روابط عمومی داخلی

روابط عمومی داخلی - ابزارهای روابط عمومی که برای بهبود عملکرد یک رستوران استفاده می شود. وقتی صحبت از کار روابط عمومی در داخل یک رستوران می شود، قبل از هر چیز به برقراری روابط روابط عمومی بین کارکنان آن مربوط می شود. به گفته الکسی نوسکوف، مدیر PizzaMania LLC، روابط عمومی نه تنها برای مدیریت، بلکه برای هر یک از کارمندان، به ویژه کسانی که مستقیماً با مشتریان (پیشخدمت ها، بارمن ها، مهمانداران، ساملی ها، پیشخدمت های ارشد) در تماس هستند، نگران کننده است.

روابط عمومی داخلی رستوران به روش های زیر قابل انجام است:

• - نظرسنجی کارکنان، تحقیق و ارزیابی نظرات آنها در مورد کار؛
• - خصوصیات شخصی؛
• - اطلاعات "از درب پشتی"؛
• - دستورالعمل برای کارکنان جدید؛
• - روز باز برای اعضای خانواده؛
• - برنامه اوقات فراغت؛
• - سمینارهای آموزشی پیشرفته و ادبیات مرجع؛
• - مشارکت دادن کارکنان در برنامه ریزی و اجرای رویدادهای روابط عمومی؛
• - گزارش های مطبوعاتی با ذکر بهترین کارمندان شرکت؛
• - شرکت در مسابقات آشپزی.

رویدادهای روابط عمومی داخل رستوران دو هدف دارند:

• 1) ایجاد روابط روابط عمومی مثبت بین کارکنان.
• 2) ایجاد رابطه اعتماد بین مدیران رستوران و کارکنان آن.

روابط عمومی خارجی

خدمات اجتماعی در رستوران ها شامل ایجاد روابط با مشتریان بالقوه، رسانه ها، شرکا، تامین کنندگان، سازمان های دولتی، سرمایه گذاران، رقبا، اتحادیه ها و انجمن ها است. این کار در دراز مدت با اقداماتی برای ایجاد روابط عمومی تضمین می شود. این به معنای ایجاد یک تصویر مثبت بلند مدت از شرکت، از جمله ارزیابی مثبت مشتریان و عموم از اهمیت، اعتبار، شهرت و شهرت آن است.

روزنامه نگاران در ایجاد روابط عمومی در اطراف یک رستوران کمک بزرگی هستند. این آنها هستند که خواسته یا ناخواسته عمدتاً با انتشارات خود افکار عمومی را در مورد رستوران شکل می دهند. بنابراین بهتر است یک مدیر رستوران با خبرنگاران دوست باشد. در ازای پرداخت هزینه، آنها می توانند مقالات چاپلوس و بررسی های تحلیلی درباره بازار رستوران در مورد تاسیس بنویسند، جایی که می توانند رستوران را در یک نور نسبتا مطلوب نسبت به رقبا ارائه کنند. این کاری است که یک روزنامه نگار به میل خودش انجام می دهد. و ثانیاً یک کارگر سخت می تواند کاملاً تصادفی از یک رستوران بهره مند شود. بنابراین، بسیاری از رستوران داران برنامه های وفاداری ویژه ای را برای این انجمن نویسندگی معرفی می کنند: قهوه رایگان، تخفیف های جدی، افزایش توجه کارکنان خدمات، رزرو بهترین میز و غیره. و اغلب، روزنامه نگاران مکانی را انتخاب می کنند که با "ستاره" مورد نظر خود برای مصاحبه ملاقات کنند، دقیقاً رستورانی که برنامه وفاداری برای او در آنجا فعالیت می کند. و یک "ستاره" در یک رستوران چیز بسیار مفیدی است:

• - "ستاره" تأثیر خیره کننده ای بر مهمانان رستوران ایجاد می کند (و شایعات در این مورد در سراسر شهر پخش می شود و روابط عمومی مثبتی را در اطراف تأسیسات ایجاد می کند).
• - هنگامی که یک روزنامه نگار شروع به عکاسی از یک ستاره برای مجله یا روزنامه خود می کند، کاملاً ممکن است که بخشی از فضای داخلی اتاق مهمان در عکس روشن شود.

رستوران‌دار همچنین از ارتباط خود با روزنامه‌نگاران سود می‌برد، زیرا احتمالاً هیچ فردی از وضعیت بازار رستوران آگاه‌تر از روزنامه‌نگاران همه جا نیست - می‌توانید چیزهای جالب زیادی از آنها یاد بگیرید.

کار با مشتریان، بسته به دفعات بازدید مشتریان از یک رستوران خاص، میزان "اقناع" آن اهمیت متفاوتی دارد. در این مورد، به نظر می رسد توصیه می شود که کارمندان ویژه (علاوه بر پیشخدمت ها) داشته باشید که "تصویر" رستوران را تشکیل می دهند و با مهمانان رستوران کار می کنند و نه تنها در چارچوب برنامه های روابط عمومی مربوط به پذیرش مشتریان VIP - هنرمندان، سیاستمداران، ورزشکاران و غیره به عنوان ابزاری برای بازاریابی ارتباطی، فعالیت های روابط عمومی نباید از بازدیدکنندگان عادی غافل شود.

البته کارمند ویژه شماره 1 یک نگهبان شجاع خواهد بود. نوع و وظایف آن بستگی به نوع مهمانانی دارد که معمولاً به رستوران می آیند. در رستوران های خوب، امنیت مودبانه و رعایت کننده است و استتار یک اتفاق نادر است. نگهبانان امنیتی است و از مهمانان نمی پرسد که «آنها اینجا چه می خواهند». و اگر امنیت فقط درگیر شکستن دعواها و شرکت منظم در آنها باشد ، این به معنای عدم پیشگیری (کنترل چهره) یا حفظ آگاهانه چنین تصویری از شرکت توسط صاحبان است. نگهبان موظف نیست که مهمانان را بیشتر از مافوق خود جلب کند.

دربان مردی است با لباس، همان کسی که با چتر در دست، زیر باران به استقبال تو می دود. و یک تاکسی زنگ می زند و او را پیاده می کند. و او همیشه یک دست دارد: برای راهنمایی. نقش او دروازه بان باهوشی است که به یاد شما و روزهای خوب گذشته و آشنایی های مشترک و...

کمد لباس - کت، کت، کت خز، عصا، کلاه، دستکش خود را بدون نگرانی در مورد ایمنی آنها به او پرتاب می کنید. او همه چیز را در پرواز می گیرد، او همه چیز را در مورد شما می داند که دربان می داند. کمد لباس او مرتب است، او کت خز شما را با ژاکت کودک اشتباه نمی گیرد، او هدایای شما را به ماشین می برد (اگر نتواند آن را مدیریت کند، دربان کمک می کند). نگهبان کمد لباس "استاد کوه طلایی" است؛ مردم چیزی مقدس را به او سپردند: آنچه را که هنگام بیرون رفتن به دنیا می پوشیدند.

توالت - در عصر رستوران های خصوصی کوچک، در این موقعیت پول پس انداز می کنند، اما این درست نیست. فقط یک فرد باتجربه و آرام می تواند به همه چیز در چنین مکان خاصی واکنش سریع نشان دهد. دستمال سفره، صابون مایع، خوشبو کننده هوا، توالت (و هر چیزی که با آن مرتبط است)، پاک کننده کت و شلوار و براق کننده کفش. به هر حال، تا اواسط دهه 80، دستمال‌های کتان در توالت‌ها سرو می‌شد. وضعیت توالت تعیین می کند که صاحب خانه کیست. بر این اساس، این؟ حافظ پاکی

نوازندگان یک رستوران همه چیز در مورد خوردن، نوشیدن و رقصیدن است. همه اینها کلیشه ای است که طی سالیان متمادی شکل گرفته است. و مبارزه برای لغو آن فایده ای ندارد. یک گروه موسیقی ممکن است کسی را عصبانی کند ، اما برعکس ، کسی به سمت این موسیقی می رود ، نکته اصلی این است که محدودیت ها را بدانید. هنرمندان بچه های بزرگی هستند، آنها باید با درایت اما بسیار محکم هدایت شوند. به آنها اجازه ندهید با مهمانان بنوشند و سعی کنید مطمئن شوید که یک آهنگ بیش از 25 بار متوالی اجرا نشود.

ساقی شخصی است که پشت پیشخوان است و همیشه قابل مشاهده است. کسب و کار او نوشیدنی هایی است که در مقابل مردم درست می کند و این روند آنی نیست، بنابراین یک گفتگوی اجتناب ناپذیر در مورد هیچ ایجاد می شود که به یافتن موضوعات مشترک تبدیل می شود. ساقی با شعبده بازی شیکر و اجرای مراسم سرو کوکتل خود را نشان می دهد و صحبتی که دارد او را از مسائل دیگر منحرف نمی کند. تنهاهایی که می خواهند چت کنند یا برعکس، آنهایی که در حال حاضر به کسی نیاز ندارند وقت خود را پشت باجه می گذرانند. یک ساقی خوب همیشه با اولین عبارات یک شخص را درک می کند. گاهی اوقات انعام بعد از یک لیوان کنیاک برابر با هزینه نوشیدنی است. این بهای یک مکالمه خوب و دوستانه در حین کار است.

Sommelier - این موقعیت در رستوران های "شیک" ظاهر شده است که به دنبال افزایش کلاس خدمات و جایگاه خود در رتبه بندی هستند. این یک پیشخدمت در "قانون" است که به طور کامل در هنر خدمت تسلط دارد ، یک پیاپه دار ، متخصص شراب ، متخصص در قوانین توصیه شراب و آیین خدمت به آنها. سوملیه با وقار صحبت می کند، پیشنهاد می دهد، می تواند مودبانه مخالفت خود را بیان کند یا انتخاب مهمان را تایید کند و به سلیقه او ادای احترام کند. پدیده یک سوملیه به خودی خود خدمات را به سطح جدیدی می برد: متخصص دیگری از مهمان مراقبت می کند.

میزبان. معشوقه جوان، زیبا، باهوش که به زبان خارجی صحبت می کند. او همیشه در ورودی سالن است. دست راست گارسون، در چنین لحظاتی که او فرصتی برای دور شدن از مهمانان ندارد، جایگزین او می شود. مهمانداران نیز مانند ساملی ها پدیده جدیدی در رستوران های ما هستند. او سالن‌ها را به مهمانان نشان می‌دهد، اطلاعات کلی در مورد فهرست غذاها و شراب‌ها و برنامه‌های سرگرمی ارائه می‌دهد. هنگام نشان دادن علاقه به چیزی خاص، مهماندار با فرد مناسب تماس می گیرد: آشپز، ساملیه، مدیر هنری و غیره. استفاده از مهمانداران موجه است، زیرا تنها یک بازدیدکننده می تواند زمان زیادی را صرف کند و گارسون باید به طور مداوم به مهمانان رسیدگی کند.

سر خدمتکار بسیار مودبانه با مهمانان و گروهبان مته بی رحم با پیشخدمت ها. او به مهمانان و مافوق خود پاسخ می دهد. پیشخدمت ها ممکن است او را دوست نداشته باشند، اما اقتدار سخنان او، صلاحیت او را تشخیص می دهند. اگر اینطور نیست، سر گارسون نیست. او همه چیز را کنترل می کند و بر اساس تجربه و موقعیت خاص تصمیم می گیرد. سوء تفاهم ها، درگیری ها، خنده ها و اشک ها - همه چیز روی آن است. در هر شرایطی مهم نیست که چه تعداد پیشخدمت باید عوض شود، مهمان باید راضی برود.

کار با مشتریان همچنین می تواند به صورت مکتوب، با پردازش اطلاعات و انتشار آن در نشریات مربوطه، از جمله نشریه "خانه" خودتان، انجام شود. پیام هایی را در مورد برنامه های رستوران منتشر می کند، مهمترین رویدادهایی که می تواند دایره خاصی از مصرف کنندگان خدمات رستوران را مورد توجه قرار دهد. به عنوان بخشی از برنامه روابط عمومی برای برقراری ارتباط با مشتریان، سیستم های تخفیف ارائه شده توسط مشتریان عادی تأثیر خوبی دارد.

کار تکنسین روابط عمومی

در اینجا وظایف اصلی یک تکنسین روابط عمومی در یک شرکت آمده است:

• کار با روابط عمومی داخلی و خارجی؛
• برنامه ریزی استراتژیک برنامه ها و استراتژی های روابط عمومی؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی استراتژی های روابط عمومی؛
• سازماندهی ارائه ها و سایر رویدادهای عمومی؛
• تجزیه و تحلیل هزینه های اجرای کمپین های روابط عمومی، برنامه ها و اجرای استراتژی ها؛
• کار با تبلیغات؛
• کار با سرمایه گذاران و اعتباردهندگان؛
• حفظ و تنظیم تصویر شرکت؛
• دیگر

تصویرسازی و روابط عمومی

ساخت تصویر- ایجاد یک تصویر منحصر به فرد به یاد ماندنی از یک نهاد خاص در چشم عموم، خواه یک شرکت، یک فرد، یک حزب، یک کشور یا چیز دیگری باشد.

در زمینه روابط عمومی، اغلب باید روی تصویر شرکت کار کنید. یک تصویر مثبت بر نگرش عمومی تأثیر می گذارد، باعث احترام، احساسات مثبت می شود، آنها می خواهند با شما کار کنند، آنها به شما امتیاز می دهند.

هنگام درک تصویر یک شرکت، شخص در درجه اول بر اساس تجربه زندگی، کلیشه ها، ارزش ها و اصول اخلاقی خاص خود است.

واضح است که همه آن را دوست خواهند داشت و برانگیختن احساسات مثبت در 100٪ جمعیت غیرممکن است. وظیفه اصلی یک متخصص روابط عمومی در این مورد رسیدن به حداکثر تعداد ممکن از افرادی است که تصویر در حال شکل گیری در چشمان آنها خواهد بود. احساسات و تداعی های مثبت را برانگیزد.

روابط عمومی داخلی و خارجی

دو حوزه روابط عمومی وجود دارد - داخلی و خارجی.

روابط عمومی داخلیدرون شرکتی نیز نامیده می شود. وظیفه اصلی روابط عمومی داخلی ایجاد روابط مطلوب و قابل اعتماد بین مدیریت شرکت و پرسنل در تمام سطوح مدیریتی است.

در روابط عمومی داخلی، فرهنگ سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

اجزای روابط عمومی داخلی شرکت:

• اثربخشی سیستم تعامل بین بخش ها و کارکنان در شرکت؛
• انگیزه برای کار؛
• کارکنان پتانسیل اصلی شرکت هستند.

  روابط عمومی خارجی- کار با محیط خارجی شرکت: با رقبا، شرکا، سرمایه گذاران، مشتریان، مشتریان، با همه به جز کارمندان شرکت.

  روابط عمومی داخلی و خارجی به یکدیگر وابسته هستند یعنی برای رسیدن به موفقیت یک شرکت باید به هر دو حوزه توجه کند.

در مورد تکنیک های دستکاری با استفاده از رسانه

1- حواس پرتی

رکن اصلی مدیریت جامعه، انحراف توجه مردم از مشکلات و تصمیمات مهم محافل حاکم سیاسی و اقتصادی، از طریق اشباع مداوم فضای اطلاعاتی از پیام‌های بی‌اهمیت است. تکنیک حواس پرتی در جلوگیری از دستیابی شهروندان به دانش مهم در زمینه های علم، اقتصاد، روانشناسی، عصب شناسی و سایبرنتیک بسیار مهم است. «به طور مداوم توجه شهروندان را از مشکلات واقعی اجتماعی منحرف کنید و آن را به موضوعات بی اهمیت واقعی سوق دهید. اطمینان حاصل شود که شهروندان دائماً مشغول چیزی هستند و زمانی برای فکر کردن ندارند. از مزرعه تا قلم، مانند همه حیوانات دیگر (نقل از کتاب "سلاح های خاموش برای جنگ های آرام").

2- مشکلاتی را ایجاد کنید و سپس راه های حل آنها را پیشنهاد دهید

به این روش مسئله-واکنش-راه حل نیز می گویند. یک مشکل ایجاد می شود، یک "وضعیت" خاص، طراحی شده برای برانگیختن واکنش خاصی در بین مردم به طوری که خود خواستار اتخاذ تدابیر لازم برای محافل حاکم است. به عنوان مثال، اجازه دادن به مارپیچ خشونت در شهرها یا سازماندهی حملات تروریستی خونین به طوری که شهروندان خواستار تصویب قوانینی برای تقویت تدابیر امنیتی و سیاست هایی هستند که آزادی های مدنی را نقض می کند. یا: ایجاد بحران اقتصادی برای وادار ساختن مردم به پذیرش نقض حقوق اجتماعی و کاهش خدمات شهری به عنوان یک شر ضروری.

3- روش کاربرد تدریجیبرای رسیدن به پذیرش هر اقدام نامطلوب، کافی است آن را به تدریج، روز به روز، سال به سال معرفی کنیم. این دقیقاً همان چیزی است که اساساً شرایط اجتماعی-اقتصادی جدید (نئولیبرالیسم) در دهه های 80 و 90 قرن گذشته تحمیل شد. به حداقل رساندن کارکردهای دولت، خصوصی سازی، عدم اطمینان، بی ثباتی، بیکاری گسترده، دستمزدهایی که دیگر زندگی مناسبی را فراهم نمی کنند. اگر همه اینها همزمان اتفاق بیفتد، قطعاً به انقلاب می انجامید.

4- تعویق اجرا

راه دیگر برای پیشبرد یک تصمیم غیرمحبوب، ارائه آن به عنوان "دردناک و ضروری" و جلب رضایت شهروندان در لحظه برای اجرای آن در آینده است. قبول کردن هر گونه فداکاری در آینده بسیار آسان تر از زمان حال است.

اولاً، زیرا فوراً اتفاق نمی افتد. ثانیاً، زیرا توده مردم همیشه تمایل دارند که امیدهای ساده لوحانه ای داشته باشند که «فردا همه چیز به سمت بهتر شدن تغییر خواهد کرد» و از فداکاری هایی که از آنها خواسته می شود اجتناب شود. این به شهروندان زمان بیشتری می دهد تا با ایده تغییر راحت شوند و در زمان فرا رسیدن زمان آن را با فروتنی بپذیرند.

5- با مردم مثل بچه های کوچک رفتار کنید

بیشتر سخنرانی‌های تبلیغاتی با هدف عموم مردم از استدلال‌ها، شخصیت‌ها، کلمات و لحن استفاده می‌کنند که انگار در مورد کودکان مدرسه‌ای با تاخیر رشد یا افراد معلول ذهنی صحبت می‌کنند. هر چه کسی بیشتر بخواهد شنونده را گمراه کند، بیشتر سعی می کند از الگوهای گفتاری کودکانه استفاده کند. چرا؟ «اگر شخصی به گونه‌ای خطاب می‌کند که گویی 12 سال یا کمتر دارد، به دلیل قابل‌توجه بودن، پاسخ یا واکنش آن شخص تا حدی فاقد قضاوت انتقادی است که برای کودکان 12 ساله یا کمتر معمول است.

6- بر احساسات خیلی بیشتر از افکار تاکید کنید

تأثیرگذاری بر احساسات یک تکنیک کلاسیک است که هدف آن مسدود کردن توانایی افراد برای تجزیه و تحلیل منطقی، و در نهایت، توانایی درک انتقادی آن چیزی است که به طور کلی اتفاق می افتد. از سوی دیگر، استفاده از عامل عاطفی به شما این امکان را می دهد که دری را به روی ناخودآگاه باز کنید تا افکار، خواسته ها، ترس ها، نگرانی ها، اجبارها یا الگوهای رفتاری پایدار را در آنجا معرفی کنید.

7- با پرورش حد وسط مردم را نادان نگه دارید

تا اطمینان حاصل شود که افراد در درک تکنیک ها و روش های مورد استفاده برای کنترل آنها ناتوان می شوند و آنها را مطیع اراده خود می کنند. «کیفیت آموزش ارائه شده به طبقات اجتماعی پایین باید تا حد امکان ناچیز و متوسط ​​باشد تا جهل و نادانی که طبقات پایین اجتماعی را از طبقات بالاتر جدا می کند در سطحی باقی بماند که طبقات پایین نتوانند بر آن غلبه کنند.

8- شهروندان را به تحسین حد وسط تشویق کنید

برای القای این ایده که احمق، مبتذل و بداخلاق شیک است...

9- افزایش احساس گناه

اینکه انسان باور کند که در بدبختی های خودش که به دلیل کمبود توانایی ها، توانایی ها یا تلاش های ذهنی او اتفاق می افتد، تنها خودش مقصر است. در نتیجه، فرد به جای شورش علیه نظام اقتصادی، شروع به تحقیر خود می کند و خود را برای همه چیز سرزنش می کند، که باعث ایجاد حالت افسردگی می شود و از جمله به انفعال منجر می شود. و بدون عمل نمی توان از هیچ انقلابی صحبت کرد!

10- درباره مردم بیشتر از خودشان بدانند

در طول 50 سال گذشته، پیشرفت‌ها در توسعه علمی، شکاف فزاینده‌ای بین دانش مردم عادی و اطلاعاتی که طبقات حاکم در اختیار دارند و استفاده می‌کنند، ایجاد کرده است. به لطف زیست‌شناسی، زیست‌شناسی عصبی و روان‌شناسی کاربردی، «سیستم» دانش پیشرفته‌ای در مورد انسان، هم در زمینه فیزیولوژی و هم در زمینه روان در اختیار دارد. این سیستم موفق شد در مورد یک فرد معمولی بیشتر از آنچه در مورد خودش می داند بیاموزد. این به این معنی است که در بیشتر موارد سیستم قدرت بیشتری دارد و افراد را تا حد بیشتری نسبت به خودشان کنترل می کند.

نوام چامسکی.

تغییر هنجار زندگی هر شرکت، قانون توسعه، بدیهیات تجارت است. اما نحوه اجرای آنها در یک شرکت می تواند کاتالیزور یا ترمزی برای تغییر باشد. بسیاری از ایده‌ها تنها به این دلیل دفن شدند که از جانب کارمندان حمایت نمی‌شدند، نامفهوم و غیر قابل قبول بودند. .

طبق تعریف کلاسیک، روابط عمومی یک کارکرد مدیریتی است که با هدف ایجاد و حفظ روابط سودمند متقابل بین یک سازمان و مردم انجام می شود که موفقیت یا برعکس، شکست آن به آن بستگی دارد. ارتباطات با ساختار مناسب با گروه های هدف مردم به سازمان اجازه می دهد تا نه تنها تصویر مثبتی از شرکت ایجاد کند، بلکه حداکثر اثر را از فعالیت های خود به دست آورد.

هنگام در نظر گرفتن گروه های هدف از مردم، اغلب فراموش می کنیم که علاوه بر گروه های مهمی مانند مصرف کنندگان، مشتریان، سهامداران، رقبا، رسانه ها و مقامات، جامعه دیگری نیز وجود دارد که نگرش آنها نسبت به فعالیت های شرکت به معنای واقعی کلمه می تواند برای موفقیت تعیین کننده باشد. از تمام فعالیت های آن اینها کارمندان شرکت هستند. ثابت شده است که ضرر و زیان شرکت ناشی از رفتارهای بی وفای کارکنان به طور متوسط ​​سه برابر بیشتر از فعالیت های رقبا یا رسانه های غیردوستانه است. با این حال، در رویه مدرن روسیه، تنها چند شرکت آگاهانه برای ایجاد ارتباطات مطلوب با کارکنان خود تلاش می کنند. هدف روابط عمومی داخلی ایجاد ارتباط موثر با مخاطبان داخلی، ایجاد و تقویت وفاداری شرکت است.

روابط عمومی داخلی واقعی یک فعالیت پیچیده است که در آن می توان از ابزارهای مختلفی استفاده کرد. نکته اصلی رعایت اهدافی است که شرکت شما با ایجاد سیستمی از روابط با مخاطبان داخلی خود به دنبال دستیابی به آن است. روابط عمومی داخلی برای افزایش سطح وفاداری و انگیزه پرسنل و در نتیجه اثربخشی فعالیت های آنها طراحی شده است. علاوه بر این، ایجاد تصویری مثبت از شرکت در نزد کارکنان بر تصویر شرکت در دنیای بیرون تأثیر می‌گذارد، زیرا پرسنل یکی از کانال‌های انتقال اطلاعات به بیرون هستند.

محتوای فعالیت های داخلیروابط عمومی

نیاز به یک سیستم روابط عمومی داخلی برای شرکت های متوسط ​​و بزرگ مرتبط است. مخصوصاً برای آنهایی که از بخش‌های متفاوت تشکیل شده‌اند: چندین دفتر، مجتمع‌های صنعتی و یک ساختمان اداری، فروشگاه‌های زنجیره‌ای، شبکه‌ای از شعب منطقه‌ای و غیره. نحوه متحد کردن این بخش‌ها نشان می‌دهد که همه کارکنان سازمان یک تیم هستند که کار می‌کنند. برای رسیدن به یک هدف؟ پر کردن شکاف های ارتباطی، ایجاد استانداردهای رفتاری یکسان، ایجاد سیستمی برای اطلاع رسانی به کارکنان و ایجاد تصویر مثبت از شرکت ضروری است. و این کار را به گونه ای انجام دهید که هر کارمندی احساس کند بخشی از شرکت است و به آن افتخار کند.

روابط عمومی داخلی یک تأثیر اطلاعاتی هدفمند و ساختار یافته بر پرسنل است که برای تقویت تصویر شرکت در چشم آنها طراحی شده است. روابط عمومی داخلی بخشی از سیاست مدیریت پرسنل است که باید در چارچوب یک مفهوم واحد و بر اساس اهدافی که شرکت با آن روبرو است ساخته شود.

ایجاد یک سیستم روابط عمومی داخلی مستلزم کار طولانی مدت است که معمولاً شامل چهار مرحله اصلی است: آماده سازی، انتخاب بودجه، اجرای پروژه و ارزیابی اثربخشی آن.

در مرحله آماده سازی، برای کارمندان منابع انسانی که تازه شروع به فکر کردن در مورد ایجاد یک سیستم روابط عمومی داخلی کرده اند، مهم است که به دو نکته کلیدی توجه کنند.

سیستم روابط عمومی داخلی

یک سیستم روابط عمومی داخلی به متحد شدن تیم کمک می کند، نشان می دهد که همه کارکنان سازمان یک تیم هستند که برای رسیدن به یک هدف تلاش می کنند.

ابتدا تحلیل کنید که در حال حاضر وضعیت شرکت چگونه است؟ کارکنان شما چقدر در مورد چشم انداز توسعه شرکت مطلع هستند، کارمندان بخش های مختلف چقدر با یکدیگر تعامل دارند، آیا از وضعیت فعلی راضی هستند؟ پیدا کردن آن دشوار نیست: گفتگوهای شخصی با کارمندان، روسای بخش ها، مشاهدات، از جمله در یک محیط غیررسمی، و پرسشنامه ها به شما کمک می کند.

در مرحله دوم، مقیاس تغییرات پیشنهادی را ارزیابی کنید. ممکن است لازم باشد چندین فعالیت خاص را انجام دهید، به عنوان مثال، کار یک وب سایت شرکتی داخلی را سازماندهی کنید و به سرعت به کارکنان در مورد تغییرات شرکت اطلاع دهید. یا شاید نیاز به ساخت یک ساختار کامل برای اجرای یک برنامه بلند مدت وجود داشته باشد: از نوشتن کد شرکت تا سازماندهی رویدادهای شرکتی. هنگام برنامه ریزی برای تغییرات، به یاد داشته باشید که اثربخشی کل سیستم همیشه بالاتر از مجموعه عناصر فردی آن خواهد بود.

بنابراین، با تعیین مقیاس تغییرات پیشنهادی، باید مشخص شود که برای دستیابی به آنها چه ابزارهای عملی مورد نیاز است. چندین گروه از فعالیت ها وجود دارند که سیستم روابط عمومی داخلی را تشکیل می دهند.

رویدادهای تصویریشامل تعریف ماموریت شرکت، ایجاد کد شرکتی و توسعه نمادهای شرکتی است. وظیفه آنها ایجاد استانداردهای مشترک رفتار و تعهد به ارزش های شرکت است.

ماموریت- این هدف سازمان، کارکرد اصلی آن در جامعه، نقش آن در یک بازار خاص، در هر جهت کسب و کار است. بیانیه ماموریت نتیجه کار تیم مدیریت است، بنابراین بسیار مهم است که همه کارکنان شرکت ارزش های آن را به اشتراک بگذارند.

در کنار حوزه‌های پرطرفداری مانند تبلیغ کالاها و برندها، پروژه‌های روابط عمومی مرتبط با ایجاد و مدیریت شهرت، شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، فلسفه و مأموریت شرکت اخیراً اهمیت بیشتری یافته است. حوزه های فعالیت روابط عمومی داخلی امروز به طور قابل توجهی به روز شده است. با این حال، امروز آمار زیر نظارت می شود: سرگئی گوروف، مدیر آژانس روابط عمومی بازخورد، متقاعد شده است: "بیش از 15٪ از شرکت های روسی به طور مداوم و با موفقیت در روابط عمومی داخلی - ایجاد ارتباطات بین کارکنان، ارتقاء ارزش های شرکت" شرکت می کنند. به گفته وی، در اکثر شرکت های متوسط ​​و بزرگ، روابط عمومی داخلی به میزبانی مهمانی های تعطیلات خلاصه می شود. سوزان واکر، رئیس تحقیقات ارتباطات در شرکت بازاریابی بریتانیایی MORI، با این موضوع موافق است. شرکت هایی مانند هوندا، Boots Group و Cable & Wireless نیز اشتباهاتی در رابطه با روابط عمومی داخلی مرتکب می شوند. سوزان واکر به ودوموستی گفت: «اشتباه اصلی مدیران ارشد عدم تمایل به حفظ بازخورد با کارکنان، ناتوانی در استفاده از مزایای تماس برقرار شده با آنها است. در عین حال، ویکتوریا چوپوسکایا، مدیر آژانس روابط عمومی پایتخت می‌گوید: «مدیران شرکت تمایلی به مراجعه به آژانس روابط عمومی خارجی با پیشنهاد توسعه یک استراتژی روابط عمومی برای ارتباطات داخلی ندارند. این تنها در صورت بروز مشکلات جدی (عدم انگیزه کارکنان، عدم احساس تیم و در نتیجه کاهش عملکرد شرکت) اتفاق می افتد. مدیریت ارشد شرکت که نمی‌خواهد لباس‌های کثیف را در ملاء عام بشویید، معمولاً سعی می‌کند مشکل را به تنهایی حل کند یا راه‌حل را به مدیر روابط عمومی (کارمند شرکت) واگذار می‌کند.

مدیریت روابط عمومی در یک شرکت یا سازمان باید همیشه گروه های خاصی از مردم را هدف قرار دهد که رفتار آنها برای عملکرد موفق شرکت مهم است.

کل مردم در این یا آن شرکت را می توان به داخلی و خارجی تقسیم کرد. عموم داخلی اول از همه شامل موارد زیر است:

پرسنل شرکت (کارگران اصلی و کمکی، متخصصان، پرسنل تعمیر و نگهداری و غیره)؛

روسای بخش های ساختاری شرکت (بخش ها، بخش ها، خدمات، آزمایشگاه ها، دفاتر و غیره)؛

سهامدارانی که مستقیماً و دائماً درگیر مدیریت شرکت و حل و فصل مهمترین مسائل عملکرد آن هستند.

عموم خارجی شرکت به نوبه خود می تواند مشروط به نزدیک و دور تقسیم شود. گروه های اصلی افراد نزدیک خارجی که تأثیر قابل توجه و ثابتی بر کار شرکت دارند:

تامین کنندگان مواد اولیه، مواد، محصولات نیمه تمام، قطعات، مجموعه ها، قطعات، قطعات یدکی و سایر اجزای اولیه محصولات تولیدی (کارها، خدمات)؛

شرکت ها و سازمان های زیربنایی که عملکرد عادی شرکت را تضمین می کنند (انرژی، حمل و نقل، تامین، تجارت، واسطه، مشاوره، حقوقی، مالی و اعتباری، بیمه، خدمات آب و برق و غیره).

سهامدارانی که مستقیماً در مدیریت شرکت دخالت ندارند، اما تعداد قابل توجهی سهام دارند.

مصرف کنندگان محصولات (کارها، خدمات) تولید شده توسط شرکت؛

نهادهای نظارتی و کنترل دولتی مجاز به انجام بازرسی های مختلف، صدور دستورات، اعمال جریمه و غیره.

گروه‌های اصلی افراد خارجی دوردست که تأثیر غیرمستقیم غیرمستقیم بر کار شرکت دارند:

رقبای شرکت؛

مسئولان محلی؛

جمعیت ساکن در مناطقی که بخش های اصلی تولید و فروش شرکت در آن واقع شده است.

هنگام ساختن یک سیستم مدیریت ارتباطات مناسب در یک شرکت یا سازمان، باید ویژگی‌های دسته‌بندی خاصی از مردم در نظر گرفته شود.

در این کار، همانطور که در تاپیک ذکر شد، ما فقط عمومی داخلی و یکی از راه های کار با آن - مراحل سازماندهی و برگزاری مراسم جشن را در نظر خواهیم گرفت.

بنابراین، در یک شرکت، روابط عمومی تعدادی کارکرد را انجام می دهد که برای تجارت مدرن حیاتی است:

کمک به کارکنان و متخصصان در آشنایی با اهداف، قابلیت ها و سنت های شرکت؛

تبیین خط مشی کلی مدیریت و اصول کار آن با پرسنل؛

برآوردن نیازهای کارکنان برای اطلاعات در مورد رویدادهای داخل و اطراف شرکت؛

تضمین و تحریک ارتباط دو طرفه بین مدیریت شرکت و کارکنان آن؛

ترویج توسعه انگیزه مثبت برای هر کارمند در رابطه با شرکت و کار با کیفیت بالا؛

شکل گیری فرهنگ سازمانی و هویت سازمانی؛

آموزش کارکنان به عنوان نمایندگان شرکت، حاملان وجهه و فرهنگ آن.

اجرای صحیح عملکردهای ذکر شده تنها در صورتی امکان پذیر است که مدیریت شرکت انواع مختلفی از پشتیبانی را برای فرآیند مدیریت روابط عمومی فراهم کند: ایدئولوژیک، پرسنل، تدارکات، مالی، نظارتی، فناوری، اطلاعات و غیره.

وظیفه اصلی کار روابط عمومی داخلی اطمینان از دو جریان اطلاعات است: "از بالا" و "از پایین". در مورد اول، ما در مورد اطلاعاتی صحبت می کنیم که از مقامات ارشد شرکت می رسد، که باید به طور سیستماتیک به کارکنان ابلاغ شود. هر کارمند نیاز به "احساس رهبری"، دانش در مورد اهداف مدیریت، نتایج و چشم انداز فعالیت های شرکت، وضعیت امور، و اعتبار شایعات دارد. جریان متقابل - از کارکنان به مدیران - به همان اندازه مهم است. حالات، نظرات، تصمیمات، ارزیابی ها، نگرش ها، پیشنهادات احتمالی برای بهبود کارها - یک مدیر فقط می تواند در مورد همه اینها مستقیماً از کارمندان یاد بگیرد. بنابراین، برای مدیریت شرکت بسیار مهم است که "احساس هر زیردست" را داشته باشد. اگر مقامات ارشد شرکت این جریان اطلاعات را سازماندهی نکنند، به طور خود به خود شروع به توسعه می کند و همچنین اصلاً برای کسب و کار مفید نیست. هر دوی این جریان‌های اطلاعاتی، هم ایجاد «احساس رهبر» در میان زیردستان و هم ایجاد «احساس زیردستان» در بین مدیریت، در نهایت با هدف دستیابی به یک هدف واحد است - شکل‌گیری «احساس ما»، مشارکت. در یک علت مشترک و در اینجا نقش مهمی در شکل گیری انگیزه مثبت با انتخاب درست ساختار یافته و قرار دادن پرسنل، فناوری با دقت تنظیم شده با تمرکز بر اطلاعات ایفا می کند.

همچنین باید به خاطر داشت که به معنای واقعی کلمه همه چیز در شرکت به طور غیرمستقیم با روابط عمومی داخلی مرتبط است - نحوه احوالپرسی کارکنان از یکدیگر، نحوه تزئین محل کار آنها و حتی رنگ دیوارهای دفتر.

در عمل، تعدادی روش برای کار با عموم داخلی وجود دارد - مانند جلسات دانشگاهی بین کارکنان شرکت، (ترجیحا) با مشارکت مدیریت شرکت، جلسات، کنفرانس ها، سمینارها، کنفرانس ها، جمع آوری و تجزیه و تحلیل پیشنهادات، کتاب های آرزو. ، خبرنامه ها، گزارش های سالانه، غرفه های ثبت نام، روزنامه های دیواری، تابلوهای اعلانات، نمایشگاه های دائمی و موقت، مقالات و نامه ها در رسانه ها، استفاده از مواد عکس، فیلم و ویدئو، مواد چاپی (کتاب های مرجع، دستورالعمل برای مبتدیان)، برگزاری مشترک آخر هفته ها، جشن گرفتن تعطیلات حرفه ای و ملی، و همچنین "مقدس" - تولد شرکت.

"برای هر ساختار تجاری که در شرایط بازار مدرن عمل می کند، لازم است سیستمی از ارتباطات درون شرکتی بین کارکنان شرکت ایجاد شود" زیرا این تعاملات فرهنگ سازمانی آن را تشکیل می دهد. و اگر چنین مکانیزمی از ارتباطات داخلی برقرار شود، آنگاه همدردی بین شرکت کنندگان در ارتباطات ایجاد می شود، جو روانی هماهنگ می شود، سطح کمک متقابل و کمک متقابل در کار افزایش می یابد، مسئولیت افزایش می یابد و سطح و شدت درگیری ها کاهش می یابد. توسعه روابط شرکتی به بهبود عملکرد اقتصادی سازمان کمک می کند. کنترل بر آنها توسط به اصطلاح "ابزارهای روابط عمومی داخلی" کمک می کند که در بخش بعدی بررسی خواهیم کرد.

ابزارهای روابط عمومی داخلی

«برای اجرای وظایف روابط عمومی داخلی، متخصصان روابط عمومی تعدادی ابزار در اختیار دارند. این ابزارها را می توان به ابزارهای اطلاعاتی، تحلیلی، ارتباطی، سازمانی و پاسخ به بحران (پس از بحران) تقسیم کرد.

بنابراین، اجازه دهید به طور خلاصه به ابزارهای هر گروه نگاه کنیم:

اطلاعاتابزارها وسیله ارتباط یک طرفه هستند. هدف آنها اطلاع رسانی به کارکنان شرکت در مورد رویدادهای جاری به عنوان بخشی از روابط عمومی است.

ابزارهای اطلاعاتی اصلی روابط عمومی داخلی عبارتند از:

انتشارات داخلی – خبرنامه اطلاعاتی (شرکتی)؛

سایر محصولات چاپی در نظر گرفته شده برای توزیع داخلی: تبریک، تسلیت، مکاتبات فردی، کپی و گزیده ای از اسناد رسمی (تجدید چاپ)، گزارش ها و غیره.

منبع وب شرکت (صفحه، وب سایت، پورتال)؛

پخش کابلی (رادیو، تلویزیون، شبکه کامپیوتری داخلی)

تحلیلیابزارهای روابط عمومی داخلی ابزاری برای ارتباط یک طرفه (معکوس) هستند که برای مطالعه نظرات، احساسات و پاسخ های کارکنان شرکت طراحی شده اند.

ابزارهای اصلی روابط عمومی داخلی شرکتی از این نوع عبارتند از:

نظارت بر پاسخ ها و بازخوردهای کارکنان شرکت به اطلاعاتی که قبلاً بین آنها منتشر شده است.

تجزیه و تحلیل جامع نتایج نظرسنجی، نتایج نظرسنجی و غیره که در بین کارکنان شرکت انجام شده است.

ابزارهای ارتباطی برای روابط عمومی داخلی مزیت اصلی تماس مستقیم، ارتباط شخصی بین کارکنان و مدیریت است.

فعالیت های اصلی در اینجا عبارتند از:

سخنرانی های مدیریت؛

مصاحبه های باز؛

نامه های سرگشاده؛

شب پرسش و پاسخ;

ارتباطات شفاهی مدیریت؛

اعلام دستورات مدیریت.

ابزارهای واکنش به بحران و پس از بحران ابزاری برای افزایش اثربخشی استفاده از ابزارها و تکنیک های روابط عمومی هستند. این توسط:

1) نگرش متفکرانه و متعادل به هر کلمه خطاب به کارمندان شرکت تأکید می شود: "کلمه گنجشک نیست - پرواز می کند ، شما آن را نمی گیرید!"

2) کار "فعالانه"، تشدید تبادل اطلاعات در هر دو جهت.

توجه ویژه به پاسخگویی، تجلی نظرات و احساسات کارکنان، حداکثر انعطاف در امور روابط عمومی.

ابزارهای سازمانی روابط عمومی داخلی با مجموعه ای از رویدادهای ویژه که برای کارکنان شرکت با مشارکت مستقیم مدیریت برگزار می شود نشان داده می شود. از جمله این رویدادها اشاره می کنیم:

جلسات و جلسات (به عنوان یک قاعده، همزمان با تاریخ های به یاد ماندنی و رسمی ملی)؛

شب های استراحت؛

مسابقات (و "در اینجا خیلی مهم نیست که یک تورنمنت شطرنج باشد یا فوتبال ، نکته اصلی تمایل خود شرکت کنندگان و فرصتی برای نشان دادن توانایی ها و ویژگی های خود در ساعات غیر کاری است.")

تعطیلات داخلی شرکت (تولد شرکت، روز باز، روز حرفه ای های جوان، روز کهنه سربازان)

هدف اصلی رویدادهای ذکر شده تقویت روحیه شرکتی در بین کارکنان شرکت در یک فضای غیررسمی و جشن است.

مراحل روابط عمومی داخلی

تعیین اهداف اسطوره شرکت. به عنوان مثال، وفاداری کارکنان، افزایش انگیزه، بهبود روابط، محبوبیت مدیریت و غیره.

مطالعه اسطوره داخلی فعلی شرکت.

انتخاب حاملان اسطوره شرکت: ایده، اخلاق، رهبر کاریزماتیک، هدف مشترک، شیوه زندگی، مبارزه با شر مشترک، چشم اندازهای عالی و غیره.

تعیین محتوای یک اسطوره شرکتی.

توسعه یک مفهوم سیستمی از اسطوره (فرهنگ) شرکتی.

ایجاد زیرسیستم های اصلی و پشتیبان اسطوره شرکتی.

شناسایی عناصر اصلی (ضروری) و اضافی (مطلوب).

تعیین اینکه چگونه منافع آشکار و ضمنی کارکنان سازمان با پایبندی به افسانه شرکتی مرتبط خواهد بود.

توسعه استانداردها، آیین ها و رویدادهای روابط عمومی درون سازمانی.

بر اساس روابط سیستم، تعیین توالی پیاده سازی.

مراحل روابط عمومی داخلی: رویدادها

ایجاد زیر سیستم سازمانی روابط عمومی داخلی مبتنی بر منابع انسانی و بخش بازاریابی با مشارکت مستقیم مدیران ارشد.

اجرای سیستماتیک مراحل اجرا از نقطه نهم. بیانیه های مطبوعاتی داخلی، نوشتن درخواست تجدید نظر از سوی مدیر، تعطیلات عمومی، جوایز عملیاتی برای "مردم ما" و سایر مشوق ها، وفای بلند به وعده ها و غیره.

راه‌اندازی دوره‌های رسمی برای القای اسطوره‌های شرکتی در کارکنان تازه وارد و کمپین‌های روابط عمومی منظم برای کارکنان فعلی، آموزش‌هایی در مورد اجرا و حفظ استانداردهای شرکتی. توسعه اقدامات بلندمدت

نظارت بر وضعیت فعلی اسطوره شرکت، نگهداری پرونده های کارکنان، پاسخگویی سریع، پیشنهاد اقدامات اضافی، تهیه متون، اسکریپت ها، اسناد و استفاده از شرایط.

بسته به اندازه سازمان، کار روی پروژه می تواند از چند ماه تا یک یا دو سال طول بکشد.

آموزش کارکنان بخش روابط عمومی داخلی

ایجاد و اجرای اسطوره شرکتی می تواند توسط متخصصان جذب شده انجام شود. بهتر است (و ارزان تر) نگهداری از یک اسطوره شرکت موثر و قوی را به کارمندان شرکتی که به طور ویژه آموزش دیده اند سپرد.

آموزش چنین کارمندانی می تواند هم در سمینارهای ویژه و هم در فرآیند کار مستقیم بر روی توسعه فرهنگ شرکتی همراه با تیمی از تکنسین های اداری حرفه ای انجام شود.

تشکیل تصویر داخلی به عنوان یکی از وظایف روابط عمومی داخلی

مدیریت شرکت با تلاش برای موفقیت سازمان در بازار خارجی، به شکل گیری تصویری بیرونی در چشم مشتریان و شرکا می پردازد که با تبلیغات موثر شرکت، طراحی مدرن اماکن، کیفیت کالا ایجاد می شود. و خدمات، سطح خدمات و غیره
در عین حال، اغلب فراموش می شود که خود مدیران و کارکنان هنگام برقراری ارتباط با یکدیگر، استانداردهای خاصی را برای نگرش نسبت به کار، نسبت به همکاران و فرآیند خدمات به مشتریان تعیین می کنند. بنابراین، تصویر داخلی شرکت شکل می گیرد، یعنی کارکنان آن را چگونه می بینند.

به طور معمول، تصویر بیرونی و داخلی یک شرکت به شدت با یکدیگر متفاوت است. در اینجا نحوه توصیف کارمندان رایج ترین مشکلات سازمانی آمده است:

مشکل اصلی ما این است که مدیریت به کارمند به عنوان یک فرد، به عنوان یک فرد نگاه نمی کند. آنها به ما به عنوان روبات هایی نگاه می کنند که فقط باید وظایف محدودی را انجام دهند...

ما نمی دانیم مدیران ارشد و مدیران خطی از ما چه انتظاری دارند...

هیچ کس نمی داند ما چه به عنوان یک فرد و چه به عنوان یک شرکت به عنوان یک کل باید چه کار کنیم. ما هرگز در تعیین اهداف شرکت نکرده ایم، نمی دانیم شرکت ما به کجا می رود...

در چنین شرایطی، انتظار سخت است که کارکنان با فداکاری کامل کار کنند. معمولا این فرآیند ناخودآگاه و خود به خود است. سبک مدیریت سخت، بی ادبی و عدم احترام به زیردستان که توسط مدیریت نشان داده می شود بر انگیزه زیردستان یا به عبارت بهتر فقدان آن تأثیر می گذارد. به نوبه خود، کارمندان معمولی در هنگام کار با همکاران و مشتریان ویژگی های یکسانی را نشان می دهند، به عنوان امن ترین وسایلی که می توانند پرخاشگری خود را بر روی مدیر انجام دهند.

بنابراین، فقدان ارزش گفت و گو، که اغلب توسط مدیران در فرهنگ ما منتقل می شود، منجر به این واقعیت می شود که تلاش هایی که برای جذب مشتریان صرف می شود توسط کارکنان بی وفا و بی انگیزه نفی می شود.

وظیفه مدیر منابع انسانی این است که نوع نگرش غیررسمی نسبت به سازمان را در تیم شناسایی و به مدیر منتقل کند. چطور می توانم آن را انجام بدهم:

یک نظرسنجی ناشناس از کارمندان انجام دهید (بازخورد آنها را در مورد خط مشی پرسنل شرکت جمع آوری کنید).

انجام مصاحبه با کارکنان اخراج شده؛

بررسی کنید که کارکنان شرکت چگونه با شرکای جدید و مشتریان ناآشنا ملاقات می کنند.

مشاهده کنید که کارکنان چگونه اوقات فراغت موقت خود را از محل کار می گذرانند (بازی های کامپیوتری، ترجمه انگلیسی یا چیز دیگری).

گوش دادن به داستان ها و جوک های کارمندان.

چگونه از تازه واردان استقبال می کنند، چه اطلاعاتی در مورد شرکت به آنها داده می شود.

اگر مدیریت شرکت برای ایجاد یک سازمان مشتری مدار تلاش می کند، اولین چیزی که باید با آن شروع کرد، شکل گیری وفاداری کارکنان به سازمان است (PR داخلی). پرسنل خدماتی برای اینکه به دنبال معنا و دلیل کار خود در ارباب رجوع بگردند، باید بتوانند در نقش شخص دیگری وارد شوند، موقعیت های خود را درک کنند و وضعیت را از چشم خود ببینند.

چنین ارزشی در کار کارکنان زمانی ظاهر می شود که مدیریت ارشد و سرپرستان فوری با آنها به عنوان یک فرد رفتار کنند، نیازهای آنها را برای اطلاعات در مورد آنچه در سازمان می گذرد، بازخورد مثبت (حمایت)، تنش بهینه کاری، ایمنی و غیره درک کنند و به آنها احترام بگذارند.

بنابراین، توسعه و اجرای موفقیت آمیز روابط عمومی داخلی با شکل گیری تصویری مثبت از مدیران آغاز می شود و منجر به احساس ایمان و غرور در کارکنان شرکت آنها می شود.

روش های روابط عمومی داخلی

روش‌های روابط عمومی داخلی عملاً با روش‌هایی که به‌طور سنتی در حوزه روابط عمومی استفاده می‌شود، تفاوتی ندارند. تنها تفاوت در ویژگی آنهاست که توسط مخاطبان شما دیکته می شود.

رسانه های داخلی- رایج ترین ابزار روابط عمومی داخلی.

حجم، تنوع، فرکانس و تیراژ رسانه با توجه به اندازه و نیاز مخاطبان و همچنین توانایی های فنی شرکت تعیین می شود.

مثال. در یک شرکت صنعتی بزرگ (بیش از 1000 کارمند)، ایجاد یک ایستگاه رادیویی داخلی توصیه می شود و در دفتری که بیش از 100 نفر ندارد، یک خبرنامه هفتگی یا ماهنامه کافی است.

فراموش نکنید که ما به اندازه کافی خوش شانس هستیم که در قرن بیست و یکم زندگی می کنیم، پس از رسانه های الکترونیکی استفاده کنید. کارکنان خود را برای برقراری ارتباط در اینترانت آموزش دهید، رسانه داخلی الکترونیکی ایجاد کنید.

راهنمای فرهنگ سازمانی

این دستورالعمل‌ها باید به جنبه‌های رفتاری در داخل و خارج شرکت بپردازد. مدیریت باید برای کارمندان در همه سطوح در دسترس باشد. هنگام نوشتن کتاب مقدس شرکتی، بهتر است از تعصب دوری کنید و در این فرآیند خلاق باشید. از استفاده از ژانرهای غیر سنتی نترسید. به هر حال، بیشتر کارمندان یک کتاب درسی خسته کننده در مورد آداب کسب و کار را نمی خوانند، بلکه یک داستان پلیسی کنایه آمیز با هنجارهای رفتاری منظم نوشته شده یا مجموعه ای از داستان ها در مورد تعامل همسایگان در راه پله را ترجیح می دهند.

سبک فرم.

یک ابزار ارتباط تصویری بسیار قدرتمند. سعی کنید اطمینان حاصل کنید که هر کارمند شرکت محصولاتی با نمادهای سازمان شما را با افتخار به تن می کند و همیشه می تواند تقلبی را از اصل تشخیص دهد. دانش کارکنان از تفاوت های اصلی (رنگ، ​​لوگو، طراحی دفتر، علائم و غیره) به متحد شدن تیم بر اساس تعلق آنها به چیزی خاص کمک می کند. ایجاد نمادها - این قدیمی ترین راه برای متحد کردن توده ها است.

رویدادهای عمومی(ورزش، هنر، گردشگری و غیره).

همه چیز به تخیل شما بستگی دارد، اما فریب نخورید. اگر در تمام عمر خواب دیدید که اسکی روی آب یاد می‌گیرید یا رئیستان عاشق اپرا است، به هیچ وجه به این معنی نیست که تیم آماده شنیدن "عروس تزار" در 4 پرده، حتی در تئاتر بولشوی است.

فعالیت هایی را انتخاب کنید که می توانند تا حد امکان افراد بیشتری را درگیر کنند.

مثال. مسابقات قهرمانی فوتبال بین شعب (بخش) شرکت شما.

اگر اتفاقی که در نظر گرفتید برایتان درخشان به نظر می رسد، کارگروه از شما حمایت کرده، بودجه ای به شما اختصاص داده شده است، اما برخی از کارمندان از شما حمایت نمی کنند، ناامید نشوید! اگر پروژه موفق شود، با هر پروژه بعدی تعداد مخالفان کاهش می یابد و رتبه روابط عمومی داخلی افزایش می یابد.

شایعات

استفاده از شایعات در روابط عمومی داخلی بسیار ساده تر از روابط عمومی سنتی است. اولاً، در شرکت می توانید نوعی درخت شایعه پراکنی ایجاد کنید و به آگاهی 100٪ کارمندان برسید و مکالمات را در مورد موضوع مورد نیاز خود تحریک کنید. در مرحله دوم، شما می توانید بازخورد فوری دریافت کنید و فرآیند را از ابتدا تا انتها مدیریت کنید.

مقابله با شایعات ناخواسته دشوارتر است. در اینجا می توانید از همان "کلاگ" استفاده کنید - i.e. رد شایعات یا منابع اطلاعاتی رسمی داخلی شما با کمک اظهارات افراد معتبر در مورد موضوع مورد علاقه کارکنان. این تأثیر بسیار بیشتری خواهد داشت.

تابلو اعلانات.

تابلوی اعلانات منبع باز اطلاعاتی است که بحث را تشویق می کند و بنابراین ارتباط بین افراد یک تیم را تسهیل می کند. حتی اگر یک تابلوی اعلانات الکترونیکی دارید، بهتر است تابلوی سنتی را رها کنید و آن را در محل بیشترین جریان ترافیک (اتاق غذاخوری، اتاق سیگار، ورودی) قرار دهید.

تالار مشاهیر.

این سنت قدیمی را نباید یادگاری از گذشته دانست. شرکتی که به کارکنان خود افتخار می کند، شایسته است که کارکنانی به آن افتخار کنند. و برای بسیاری، به خصوص نه تیم های جوان، تابلوهای افتخار انگیزه های بسیار قوی باقی ماندند.

آموزش ها

آموزش ارتباطات بین فردی، کار گروهی، کار در شرایط تغییر ساختار شرکت و غیره. در شرایط سخت به حفظ یک جو مساعد در تیم کمک می کند. فراموش نکنید که حتی با استعدادترین کارمندان نیز گاهی نیاز به کمک دارند. آموزش ها بهتر است با کمک یک متخصص خارجی انجام شود. متخصصان منابع انسانی باید آموزش ها را سازماندهی و اجرا کنند و گروه کاری باید امکان سنجی و نقش آنها را در استراتژی کلی روابط عمومی داخلی تعیین کند.

جلسات.

بسته به ویژگی‌های تیم شما، این جلسات می‌تواند جلسات فصلی در سالن‌های مجمع با گزارش‌هایی از کارهای انجام‌شده باشد، یا جلسات هفتگی پنج دقیقه‌ای در بخش‌ها، که در آن مدیر یک وظیفه تعیین می‌کند، کار را توزیع می‌کند و هفته قبل را خلاصه می‌کند.

برنامه های اجتماعی

ضروری است، اما باید توجیه اقتصادی داشته باشد. سعی کنید تمام بار هزینه ها را بر دوش سازمان خود قرار ندهید. اگر از بودجه اختصاص داده شده برای این اهداف به درستی استفاده کنید، می توانید به جای اجرای کامل تنها یک پروژه، تا حدی در چندین پروژه شرکت کنید.

فقط ابزارهای کلاسیک روابط عمومی در اینجا فهرست شده است، اما فکر خلاق شما می تواند آنها را غیرقابل تشخیص تغییر دهد. نکته اصلی این است که زیاده روی نکنید و به توصیه های همکاران خود گوش دهید. هنگام تشکیل استراتژی روابط عمومی داخلی خود، تنها از ابزارهایی استفاده کنید که برای سازمان شما قابل قبول است. هرچه آنها برای حل وظایف محول شده بهتر سازگار شوند، نتایج کار خود را سریعتر احساس خواهید کرد.

نتیجه

فعالیت های روابط عمومی داخلی با هدف فرهنگ سازمانی شرکت انجام می شود. تمام کارهای روابط عمومی با شکل گیری این فرهنگ ارتباط مستقیم دارد.

اصول اساسی مدیریت روابط عمومی در یک شرکت یا سازمان عبارتند از: علمی بودن، سیستماتیک بودن، پیچیدگی، کارایی، تداوم، عینیت، قانونی بودن، انعطاف پذیری، سازنده بودن، کارایی.

برای اجرای وظایف روابط عمومی داخلی، متخصصان روابط عمومی تعدادی ابزار در اختیار دارند. این ابزارها را می توان به ابزارهای اطلاعاتی، تحلیلی، ارتباطی، سازمانی و پاسخ به بحران تقسیم کرد. تعطیلات سازمانی یکی از ابزارهای ارتباطی روابط عمومی داخلی است و برای شکل‌گیری فرهنگ سازمانی اهمیت زیادی دارد.

12. Novikov V. افزایش پاداش. تعطیلات برای کارکنان به یک عنصر جدایی ناپذیر از فرهنگ شرکت تبدیل شده است. کارشناس شمال غرب. 11/12/2001.

13. نیوزستروم جی وی، دیویس ک. رفتار سازمانی. سن پترزبورگ، 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. فرهنگ لغت توضیحی زبان روسی: 80000 کلمه و عبارت عباراتی. م.، 1995.

همانطور که تمرین نشان می دهد، ویژگی عملکردها و اهداف بخش های منابع انسانی به گونه ای است که صرف نظر از نوع فعالیت شرکت، اندازه و مقیاس کسب و کار آن، ایجاد روابط عمومی با کارکنان تحت مسئولیت متخصصان منابع انسانی است. بیایید در نظر بگیریم که چه وظایف مربوط به روابط عمومی داخلی توسط نمایندگان سرویس منابع انسانی قابل حل است.

مارینا اوستافیوا، Ph.D. روانی علوم، مدیر منابع انسانی، گروه شرکت های SoftBalance، سن پترزبورگ

گروه شرکت های SoftBalance در سال 1993 تاسیس شد. این گروه در زمینه فناوری اطلاعات، از جمله 1C: فرنچایزها، تخصص دارد. تعداد پرسنل 200 نفر می باشد.

مفهوم روابط عمومی داخلی

برای درک اینکه چه وظایف مربوط به روابط عمومی داخلی را می توان توسط خدمات پرسنلی حل کرد، اجازه دهید به ترجمه تحت اللفظی عبارت روابط عمومی (انگلیسی) - روابط عمومی، روابط عمومی بپردازیم. اگر پرسنل شرکت یا بهتر است بگوییم تیم آن را به عنوان نوعی جامعه متحد در سازمان در نظر بگیریم، حوزه مسئولیت کار روابط عمومی با کارکنان بر عهده خدمات منابع انسانی است.

برخلاف کارمندان بخش منابع انسانی، متخصصان روابط عمومی بر روی وظایف مربوط به ایجاد تصویری مثبت از شرکت در درک مشتریان خارجی تمرکز می کنند. در مورد روابط عمومی داخلی، این وظایف اغلب بین بخش بازاریابی و بخش منابع انسانی تقسیم می شوند (یا به طور کامل به بخش دوم منتقل می شوند). این امر به ویژه در شرکت های کوچک رایج است، که مدیریت آنها اغلب ترجیح می دهند بدون خدمات روابط عمومی انجام دهند. بنابراین، روابط عمومی داخلی را می توان به عنوان حوزه ای در نظر گرفت که در آن منافع منابع انسانی و متخصصان روابط عمومی مطابقت دارند (جدول را ببینید).

بیایید نگاهی دقیق تر به مناطق تلاقی عملکرد این دو بخش بیندازیم: همانطور که می دانید، جهت اصلی روابط عمومی (اعم از داخلی و خارجی) شکل گیری و حفظ تصویر سازمان است. تصویر یک شرکت نیز می تواند هم بیرونی و هم داخلی باشد و در این راستا، هدف اصلی فعالیت های خدمات روابط عمومی و منابع انسانی به شکل گیری یک تصویر مثبت منسجم و کل نگر از سازمان برمی گردد.

به عنوان بخشی از اجرای عملکرد مدیریت روابط عمومی، منافع خدمات ذکر شده در ارتباط با گروه های ارتباطی منطبق است. از نظر استراتژیک، کارکنان شرکت به یک منبع داخلی برای سازماندهی یک فضای ارتباط خارجی موثر تبدیل می شوند و همانطور که تمرین نشان می دهد روابط عمومی قوی خارجی ابزاری قدرتمند و به اصطلاح برند منابع انسانی سازمان است که به جذب بهترین متخصصان به شرکت کمک می کند. .

یک استراتژی موثر برای تعامل بین دو بخش مورد بررسی می تواند هم افزایی تکنیک ها و تاکتیک های زرادخانه روابط عمومی و منابع انسانی باشد.

در عمل، در شرکت ها، تقسیم مسئولیت روابط عمومی داخلی به عوامل زیر بستگی دارد:

• اندازه سازمان؛
• مرحله توسعه فرهنگ شرکتی؛
• صلاحیت متخصصان روابط عمومی و مدیریت منابع انسانی.

در تئوری آمریکایی، روابط عمومی به طور کلی به عنوان یک کارکرد مدیریتی برای ایجاد و حفظ روابط سودمند متقابل بین یک سازمان و مردم تعریف می شود که موفقیت یا برعکس، شکست کسب و کار یک شرکت به آن بستگی دارد. روابط عمومی داخلی به طور سنتی به عنوان مجموعه ای از رویدادها (تعطیلات سازمانی، جلسات گزارش سالانه با اعلام دستاوردهای کارکنان و پاداش دادن به بهترین ها، انتشار رسانه های شرکتی، پخش داستان های موفقیت و غیره) با هدف ایجاد تصویری مثبت از کارفرما درک می شود. در میان کارکنان و در نتیجه امکان افزایش کارایی فعالیت های مردم را فراهم می کند. بیایید توجه داشته باشیم که پدیده روابط عمومی داخلی در این واقعیت نهفته است که می توان آن را به طور همزمان هم به عنوان یک نتیجه و هم به عنوان یک فرآیند در نظر گرفت. هدف (و در صورت دستیابی به نتیجه) روابط عمومی داخلی ایجاد تعامل عملکردی پایدار بین بخش های منابع انسانی و روابط عمومی و تیم است که اجرای سیاست های پرسنلی را در زندگی شرکت تسهیل می کند. چنین همکاری در ارائه اطلاعات لازم به گیرندگان و دریافت بازخورد به موقع بیان می شود. روابط عمومی داخلی به عنوان یک فرآیند شامل اجرای مرحله‌ای سیاست‌ها و فناوری‌های شرکت برای ایجاد تصویری مثبت از سازمان در چشم کارکنان است.

برای انجام وظایف روابط عمومی، یعنی تشکیل و حفظ وجهه شرکت، مدیریت ارتباطات داخلی، سازماندهی و انجام رویدادهای شرکتی، خدمات پرسنل به کانال های ارتباطی به خوبی تثبیت شده نیاز دارد. در نظریه ارتباطات به این معناست:

• مجموعه ای از وسایل ارتباطی بین منبع و گیرنده اطلاعات - تلفن، پخش رادیویی، کامپیوتر و غیره.
• باند فرکانس، زمان انتقال و سایر منابع هوایی اختصاص داده شده در سیستم های ارتباطی برای انتقال پیام.*

2. ایجاد روابط خارجی، برقراری ارتباط با نمایندگان مردم.
3. تجزیه و تحلیل و سیستم سازی اطلاعات در مورد مصرف کنندگان.
4. تهیه متون برای سخنرانی، ارائه، بیانیه مطبوعاتی، نشریات و غیره.

بنابراین کانال های ارتباطی خطوط ارتباطی (تماس) هستند که از طریق آنها پیامی از ارتباط دهنده (فرستنده) به گیرنده منتقل می شود. تا به امروز طبقه بندی های زیادی از کانال ها و وسایل ارتباطی (افقی و عمودی، رسمی و غیر رسمی و غیره) ایجاد شده است. ما کانال های انتقال اطلاعات را که برای متخصصان منابع انسانی جالب هستند فهرست می کنیم:

1. مخابرات - تلفن، تله تایپ، تلگراف، دستگاه فکس، ارتباط تصویری، اینترنت (ایمیل، ICQ، شبکه های اجتماعی) و غیره.
2. بین فردی - گفتگو با کارمندان، مصاحبه.
3. غیر مستقیم - انتقال اطلاعات از طریق اسناد، نشریات شرکتی و غیره.

برای اطمینان از عملکرد مؤثر کانال های ارتباطی، نمایندگان منابع انسانی باید:

1. یک فضای ارتباطی سازماندهی کنید که در آن کارکنان بتوانند بدون ترس صحبت کنند و نظرات خود را تبادل کنند.

مثال

در یک سیستم اطلاعات رایانه ای (CIS) که اخیراً در یک سازمان پیاده سازی شده است، ابزاری مانند نظرسنجی ناشناس ایجاد شده است. مطالعه اول که چگونگی درک و اعتماد کارکنان از سیاست‌های مدیریت را مورد بررسی قرار داد، تنها درصد کمی از کارکنان را شامل شد و پاسخ‌ها از نظر اجتماعی مطلوب بود. در طی گفتگوهای شخصی با کارمندان، نمایندگان خدمات پرسنلی متوجه شدند که تیم در ناشناس بودن "ابزار مرموز" تردید دارد. تصمیم بر این شد که صندوق پستی خریداری و در محل دفتر شرکت نصب شود. از کارمندان خواسته شد تا فرم های نظرسنجی الکترونیکی را پر کنند، آنها را چاپ کرده و در صندوق پستی خود قرار دهند. این به دستیابی به تصویری مناسب از وضعیت شرکت کمک کرد.

2. از بین بردن "تداخل" در کانال های ارتباطی (گسست در زنجیره ارتباطی، خطا در ساخت عبارات، نقض منطق و غیره).

مثال

یک خارجی که روسی بلد نیست به عنوان مدیر تولید یک شرکت بزرگ منصوب شد. به نوبه خود، کارکنان تولید شرکت زبانی را که مدیر جدید صحبت می کند، نمی دانستند. ساختار تعامل او با زیردستانش به این صورت بود: کارگردان تقریباً تمام وقت کار خود را در کارگاه ها سپری می کرد و در فرآیند فناوری مداخله می کرد، در حالی که خود را بسیار احساسی به زبان مادری خود بیان می کرد. پس از مدتی، کارمندان با ظاهر شدن رئیس خود دچار استرس شدند که به طور قابل توجهی کارایی فرآیندهای تولید را کاهش داد. سرویس منابع انسانی پیشنهادی برای "انتقال" مدیر تولید به دفتر و تمرکز او بر روی وظایف استراتژیک ارائه کرد. در کارگاه‌ها، ایده‌های او باید توسط فن‌شناس ارشد که به زبان روسی صحبت می‌کرد، اجرا می‌شد. این راه حل مشکل را برطرف کرد.

3. ایجاد مکانیسم ها و فرآیندی برای مدیریت برای دریافت بازخورد از کارکنان به منظور تجزیه و تحلیل اثربخشی رویدادهای داخلی جاری (جلسات، تعطیلات، جلسات توسعه سازمانی). اطلاعات را می توان با استفاده از نظرسنجی های الکترونیکی جمع آوری کرد و تعداد و ماهیت رتبه های دریافتی منبعی برای مطالعه وضعیت فعلی شرکت خواهد بود.

ابزارهای روابط عمومی داخلی

• اطلاعاتی(رسانه، وب سایت، غرفه ها، جزوات، پیام ها) - اول از همه، برای تشکیل یک زمینه اطلاعاتی واحد در شرکت ایجاد می شود.
• تحلیلی(صندوق پستی ناشناس، نظرسنجی، مکالمه با کارکنان فردی و گروهی از کارمندان، نظارت) - برای دریافت بازخورد از کارکنان، ایجاد فضای ارتباطی در شرکت، تشویق ابتکار، بیان نظرات استفاده می شود.
• ارتباطی(تعطیلات شرکتی، آموزش*، آموزش انطباق، مسابقات حرفه ای و غیره) - برای تشکیل یک تصویر مثبت داخلی از شرکت، ایجاد حس مشارکت در فعالیت های آن، پیروزی ها و شکست های مشترک در کارکنان استفاده می شود.
• سازمانی(جلسات، کنفرانس ها، سخنرانی های مدیریت، توسعه و اجرای استانداردهای شرکت و غیره) - برای شفاف سازی موقعیت های مدیریت، سیاست ها و استراتژی های سازمان و انتقال اطلاعات به کارکنان در مورد موفقیت های آن استفاده می شود.

وظایف روابط عمومی بخش منابع انسانی

هنگام اجرای یک استراتژی روابط عمومی داخلی، به نظر می رسد نقش ایده آل متخصصان منابع انسانی نقشی است که در آن کارمندان بخش منابع انسانی وظایفی را برای بخش روابط عمومی به روشی منحصر به فرد تعیین می کنند و کارمندان آن نیز به نوبه خود به عنوان یک "گوشی" عمل می کنند و اطلاعات را به آنها منتقل می کنند. عمومی داخلی

بیایید ببینیم که متخصصان منابع انسانی چه وظایفی را می توانند حل کنند:

1. تشکیل و حفظ تصویر داخلی مثبت از شرکت و توزیع آن در حلقه نزدیک کارکنان (خانواده، دوستان و ...). به عنوان بخشی از این عملکرد، متخصصان منابع انسانی با مدیریت به عنوان یک انتقال دهنده مهم تصویر شرکت (تهیه متون برای سخنرانی، توضیح نیاز به گفتگوی مستقیم بین مدیران ارشد و کارکنان، سازماندهی جلسات بین روسا و زیردستان و غیره) کار می کنند. انتشار اطلاعات در مورد دستاوردها و موفقیت های سازمان.

موقعیت نمایندگان خدمات منابع انسانی نقش ویژه ای در این فرآیند ایفا می کند، زیرا این رفتار آنها است که اغلب به یک شاخص برای جامعه داخلی هر چیزی که در شرکت اتفاق می افتد تبدیل می شود. در این راستا، رفتار متخصصان بخش پرسنل باید با رفتار اعلام شده منطبق باشد. علاوه بر این، لازم است تمام مزایای وعده داده شده به کارکنان اجرا شود. اگر بخش منابع انسانی به طور سیستماتیک تعهدات خود را نقض کند، مردم دیگر به آنها اعتماد نخواهند کرد و هرگونه اطلاعاتی که از سوی مدیران منابع انسانی به دست می‌آید با شک و تردید درک می‌شود که در نهایت منجر به کاهش انگیزه کارکنان می‌شود.

2. ترجمه ارزش های شرکت، ماموریت، سنت ها و هنجارهای رفتار شرکتی. در گروه شرکت‌های SoftBalance، مهمترین جنبه‌های شرکت توسط متخصصان خدمات منابع انسانی به کارکنان استخدام شده در چرخه فعالیت‌های مقدماتی منتقل می‌شود. بنابراین، در طول یک مکالمه در آستانه شروع به کار یک تازه وارد، مدیر منابع انسانی در مورد رفتار پذیرفته شده در سازمان به او می گوید، داستان های موفقیت را ذکر می کند، چشم اندازها و انتظارات از او را ترسیم می کند. در آموزش خوش آمدگویی، کارمند با کد شرکت آشنا می شود، اخلاق رفتار با مشتریان، سنت ها و آداب و رسوم شرکتی را فرا می گیرد.

علاوه بر این، نمایندگان خدمات منابع انسانی تصمیمات مدیریت را به طور عمومی برای کارکنان توضیح می دهند. در عین حال، آنها بر اصول اساسی - دسترسی به اطلاعات، حداکثر باز بودن و توضیح آن از نقطه نظر قوانین و مقررات پذیرفته شده در شرکت، فرهنگ سازمانی تکیه می کنند.

مثال

تصمیم کاهش حقوق کارکنان یکی از واحدهای شرکت به شرح زیر به اطلاع آنان رسانده شد: تاکید بر این بود که این اقدام موقتی بوده و به منظور حفظ کل تیم متخصص در نظر گرفته شده است. از آنجایی که هر کارمندی برای مدیریت شرکت مهم است و نسبت به خانواده زیردستان خود احساس مسئولیت اجتماعی می کند، تصمیم گرفته شد که برای حفظ حقوق، گزینه کاهش حتی یک شغل را کنار بگذارند. علاوه بر این، به اکثریت توجه شد که رشد حقوق مستقیماً به سهم هر فرد در موفقیت سازمان بستگی دارد - اگر او تلاش کند در جای خود کارآمدتر کار کند، وضعیت به زودی بهبود خواهد یافت و شرکت از بحران خارج خواهد شد.

یکی دیگر از وظایف روابط عمومی که توسط نمایندگان منابع انسانی حل شده است، اعلام رفتار قابل قبول (یا غیر قابل قبول) شرکت است. وظیفه افسران پرسنل در این مورد انتقال اطلاعات در مورد دستاوردهای یک کارمند برجسته به سایر کارکنان شرکت از طریق رسانه های داخلی، پست الکترونیکی، سیستم اطلاعات شرکت (CIS)، تابلوهای اعلانات و سخنرانی عمومی است. به همین ترتیب، در موارد رفتار غیرقابل قبول: توصیه می شود نه تنها آنها را تا حد امکان عمومی کنید، بلکه همچنین توضیح دهید که چرا چنین اقداماتی غیرقابل قبول هستند.

مثال

این شرکت دارای "بیانیه محرمانه" است. در عین حال، ارزش های سازمانی اعتماد به کارکنان و باز بودن اطلاعات است. در طی یک دوره زمانی، یکی از کارکنان به طور سیستماتیک اطلاعات محرمانه را به رقبای شرکت منتقل می کرد. نمایندگان خدمات پرسنلی تصمیم گرفتند از این فرد جدا شوند و برای جلوگیری از اقدامات مشابه در آینده، نظر خود را به دیگران منتقل کنند. برای این منظور، نمایندگان بخش منابع انسانی به مدیر کل مراجعه کردند تا وی به نمایندگی از مدیریت ارشد، موضع رسمی شرکت را بیان کند و یک نامه اطلاعاتی خطاب به کلیه پرسنل تهیه کند. درخواست تجدیدنظر توضیح داد که باز بودن و اعتماد همچنان ارزش های اصلی سازمان است، اما نباید از آنها به ضرر کارفرما استفاده شود؛ نقض رژیم محرمانگی منجر به خاتمه رابطه استخدامی می شود.

3. اطلاع رسانی به کارکنان در مورد رویدادها، نوآوری ها، تصمیمات. همانطور که می دانید، یک رویداد، تصمیم مدیریت، یا حادثه می تواند به روش های مختلف گزارش شود. به عنوان مثال، هنگام سازماندهی یک روز پاکسازی در قلمرو یک شرکت، توصیه می شود دعوت نامه های اصلی را برای کارمندان ارسال کنید تا در این رویداد شرکت کنند، دنیای اطراف آنها را کمی زیباتر و تمیزتر کنید و از نظر فیزیکی کار کنید. در هوای تازه در تیمی از افراد همفکر. با این رویکرد، مردم می خواهند کارفرما را درک کنند و از آن حمایت کنند. اگر شما صرفاً یک دستور داخلی مبنی بر برگزاری یک روز پاکسازی صادر کنید و همه پرسنل را بدون استثنا موظف کنید که برای آن حضور یابند، کارمندان نارضایتی خود را ابراز می کنند و در بهترین حالت، بدون نشان دادن اشتیاق، به طور رسمی در مراسم شرکت خواهند کرد. در بدترین حالت، دستورالعمل های مدیریت عمدا نادیده گرفته می شود.

نتیجه تا حد زیادی به فرم انتخاب شده توسط متخصصان منابع انسانی برای انتقال اطلاعات دریافتی از روسای شرکت به کارکنان بستگی دارد. علاوه بر این، گاهی اوقات مهم است که مکث کنید - این کمک می کند تا بعدا حقایق لازم را به درستی ارائه کنید. همچنین، افسران منابع انسانی نباید فراموش کنند که تصمیم اتخاذ شده توسط مدیریت ممکن است لغو شود یا شرایط در شرکت تغییر کند، بنابراین گاهی اوقات ارزش صبر کردن را دارد.

لطفاً توجه داشته باشید که بعید است از واکنش منفی کاملاً جلوگیری شود. با این حال، هنگام انتقال تصمیمات نامطلوب، قوانین خاصی باید رعایت شود که نارضایتی تیم را برطرف می کند:

• انتقال اطلاعات به افرادی که مستقیماً به آنها مربوط می شود ضروری است.
• این باید در یک فضای آرام انجام شود، نه "در حال فرار"، توضیح انگیزه ها و جنبه های مثبت.
• ارائه مکانیسم های جبران خسارت در صورت امکان؛
• تصمیمات نامطلوب را از قبل اعلام کنید تا کارمندان زمان داشته باشند تا با وخامت مورد انتظار شرایط کنار بیایند.
• از کانال های ارتباطی پذیرفته شده استفاده کنید. اگر در یک محیط نامطلوب از ابزارهای غیر سنتی برای انتقال اطلاعات استفاده شود، خود واقعیت استفاده از آنها می تواند وحشت را در تیم ایجاد کند.
• افکار را به وضوح و بدون ابهام فرموله کنید.
• ابتدا اطلاعات را به مدیران خط انتقال دهید، که زیردستان متعاقباً با سؤالات به آنها مراجعه می کنند، و تنها پس از آن به کارکنان.

اطلاعات مربوط به دستاوردهای شرکت نیز نیاز به ارائه ویژه دارد و باعث ایجاد حس مشارکت در موفقیت های شرکتی و احساس غرور در سازمان در کارکنان می شود. به عنوان یک قاعده، چنین اطلاعاتی توسط بخش روابط عمومی به تیم منتقل می شود، اما اگر چنین بخش وجود نداشته باشد یا این وظیفه به خدمات پرسنلی محول شود، متخصصان منابع انسانی باید به سرعت از تمام کانال های موجود (تبله های اعلانات، مطبوعات شرکت، ایمیل) استفاده کنند. ، رادیو، جلسات برنامه ریزی، "جلسات پرواز"، "جلسات پنج دقیقه ای")، اخبار مثبت را به کارکنان منتقل کنید.

4. حفظ نگرش مثبت در بین کارکنان. این عملکرد در چارچوب روابط عمومی داخلی با هدف تشویق مردم و حفظ روحیه خوب است. این امر به ویژه در دوره های رکود اقتصادی و صنعتی که وضعیت کارکنان ناپایدار است، بسیار مهم است. اجازه دهید توجه داشته باشیم که حفظ نگرش مثبت در بین کارکنان برای افسران منابع انسانی نسبت به مدیران فوری تا حدودی ساده تر است: به عنوان یک قاعده، نماینده خدمات منابع انسانی و یک کارمند فردی به وظایف عملیاتی فعلی ملزم نیستند، در نتیجه یک فرد می تواند بی طرفانه اطلاعات دریافت شده از یک متخصص منابع انسانی را ارزیابی کند.

فعالیت هایی که با هدف ایجاد "روحیه مبارزه" در میان کارکنان انجام می شود، اغلب نیازی به سرمایه گذاری مالی اضافی از سوی روسای شرکت یا ایجاد مقررات محلی ندارند. اینها می تواند گفتگوهای غیررسمی بین یک متخصص منابع انسانی و کارمندان در یک محیط غیررسمی (در راهرو، آسانسور، کافه تریا، و غیره)، توزیع انبوه نامه ها با محتوای خوش بینانه، تشویق مردم به انجام بهتر وظایف خود، ارائه پیشنهادات برای بهبود وضعیت باشد. وضعیت در شرکت، به سبک تجاری در نظر گرفته نشده است.

5. سازماندهی رویدادهای شرکتی. توسعه ایده، مفهوم، اهداف و اهداف این رویدادها را می توان به روابط عمومی داخلی و حوزه مسئولیت بخش منابع انسانی (بسته به مقیاس رویداد، متخصصان بازاریابی، روابط عمومی و اداری) نسبت داد. ادارات نیز در سازماندهی و اجرای آن دخیل هستند). با کمک این ابزار، مدیران منابع انسانی می توانند به اتحاد کارکنان بخش های مختلف دست یابند، حس تیمی، حس اتحاد و انسجام تیم را در آنها ایجاد کنند. رویدادهای داخلی، زمانی که به درستی سازماندهی شوند، به توسعه و تقویت فرهنگ سازمانی کمک می کنند، وفاداری کارکنان را افزایش می دهند، نگرش مثبت را در بین کارکنان حفظ می کنند، به عبارت دیگر، آنها اجازه می دهند تا اکثر مشکلات روابط عمومی داخلی را حل کنند. علاوه بر این، تأثیر تازگی مهم است: توصیه می شود تعطیلات تقویم سالانه متفاوت از یکدیگر باشد. و کارکنان شرکت باید در توسعه مفهوم و برگزاری رویدادها و تشویق فعالیت آنها مشارکت داشته باشند. بنابراین، گروه شرکت‌های سافت‌بالانس تصمیم گرفت که اول آوریل را «روز سردرگمی و ارزیابی کنایه‌آمیز محتوای فعالیت‌های خود» اعلام کند. تعطیلات به ایجاد روحیه مثبت در افراد، ایجاد حس اتحاد با همکاران، مشارکت در یک هدف مشترک و گاهی اوقات تجدید نظر در کار آنها کمک می کند.

پروژه روابط عمومی در عمل

در پایان، نمونه‌ای از یک پروژه روابط عمومی داخلی را ارائه می‌دهیم که توسط سرویس منابع انسانی گروه شرکت‌های SoftBalance به همراه بخش بازاریابی اجرا شده است (شروع پروژه مارس 2009، پایان آن دسامبر 2009 بود). هدف از این رویداد انتقال یکی از ارزش های اصلی شرکت به پرسنل سازمان است: "شرکت ما یک خانواده بزرگ است." تاکید بر این ارزش به دلیل افزایش تعداد کارکنان جدید و تمایل مدیریت برای ایجاد فضای خانوادگی در تیم بود.

به عنوان بخشی از این پروژه، خدمات شرکت کننده نیاز به حل وظایف زیر داشتند:

1. حفظ روابط گرم (خانوادگی) در شرکت، ایجاد جو روانی راحت.
2. نشان دادن توجه مدیریت به خانواده های کارکنان به ویژه فرزندان آنها.
3. پروژه داخلی طبیعتاً باید به یک رویداد روابط عمومی خارجی تبدیل می شد که اهمیت نهاد خانواده را برای شرکت نشان می داد.

این پروژه به عنوان بخشی از تعطیلات سنتی سالانه کودکان شرکت اختصاص داده شده به 1 ژوئن اجرا شد: از فرزندان کارمندان دعوت شد تا نقاشی هایی با موضوع "شهر ما - سن پترزبورگ" ارسال کنند. لازم به ذکر است که خانواده ها خلاقانه به وظیفه مسابقه نزدیک شدند: نسل های قدیمی و جوان با هم با اشتیاق تصاویری از شهر خلق کردند و گوشه های کمتر شناخته شده و دوست داشتنی سنت پترزبورگ را رنگارنگ و با روحیه به تصویر کشیدند.

بهترین آثار در سالن ها و راهروهای دفتر و همچنین در مناطقی که در معرض دید مشتریان شرکت بود به نمایش گذاشته شد. بعداً از این نقاشی ها برای ایجاد یک تقویم شرکتی برای سال 2010 استفاده شد. نویسندگی همه آثار حفظ شد - "هنرمند" و سن او در هر یک از آنها مشخص شد.

مدیریت شرکت این تقویم ها را به عنوان سوغات سال نو به شرکای تجاری و مشتریان گروه شرکت های سافت بالانس (کمپین روابط عمومی خارجی) ارائه کرد. از آنجایی که فرهنگ سازمانی سازمان شامل حفظ جو خانوادگی در تیم است، یکی از سنت ها توسعه سالانه یک طرح تقویم با تلاش کارکنان است. به طور معمول، موضوع آن توسط بخش بازاریابی همراه با خدمات پرسنل انتخاب می شود و همه کارکنان شرکت علاقه مند مستقیماً در شکل گیری طرح نقش دارند: آنها نظرات و پیشنهادات خود را ارائه می دهند و مطالب گویا را تهیه می کنند. در نتیجه، با تلاش های مشترک، یک تقویم به معنای واقعی کلمه "شرکتی" ایجاد می شود.

برای سال نو 2009، تقویم‌های ویژه یادگاری با فرمت بزرگ برای شرکت‌کنندگان جوان پروژه و والدین آنها به عنوان هدایایی به یاد ماندنی آماده شد. این رویداد مردم را گرد هم آورد و تبدیل به فرصتی برای تازه واردان شد تا با تیم و فرهنگ سازمانی شرکت آشنا شوند و با تبدیل شدن به یک کمپین روابط عمومی خارجی، پروژه داخلی به شرکا و مشتریان گروه سافت بالانس نشان داد. اهمیت نهاد خانواده برای مدیریت شرکت.