. تهیه تحقیق جامعه شناختی. برنامه ها و طرح تحقیق.

تحقیقات جامعه شناختی نیاز به آمادگی دقیق دارد. در این مورد لازم است:

1) توجه به مبانی نظری مطالعه؛

2) به منطق کلی رفتار او فکر کنید.

3) توسعه اسناد روش شناختی برای جمع آوری اطلاعات.

4) تشکیل کارگروهی از محققان.

5) تامین منابع لازم (مالی، منابع انسانی و ...).

برنامه پژوهشی جامعه شناسی:

این یک سند راهبردی است که مفهوم مطالعه و نیات سازمان دهندگان برای انجام تجزیه و تحلیل مشکل مورد مطالعه را آشکار می کند. برنامه تحقیق جامعه شناسی شامل:

1. بخش روش شناختی :

1.1. توجیه مشکلات تحقیق. مشکل تحقیقوضعیت متناقضی را که خود زندگی ایجاد می کند و بر علایق گروهی از افراد مورد مطالعه تأثیر می گذارد، می گویند.

1.2. موضوع و موضوع تحقیق. هدف - شیتحقیق به عنوان حامل یک مشکل خاص عمل می کند. موردتحقیق شامل جنبه‌ها و ویژگی‌هایی از شی است که مسئله مورد مطالعه را بیان می‌کند (تضادهای نهفته در آن).

1.3. هدف از مطالعه.بسته به ویژگی های موضوع تحقیق مورد مطالعه تنظیم می شود (اگر در یک شرکت مورد مطالعه قرار گیرد، هدف از مطالعه تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر وضعیت نظم تولید و ارائه توصیه هایی با هدف تقویت این رشته خواهد بود).

1.4. تحلیل منطقی مفاهیم اساسیمتوسل به روش های غیرمستقیم تقسیم موضوع تحلیل می شود. این خود پدیده مورد مطالعه نیست که تشریح می شود، بلکه مفهومی است که نماد این پدیده است. تحلیل منطقی شامل دو رویه است:

o تفسیر مفاهیم اساسی.

o عملیاتی سازی مفاهیم اساسی.

مثال:وضعیت انضباط تولید - درجه انطباق آگاهانه با قوانین و هنجارهای فرآیند کار و فناوری کار.

انضباط وضعیت تولید

(عملیاتی سازی ساختاری)

انضباط وضعیت تولید

(عملیاتی سازی تحلیلی)

انضباط وضعیت تولید

عوامل شخصی

(عملیاتی سازی عامل)

1.5. فرضیه تحقیق.یک فرض علمی ارائه شده برای توضیح هر واقعیت، پدیده یا فرآیندی که نیاز به تأیید یا رد دارد. فرضیه ها:

· پایه ای؛

· اضافی.

1.6. اهداف پژوهش.بر اساس فرضیه‌های تدوین‌شده، تکلیف تحقیق تعیین می‌شود، همچنین می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

· پایه ای؛

· اضافی.

1.7. تعریف جمعیت نمونه.باید اندازه (طرح) نمونه را توجیه کرد. نمونه باید معرف (منعکس کننده خصوصیات جمعیت عمومی باشد) تا بتوان نتایج تحقیق را به کل گروه افراد تعمیم داد.

1.8. روش های جمع آوری اطلاعات اولیه:

1) تجزیه و تحلیل ثانویه مواد آماری بر اساس داده های کارخانه بر اساس نتایج مطالعات قبلی.

2) جمع آوری اطلاعات اولیه با استفاده از پرسشنامه.

1.9. ساختار منطقی ابزارها و جمع آوری اطلاعات اولیه.

ساختار منطقی پرسشنامه یک کارگر.

سوالات پرسشنامه:

1) شغل فعلی شما چیست؟ (حرفه برای کارگران، سمت برای مهندسان).

2) آیا حرفه فعلی شما با دریافتی شما مطابقت دارد؟ آموزش حرفه ای?

010 کاملا مطابقت دارد

011 تا حدی مطابقت دارد

012 مطابقت ندارد

013 پاسخ دادن به من سخت است

1.10. نمودار منطقی پردازش اطلاعات در رایانه.

توزیع

بلوک های مشابه برای تمام وظایف شناسایی شده کامپایل می شوند.

2. بخش روش شناختیبرنامه شامل شرح روش های مورد استفاده برای جمع آوری اطلاعات اولیه، برنامه کاری پژوهشی، از جمله آماده سازی برای تحقیقات میدانی، تحقیقات میدانی، آماده سازی اطلاعات برای پردازش، پردازش آن در رایانه و تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق با نتیجه گیری و توصیه ها، تهیه اسناد پشتیبان و انتخاب استانداردهای تحقیق (دستورالعمل هایی برای پرسشنامه ها در حال تهیه است، کدگذارها، محاسبات منابع طبق استانداردهای فعلی انجام می شود).

4. انواع ترازو و قوانین ساخت آنها.

مقیاس اسمی- مزایا و ویژگی های عینی پاسخ دهنده اندازه گیری می شود.

مقیاس رتبه ای (ترتیبی).- بیشتر ویژگی ها و ویژگی های ذهنی پاسخ دهنده اندازه گیری می شود، زیرا یافتن ویژگی های عینی برای آنها دشوار است. موقعیت های مقیاس رتبه بندی به ترتیب از مهم ترین به کم اهمیت ترین (یا برعکس) مرتب شده اند.

مقیاس فاصله- تعداد قابل اندازه گیری کمی از ویژگی ها و ویژگی های پاسخ دهندگان، عمدتاً آنهایی که می توانند به صورت اعداد بیان شوند.

5. روشهای روانشناسی

بر اساس همان اصول روش های جامعه شناختی.

شخصیت در سازمان

1. عامل انسانی.

عامل انسانی نقش تعیین کننده ای در فعالیت های یک سازمان دارد. مردم کمترین کنترل را دارند. یکی از مشکلات اصلی رفتار سازمانی مشکل اجراست.

فرمول عملکرد :

اجرا = فردی * تلاش * سازمانی

پشتیبانی از خواص

املاک فردیتعیین توانایی کارمند برای تکمیل وظایف محول شده

تلاش هامرتبط با میل به تحقق.

پشتیبانی سازمانیامکان اجرا را فراهم می کند.

پلاتونوف موفق شد مشکلات مدیریت رفتار فردی در یک سازمان را کشف کند. وی تاکید کرد:

1) زیرسیستم شخصیت تعیین شده بیولوژیکی (جنسیت، سن، ویژگی های سیستم عصبی).

2) اشکال فردی بازتاب واقعیت عینی، از جمله فرآیندهای ذهنی (حافظه، توجه، تفکر و غیره).

3) زیر سیستم تجربه (دانش، توانایی ها، مهارت ها).

4) خرده سیستم تعیین شده اجتماعی (گرایش مدیریتی برای مدیر، روابط بین افراد و غیره).

به زیرسیستم شخصیت تعیین شده بیولوژیکیشامل ویژگی های سنی، تفاوت های بر اساس جنسیت، نژاد، ویژگی های خلق و خو و ویژگی های فیزیکی است.

ویژگی های ذهنی مرتبط با سن

در فعالیت های مدیریتی، باید ویژگی های روانی مراحل سنی مسیر زندگی یک کارمند را در نظر گرفت. محققان دو دوره فعال را شناسایی می کنند افراد بازیگردر سازمان:

1. بزرگسالی:

· زودهنگام (21-25);

· میانگین (25-45) (اوج دستاوردهای فکری).

· دیر (45-55) (کاهش قوای جسمی و روحی).

· سن پیش از بازنشستگی (55-60) (اوج کلی ترین دستاوردهای اجتماعی).

2. پیری:

· بازنشستگی از تجارت؛

· کهنسال؛

· تناقض (65-75).

هر دوره ویژگی های رفتار فردی در سازمان ها را پیش فرض می گیرد که مدیر باید آن ها را در نظر بگیرد. با افزایش سن، تجربه انباشته می شود، مهارت ها و توانایی ها شکل می گیرد و در عین حال کلیشه هایی شکل می گیرد که سرعت تسلط بر دانش و مهارت های جدید را کاهش می دهد. حفظ عملکرد یک فرد با افزایش سن به سطح پیچیدگی وظایفی که در سازمان حل می کند و همچنین به توانایی او در یادگیری مداوم بستگی دارد.

خلق و خوی.

پویایی فعالیت ذهنی فرد (سرعت وقوع و ثبات فرآیندهای ذهنی، سرعت و ریتم ذهنی، شدت فرآیندهای ذهنی، جهت فعالیت ذهنی) را تعیین می کند. به خواص مزاجمربوط بودن:

حساسیت- حساسیت به تأثیر محیط خارجی.

واکنش پذیری- ویژگی بارز واکنش های غیر ارادی، فعالیت- تعیین اقدامات داوطلبانه و تعادل آنها.

پلاستیک رفتار (تطبیق پذیری) – سختی(عدم انعطاف رفتار، کاهش سازگاری، مشکل در تغییر رفتار هنگام تغییر در محیط خارجی).

برون گرایی- تمرکز بر دنیای خارجیبر روی اشیاء و افراد، نیاز به تحریک خارجی شامل کارهای مرتبط با تازگی، تنوع و غیرقابل پیش بینی بودن است. درونگرایی- شامل تمرکز بر محرک‌های درونی، تمرکز بر احساسات، زندگی درونی خود، و پیش‌بینی‌پذیری، نظم و ثبات در کار را پیش‌فرض می‌گیرد.

روان رنجوری.آیزنک روان رنجوری را به عنوان بی ثباتی عاطفی تعبیر کرد، سطح بالای روان رنجورخویی باعث تحمل کم نسبت به عدم اطمینان (کارکنان دستورات دقیق واضح، قوانین روشن، وظایف ساختاریافته را ترجیح می دهند)، نیاز به حمایت دیگران، بی ثباتی عزت نفس مرتبط با کار، حساسیت به موفقیت ها. و شکست ها، حساسیت به تهدیدات. اساس فیزیولوژیکی مزاج است خواص اساسی سیستم عصبی :

1) قوت - ضعف;

2) تعادل - عدم تعادل;

3) تحرک - اینرسی.

2. فرآیندهای ذهنی، خواص، حالات.

احساس کنید- یک فرآیند ذهنی ساده این احساس منعکس کننده خصوصیات فردی اشیاء و پدیده ها در دنیای اطراف و وضعیت درونی یک فرد است.

ادراک شامل بازتاب اشیاء و پدیده های جدایی ناپذیر در آگاهی انسان است. متمایز شدن:

· دیداری؛

· شنوایی؛

· طعم دهنده؛

· درجه حرارت؛

· بویایی

· ارتعاش؛

· احساسات دردناک؛

· احساس تعادل

· احساس شتاب.

این مفهوم برای رفتار سازمانی مهم است آستانه. اگر محرک به اندازه کافی قوی نباشد، آن احساس رخ نمی دهد. آستانه اختلاف وزن افزایش 1/30 وزن اصلی است. در رابطه با نور 1/100، به صدا - 1/10 است. گزینش پذیری ادراک هم نقش مثبت (مهمترین سیگنال ها شناسایی می شود) و هم نقش منفی (از دست دادن اطلاعات ممکن است) ایفا می کند.

ادراک- وابستگی ادراک به محتوای کلی زندگی ذهنی فرد، تجربه، علایق، جهت گیری او.

زیر انعکاسدر رفتار سازمانی، آگاهی فرد از نحوه درک شرکای خود درک می شود. محققان با توصیف ارتباط موقعیتی جان و هنری خاص، ادعا می کنند که در این وضعیت حداقل 6 نفر وجود دارند. جان همانطور که واقعاً هست، جان همانطور که خودش را می بیند و جان همانطور که هنری او را می بیند. بر این اساس 3 موقعیت در کنار آنری. در شرایط کمبود اطلاعات، افراد شروع به نسبت دادن دلایل رفتار و سایر خصوصیات به یکدیگر می کنند. مردم تمایل به استدلال دارند. آدم بد صفات بد دارد، آدم خوب صفات خوب دارد. ایده ایده‌های متضاد این است که وقتی ویژگی‌های منفی به یک فرد بد نسبت داده می‌شود، در مقابل، خود ادراک کننده، خود را به عنوان یک ناقل ارزیابی می‌کند. صفات مثبت.

جاذبه- جذابیت یکی از آنها برای دیگری که زمانی به وجود می آید که شخص توسط یک شخص درک شود.

فكر كردن- بازتاب غیرمستقیم و تعمیم یافته ارتباطات و روابط طبیعی مهم. زیردستان ممکن است از نظر انتقاد پذیری، گستردگی، استقلال، منطق و انعطاف پذیری تفکر با یکدیگر متفاوت باشند. ویژگی های ذکر شده تفکر زیردستان باید توسط رهبر هنگام تعیین وظایف، واگذاری وظایف و پیش بینی ذخایر فعالیت ذهنی مورد توجه قرار گیرد. کارهای خلاقانه پیچیده نیاز به تلاش بیشتری برای حل آنها دارند. در این مورد از آنها استفاده می شود تکنیک های فعال کردن تفکر :

1. فرمول مجدد مسئله، بیان گرافیکی شرایط.

2. استفاده از انجمن های غیرمولد (سوالات راهنما از یک مدیر یا همکار می تواند به حل مشکلات کمک کند).

3. ایجاد انگیزه بهینه (انگیزه پایدار به حل مسئله کمک می کند).

4. کاهش انتقاد نسبت به تصمیمات خود.

توجه- تمرکز روان بر یک شیء خاص که معنایی پایدار یا موقعیتی دارد. انواع:

· غیر ارادی

· خودسرانه.

اغلب یک سازمان مشکل جلب توجه غیر ارادی مشتری به محصول یا خدمات جدید را حل می کند. توجه غیر ارادیتعریف شده است:

الف) ویژگی های محرک (شدت، تضاد، تازگی).

ب) مطابقت محرک بیرونی با وضعیت و نیازهای درونی فرد.

ج) احساسات (علاقه، سرگرمی)؛

د) تجربه قبلی؛

ه) جهت گیری کلی شخصیت.

توجه داوطلبانهتعیین شده توسط اهداف و اهداف فعالیت، تلاش های اراده.

حافظه- فرآیندهای سازماندهی و حفظ تجربیات گذشته، امکان استفاده مجدد از آن را در فعالیت ها. فرآیندهای حافظه:

· حفظ کردن؛

· حفظ؛

· پخش؛

· فراموش کردن

بر اساس مدت زمان نگهداری مطالب، حافظه کوتاه مدت و بلند مدت متمایز می شود. حفظ، حفظ و تولید مثل داوطلبانه (هدفمند) و غیر ارادی نیز امکان پذیر است.

قوانین حفظ غیر ارادی :

1. مطالب مربوط به محتوای هدف اصلی فعالیت را بهتر به خاطر بسپارید.

2. مطالبی که نیاز به کار ذهنی فعال دارد بهتر به خاطر سپرده می شود.

3. علاقه بیشتر به معنای حافظه بهتر است.

تکنیک های حفظ داوطلبانه :

1. برنامه ای از مطالبی که باید یاد بگیرید تهیه کنید.

2. مقایسه طبقه بندی و سیستم سازی - حفظ مطالب را ترویج می کند.

3. تکرار باید معنادار و آگاهانه و غیره باشد.

اراده- تنظیم رفتار شخص، که در توانایی غلبه بر مشکلات بیرونی و درونی هنگام انجام اقدامات هدفمند بیان می شود. ویژگی های با اراده کارکنان مانند عزم، فداکاری، پشتکار، استقلال و ابتکار برای سازمان مهم است. یک مشکل مهم برای یک سازمان می تواند بلاتکلیفی پرسنل به دلیل کمبود اطلاعات، تضاد انگیزه ها، ویژگی های خلق و خوی افراد و غیره باشد.

احساسات- منعکس کننده معنای ذهنی برای شخص، اشیاء و پدیده ها در شرایط خاص. برجسته واکنش های احساسی :

· پاسخ عاطفی

· طغیان عاطفی.

· تأثیر (واکنش بیش از حد احساسی).

شرایط عاطفی :

· حالت؛

· فشار؛

· تجلی مثلاً احساس وظیفه، میهن پرستی و غیره.

یک رهبر باید بداند که چگونه برخی از عواطف و احساسات بوجود می آیند.

فشار- مجموعه ای از واکنش های محافظتی بدن، حالت تنش که در شرایط دشوار زندگی ایجاد می شود. تأثیر شدت استرس بر فعالیت فردی انسان در شکل نشان داده شده است.

در منطقه مخرب اثر معکوس رخ می دهد. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت: سطح بهینه استرس وجود دارد که کارایی عملکرد بالا را تضمین می‌کند. برای غلبه بر استرس، علل آن شناسایی می شوند (نمودار را ببینید).

انگیزه های رفتار کاری

رفتار کارتوسط تعامل نیروهای محرک داخلی و خارجی مختلف تعیین می شود. نیروهای محرک داخلی :

· نیاز دارد؛

· منافع؛

· خواسته ها

· آرزوها

· ارزش های؛

· جهت گیری های ارزشی.

· ایده آل ها

· انگیزه ها

اجزای ذکر شده عناصر ساختاری فرآیند انگیزش فعالیت کاری هستند.

فرآیند ایجاد انگیزه- این فرآیند شکل گیری و عملکرد نیروهای محرک داخلی است که رفتار کار را تعیین می کند. منبع عمیق انگیزه برای رفتار کاری یک فرد نیازهایی است که به عنوان نیاز، نیاز یک کارمند یا یک تیم به چیزی درک می شود. سنت تقسیم نیازها به اولیه (طبیعی و مادی) و ثانویه (اجتماعی و اخلاقی) وجود دارد. رابطه بین این نوع نیازها پیچیده است که به ظهور کمک کرده است فناوری های اجتماعی مختلف:

1. نیازهای اولیه بیشتر از نیازهای ثانویه وزن دارند. معروف ترین این نظریه نظریه نیازهای مزلو است که در آن همه نیازها به 5 مرحله تقسیم می شوند:

· نیازهای فیزیولوژیکی

· نیازهای امنیتی اولیه هستند

· نیاز به ارتباطات اجتماعی

· نیاز به عزت نفس

· نیاز به ابراز وجود در درجه دوم اهمیت قرار دارد

2. نیازهای اولیه و ثانویه برابر و به یک اندازه وزن دارند. اجرای همزمان آنها انگیزه های مؤثر و قابل قبولی برای کار فراهم می کند.

3. در صورت عدم امکان ارضای نیاز اولیه، کارکردهای انگیزشی آنها به نیازهای ثانویه منتقل می شود (فعالیت انسان خارج از انگیزه ها ممکن نیست).

4. در مکانیسم واقعی انگیزه برای فعالیت کاری، نیازهای اولیه و ثانویه به سختی قابل تشخیص بوده و اغلب با یکدیگر منطبق هستند. پس مزد نه تنها برای مصرف مادی، بلکه برای مصرف معنوی نیز شرط است. جهت گیری به سمت اقتدار و شغل اغلب شکل تغییر یافته ای از تلاش برای چشم انداز مادی است.

5. نیازهای ثانویه مهمتر از نیازهای اولیه هستند. در برخی موارد، مطالب نمی تواند جایگزین و جبران اخلاقی شود. انگیزه مادی به طور قابل توجهی از طریق ماهیت اخلاقی انسان شکسته می شود.

نیازهای شخصیبه شکل ظاهر شود:

1) نیازهای مادی (غذا، پوشاک، مسکن، ایمنی شخصی، استراحت).

2) نیازهای معنوی (فکری) (برای دانش، برای آشنایی با فرهنگ، علم، هنر).

3) نیازهای اجتماعی مربوط به رابطه فرد با سایر اعضای جامعه.

نیازهای شخصی ممکن است:

· هوشیار، آگاه؛

· ناخودآگاه.

فقط یک نیاز آگاهانه به محرک و تنظیم کننده رفتار کار تبدیل می شود. در این صورت نیازها شکل خاصی از علاقه به آن نوع فعالیت ها، اشیاء و موضوعات را به خود می گیرند. هر نیازی می تواند باعث ایجاد علایق گوناگون شود.

نیاز نشان می دهد که یک فرد به چه چیزی نیاز دارد و علاقه- چگونه برای ارضای این نیاز اقدام کنیم. در روند کار، منافع جمعی (گروهی) و شخصی دائماً با هم برخورد می کنند. وظیفه هر تیمی اطمینان از ترکیب مطلوب منافع است. انواع منافع جمعی عبارتند از:

· شرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی؛

· علایق دپارتمان.

عدم تطابق منافع زمانی مشاهده می شود که منافع شرکت بر منافع عمومی غلبه داشته باشد (در این مورد، خودگرایی دپارتمانی (جمعی، گروهی)).

دیگران عناصر مهمفرآیند انگیزش کار، ارزش ها و جهت گیری ارزشی است.

ارزش های- تصور شخص از پدیده ها و اشیایی که برای او مهم هستند، از اهداف اصلی زندگی و کار. و همچنین در مورد ابزار رسیدن به هدف. ارزش ها ممکن است با محتوای نیازها و علایق مطابقت داشته باشند یا نباشند. ارزش ها مدلی از نیازها و علایق نیستند، بلکه نمایش ایده آلی هستند که همیشه با آنها مطابقت ندارد.

جهت گیری فرد به سمت ارزش های خاصی از فرهنگ مادی و معنوی آن را مشخص می کند جهت گیری های ارزشی، که به عنوان راهنمای رفتار فردی عمل می کنند. ارزش ها-اهداف (پایانی) و ارزش ها-وسایل (ابزاری) وجود دارد. اولی منعکس کننده اهداف استراتژیک وجود انسان (سلامت، کار جالب، عشق، امنیت مادی) است. دومی نشان دهنده ابزار دستیابی به یک هدف (احساس وظیفه، اراده قوی، توانایی حفظ حرف خود و غیره) است و همچنین می تواند نشان دهنده اعتقادات فرد باشد (اخلاقی - غیر اخلاقی، خوب - بد). در میان محرک های داخلی، انگیزه پیوندی است که مقدم بر عمل است.

زیر انگیزهبه عنوان حالتی از استعداد، آمادگی، تمایل یک فرد برای عمل به یک روش یا روش دیگر درک می شود.

استعداد- موقعیت درونی کارمند در رابطه با اشیاء و موقعیت های مختلف.

انگیزه- وسیله ای که شخص به وسیله آن رفتار خود را توضیح و توجیه می کند. انگیزه ها به یک موقعیت کاری معنای شخصی می دهند. آمادگی پایدار برای اقدامات خاص با این مفهوم بیان می شود نصب و راه اندازی.

کارکردهای انگیزه ها :

1) جهت دهی (انگیزه رفتار کارمند را در موقعیت انتخاب گزینه های این رفتار هدایت می کند).

2) معنی سازی (انگیزه اهمیت ذهنی این رفتار را برای کارمند تعیین می کند و معنای شخصی آن را آشکار می کند).

3) میانجیگری (انگیزه در محل اتصال نیروهای محرک داخلی و خارجی متولد می شود و تأثیر آنها بر رفتار را واسطه می کند).

4) بسیج (انگیزه نیروی کارمند را برای اجرای فعالیت هایی که برای او مهم هستند بسیج می کند).

5) توجیه کننده (شخص رفتار خود را توجیه می کند).

موارد زیر متمایز می شوند: انواع انگیزه ها :

· انگیزه های انگیزشی (انگیزه های واقعی واقعی که عمل را فعال می کنند).

· انگیزه های قضاوت (اعلام شده، آشکارا شناخته شده، وظیفه توضیح رفتار خود را به خود و دیگران دارند).

· انگیزه های بازدارنده (آنها از اعمال خاصی خودداری می کنند؛ فعالیت انسان به طور همزمان با چندین انگیزه یا یک هسته انگیزشی توجیه می شود).

ساختار هسته انگیزشیبسته به شرایط خاص موقعیت های کاری متفاوت است:

1) وضعیت انتخاب رشته تخصصی یا محل کار.

2) وضعیت کار روزانه;

3) وضعیت تغییر شغل یا حرفه.

4) وضعیت نوآورانه با تغییرات در ویژگی های محیط کار همراه است.

5) وضعیت تعارض.

به عنوان مثال، برای رفتار کاری روزمره، هسته انگیزشی شامل انگیزه های زیر است:

الف) انگیزه های تامین اولویت مهم ترین نیازهای اجتماعی؛

ب) انگیزه های شناخت، یعنی تمایل فرد برای پیوند فعالیت عملکردی خود با نوع خاصی از شغل.

ج) انگیزه های پرستیژ، تمایل کارمند برای تحقق بخشیدن به نقش اجتماعی خود، برای اشغال موقعیت اجتماعی شایسته.

مکانیسم تنظیم رفتار کار.

هنجارهای اجتماعی نقش مهمی در تنظیم ارزش رفتار کار دارند. ارزش ها جهت رفتار انسان را تعیین می کنند و هنجارها اعمال و اعمال خاص را تنظیم می کنند. هنجارها اقدامات رسمی و قابل قبول کارمند را در دنیای کار تجویز می کنند. هنجارهای اجتماعی بر اساس ارزش های نیروی کار شکل می گیرد. هدف آنها اطمینان از سازگاری رفتار کارکنان با ارزش های مشترک است. هنجار با انجام یک عملکرد تجویزی، نوع خاصی از رفتار رسمی را برای کارمند تعیین می کند. بسته به روش ایجاد هنجار، آنها به موارد زیر تقسیم می شوند:

قانونی (قانونی)؛

شرح شغل حرفه ای (الزامات نقش ثبت شده در شرح وظایف)؛

اخلاقی (بازتاب آرمان های عدالت اجتماعی).

درگیری ها مدیریت تعارض

تعارض- این یک اختلاف بین دو یا چند طرف است، زمانی که هر یک از طرفین تلاش می کند تا از پذیرفته شدن دیدگاه ها یا اهداف خود اطمینان حاصل کند و طرف دیگر را از انجام همین کار باز دارد.

تعارض- این یکی از اشکال تعامل بین افراد و گروه ها است که در آن اقدامات یک طرف، برخورد با طرف دیگر، در تحقق هدف اختلال ایجاد می کند.

تعارض باید از تضادهای معمولی (اختلاف ساده، اختلاف مواضع، نظرات مخالف در مورد یک موضوع خاص) متمایز شود.

تعارض کاری زمانی به وجود می آید که :

الف) تضاد، مواضع سوژه‌ها را منعکس می‌کند.

ب) درجه رویارویی بسیار زیاد است.

ج) تناقض قابل فهم یا نامفهوم باشد;

د) تضاد فوراً، به طور غیرمنتظره به وجود می آید یا برای مدتی طولانی قبل از بروز درگیری های اجتماعی انباشته می شود.

افراد و شرکت کنندگان درگیری.

این دو مفهوم همیشه یکسان نیستند.

موضوع درگیری- یک طرف فعال که قادر به ایجاد وضعیت درگیری و تأثیرگذاری بر روند مناقشه مطابق با منافع خود است.

شرکت کننده در درگیریشاید:

الف) آگاهانه یا ناآگاه از اهداف و مقاصد رویارویی در درگیری شرکت کند.

ب) تصادفاً یا برخلاف میل خود درگیر درگیری شود.

در طول درگیری، وضعیت شرکت کنندگان و افراد درگیری ممکن است مکان خود را تغییر دهد.

شرکت کنندگان در درگیریتمیز دادن:

· مستقیم؛

· غیر مستقیم

شرکت کنندگان غیر مستقیممنافع شخصی خود را دنبال کنند و ممکن است:

· برانگیختن درگیری و کمک به توسعه آن.

· کمک به کاهش شدت درگیری و توقف کامل آن.

· از یک طرف درگیری یا هر دو طرف به طور همزمان حمایت کنید.

عبارت " طرف درگیری"شامل شرکت کنندگان مستقیم و غیرمستقیم در مناقشه است. در صورتی که اهداف آنها در فرآیند کار و در روابط توزیع با هم برخورد کنند، موضوعات اصلی درگیری کارگری، کارگران فردی، گروه های کاری و تیم های سازمانی هستند. آنها هستند که به تناقضات پیش آمده آگاه هستند و رویکردی اصولی دارند. شرکت کنندگان به دلایل مختلف (نگرش علاقه مند، حمایت از طرف راست، صرفاً تمایل به شرکت در رویدادها) به درگیری می پیوندند.

تعارض سازمانی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. اما صرف نظر از ماهیت تعارض، مدیران باید قادر به تحلیل، درک و مدیریت آن باشند.

طبقه بندی تعارضات سازمانی.

طبقه بندی را می توان بر اساس تعدادی از معیارها انجام داد:

I. بر اساس تعداد شرکت کنندگان:

· درون فردی؛

· میان فردی؛

· بین فرد و گروه.

· بین گروهی

· بین سازمانی.

II. بر اساس وضعیت شرکت کننده:

· افقی (بین احزاب دارای موقعیت اجتماعی یکسان).

· عمودی (بین احزاب واقع در سطوح مختلف سلسله مراتب مدیریتی).

III. با توجه به ویژگی های روابط اجتماعی:

· تجارت (با توجه به عملکردهای انجام شده)؛

· عاطفی (مربوط به طرد شخصی).

IV. با توجه به شدت درگیری:

· باز کن؛

· پنهان ( نهفته ).

V. با توجه به طراحی سازمانی:

· طبیعی؛

· سازمانی (الزامات به صورت کتبی ثبت می شود).

VI. با توجه به پیامدهای غالب برای سازمان:

· مخرب (کاهش فعالیت های سازمان)؛

· سازنده (کمک به توسعه سازمان).

ساختار تعارض

اجزاء عناصر تعارضهستند:

1. مخالفان- افراد و شرکت کنندگان درگیری؛

2. وضعیت درگیری- مبنای تعارض؛

3. موضوع درگیری- علت خاص درگیری، نیروی محرکه آن. اشیا می توانند سه نوع باشند:

1) اشیایی که قابل تقسیم نیستند.

2) اشیایی که می توانند به نسبت های مختلف بین شرکت کنندگان تقسیم شوند.

3) اشیایی که شرکت کنندگان می توانند به طور مشترک مالک شوند.

4. علت درگیری- می تواند درونی و بیرونی، عینی و ذهنی باشد.

هدف، واقعگرایانه :

· منابع محدود؛

· وابستگی ساختاری شرکت کنندگان در فرآیند تولید به یکدیگر و سایر نکات.

ذهنی :

· تفاوت در ارزش ها، جهت گیری های ارزشی، و استانداردهای رفتار در میان کارکنان.

· ویژگی های شخصیتی.

5. حادثه- دلیل رسمی برای شروع درگیری مستقیم بین طرفین. ممکن است به طور تصادفی اتفاق بیفتد یا ممکن است توسط طرفین درگیری تحریک شود. این حادثه نشان دهنده انتقال درگیری به کیفیتی جدید است و امکان پذیر است 3 گزینه برای رفتار طرفین درگیری :

· طرفین برای حل اختلافات و یافتن راه حل مصالحه تلاش می کنند.

· یکی از طرفین وانمود می کند که هیچ اتفاقی نیفتاده است (پرهیز از درگیری).

· حادثه به سیگنالی برای شروع درگیری های آشکار تبدیل می شود.

مراحل درگیری.

مرحله اول پیش از درگیری (پنهان) است.در این مرحله، شرکت کنندگان منابع خود را ارزیابی می کنند و به دنبال حامیان می گردند.

مرحله دوم توسعه (ادراک تعارض).مردم اختلاف نظر، عصبانیت، عصبانیت و اضطراب بالقوه را احساس می کنند. احساس اضطراب گواه درک موقعیت به عنوان یک درگیری است. تهدید با این واقعیت همراه است که طرف مقابل در دستیابی به اهداف دخالت می کند، نیات و ابزارهای دستیابی به اهداف را مسدود می کند. طرفین شک دارند که آیا می توانند به یکدیگر اعتماد کنند.

مرحله سوم درگیری آشکار.با اظهارات، اقدامات و واکنش های طرفین درگیر مشخص می شود. این مرحله با یک چالش (تهدید) به وضوح بیان شده آغاز می شود و با یک نقطه بحرانی (اوج، اوج) درگیری به پایان می رسد.

مرحله چهارم حل تعارضراه برون رفت از وضعیت تعارض با از بین بردن علل تعارض امکان پذیر است. این نیاز به مذاکره دارد. اگر طرفین نتوانند توافق کنند، می توان واسطه ها را درگیر کرد، از کمیسیون سازش استفاده کرد یا به داوری کار متوسل شد. یک واحد ویژه زیر نظر وزارت کار ایجاد شده است - یک سرویس حل مناقشه، که ساختارهای خاص خود را در مناطق دارد.

علل درگیری.

نمودار را ببینید" منابع درگیری ».

اولین قدم در مدیریت تعارض، درک منابع آن است. پس از تعیین علل درگیری، رهبر باید تعداد شرکت کنندگان را به حداقل برساند. اگر در فرآیند تجزیه و تحلیل یک تعارض، یک مدیر نتواند منابع طبیعی آن را شناسایی کند، می توان متخصصان و کارشناسان ذیصلاح را درگیر کرد. در مورد تعارض سه دیدگاه وجود دارد :

1. مدیر معتقد است که تعارض غیرضروری است و فقط باعث آسیب به سازمان می شود. وظیفه مدیر از بین بردن تعارض به هر وسیله است.

2. مدیر معتقد است که تعارض محصول جانبی نامطلوب اما رایج سازمان هاست. وظیفه مدیر از بین بردن تعارض است.

3. مدیر معتقد است که تعارض نه تنها اجتناب ناپذیر است، بلکه ضروری و بالقوه سودمند است.

بسته به اینکه مدیر به چه دیدگاهی پایبند باشد، روش غلبه بر تعارض بستگی دارد. روش های مدیریت تعارض به 2 گروه تقسیم می شوند :

اداری

آموزشی

به ویژه برای مدیران دشوار است که راه هایی برای حل تعارضات بین فردی پیدا کنند. چندین استراتژی رفتاری و تاکتیک های متناظر برای مدیریت یک مدیر در یک موقعیت تعارض وجود دارد. رفتار یک مدیر در شرایط تعارض اساساً دارای دو بعد مستقل است.

استراتژی ها :

قاطعیت (استقامت). این استراتژی با هدف تحقق منافع خود، دستیابی به اهداف خود، اغلب سوداگرانه، انجام می شود.

مشارکت (تعاون). با رفتار فرد، جهت در نظر گرفتن منافع افراد دیگر مشخص می شود. این یک استراتژی توافق، جستجو و تقویت منافع مشترک است.

تاکتیک های رفتاری

اذعان

ترکیبی از استراتژی ها با درجات مختلف بیان را تعیین می کند 5 تاکتیک اساسی برای مدیران برای حل تعارضات بین فردی :

1) تاکتیک های اجتنابیاقدامات مدیر با هدف خارج شدن از وضعیت بدون تسلیم شدن، بلکه بدون اصرار بر خود، خودداری از ورود به اختلاف و بحث، از بیان موضع است. او در پاسخ به اتهامی که به مدیر وارد می شود، گفتگو را به موضوع دیگری سوق می دهد، وجود درگیری را انکار می کند و آن را بی فایده می داند.

2) تقابلبا تمایل مدیر به پافشاری خود از طریق مبارزه آشکار برای منافع خود، اتخاذ موضع سخت تضاد آشتی ناپذیر در صورت مقاومت، استفاده از قدرت، اجبار، فشار، استفاده از وابستگی، تمایل به درک موقعیت موضوع پیروزی یا شکست

3) امتیاز.در این صورت مدیر حاضر است با غفلت از منافع خود تسلیم شود. از بحث در مورد موضوعات بحث برانگیز خودداری کنید و با ادعای طرف مقابل موافقت کنید. به دنبال حمایت از شریک، با تأکید بر منافع مشترک و فرو نشاندن اختلافات.

4) مشارکت- مشخصه این تاکتیک جستجو برای راه حل هایی است که هم منافع مدیر و هم شخص دیگر را در طی تبادل نظر آشکار و صریح در مورد مشکل برآورده می کند.

5) به خطر افتادنبا تمایل مدیر برای حل اختلافات، واگذاری چیزی در ازای امتیاز از طرف دیگر، جستجوی راه حل های میانی که در آن هیچ کس چیز زیادی از دست نمی دهد، اما چیز زیادی برنده نمی شود، منافع مدیر و طرف مقابل آشکار نمی شود.

دیگران هم هستند سبک های مدیریت در حل تعارض :

1) راه حل مشکل.با پذیرش اختلاف نظرها و تمایل به درگیر شدن با سایر دیدگاه ها به منظور درک علل درگیری و حل آن به روشی قابل قبول برای همه طرفین مشخص می شود. مدیر به هزینه دیگران به هدف خود نمی رسد، بلکه به دنبال بهترین گزینه برای حل مشکلی است که باعث تعارض شده است.

2) هماهنگی- هماهنگی اهداف فرعی تاکتیکی و رفتار در جهت منافع هدف اصلی یا راه حل یک کار مشترک. در عین حال، تعارضات با هزینه و تلاش کمتری حل می شود.

3) حل مسئله یکپارچهراه برون رفت از مناقشه مبتنی بر راه حلی است که برای طرفین درگیری مناسب است. این یکی از موفقیت‌آمیزترین استراتژی‌ها است، زیرا مدیر به حل و فصل شرایطی که منجر به تعارض شده است نزدیک‌تر است.

4) تقابل- این راهی برای حل تعارض از طریق جلب توجه عمومی به مشکل است که همه طرف های درگیری را درگیر می کند. مدیر و طرف مقابل به جای یکدیگر با مشکل روبرو می شوند. بحث های عمومی و آزاد یکی از ابزارهای مؤثر مدیریت تعارض است.

وظیفه اصلیوظیفه مدیر شناسایی تعارض و ورود به آن در مرحله اولیه است. ثابت شده است که اگر یک مدیر در مرحله اولیه وارد تعارض شود، در 92٪ موارد، در مرحله افزایشی درگیری در 46٪، و در مرحله "اوج"، زمانی که احساسات داغ می شود، تعارض حل می شود. تا حد ممکن، درگیری به سختی حل می شود.

گرایش کاری

1.1 - سبک رهبری: مدیر به سمت کار یا افراد گرایش ندارد و برای حفظ موقعیت خود تلاش می کند.

9.1 - سبک مردم محور است، حتی به ضرر کار.

5.5 - ترکیب انعطاف پذیر (به طور متوسط)، تمرکز بر کار و افراد؛

9.9 - بهینه ترین سبک رهبری، دموکراتیک، مشکلات تولیدی و شخصی مورد بحث قرار می گیرد.

سازگاری کار

انطباق- به معنای گنجاندن یک کارمند در یک محیط جدید مادی و اجتماعی برای او است. در این صورت سازگاری متقابل کارگر و محیط مشاهده می شود.

هنگام ورود به یک شرکت، یک کارمند اهداف، نیازها، ارزش‌ها، هنجارها، دستورالعمل‌های رفتاری مشخصی دارد و خواسته‌های خاصی را از شرکت (محتوای کار، شرایط کار، سطح حقوق و دستمزد) مطرح می‌کند.

بنگاه به نوبه خود اهداف و مقاصد خاص خود را دارد و مطالبات خاصی را در مورد تحصیلات، صلاحیت ها، بهره وری و نظم و انضباط کارکنان ایجاد می کند. انتظار دارد که این کارمند از قوانین، هنجارهای اجتماعی و پایبندی به سنت های تثبیت شده در شرکت پیروی کند. الزامات یک کارمند معمولاً در الزامات نقش مربوطه منعکس می شود ( شرح شغل). علاوه بر نقش حرفه ای، یک کارمند در یک شرکت همچنین تعدادی از نقش های اجتماعی را ایفا می کند (همکار، زیردستان یا مدیر، عضو یک سازمان صنفی).

هر چه ارزش ها و هنجارهای رفتاری شرکت به طور همزمان به ارزش ها و هنجارهای رفتاری کارمند تبدیل شوند، فرآیند انطباق موفقیت آمیزتر خواهد بود.

سازگاری ها متمایز می شوند:

· اولیه؛

· ثانوی.

سازگاری اولیهزمانی اتفاق می افتد که یک جوان در ابتدا وارد نیروی کار می شود.

سازگاری ثانویهبا انتقال یک کارمند به یک محل کار جدید (با یا بدون تغییر حرفه) و همچنین با تغییر قابل توجهی در محیط کار (عناصر فنی، اقتصادی، اجتماعی محیط ممکن است تغییر کند) همراه است.

بسته به ماهیت گنجاندن کارمند در محیط کاری تغییر یافته، سازگاری می تواند باشد :

· داوطلبانه؛

· اجباری (عمدتاً به ابتکار دولت).

سازگاری کار ساختار پیچیده ای دارد، که متمایز می کند:

1) سازگاری روانی فیزیولوژیکی- فرآیند تسلط و سازگاری کارمند با شرایط بهداشتی و بهداشتی در یک مکان جدید.

2) سازگاری روانی-اجتماعیبا گنجاندن کارمند در سیستم روابط تیم با سنت ها، هنجارهای زندگی و جهت گیری های ارزشی آن همراه است.

3) سازگاری حرفه ایدر سطح تسلط کارمند بر مهارت ها و توانایی های حرفه ای، وظایف کار بیان می شود.

که در در فرآیند سازگاری، یک کارمند چندین مرحله را طی می کند :

مرحله اول آشناییکارمند اطلاعاتی در مورد محیط کار جدید، معیارهای ارزیابی اقدامات مختلف خود و استانداردها و هنجارهای رفتار کاری دریافت می کند.

مرحله دوم سازگاریکارمند اطلاعات دریافت شده را ارزیابی می کند و تصمیم می گیرد رفتار خود را تغییر دهد و عناصر اساسی را تشخیص دهد سیستم جدیدارزش های. در عین حال، کارمند بسیاری از نگرش های قبلی خود را حفظ می کند.

مرحله سوم شناسایییعنی سازگاری کامل کارمند با محیط کار جدید. در این مرحله، کارمند اهداف و مقاصد شخصی را با اهداف و مقاصد شرکت شناسایی می کند.

بر اساس سطح شناسایی، 3 گروه از کارگران وجود دارد :

· بي تفاوت؛

· تا حدی شناسایی شده است.

· کاملاً شناسایی شده است.

موفقیت انطباق کارکنان توسط:

· شاخص های عینی، رفتار واقعی یک کارمند در حرفه خود را مشخص می کند (به عنوان مثال، با بهره وری کار، به عنوان انجام موفقیت آمیز و با کیفیت بالا یک کار ارزیابی می شود).

· شاخص های ذهنی، مشخص کننده رفاه اجتماعی کارگران است. این شاخص ها بر اساس نظرسنجی پرسشنامه ای با تعیین سطح رضایت کارکنان از جنبه های مختلف کار و تمایل به ادامه کار در این شرکت اندازه گیری می شوند.

گروه های حرفه ای مختلف زمان های سازگاری متفاوتی دارند (از چند هفته تا چند ماه). زمان انطباق رهبر تیم باید به طور قابل توجهی کوتاهتر از زمان زیردستان باشد.

موفقیت سازگاری به عوامل مختلفی بستگی دارد:

من. عوامل شخصی:

· ویژگی های اجتماعی و جمعیت شناختی.

· عوامل تعیین کننده اجتماعی (تحصیلات، تجربه، مدارک تحصیلی).

· عوامل روانی (سطح آرزو، ادراک از خود) و غیره.

II. عوامل تولید- اینها در اصل عناصر محیط تولید هستند (از جمله، به عنوان مثال، ماهیت و محتوای کار یک حرفه معین، سطح سازماندهی شرایط کار و غیره).

III. عوامل اجتماعی :

· هنجارهای روابط در تیم.

· مقررات کار و غیره.

IV. فشارهای اقتصادی :

· میزان حقوق؛

· پرداخت های اضافی مختلف و غیره

وظیفه حرفه ای متخصصان رفتار سازمانی مدیریت فرآیند سازگاری است که شامل موارد زیر است:

1. اندازه گیری سطح سازگاری گروه های مختلف کارگران.

2. شناسایی عواملی که بیشترین تأثیر را در زمان انطباق دارند.

3. تنظیم فرآیند سازگاری بر اساس عوامل شناسایی شده.

4. کنترل مرحله به مرحله سازگاری کارکنان.

کار جمعی (رفتار گروهی).

اساس هر سازمانی نیروی کار است. افراد در سازمان ها متحد می شوند تا به طور مشترک فعالیت های کاری را انجام دهند که مزایای قابل توجهی نسبت به فعالیت های فردی دارد.

نیروی کار سازمان در ظرفیت های زیر فعالیت می کند: :

1) همانطور که سازمان اجتماعی. این یک نوع نهاد عمومی است و با یک سلسله مراتب مدیریتی مشخص می شود.

2) همانطور که گروه اجتماعی. به عنوان عنصری در ساختار اجتماعی جامعه عمل می کند که نشان دهنده حضور اقشار مختلف اجتماعی است.

معیارهای طبقه بندی گروه های کاری:

I. اموال:

· حالت؛

· مخلوط

· خصوصی.

II. فعالیت:

· تولید؛

· غیر مولد.

III. معیار زمانی:

· فعالیت مستمر

· تیم های کاری موقت.

IV. بر اساس انجمن:

· بالاترین سطح (تیم تمام سازمان ها)؛

· متوسط ​​(بخش)؛

· ابتدایی (بخش).

V. توابع:

· هدف؛

ارضای نیازهای اجتماعی

· عملکرد یکپارچه اجتماعی.

· مشارکت در زندگی منطقه.

VI. ساختارهای اجتماعی:

· تولیدی-عملکردی.

· اجتماعی و حرفه ای؛

· اجتماعی-اقتصادی;

· روانی-اجتماعی.

· اجتماعی و جمعیت شناختی.

· اجتماعی و سازمانی.

VII. انسجام:

· متحد؛

· قطعه قطعه شد.

· متفرق.

مهمترین وظایف نیروی کار.

گروه های کاری وظایف اصلی زیر را انجام می دهند:

هدف- یک عملکرد اساسی که برای اجرای آن یک مجموعه کاری ایجاد می شود.

شرایط نیازهای اجتماعیدر ارائه مزایای مادی کارگران، در رفع نیازهای اعضای تیم برای ارتباط، در بهبود مهارت ها، توسعه توانایی ها، افزایش وضعیت و غیره اجرا می شوند.

عملکرد یکپارچه اجتماعیدر نتیجه اتحاد تیم به منظور دستیابی به یک هدف تعیین شده، به منظور تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان و پذیرش آنها از ارزش ها و هنجارهای خاص تیم اجرا می شود.

مشارکت در زندگی صنعتی، اقتصادی و اجتماعی منطقه، که در آن مجموعه کاری فعالیت می کند. ترکیبی بهینه از همه این عملکردها ضروری است، زیرا رفتار کار کارگران به هماهنگی آنها بستگی دارد. با ترکیبی بهینه از این کارکردها، این شرکت قادر به تولید محصولات باکیفیت و تامین نیازهای معنوی و مادی کارگران و ساکنان منطقه کشور است.

ساختار اجتماعی نیروی کار

ساختار اجتماعی نیروی کار- مجموع عناصر آن و رابطه بین این عناصر. عناصر ساختار اجتماعی گروه های اجتماعی هستند که مجموعه ای از افراد با ویژگی های اجتماعی گوناگون هستند. مهمترین ساختارهای اجتماعی به شرح زیر است: :

1) ساختار تولیدی-عملکردیشامل واحدهای تولیدی است که در آن روابط تولیدی و عملکردی بین اعضای تیم ایجاد می شود. این روابط می تواند افقی (روابط بین کارگران با موقعیت اجتماعی یکسان) و عمودی (روابط بین کارگران با موقعیت اجتماعی متفاوت) باشد. در نتیجه این ترکیب روابط در تیم کاری از یک سو احساس مسئولیت متقابل، همکاری، رقابت و... و از سوی دیگر رابطه بین مدیران و زیردستان به وجود می آید.

2) ساختار اجتماعی و حرفه ای.اعضای تیم افرادی هستند با حرفه های مختلف، صلاحیت های متفاوت و طرز تفکر یکسانی ندارند. تفاوت‌های صلاحیت‌های حرفه‌ای تأثیر قابل‌توجهی بر روابط اجتماعی بین اعضای تیم، درک متقابل آنها دارد و در نهایت بر رفتار کاری تأثیر بسزایی دارد.

3) ساختار اجتماعی-اقتصادی.اعضای نیروی کار، تفاوت در دستمزد، حقوق، دارایی، تقسیم سود، شرایط کار و غیره. در نتیجه در کار جمعی روابط اقتصادیبین اعضای تیم می تواند ماهیت مشارکت اجتماعی یا ماهیت تعارض (روابط) باشد. همه اینها به طور قابل توجهی بر رفتار کاری کارمند تأثیر می گذارد.

4) ساختار اجتماعی - روانی. این بر اساس همدردی های شخصی، دوستی، جهت گیری های ارزشی مشترک، سرگرمی ها و علایق شکل می گیرد. این در واقع یک ساختار غیررسمی است که به دلیل این واقعیت وجود دارد که مجموعه کاری نمایانگر دنیای پیچیده ای از روابط اجتماعی-روانی است.

5) ساختار اجتماعی - جمعیتیخود را در تعامل مجموعه ای از گروه ها بسته به جنسیت، سن، وضعیت تأهل و تجربه کاری نشان می دهد. هر یک از این گروه ها جهت گیری های ارزشی و ویژگی های رفتاری خاص خود را دارند.

6) اجتماعی ساختارهای سازمانی. تیم ها توسط سازمان های دولتی فعال در شرکت تشکیل می شوند.

روابط کار در حال ظهور در یک تیم توسط درجه قابل توجهی از ساختار اجتماعی مجموعه کاری تعیین می شود و درهم آمیختگی و نفوذ پیچیده ای از روابط مختلف است.

انسجام درون جمعی و تأثیر آن

در مورد بهره وری عملیاتی

همبستگی تیمیویژگی مهم اجتماعی آن است. انسجام درون جمعی، وحدت رفتار کاری اعضای تیم بر اساس علایق، ارزش ها و هنجارهای رفتار مشترک است. این ویژگی جدایی ناپذیر تیم است. عناصر تشکیل دهنده هماهنگی اعضای تیم، مسئولیت و وظیفه آنها در قبال یکدیگر، هماهنگی اقدامات و کمک متقابل در فرآیند کار است. در فرآیند اتحاد نیروی کار، وحدت منافع، هنجارهای رفتار کار و ارزش های جمعی شکل می گیرد. نتیجه فرآیند انسجام در وحدت نظرات اعضای تیم، در جذب کارگران به یکدیگر، کمک و حمایت نمود پیدا می کند. در نتیجه فضای منحصر به فردی از وحدت ایجاد می شود. بسته به سطح انسجام، گروه های کاری تقسیم می شوند:

1) تیم های کاری نزدیکبا ثبات ترکیب آنها، حفظ تماس های دوستانه در ساعات کاری و غیر کاری، سطح بالای کار و فعالیت اجتماعی و شاخص های تولید بالا مشخص می شود. در نتیجه، هویت جمعی پدید می آید که رفتار کارگری کارگران را تعیین می کند.

2) گروه های کارگری از هم پاشیده شدندبا حضور تعدادی از گروه های اجتماعی-روانی که نسبت به یکدیگر غیر دوستانه هستند مشخص می شود. این تیم ها با طیف گسترده ای از شاخص های نظم و ابتکار مشخص می شوند.

3) گروه های کارگری از هم پاشیده- روابط عملکردی غالب است و تماس های روانی-اجتماعی ایجاد نمی شود. مشخصه این تیم ها جابجایی کارکنان و درگیری زیاد است.

برای ارزیابی سطح انسجام نیروی کار، از شاخص های خصوصی مانند نرخ جابجایی واقعی و بالقوه کارکنان، تعداد تخلفات انضباط کار و فن آوری، تعداد درگیری ها، شاخص های گروهی وضعیت جامعه سنجی و انبساط عاطفی استفاده می شود.

عوامل انسجام نیروی کار

تنظیم سطح انسجام نیروی کار بر اساس تأثیر بر عوامل انسجام امکان پذیر است. این عوامل تقسیم می شوند:

· محلی.

به عوامل مشترکشامل شکل مالکیت ابزار تولید، ماهیت کار، ویژگی‌های مکانیسم اقتصادی، ویژگی‌های اجتماعی-فرهنگی (ارزش‌ها، هنجارها، سنت‌ها) است که با هم در سطح کلان عمل می‌کنند.

عوامل محلیرا می توان در 4 گروه ترکیب کرد:

1. سازمانی و فنی;

2. اقتصادی;

3. اجتماعی و روانی;

4. روانی.

عوامل سازمانی و فنیبا اجزای فنی شرکت مرتبط است و با سطح سازماندهی تولید (ایجاد شرایط برای کار موزون، فراهم کردن محل کار با عناصر مادی کار، سیستم خدمات و غیره) و کار (انتخاب یک یا شکل دیگری از آن) مشخص می شود. سازماندهی فرآیند کار: فردی یا جمعی)، مکان فضایی محل کار (تکرار تماس بین کارگران بستگی دارد، روش های ارتباطی را در طول فرآیند کار تعیین می کند)، نظم سازمانی (روابط و ارتباطات عملکردی موجود در تیم را مشخص می کند).

فشارهای اقتصادیبا اشکال و سیستم های پاداش مورد استفاده در شرکت و ویژگی های پاداش مشخص می شود. در اینجا مهم است که کارکنان روابط فعلی توزیع در تیم را منصفانه درک کنند و در این فرآیند شرکت کنند.

عوامل اجتماعی و روانیشامل اطلاعات اجتماعی و تولیدی برای اعضای تیم (شامل برقراری ارتباط با هر یک از کارکنان اهداف مشترک، وظایف، هنجارها، روش های تعیین و غیره است). این عوامل جو روانشناختی تیم را تعیین می کنند (خلق عاطفی تیم، جو روانی-اجتماعی در تیم که می تواند مطلوب و نامطلوب، بهینه و غیربهینه باشد). این عوامل نیز توسط سبک رهبری، یعنی رفتار رهبر، توانایی های سازمانی او و توانایی کار با افراد تعیین می شود.

عوامل روانشناسیخود را در سازگاری روانی اعضای آن نشان می دهد، ترکیبی مطلوب از ویژگی های کارگران که به اثربخشی فعالیت های مشترک کمک می کند.

دو نوع سازگاری وجود دارد :

· سازگاری روانی، که ترکیبی بهینه از ویژگی های روانشناختی شخصی (ویژگی های شخصیت، خلق و خو، توانایی ها و غیره) را در نظر می گیرد.

· سازگاری روانی فیزیولوژیکی، که با همزمانی فرد همراه است فعالیت ذهنیکارگران، با سطح توسعه فرآیندهای ذهنی خود (ادراک، تفکر، توجه و غیره).

مذاکره

مذاکرهفرآیند یافتن راه حل های مشترک از دو یا چند طرف با نقاط مختلفچشم انداز، ترجیحات، اولویت ها. مذاکره به عنوان جستجوی آشتی بین منافع مشترک و متضاد تلقی می شود.

شرایط اولیه مذاکرات :

· وابستگی متقابل؛

· تضاد ناقص یا همکاری ناقص.

در موارد زیر نیازی به مذاکره نیست :

1. اگر توانایی دستور دادن یا حق دستور دادن را دارید.

2. اگر مشاور نظری را بیان کند که با شما همخوانی ندارد.

3. اگر شخص ثالثی وجود داشته باشد که با هوشیاری شرایط را ارزیابی کند و فرصت تصمیم گیری کلی یا تحمیل تصمیمات خاص را داشته باشد.

قبل از هر چیز، لازم است آن مواردی را که در آن مذاکرات نامناسب است، برجسته کنیم. این باعث صرفه جویی در زمان می شود.

پارامترهای مذاکره:

· موضوع مذاکرات؛

· منطقه مورد علاقه؛

· دوره زمانی؛

· موضوعات مذاکرات.

ارزیابی صحیح این پارامترها و کنترل آنها می تواند نتایج بهتر مذاکره را تضمین کند.

مراحل فرآیند مذاکره

بحث

استدلال و استدلال مخالف

موقعیت های شروع

آماده شدن برای مذاکره

پیش نیاز تکمیل موفقیت آمیز مذاکرات، آمادگی دقیق است. شما باید با جمع‌آوری اطلاعاتی شروع کنید که هدف از مذاکرات را روشن می‌کند، تعیین می‌کند که چه توافقی باید حاصل شود و بهترین راه برای دستیابی به آن را مشخص می‌کند. در مرحله آماده سازی مذاکرات باید بهترین راه ها برای انجام آنها مشخص شود. مذاکره می تواند بر اساس روش غیر دستوری یا با غلبه روش های دستوری باشد.

روش های غیر رهنمودی مذاکره شامل:

1) آمادگی برای توافق (حداقل موقت) یعنی توافق با آنچه مخالف پیشنهاد می کند.

2) تمایل به تغییر عقیده زمانی که این امر به حل سازنده یک وضعیت بحرانی کمک می کند و با اصول اساسی طرفی که آماده تغییر عقیده خود است مغایرت ندارد.

3) امتناع از انتقاد از شخصیت حریف و هر چیزی که غرور او را تحت تأثیر قرار می دهد.

4) تمرکز بر جنبه تجاری غیر ماهوی مذاکرات.

5) انتخاب و ادغام اظهاراتی که راه حل و توافق سازنده را ترویج می کند.

6) توانایی گوش دادن به مخالفان با استفاده از اصل تکرار جملات برای درک کاملتر طرفین.

7) امتناع از تفسیر (ارزیابی) آشکار انگیزه ها و مقاصد مخالفان.

8) طرح سؤالات باز و عاری از ابهام و زیرمتن.

یکی از تئوری های مذاکره مبتنی بر شناسایی ویژگی های مراحل میانی و نتایج مذاکرات است. این ویژگی ها شامل ارزیابی سود و زیان است. در این صورت باید 2 نوع اقدام یعنی تعهد و تهدید را برنامه ریزی کنید.

نوع اول - تعهدات. این شامل بر عهده گرفتن تعهدات و همچنین آگاه کردن حریف در مورد شرایط موجود است. این شرایط باید طرف مقابل را متقاعد کند که امکان ندارد طرف مقابل امتیازات بیشتری بدهد.

نوع دوم - تهدیدها. این توانایی و تمایل نشان داده شده برای آسیب رساندن به حریف است. در این مورد، تکنیک " نمایش قدرت" در واقع این نشان دهنده توانایی کنترل سرعت و زمان مذاکرات است.

اثربخشی مذاکرات تا حد زیادی به خودکنترلی و کنترل شرکت کنندگان بر پیشرفت مذاکرات بستگی دارد. همچنین قابل انتخاب است تاکتیک های فشار. وظیفه ایجاد شرایطی است که یکی از طرفین مجبور به دادن امتیاز شود.

این تاکتیک شامل موارد زیر است:

1) امتناع از مذاکره؛

2) افزایش مطالبات (در آغاز مذاکرات).

3) افزایش تقاضا در طول فرآیند مذاکره.

4) تاخیر در مذاکرات.

تاکتیک های فشار فقط در موارد نادر مؤثر است. در عین حال، هنگام آماده شدن برای مذاکره، لازم است امکان حرکت طرفین به روش های مختلف مذاکره فراهم شود.

فرآیند مذاکره

در طول فرآیند مذاکره، طرفین با مواضع مختلف آنها را بیان می کنند، در مورد آنها بحث می کنند، بحث می کنند و به توافق می رسند. وظایف اصلی مراحل فردی فرآیند مذاکره در جدول ارائه شده است.

کلید موفقیت در مذاکرات، توانایی و مهارت انجام آنهاست:

1. مرزبندی مشخص بین مخالفان، به عنوان یک شخص و موضوع مورد بحث.

2. باید از دید طرف مقابل به مشکل نگاه کرد. حریف نیازها، علایق، نگرش ها، تعصبات خاصی دارد و موضع خاصی می گیرد.

3. تاکید بر فرصت برای جلب رضایت طرف مقابل، نه بر منافعی که او می خواهد از آن دفاع کند.

4. توسعه مشترک جایگزین ها.

5. جستجوی یک معیار عینی که به شما امکان می دهد تصمیمات گرفته شده را ارزیابی کنید.

برای رسیدن به توافق، یک مذاکره کننده باید بتواند :

1. مواضع خود را به وضوح بیان کنید.

2. به توصیف موقعیتی که طرف مقابلتان ارائه می دهد گوش دهید.

3. راه حل ارائه دهید.

4. به راه حل های پیشنهاد شده توسط دیگر مذاکره کنندگان گوش دهید (درک کنید).

5. راه حل های پیشنهادی را مورد بحث قرار دهید و در صورت لزوم برای تغییر موضع خود آماده باشید.

6. به زبانی که مذاکرات با آن انجام می شود تسلط کافی داشته باشید یا بتوانید به طور موثر با مترجم کار کنید.

بنابراین، مهارت های مهم در هر مذاکره، توانایی ارائه، گوش دادن، پیشنهاد و تغییر است. نتایج مذاکرات اغلب به افراد درگیر بستگی دارد. در عین حال، افرادی که مهارت ها و توانایی های لازم را دارند، در جریان مذاکرات به موفقیت های بسیار بیشتری دست پیدا می کنند. توانایی شرکت کنندگان در ثبت سیگنال های شناسایی تأثیر قابل توجهی بر نتایج مذاکرات دارد (مهم است که بفهمیم "نه" برای مذاکره کنندگان به چه معناست).

مذاکرات تکمیل شده است. آیا امتناع از انعقاد معامله نهایی است یا تکنیکی است که با آن مخالفان سعی می کنند به شرایط مطلوب دست یابند و طرف مقابل را در موقعیت ناامید کننده ای قرار دهند.

کلمات فردی، ساخت عبارت، حرکات، حالات چهره، حرکات و اعمال می توانند سیگنال های شناسایی در هنگام تفسیر "نه" باشند. افراد حرفه ای با تجربه در مذاکرات به وضوح تعیین می کنند که آیا "نه" به معنای پایان مذاکرات است یا "نه" "بله" است، اما تحت شرایط خاص. برای ثبت دقیق سیگنال‌های شناسایی از یک موقعیت مذاکره، لازم است همه شرکت‌کنندگان در مذاکرات را از دست ندهید و واکنش‌ها و حرکات آنها را مشاهده کنید.

ویژگی های رفتاری فرآیند مذاکره به شدت به موضوع و شرایط مذاکرات بستگی دارد.

مذاکره در شرایط بحرانی

یک موقعیت بحرانی زمانی ایجاد می شود که سازمان با تهدید از دست دادن ارزش های قابل توجه (تهدید خسارت مالی، پیگرد قانونی، از دست دادن بازارهای فروش، تبعیض عمومی یک محصول و غیره) مواجه شود.

هنگام مذاکره تحت این شرایط، آن را در نظر بگیرید :

1) یک موقعیت بحرانی باعث ایجاد احساسات منفی شدید در میان مذاکره کنندگان می شود (اضطراب، ترس، عصبانیت، احساس تهدید و غیره).

2) شدت عواطف منفی به ویژگی های درک یک موقعیت بحرانی توسط مذاکره کنندگان بستگی دارد و با موارد زیر تعیین می شود:

الف) ارزش شیء در معرض خطر (پول، شهرت شرکت، اسرار تجاری، سلامت و غیره)؛

ب) احتمال از بین رفتن کامل یا جزئی این شی.

ج) کمبود زمان مورد نیاز برای حل مشکل.

د) ویژگی های شخصی مذاکره کنندگان.

3) احساسات منفی تبادل اطلاعات و درک آن توسط مذاکره کنندگان را پیچیده و مخدوش می کند.

4) رفتار افراد مذاکره کننده در یک موقعیت بحرانی می تواند به تشدید آن کمک کند:

الف) مذاکره کنندگان عمدا اطلاعات را محدود و تحریف می کنند.

ب) مذاکره کنندگان از راه حل های مشترک برای مشکلات در فرآیند مذاکره اجتناب می کنند یا از دستیابی به آنها جلوگیری می کنند.

راه برون رفت از شرایط بحرانی که در جریان مذاکرات به وجود آمده است با مشارکت شخص ثالث (شرکت کننده بی طرف) امکان پذیر است. در این مورد، واسطه:

الف) تبادل اطلاعات را بهینه می کند، اطلاعات دارای بار احساسی و مخرب را فیلتر می کند.

ب) تصمیم گیری را با تقسیم مسائل به بخش ها و فرمول بندی مجدد سؤالات تسهیل می کند.

ج) به طرفین کمک می کند تا بدون لطمه زدن به اعتبار خود، امتیازاتی را به یکدیگر بدهند.

د) به عنوان ضامن قرارداد عمل می کند و از این طریق ارزش آن را افزایش می دهد.

در شرایط بحرانی، روش‌های غیر دستوری مذاکره مؤثرترین هستند (به بالا مراجعه کنید).

مذاکره برای تامین مالی تولید جدید مرتبط با ریسک.

از 100 مورد چنین مذاکراتی، 10 مورد با توافق صاحبان سرمایه برای بررسی بیشتر امکان ورود آنها به تجارت پایان می یابد و تنها 1 مورد با انعقاد معامله به پایان می رسد. در این نوع مذاکرات، کارآفرینان باید 3 گروه از عوامل را در نظر بگیرند که سرمایه گذاران را به سرمایه گذاری های پرخطر تشویق می کند:

الف) ویژگی های ذهنی سرمایه گذاران (گروه سرمایه گذاران):

· خلق و خوی

· شخصیت؛

· تثبیت خط رفتار.

· ریسک اشتها و غیره.

ب) فرصت استثنایی برای دستیابی، دریافت، کسب، کنترل، مدیریت چیزی.

ج) سود مازاد احتمالی ناشی از سرمایه گذاری.

استفاده مداوم از یک یا چند عامل انگیزشی در طول مذاکرات به دستیابی به نتایج بهتر کمک می کند.

الف) موضع تهاجمی بگیرید و اقدامات خود را به عنوان جستجو برای قابل قبول ترین سرمایه گذار معرفی کنید.

ب) ارائه حقایق خاص که نشان دهنده قابلیت اجرای پروژه سرمایه گذاری مورد حمایت است.

در حال مذاکره برای قراردادها

4 گروه از عوامل تعیین کننده نتایج مذاکرات قرارداد وجود دارد:

1) عوامل مشخص کننده شرایط اقتصادی خارج از شرکت، عبارتند از:

الف) شرایط مسابقه؛

ب) محدودیت های قانونی؛

ج) مشخصات ملی هنگام انعقاد قرارداد بین شرکت های کشورهای مختلف.

2) ویژگی های ساختار سازمانی شرکت های شرکت کننده در مذاکرات:

الف) مقیاس فعالیت های تولیدی؛

ب) حجم درآمد؛

ج) درجه رسمی شدن فرآیندهای مدیریتی.

د) درجه عدم تمرکز مدیریت.

3) ویژگی های مشارکت و تعامل خدمات مدیریتی مختلف در فرآیند انعقاد قرارداد. منافع متضاد کارکنان و خدمات شرکت می تواند تأثیر بسزایی در روند و نتایج مذاکرات داشته باشد.

4) خصوصیات شخصی افراد شرکت کننده در مذاکرات:

الف) جنسیت، سن، تحصیلات؛

ب) وضعیت روانی عمومی؛

ج) منافع شخصی؛

د) نگرش ها، کلیشه ها.

فرآیند مذاکره تا حد زیادی ماهیت قرارداد منعقد شده را تعیین می کند. هنگام آماده شدن برای مذاکره باید:

· جمع آوری اطلاعات لازم و کافی در مورد قابلیت اطمینان شریک آینده، در مورد امکان انعقاد قرارداد با سایر شرکا.

· تعیین نتیجه مطلوب مذاکرات.

· یک استراتژی مذاکره، از جمله سطح قابل قبول امتیازات، و همچنین توالی پیشنهادات و امتیازات را توسعه دهید.

این سازمان در ارتباط با معرفی محصولات جدید در حال تغییر ساختار تولید است. در این شرایط، وظیفه تطبیق کارکنان جدید حاد است. لازم است تعیین شود:

1. چه نوع سازگاری مطرح می شود و چه عواملی آنها را تعیین می کند.

2. با استفاده از روش مقایسه زوجی عوامل را رتبه بندی کنید.

سازمانی و اداری

تغییرات در سازمان. نوآوری ها

یک سازمان در صورتی تلاش خود را بر روی تغییر متمرکز می کند که استراتژی های جدیدی تدوین شود، کارایی فعالیت هایش کاهش یابد، در وضعیت بحران قرار گیرد یا مدیریت اهداف شخصی خود را دنبال کند. یکی از مولفه های معرفی نوآوری است توسعه یک ایده جدید توسط یک سازمان. نویسنده ایده نیاز دارد:

1) علایق گروه به ایده، از جمله پیامدهای نوآوری برای گروه، اندازه گروه، طیف نظرات درون گروه و غیره را شناسایی کنید.

2) یک استراتژی برای دستیابی به هدف ایجاد کنید.

3) راهبردهای جایگزین را شناسایی کنید.

4) در نهایت استراتژی اقدام را انتخاب کنید.

5) یک برنامه اقدام دقیق مشخص را تعیین کنید.

مردم تمایل دارند نسبت به همه تغییرات نگرش منفی محتاطانه ای داشته باشند، زیرا نوآوری معمولاً تهدیدی بالقوه برای عادات، طرز تفکر، وضعیت و غیره است. برجسته 3 نوع تهدید بالقوه هنگام اجرای نوآوری ها:

الف) اقتصادی (کاهش درآمد یا کاهش آن در آینده).

ب) روانی (احساس عدم اطمینان در هنگام تغییر الزامات، مسئولیت ها، روش های کاری).

ج) اجتماعی و روانی (از دست دادن اعتبار، از دست دادن موقعیت و ...).

یک برنامه طراحی شده ویژه برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر مورد نیاز است. در بعضی موارد هنگام معرفی نوآوری ها ضروری است :

الف) تضمینی ارائه دهید که این امر با کاهش درآمد کارکنان همراه نخواهد بود.

ب) از کارمندان دعوت کنید تا در تصمیم گیری در طول تغییرات شرکت کنند.

ج) نگرانی‌های احتمالی کارگران را از قبل شناسایی کرده و گزینه‌های سازش را با در نظر گرفتن منافع آنها ایجاد کنید.

د) نوآوری ها را به تدریج و به صورت آزمایشی اجرا کنید.

اصول اولیه سازماندهی کار با مردم در طول نوآوریهستند:

1. اصل اطلاع از اصل مسئله;

2. اصل ارزیابی اولیه (اطلاع رسانی در مرحله مقدماتی در مورد تلاش های لازم، مشکلات پیش بینی شده، مشکلات).

3. اصل ابتکار از پایین (لازم است مسئولیت موفقیت اجرا در همه سطوح توزیع شود).

4. اصل غرامت فردی (بازآموزی، آموزش روانی و غیره).

5. اصل ویژگی های گونه شناختی ادراک و نوآوری توسط افراد مختلف.

موارد زیر متمایز می شوند: انواع افراد در نگرش به نوآوری :

1. مبتکران- افرادی که با جستجوی مداوم برای فرصت هایی برای بهبود چیزی مشخص می شوند.

2. علاقه مندان- افرادی که چیزهای جدید را بدون توجه به میزان تفصیل و اعتبار آن می پذیرند.

3. عقل گرایان- ایده های جدید را تنها پس از تجزیه و تحلیل کامل مفید بودن آنها، ارزیابی دشواری و امکان استفاده از نوآوری ها بپذیرید.

4. خنثی ها- افرادی که تمایلی به برداشتن یک کلمه یا یک جمله مفید ندارند.

5. شکاکان– این افراد می توانند کنترل کننده خوبی برای پروژه ها و پیشنهادات باشند، اما نوآوری را کند می کنند.

6. محافظه کاران- افرادی که از هر چیزی که توسط تجربه آزمایش نشده انتقاد می کنند، شعار آنها "بدون محصول جدید، بدون تغییر، بدون خطر" است.

7. رتروگرادها- افرادی که به طور خودکار همه چیز جدید را انکار می کنند ("کهنه به وضوح بهتر از جدید است").

انواع پیامدهای احتمالی هنگام تغییر ساختار سازمانی :

الف) درگیری های بالقوه واقعی در ارتباط با سازماندهی مجدد قدیم و تشکیل واحدهای ساختاری جدید.

ب) وقوع تعارض در محل کار، یعنی پس از تعریف نامشخص حقوق و مسئولیت ها، توزیع قدرت و مسئولیت.

ج) ایجاد عدم اطمینان در بین اعضای سازمان در مورد آینده، در مورد درستی رشته انتخابی.

د) تغییرات در ارتباطات درون سازمان منجر به اختلال در جریان اطلاعات می شود که در برخی موارد با پنهان کردن اطلاعات توسط تعدادی از مدیران و کارکنان همراه است.

فرهنگ سازمانی.

جو سازمانی و فرهنگ سازمانی دو اصطلاحی هستند که مجموعه ای از ویژگی های ذاتی یک سازمان خاص را توصیف می کنند و آن را از سایر سازمان ها متمایز می کنند.

جو سازمانیشامل ویژگی های کمتر پایدار، بیشتر مستعد تأثیرات خارجی و داخلی است. با توجه به فرهنگ کلی سازمانی یک سازمان سازمانی، جو سازمانی در دو بخش آن می تواند بسیار متفاوت باشد (بسته به سبک رهبری). تحت تأثیر فرهنگ سازمانی می توان علل تضادهای بین مدیران و زیردستان را از بین برد.

اجزای اصلی جو سازمانیهستند:

1. ارزش‌های مدیریتی (ارزش‌های مدیران و ویژگی‌های درک این ارزش‌ها توسط کارکنان برای جو سازمانی، چه در گروه‌های رسمی و چه در گروه‌های غیررسمی مهم است)؛

2. شرایط اقتصادی (در اینجا توزیع عادلانه روابط در درون گروه بسیار مهم است، خواه تیم در توزیع پاداش ها و مشوق ها برای کارکنان شرکت کند).

3. ساختار سازمانی (تغییر آن منجر به تغییر چشمگیر جو سازمانی در سازمان می شود).

4. خصوصیات اعضای سازمان;

5. اندازه سازمان (در سازمان های بزرگ استحکام و بوروکراسی بیشتری نسبت به سازمان های کوچک وجود دارد، فضای خلاقانه و نوآورانه، سطح بالاتری از انسجام در سازمان های کوچک حاصل می شود).

7. سبک مدیریت.

در سازمان های مدرن، تلاش زیادی برای ایجاد و مطالعه جو سازمانی انجام می شود. روش های خاصی برای مطالعه آن وجود دارد. لازم است در سازمان بین کارکنان این قضاوت شکل گیرد که کار دشوار اما جالب است. در برخی از سازمان ها، اصول تعامل بین مدیر و کارکنان به صورت مکتوب تعریف و تثبیت می شد و اغلب با سازماندهی فعالیت های اوقات فراغت مشترک برای کارکنان و اعضای خانواده آنها، سطح انسجام تیم را افزایش می داد.

فرهنگ سازمانی- این مجموعه ای از پایدارترین و طولانی ترین ویژگی های یک سازمان است. فرهنگ سازمانی ترکیبی از ارزش ها و هنجارهای مشخصه سازمان، سبک های رویه های مدیریت و مفاهیم توسعه اجتماعی فناورانه است. فرهنگ سازمانی محدودیت هایی را تعیین می کند که در آن تصمیم گیری مطمئن در هر سطح از مدیریت امکان پذیر است، امکان استفاده منطقی از منابع سازمان، تعیین مسئولیت، جهت دادن به توسعه، تنظیم فعالیت های مدیریت، و ارتقای هویت کارکنان با سازمان. رفتار تک تک کارکنان تحت تأثیر فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی بر اثربخشی یک سازمان دارد.

پارامترهای اساسی فرهنگ سازمانی :

1. تأکید بر وظایف خارجی (خدمات مشتری، تمرکز بر نیازهای مصرف کننده) یا داخلی. سازمان‌ها بر روی برآوردن نیازهای مصرف‌کننده متمرکز هستند، مزایای قابل توجهی در اقتصاد بازار دارند و رقابتی هستند.

2. تمرکز فعالیت بر حل مشکلات سازمانی یا جنبه های اجتماعی عملکرد سازمان.

3. اقدامات آمادگی ریسک و نوآوری.

4. درجه ترجیح برای اشکال تصمیم گیری گروهی یا فردی، یعنی تیمی یا فردی.

5. درجه تبعیت فعالیت ها به طرح های از پیش ترسیم شده.

6. ابراز همکاری یا رقابت بین تک تک اعضا و گروهها در سازمان.

7. درجه سادگی یا پیچیدگی رویه های سازمانی.

8. معیاری از وفاداری کارکنان در سازمان;

9. میزان آگاهی کارکنان از نقش خود در دستیابی به هدف در سازمان

ویژگی های فرهنگ سازمانی :

1. همکاریایده های تیم را در مورد ارزش های سازمانی و راه های پیروی از این ارزش ها شکل می دهد.

2. انجمنبه این معنی که تمام دانش، ارزش ها، نگرش ها، آداب و رسوم توسط یک گروه یا جمع کاری برای رضایت استفاده می شود.

3. سلسله مراتب و اولویت، هر فرهنگی نشان دهنده رتبه بندی ارزش ها است ، اغلب ارزش های مطلق جامعه برای تیم مهم ترین در نظر گرفته می شود.

4. سیستماتیک بودنفرهنگ سازمانی یک سیستم پیچیده است که عناصر فردی را در یک کل واحد ترکیب می کند.

تأثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیت های سازمانخود را به اشکال زیر نشان می دهد:

الف) شناسایی اهداف خود توسط کارکنان با اهداف سازمان از طریق پذیرش هنجارها و ارزش های آن؛

ب) اجرای هنجارهایی که تمایل به رسیدن به هدف را تجویز می کنند.

ج) تشکیل استراتژی توسعه سازمان؛

د) وحدت فرآیند اجرای استراتژی و تحول فرهنگ سازمانی تحت تأثیر محیط بیرونی (ساختار تغییر می کند، بنابراین فرهنگ سازمانی تغییر می کند).

تصمیم گیری مدیریت

تصمیم گیری- فرآیند شناسایی یک مشکل و جستجو در میان گزینه‌ها برای بهترین راه‌حل برای این مشکل.

تصمیم تحت شرایطی گرفته می شود :

الف) اطمینان (مدیر به نتایج هر یک از گزینه ها اطمینان دارد و مؤثرترین را انتخاب می کند).

ب) ریسک (مدیر می تواند احتمال موفقیت را برای هر جایگزین تعیین کند).

ج) عدم قطعیت (وضعیت مشابه شرایط خطر است).

تمیز دادن 2 نوع اصلی تصمیمات مدیریتی :

1. وظایف معمولی که یک الگوریتم تصمیم گیری برای آنها شناخته شده است.

2. وظایف غیر معمول - به یک رویکرد خلاقانه در هنگام تصمیم گیری نیاز دارد.

معیارهای دیگر برای طبقه بندی راه حل ها:

1) با مدت زمان عواقب تصمیم (بلند مدت، میان مدت، کوتاه مدت)؛

2) با فراوانی تصمیم گیری (یک بار، تکرار)؛

3) از نظر وسعت پوشش (عمومی، پوشش همه کارگران و بسیار تخصصی)؛

4) با توجه به فرم آموزش (تک نفره، مشاوره، گروهی)؛

5) با پیچیدگی (ساده و پیچیده).

فرایند تصمیم گیری:

1. تعریف مشکل، شامل تشخیص و ارزیابی آن است. تشخیص مشکل -با درک اینکه انحراف از برنامه های تعیین شده وجود دارد، هنگامی که مشکلات زیادی انباشته می شود، مهم است که اولویت را انتخاب کنید، که به حل مشکلات دیگر نیز مربوط می شود. ارزیابی مشکل- تعیین وسعت و ماهیت آن؛ زمانی که مشکلی کشف می شود، باید شدت آن را ارزیابی کرد و ابزار حل آن را ارزیابی کرد.

2. شناسایی محدودیت ها و شناسایی جایگزین ها. علل مشکل ممکن است خارج از سازمان (محیط بیرونی که مدیر نمی تواند آن را تغییر دهد) و مشکلات داخلی که مدیر می تواند با ایجاد راه حل جایگزین ممکن برای رفع این مشکلات نوظهور با موفقیت حل کند.

3. تصمیم گیری، با انتخاب یک جایگزین با پیامدهای کلی مطلوب همراه است.

4. پیاده سازی راه حلعبارت است از مشخص کردن آن و رساندن آن به مجری.

5. نظارت بر اجرای تصمیم،شامل شناسایی انحرافات و انجام اصلاحات برای اجرای تصمیم است.

روش های تصمیم گیری :

آ. روش های اکتشافی غیررسمی، بر اساس توانایی فردی مدیران است. روش ها بر اساس شهود مدیر، تکنیک های منطقی و روش های او برای انتخاب راه حل بهینه است. این راه حل ها سریع هستند، اما در برابر خطاها تضمین نمی کنند.

ب. روش های جمعیبحث و تصمیم گیری:

الف) یک تیم موقت که برای حل یک مشکل خاص ایجاد شده است؛ کارمندان صالح و ارتباطی که قادر به حل مشکلات خلاق هستند انتخاب می شوند.

ب) روش طوفان فکری شامل تولید مشترک ایده های جدید و تصمیم گیری بعدی است.

ج) روش دلفی بیانگر روش های بررسی چند سطحی است، پس از هر دور، داده های نظرسنجی نهایی شده و نتایج به دست آمده با نشان دادن محل ارزیابی ها به کارشناسان گزارش می شود. پس از تثبیت رتبه‌بندی‌ها، نظرسنجی متوقف می‌شود و تصمیم جمعی گرفته می‌شود.

سی. روش های کمیتصمیم گیرندگان از رایانه ها برای مدل سازی و پردازش اطلاعات (مدل سازی خطی، برنامه نویسی پویا، مدل های آماری احتمالی، نظریه بازی ها و غیره) استفاده می کنند.

اجرای تصمیمات مدیریتی

عناصر اصلی اجرای تصمیمات مدیریت:

1. تعیین هدف- فرآیند توسعه بحث و رسمی کردن اهدافی که کارکنان می توانند به آنها دست یابند. اگر اهداف تعریف نشده باشند، زیردستان نمی دانند از آنها چه انتظاری می رود، چه مسئولیت هایی را بر عهده دارند، نمی توانند روی کار خود تمرکز کنند، در تصمیم گیری شرکت نمی کنند و در فعالیت های استرس زا انگیزه خود را از دست می دهند. یک مدل ساده شده هدف گذاری از یک سو شامل مشکلات موجود است و اهدافی را مشخص می کند که از طریق مکانیسم اتصال (عناصر مکانیسم اتصال: تلاش، پشتکار، رهبری، استراتژی، برنامه ها) بر اجرا تأثیر می گذارند. از سوی دیگر، اجرا به تنظیم کننده های خاصی بستگی دارد (تعهدات هدف، بازخورد، پیچیدگی کار، موقعیت). پیچیدگی مدیریت بر اساس اهداف با دشواری های ترکیب اهداف مدیر و زیردستان همراه است.

2. آشنایی. مجریان باید اطلاعات روشنی در مورد اینکه چه کسی، کجا، چه زمانی، به چه روش ها و وسایلی باید انجام دهند، دریافت کنند. تصمیم گیری مربوطه

3. استفاده از قدرت. مدیران استفاده می کنند:

1) سفارشات؛

2) وعده ها، تهدیدها.

3) مقررات، هنجارها، استانداردها.

4. سازمان اجرا، 2 نوع اجرا:

الف) عملکرد نقش (در چارچوب وظایف تعریف شده توسط شرح وظایف)؛

ب) انجام فراتر از وظایف نقش.

5. کنترلیکی از عناصر اصلی اجرای تصمیمات مدیریت است.

رفتار سازمانی 1. مفاهیم «سازمان» و «رفتار سازمانی». 2. تاریخچه تحقیق در مورد رفتار سازمانی افراد. 3. مشکلات حل شده توسط متخصصان رفتار سازمانی در مرحله حاضر. 4. ویژگی های کسب و کار روسیه و رفتار افراد در سازمان.

1. مفاهیم "سازمان" و "رفتار سازمانی" معانی کلمه "سازمان" معانی کلمه "سازمان" کلمه "سازمان" در روسی چندین معانی دارد: سازمان به عنوان یک شیء انجمنی از افراد است (محل کار، موسسه). سازمان به عنوان یک شی، انجمنی از افراد است (محل کار، موسسه). سازمان به عنوان یک فرآیند یک فعالیت است (یک مدیر افراد را سازماندهی می کند). سازمان به عنوان یک فرآیند یک فعالیت است (یک مدیر افراد را سازماندهی می کند). سازمان به عنوان یک دارایی درجه نظم (سازمان خوب-بد) است. سازمان به عنوان یک دارایی درجه نظم (سازمان خوب-بد) است.

در رابطه با رفتار سازمانی، ما در مورد سازمان به عنوان انجمنی از افراد، محل کار صحبت می کنیم که در تعریف زیر از سازمان مشخص شده است. سازمان یک انجمن متمایز و متمایز از افراد و گروه‌ها است که به طور مشترک اهداف خاصی را محقق می‌کنند و بر اساس رویه‌ها و قوانین خاصی عمل می‌کنند. سازمان یک انجمن متمایز و متمایز از افراد و گروه‌ها است که به طور مشترک اهداف خاصی را محقق می‌کنند و بر اساس رویه‌ها و قوانین خاصی عمل می‌کنند. سازمان به مجموعه ای از افراد گفته می شود که در یک صنعت با هم کار می کنند تا به یک هدف مشترک دست یابند. سازمان به مجموعه ای از افراد گفته می شود که در یک صنعت با هم کار می کنند تا به یک هدف مشترک دست یابند. سازمان هم منابع مادی (فناوری، سرمایه، اطلاعات) و هم منابع انسانی (افرادی که کار مورد نیاز را انجام می دهند) دارد.

مفهوم "رفتار سازمانی" اولین بار توسط روانشناس آمریکایی فریتز روتلیسبرگر در اواخر دهه 1950 مورد استفاده قرار گرفت. این اصطلاح در اوایل دهه 60 ریشه دوانید. قرن بیستم، زمانی که چندین رشته علمی گرد هم آمدند تا فرآیندهایی را که در درون خود سازمان و همچنین بین محیط های داخلی و خارجی آن رخ می دهد، توضیح دهند. خاستگاه رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی عبارتند از: مهندسی صنایع، جامعه شناسی کار، روانشناسی اجتماعی، نظریه مدیریت، علوم سیاسی، حقوق، نظریه سازمان و سایر علوم. مفهوم "رفتار سازمانی" اولین بار توسط روانشناس آمریکایی فریتز روتلیسبرگر در اواخر دهه 1950 مورد استفاده قرار گرفت. این اصطلاح در اوایل دهه 60 ریشه دوانید. قرن بیستم، زمانی که چندین رشته علمی گرد هم آمدند تا فرآیندهایی را که در درون خود سازمان و همچنین بین محیط های داخلی و خارجی آن رخ می دهد، توضیح دهند. خاستگاه رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی عبارتند از: مهندسی صنایع، جامعه شناسی کار، روانشناسی اجتماعی، نظریه مدیریت، علوم سیاسی، حقوق، نظریه سازمان و سایر علوم.

نمونه هایی از تعریف رفتار سازمانی رفتار سازمانی رفتار کارکنان درگیر در فرآیندهای مدیریتی خاص است که دارای چرخه، ریتم، سرعت، ساختار روابط، چارچوب سازمانی و الزامات خاص خود برای کارکنان است. (Krasovsky Yu.D.)

رفتار سازمانی به عنوان یک علم به مطالعه عوامل موثر بر رفتار افراد در یک سازمان و خود رفتار افراد، گروه ها و سازمان ها می پردازد تا بتواند فعالیت های خود را بهینه کند و به اهداف خود دست یابد. رفتار سازمانی به عنوان یک علم به مطالعه عوامل موثر بر رفتار افراد در یک سازمان و خود رفتار افراد، گروه ها و سازمان ها می پردازد تا بتواند فعالیت های خود را بهینه کند و به اهداف خود دست یابد. رفتار سازمانی به عنوان یک شاخه کاربردی فراهم می کند: رفتار سازمانی به عنوان یک شاخه کاربردی فراهم می کند: - درک مکانیسم های زیربنای رفتار افراد در یک سازمان، - پیش بینی رفتار افراد، - تحریک رفتار کارکنان که به دستیابی موفق به اهداف سازمان کمک می کند. - اصلاح (تغییر، اصلاح) رفتار مشکل ساز.

به عنوان یک علم جداگانه، با موضوع و موضوع تحقیق خاص خود، در سال 1962 در مدرسه بازرگانی هاروارد جای خود را گرفت. در سال 1970، این جهت در انگلستان در مدرسه تجارت لندن و در سال 1974 در اسکاتلند در دانشگاه گلاسکو شروع به توسعه کرد. در روسیه ، در دهه 90 به برنامه درسی برای آموزش متخصصان وارد شد. قرن XX به عنوان یک علم جداگانه، با موضوع و موضوع تحقیق خاص خود، در سال 1962 در مدرسه بازرگانی هاروارد جای خود را گرفت. در سال 1970، این جهت در انگلستان در مدرسه تجارت لندن و در سال 1974 در اسکاتلند در دانشگاه گلاسکو شروع به توسعه کرد. در روسیه ، در دهه 90 به برنامه درسی برای آموزش متخصصان وارد شد. قرن XX وود جی. مدیریت مسترینگ: رفتار سازمانی // فایننشال تایمز، مکمل (قسمت 2 از 20) وود جی. مدیریت مسترینگ: رفتار سازمانی // Financial Times، مکمل (قسمت 2 از 20)

اجرای این جنبه های رفتار سازمانی در رابطه با تمام وظایف مدیریت انجام می شود، از جمله: - برنامه ریزی - تعریف اهداف و اقدامات لازم برای دستیابی به آنها. - سازمان - توزیع وظایف و منابع برای اجرای آنها؛ - انگیزه - بیدار کردن میل به کار سخت و انجام موفقیت آمیز وظایف. - هماهنگی - هماهنگی اقدامات. - کنترل - بررسی اجرا و ایجاد تغییرات لازم

2. تاریخچه تحقیقات در مورد رفتار سازمانی مردم در اواسط قرن 16th. انقلاب صنعتی در انگلستان و اسکاتلند آغاز شد که منجر به تغییر در ظاهر کارخانه ها و کارخانه ها و همچنین خود جامعه شد. در اواسط قرن 1111م. انقلاب صنعتی در انگلستان و اسکاتلند آغاز شد که منجر به تغییر در ظاهر کارخانه ها و کارخانه ها و همچنین خود جامعه شد. در نتیجه معرفی گسترده موتورهای بخار و ایجاد سایر ماشین آلات و تجهیزات پیچیده تر، نحوه تولید کالاها به ویژه در صنایع بافندگی و پوشاک تغییر قابل توجهی یافت. به عنوان مثال، پنبه و پشم خام که در گذشته توسط خانواده‌ها یا کل روستاها به نخ تبدیل می‌شد، اکنون به کارخانه‌هایی فرستاده می‌شد که کارگران با استفاده از ماشین‌های مخصوص نخ را به پارچه تبدیل می‌کردند. صدها یا حتی هزاران کارگر غیر ماهر یا نیمه ماهر با ماشین آلات پیچیده کار می کردند. در نتیجه معرفی گسترده موتورهای بخار و ایجاد سایر ماشین آلات و تجهیزات پیچیده تر، نحوه تولید کالاها به ویژه در صنایع بافندگی و پوشاک تغییر قابل توجهی یافت. به عنوان مثال، پنبه و پشم خام که در گذشته توسط خانواده‌ها یا کل روستاها به نخ تبدیل می‌شد، اکنون به کارخانه‌هایی فرستاده می‌شد که کارگران با استفاده از ماشین‌های مخصوص نخ را به پارچه تبدیل می‌کردند. صدها یا حتی هزاران کارگر غیر ماهر یا نیمه ماهر با ماشین آلات پیچیده کار می کردند.

مشخص شد که مدیران، سرکارگران کارگاه ها و کارخانه ها با آموزش های فنی و مهندسی برای حل مشکلات اجتماعی که در گروه های بزرگ با هم کار می کنند، آماده نیستند. جستجو برای روش های جدید مدیریت منابع سازمانی آغاز شد. مشخص شد که مدیران، سرکارگران کارگاه ها و کارخانه ها با آموزش های فنی و مهندسی برای حل مشکلات اجتماعی که در گروه های بزرگ با هم کار می کنند، آماده نیستند. جستجو برای روش های جدید مدیریت منابع سازمانی آغاز شد. بنابراین، یک نیاز عینی برای ظهور مدیریت علمی پدید آمد که در توسعه آن، محققان مدرن مکاتب زیر را شناسایی می کنند: بنابراین، یک نیاز عینی برای ظهور مدیریت علمی پدید آمد که در توسعه آن، محققان مدرن مکاتب زیر را شناسایی می کنند:

دانشکده مدیریت علمی: مدیریت علمی F. Taylor (); ایده های H. Emerson (); ایده های G. Ford () و دیگران توجه اصلی به مشکلات فنی و سازمانی مدیریت معطوف شد. نمایندگان این مکتب با درک مکانیکی از انسان مشخص می شوند.

مکتب کلاسیک مدیریت اصول سازمانی A. Fayol (); اصول سازمانی A. Fayol (); نظریه بوروکراتیک سازمان توسط ام وبر (). نظریه بوروکراتیک سازمان توسط ام وبر (). نظریه سازمانی L. Gyulik - L. Urvik (). نظریه سازمانی L. Gyulik - L. Urvik ().

محدودیت‌های نظریه‌های سازمانی کلاسیک این نظریه‌ها با دیدگاهی ساده و مکانیکی از ماهیت رفتار انسانی در یک سازمان مشخص می‌شوند. امروزه دیگر بر کسی پوشیده نیست که مدیریت مبتنی بر دانش روانشناسی است و با در نظر گرفتن عامل انسانی (اهداف، ارزش ها، نوع خلق و خو و منش، روابط در تیم، نگرش به سازمان و ...) در مدیریت بسیار مهم. امروزه مشخص است که موفقیت یک شرکت 80 درصد به اثربخشی مدیریت پرسنل و تنها 20 درصد توسط فناوری و مالی تعیین می شود. این امر به ویژه در صورت بروز مشکلات خاص مشهود است.

مدرسه روابط انسانی هوگو مونستنبرگ () - اولین مدرسه روانشناسان صنعتی در جهان را ایجاد کرد: یکی از بنیانگذاران روانشناسی؛ هوگو مونستنبرگ () - اولین مدرسه روانشناسان صنعتی در جهان را ایجاد کرد: یکی از بنیانگذاران روانشناسی؛ مری پارکر فولت () - ایده هماهنگی بین کار و سرمایه را مطرح کرد که می تواند با انگیزه مناسب و در نظر گرفتن منافع همه سهامداران (ایده های مدیر-رهبر؛ مشارکت کارگران در مدیریت و غیره) به دست آید. .). مری پارکر فولت () - ایده هماهنگی بین کار و سرمایه را مطرح کرد که می تواند با انگیزه مناسب و در نظر گرفتن منافع همه سهامداران (ایده های مدیر-رهبر؛ مشارکت کارگران در مدیریت و غیره) به دست آید. .). التون مایو () - به طور تجربی تأثیر عوامل اجتماعی و روانشناختی (سبک رهبری، روابط بین فردی در گروه کاری، توجه محققان و غیره) را بر بهره وری نیروی کار مطالعه کرد. التون مایو () - به طور تجربی تأثیر عوامل اجتماعی و روانشناختی (سبک رهبری، روابط بین فردی در گروه کاری، توجه محققان و غیره) را بر بهره وری نیروی کار مطالعه کرد. نظریه های کی آرگیریس، آر. لیکرت، دبلیو بنیس و دیگران نظریه های ک. آرگیریس، آر. لیکرت، دبلیو بنیس و دیگران.

التون مایو () - روانشناس آمریکایی. آزمایشات او در هاثورن (نزدیک شیکاگو) در نیروگاه های وسترن الکتریک از سال 1927 تا 1939 به طول انجامید. تحقیقات التون مایو توجه محققین را به عوامل روانی مدیریت جلب کرد: اختیارات مدیر. روابط درون تیم، ویژگی های انگیزه کارکنان، و غیره. التون مایو () - روانشناس آمریکایی. آزمایشات او در هاثورن (نزدیک شیکاگو) در نیروگاه های وسترن الکتریک از سال 1927 تا 1939 به طول انجامید. تحقیقات التون مایو توجه محققین را به عوامل روانی مدیریت جلب کرد: اختیارات مدیر. روابط درون تیم، ویژگی های انگیزش کارکنان، و غیره. D. McGregor () - "نظریه X" و "نظریه Y" را توسعه داد، که منعکس کننده دو نوع دیدگاه در مورد کارکنان است. F. Herzberg - نظریه دو عامل مؤثر بر رضایت فرد از اعمال خود را ایجاد کرد. D. McGregor () - "نظریه X" و "نظریه Y" را توسعه داد که منعکس کننده دو نوع دیدگاه در مورد کارگران بود. F. Herzberg - نظریه دو عامل مؤثر بر رضایت فرد از اعمال خود را ایجاد کرد.

علوم داخلی N.A. ویتکه (پس از تجزیه و تحلیل ادبیات علمی ایالات متحده، انگلستان، آلمان و فرانسه در مورد مدیریت سازمانی، او اولین کسی بود که سعی کرد اصول مدیریتی اساسی در واقعیت روسیه پس از انقلاب را در شرایط توسعه تولید صنعتی بزرگ به کار گیرد. تعداد مفاهیم مهم: "عامل انسانی تولید"; "فعالیت کار جمعی"؛ "سازمان اجتماعی شرکت"؛ "فضای اجتماعی - روانی"؛ "بحران سازمانی"). در. ویتکه (پس از تجزیه و تحلیل ادبیات علمی ایالات متحده آمریکا، انگلستان، آلمان و فرانسه در مورد مدیریت شرکت، او اولین کسی بود که سعی کرد اصول مدیریت اساسی را در واقعیت روسیه پس از انقلاب در شرایط توسعه تولید صنعتی در مقیاس بزرگ اعمال کند. ، تعدادی از مفاهیم مهم را وارد گردش علمی کرد: "عامل انسانی تولید"؛ "فعالیت کار جمعی"؛ "سازمان اجتماعی شرکت"؛ "جو روانی-اجتماعی"؛ "بحران سازمانی").

Spielrein I.N. رئیس آزمایشگاه روان‌تکنیک صنعتی زیر نظر مؤسسه مرکزی کار. در تحقیقات روانی، وظایف زیر حل شد: - انتخاب حرفه ای کارکنان آینده. مشاوره حرفه ای برای جوانان؛ راهنمایی حرفه ای برای دانش آموزان؛ تحصیلات حرفه ای؛ پیشگیری از بیماری های شغلی؛ کاهش خستگی در حین کار، طراحی تجهیزات با در نظر گرفتن توانمندی‌های حرفه‌ای و همچنین بررسی عوامل برانگیزاننده رفتار کارگران رئیس آزمایشگاه روان‌تکنیک صنعتی زیر نظر انستیتو مرکزی کار. در تحقیقات روانی، وظایف زیر حل شد: - انتخاب حرفه ای کارکنان آینده. مشاوره حرفه ای برای جوانان؛ راهنمایی حرفه ای برای دانش آموزان؛ تحصیلات حرفه ای؛ پیشگیری از بیماری های شغلی؛ کاهش خستگی حین کار، طراحی تجهیزات با در نظر گرفتن توانمندی های حرفه ای و همچنین بررسی عوامل ایجاد انگیزه در رفتار کارگران

V.M. Bekhterev - مشکلات مدیریت تیم های تولید در چارچوب سازمان علمی کار در حال توسعه است. به ویژه مشکلات مدیریت تیم های تولیدی در چارچوب سازمان علمی کار در حال بررسی است. به ویژه موارد زیر مورد مطالعه قرار می گیرد: 1) کنترل رفاقتی و اداری. 1) کنترل رفاقتی و اداری؛ 2) تأثیر مثبت رقابت بر کارایی کار کارگران؛ 2) تأثیر مثبت رقابت بر کارایی کار کارگران؛ 3) وابستگی حل مشکلات خلاقانه به بحث جمعی از یک مشکل خاص. 3) وابستگی حل مشکلات خلاقانه به بحث جمعی از یک مشکل خاص. 4) کاهش میزان خستگی کارگران در سازمان جمعی کار. 4) کاهش میزان خستگی کارگران در سازمان جمعی کار.

مشکلات در حال حل توسط متخصصان رفتار سازمانی در مرحله کنونی جورج و جونز مشکلات زیر را که توسط متخصصان حوزه رفتار سازمانی حل می شود نام می برند: چگونه افراد را مدیریت کنیم تا سازمان مزیت رقابتی کسب کند؟ چگونه افراد را مدیریت کنیم تا یک سازمان مزیت رقابتی به دست آورد؟ چگونه فرهنگ اخلاقی را در یک سازمان توسعه دهیم؟ چگونه فرهنگ اخلاقی را در یک سازمان توسعه دهیم؟ چگونه یک نیروی کار متنوع را مدیریت کنیم؟ چگونه یک نیروی کار متنوع را مدیریت کنیم؟ چگونه از آزار جنسی در محل کار جلوگیری کنیم؟ چگونه از آزار جنسی در محل کار جلوگیری کنیم؟ وقتی سازمانی در کشورهای دیگر شروع به فعالیت می کند و جهانی می شود، چگونه رفتار کارکنان را مدیریت کنیم؟ وقتی سازمانی در کشورهای دیگر شروع به فعالیت می کند و جهانی می شود، چگونه رفتار کارکنان را مدیریت کنیم؟

مدیریت افراد به منظور به دست آوردن مزیت رقابتی (که شامل پیشی گرفتن از رقبا و سایر سازمان های ارائه دهنده کالاها و خدمات مشابه است) شامل: افزایش کارایی شرکت (کاهش تعداد منابع مورد استفاده: افراد، مواد اولیه و زمان مورد نیاز برای تولید کالا و خدمات)؛ افزایش کارایی شرکت (کاهش میزان منابع مورد استفاده: افراد، مواد اولیه و زمان مورد نیاز برای تولید کالاها و خدمات)؛ بهبود کیفیت محصول؛ بهبود کیفیت محصول؛ افزایش فعالیت نوآورانه کارکنان؛ افزایش فعالیت نوآورانه کارکنان؛ افزایش پاسخگویی به درخواست های مصرف کننده افزایش پاسخگویی به درخواست های مصرف کننده

1. مبانی تئوری رفتار سازمانی 2. فرد در سازمان 3. فرآیند مدیریت ادراک و برداشت 4. تعارضات در سازمان 5. مذاکرات تجاری 6. چرخه حیات یک سازمان 7. مدیریت تغییرات سازمانی 8. فرهنگ سازمانی

خواندن توصیه شده ادبیات پایه Vikhansky O.S., Naumov A.I. مدیریت: کتاب درسی. M.: Gardarika، Newstrom D.V.، Davis K. رفتار سازمانی. سن پترزبورگ، Lutens F. رفتار سازمانی. م.، 1999.

ادبیات اضافی: 1. Ashirov D.A. رفتار سازمانی: کتاب درسی. M.، Kartashova L.N.، Nikonova T.V.، Solomanidina T.O. رفتار سازمانی: کتاب درسی. M.، Kochetkova A.I. مقدمه ای بر رفتار سازمانی. م.، رفتار سازمانی: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. G.R. لاتفولینا، O.N. رعد و برق. – سن پترزبورگ، سرگیف A.M. رفتار سازمانی: برای کسانی که حرفه مدیریت را انتخاب کرده اند: دانشگاهیان. راهنما - M.، 2005.

اهداف علم EP: توصیف منظم رفتار افراد در موقعیت های مختلف ناشی از فرآیند کار توضیح دلایل اعمال افراد در شرایط خاص پیش بینی رفتار کارگران در آینده تسلط بر مهارت های مدیریت رفتار افراد در فرآیند کار و بهبود آنها

رویکرد نتیجه گرا برنامه های EP با نتایج خود ارزیابی می شوند. نقش EP در سیستم های کاری: 1. مهارت های دانش = توانایی ها 2. موقعیت موقعیت = انگیزه 3. انگیزه توانایی ها = نتایج بالقوه فرد 4. نتایج فرصت های منابع = نتایج سازمانی فرد

سیستم رفتار سازمانی رهبری، ارتباطات، پویایی گروه فرهنگ سازمانی سازمان رسمی سازمان غیررسمی فلسفه، ارزش ها، چشم انداز، اهداف، اهداف مدیریت محیط اجتماعی کیفیت زندگی کاری انگیزش نتایج: شاخص های عملکرد سازمان و رضایت کارکنان رشد و توسعه فردی

مبنای مدل قدرت جهت گیری مدیریت اقتدار مداری کارکنان تابعیت نتیجه روانشناختی برای کارمند وابستگی به مافوق بلافصل ارضای نیازهای کارمند نیازهای وجودی مشارکت کارکنان در فرآیند کار حداقل مدل اقتدارگرای OP

مبانی مدل منابع اقتصادی گرایش مدیریت پول گرایش کارمند امنیت و مزایا پیامد روانی برای کارمند وابستگی به سازمان ارضای نیازهای کارکنان نیازهای امنیتی مشارکت کارکنان در فرآیند کار همکاری غیرفعال مدل سرپرستی

اساس مدل جهت گیری مدیریت مدیریت جهت گیری حمایتی کارکنان انجام وظایف کاری نتیجه روانی برای کارمند مشارکت در مدیریت ارضای نیازهای کارمند وضعیت و نیازهای شناخت مشارکت کارکنان در فرآیند کار مشوق های بیدار مدل OP حمایتی

مبانی مدل جهت گیری مدیریت مشارکت کار گروهی جهت گیری کارکنان رفتار مسئولانه نتیجه روانی برای کارمند انضباط نفس ارضای نیازهای کارمند نیازهای تحقق خود مشارکت کارکنان در فرآیند کار شور و شوق متوسط ​​مدل EP همکاران

اسلاید 2

سازمان…

اسلاید 3

سازمان یک فرآیند فکری و مادی برای پیوستن به یک کل است. یک سازمان نتیجه یک فرآیند خاص است که در لحظه ثبت شده است. یک سازمان دارای یقین کیفی، مرزها و پارامترهای سیستمی کاملاً ثابت است که جایگاه معینی را در جامعه به خود اختصاص داده و با استفاده از منابع (انسانی، مادی، اقتصادی، اطلاعاتی و حقوقی) برای دستیابی به اهداف خاصی در نظر گرفته شده است. یکپارچگی، داشتن نیازها و اهدافی که بر افراد متحد تحمیل می کند.

اسلاید 4

سازمان فرآیند، دولت و نهاد اجتماعی است که بر اساس مجموعه ای از هنجارها و قوانین برای دستیابی به اهداف معین با استفاده از منابع لازم عمل می کند.

اسلاید 5

نشانه های سازمان (سی بارنارد): سازمان یک سیستم باز است. 2. سازمان توسعه ای است سیستم اجتماعی، که تمام قوانین دینامیک گروه در مورد آن اعمال می شود. 3. در یک سازمان همیشه دو نوع فعالیت مشترک وجود دارد که یکی با هدف حل یک مشکل اساسی و دیگری در جهت ارتباط است. 4. افراد یک سازمان به طور ناخودآگاه الگوهای رفتاری را تکرار می کنند که بر اساس تجربیات آنها در خانواده ایجاد شده است.

اسلاید 6

رفتار - اخلاق…

اسلاید 7

1. رفتار تجلی بیرونی دنیای درونی فرد است. 2. رفتار، سیستمی از روابط بین افراد است که در چارچوب ساختار هنجاری قرار دارند، اما در عین حال منحرف از آن (در حدود معین) در نتیجه تجلی احساسات، ترجیحات، همدردی ها و علایق شخصی هستند.

اسلاید 8

عوامل رفتار انسان: 1. خصوصیات روانی فرد 2. فرآیندهای روانی 3. حالات روانی

اسلاید 9

ویژگی‌های روان‌شناختی یک فرد، ساختارهای شخصی است که ویژگی‌های فعالیت‌های فرد را در طول یک دوره طولانی زندگی یا حتی در طول زندگی تعیین می‌کند.

اسلاید 10

فرآیندهای ذهنی بازتابی از واقعیت در اشکال مختلف پدیده های ذهنی هستند. - شناختی یا شناختی (احساس، ادراک، بازنمایی، توجه، حافظه، تفکر). - هیجانی-ارادی - فرآیندهای تنظیم ذهنی (هیجانات، تلاش های ارادی، تعیین هدف و غیره). - ارتباطی - فرآیندهایی که تعامل افراد را هنگام انجام اقدامات مشترک و در موقعیت های ارتباط بین فردی تضمین می کند.

اسلاید 11

سطوح رفتار سازمانی: - شخصی (تعیین شده توسط عوامل نگرش اخلاقی، منش، خلق و خو و غیره) - گروهی (عوامل سن، جنسیت، تحصیلات، وضعیت روابط بین فردی). - سازمانی (عامل هنجارها، قوانین، ارزش ها و غیره).

اسلاید 12

انواع رفتار سازمانی: 1. از نظر رعایت هنجارها: – غیرقانونی (عدم رعایت قوانین). - منحرف (از نظر اجتماعی مورد تایید، در آستانه نقض قانون)؛ - بزهکار (بسته به موقعیت، بسته به شرایط می تواند از نظر اجتماعی مورد تایید یا عادی باشد). 2. بر اساس حوزه اجرا: - تجاری (رسمی)؛ - بین فردی (غیر رسمی).

اسلاید 13

3. از مقام عمد: – از پیش برنامه ریزی شده; - خود جوش. 4. بر اساس وظایف: – مدیریتی; - اجرا کردن

اسلاید 14

5. از نظر ماهیت رفتار: – منفعل; - پرخاشگرانه (تجاوز فیزیکی یا کلامی به حقوق دیگران، تمایل به ایجاد آسیب). - قاطعانه (سوژه از نیازهای خود سرچشمه می گیرد، اما در عین حال منافع و حقوق دیگران را نیز در نظر می گیرد). - عقلانی (اقتصادی؛ به دلیل سود)؛

اسلاید 15

6. در مورد میزان آگاهی فرد از عواملی که عمل او را تعیین می کند: - واکنشی (عمل خودکار، ناخودآگاه، که به عنوان پاسخی به تغییرات در محیط خارجی ظاهر می شود). - غریزی (وضعیت تحقق می یابد، اما عمل کنترل نمی شود (هراس)). - عاطفی (موقعیت تحقق یافته و قابل دسترسی برای کنترل ارادی است، اما به دلیل عدم تمایل موضوع، چنین کنترلی وجود ندارد). - آزاد، هدف گرا (وضعیت کاملاً تحقق یافته و قابل کنترل است).

اسلاید 16

7. از نظر مصلحت مردم: - اجباری (تحمیلی از بیرون). - مطلوب درونی، ایجاد لذت؛ - ناشی از احساس وظیفه

اسلاید 17

8. از نظر پیامدها: – مثبت; - منفی. 9. از نقطه نظر تعامل با افراد دیگر: – رهبری; - شخصی؛ - فرصت طلب؛ - جمعی (میل به ایجاد کار عمومی)

اسلاید 18

نظریه های رفتار سازمانی: 1. شناختی (انسانی) 2. رفتارگرایانه (تیلور، اسکینر) 3. رویکرد یادگیری اجتماعی.

اسلاید 19

رفتار افراد در یک سازمان تابع قوانین خاصی است: 1. قانون عدم قطعیت پاسخ (افراد مختلف و حتی یک فرد می توانند در موقعیت های مشابه واکنش متفاوتی نشان دهند). 2. قانون عدم کفایت (یک نفر نمی تواند دیگری را تا حد کامل درک کند). 3. قانون ناهمزمانی سن (سن بیولوژیکی و روانی با هم منطبق نیستند). 4. قانون عدم کفایت عزت نفس (فرد همیشه نمی تواند خود را به درستی ارزیابی کند). 5. قانون تغییر معنای اطلاعات مدیریت (تحریف معنا در فرآیند انتقال اطلاعات رخ می دهد). 6. قانون حفظ نفس (حفظ مقام، حیثیت، درآمد). 7. قانون جبران خسارت (فقدان هر گونه توانایی را می توان با مهارت های دیگر جبران کرد). 8. قانون توسعه (مردم می توانند تمایلات خود را توسعه دهند).

اسلاید 20

محیط داخلی و خارجی سازمان

اسلاید 21

1. تقسیم کار - تمایز بین انواع مختلف فعالیت ها. 2. فناوری روشی استاندارد برای انجام انواع خاصی از فعالیت ها و عملیات است. 3. اهداف. 4. فرآیندهای تمایز و ادغام 5. منابع. 6. ساختار. 7. سیستم روابط بین شرکت کنندگان در فعالیت. 8. نظم سازمانی (مجموعه هنجارها، قوانین).

اسلاید 22

1. محیط اقتصادی (فعالیت تجاری). 2. محیط سیاسی اجتماعی. 3. محیط تولید (ساختار صنایع). گردشگری، صنعت سبک. 4. محیط تکنولوژیک. 5. محیط بازار

اسلاید 23

مراحل چرخه حیات یک سازمان Greiner L. 1. رشد از طریق خلاقیت. 2. رشد از طریق راهنمایی حرفه ای. 3. رشد از طریق تفویض اختیار. 4. رشد از طریق هماهنگی. 5. رشد از طریق همکاری.

اسلاید 24

مراحل چرخه حیات یک سازمان I. Adizes. 1. پرستاری (سطح پروژه). 2. نوزادی (عدم ساختار مشخص). 3. دوران کودکی (افزایش بهره وری). 4. جوانان (بازنگری در نظم، سیستم، کنترل انگیزه) 5. اوج (روشن بودن ساختار، کارکردها، سیستم انگیزش). 6. تثبیت (غلبه فرم بر محتوا). 7. اشرافیت (هزینه بودجه برای سازماندهی فعالیت های خود، حفظ سیستم کنترل موجود، ظهور قوانین و سنت های ناگفته). 8. بوروکراتیزاسیون اولیه. 9. بوروکراتیزاسیون دیرهنگام. 10. مرگ

اسلاید 29

مقوله هایی برای توصیف فرهنگ یک سازمان: 1. کلیشه های رفتاری قابل مشاهده. 2. هنجارهای گروهی (معیارهای رفتار). 3. ارزش های اعلام شده. 4. فلسفه رسمی. 5. قوانین بازی - هنجارهای نانوشته رفتار، هنجارهای رفتاری (چگونه در این سازمان انجام می دهیم). 6. اقلیم (شیوه ای که اعضای سازمان با یکدیگر تعامل دارند). 7. مهارت های موجود (روش های کاری). 8. مدل های ذهنی (زبان ارتباط، رفتار منتقل شده به اعضای جدید سازمان). 9. نمادها (استعاره های اساسی). 10. آیین ها و جشن های رسمی (نحوه سازماندهی رویدادهای کلیدی).

اسلاید 30

سطوح فرهنگ مصنوعات (سطح سطح) - ساختارها و فرآیندهای سازمانی قابل مشاهده. باورها و ارزش های اعلام شده 3. ایده های اساسی اساسی.

اسلاید 31

رویکرد سیستماتیک به مطالعه فرهنگ 1. آگاهی از خود و جایگاه خود در سازمان. 2. سیستم ارتباطی و زبان ارتباط. 3. ظاهر کارکنان. 4. شرایط غذا، سنت ها. 5. آگاهی از زمان، نگرش نسبت به آن. 6. روابط بین افراد. 7. ارزش ها. 8. اعتقاد به چیزی و نگرش به چیزی. 9. فرآیند توسعه و آموزش کارکنان. 10. اخلاق کاری و انگیزه.

مشاهده همه اسلایدها

دپارتمان مدیریت منابع انسانی
رفتار سازمانی
برای برنامه لیسانس
معلم: کامنف ایوان جورجیویچ
گروه مدیریت منابع انسانی؛ کاندیدای علوم اقتصادی
مخاطب:
توسعه دهنده برنامه: Baranova Inna Petrovna
دانشیار گروه مدیریت منابع انسانی، داوطلب علوم جامعه شناسی
مخاطب:

موضوعات نظم و انضباط

رفتار سازمانی
موضوعات نظم و انضباط
مبحث 1. جنبه های نظری و روش شناختی
رشته "رفتار سازمانی".
مبحث 2. شخصیت در سیستم سازمانی.
مبحث 3. ویژگی های گروه و ارتباط آن با
محیط رفتاری
مبحث 4. انگیزش رفتار و عملکرد
سازمان های.
مبحث 5. فرهنگ سازمانی در سیستم
رفتار سازمانی.
2

ادبیات اصلی:
1. قانون کار فدراسیون روسیه. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.بارانوا آی.پی. رفتار سازمانی: کتاب درسی.
- M.: Market DS، MFPA، 2010. - ص. – (سریال دانشگاهی).
3. Kartashova L.V. رفتار سازمانی: کتاب درسی / L.V.
کارتاشووا، تی.وی. نیکونوا، T.O. سولومانیدینا. - M.: INFRA-M،
2012. – 383 ص.
4. Basenko V. P.، Zhukov B. M.، Romanov A. A. سازمانی
رفتار: جنبه های مدرن روابط کار آموزشی
کمک هزینه Direct-Media 2013 381s. فصل 1.// [منبع الکترونیکی].
URL: http://www.aleng.ru/d/manag/man359.htm (منبع باز
اینترنت)
3

کتابشناسی - فهرست کتب

ادبیات در مورد رشته "رفتار سازمانی"
کتابشناسی - فهرست کتب
ادبیات اضافی:
اعلامیه ILO در مورد عدالت اجتماعی برای جهانی شدن عادلانه.-
ILO - ژوئن 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

آلاوردوف A.R. مدیریت منابع انسانی سازمانی. ویرایش 2
تجدید نظر و گسترش یافته است. MFPU "Synergy" 2012
Aliev V.G.، Dokholyan S.V. رفتار سازمانی. کتاب درسی ویرایش دوم
تجدید نظر و گسترش یافته است. Infra-M، 2010
Kuroedova E.O.، Stoyanovskaya I.B. انگیزه فعالیت کاری: دوره اینترنتی - م.:
MFPU "Synergy"، 2010
کیبانوف A.Ya. مدیریت شخصی. - م.: امتحان، 2009.
Kuroedova E.O. مبانی روانشناختی انگیزه برای کار // مواد
نشست علمی سالانه "نقش تجارت در دگرگونی جامعه روسیه". - م.:
آکادمی مالی و صنعتی مسکو؛ MarketDS, 2006.T.2- p.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. رفتار سازمانی. کتاب درسی. Infra-M، 2009
ساموکینا N.V. انگیزه کارکنان موثر با حداقل هزینه: مجموعه
ابزارهای عملی - M.: EKSMO، 2010
4

محتوای دوره
انواع
کلاس ها
جمع
ساعت ها:
سخنرانی ها
سمینارها
حل پرونده
بازی آموزشی
مستقل
کار
36/38
28/30
4/4
4/4
68

مبحث 1.

نظری و روش شناختی
جنبه های این رشته
"رفتار سازمانی".

موضوعات سوالات مطالعه

موضوع 1. جنبه های نظری و روش شناختی رشته
"رفتار سازمانی".
موضوعات سوالات مطالعه
1.1. مفهوم و ماهیت سازمانی
رفتار - اخلاق.
1.2. نظریه های رفتار انسان در سازمان ها.
1.3. رابطه بین محیط کسب و کار سازمان و
شخص
1.4. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی آنها
جهت.
7

مفهوم رفتار سازمانی

موضوع 1. جنبه های نظری و روش شناختی رشته "رفتار سازمانی".
مفهوم رفتار سازمانی
رفتار سازمانی - میدانی
دانش، رشته ای که رفتار را مطالعه می کند
افراد و گروه ها در سازمان ها به
یافته
اکثر
تاثير گذار
روش های مدیریت برای دستیابی به آنها
اهداف سازمانی؛
در شکل گیری رفتاری مشغول است
مدل ها، توسعه مهارت های مدیریتی
رفتار - اخلاق.
8

مبحث 1. مفهوم و جوهر رفتار سازمانی.
رفتار یک سیستم است
واکنش های مرتبط،
توسط موجودات زنده انجام می شود
د/ سازگاری با محیط
سازمان شکلی از پایداری است
انجمن های مردمی که دنبال می کنند
معمول هستند اهداف گروهیو
ارضای علایق و
نیازهای مربوط به آنها
وجود جمعی

اهداف رشته «رفتار سازمانی»:

مبحث 1. مفهوم و جوهر رفتار سازمانی.
اهداف رشته «رفتار سازمانی»:
توصیف سیستماتیک رفتار افراد در
موقعیت های مختلف در فرآیند کار
- توضیح دلایل اعمال افراد و گروهها
در شرایط خاص.
- پیش بینی رفتار کارکنان در
آینده.
- تسلط بر مهارت های مدیریت رفتار
افرادی که در حال کار هستند

مبحث 1. رابطه بین محیط کسب و کار یک سازمان و یک فرد 3 سطح رفتار سازمانی

مبحث 1. رابطه بین محیط کسب و کار یک سازمان و یک فرد.
3 سطح رفتار سازمانی
1) فردی
مطالعه خصوصیات فردی افراد،
امکان شناسایی عوامل مؤثر بر اثربخشی کار فرد، انگیزه او و
مهارت های ارتباطی.
2) گروه.
گروه - 2 یا چند نفر در حال تعامل با یکدیگر
با یک دوست برای رسیدن به اهداف خود
تیم گروهی از افراد است که برای آنها کار می کنند
دستیابی به اهداف مشترک
3) سازمانی
در این سطح تعداد زیادی وجود دارد
گروه های کاری جداگانه که فعالیت های آنها
برای دستیابی به مشترک باید هماهنگ شود
اهداف

مبحث 1. رابطه بین محیط کسب و کار یک سازمان و یک فرد. مدیریت افراد در یک سازمان و اثربخشی آن

مبحث 1. رابطه بین محیط کسب و کار یک سازمان و یک فرد.
مدیریت افراد در یک سازمان و
اثربخشی کار آن
ویژگی مهم این رشته
همچنین این همه مشکل ساز است
مسائل به طور مستقیم مورد بررسی قرار می گیرد
همبستگی با مسائل مدیریتی و
شاخص ها
اجتماعی-اقتصادی
کارایی سازمان:
بهره وری؛
انضباط؛
گردش مالی کارکنان؛
رضایت شغلی.

سازمانی
چهار شنبه
اجزاء
org محیط
محیط میکرو
شخصیت ها، روانی اجتماعی کوچک و میانی و کلان
گروه ها
محیط فردی
ویژگی های خاص
محیط مزو
مقامات
صورت و کوچک
بخش ها
مقامات
مسئولیت ها،
درونی؛ داخلی
آئین نامه
محیط میکرو و کلان
محیط ماکرو
سازمان ها و
بزرگ
بخش ها
مقننه
و هنجاری
پایه صنعت
بخش
محیط میکرو و مزو
افراد وابسته
متغیرها
مستقل
متغیرها

مبحث 1. عوامل رفتار سازمانی.
بلوک های جزء OP
سازمان
فرهنگ سازمانی
ساختار سازمانی
تعامل با خارجی
محیط
LCO
بهره وری
تصویر
شخصیت
ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی
انگیزه ها
ادراک
نگرش
نقش ها
فشار
گروه ها
پویایی شناسی
ساختار
انسجام
درگیری ها
رهبری
فرآیندهای مدیریتی
انگیزه
ارتباط
تصمیم گیری
تغییرات سازمانی
نفوذ
هماهنگی
برنامه ریزی
کنترل
حوزه های تجلی
نتایج
کارایی
رضایت
نامزدی
تعهد
جسمی و روانی
تندرستی
توسعه فردی

موضوع 1. رابطه بین محیط کسب و کار یک سازمان و یک فرد ساختار پرسنلی

صنعتی
مدیریتی
کارکنان
کارکنان
پایه ای
مدیران
کمکی
متخصصان
کارمندان

مبحث 1. رابطه بین محیط کسب و کار یک سازمان و یک فرد سطوح مدیریت

بالا
وسط
ناظران
هرم پارسونز

شاخص های یک مدیر موثر

مدیر متوسط
32 درصد از زمان کار من
سنتی خرج می کند
فعالیت های مدیریتی،
29 درصد برای تعامل با
کارگران داخل
سازمان ها، 20%
مستقیم به مدیریت
منابع انسانی و
19٪ - برای تعمیر و نگهداری
مخاطبین کار در خارج
سازمان های
مدیر موثر
سنتی خرج می کند
توابع کنترل 19%
از زمان کار آنها، 44٪
- برای تعامل با
کارگران داخل
سازمان، 26 درصد مواقع او
به مدیریت توجه دارد
منابع انسانی و
11 درصد - حمایت از کارگران
مخاطبین خارج
سازمان های.

بنابراین، آن دسته از مدیرانی که در کار زیردستان خود بهترین نتایج را کسب می کنند، بخش عمده ای از زمان خود (بیش از 70%) را صرف می کنند.

موضوع 1. رابطه محیط کسب و کار یک سازمان و شخص
بدین ترتیب،
آن دسته از مدیرانی که به بهترین ها دست پیدا می کنند
منجر به کار زیردستان می شود،
بخش عمده ای از زمان شما (بیش از 70%)
صرف تعامل با زیردستان و
همکاران در محل کار، انگیزه کارکنان، آنها
آموزش و پرورش و توسعه.
19

موضوع 1. رابطه محیط کسب و کار یک سازمان و شخص
مدل های رفتار سازمانی:
1. مستبد
2. حضانت
3. پشتیبانی
4. دانشگاهی
20

.

اساس طبقه بندی
انواع سازمان ها
با روش آموزش
رسمی
دوستانه و غیر رسمی.
اشکال مالکیت
حالت
خصوصی
شهرداری.
نگرش به سود
تجاری
غیر انتفاعی.
روابط درون سازمانی
شرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی
فردگرا
ادوکراسی
مشارکتی.

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها. سازمان طایفه

تعلق خاطر
رسم و رسوم
دوستانه
محل کار
بالا
تعهد
سازمان های
لباس تیپ
کار کردن

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها سازمان آدوکراتیک

پویا و
مکان خلاق
کار کردن
تعلق خاطر
آزمایش
رشد و آموزش
منابع جدید
ابتکار شخصی و
آزادی

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها سازمان های سلسله مراتبی

رسمی شده و
ساختار یافته
طیف کاری بلند مدت
پایداری و دویدن روان
کار کردن
کم هزینه
سیستم کنترل دقیق

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها سازمان بازار

فقط روی
نتیجه
رقابت بین
کارمندان
میل به پیروزی
نکته اصلی نفوذ است
به بازار و شغل
سهم بازار
کنترل سختگیرانه

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها

شرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی
سازمان
گروه های بسته از مردم
ادغام منابع
تسلط قدرتمندان
و ساختارهای سلسله مراتبی
مدل رفتار دوگانه

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها سازمان فردگرا

رایگان و داوطلبانه
گرد هم آوردن مردم
این سازمان تحت عمل می کند
گروه خاصی از مردم
تصمیم گیری در مورد
اصل اقلیت
شخصی
کارایی و درجه
رضایت

مبحث 1. تجزیه و تحلیل سازمان ها و طراحی جهت گیری آنها

مشارکتی
سازمان
مشارکت کارکنان در
مدیریت
مسئولیت برای
هماهنگی فعالیت ها
سازمان های
تعداد زیادی از
جایگزین، گزینه ها
ویژگی سازمان فرهنگ

مبحث 2.

شخصیت در سیستم
سازمان های.

موضوع 2.1 سؤالات مطالعه. شخصیت و سازمان 2.2. رفتار ارتباطی در سازمان 2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

موضوع 2. شخصیت در سیستم سازمانی
موضوعات سوالات مطالعه
2.1. شخصیت و سازمان
2.2. رفتار ارتباطی در یک سازمان
2.3. عوامل رفتار شخصیتی در اجتماعی
محیط
2.4. نقش های کاربردی حرفه ای
کارگران
2.5. معرفی یک فرد به یک سازمان
2.6. مجموعه اساسی کلیشه های رفتاری
31

2.1. شخصیت و سازمان

مطالعه رفتار فردی انسان
با در نظر گرفتن عوامل زیر انجام می شود:
- خصوصیات شخصی
- وضعیتی که فعالیت در آن انجام می شود
- سن
شخصیت فردی انسانی است که هست
موضوع فعالیت آگاهانه، داشتن
مجموعه ای از صفات مهم اجتماعی، خواص و
ویژگی هایی که او در زندگی عمومی متوجه می شود.
فردیت مجموعه ای از ویژگی هاست
ویژگی ها و ویژگی هایی که فرد را متمایز می کند
فردی از دیگری

نظریه های شخصیت

2.1. شخصیت و سازمان
نظریه های شخصیت
نظریه های نوع
نظریه های صفت
نظریه های روانکاوی
رفتارگرایی
نظریه انسان گرایی

2.1. شخصیت و سازمان
ویژگی های شخصی که برای
سازمان های
1) مکان کنترل
2) عزت نفس.
3) نیاز به دستیابی به تعلق
مسئولین.
4) اشتهای ریسک
5) استبداد.

2.1. شخصیت و سازمان
عوامل تعیین کننده شخصیت گروه ها هستند
عوامل از پیش تعیین کننده
شکل گیری و رشد شخصیت.
عوامل تعیین کننده بیشتر مورد مطالعه:
بیولوژیکی
اجتماعی
فرهنگی

2.1. شخصیت و سازمان
تفاوت های فردی مربوط به
مطالعه OP را می توان به سه تقسیم کرد
گروه ها:
مشخصه هایه جمعیتی
(به عنوان مثال سن و جنس)
شایستگی (به عنوان مثال، استعدادها و
توانایی ها)
ویژگی های روانی (سیستم
ارزش ها، نگرش ها، شخصیت، نگرش
برای کار)

سیستم ارزش انسانی (به گفته آلفرد آدلر)

2.1. شخصیت و سازمان
سیستم ارزش انسانی (به گفته آلفرد آدلر)
دارایی های فیزیکی
عاطفی
ارزش های
مهارت
فعالیت
راحتی
فعالیتهای ورزشی
ثروت
ظاهر
سلامتی
تعطیلات
شرایط کاری
زور
نمایش فعالیت
سفرها
جذابیت
مالی
ایمنی
مسئوليت
عاطفی
ثبات
اعتبار
رقابت پذیری
دین
ایمنی
اعتماد به نفس
روابط صمیمی
عشق
دوستی
شور
باز بودن
پس زدن
کمک
باهوش
ارزش های
تحصیلات
ایجاد
خرد
پیچیدگی
تصمیم گیری
توانایی انتزاع
استقلال
بهبود
برنامه ریزی
خواندن
ارتباط
هوش
دقت

2.1. شخصیت و سازمان
طبقه بندی دیگری از ارزش ها توسط یک روانشناس ایجاد شد
گوردون آلپورت و همکارانش تقسیم کردند
مقادیر به شش نوع:
علاقه نظری به کشف حقیقت از طریق
استدلال و تأمل سیستماتیک؛
علاقه اقتصادی به سودمندی و عملی بودن،
از جمله انباشت ثروت؛
علاقه زیبایی شناختی به زیبایی، فرم و هماهنگی؛
علاقه اجتماعی به مردم و عشق به عنوان
روابط بین افراد؛
علاقه سیاسی به داشتن قدرت و نفوذ
از مردم؛
علاقه مذهبی به وحدت و درک کیهان.

2.1. شخصیت و سازمان
در سال 1990، محققان چندین مورد دیگر را شناسایی کردند
مقادیر خاص، به طور مستقیم
در مورد افراد شاغل:
تکمیل (تداوم) - به پایان رساندن آنچه شروع کرده اید و
سخت کار کن تا بر زندگی غلبه کنی
مشکلات؛
کمک و مراقبت - مراقبت و کمک
دیگران؛
صداقت - گفتن حقیقت و انجام آنچه درست است
به نظر شما درست است؟
عدالت - بی طرف بودن
قضاوت کنید

2.1. شخصیت و سازمان
ما ارزش های رفاه را متمایز می کنیم که تحت آن
ارزش های لازم را درک کنید
شرایط برای حفظ جسمی و روحی
فعالیت مردم
جامعه شناس معروف پروفسور S. S. Frolov آنها را به عنوان طبقه بندی می کند
مقادیر زیر:
رفاه (شامل سلامت و ایمنی)،
ثروت (در اختیار داشتن مواد مختلف
کالا ها و خدمات)،
تسلط (حرفه ای بودن در انواع خاصی از
فعالیت ها)،
آموزش (دانش، پتانسیل اطلاعاتی و
ارتباطات فرهنگی)
احترام (شامل موقعیت، اعتبار، شهرت و
شهرت، آبرو).

معیارهای شفافیت ارزش های شخصی عبارتند از:

2.1. شخصیت و سازمان
معیارهای شفافیت ارزش های شخصی عبارتند از:
تأمل منظم در مورد آنچه مهم و بی اهمیت است، خوب و
بدجوری؛
درک معنای زندگی؛
توانایی پرسش از شخصی تثبیت شده
ارزش های؛
باز بودن آگاهی نسبت به تجربیات جدید؛
تمایل به درک دیدگاه ها و مواضع افراد دیگر؛
بیان آزاد نظرات و تمایل به بحث؛
سازگاری رفتار، مطابقت بین گفتار و کردار؛
جدی گرفتن مسائل ارزشی؛
نشان دادن استحکام و انعطاف پذیری در مورد مسائل اصلی؛
مسئولیت و فعالیت

تنظیمات

2.1. شخصیت و سازمان
تنظیمات
نصب آمادگی ثابت است
احساس و رفتار شخصیتی
به روشی خاص در رابطه با
به چیزی یا کسی

2.1. شخصیت و سازمان
اکثر محققان مدرن موارد زیر را برجسته می کنند
اجزای نصب:
مؤلفه عاطفی (احساسات، عواطف: عشق و نفرت،
همدردی و ضدیت) نگرش نسبت به شی را شکل می دهد،
تعصب (احساسات منفی)، جذابیت
(احساسات مثبت) و احساسات خنثی. این هسته است
جزء نصب؛
جزء شناختی (اطلاعاتی، کلیشه ای).
(ادراک، دانش، باور، نظر در مورد یک شی) شکل می گیرد
یک کلیشه، مدل خاص می توان آن را منعکس کرد، برای مثال،
عوامل قدرت، فعالیت؛
جزء سازنده (موثر، رفتاری، نیازمند
اعمال تلاش های ارادی) روش گنجاندن را تعیین می کند
رفتار در فرآیند فعالیت این جزء شامل
انگیزه ها و اهداف رفتار، تمایل به اعمال خاص.
این یک جزء مستقیم قابل مشاهده است که ممکن است نباشد
مصادف با ابراز تمایل شفاهی برای رفتار است
به روشی خاص در رابطه با یک شی خاص،
موضوع یا رویداد

ویژگی های تنظیمات

2.1. شخصیت و سازمان
ویژگی های تنظیمات
کسب
ثبات نسبی
تغییرپذیری
جهت ها

تنظیم توابع

2.1. شخصیت و سازمان
تنظیم توابع
عملکرد محافظت از نفس از طریق محافظ
مکانیسم های منطقی سازی یا فرافکنی
به موضوع اجازه می دهد:
الف) با تضاد درونی خود کنار بیایید و
از تصویر خود، از خودپنداره خود محافظت کنید.
ب) در برابر اطلاعات منفی مقاومت کنید
خود یا اشیایی که برای او مهم است
(به عنوان مثال، یک گروه اقلیت)؛
ج) عزت نفس بالا (پایین) را حفظ کنید.
د) در برابر انتقاد دفاع کنید (یا از آن استفاده کنید
در برابر منتقد).

تنظیم توابع

2.1. شخصیت و سازمان
تنظیم توابع
عملکرد و عملکرد بیانگر ارزش
خودآگاهی شامل احساسی است
رضایت و تایید خود و همراه است
راحت ترین هویت برای فرد،
همچنین وسیله ای برای ذهنیت است
خود تحقق
این تابع به شخص اجازه می دهد تا تعیین کند:
الف) جهت گیری های ارزشی آنها؛
ب) به چه تیپ شخصیتی تعلق دارد.
ج) چیست؛
د) آنچه را که دوست دارد و آنچه را که دوست ندارد.
ه) نگرش او نسبت به افراد دیگر؛
و) نگرش به پدیده های اجتماعی.

تنظیم توابع

2.1. شخصیت و سازمان
تنظیم توابع
ابزاری، تطبیقی ​​یا سودمند
تابع به شخص کمک می کند:
الف) رسیدن به اهداف مورد نظر (مثلاً پاداش) و اجتناب از آن
نتایج نامطلوب (به عنوان مثال، مجازات)؛
ب) بر اساس تجربه قبلی، توسعه دهید
ایده ای از رابطه بین این اهداف و چگونگی دستیابی به آنها
دستاوردها؛
ج) سازگاری با محیط که اساس است
برای رفتارش در کار در آینده
مردم نگرش مثبتی نسبت به آن ها ابراز می کنند
اشیایی که خواسته های آنها را برآورده می کند و منفی
تاسیسات - در رابطه با آن اشیایی که
همراه با ناامیدی یا تقویت منفی.

تنظیم توابع

2.1. شخصیت و سازمان
تنظیم توابع
کارکرد سیستم سازی و سازماندهی دانش
(شناخت) یا اقتصاد به انسان کمک می کند
آن هنجارها و نقاط مرجع را مطابق با آن بیابید
که با آن ساده می کند (طرحواره می کند)،
سازماندهی می کند، سعی در درک و ساختار می کند
ایده های ذهنی آنها در مورد
دنیای پر هرج و مرج اطراف، یعنی.
تصویر خود را می سازد (تصویر،
دید شما) از محیط.

در حال تغییر تنظیمات

2.1. شخصیت و سازمان
در حال تغییر تنظیمات
موثرترین راه ها برای تغییر
نگرش های شخصیتی:
ارائه اطلاعات جدید
قرار گرفتن در معرض ترس
از بین بردن اختلاف بین
نگرش و رفتار
تأثیر دوستان یا همکاران
جذب همکاری
غرامت مناسب

2.1. شخصیت و سازمان
موانع تغییر نگرش:
1) تشدید تعهد، حضور
ترجیح پایدار
یک دوره خاص از عمل بدون
تمایل به تغییر چیزی؛
2) کارمند کمبود کافی دارد
اطلاعات (از جمله بازخورد
در قالب ارزیابی پیامدهای رفتار او
رهبر) که می تواند خدمت کند
زمینه برای تغییر تنظیمات

2.1. شخصیت و سازمان

بر اساس ماهیت کار و فعالیت کاری:
–
–
–
کارآفرینی، بوروکراتیک،
درس دادن؛
مدیریتی (فرماندهی) و
اجرا؛
رفتار مالک
بر اساس نوع گروه ها:
–
–
–
در گروه های کوچک (از 2 تا 30 نفر) رسمی و غیر رسمی؛
در گروه های بزرگ - رسمی و
دوستانه و غیر رسمی؛
توده مانند (در یک جمعیت).

2.2. انواع رفتار انسان در یک سازمان

مهمترین ویژگی های رفتار
کارگران در محیط اجتماعی عبارتند از:
رضایت شغلی
تعهد به سازمان
مشارکت کاری
شکل فعالیت مشترک
(رقابت، همکاری،
تقابل)

رضایت شغلی چیز خوشایندی است
حالت عاطفی مثبت،
ناشی از ارزیابی کار فرد
یا تجربه صنعتی که
نتیجه ادراک از خود است
کارگران چقدر خوب
کار از دیدگاه آنها مهم است
چشم انداز، نیازها

عوامل اصلی مؤثر بر رضایت شغلی

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی
عوامل اصلی موثر بر احساس
رضایت شغلی
حقوق.
در واقع کار.
علاقه شخصی به خود کار.
فرصت هایی برای ارتقاء
سبک رهبری.
همکاران، همکاران کار.
شرایط کاری.

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

تعهد به سازمان - مدرک
همذات پنداری روانی با
سازمانی که در آن کار می کنیم
تعهد کارکنان به آنها
سازمان روانی است
حالتی که انتظارات را تعریف می کند
نگرش کارگران، ویژگی های آنها
رفتار کاری و نحوه آنها
سازمان را درک کنند.

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

تعهد کارکنان به سازمان از طریق:
بهبود کارایی عملیاتی، از جمله
بهره وری نیروی کار، استفاده کارآمد
زمان کار و سایر منابع؛
افزایش رضایت کارکنان از شرایط و
نتایج کار؛
فرصت هایی برای مدیریت سازمان به صورت واحد
بدن از طریق قوانین و مقررات،
ارزش های حمایتی؛
ایجاد سطوح بهینه اعتماد و
درک متقابل بین مدیریت و کارکنان؛
جذب و حفظ استعدادها در سازمان،
کارگران با سطح حرفه ای بالا،
که امکان انتخاب مکان و شرایط را دارند
کارت.

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

تعهد به یک سازمان تشکیل شده است
اجزای زیر:
الف) پذیرش ارزش های سازمانی و
اهداف؛
ب) تمایل به تلاش به خاطر
سازمان های؛
ج) تمایل شدید به عضو ماندن
تیم سازمانی

انواع تعهد سازمانی

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی
انواع تعهد سازمانی
عاطفی یا احساسی
تعهد -
تعهد رفتاری
تعهد هنجاری

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

ویژگی های فردی کارگران که تأثیر می گذارد
میزان تعهد آنها به سازمان:
انگیزه های انتخاب شغل (انگیزه اصلی محتوای کار است نه
درآمد)؛
انگیزه کاری و ارزش های کاری (تصادف انتظارات
در مورد ارضای نیازهای اساسی)؛
ویژگی های اخلاق کار (گرایش به کار به عنوان اصلی
حوزه خودآگاهی، مسئولیت نتایج کار انجام شده
کار)؛
سطح تحصیلات (هر چه سطح تحصیلات بالاتر باشد، پایین تر است
پیوست)؛
سن (هر چه فرد مسن تر باشد تعهد او بالاتر است
سازمان های)؛
وضعیت تأهل (افراد خانواده بیشتر به سازمان متعهد هستند)؛
فاصله بین محل سکونت و محل کار (هر چه دورتر، بیشتر
تمایل کمتر برای نشان دادن تعهد).

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

عوامل سازمانی مؤثر بر مدرک تحصیلی
تعهد سازمانی:
فرصت هایی که در سازمان ایجاد می شود
تامین نیازهای اولیه کارکنان
(شرایط کار، دستمزد، فرصت ها برای
مظاهر مسئولیت و ابتکار و غیره)؛
سطح استرس کاری (کار تا چه اندازه است
مرتبط با خستگی، احساسات منفی،
تنش عصبی)؛
میزان آگاهی کارگران از مشکلات
سازمان های؛
میزان مشارکت در حل مشکلات سازمان.

موانع تعهد

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی
موانع تعهد
آگاهی ضعیف کارگران
حل نشده مشکلات اجتماعی، اجتماعی
ناامنی کارگران، عدم اطمینان نسبت به آینده.
سیستم تشویقی کار ناکارآمد (تاخیر
پرداخت دستمزد، دستمزد پایین و غیره).
عدم توجه کافی مدیران به زیردستان و آنها
چالش ها و مسائل.
سطح پایین توسعه تجارت، خصوصیات اخلاقی و شخصی
رهبر.
شرایط کاری نامطلوب.
فقدان چشم انداز حرفه ای، فرصت برای
رشد خودآگاهی حرفه ای
ضعف در مدیریت و سازمان کار (فازی
برنامه ریزی، کار نامنظم و غیره).
عدم تطابق بین صلاحیت های کارکنان و پیچیدگی
کاری که انجام می دهند
فضای اخلاقی ضعیف در تیم

مشارکت کاری و تعهد به سازمان

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی
مشارکت کاری و
تعهد به سازمان
مشارکت در کار یعنی
تمایل فرد به کار سخت و
تلاش فراتر از آنچه انتظار می رود
از یک کارمند معمولی
اعتقاد بر این است که شخصی وقف کار است
باید وفادار، و یک فرد
درگیر در کار، باید هماهنگ
متناسب با محیط داخلی
سازمان های.

2.3. عوامل رفتار شخصیتی در محیط اجتماعی

عوامل شخصی شامل سن،
نیاز به رشد حرفه ایو
توسعه و همچنین ایمان به کار سنتی
اخلاق
ویژگی های کار از همه بیشتر است
علایق مربوطه حضور هستند
مشوق ها، استقلال، تنوع،
فرصتی برای احساس نتیجه نهایی،
بازخورد و مالکیت
مشارکت کاری نیز بستگی دارد
عوامل اجتماعی: کار در گروه یا در
تیم ها، مشارکت در تصمیم گیری

2.4. نقش های حرفه ای و عملکردی کارگران.
بر اساس نوع اهداف و انواع رفتار در سازمان:
- رفتار کارکردی -
اجرای وظیفه شناسانه کار
مسئولیت ها
- رفتار اقتصادی هدف - آرمان
به سطح معینی از اقتصادی برسد
رفاه.
- رفتار کاری واکنشی -
رفتار تنظیم شده به عنوان واکنشی به
الزامات مدیریت یا تیم
– رفتار قشربندی – تمایل
تغییر وضعیت، قشر.
- رفتار نوآورانه - جستجو برای غیر استاندارد
راه حل ها، راه ها
- راهبردی.

2.4. نقش های حرفه ای و عملکردی کارگران.
رفتار ادراکی - تلاش
مقابله با اضافه بار اطلاعات
حساب طبقه بندی
رفتار استقرایی - ادراک و ارزیابی
بر اساس معنای اعمال خود
رفتار سودمند - تمایل به حل
مشکل عملی با حداکثر
دستاورد
رفتار اسکریپت
مدل سازی رفتار

2.4. نقش های حرفه ای و عملکردی کارگران.
- رفتار انطباقی که در
موقعیت های تغییر یک فرد می تواند باشد
یک سازگار، یعنی. عمل کن و فکر کن
توسط اکثریت گروه صحیح تلقی می شود یا
مافوق
- رفتار تشریفاتی - تبعی -
رفتار منطبق با مراسم پذیرفته شده،
مناسک و تابعیت موجود.
- رفتار شخصیت شناختی - رفتار در
با توجه به شخصیت و روحیه شما
- تاکتیکی
- رفتار دفاعی
- رفتار معمولی

ورود انسان
به سازمان است
خاص، پیچیده و
فرآیند مهم
اجتماعی شدن، از
موفقیت آن
بیشتر بستگی دارد
توسعه به عنوان یک عضو
سازمان ها و
خود سازمان

2.5. معرفی یک فرد به یک سازمان

شرایط ورود موفق به سازمان
مطالعه نظام ارزش ها، قواعد، هنجارها و
کلیشه های رفتاری مشخصه
این سازمان
مطالعه مراحل کلیدی تعامل
فردی با محیط سازمانی، یعنی.
آن ارزش ها، بدون آگاهی از آنها می توانند
درگیری های حل نشدنی بین
فرد و محیط

2.6. کلیشه ها

کلیشه اجتماعی - پایدار
تصویر ساده شده از یک شی اجتماعی
(افراد، گروه ها، رویدادها و غیره) در
عمومی (گروهی، جمعی و غیره)
آگاهی

2.6. کلیشه ها

کلیشه اجتماعی «تفکر را صرفه جویی می کند»
به دلیل مسخ شخصیت و رسمی شدن
ارتباط
به نظر می رسد آنها ادراک را از پیش تعیین می کنند
وضعیت کاری خاص، از آنجایی که ما
درک محیط اجتماعی اطرافمان
واقعیت مستقیم نیست، اما
به طور غیر مستقیم، از طریق منشور غالب
آگاهی ما یا اکتسابی از بیرون
کلیشه های اجتماعی

2.6. کلیشه ها

هر کلیشه اجتماعی شامل
توصیف، تجویز و ارزیابی وضعیت، اگرچه
و به نسبت های مختلف که کاملاً سازگار است
اجزای "من" انسان.
کلیشه ها بسیار پایدار و اغلب هستند
از طریق ارث از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود
نسل، حتی اگر از واقعیت دور باشند.
هر چه از یک شی اجتماعی دورتر باشیم، بیشتر
ما بیشتر تحت تاثیر قرار می گیریم
تجربه جمعی و در نتیجه مضامین
کلیشه اجتماعی تندتر و خام تر. سؤالات مطالعه موضوع 3. ویژگی های گروه و ارتباط آن با محیط رفتاری.
موضوعات سوالات مطالعه
3.1. انواع گروه ها
3.2. ویژگی های گروه
3.3. شکل گیری رفتار گروهی در
سازمان های
3.4. هنجارها و ارزش های گروهی
3.5. تعامل بین فرد و گروه
3.6. کارکنان و تیم
77

مفهوم گروهی

3.1. انواع گروه ها
مفهوم گروهی
گروه - نسبتاً جدا شده است
ادغام مقدار معینی
افراد (دو یا بیشتر) در حال تعامل،
به هم وابسته و متقابل بر یکدیگر تأثیر می گذارند
بر روی یکدیگر برای دستیابی به خاص
اهداف، انجام مسئولیت های مختلف،
وابسته به یکدیگر، هماهنگ کننده
فعالیت های مشترک و
خود را به عنوان بخشی از یک تک نگریستند
تمام.

3.1. انواع گروه ها
علامت طبقه بندی
انواع گروه ها
اندازه باند
بزرگ
کم اهمیت
حوزه فعالیت های مشترک
مدیریتی
تولید
مدرن
بسیار توسعه یافته
توسعه نیافته است
درجه رسمی شدن (اصل
ایجاد)
رسمی
دوستانه و غیر رسمی
اهداف وجودی
هدف (پروژه)
عملکردی
با علاقه
دوستانه
دوره عملیاتی
دائمی
موقت
ماهیت ورود فرد به گروه
ارجاع
غیر ارجاعی

3.1. انواع گروه ها
گروه های بزرگ اجتماعات اجتماعی مردم هستند،
موجود در سراسر جامعه
(کشورها) و بر اساس متفاوت شناسایی می شوند
انواع ارتباطات اجتماعی که شامل آنها نمی شود
تماس های شخصی اجباری این شامل،
برای مثال، طبقات، ملل، اجتماعی
سازمان ها، گروه های سنی
گروه های کوچک - در ترکیب زیاد نیستند
گروه هایی از مردم با هم متحد شدند
فعالیت ها و حضور در
ارتباط مستقیم شخصی و
اثر متقابل.

3.1. انواع گروه ها
تیم های مدیریتی - گروه ها
کارگرانی که وظایف را انجام می دهند
مدیریت. نکته اصلی در چنین گروه هایی این است
مشترک، پذیرش جمعی
تصمیمات
گروه های تولیدی - گروه ها
کارگران، مستقیم
مشغول تولید است
فعالیت هایی که به طور مشترک انجام می شود
وظیفه تولید خاص

3.1. انواع گروه ها
گروه های بسیار توسعه یافته - گروه ها، مدت ها پیش
ایجاد شده، آنها با وحدت اهداف و
منافع مشترک، سیستم پایدار
روابط بین اعضای آن، بالا است
انسجام و غیره
گروه های توسعه نیافته - گروه ها
با ناکافی مشخص می شود
توسعه یا کمبود
جامعه روانی که توسعه یافته است
ساختار، توزیع روشن
مسئولیت ها، انسجام کم.

3.1. انواع گروه ها
گروه های رسمی گروه هایی هستند که توسط
تصمیم مدیریت در ساختار سازمان
برای انجام وظایف خاص، آنها
فعالیت ها به دستیابی به اهداف کمک می کند
سازمان های. آنها بر اساس عملکرد
با از پیش تاسیس رسمی
آیین نامه ها، دستورالعمل های مصوب،
اساسنامه
گروه های غیررسمی گروه هایی هستند که ایجاد می شوند
اعضای سازمان مطابق با آنها
دوست داشتن و دوست نداشتن متقابل، مشترک
علایق، همان سرگرمی ها،
عادات برای ارضای اجتماعی
نیازها و ارتباطات مردم

3.1. انواع گروه ها
گروه های هدف (پروژه) - گروه های ایجاد شده برای
دستیابی به یک هدف خاص با رسیدن به هدف
گروه ممکن است منحل یا منتسب شود
کار روی یک پروژه جدید
گروه‌های کارکردی گروه‌هایی هستند که روی آنها متمرکز شده‌اند
عملکرد طولانی مدت یک عملکرد خاص
گروه هایی که بر اساس علایق و دوستی ایجاد می شوند
(دوستانه) - افرادی را که به یکدیگر علاقه مند هستند گرد هم بیاورید
افرادی که سرگرمی ها و حمایت های مشترک دارند
روابط دوستانه در محل کار اتفاق می افتد، آنها اغلب
فراتر از فعالیت های کاری بروید. گروه بندی بر اساس
علایق و گروه های دوستی هستند
انواع گروه های غیررسمی

3.1. انواع گروه ها
گروه های دائمی - گروه ها، اعضا
که مشکلات خاصی مانند
بخشی از مسئولیت های شغلی شما؛
به سازمان ثبات بدهد.
گروه های موقت گروه هایی هستند که
برای تحقق تشکیل شده اند
کارهای کوتاه مدت یکباره

3.1. انواع گروه ها
گروه های مرجع - گروه هایی که به آنها
شخصی دوست دارد به کسی تعلق داشته باشد
خود را شناسایی می کند که روی آن تمرکز می کند
علایق، علایق و دوست نداشتن آنها - آنها
مرجع نیز نامیده می شود. با کمک آنها
فرد رفتار خود را با رفتار مقایسه می کند
دیگران و آن را ارزیابی می کند.
گروه های غیر مرجع (گروه های عضویت)
- گروه هایی که مردم در واقع به آنها تعلق دارند،
تحت آموزش یا کار قرار بگیرند.

ویژگی های گروه ها

3.2. ویژگی های گروه
ویژگی های گروه ها
موقعیتی
مشخصات
ویژگی های اصلی
ساختار
وضعیت
نقش ها
هنجارها
رهبری
فرآیند گروهی
انسجام
تعارض
اندازه
گروه
فضایی
محل
کارگران
مشکلات حل شد
توسط گروه
سیستم
پاداش

3.2. ویژگی های گروه
ویژگی های اصلی به گروه بستگی دارد،
تعیین ماهیت رابطه و
تعامل بین کارکنان شاغل در آنجا
آنها در فرآیند توسعه گروهی شکل می گیرند.
ویژگی های موقعیتی به شرایط بستگی دارد
عملکرد گروه ها مشخص شد
سازمان. قابل توجهی دارند
بر کار گروه ها تأثیر می گذارد و می تواند
به بهبود و توسعه آن کمک کند
همکاری گروهی و بین گروهی یا
کند کردن این فرآیندها

3.2. ویژگی های گروه
ساختار گروه الگوی روابط در یک گروه بین است
اعضای آن (بسته به موقعیت و موقعیت آنها).
اعضای گروه، اعتبار هر موقعیت، وضعیت آن و
ارزش در گروه
ساختار گروه ممکن است بر اساس صلاحیت ها باشد
ویژگی ها و ترکیب جنسیت و سن.
وضعیت - موقعیت کارمند در گروه مطابق با
موقعیت (رسمی، رسمی)، و
همچنین موقعیتی در گروه که توسط دیگران به کارگر اختصاص می یابد
اعضا (وضعیت غیررسمی، غیر رسمی).
نقش ها هر یک از اعضای گروه نقش متفاوتی را در گروه ایفا می کند.
نقش ها - موجود در آگاهی گروهی و فردی
سیستمی از انتظارات در مورد رفتار یک فرد

3.2. ویژگی های گروه
نقش ها می توانند:
فرض شده (مورد انتظار) - این یک مدل است
رفتار مورد انتظار از اعضای گروه و
تعیین شده توسط کار؛
درک شده - یک مدل رفتار از نقطه نظر
خود کارمند یک معین را اشغال می کند
عنوان شغلی؛
تجویز شده - الگوی رفتار واقعی عضو
گروه ها.
همه این نقش ها را می توان عملکردی نامید، زیرا آنها
مربوط به انجام وظایف مطابق با
موقعیتی که به طور رسمی تعیین شده است.
با این حال، همراه با این، گروه توسعه می یابد
توزیع غیررسمی نقش ها، به عنوان
معمولا توسط همه اعضای آن

مردیت بلبین، محقق آمریکایی، نقش‌های احتمالی اعضای گروه را شناسایی می‌کند:

3.2. ویژگی های گروه
مردیت بلبین کاشف آمریکایی
نقش های عضو احتمالی زیر را مشخص می کند
گروه ها:
هماهنگ کننده
تنظیم کننده
مولد ایده
جوینده (آگاهی از منابع)
ریاضیدان (ارزش دهنده ایده ها، منتقد)
بازیکن تیم
مجری
تمام کننده
متخصص

تجزیه و تحلیل رویکردها برای درک عملکردهای نقش در یک گروه به ما امکان می دهد تعدادی نتیجه گیری کنیم

3.2. ویژگی های گروه
تجزیه و تحلیل رویکردهای درک توابع نقش در
به گروه اجازه می دهد تا تعدادی نتیجه گیری کند
فعالیت های گروهی مؤثر مستلزم:
فقط ایده ها، ابتکار عمل، پیشنهادات خاص،
تصمیمات آگاهانه و اجرای دقیق تصمیمات اتخاذ شده
راه حل، بلکه حمایت عاطفی، مهربان است
روابط، شوخ طبعی و اخلاقی و روانی خوب
جو در تیم
چه