رهبر اوکراین کیست؟ بسیاری از مردم خود را این می نامند، اما اغلب حتی به طور کامل معنی آن را نمی دانند.

سطح اول: "موقعیت"
این پایین ترین سطح است - برای دستیابی به هیچ توانایی یا تلاشی نیاز ندارد. بالاخره هرکسی را می توان به سمتی منصوب کرد! هر چند هیچ چیز وحشتناکی در مورد آن وجود ندارد. وقتی فقط به موقعیت خود تکیه می کنید و می خواهید از شما پیروی کنید بد است. این به این دلیل است که فقط در صورتی کار می کند که سیستم اهرمی (امنیت شغلی یا حقوق) بر فالوورهای خود داشته باشید. مردم شما را دنبال می کنند زیرا فکر می کنند که باید.
کسانی که در سطح موقعیت باقی می مانند در کار با داوطلبان مشکل دارند. چرا؟ زیرا موقعیت به طور خودکار منجر به نفوذ نمی شود و داوطلبان می دانند که مجبور نیستند از کسی پیروی کنند.
اما جنبه های مثبتی هم دارد. این موقعیت ایده آل شما برای رشد مداوم و توسعه بالقوه به عنوان یک رهبر است. از زمان خود در این سطح استفاده کنید تا یاد بگیرید از طریق اولویت بندی و خود انضباطی خود را مدیریت کنید. به این ترتیب شما آماده حرکت به سطح بعدی خواهید بود.

سطح دو: ایجاد رابطه

در این سطح، افراد دنبال کردن را انتخاب می‌کنند زیرا می‌خواهند. به عبارت دیگر به رهبر اجازه رهبری آنها را می دهند. برای توسعه در این سطح، رهبران برای درک و ارتباط با افراد خود تلاش می کنند. شما باید یاد بگیرید که مردم را دوست داشته باشید تا آنها را به خوبی مدیریت کنید.

هرچه رهبران بیشتری ایجاد کنید، زندگی همه اعضای تیم را تغییر می دهید
وقتی مردم را دوست دارید و با آنها به عنوان افرادی با ارزش رفتار می کنید، شروع به تأثیر مثبت روی آنها می کنید. اعتماد رشد می کند، که منجر به احترام می شود. و محیط بسیار مثبت‌تر می‌شود - چه در خانه، چه در محل کار، چه بازی یا کار داوطلبانه.

سطح دوم در مورد ایجاد روابط قوی و طولانی مدت است که پایه و اساس سطح بعدی را ایجاد می کند.

سطح سوم: سود
بهترین رهبران می دانند که چگونه از طریق "انجام کارها" به افراد خود انگیزه بدهند. این جوهر سطح سوم است. کسانی هستند که نتایج نشان می دهند، نفوذ و اقتدار خود را ایجاد می کنند. مردم به این دلیل دنبال می‌کنند که می‌خواهند، اما دیگر این کار را فقط به خاطر رابطه‌شان انجام نمی‌دهند، بلکه به خاطر سابقه‌شان.
حاشیه سود حوزه ای است که رهبران می توانند عامل تغییر شوند. کار انجام می شود، روحیه بهبود می یابد، سود بالا می رود، گردش مالی کاهش می یابد، اهداف به دست می آیند. هر چه بیشتر تولید کنید، توانایی بیشتری در حل مشکلات و انجام کارهای درست در شرایط سخت خواهید داشت.

در اینجا ذکر این نکته ضروری است که هدف از پنج سطح حرکت از یکی به دیگری و رشد در سطح جدید نیست. آنها بر روی یکدیگر ساخته شده اند. رهبران سطح 3 هنوز باید همان کارهایی را که رهبران سطح 2 انجام می دهند انجام دهند. آنها به سادگی استراتژی های جدیدی را به گلدان اضافه می کنند. و هنگامی که آنها در سطح سوم مؤثر واقع شوند، آماده هستند تا اهداف زیر را اضافه کنند.

سطح چهار: توسعه افراد

هدف شما - تا حد امکان رهبران را شناسایی و توسعه دهید، روی آنها سرمایه گذاری کنید و به رشد آنها کمک کنید.
دلیل آن ساده است: هر چه رهبران بیشتر باشند، یک سازمان می تواند به ماموریت های بیشتری دست یابد. افرادی که برای توسعه انتخاب می‌کنید ممکن است پتانسیل رهبری بزرگی از خود نشان دهند یا در نهایت الماس باشند، اما ایده اصلی یکسان است: شما روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنید و خودتان را توسعه می‌دهید.
هرچه رهبران بیشتری ایجاد کنید، زندگی همه اعضای تیم را تغییر می دهید. و در نتیجه، مردم به دلیل کارهایی که شخصاً برای آنها انجام داده اید، شما را دنبال خواهند کرد. و به عنوان یک امتیاز اضافی، برخی از این روابط مربیگری احتمالا تا آخر عمر باقی خواهند ماند.
به طور مداوم و به اندازه کافی توسعه دهید و می توانید از پاداش های سطح بعدی بهره مند شوید.

سطح پنجم: احترام
این به سالها کار روی خودتان نیاز دارد. شما به سادگی نمی توانید به این سطح برسید مگر اینکه روی زندگی خود و زندگی دیگران سرمایه گذاری کنید.
رهبران سطح 5 سازمان ها را در همان سطح توسعه می دهند. آنها فرصت هایی را ایجاد می کنند که دیگران نمی توانند. مردم به دلیل اینکه چه کسی هستند و چه چیزی را نمایندگی می کنند، آنها را دنبال می کنند. رهبری به آنها کمک می کند تا شهرت مثبتی کسب کنند.

در نتیجه، رهبران سطح 5 اغلب از موقعیت، سازمان و گاهی اوقات صنعت خود بهتر عمل می کنند.
رهبران بزرگ همیشه نیاز به بهبود خود، شرکت و افراد اطراف خود دارند.

در 4 اکتبر، کتاب جدید ماکسول با عنوان "5 سطح رهبری" منتشر شد. در اینجا آنچه او در مورد این کتاب می گوید:

"مدیریت یکی از علایق من است. بیش از سی سال از زندگی خود را وقف کرده ام تا به دیگران کمک کنم تا آنچه را که در مورد آن می دانم بیاموزند. حدود هشتاد روز در سال را صرف آموزش مردم در مورد رهبری می کنم. در چند سال اخیر، آن را آموزش داده ام. به مردم شش قاره. موضوع بی پایان است. چرا؟ زیرا فراز و نشیب های زیادی در رهبری وجود دارد. اگر می خواهید تأثیر مثبتی بر جهان بگذارید، رهبری به شما کمک می کند تا این کار را انجام دهید.
من از سال 1976 شروع کردم به فکر کردن به موضوع رهبری و تا به امروز سوالات زیادی از خودم می پرسم. رهبر کیست و رهبری چیست؟ و این چطوری کار می کند؟ متأسفانه، افراد زیادی پاسخ درست به این سؤالات را نمی یابند. برخی افراد رهبری را با موقعیت رهبری مرتبط می دانند. اما من رهبران بدی را می شناسم که پست های خوبی داشتند و رهبران خوبی را که اصلاً سمتی نداشتند. شما با من موافقید؟ در نهایت، من به این نتیجه رسیدم که هر چه زودتر افراد یاد بگیرند که نفوذ خود را بر سایر افراد افزایش دهند، مؤثرتر رهبری خواهند کرد. و هر چه بیشتر به مفهوم رهبری فکر می کردم، بیشتر در ذهنم ظاهر می شد. مفهوم 5 سطح رهبری برای من حدوداً پنج سال طول کشید تا تکمیل کنم. از من پرسیدند که کی قرار است در این باره کتاب بنویسی؟ همانطور که می بینید، در نهایت می توانم به این سوال پاسخ دهم."

و اکنون گزیده هایی از کتاب در مورد همه این سطوح:

1. موقعیت.یک رهبر خوب می تواند خود را تغییر دهد، او افراد را گرد هم می آورد و تیمی ایجاد می کند، سازمان ها را می سازد، جامعه را تحت تاثیر قرار می دهد و پتانسیل تاثیرگذاری بر کل جهان را دارد. اما هرگز فراموش نکنید که یک موقعیت فقط یک نقطه شروع است.این سطح ورود به رهبری است. تأثیر یک رهبر موضعی بر موقعیت است. رهبری موضعی مبتنی بر موقعیت رهبری است. من فکر می کنم اشتباه است که از موقعیت اقتدار شما برای دستکاری مردم استفاده کنید. وضعیت یک جایگزین ضعیف برای نفوذ است. افرادی که تنها سطح اول رهبری را اشغال می کنند، ممکن است رئیس باشند، اما هرگز رهبر نخواهند شد. آنها کارمندان زیر دست خود دارند، نه اعضای تیم. آنها برای کنترل زیردستان خود بر هنجارها، قوانین، خط مشی ها و نمودارهای سازمانی تکیه می کنند، زیردستانی که رئیس خود را فقط تا مرزهای تعیین شده اقتدار دنبال می کنند. و زیردستان معمولاً فقط آنچه را که از آنها خواسته می شود انجام می دهند. اگر یک رهبر در سطح اولیه یا اول باشد، در مواقعی که به تلاش و زمان بیشتری نیاز است، رهبر به ندرت هر دو را بدست می آورد.
   رهبران موقعیتی کار با داوطلبان، جوانان و افرادی با سطح تحصیلات بالا را دشوار می دانند. چرا؟ زیرا رهبران موقعیتی هیچ نفوذی بر این نوع افراد مستقل ندارند.
   این موقعیت تنها سطحی است که برای رسیدن به آن نیازی به تلاش نیست. هر کسی می تواند این مقام را داشته باشد. این به این معنی است که سطح 1 نقطه شروع است، اما هر رهبر باید برای فراتر رفتن از آن تلاش کند. و مانند هر سطح رهبری، جوانب مثبت و منفی خود را دارد.
   همانطور که در زندگی باید از دوره های تاریک عبور کنیم و از دوره های سفید لذت ببریم، در رهبری هم جنبه های مثبت و منفی وجود دارد. به دست آوردن اولین موقعیت رهبری همیشه چیزی برای جشن گرفتن است. "مزایای" سطح 1:
   1. پست های رهبری معمولا به افرادی داده می شود که پتانسیل رهبری دارند. اغلب افراد یک موقعیت رهبری خاص را به این دلیل می گیرند که شخصی در مدیریت آن را پیشنهاد کرده است. این احتمالاً بدیهی به نظر می رسد. اما به عواقب آن فکر کنید: معمولاً به این معنی است که فرد دارای اقتدار معتقد است که رهبر جدید دارای پتانسیل است. این یک خبر خوب است. بنابراین اگر این یک موقعیت کاملاً جدید برای شما است، این واقعیت را جشن بگیرید که یکی از صاحبان قدرت به شما اعتقاد دارد.
   همچنین، من می خواهم به شما تبریک بگویم و برای شما آرزوی موفقیت کنم زیرا این اولین قدم در مسیر رهبری شما است. شما به یک میز دعوت می شوید، یک صندلی برای شما تعیین می شود و می توانید در یک بازی به نام رهبری شرکت کنید. فرصتی برای بیان نظرات و تصمیم گیری خواهید داشت. اما هرگز هدف اصلی خود را فراموش نکنید - به مدیر و تیم خود نشان دهید که شایسته این موقعیت هستید.
   2. مقام رهبری یک راه قدرت است. وقتی فردی مقام و عنوانی می گیرد، در عین حال یک مقدار اختیار نیز می یابد. اغلب در آغاز سفر رهبری، زمانی که قدرت محدود است، بیشتر رهبران باید قبل از اینکه اقتدار بیشتری دریافت کنند، خود را به همین روش کوچک ثابت کنند. هیچ مردی رهبر واقعی نیست مگر اینکه انتصاب او توسط ذهن و قلب دیگران تایید شود.
   به عنوان یک رهبر جدید، باید از قدرت عاقلانه برای کمک به افرادی که شما را دنبال می کنند استفاده کنید. این کار را انجام دهید و مردم به شما قدرت بیشتری خواهند داد. وقتی این اتفاق می افتد، شما یک رهبر می شوید، نه فقط در یک موقعیت رهبری.
   3. موقعیت رهبری دعوت به رشد به عنوان یک رهبر است. همیشه باید بین به دست آوردن موقعیت رهبری و برآوردن برخی الزامات ارتباط وجود داشته باشد. یکی از الزامات اصلی رشد شخصی است. من این را در اوایل زندگی ام از پدرم یاد گرفتم که دوست داشت بگوید: "به کسی که زیاد داده می شود، چیز زیادی خواسته می شود."
   سفر از طریق 5 سطح رهبری تنها در صورتی موفق خواهد بود که خود را متعهد به توسعه مستمر کنید. اگر باور دارید که این موقعیت یک رهبر را می سازد، تبدیل شدن به یک رهبر خوب برای شما بسیار دشوار خواهد بود. شما وسوسه خواهید شد که در جایی که هستید بمانید و از مزایای آن موقعیت بهره مند شوید، به جای تلاش برای رشد و تبدیل شدن به بهترین رهبر که می توانید باشید.
   4. موقعیت رهبری به رهبران بالقوه اجازه می دهد تا رهبری خود را شکل دهند و تعریف کنند. موقعیت رهبری به شما این فرصت را می دهد که تصمیم بگیرید کدام نوع رهبری به شما نزدیکتر است. هنگامی که برای اولین بار به سطح اول رهبری می رسید، صفحه رهبری شما خالی است و می توانید آن را به دلخواه پر کنید! می خواهید چه نوع رهبر باشید؟ به این موضوع جدی فکر کنید. آیا می خواهید یک ظالم باشید یا تیم رهبری خود را ایجاد کنید؟ آیا می خواهید مردم را تحقیر کنید یا برعکس آنها را بالا ببرید؟ آیا می خواهید دستور بدهید یا سوال بپرسید؟ شما می توانید سبک مورد نظر خود را طراحی کنید.
   شما باید به دقت درک کنید که با در نظر گرفتن عادات خود، از چه سبک رهبری در عمل استفاده خواهید کرد. برای سازماندهی فضای کاری خود چه خواهید کرد؟ وقتی سر کار بیایید هر روز چه خواهید کرد؟ چگونه با مردم رفتار خواهید کرد؟ اخلاق تجاری شما چگونه خواهد بود؟ هرچه زودتر سفر رهبری خود را آغاز کنید، پتانسیل بیشتری به دست خواهید آورد، و همچنین از هم اکنون شروع به ایجاد عادات خوب کنید.
   یک رهبر خوب می تواند خود را تغییر دهد، او افراد را گرد هم می آورد و تیمی ایجاد می کند، سازمان ها را می سازد، جامعه را تحت تاثیر قرار می دهد و پتانسیل تاثیرگذاری بر کل جهان را دارد. اما هرگز فراموش نکنید که یک موقعیت فقط یک نقطه شروع است.
   از آنجایی که مقام اول پایین ترین سطح رهبری است، تعداد زیادی دارد منفی ها . من هشت نکته اصلی را می بینم:
   1. اولین موقعیت رهبری اغلب گمراه کننده است. اغلب، افراد بسته به موقعیتی که با یک فرد دارد، رفتار می کنند. زمانی که عنوان یا موقعیت خاصی داشته باشید، مردم شما را با آن شناسایی می کنند. با این حال، موقعیت ها و عناوین گمراه کننده است. یک موقعیت همیشه بیش از آنچه می تواند ارائه دهد وعده می دهد.
   2. رهبرانی که بر موقعیت ها تکیه می کنند اغلب برای افراد دیگر ارزش قائل نیستند. افرادی هستند که فقط بر موقعیت رهبری خود تکیه می کنند و اغلب جایگاه اصلی را به آن می دهند و نه شغل اصلی خود را. برای آنها جایگاه مهمتر از کار و کمک به توسعه سازمان است. این نوع نگرش کاری به روابط خوب با مردم کمک نمی کند. در واقع، رهبران موقعیتی اغلب توسط زیردستان خود آزرده می شوند، برای آنها آنها صرفاً دندانه های قابل تعویض در یک ماشین سازمانی بزرگتر هستند، یا حتی به عنوان مانعی برای هدف آنها برای پیشرفت به موقعیت بعدی تلقی می شوند. در نتیجه، روحیه یک بخش، گروه یا سازمان آسیب می بیند.
   3. رهبران موضعی سیاست خود را می آورند. وقتی رهبران تأثیرگذاری بر افراد دیگر را در اولویت قرار می دهند، محیط سازمان تمایل به سیاسی شدن دارد. و اینجاست که دستکاری شروع می شود. رهبران موضعی بیشتر بر کنترل تمرکز می کنند تا توسعه سازمان. آنها فقط برای وضعیت کار می کنند. آنها هر کاری که ممکن است انجام می دهند تا یک ستاد بزرگ و بودجه زیادی تحت فرمان خود بگیرند. آنها نه به نفع سازمان، بلکه برای گسترش و حفاظت از قلمرو خود تلاش می کنند. این رهبران نه تنها یک چرخه معیوب از موضع گیری و مانور ایجاد می کنند، بلکه یک چرخه معیوب از رقابت را نیز ایجاد می کنند.
   4. رهبران موقعیتی نظم را بر مسئولیت ها ارج می نهند. شاعر T.S. الیوت گفت: نیمی از بدی‌هایی که در دنیا اتفاق می‌افتد به خاطر افرادی است که می‌خواهند احساس مهم بودن کنند... آنها نمی‌خواهند صدمه ببینند... اما در یک مبارزه دائمی می‌خواهند همه درباره آنها فکر خوبی کنند. این چیزی است که رهبران موقعیت برای آن تلاش می کنند: آنها هر کاری را انجام می دهند تا احساس کنند و مهم به نظر برسند. رهبران موضعی بر قدرت خود تکیه می کنند. آنها انتظار دارند مردم به آنها خدمت کنند، اما خودشان به دنبال راه هایی برای خدمت به مردم نیستند. برای آنها نگاه کردن و ظاهر شدن مهمتر از انجام کاری است. آنها برای موقعیت بیشتر از کار گروهی ارزش قائل هستند. در نتیجه تمایل دارند بر اهمیت قوانین و مقررات تاکید کنند و برعکس، روابط را نادیده بگیرند. این به هیچ وجه برای کار تیمی و محیط کاری مثبت مناسب نیست.
   و اگر شما به عنوان یک رهبر حق دارید کاری انجام دهید، این به هیچ وجه به این معنی نیست که چنین عملی صحیح خواهد بود. تأکید نه تنها بر اساس وظایف و موقعیت، اغلب نشانه بلوغ یک رهبر است.
   5. رهبران موضعی اغلب تنها هستند. رهبران موضعی اگر هدف موقعیت رهبری را درک نکنند، می توانند تنها شوند. رهبر خوب بودن به این معنی نیست که سعی کنید پادشاه تپه باشید و خودتان را حفظ کنید. رهبران و مدیران خوب به افراد تیم خود کمک می کنند تا به اوج برسند. اگر به تنهایی به بالای یک تپه صعود کنید، مطمئناً تنهایی خود را احساس خواهید کرد. اما اگر خودت را آنجا با دیگری بیابی، آن وقت تنهایی فروکش می کند.
   6. رهبرانی که برای مدت طولانی در این موقعیت 1 باقی می مانند، در خطر توقف در توسعه خود هستند. هر زمان که افراد از موقعیت خود برای مدیریت افراد برای مدت طولانی بدون داشتن نفوذ واقعی استفاده می کنند، آنها تنها به عنوان رهبران موقعیتی شناخته می شوند و به ندرت فرصت های اضافی برای پیشرفت در آن سازمان دریافت می کنند. آنها می توانند در یک خط مستقیم حرکت کنند، اما به ندرت به سمت بالا حرکت می کنند.
   اگر شما هم به تاخیر انداخته اید که یک رهبر موقعیتی باشید، کتاب من به شما کمک خواهد کرد. با این حال، باید درک کنید که هر چه بیشتر به موقعیت خود تکیه کنید، تغییر درک دیگران از سبک رهبری خود برای شما دشوارتر خواهد بود. اغلب شما نیاز دارید که موقعیت خود را تغییر دهید تا نفوذ خود را دوباره بر مردم بدست آورید.
   7. گردش مالی بالا برای یک رهبر موقعیت مهم است. هنگامی که یک فرد صرفاً بر موقعیت خود در رهبری تکیه می کند، نتیجه تقریباً همیشه گردش مالی زیاد است. در یکی از کتاب‌های من فصلی وجود دارد به نام: «مردم مردم را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها». در آن، توضیح می‌دهم که چگونه مردم اغلب به یک شغل ملحق می‌شوند، زیرا می‌خواهند بخشی از یک شرکت خاص باشند، اما تقریباً همیشه به دلیل فرار از افراد خاص، آن را ترک می‌کنند.
   هر شرکتی گردش مالی خاص خود را دارد و این امری اجتناب ناپذیر است. و این سوالی است که هر رهبر باید از خود بپرسد: "چه کسی ما را ترک می کند؟" سازمان هایی که توسط مدیران مقام اول اداره می شوند، تمایل دارند بهترین افراد خود را از دست بدهند و کارمندان متوسط ​​یا کمتر از متوسط ​​را جذب کنند.
   8. رهبران موقعیت تنها بخش کوچکی از بهترین توانایی های زیردستان خود را دریافت می کنند. افرادی که بر مناصب و عناوین خود تکیه می کنند از همه رهبران ضعیف ترند. آنها برای کمک به انجام کارهای سخت به نگرش خود متکی هستند. در نتیجه، آنها فقط بازده کمی از مردم دریافت می کنند. برخی از افرادی که با یک رهبر موقعیتی کار می کنند ممکن است قوی، جاه طلب، مبتکر و با انگیزه باشند، اما به ندرت تحت چنین رهبری باقی می مانند.
   بزرگترین نقطه ضعف رهبری سطح 1 این است که نه خلاق است و نه نوآور. اگر یک رهبر کار در سطح 1 را یاد نگیرد، چاره ای جز جستجوی شغل دیگری نخواهد داشت.
2. 
   اجازه.انتقال از سطح اول به سطح دوم، از موقعیت به تصمیم، اولین گام معنادار در رهبری است. چرا این را می گویم؟ زیرا مدیریت و رهبری در مورد نفوذ هستند، نه بیشتر و نه چیزی کمتر. رهبرانی که برای مدیریت افراد بر موقعیت خود تکیه می کنند، به ندرت بر آنها تأثیر می گذارند. اگر زیردستان به خواسته خود عمل می کنند، به این دلیل است که زیردستان می دانند که باید برای دریافت حقوق، حفظ شغل، جلوگیری از توبیخ احتمالی و ... تلاش کنند.
   برعکس، وقتی یک رهبر یاد می گیرد که در سطح اجازه و اجازه عمل کند، همه چیز تغییر می کند. مردم بیش از اطاعت از دستورات انجام می دهند. آنها شروع به پیروی از رهبر می کنند. و آنها این کار را انجام می دهند زیرا واقعاً آن را می خواهند. چرا؟ از آنجایی که رهبر شروع به تأثیرگذاری بر افراد و ایجاد روابط می کند، فقط خود موقعیت دیگر برای او مهم نیست. ایجاد روابط زمینه ای را برای تأثیرگذاری مؤثر بر دیگران ایجاد می کند. هرچه یک رهبر بتواند ایده روابط را عمیق‌تر درک کند، می‌تواند افراد را به طور کامل‌تری راهنمایی کند.
   وقتی افراد احساس می کنند که مورد علاقه، مراقبت، ارزش و اعتماد هستند، این به کار گروهی و روابط خوب با رهبر تبدیل می شود. و بنابراین کل محیط کار می تواند تغییر کند.
   حرکت به سطح 2 پیشرفت مهمی در رهبری است، زیرا در آنجا پیروان به رهبران خود اجازه می دهند تا آنها را راهنمایی کنند. مردم از حالت زیردستان به سمت مریدان حرکت می کنند و این یک حرکت است! به یاد داشته باشید، رهبری همیشه به معنای حرکت رو به جلو است. هرگز نمی تواند ساکن باشد. نه جنبش، نه رهبری.
3. 
   بهره وری.اما قبل از تعریف و ارزش گذاری سطح 3 در زندگی یک رهبر، می خواهم نحوه عملکرد سطوح را روشن کنم. 5 سطح مانند یک ساختمان هستند - سطوح بالاتر بر روی سطوح پایین تر ساخته می شوند. هر رهبر باید از هر سطح بازدید کند تا به مرحله بعدی برسد. سطح 2 در سطح 1 ساخته شده است. اگر در سطح 2 - مجوز تسلط نداشته باشید، نمی توانید یک رهبر سطح 3 باشید. اما هنگامی که با افراد خود روابط برقرار کردید و تیمی را تشکیل دادید، آماده هستید تا روی ارائه نتایج تمرکز کنید.
   نتایج، رهبران واقعی را از افرادی که صرفاً پست های رهبری را اشغال می کنند، واجد شرایط می کند و متمایز می کند. رهبران خوب همیشه برای نتایج تلاش می کنند و به آنها می رسند. آنها می توانند تأثیر قابل توجهی بر سازمان داشته باشند. آنها نه تنها می توانند به صورت فردی سازنده باشند، بلکه می توانند به تیم در دستیابی به نتایج نیز کمک کنند. این توانایی به رهبران اعتبار می دهد و دامنه دسترسی آنها را افزایش می دهد.
   هیچ کس نمی تواند سطح 3 را جعل کند. یا نتایج خاصی دارید و آنها را به دستاوردهای گذشته خود اضافه می کنید یا چیزی ندارید. توماس واتسون، بنیانگذار IBM، خاطرنشان کرد که "رهبران برجسته در تمام سنین سهمیه های خود را ایجاد کرده اند و به طور مداوم آنها را افزایش داده اند." در اینجا شرح خوبی از رهبری سطح 3 ارائه شده است. در این سطح، رهبران با انگیزه و سازنده هستند. در نتیجه، آنها شتاب ایجاد می کنند و محیطی از موفقیت را ایجاد می کنند که تیم را بهتر و قوی تر می کند.
   یکی دیگر از مزایای رهبری سطح 3 جذب افراد با عملکرد بالا است. خالقان خالقان را جذب می کنند. آنها به یکدیگر احترام می گذارند و با لذت همکاری می کنند. آنها برنامه های مشترک را اجرا می کنند. در نهایت این امر منجر به رشد سازمان می شود.
   رهبران ممکن است به دلایل بی‌پایانی از سطح 1 عبور کنند: آنها قول خود را نشان می‌دهند. آنها ارتباطات دارند. رهبرانی که در کنار آمدن با دیگران خوب هستند، با کمی تلاش برای آموزش مهارت‌های خاص به افراد، می‌توانند به سطح 2 صعود کنند. اما برخی از افراد هرگز از سطح 2 - وضوح، به سطح 3 - اثربخشی بالا نمی روند. چرا؟ آنها نمی توانند نتایج را تصور کنند. این معمولاً به دلیل عدم انضباط شخصی، اخلاق کاری یا مهارت اتفاق می افتد. با این حال، اگر می خواهید به سطوح بالاتر رهبری برسید، به نتایج نیاز دارید. و هیچ راه دیگری وجود ندارد.
4. 
   توسعه.رهبران موثر درک می کنند که برای تبدیل شدن به رهبران بهتر، باید به طور مستمر رشد و توسعه پیدا کنند. در سطح 3، تأکید بر بهره وری شخصی و شرکتی است. توانایی ایجاد یک تیم، بخش یا سازمان با عملکرد بالا به دقت نشان دهنده سطح بالایی از مهارت های رهبری است. اما برای رسیدن به سطوح بالای رهبری و ایجاد یک سازمان بهتر، یک رهبر باید از تولید به سمت ایجاد حرکت کند. چرا؟ زیرا افراد مهم ترین دارایی هر سازمانی هستند.
   رهبران خوب، با رسیدن به سطح 4، زمان، انرژی، پول و دانش خود را در توسعه سایر افراد، رهبران بالقوه سرمایه گذاری می کنند. آنها بدون توجه به موقعیت، موقعیت، سن یا تجربه، به هر فرد برای رشد بالقوه خود نگاه می کنند. هر فردی پتانسیل دارد. این تمرین بهترین ها را در افراد نشان می دهد و بهترین ویژگی ها به رشد تیم کمک می کند. رشد یک فرد پایه و اساس پیشرفت و موفقیت سایر اعضای تیم را می گذارد. تصمیم گیری درست نشان می دهد که مدیریت چقدر شایستگی و درستی ساختار دارد و آیا مدیران کار خود را جدی می گیرند یا خیر. رهبرانی که برای اجرای تصمیمات خود تلاش نمی کنند، در معرض خطر عملکرد ضعیف و همچنین خطر از دست دادن احترام اعضای تیم خود هستند.
   رهبران باید تمرکز خود را از دستیابی به نتایج برای اعضای تیم به توسعه پتانسیل خود تغییر دهند. و 20 درصد از توجه خود را بر بهره وری شخصی و 80 درصد باقیمانده را بر توسعه و مدیریت افراد دیگر متمرکز کنید. این می تواند برای مدیرانی که پتانسیل را در کارکنان خود نمی بینند بسیار دشوار باشد، اما این یک تغییر بسیار ضروری است که می تواند عملکرد سازمان را به طور اساسی تغییر دهد و راه را برای آینده ای روشن نشان دهد.
5. 
   راس.به ندرت پیش می آید که یک رهبر به سطح 5 برسد. نه تنها رهبری در این سطح نقطه اوج چهار سطح دیگر است، بلکه نه تنها به مهارت بالایی نیاز دارد، بلکه به توانایی ذاتی برای رهبری نیز نیاز دارد. رهبران در اوج هستند. رهبری اساساً با دیگران متفاوت است. آنها یک برش بالاتر هستند و برای هر کاری که با آن سروکار دارند موفقیت را به ارمغان می آورند. رهبری در این سطح به عنوان جرثقیل برای کل سازمان عمل می کند و محیطی را ایجاد می کند که با مشارکت در موفقیت همه به نفع آنهاست. رهبران سطح 5 اغلب دارای نفوذی هستند که فراتر از خارج از سازمان آنها است.
   اکثر رهبران، زمانی که به اوج می رسند، در حرفه خود موفق می شوند. اما سطح 5 محل استراحت نیست، بلکه موقعیتی است که باید در آن توقف کنید و موفقیت خود را ارزیابی کنید. این جایی است که بیشترین تأثیر را در زندگی آنها دارد. به همین دلیل است که رهبرانی که به سطوح بالا می رسند باید از این زمان بهترین استفاده را ببرند. با سپاسگزاری و فروتنی، آنها باید تا آنجا که می توانند رهبران زیادی را توسعه داده و پرورش دهند، چالش های زیادی را تحمل کنند و نفوذ مثبت خود را فراتر از سازمان و تجارت خود گسترش دهند.

در اینجا چند نقل قول از کتاب جدید او آمده است:

1. شما می توانید به مرحله بعدی بروید، اما هرگز بدون گذراندن مرحله قبلی به مرحله بعدی نخواهید رسید. اکنون که با سطوح رهبری آشنا شده اید و اصول اولیه را درک کرده اید، می دانید که یک رهبر همیشه از نردبان به اصطلاح بالا می رود و تنها پس از فتح یک پله می توانید به پله بعدی صعود کنید.
2. هر فردی سطح خود را اشغال می کند. رهبری به صورت پویا توسعه می یابد و با محیط و نگرش تغییر می کند. این چیزی است که من در کتاب "5 سطح رهبری" در مورد آن صحبت می کنم. هر یک از ما که در یک سازمان کار می کنیم، می توانیم سطح خود را اشغال کنیم. کسی در اولین روز کار من فقط موقعیت من را تشخیص می دهد و کسی که من دانش و زمان خود را در آن سرمایه گذاری کردم و به او کمک کردم تا به سطح بعدی صعود کند، من را به سطح 4 رهبری ارتقا می دهد.
3. هر چه بالاتر بروید، رهبری کردن آسان تر است. در اینجا اطلاعات خوبی وجود دارد. هر چه بیشتر برای ارتقاء و تبدیل شدن به یک رهبر عالی تلاش کنید، خواهید دید که رهبری دیگران برای شما آسان تر می شود. شما در رهبری دیگران موثرتر می شوید زیرا با رفتن به سطوح بالاتر نفوذ شما افزایش می یابد. هر چه سطح نفوذ بالاتر باشد، افراد بیشتری مایل به دنبال کردن شما هستند. نفوذ محدود یک سبک مدیریت محدود است و هر چه این نفوذ بیشتر باشد، اثربخشی رهبری بیشتر است.
4. هر چه بالاتر بروید زمان بیشتری طول می کشد. چه چیزی سخت تر؟ فقط یک موقعیت را بگیرید - سطح 1 یا از افراد اجازه بگیرید تا به آنها کمک کنید تا به سطح بعدی صعود کنند؟ همه چیز کاملا شفاف است. ایجاد روابط مثبت با مردم نیازمند زمان، تلاش و تمایل است. چگونه از سطح 2 به سطح 3 برویم؟ تلاش و زمان می خواهد. سطح 4 به طور کلی نیاز به تعهد کامل دارد، جایی که شما افراد را پرورش می دهید و آنها را راهنمایی می کنید تا رهبران خوبی شوند. اگر می خواهید یک رهبر سطح 5 شوید، باید زمان زیادی را به رهبران در حال توسعه اختصاص دهید که به نوبه خود رهبران دیگر را توسعه می دهند.
5. پیشرفت از سطح به سطح آهسته است، اما سقوط می تواند به سرعت اتفاق بیفتد. برخی از مردم از من می پرسند: "چه مدت طول می کشد تا یک رهبر سطح 5 شوم؟" پاسخ من این است: بسیار طولانی تر از آنچه فکر می کنید. ساختن همیشه دشوارتر است و بیشتر از تخریب طول می کشد. در آن زمان، نگران کننده است که فکر کنیم با چه سرعتی می توان از سطح بالایی از رهبری سقوط کرد. امیدوارم در این مورد آرامش پیدا کنید: وقتی به سطح بالاتری رسیدید، یک لایه محافظ در زیر شما وجود دارد، مانند یک توری ایمنی که در صورت افتادن شما را نگه می دارد. بنابراین، هر چه جلوتر و بالاتر بروید، رهبری برای شما امن تر می شود.

متأسفانه، گفتن اینکه این کتاب چه زمانی در روسیه ظاهر می شود بسیار دشوار است، اما آنچه در اینجا ارائه شده است، یک ایده کلی و وظایف برای درک خود و اقدامات خود را ارائه می دهد.

اینجا بیشتر بخوانید: http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva

15.05.2017

کتاب 5 سطح رهبری دیدگاه معمول رهبری را تغییر می دهد. رهبری به معنای ارتقاء تیم شماست. می توان بدون داشتن هیچ قدرتی رهبر بود و بدون رهبر بودن می توان مقام بالایی داشت.

رهبری کار مستمر، سخت اما با ارزش است. شما نمی توانید یک بار برای همیشه رهبر شوید و هر چه سطح رهبری بالاتر باشد، حفظ موقعیت خود دشوارتر می شود. کتاب 5 سطح رهبری یکی از بهترین ها برای مدیران است.

5 سطح رهبری - نقد کتاب

سطح اول رهبری موقعیت

رهبر سطح اولفقط به طور رسمی یک رهبر در نظر گرفته می شود. چنین رهبری به کار سخت، استعداد و تجربه بستگی ندارد، بلکه در نتیجه ترکیبی از شرایط به وجود می آید. تنها بر اساس امتیازاتی است که موقعیت یا موقعیت یک فرد به او می دهد. بالاترین مقام هیچ اشکالی ندارد. بد است اگر تنها اهرم فشار شود. برای یک رهبر سطح اول که برای توسعه بیشتر تلاش نمی کند، مفهوم "تیم" وجود ندارد. او رئیس است و اطرافیانش زیردستان هستند. او دستور می دهد، آنها اجرا می کنند.

رهبر سطح اول بیشتر شخصیتی منفی است تا مثبت. در اینجا ویژگی های اصلی آن است:
برای مردم ارزش قائل نیست؛
مستعد مدیریت خرد؛
حقوق خود را به یاد می آورد و مسئولیت های خود را فراموش می کند.
معمولاً تنها؛
تغییرات را تحمل نمی کند؛
بخش او دارای جابجایی کارکنان و عملکرد ضعیف است

برای انتقال به سطح دوم رهبری چه باید کرد؟

اگر یک رهبر سطح اول بخواهد به یک رهبر واقعی تبدیل شود و به یک سطح بالاتر برود، باید نکات زیر را در برنامه توسعه خود تکمیل کند:
از افرادی که شما را به مقام رهبری رساندند تشکر کنید.
سعی کنید هر روز بهتر شوید؛
به سؤالات زیر با صراحت پاسخ دهید: «من کیستم؟ ارزش های من چیست؟ چه شیوه های رهبری را می خواهم اعمال کنم؟»؛
خود را نه به عنوان یک رئیس، بلکه به عنوان فردی با پتانسیل رهبری در نظر بگیرید، در اهداف خود تجدید نظر کنید.
در مورد ماموریت سازمانی که برای آن کار می کنید فکر کنید، نقش خود را در آن مشخص کنید، به این فکر کنید که به عنوان یک رهبر چه کاری می توانید انجام دهید.
اولویت را از قوانین به روابط بین فردی تغییر دهید.
با کارمندان نه تنها در مورد موضوعات کاری بحث کنید.
کمتر عنوان شغلی خود را ذکر کنید.
یاد بگیرید که بگویید: "نمی دانم"؛
یک مربی پیدا کنید که به شما الهام بخشد تا رهبری کنید.

مرحله دوم. ارتباط

رهبر سطح دومتفاوت من با یک رهبر سطح اول در این است که دیگران را به عنوان شریک درک می کنم، نه به عنوان روبات های بی روح که باید مقدار مشخصی از کار را در یک زمان معین انجام دهند. او هر کارمند را به عنوان یک فرد می بیند، ویژگی های فردی را در نظر می گیرد و به زندگی همه علاقه مند است. ارتباطات بین فردی طولانی مدت در تیم شکل می گیرد، جو مثبت و قابل اعتمادتر می شود و کار موثرتر می شود. جان ماکسول متقاعد شده است که شما می توانید مردم را دوست داشته باشید و رهبر نباشید، اما غیرممکن است که رهبر باشید و مردم را دوست نداشته باشید.

سطح دوم رهبریاز نظر کیفی با اولی متفاوت است زیرا اکنون مردم داوطلبانه از رهبر پیروی می کنند. آنها از زیردستان به پیروان تبدیل می شوند، یعنی جنبشی آغاز می شود که بدون آن رهبری واقعی وجود ندارد.
یک رهبر سطح دوم با موارد زیر مشخص می شود:
تمایل به ایجاد فضای کاری مطلوب نه تنها برای خود، بلکه برای کل تیم؛
انرژی؛
وجود بسیاری از آشنایان و کانال های ارتباطی؛
درک ارزش هر فرد؛
اعتماد به مردم
رهبران سطح دوم ممکن است با چالش هایی روبرو شوند:
برخی از مردم رهبران سطح دوم را جدی نمی گیرند، زیرا آنها را بسیار نرم می دانند.
برای افراد جاه طلب، رهبری سطح دوم بار سنگینی است، زیرا آنها عادت دارند همه چیز را یکجا بدست آورند.
برای رهبران سطح دوم، کارمندان اغلب "روی گردن می نشینند".
رهبری سطح دوم برای درونگراها دشوار است زیرا شامل باز بودن کامل است.

برای انتقال به سطح سوم رهبری چه باید کرد؟

حتی اگر قبلاً یک انسان دوست بودید، یاد بگیرید که با همه مردم خوب رفتار کنید، در غیر این صورت نمی توانید به عنوان یک رهبر رشد کنید.
در هماهنگی با خود زندگی کنید - کسی که خود را دوست ندارد نمی تواند دیگران را دوست داشته باشد.
حداقل یک بار در هفته، به هر یک از اعضای تیم چیزی مثبت بگویید.
هر کارمند را نه تنها به عنوان یک حرفه ای، بلکه به عنوان فردی با نقاط قوت و ضعف بپذیرید.
یاد بگیرید که از فرآیند کار لذت ببرید و این را به کارمندان خود بیاموزید.
زمانی را برای ارتباط شخصی با هر کارمند پیدا کنید.
الهام بخش اصلی تیم شوید.
دلسوز و صریح باشید

سطح سوم. بهره وری

در سطح سوم، رهبر آغازگر تغییرات در فرآیند کار می شود، او مشکلات پیچیده را حل می کند و افراد را در گیج کننده ترین موقعیت ها هدایت می کند. اعضای تیم تغییرات مثبتی را در کار می بینند و به رهبر خود اعتماد دارند. این اتفاق می افتد که افراد سازنده به اشتباه خود را رهبران سطح سوم می دانند. با این حال، به یاد داشته باشید که همه رهبران واقعی سازنده هستند، اما همه افراد سازنده رهبر نیستند.

رهبران سطح سوم دارای ویژگی های متمایز زیر هستند:
آنها مولد هستند و کارکنان را تشویق می کنند تا با الگوی شخصی کار مولد انجام دهند.
آنها فضایی را برای عملکرد مؤثر ایجاد می کنند.
آنها خودشان مشکلات را حل می کنند، نه اینکه راه حل خود را به آنها واگذار کنند.
آنها تیم های منسجمی را ایجاد می کنند.

رهبری یک سفر هیجان انگیز است، اما فقط با استعدادترین و متعهدترین افراد به کار خود قدرت و انگیزه ای برای رشد مداوم پیدا می کنند.

برای رفتن به سطح چهارم رهبری چه باید کرد؟

بهره وری بالا آرزوی نهایی یک رهبر واقعی نیست.
افراد دارایی اصلی شرکت هستند؛
آموزش رهبران جدید هدفی دشوار و بلند است، اما از طریق آن است که رسالت هر شرکت موفقی محقق می شود.

به عضوی از تیم تبدیل شوید که آرزوی آن را دارید.
تبدیل شدن به یک رهبر مولد، نه فقط یک فرد سازنده، یعنی به کارکنان کمک کنید تا مولد شوند.

درک کنید که هر یک از اعضای تیم در چه چیزی قوی هستند.
تا جایی که ممکن است درباره ماموریت شرکت با تیم صحبت کنید.
به طور منظم با تیم ملاقات کنید: شکست ها را تجزیه و تحلیل کنید، موفقیت ها را تحسین کنید، در مورد اهداف بحث کنید و برنامه ریزی کنید.
ایجاد موقعیت های موفقیت؛
عامل تغییر شوید - به این فکر کنید که چه چیزی را می توان در کار تیم برای بهتر شدن تغییر داد و تیم را به ایجاد این تغییرات دعوت کرد.
سطح دوم را فراموش نکنید: روابط شخصی نزدیک یک تیم حرفه ای را قوی تر می کند.

سطح چهارم. توسعه

در سطح چهارم، مردم از یک رهبر پیروی می کنند زیرا او توانسته زندگی آنها را تغییر دهد. چنین روابطی طولانی مدت و سازنده هستند. یک رهبر سطح دوم جو را تغییر می دهد، یک رهبر سطح سوم روند را تغییر می دهد و یک رهبر سطح چهارم تغییرات داخلی را در بین اعضای تیم ترویج می کند. در بالاترین سطوح رهبری، نقش اصلی رهبر تولید نیست، بلکه توسعه است. رهبران سطح 4 زمان، انرژی و پول را برای توسعه افراد و توسعه رهبران در تیم سرمایه گذاری می کنند. آنها به خود و تیمشان اعتماد دارند، اما بدانند که همه ممکن است اشتباه کنند.

رهبر سطح چهارم با این واقعیت متمایز می شود:
تمرکز بر رشد و توسعه مردم؛
تلاش نمی کند تنها رهبر شرکت یا بخش آن باشد.
تلاش می کند تا با کمک به دیگران برای تبدیل شدن به رهبر، سازمان را در بلندمدت موفق کند.
از کمال گرایی رنج نمی برد;
برای او فرآیند مهمتر از نتیجه است.
فقط یک رهبر می تواند رهبر دیگری را تربیت کند. این فرآیند در چند مرحله انجام می شود:
استخدام - جستجو برای رهبران بالقوه؛
موقعیت یابی - انتخاب موقعیت مناسب؛ یک فرد می تواند در یک موقعیت رهبر شود، اما در موقعیت دیگر پیشرفت نکند.
مدل سازی - رهبر آینده باید ببیند که رهبر بودن به چه معناست.
پشتیبانی - کمک در کار؛
توسعه - ترک منطقه آسایش؛
ایجاد موقعیت موفقیت؛
ارزیابی - آیا آنها می توانند رهبران بدون کمک خارجی باشند.

سطح پنجم. راس

پنجمین، پیچیده ترین و بالاترین سطح، برای همه قابل دسترسی نیست. برای رسیدن به آن، هدفمند، سخت کوش و ماهر بودن کافی نیست. رهبران بزرگ سازمان های سطح 5 را ایجاد می کنند که در آن رهبران جدید رشد می کنند. در این سطح، افراد نه تنها تحت تأثیر ارتباط شخصی با رهبر، بلکه از تصویر و شهرت او نیز هستند. رهبران سطح 5 از موقعیت، شرکت و گاهی اوقات صنعت خود فراتر می روند.
هدف یک رهبر سطح 5 فقط انجام کار یا ترغیب افراد به دنبال کردن او نیست، بلکه ایجاد رهبران جدیدی است که الهام بخش و رهبری افراد باشند. رهبری سطح 5 یک شغل نیست، بلکه یک تلاش مادام العمر است.
رهبر سطح پنجم بودن آسان نیست: در برخی مواقع ممکن است به نظر برسد که با رسیدن به اوج، می توانید متوقف شوید و از مزایای فعالیت های گذشته بهره مند شوید. احتمال ابتلا به تب ستارگان را نیز نمی توان رد کرد.

نکاتی از جان ماکسول برای کمک به رهبران سطح 5 در بالاترین سطح بازی خود:

در راس جا برای دیگر رهبران بگذارید.
از رهبرانی حمایت کنید که پتانسیل رشد تا سطح پنج را دارند.
دایره ای از افراد ایجاد کنید که رشد شخصی یکدیگر را حمایت و تحریک کنند.
الگو باشید؛
یک میراث ایجاد کند.

10 قانون رهبری جان ماکسول

1. شما می توانید به مرحله بعدی بروید، اما سطح قبلی همچنان با شما باقی خواهد ماند. با تخریب فونداسیون یا طبقات پایینی نمی توان به طبقه پنجم رسید.
با حرکت از سطح اول به سطح دوم، موقعیت خود را رها نمی کنید، فقط اهمیت تعیین کننده ای ندارد و روابط بین فردی برجسته می شود. همانطور که به سطح سوم صعود می کنید، روابط خوبی با همکاران خود حفظ می کنید، اما در این مرحله حرفه ای بودن شما بسیار مهم می شود.
2. روابط مختلف مستلزم سطوح مختلف رهبری است.
در خانه، شما می توانید یک رهبر سطح چهارم باشید - پدری دلسوز که فرزندانش را به فعالیت های فوق برنامه می برد و با آنها بسکتبال بازی می کند، و شوهری دوست داشتنی که همسرش را در رختخواب قهوه می آورد، او را در نمایش های تئاتر همراهی می کند و به سازماندهی کسب و کارش کمک می کند. . در رابطه با همسایه، شما یک رهبر سطح دوم هستید و همین کافی است تا مشترکاً در حیاط درخت بکارید و گهگاهی یک لیوان آبجو بنوشید. اما در محل کار نمی توانید از سطح اول بالاتر بروید، زیرا هر حرکت زیردستان خود را کنترل می کنید و مخالفت ها را تحمل نمی کنید.
3. هر چه بالاتر بروید، هدایت مردم آسان تر است.
شما سعی می کنید کارکنان را به یک پروژه جدید علاقه مند کنید. اگر شما یک رهبر سطح اول هستید، کار فقط در صورتی آغاز می شود که مافوق شما دستور مربوطه را امضا کنند. یک رهبر سطح دوم می تواند مردم را متقاعد کند و آنها ممکن است موافق باشند زیرا نسبت به او احساس خوبی دارند. در سطح سوم، رهبر یک حرفه ای معتبر است که از نظر کارکنان، قادر است آنها را به پیروزی های حرفه ای برساند.
4. رسیدن به هر سطح جدید به زمان و تلاش بیشتری نسبت به مرحله قبلی نیاز دارد.
رهبر سطح اول به سادگی به اندازه کافی خوش شانس بود که به این سمت منصوب شد. ایجاد روابط قابل اعتماد با کارکنان و انتقال به سطح دوم بیش از یک روز طول می کشد. و گاهی زندگی برای رسیدن به سطح پنجم کافی نیست.
5. رسیدن به سطح جدید زمان زیادی می برد، اما می توانید به سرعت از روی پایه بیفتید.
ساختن همیشه دشوارتر است و بیشتر از تخریب طول می کشد. اعتماد به آرامی به دست می آید و یک عمل بی فکر یا عبارت بی دقت می تواند به یک رابطه طولانی مدت پایان دهد.
6. هر چه بالاتر بروید، بیشتر به دیگران می دهید و بیشتر دریافت می کنید.
مردم به رهبر به عنوان یک حرفه ای احترام می گذارند و تلاش می کنند خودشان به ارتفاعات حرفه ای دست یابند. در نتیجه، بهره وری افزایش می یابد، که به معنای افزایش درآمد و آینده شغلی است. نفوذ رهبر بر اعضای تیم افزایش می یابد و در نتیجه اعتماد متقابل افزایش می یابد و فضای کاری بهبود می یابد.
7. حرکت به سمت بالا مستلزم توسعه مداوم است.
اگر فردی فقط به تجربه خود تکیه کند، بعید است که به مرحله بعدی برود. یک رهبر واقعی برای یادگیری و توسعه تلاش می کند.
8. اگر رهبری خود را بهبود ندهید، خود و افرادی را که از شما پیروی می کنند محدود می کنید.
مردم کسانی را که قوی تر از آنها هستند به عنوان رهبر انتخاب می کنند. اگر رهبر «C» هستید، آن‌هایی که شما را دنبال می‌کنند ضعیف کار می‌کنند و پیشرفت نمی‌کنند. چنین تیمی هرگز موثر نخواهد بود.
9.وقتی موقعیت یا محل کار را تغییر می دهید، دوباره شروع به فتح سطوح رهبری می کنید.
اگر در مکانی جدید با افراد جدید شروع به کار کنید، دستاوردهای شما هیچ است. شما یک بار دیگر باید از نردبان رهبری بالا بروید: روابط خوب ایجاد کنید، حرفه ای بودن را نشان دهید، کارمندان را توسعه دهید و آنها را به رهبران تبدیل کنید.
10 رفتن به سطح بالاتر به تنهایی امکان پذیر نیست.
رهبر بودن به معنای رهبری دیگران و کمک مداوم به آنها برای بهتر شدن است. اگر به تنهایی پیش بروید، رهبر نیستید. بدون فالوور، حتی حرکت از سطح اول به سطح دوم غیرممکن است.

از آنجایی که رهبری عمدتاً بر اساس روابطی از نوع "رهبر-پیرو" ساخته شده است تا "رئیس - زیردست"، از این نظر به طور قابل توجهی با مدیریت متفاوت است. بر خلاف یک رئیس، یک رهبر نه تنها هدایت می کند، بلکه پیروان خود را نیز رهبری می کند. و آنها نیز به نوبه خود نه تنها به دلیل موقعیت زیردست خود، که توسط موقعیت رسمی خود دیکته می شود، از رهبر پیروی می کنند، بلکه نیاز روانی به پیروی از او را نیز تجربه می کنند.

اهداف و مقاصد مدیریت در سطوح مختلف فعالیت متفاوت است، بنابراین رهبران متفاوتی وجود دارند. از این منظر رهبران در سه سطح متمایز می شوند.

1. رهبران گروه های کوچک (این می تواند نخبگان سطوح بالای دولت یا هسته رهبری یک شرکت یا سازمان باشد)، که بیشترین قدرت را در یک جامعه خاص دارند و دارای منافع مشترک هستند. رهبر به عنوان یک فرد صاحب اختیار، خود گروه را تشکیل می دهد. علاوه بر این، شکل گیری آن بر اساس ویژگی های شخصی رهبر است که به طور مداوم توسط هر یک از اعضای گروه در فرآیند عملکرد مشترک آن مورد ارزیابی مستقیم قرار می گیرد. از آنجایی که فعالیت یک رهبر مستلزم ارتباط نزدیک و بدون هیچ واسطه ای شخصی با محیط نزدیک او است، ویژگی های شخصی نقش تعیین کننده ای در حفظ موقعیت پیشرو دارد، یعنی: توانایی کنترل موقعیت و تصمیم گیری. مسئولیت پذیرفتن؛ توانایی انتخاب درست

در عین حال، رهبر باید بدون فراتر رفتن از محدوده قانون و هنجارهای مدنی و بدون اینکه محیط خود را به منافع خود وابسته کند، منافع گروه را برآورده کند. در این صورت او باید توانایی داشته باشد رهبر کسب و کار، فکری و ارتباطی (رهبر عاطفی).

یک رهبر تجاری نه تنها با توانایی سازماندهی هر کسب و کار یا کاری، بلکه با کارآفرینی شخصی و عمل گرایی در ارزیابی وضعیت و اقدامات خود متمایز می شود. او قادر است هر کسب و کاری را سازماندهی کند، روابط تجاری لازم را برقرار کند و به طور کلی موفقیت کل گروه را تضمین کند. قدرت یک رهبر فکری بر توانایی حل مشکلات پیچیده و یافتن راه حل های نوآورانه است. او به عنوان "اتاق فکر" گروه عمل می کند؛ مردم در مورد همه مسائل به او مراجعه می کنند، زیرا او باهوش است، چیزهای زیادی می داند، می تواند توضیح دهد یا به یافتن اطلاعات لازم کمک کند. یک رهبر ارتباطی با اجتماعی بودن، توانایی کاهش تنش در یک گروه و ایجاد آرامش روانی مشخص می شود. او به‌عنوان نوعی مرکز ارتباط معنوی برای گروه عمل می‌کند، بنابراین مردم به سوی او کشیده می‌شوند زیرا می‌دانند که می‌توانند نوعی نصیحت یا همدردی دنیوی دریافت کنند.

به طور طبیعی، قوی ترین موقعیت رهبری با شخصی است که هر سه جزء را با هم ترکیب می کند، اما چنین تطبیق پذیری بسیار نادر است. به عنوان یک قاعده، رایج ترین ترکیب هر دو از آنها (به عنوان مثال، احساسی و تجاری، اطلاعات و کسب و کار)، که برای اطمینان از رهبری در گروه کاملاً کافی است. علاوه بر این، سبک رفتاری رهبر بر روابط رهبر با گروه و اقتدار او تأثیر بسزایی دارد.

2. رهبر سطح دوم رهبر یک جنبش اجتماعی یا یک سازمان خاص است (مثلاً رئیس اتحادیه کارگری، مدیر یک بنگاه اقتصادی و غیره). در فعالیت‌های آن، کارگران، گروه‌های کاری در کل، یا حتی، شاید، کل اقشار و گروه‌های اجتماعی، فرصتی برای حل مشکلات مبرم خود و ارضای منافع خود می‌بینند. در این سطح، رهبر هم از طریق ویژگی های شخصی خود و هم از طریق این واقعیت که پیروان او درجه خاصی از اعتماد و حمایت خود را به رهبر ارتقا می دهند، بر محیط خود تأثیر می گذارد. به دلیل ویژگی های روانی، توده های مردم نیاز به یک رهبر را احساس می کنند. از آنجایی که او به عنوان سخنگوی منافع آنها عمل می کند، هدف و مسیر رسیدن به آن را مشخص می کند، فعالیت او اهمیت بیشتری دارد.

3. رهبر سطح سوم مدیری است که رهبری او در قالب یک نهاد اجتماعی (مدیریت یک شرکت که چندین شرکت و شرکت بزرگ را متحد می کند) نشان داده می شود. اگر برای یک رهبر سطح اول ویژگی های شخصی او اهمیت اساسی داشته باشد و تأثیر آنها در سطح دوم کاملاً قابل توجه باشد، در سطح سوم معمولاً تأثیر تعیین کننده ای بر رفتار و نگرش رهبر ندارند. نسبت به او رهبری با این عظمت مستلزم تمرکز تمام قدرت در درون خود است. برای انجام این کار، رهبر باید منافع پایگاه عمومی گسترده سازمانی را که رهبری می کند در نظر بگیرد. آنچه در اینجا مهم است، ویژگی های شخصی رهبر نیست، بلکه توانایی او در تدوین کلی ترین اهداف و مقاصد، نشان دادن ویژگی های سازنده و خلاقانه بالا، برقراری ارتباط با حلقه ای از افراد در رتبه بالاتر و قادر به متقاعد کردن آنها است. فعالیت های یک رهبر در این سطح با فرهنگ مدیریت شخصی و توانایی او در حفظ روابط با مقامات سیاسی تعیین می شود.

2. انواع رهبران بسته به وظایف آنها

بسته به محتواو کارکردهای غالب در فعالیت های آن، انواع زیر را می توان تشخیص داد.

1. رهبر-سازمان دهنده.او با این واقعیت متمایز است که تمام وظایف پیش روی تیم را به خود نسبت می دهد و بنابراین به طور فعال عمل می کند و مشکلاتی را که در روند اجرای آنها ایجاد می شود حل می کند. او خوشبین متقاعد شده ای است و همیشه مطمئن است که اکثر مشکلاتی که به وجود می آیند را می توان با خیال راحت حل کرد. چنین رهبری بیشتر مستعد پاداش است و می داند که چگونه کارکنان خود را با اثبات به جای تحمیل دیدگاه خود به آنها متقاعد کند. اگر او نیاز به ابراز نارضایتی خود از اقدامات یک کارمند خاص دارد، ترجیح می دهد این کار را تا حد امکان به درستی انجام دهد، بدون اینکه شخصیت زیردستان را تحقیر کند. به دلیل برخورداری از چنین توانایی هایی، مردم از او پیروی می کنند و از قبل می دانند که او معامله خالی ارائه نمی دهد. این رهبران هستند که در هر گروه غیررسمی قابل مشاهده هستند.

2. رهبر-خالق.او خودش موقعیت های خاصی را ایجاد می کند و تقریباً همیشه آنها را با موفقیت حل می کند. چنین رهبری افراد را قبل از هر چیز با توانایی خود در دیدن چیزهای جدید در هر کسب و کار یا کاری جذب می کند و راه حل آنها را به عهده می گیرد حتی اگر در نگاه اول به نظر غیرقابل حل یا حتی خطرناک به نظر برسد. او نه تنها دستور می دهد، بلکه مردم را به همکاری، بحث در مورد مشکل و یافتن راه های ممکن برای حل آن دعوت می کند. او قادر است هر دستوری بدهد یا هر وظیفه ای را به گونه ای تنظیم کند که نه تنها زیردستان را مورد علاقه خود قرار دهد، بلکه باعث افزایش فعالیت خلاقانه کارکنانش شود.

3. رهبر- مجری.او به وضوح حال و هوای غالب تیم را به تصویر می کشد و بنابراین می تواند افراد را برای تکمیل کار بسیج کند. به عنوان یک قاعده، رهبر اجرایی زمانی برجسته می شود که یک موقعیت خاص از قبل ایجاد شده باشد. او در چارچوب حل مشکل شناسایی شده توسط رهبر خلاق کار می کند و از این طریق در حل مسائل خصوصی به کمک او می آید.

4. رهبر - مبارزوجه تمایز او این است که اولین کسی است که با هر خطری روبرو می شود و بدون تردید و تأخیر وارد مبارزه با مشکلاتی می شود که مانع تحقق اهداف تعیین شده توسط خود یا پیروانش می شود. او از ناشناخته ها نمی ترسد، زیرا فردی با اراده، با اعتماد به نفس است و همیشه آماده است تا از اهداف، دیدگاه ها و اعتقادات خود تا انتها دفاع کند. او تمایلی به دادن امتیاز ندارد و آنها را شکست شخصی خود می داند. عیب قابل توجه چنین رهبری گاهی اوقات بی میلی و کمبود زمان برای در نظر گرفتن کامل همه گزینه های ممکن برای اقدامات خود و تجزیه و تحلیل پیامدهای آنها است.

5. سمت های یک رهبر - دیپلماتبر اساس دانش عالی او از وضعیت در حال ظهور یا موجود، تفاوت های ظریف و جزئیات پنهان آن است. او از همه شایعات و شایعات آگاه است و بنابراین خوب می داند که چه کسی، چگونه و با چه اهرم هایی می تواند تأثیر بگذارد. چنین رهبر ترجیح می دهد جلسات محرمانه ای را در حلقه نزدیکترین افراد همفکر از زیردستان خود برگزار کند ، جایی که می تواند به خود اجازه دهد آشکارا آنچه را که همه می دانند بیان کند و در نتیجه توجه را از برنامه های خود که تبلیغ نمی کند منحرف کند. این رهبر با سازش یا حتی دادن امتیاز در هنگام حل مشکلات، همچنان به اهداف خود می رسد. اگر او از تمام آگاهی و توانایی های خود برای شر استفاده می کرد، به خوبی می توانست او را یک استاد دسیسه به حساب آورد.

6. رهبر-تسلی دهنده.او به مردم احترام می گذارد، با آنها مهربانانه رفتار می کند، مؤدب و کمک کننده است و قادر به همدلی است.

بنابراین، مردم به سوی او کشیده می شوند، زیرا او نسبت به آنها متمایل است و همیشه (حداقل از نظر اخلاقی) آماده است تا در مواقع سخت از آنها حمایت کند.

توسط سبک رهبریقابل تشخیص است رهبر خودکامهمدیریت تیم با روش های سخت و دستوری و با تکیه بر اختیارات مسئولین. رهبر دموکراتکه قدرت برای او عمدتاً ویژگی موقعیت رسمی اوست، پتانسیل رهبری او مبتنی بر توجه به مردم با در نظر گرفتن نظرات آنهاست. رهبر لیبرال، تیم را با ایده های دموکراتیک خود متحد می کند، اما به افراد همفکر خود آزادی عمل کامل می دهد، زیرا هر یک از آنها "مانور خود" را می دانند. مستقر شخصیتفعالیت حرفه ای، یک رهبر می تواند موقعیتی باشد، به عنوان مثال. قادر به ایجاد و حل و فصل تنها موقعیت های خاص، مشابه، یا جهانی، دارای ویژگی های یک رهبر موقعیتی است، که به او اجازه می دهد نه تنها در موقعیت های مختلف و غیر مشابه به طور موثر عمل کند، بلکه خود را به عنوان یک سازمان دهنده نیز ثابت کند. مستقر مقیاسوظایفی که رهبران با آن روبرو هستند، می توان انواع زیر را از رهبری تشخیص داد: رهبر خانواده(به عنوان مثال، در یک خانواده، کلاس، گروه مطالعه، و غیره)؛ رهبر اجتماعی- او خود را در انجمن های مختلف (اجتماعی، خلاق، ورزشی و غیره) یا مثلاً رهبر جنبش صنفی نشان می دهد. و البته نمی توان در مورد رهبر سیاسی که به معنای رهبران ایالتی و حزبی و همچنین شخصیت های عمومی است، صحبتی نکرد. علاوه بر این، در سازمان ها و تیم ها، بین رهبری رسمی و غیررسمی تفاوت قائل می شود.

3. رویکرد روانکاوی

در روانشناسی خارجی، رویکرد روانکاوانه به مسئله رهبری رایج ترین است. از دیدگاه نظریه روانکاوی اس. فروید، رهبری به عنوان یک فرآیند روانشناختی دو وجهی تلقی می شود: از یک سو، یک فرآیند گروهی و از سوی دیگر، یک فرآیند فردی. این مبتنی بر توانایی رهبران برای جذب افراد به سمت خود، برای برانگیختن احساسات تحسین، تحسین و عشق است. ستایش، تکریم یا پرستش یک نفر توسط توده های مردم می تواند او را به یک رهبر تبدیل کند. بر اساس رویکرد روانکاوی، ده نوع رهبری متمایز می شود.

1. "حاکمیت" یا "رهبر پدرسالار"در تصویر یک والدین سخت گیر اما محبوب (پدر یا مادر) ظاهر می شود. او می تواند به دیگران اعتماد به نفس را نسبت به توانایی های خود القا کند، به آنها انرژی مثبت بدهد، تأثیر احساسات منفی را کاهش دهد یا آنها را کاملاً جابجا کند.

2. "رهبر رهبر"برای اطرافیانش، شخصیت چنین رهبری به نوعی حامل استانداردهای گروهی است که همه اعضای گروه سعی در تقلید از آن دارند. افراد تحقق اهداف و خواسته های خود را با شخصیت رهبر مرتبط می دانند.

3. "ظالم".او تنها به این دلیل رهبر می شود که در اطرافیان خود احساس اطاعت بی چون و چرا یا ترس بی حد و حصر را القا می کند. بنابراین اطرافیان او را قوی و قادر مطلق می دانند. اساساً یک رهبر مستبد یک شخصیت قوی، مسلط و مستبد است. معمولاً از او می ترسند و متواضعانه اطاعت می کنند.

4. "رهبر سازمان دهنده"مردم را متحد می کند و برای آنها به عنوان یک نیروی واقعی لازم برای ارضای علایق و نیازهای آنها عمل می کند و "مفهوم من" را در ذهن آنها حفظ می کند.

5. "رهبر اغواگر"به عنوان یک "نیروی جادویی" عمل می کند، احساسات انسان را تخلیه می کند، در نتیجه تنش درونی آنها را کاهش می دهد و از درگیری های احتمالی جلوگیری می کند. او به لطف توانایی اش در بازی با نقاط ضعف دیگران رهبر می شود. پیروانش او را می پرستند و اغلب متوجه کاستی های فردی، گاهی بسیار مهم، نمی شوند.

6. "رهبر قهرمان"این نوع به ویژه در موقعیت های اعتراض گروهی خود را نشان می دهد - به لطف شجاعت او، دیگران توسط او هدایت می شوند و معیاری از عدالت را در او می بینند. او مردم را با خود همراه می کند و می تواند خود را برای آنها فدا کند.

7. "نمونه بد."چنین فردی می تواند به عنوان یک رهبر نیز عمل کند، زیرا او به عنوان نوعی منبع عفونت عاطفی برای سایر شخصیت های معمولاً بدون تعارض عمل می کند.

8."رهبر بت"او افراد را جذب می کند، آنها را جذب می کند و به طور مثبت اطراف خود را آلوده می کند. از این رو او را دوست دارند و حتی بت و آرمان می کنند. این نوع رهبری بسیار شبیه به یک رهبر کاریزماتیک است.

در رویکرد روانکاوانه فروید به مسئله رهبری، دو نوع دیگر از رهبران متمایز می شوند - "رانده شده" و "بش قربانی". با این حال، آنها در اصل، ضد رهبر هستند، زیرا آنها هدف آرزوهای تهاجمی تیم هستند و اغلب این گروه برای مبارزه با آنها متحد می شود. در عین حال، به محض ناپدید شدن این ضد رهبران، گروه تشکیل شده ممکن است شروع به از هم پاشیدگی کند، زیرا اصلی که آن را متحد می کند از بین می رود.

4. مدیر و رهبر: عمومی و متفاوت

اکنون که مفاهیم "مدیر" و "رهبر" توجه بسیار زیادی به خود جلب کرده است، اغلب می توان نظراتی مبنی بر یکسان بودن این مفاهیم شنید. به هر حال، این چنین نیست. بله، مفاهیمی مانند "مدیر" و "رهبر" قطعا مشابه هستند، برای مثال در این واقعیت که مدیر و رهبر هر دو قدرت دارند و افراد را مدیریت می کنند، اما به هیچ وجه یکسان نیستند.

رویکردهای موجود در مدیریت مدرن به مسئله رهبری مبتنی بر ویژگی های رهبری، رفتار رهبر و موقعیتی است که او در آن عمل می کند. کاملاً بدیهی است که داشتن یک فرد با مجموعه ای از دانش خاص و توانایی های برجسته همیشه توسط افراد دیگر بسیار بالاتر از ویژگی های مشابه سایر اعضای گروه ارزیابی می شود. بنابراین، فردی با مجموعه ای از ویژگی های خاص مانند اعتماد به نفس، ذهن تیز و انعطاف پذیر، شایستگی و حرفه ای بودن، اراده قوی، توانایی درک ویژگی های روانشناسی انسان و مهارت های سازمانی برجسته، رهبر می شود. این رویکرد مبنای تئوری صفت است که پدیده رهبری را از منظر ویژگی های شخصی توضیح می دهد.

با این حال، هر مدیری مجموعه ای از ویژگی های فهرست شده را ندارد. این بدان معنا نیست که او نمی تواند در سازمان خود رهبر باشد. در عین حال، یک مدیر موفق لزوماً یک رهبر مؤثر نیست. به نظر می رسد ویژگی های اصلی آنها در سطوح مختلف باشد. ویژگی اصلی یک رهبر، چشم اندازی روشن از یک هدف است که برای دیگران فقط در خطوط بسیار مبهم ظاهر می شود یا اصلاً قابل مشاهده نیست. کیفیت اصلی یک مدیر (رهبر) اطمینان از دستیابی به هدف تعیین شده از همه راه های مؤثر ممکن است.

در سال 1937، دو برادر جوان، دیک و موریس مک‌دونالد، یک رستوران کوچک کنار جاده‌ای را برای رانندگان در پاسادنا (ایالات متحده آمریکا) افتتاح کردند که به سرعت به موفقیت بزرگی دست یافت. تجارت آنها به سرعت شروع به رشد و توسعه کرد: حجم فروش سالانه به طور قابل توجهی افزایش یافت و برادران سالانه 50 هزار دلار سود بین خود تقسیم کردند - مبلغی که تضمین می کرد آنها به نخبگان مالی شهر تعلق دارند.

با این حال، آنها مدیران فوق العاده، اما، متاسفانه، رهبران متوسط ​​بودند. آشنایی آنها در سال 1954 با مردی به نام Ray Kroc به طور قابل توجهی همه چیز را تغییر داد. از 1955 تا 1959 R. Kroc موفق شد 100 رستوران را با موفقیت افتتاح کند. در سال 1961، کروک حقوق انحصاری رستوران آنها را از برادران خرید و شروع به تبدیل آن به یک موسسه آمریکایی و سپس یک موسسه جهانی کرد. تا سال 1998، بیش از 21 هزار رستوران در 100 کشور وجود داشت. بنابراین، هوش تجاری ری کروک، همراه با توانایی های رهبری او، به او کمک کرد تا چندین رستوران را به شرکت مک دونالد تبدیل کند، که اکنون در بسیاری از کشورهای جهان شناخته شده است.

بین یک رهبر و یک مدیر در بسیاری از موقعیت ها تفاوت هایی وجود دارد که برخی از آنها که رایج ترین و رایج ترین آنها هستند در جدول 1 ارائه شده است:

جدول 1. تفاوت بین یک رهبر و یک مدیر

تنوع گسترده انواع رهبری فوق عمدتاً به دلیل طیف گسترده وظایفی است که آنها حل می کنند. با این حال، به طور کلی، مدیریت تحت تأثیر ویژگی های زیر است:

1) انگیزه ها و باورهای اساسی که رهبر را در تلاش برای دستیابی به موقعیت معین راهنمایی می کند.
2) محیطی که رهبر در آن فعالیت های خود را آغاز می کند و تجربه قبلی خود.
3) سبک رهبر

انگیزه ها و باورهای یک رهبر تعیین می کند که او چگونه محیط و محیط عملیاتی خود را درک می کند و مستقیماً بر سبک رهبری او تأثیر می گذارد.

گونه شناسی فوق از رهبری جامع نیست، زیرا پوشش کل پدیده پیچیده و متنوع رهبری غیرممکن است. واقعیت عینی همیشه بسیار غنی تر از تئوری است و اغلب منجر به ایجاد انواع ترکیبی از رهبران می شود. در موقعیت های مختلف، گروه افراد مختلفی را به عنوان رهبر معرفی می کند و گاهی اوقات به فردی تبدیل می شود که مجموعه ای از ویژگی های فردی فوق را ندارد، همانطور که ممکن است فرد دیگری این ویژگی ها را داشته باشد، اما رهبر نباشد. این اساس رویکرد موقعیتی به رهبری است که ماهیت آن را با بیان اینکه رهبر به شخصی تبدیل می شود که در هنگام بروز هر موقعیتی دارای چنان ویژگی ها، توانایی ها و تجربیاتی است که به او اجازه می دهد به طور مؤثر و بهینه آن را در راستای منافع حل کند. از کل سازمان یا تیم بنابراین، رهبر یک تیم می تواند به فردی تبدیل شود که بتواند آن را به سمت حل و فصل موقعیت ها، مشکلات، وظایف پیش آمده هدایت کند، که حامل مهم ترین ویژگی های شخصی برای این تیم باشد و ارزش های ذاتی را به اشتراک بگذارد. این تیم

در نتیجه، رهبر کل تیم، سازمان را که به عنوان آینه آن عمل می کند، شخصیت می بخشد. فردی که در یک گروه رهبر می شود، ممکن است وقتی به تیم دیگری می رود، رهبر نشود، زیرا گروه دوم ارزش ها و انتظارات و الزامات متفاوتی از یک رهبر دارد.