Ավտորիտար ոճի օրինակներ. Կառավարման ոճերի մասին պարզ բառերով

Հատուկ առանձնահատկություններԱվտորիտար կառավարման ոճը հրամանատարության միասնությունն է և իշխանության բարձր հեռավորությունը։ Ավտորիտար ոճը բնութագրվում է նրանով, որ առաջնորդն իր ձեռքն է վերցնում իշխանության ղեկը՝ իր ենթականերից պահանջելով լիակատար հնազանդություն։ Կառավարման այս ոճը ենթադրում է, որ կազմակերպությունում բոլոր որոշումները կայացվում են ղեկավարի կողմից՝ հաշվի չառնելով աշխատակիցների կարծիքը:

Ավտորիտար կառավարման ոճի բնութագրերը

Վերահսկողությունը հստակ արտահայտված է նաև ավտորիտար կառավարման ոճով՝ խիստ, սովորական աշխատակիցներին մղելով խիստ սահմանների մեջ և զրկելով նրանց նախաձեռնողականություն ցուցաբերելու հնարավորությունից։ Ինչ վերաբերում է կազմակերպությունում հաղորդակցությանը, ապա այն աշխատակիցների համար միայն ընդհանուր գործունեություն իրականացնելու միջոց է։

Ընկերական հարաբերությունները ողջունելի չեն, քանի որ ամեն ինչից առաջ գնահատվում են ոչ թե անհատի, այլ ընկերության շահերը: Կառավարիչն իր հերթին նույնպես նախընտրում է որոշակի հեռավորություն պահպանել իր և ենթակաների միջև, որը ոչ ոք իրավունք չունի խախտելու։

Ավտորիտար կառավարման ոճի մեթոդներ

Ի տարբերություն կառավարման այլ ոճերի, ավտորիտար ոճն ավելի շատ կենտրոնացած է աշխատակիցների ցանկացած սխալի համար պատժի վրա, այլ ոչ թե ցանկացած ձեռքբերումների համար պարգևատրումների վրա: Այս կառավարման ոճի հիմնական մեթոդներից են՝ նկատողությունները, պատվերները, մեկնաբանությունները, բոլոր տեսակի բոնուսներից ու նպաստներից զրկելը։
Կազմակերպության աշխատակիցների վրա ազդող հիմնական հոգեբանական գործոնը վախն է՝ ամոթից, պատժից, աշխատանքից ազատվելուց վախը: Այսպիսով, չի կարելի ասել, որ ավտորիտար կառավարման ոճին բնորոշ է մոտիվացիայի բացակայությունը։ Մոտիվացիա գոյություն ունի, բայց այն ներկայացնում է աշխատակիցների գործունեության ամրապնդումը վախի միջոցով:

Քանի որ ավտորիտար կառավարման ոճը լինում է երկու ձևով (բարեգործական և շահագործող), կառավարման մեթոդները կախված են նրանից, թե որ տեսակի ավտորիտար ոճն է գործում կազմակերպությունում: Հեշտ է կռահել, որ ավտորիտար ոճի բարեհաճ ձևը ենթադրում է կառավարման մեթոդների մեղմացում, ինչպես նաև պատիժների քանակի զգալի կրճատում։

Ավտորիտար կառավարման ոճի թերությունները

Իհարկե, ավտորիտար ոճը ամենևին էլ լավագույն կառավարման ոճը չէ կազմակերպության բնականոն գործունեության համար: Փորձագետները կարծում են, որ այս ոճը կարող է օգտագործվել ենթակաների հետ աշխատելիս միայն որոշակի դեպքերում.

1. Արտակարգ իրավիճակներում, որոնք հասկացվում են որպես բոլոր տեսակի արտակարգ իրավիճակներ և ընկերության աշխատանքի խափանումներ, որոնք պահանջում են արագ գործողություններ և արագ որոշումներ կայացնել, ինչպես նաև սահմանափակ ժամանակի պայմաններում:

2. Կազմակերպության անարխիկ տրամադրությունները, աշխատողների նկատմամբ անհապաղ սահմանափակումներ պահանջող խիստ կարգապահություն մտցնելով, որը կանխում է տարբեր անկարգությունների, գործադուլների և այլնի առաջացումը:

Հստակ սահմանված խնդիրներ չունեցող ընկերությունում ավտորիտար կառավարման ոճը կարող է հանգեցնել կազմակերպության գործունեության ներքին տարաձայնությունների, ինքնատիրապետման քայքայման, կատարողականի նվազման, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վատթարացման, նախաձեռնության և ստեղծագործականության պակասի։ ենթակաների, ավելացել է անձնակազմի շրջանառությունը և աշխատակիցների պատասխանատվության նվազումն իրենց կատարած աշխատանքի համար:

Առաջնորդության ոճը- մենեջերի կողմից ենթակաների վրա ազդելու համար օգտագործվող մեթոդների մի շարք, ինչպես նաև այդ մեթոդների կատարման ձևը (ձևը, բնույթը)՝ կառավարչական գործառույթներն ու հանձնարարված խնդիրները արդյունավետ իրականացնելու համար:

Առաջնորդության ոճի ուսումնասիրությունը և հենց այս հայեցակարգի առաջացումը կապված են հայտնի հոգեբան Կ.Լևինի անվան հետ, ով 30-ական թթ. XX դար Մշակել է անհատական ​​առաջնորդության ոճերի տիպաբանություն: Գերմանացի հոգեբան Կուրտ Լևինը (1890-1947) մի շարք փորձեր է անցկացրել, որոնց հիման վրա նա առանձնացրել է կառավարման երեք ոճ, որոնք դարձել են դասական.

Ø ժողովրդավարական (կամ կոլեգիալ);

Ø խաբեբա (կամ լիբերալ-անարխիստական, կամ չեզոք):

Ելնելով ենթականերին հրամանի ձևով հրամաններ տալու հիման վրա՝ առանց կազմակերպության նպատակների և խնդիրների հետ ընդհանուր կապերի որևէ բացատրության: Այն բնութագրվում է մենեջերի կողմից խիստ անհատական ​​որոշումների կայացմամբ («նվազագույն ժողովրդավարություն»), պատժի սպառնալիքով որոշումների կատարման խիստ մշտական ​​հսկողությամբ («առավելագույն հսկողություն») և աշխատողի նկատմամբ հետաքրքրության պակասով: . Աշխատակիցները պետք է անեն միայն այն, ինչ իրենց հանձնարարված է: Միաժամանակ նրանք ստանում են նվազագույն տեղեկատվություն։ Աշխատակիցների շահերը հաշվի չեն առնվում.

Այս ոճը բնութագրվում է իշխանության կենտրոնացմամբ, ղեկավարը պահանջում է հաշվետվություններ կատարված աշխատանքի վերաբերյալ և նախապատվությունը տալիս հարաբերությունների պաշտոնական բնույթին: Առաջնորդը հեռավորություն է պահպանում իր և ենթակաների միջև և ամեն նորը զգուշությամբ է ընկալում։ Մշտական ​​մոնիտորինգի շնորհիվ այս կառավարման ոճը ապահովում է բավականին ընդունելի կատարողական արդյունքներ հետևյալ չափանիշներով. շահույթը, արտադրողականությունը, արտադրանքի որակը կարող են լավ լինել:

Ոճի առանձնահատկությունները.

Ø կառավարման գերակշռող մեթոդներն են հրամանները, հրահանգները, նկատողությունները, սպառնալիքները, նպաստից զրկելը: Աշխատակիցների շահերն ու ցանկությունները հաշվի չեն առնվում.

Ø մարդկանց հետ շփվելիս գերակշռում է շփման կոշտ տոնը, կոշտությունը, աննրբանկատությունը, նույնիսկ կոպտությունը.

Ø բիզնեսի շահերը զգալիորեն վեր են դասվում մարդկանց շահերից։

Ոճի առավելությունները.

Ø ապահովում է կառավարման հստակություն և արդյունավետություն

Ø նվազագույնի է հասցնում որոշումների կայացման ժամանակը, փոքր կազմակերպություններում արագ արձագանքում է փոփոխվող արտաքին պայմաններին

Ø ստեղծում է կառավարման գործողությունների տեսանելի միասնություն՝ սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

Ոճի թերությունները.

Ø սխալ որոշումների մեծ հավանականություն;

Ø նախաձեռնողականության ճնշում, ենթակաների ստեղծագործականություն, նորարարությունների դանդաղում, աշխատակիցների պասիվություն.

Ø բարդ կառավարման համակարգ,

Ø մարդկանց դժգոհությունն իրենց աշխատանքից, թիմում իրենց դիրքից.

Ø հոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտը («սիկոֆանտներ», «քավության նոխազներ», ինտրիգներ) առաջացնում է հոգեբանական սթրեսի ավելացում և վնասակար է հոգեկան և ֆիզիկական առողջության համար:

Օգտագործման դեպքեր.

Դա պահանջում է արտադրական իրավիճակը (կրիտիկական իրավիճակներում՝ վթարներ արտադրության վայրում)

Աշխատակազմը կամավոր և պատրաստակամորեն համաձայնում է կառավարման ավտորիտար մեթոդներին։ Ենթականները վստահում են ղեկավարին, բայց նա վստահ է, որ ինքնուրույն չեն կարողանում ճիշտ գործել։

Այս ոճը արդյունավետ է զինվորական ծառայություն, ոմանց գործունեության մեջ պետական ​​մարմիններ(ռազմական գործողություններ և այլն):

Կառավարման դեմոկրատական ​​ոճ.

Կառավարման որոշումներընդունվում են խնդրի քննարկման հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների կարծիքներն ու նախաձեռնությունները («առավելագույն ժողովրդավարություն»), իրականացումը. ընդունված որոշումներըվերահսկվում է ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ հենց աշխատողների կողմից («առավելագույն վերահսկողություն»); Ղեկավարը հետաքրքրություն և բարեկամական ուշադրություն է ցուցաբերում աշխատողների անհատականությունների նկատմամբ՝ հաշվի առնելով նրանց հետաքրքրությունները, կարիքները և առանձնահատկությունները:

Ժողովրդավարական ոճն ամենաարդյունավետն է, քանի որ ապահովում է ճիշտ տեղեկացված որոշումների մեծ հավանականություն, արտադրության բարձր արդյունքներ, նախաձեռնողականություն, աշխատակիցների ակտիվություն, մարդկանց գոհունակություն իրենց աշխատանքից և թիմային անդամակցությունից:

Կառավարման այս ոճը ներառում է փոխգործակցություն՝ հիմնված վստահության և փոխըմբռնման վրա: Առաջնորդն իրեն պահում է այս դեպքումորպես խմբի անդամներից մեկը; Յուրաքանչյուր աշխատակից կարող է արտահայտել իր կարծիքը տարբեր հարցերի շուրջ։ Ղեկավարը կառավարչական որոշ գործառույթներ է պատվիրակում իր ենթականերին՝ ստեղծելով իրավիճակներ, որոնցում նրանք կարող են լավագույնս կատարել: Իրականացում դեմոկրատական ​​ոճհնարավոր է առաջնորդի բարձր ինտելեկտուալ, կազմակերպչական, հոգեբանական և հաղորդակցական կարողություններով:

Ոճի առանձնահատկությունները.

Ø Քննարկվում են արտադրական կարևոր խնդիրներ և դրա հիման վրա լուծում է մշակվում։ Առաջնորդը ամեն կերպ խթանում և խրախուսում է ենթակաների նախաձեռնությունը.

Ø կանոնավոր և ժամանակին իրազեկում է թիմին իրենց համար կարևոր հարցերի վերաբերյալ.

Ø շփումն իրականացվում է ընկերական և քաղաքավարի ձևով.

Ø Այս ոճով թիմում ձևավորվում է բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ և համախմբվածություն։

Ոճի առավելությունները.

Ø խթանում է նախաձեռնության դրսևորումը, բացահայտում ստեղծագործական ներուժը

Ø թույլ է տալիս առավել հաջողությամբ լուծել նորարարական, ոչ ստանդարտ խնդիրները

Ø ներառում է աշխատանքի մոտիվացիայի հոգեբանական մեխանիզմներ

Ø մեծացնում է կատարողների գոհունակությունը իրենց աշխատանքից

Ø թիմում ստեղծում է բարենպաստ հոգեկան մթնոլորտ և այլն։

Ոճի օգտագործման պայմանները.

Ունենալով կայուն, կայացած թիմ

Բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներ

Ակտիվ, նախաձեռնող, ներդաշնակ աշխատողների առկայություն

Արտադրության ոչ ծայրահեղ պայմաններում:

Թույլատրելի կառավարման ոճ.

Կառավարման ամենաթողության ոճը մի կողմից բնութագրվում է «առավելագույն ժողովրդավարությամբ», այսինքն. բոլորը կարող են արտահայտել իրենց դիրքորոշումները, բայց չեն ձգտում հասնել կարծիքների իրական դիտարկման և համաձայնեցման, իսկ մյուս կողմից՝ կա «վերահսկողության մինիմում» (նույնիսկ ընդունված որոշումները չեն կատարվում, քիչ է վերահսկվում դրանց կատարման վրա». , որոշումների կայացման կոլեկտիվ մեթոդ է օգտագործվում պատասխանատվությունից խուսափելու համար): Մարդկանց կառավարման մեջ մեղմությունը թույլ չի տալիս ղեկավարին ձեռք բերել ցանկալի հեղինակություն:

Ոճի առանձնահատկությունները.

Ø հաղորդակցությունն իրականացվում է գաղտնի տոնով, քաղաքավարի ձևով, ղեկավարն անտարբեր է ինչպես աշխատակիցների կարիքների, այնպես էլ իրեն ուղղված քննադատության նկատմամբ,

Ø առաջնորդության այս ոճը ընդունելի է ստեղծագործական թիմերում, որոնցում աշխատողներն առանձնանում են ստեղծագործական անհատականությամբ.

Ø շատ թույլ կառավարչական ազդեցություն ունեցող կատարողների գրեթե լիակատար ազատություն կա.

Ø կառավարման այս ոճին բնորոշ է նախաձեռնության բացակայությունը, մենեջերի չմիջամտությունը որոշակի աշխատանքների գործընթացին:

Ոճի թերությունները.

Կատարողականի արդյունքները սովորաբար ցածր են.

Մարդիկ գոհ չեն իրենց աշխատանքից, իրենց մենեջերից

Հոգեբանական մթնոլորտը թիմում միշտ չէ, որ բարենպաստ է.

Համագործակցություն չկա.

Բարեխղճորեն աշխատելու խթան չկա.

Աշխատանքի բաժինները կազմված են ղեկավարների անհատական ​​շահերից.

Կա շերտավորում հակասական ենթախմբերի:

Այս ոճը արդարացված է, երբ անձնակազմը շատ գրագետ և պատասխանատու է, իսկ ղեկավարն ինքը՝ վատ պատրաստված։ Նաև ուժեղ և կարգապահ աշխատողների ներկայությամբ գիտական ​​և այլ ստեղծագործական թիմեր ղեկավարելիս:

Ընդհանուր առմամբ, առաջնորդի ոճը ճկուն է, անհատական ​​և իրավիճակային: Նա պետք է տիրապետի բոլոր երեք ոճերին և հմտորեն կիրառի դրանք՝ կախված կոնկրետ իրավիճակից, լուծվող առաջադրանքների առանձնահատկություններից, աշխատողների սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերից և իր անձնական որակներից:

Անհատականացված ոճ.

Այս ոճը գիտությամբ աչքի չի ընկնում, բայց միշտ գոյություն կունենա։

Կարելի է ասել, որ անհատականացված ոճը վերը նշված բոլոր առաջնորդության ոճերի ստեղծագործական խառնուրդն է։ Ղեկավարը որոշակի պահերին կիրառում է ավտորիտարիզմ, իր վրա է վերցնում հարվածը և կրում է ողջ պատասխանատվությունը։ Այնուհետև որոշ խնդիրներ լուծելու համար նա հրավիրում է ընկերության ղեկավարությանը և նրանց առաջ դնում քննարկման հարցերի մի ամբողջ շարք, այսինքն. օգտագործում է պասիվ, ազատական ​​ոճ։ Եվ, վերջապես, ղեկավարը հանձնարարում է ստորաբաժանումների ղեկավարներին որոշ պարտականություններ, այդ թվում՝ նրանց տալով որոշակի հարցեր լուծելու իրավունք և որոշումներ կայացնելու պատասխանատվություն, և ինքն է վերահսկում նրանց աշխատանքի առաջընթացը։

Ղեկավարության այս ոճի ուժը նրա կրեատիվությունն է, քանի որ... առաջնորդը կարող է տարբեր լինել տարբեր ոճերկառավարում` կախված ընկերությունում տիրող իրավիճակից:

Թուլություն՝ մենեջերը պետք է մշտապես ցուցաբերի որոշակի ճկունություն և արձագանքման արագություն, օրինակ՝ եթե ավտորիտարիզմ պահանջող իրավիճակներում նա դրսևորի պասիվ ոճ, ապա նա արագ կկորցնի իր ազդեցությունն ու հեղինակությունը ընկերությունում։

«Բազմաչափ» առաջնորդության ոճեր(նրանք միաժամանակ հաշվի են առնում առաջնորդի վարքը գնահատելու մի շարք չափանիշներ)

Ի սկզբանե ձևավորվել է «երկչափ» կառավարման ոճի գաղափարը, որը հիմնված է երկու մոտեցման վրա. Դրանցից մեկը կենտրոնանում է թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծման, մարդկային հարաբերությունների հաստատման վրա, իսկ մյուսը՝ համապատասխան կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների ստեղծմանը, որոնց դեպքում մարդը կարող է լիովին բացահայտել իր կարողությունները:

R. Blake-ի և J. Mouton-ի կառավարման ցանցը:

80-ականների սկզբին հայտնվեց «կառավարման ցանցի» հայեցակարգը, որը ստեղծվել է ամերիկացի հոգեբաններ Ռոբերտ Բլեյքի և Ջեյն Մութոնի կողմից:

Կենտրոնանալ ինչ որ բանի վրա

մարդ
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Առաջադրանքի կողմնորոշում

Այս սխեմայի ուղղահայաց առանցքը դասում է «մարդկանց նկատմամբ հոգատարությունը» (կառավարչի կենտրոնացումը աշխատողների, նրանց կարիքների, ակնկալիքների, դրական և բացասական հատկությունների վրա) 1-ից 9 սանդղակով: Մարդկանց նկատմամբ հոգատարությունը կարող է արտահայտվել բարենպաստ աշխատանքային պայմանների ստեղծմամբ: , աշխատատեղերի անվտանգություն, կառույցի աշխատավարձերի բարելավում և այլն։

Հորիզոնական առանցքը դասում է «արտադրության մտահոգությունը» (մենեջերի կենտրոնացումը արտադրության ցուցանիշների վրա՝ արտադրողականություն, շահույթ, արդյունավետություն) նաև 1-ից 9 սանդղակով: Ընդհանուր առմամբ, կան 81 առաջնորդության ոճեր, որոնք որոշվում են ըստ դրանց աստիճանի. դրսևորվում է երկու գործոն. Բլեյքը և Մութոնը նկարագրում են ցանցի միջին և չորս արտաքին դիրքերը հետևյալ կերպ.

1.1. կառավարման աղքատություն (քիչ կառավարում).ներառում է նվազագույն մտահոգություն արտադրության և աշխատողների կարիքների համար: Կառավարիչը նվազագույն ջանքեր է գործադրում կազմակերպությունում իր աշխատանքը պահպանելու համար:

9.1. աշխատանքի կառավարում.Արտադրության արդյունավետության նկատմամբ առավելագույն մտահոգությունը զուգորդվում է ենթակաների նվազագույն մտահոգությամբ: 9.1 տիպի առաջատարը առաջնահերթություն է տալիս առավելագույնի հասցնելուն: արտադրության արդյունքներըՍտորադասներին թելադրելով, թե ինչ և ինչպես պետք է անեն, մենեջերի թիմում բարոյական միկրոկլիման քիչ մտահոգիչ է:

1.9. մարդկանց կառավարում.մարդկանց համար առավելագույն խնամքը զուգորդվում է արտադրության համար նվազագույն խնամքով. ուշադրություն է դարձվում կազմակերպությունում հարմարավետ և ընկերական մթնոլորտի ստեղծմանը, որի շնորհիվ կարող է պահպանվել աշխատանքի բավականին հարթ ռիթմը։

5.5. միջին հսկողություն.մենեջերը գտնում է հավասարակշռություն արտադրության արդյունավետության և խմբում լավ միկրոկլիմայի միջև: Այս ոճը բավականին պահպանողական է, այն ենթադրում է ենթադրությունների համակարգ, որն ապահովում է մենեջերի և ենթակաների միջև խաղաղ գոյակցությունը և աշխատանքի հուսալի միջին արդյունքների վրա կենտրոնացում (ինչպես աշխատանքային ձեռքբերումների, այնպես էլ աշխատողների բավարարվածության առումով):

9.9. կոլեկտիվ կառավարում.Աշխատանքի արդյունավետությունը որոշվում է մարդկանց նվիրվածության բարձր մակարդակով և նրանց փոխազդեցությամբ: Ղեկավարն ապահովում է, որ աշխատակիցներն ընդունեն կազմակերպության նպատակները որպես իրենց նպատակները՝ դրանով իսկ ապահովելով բարձր արտադրողականություն: Աշխատակիցների բավարարվածության բարձր աստիճանը հանգեցնում է աշխատանքային բարձր ձեռքբերումների: Ստեղծվում է ընդհանուր վստահության և հարգանքի մթնոլորտ։

Այսպիսով, կառավարման ցանցը ներառում է ղեկավարի աշխատանքի երկու բաղադրիչ. Առաջինը՝ ուշադրություն արտադրական խնդիրների ու խնդիրների լուծմանը, երկրորդը՝ մարդկանց նկատմամբ։

Բլեյքը և Մոթոնը ենթադրում էին, որ ամենաարդյունավետ առաջնորդության ոճը` օպտիմալ ոճը, 9-րդ դիրքում գտնվող ղեկավարի պահվածքն է: 9. Նրանց կարծիքով, նման առաջնորդը համատեղում է. բարձր աստիճանուշադրություն իր ենթակաների նկատմամբ և նույն ուշադրությունը արտադրողականության վրա: «Արտադրություն» տերմինը նշանակում է ոչ միայն նյութական ապրանքների արտադրություն, այլև վաճառք, վճարումներ, հաճախորդների սպասարկում և այլն: Հետազոտողները կարծում էին, որ մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը և կազմակերպության նպատակների նկատմամբ գիտակցված վերաբերմունքը թույլ է տալիս բոլոր ղեկավարներին մոտենալ 9.9 ոճին՝ դրանով իսկ բարձրացնելով իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը:

Տեսականորեն 9.9 դիրքում ոճի գրավչությունն ակնհայտ է, բայց հարց է առաջանում՝ այդ դեպքում ի՞նչն է խանգարում, որ այն դառնա առավել տարածվածը գործնականում։ Գերմանացի հետազոտող Ու. Ստոպը բացահայտեց դրա օգտագործման յոթ հիմնական խոչընդոտները.

1. աշխատողների ցածր կրթական մակարդակը

2. ղեկավարների ոչ բավարար կառավարչական պատրաստվածություն

3. աշխատակիցների ցածր նույնականացում կազմակերպության նպատակների հետ

4. անբավարար վիճակ տեղեկատվական համակարգձեռնարկություններ

5. աշխատակիցների՝ պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամության ցածր աստիճան

6. կառավարչի և աշխատողների արժեքային կողմնորոշումների տարբերությունը

7. կառավարչի և ենթակաների միջև հուզական անհամատեղելիություն, որը բխում է կազմակերպությունում հիերարխիկ հարաբերություններից:

Թվարկված խոչընդոտների մեծ մասը, սկզբունքորեն, հանելի են, բայց պահանջում են երկարաժամկետ և լուրջ աշխատանք ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ ենթակաների կողմից (օրինակ՝ 1, 2, 4 պարամետրերով): Այնուամենայնիվ, նրանց թվում կան նաև այնպիսիք, որոնք գործնականում կախված չեն առաջնորդի ջանքերից (պարամետր 6, 7): Սա նշանակում է, որ առաջնորդության արդյունավետության վրա ազդում են լրացուցիչ գործոններ, որոնք սովորաբար կոչվում են իրավիճակային։ Սա նշանակում է, որ առաջնորդության ոճերի մշակված մոդելներում պետք է ի հայտ գա ևս մեկ փոփոխական՝ իրավիճակը։ Դիտարկենք առաջնորդության ոճերի մի քանի իրավիճակային մոդելներ:

Ցանկացած թիմ ունի իր առաջնորդը, սա ամենապարզ ճշմարտությունն է: Հասարակության գործունեությունը որոշումներ կայացնելու և ղեկավարելու համար անհրաժեշտ է առաջնորդ: Ձեռնարկությունում այդ գործառույթներն իրականացնում է ղեկավարը (վարպետ, բաժնի պետ կամ գլխավոր մասնագետ): Գիտնականները նկատել են, որ յուրաքանչյուր մենեջեր ղեկավարում է յուրովի։ Իսկ ղեկավարության կերպարները համակցվեցին կառավարման ոճերի մեջ: Կարդացեք ավելին, թե ինչ է կառավարումը հոդվածում.

Կառավարման ոճերը կառավարման մեջ. ավտորիտար ոճ

Ավտորիտար մենեջերին բնորոշ է չոր բնավորությունը և ենթակաների հետ վստահելի հարաբերությունների բացակայությունը։ Այս ոգով աշխատելու գործընթացը հիշեցնում է կոշտ բանակային ոճը՝ հրամաններ չեն քննարկվում։ Ճիշտ է, նույնիսկ նման աշխատանքային տրամադրությունն ունի իր առավելությունները.

Առավելությունները.Տրված պատվերների հստակությունը, կատարման բարձր արագությունը, չի պահանջում մեծ ֆինանսական ծախսեր։ Խթանում է թիմային միասնությունը «իշխանությունների դեմ»։

Թերություններ.Աշխատակիցների մոտ մոտիվացիայի բացակայություն, բարենպաստ մթնոլորտ ստեղծելու աշխատանք: Նման ընկերություններում շատ ենթականեր չեն կարող դիմակայել ճնշմանը և հեռանում են:

Դեմոկրատական ​​կառավարման ոճ

Ժողովրդավարությունը պետության մեջ ժողովրդի իշխանության պաշտոնական ձևն է: Ձեռնարկությունում այս ոճը արտացոլվում է նմանատիպ հատկանիշներով, միայն ղեկավարը դեռ չի ընտրվել: Ժողովրդավարությունն արտահայտվում է արհմիությունների կամ նմանատիպ միավորումների միջոցով, պարբերական ժողովների և կոլեկտիվ որոշումների կայացման միջոցով։

Նման ընկերություններին բնորոշ է կարիերայի արագ աճը, ակտիվ մոտիվացիան և կառավարման նորագույն բանաձևերը: Այս ոճը համարվում է լավագույնը ժամանակակից հասարակությունՈւստի շատ առաջատար ընկերություններ ակտիվորեն աշխատում են հնարավորինս մոտենալ ժողովրդավարական կառավարմանը:

Առավելությունները.Աշխատանքի հոգեբանական մոտիվացիա, աշխատանքի համար բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծում. Աշխատողի համար կարիերայի աճի հեռանկարները, որոնց պատճառով ձեռնարկությունում մասնագիտական ​​«լճացում» չկա: Աշխատանքային պայմաններում բնական մրցակցություն, որը լրացուցիչ խրախուսում է ավելի լավ աշխատել։

Թերություններ.Ժողովրդավարական կառավարումը մեծ ջանք ու ուշադրություն է պահանջում վերահսկողության համար: Ավելին, թիմում լավագույն մթնոլորտ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է աշխատողների մանրակրկիտ ընտրություն:

Ազատական ​​կառավարման ոճ

Կառավարման այս ոճն ամենակործանարարն է ֆիրմայի տնտեսության համար։ Լիբերալ մենեջերը դեմոկրատից տարբերվում է աշխատանքային գործընթացից ակնհայտ կտրվածությամբ: Նման ընկերությունում մենեջմենթը նվազագույն դեր է խաղում՝ ամեն ինչ վստահելով ենթականերին։

Որպես կանոն, այս կառավարման ոճը բնութագրվում է երկչոտ մենեջերի կողմից, առանց ակնհայտ առաջնորդության հատկանիշների: Այս դեպքում ենթակաների ձեռքերն ազատվում են, և նրանք ընտրության լիակատար ազատություն են ստանում։ Չշփոթել դեմոկրատական ​​ոճի հետ։ Երկու դեպքում էլ տեսանելի ճնշում և նախաձեռնության ճնշում չկա, բայց դեմոկրատ մենեջերը շարունակում է մնալ չափազանց ուշադիր թիմի նկատմամբ և վերահսկում է նրանց «անտեսանելի ձեռքով»: Լիբերալի համար նման հատկանիշների դրսևորումը թույլ բնավորության կամ աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության պակասի հետևանք է։

Առավելությունները.Գերազանց հնարավորություն է ենթակաների համար՝ իրացնելու իր ներուժը, զբաղեցնելու մենեջերի տեղը կամ ղեկավարելու թիմ՝ առանց պաշտոնական լիազորությունների: Վերադասի կողմից հավատարմությունը հաճախ առատ վարձատրության պատճառ է դառնում:

Թերություններ.Այս ոճը չի նպաստում ընդհանուր առմամբ ընկերության արդյունավետության բարձրացմանը: Ձեռնարկությունում լիբերալիզմը երկակիություն է ստեղծում կառավարման մեջ. պաշտոնապես մենեջերն ունի լիազորություն, բայց ղեկավարը (նրա գործընկերներից մեկը) իրականում ղեկավարում է թիմը:

Կառավարման գիտության մեջ ամենատարածված բնութագրին համապատասխան՝ առանձնանում են առաջնորդության հետևյալ ոճերը՝ ավտորիտար (ավտոկրատական, դիրեկտիվ), դեմոկրատական ​​(կոլեգիալ), լիբերալ (լիբերալ-անարխիկ, ամենաթողություն, չեզոք, ամենաթողություն):

Ավտորիտար առաջնորդության ոճը բնութագրվում է մեկ առաջնորդի ձեռքում իշխանության կենտրոնացմամբ և կենտրոնացմամբ: Նա միայնակ է որոշում բոլոր հարցերը, որոշում է իր ենթակաների գործունեությունը, առանց նրանց նախաձեռնելու հնարավորություն: ենթակաները կատարում են միայն այն, ինչ պատվիրված է. միևնույն ժամանակ նրանց անհրաժեշտ տեղեկատվությունը հասցվում է նվազագույնի: Ստորադասների գործունեությունը խստորեն վերահսկվում է. Ինքնավար առաջնորդը օգտագործում է հարկադրանքի վրա հիմնված կամ ավանդական իշխանությունը:

Հոգեբանական տեսանկյունից ավտորիտար կառավարման ոճը անբարենպաստ է։ Ինքնավար ղեկավարը շահագրգռված չէ աշխատողի նկատմամբ որպես անհատ: Իրենց նախաձեռնողականությունը ճնշելու և ստեղծագործական դրսևորումների պատճառով աշխատակիցները պասիվ են։ Նրանց մեծամասնությունը, որպես կանոն, գոհ չէ իր աշխատանքից և թիմում ունեցած դիրքից։ Ղեկավարության այս ոճով ի հայտ են գալիս լրացուցիչ պատճառներ, որոնք ազդում են հոգեբանական անբարենպաստ կլիմայի առաջացման վրա՝ հայտնվում են «սիրախոհներ», «քավության նոխազներ», ստեղծվում են ինտրիգներ։ Այս ամենը առաջացնում է հոգեբանական սթրեսի ավելացում, որը վնասակար է մարդկանց հոգեկան և ֆիզիկական առողջության համար։

Ավտորիտար ղեկավարության ոճը տեղին է և արդարացված. 1) ռեսուրսների առավելագույն և արագ մոբիլիզացիա պահանջող իրավիճակներում (պայմաններում. արտակարգ իրավիճակներ, դժբախտ պատահարներ, մարտական ​​գործողություններ, պատերազմի ժամանակ արտադրություն և այլն); 2) նոր թիմ ստեղծելու առաջին փուլերում. 3) այս թիմի անդամների գիտակցության ցածր մակարդակ ունեցող թիմերում. 4) բանակում.

Ժողովրդավարական առաջնորդության ոճը բնութագրվում է իշխանության ապակենտրոնացմամբ։ Ժողովրդավար առաջնորդը խորհրդակցում է իր ենթակաների հետ և խորհրդակցում որոշումների կայացման մեջ ներգրավված մասնագետների հետ: Ենթակաները ստանում են բավարար տեղեկատվություն՝ իրենց աշխատանքի հեռանկարների մասին պատկերացում կազմելու համար: Աշխատակիցների նախաձեռնությունը խթանվում է: Կառավարիչը իր լիազորությունների մի մասը հանձնում է ենթականերին: Վերահսկողություն իրականացնելիս այն ներմուծում է կոլեկտիվ ինքնակառավարման տարրեր։ Ժողովրդավար առաջնորդը հիմնականում օգտագործում է պարգևների վրա հիմնված ուժ և հղման ուժ (օրինակի ուժ):

Հոգեբանական տեսակետից ժողովրդավարական կառավարման ոճն ամենաբարենպաստն է։ Ժողովրդավար առաջնորդը հետաքրքրություն է ցուցաբերում և ընկերական ուշադրություն է դարձնում աշխատակիցներին, հաշվի է առնում նրանց շահերը, կարիքները և առանձնահատկությունները: Սա դրական է ազդում աշխատանքի արդյունքների, նախաձեռնողականության, աշխատակիցների ակտիվության, իրենց աշխատանքից գոհունակության և թիմում դիրքի վրա: Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը և թիմային համախմբվածությունը դրական են ազդում աշխատողների մտավոր և ֆիզիկական առողջության վրա: Այնուամենայնիվ, բոլորի հետ դրական հատկանիշներկառավարման դեմոկրատական ​​ոճ, դրա իրականացումը հնարավոր է միայն բարձր ինտելեկտուալ, կազմակերպչական, հոգեբանական և հաղորդակցական կարողություններով:

Արտադրական թիմերում նպատակահարմար է օգտագործել առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճ՝ անկախ արտադրությունից և արտադրվող ապրանքների (ծառայությունների) տեսակից: Ղեկավարության այս ոճն իր առավելագույն արդյունավետությանը հասնում է միկրոխմբերով և ոչ ֆորմալ առաջնորդներով ստեղծված թիմերում:

Լիբերալ առաջնորդության ոճը բնութագրվում է խմբի գործունեության մեջ առաջնորդի նվազագույն միջամտությամբ: Լիբերալ մենեջերը ակտիվորեն չի մասնակցում իր ենթակաների արտադրական գործունեությանը։ Նա նրանց առջեւ առաջադրանքներ է դնում, նշում աշխատանքի հիմնական ուղղությունները, ապահովում նրանց անհրաժեշտ ռեսուրսները և աշխատակիցներին տալիս է անկախություն վերջնական արդյունքների հասնելու հարցում: Նրա դերը հանգում է խորհրդատուի, համակարգողի, կազմակերպչի, մատակարարի, վերահսկիչի գործառույթներին։ Լիբերալ առաջնորդը փորձում է օգտագործել իշխանությունը՝ հիմնված պարգևների, փորձագիտական ​​ուժի կամ հղման ուժի վրա:

Հոգեբանական տեսանկյունից լիբերալ առաջնորդության ոճը կարելի է դիտարկել երկու կողմից՝ կախված նրանից, թե որ թիմում է գտնվում լիբերալ առաջնորդը։ Այս ոճը դրական արդյունքներ է տալիս, եթե թիմը բաղկացած է ստեղծագործական մեծ կարողություններով բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից ինքնուրույն աշխատանք, կարգապահ և պատասխանատու։ Այն կարող է օգտագործվել նաև ձևով անհատական ​​մոտեցումաշխատակցին։

Ամենահաջողակ լիբերալ առաջնորդը ղեկավարում է մի թիմ, որն ունի եռանդուն և բանիմաց օգնականներ (պատգամավորներ), որոնք կարող են ստանձնել առաջնորդի գործառույթները։ Տվյալ դեպքում թիմը գործնականում ղեկավարում են պատգամավորները և որոշումներ են կայացվում, նրանք նաև լուծում են կոնֆլիկտային իրավիճակները։

Լիբերալ առաջնորդության ոճով ուժեղ ոչ ֆորմալ առաջնորդը կարող է նաև ստանձնել ղեկավարությունը: Այս դեպքում լիբերալ առաջնորդը պետք է բացահայտի առաջնորդի «պլատֆորմը» և հմտորեն ազդի նրա վրա՝ կանխելու անարխիան, կարգապահության թուլացումը և սոցիալ-հոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտի առաջացումը: Կառավարման ամենաարդյունավետ ազատական ​​ոճը գիտական ​​և ստեղծագործական թիմերն են, որոնք բաղկացած են ճանաչված հեղինակություններից, տաղանդավոր, շնորհալի մարդկանցից գիտության, տեխնիկայի, մշակույթի և արվեստի որոշակի ոլորտներում:

Եթե ​​թիմը չի «մեծացել» մինչև կառավարման լիբերալ ոճը, բայց դեռ ղեկավարվում է լիբերալ առաջնորդի կողմից, ապա այդպիսի ոճը վերածվում է լիբերալ-անարխիստական ​​(թողության): Միևնույն ժամանակ, «առավելագույն ժողովրդավարությունը» և «նվազագույն վերահսկողությունը» հանգեցնում են նրան, որ. 1) որոշ աշխատակիցներ անհրաժեշտ չեն համարում կատարել ընդունված որոշումները. 2) ղեկավարության կողմից վերահսկողության բացակայությունը պատահականության է թողնում ենթակաների աշխատանքը. 3) աշխատանքի արդյունքները կրճատվում են վերահսկողության և համակարգված գնահատման բացակայության պատճառով. 4) մարդիկ գոհ չեն իրենց աշխատանքից և ղեկավարից. Արդյունքում այս ամենը բացասաբար է անդրադառնում թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտի վրա։

Որոշ թիմերում լիբերալ առաջնորդին հրամայում են իր ենթակաները, և նա նրանց մեջ հայտնի է որպես « լավ մարդ« Սակայն դա շարունակվում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ չի ստեղծվել կոնֆլիկտային իրավիճակ։ Այս դեպքում դժգոհ ենթակաները դառնում են անհնազանդ. ազատական ​​ոճը վերածվում է ամենաթողության, ինչը հանգեցնում է կոնֆլիկտների, անկազմակերպվածության և աշխատանքային կարգապահության վատթարացման։

Ղեկավարության ոճերի վերը նկարագրված նկարագրությունը չի սպառում ղեկավարների և ենթակաների միջև փոխգործակցության ձևերի բազմազանությունը:

Այս արագ փոփոխվող աշխարհում կիրառվում է իրավիճակային կառավարման ոճ, որը ճկուն կերպով հաշվի է առնում ենթակաների թիմի հոգեբանական զարգացման մակարդակը։

Ի լրումն իրավիճակային կառավարման ոճի, նորարար-վերլուծական ոճը հայտնի և արդյունավետ է (հատկապես հաջողակ ճապոնական ընկերություններում), որը կարող է ապահովել կազմակերպչական գոյատևումը շուկայական ինտենսիվ մրցակցության պայմաններում: Այն ունի:
սերունդ մեծ թիվգաղափարներ;
այս գաղափարների իրագործելիությունը և հեռանկարները տրամաբանորեն վերլուծելու ունակություն.
էներգիա, նորարարություն, զգայունություն նոր գաղափարների և տեղեկատվության նկատմամբ;
ձախողման հանդուրժողականություն;
մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն.

Արտասահմանյան կառավարման փորձագետների մեծամասնության կարծիքով արդյունավետ կառավարման ոճը մասնակցային (մասնակցային) կառավարման ոճն է, որը բնութագրվում է հետևյալ հատկանիշներով.
կանոնավոր հանդիպումներ ղեկավարի և ենթակաների միջև.
բաց լինել մենեջերի և ենթակաների միջև հարաբերություններում.
ենթակաների ներգրավումը կազմակերպչական որոշումների մշակման և ընդունման մեջ.
կառավարչի կողմից մի շարք լիազորությունների և իրավունքների պատվիրակում (փոխանցում) ենթականերին.
հասարակ աշխատողների մասնակցությունը կազմակերպչական փոփոխությունների և պլանավորման և իրականացմանը.
հատուկ խմբերի ստեղծում՝ անկախ որոշումներ կայացնելու իրավունքով (օրինակ՝ «որակի վերահսկման խմբեր»);
աշխատողին հնարավորություն տալով ինքնուրույն (կազմակերպության մյուս անդամներից առանձին) զարգացնել խնդիրներ և նոր գաղափարներ:

Մասնակցային առաջնորդության ոճը առավել արդյունավետ կերպով կիրառվում է գիտական ​​կազմակերպություններում, նորարարական ընկերություններում և գիտելիքատար ոլորտներում, եթե՝
1) ղեկավարն ունի բարձր կրթական և ստեղծագործական մակարդակ, գիտի գնահատել և օգտագործել ենթակաների ստեղծագործական առաջարկները. ինքնավստահ;
2) ենթականերն ունեն բարձր մակարդակգիտելիքներն ու հմտությունները, ստեղծագործելու անհրաժեշտությունը, անկախությունը և անձնական աճ, հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ;
3) կազմակերպության աշխատակիցների առջեւ ծառացած նպատակներն ու խնդիրները ենթադրում են բազմաթիվ լուծումներ եւ պահանջում տեսական վերլուծությունև բարձր պրոֆեսիոնալ կատարողականություն, ինտենսիվ ջանք և ստեղծագործականություն:

Այսպիսով, առաջնորդության ոճերն ամբողջությամբ դիտարկելով՝ կարող ենք եզրակացնել, որ դրանք հակադրվում են՝ ավտոկրատական-դեմոկրատական, մասնակցային; նորարար-վերլուծական - ազատական.

Արդյունավետ անձը կառավարման ոճ ընտրելիս պետք է նկատի ունենա հետևյալ հանգամանքները.
- ճանաչել ինքներդ ձեզ;
- հասկանալ իրավիճակը;
- ընտրված կառավարման ոճը համարժեք գնահատել ենթակաների իրավիճակին և մակարդակին.
- հաշվի առնել խմբի կարիքները.
- հաշվի առնել իրավիճակի կարիքները.
- հաշվի առնել ենթակաների կարիքները.

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Ռուսաստանում շուկայական հարաբերությունների արդյունավետ զարգացումը մեծապես պայմանավորված է ժամանակակից կառավարման հարաբերությունների ձևավորմամբ և տնտեսության վերահսկելիության բարձրացմամբ: Հենց կառավարումն է ապահովում կազմակերպությունում տնտեսական գործընթացների համահունչությունը և ինտեգրումը:

Կառավարում - ամենակարեւոր հայեցակարգըշուկայական տնտեսության մեջ։ Այն ուսումնասիրում են տնտեսագետները, ձեռնարկատերերը, ֆինանսիստները, բանկիրները և բիզնեսի հետ կապված բոլորը։

«Կառավարել նշանակում է ձեռնարկությունը տանել դեպի իր նպատակը՝ առավելագույնը քաղելով առկա ռեսուրսներից»: Ժամանակակից մասնագետներին անհրաժեշտ է կառավարման խորը գիտելիքներ, և դրա համար նրանք պետք է հստակ հասկանան կառավարման էությունն ու հայեցակարգը։

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումը գործունեության տեսակ է, որը թույլ է տալիս իրականացնել և ընդհանրացնել անհատի արտաքին պայմաններին հարմարվելու հարցերի լայն շրջանակ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման անձնական գործոնը:

ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃԻ ՀԱՍԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆԸ

Գրականության մեջ կան «կառավարման ոճ» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ, որոնք իրենց հիմնական հատկանիշներով նման են միմյանց: Այն կարելի է դիտարկել որպես առաջնորդի կողմից սիստեմատիկորեն օգտագործվող որոշումների կայացման մեթոդների մի շարք՝ ենթակաների վրա ազդելով և նրանց հետ շփվելով։

Կառավարման ոճ– Սա առաջնորդի հատկանիշների կայուն հավաքածու է, որը դրսևորվում է ենթակաների հետ հարաբերություններում:

Այլ կերպ ասած, սա այն ձևն է, որով ղեկավարը վերահսկում է իր ենթականերին և որով արտահայտվում է նրա վարքագծի օրինակը, որը կախված է կոնկրետ իրավիճակներից:

Կառավարման ոճը բնութագրում է ոչ թե առաջնորդի վարքագիծն ընդհանուր առմամբ, այլ այն, ինչ կայուն և անփոփոխ է դրանում: Անընդհատ դրսևորվում է տարբեր իրավիճակներում. Օպտիմալ կառավարման ոճեր գտնելն ու օգտագործելը նախատեսված է աշխատակիցների ձեռքբերումներն ու բավարարվածությունը բարձրացնելու համար:

Կառավարման ոճերի հայեցակարգը ինտենսիվ զարգացում ստացավ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմից հետո։ Սակայն դրա զարգացումը դեռ բախվում է մի շարք չլուծված խնդիրների։ Հիմնական խնդիրները.

Կառավարման ոճի արդյունավետությունը որոշելու դժվարություններ. Որոշակի ոճով ձեռք բերվող արդյունքները ներառում են բազմաթիվ բաղադրիչներ և հեշտությամբ չեն կրճատվում մինչև մեկ արժեք և համեմատվում այլ ոճերի արդյունքների հետ:

Կառավարման ոճի և դրա կիրառման արդյունավետության միջև պատճառահետևանքային կապեր հաստատելու դժվարությունը: Որպես կանոն, կառավարման ոճը դիտվում է որպես որոշակի արդյունքի հասնելու պատճառ՝ աշխատողների արտադրողականություն: Սակայն նման պատճառահետեւանքային հարաբերությունը միշտ չէ, որ համապատասխանում է իրականությանը: Հաճախ հենց աշխատողների ձեռքբերումների բնույթն է (ցածր կամ բարձր ձեռքբերումներ), որը հուշում է ղեկավարին օգտագործել որոշակի ոճ:

Իրավիճակի փոփոխականությունը, առաջին հերթին հենց կազմակերպության ներսում: Կառավարման ոճերն արդյունավետ են միայն որոշակի պայմաններում, սակայն այդ պայմաններն անփոփոխ չեն մնում: Ժամանակի ընթացքում և՛ մենեջերը, և՛ աշխատակիցները կարող են փոխել իրենց ակնկալիքներն ու վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ, ինչը կարող է ոճը դարձնել անարդյունավետ, իսկ դրա օգտագործման գնահատականը՝ անվստահելի:

Չնայած այս և որոշ այլ դժվարությունների, կառավարման ոճերը կարևոր ուղենիշ են կառավարման արդյունավետության բարձրացման խնդիրների լուծման համար:

Դուք կարող եք որոշել ձեր կառավարման ոճը 2 եղանակով.

Բացահայտելով անհատական ​​կառավարման ոճի առանձնահատկությունները, որոնք ղեկավարն օգտագործում է իր ենթակաների հետ կապված:

Կառավարչի վարքագծի համար բնորոշ պահանջների մի շարք տեսական մշակման օգնությամբ, որոնք ուղղված են աշխատակիցների ինտեգրմանը և դրանց օգտագործմանը կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործընթացում:

Դուք կարող եք նաև համարել առաջնորդության ոճը որպես «առաջնորդի թիմի հետ փոխգործակցության կայուն դրսևորված առանձնահատկություններ, որոնք ձևավորվել են ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ կառավարման պայմանների և առաջնորդի անձի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերի ազդեցության տակ»:

Օբյեկտիվ, արտաքին պայմանները, որոնք ձևավորում են կառավարման ոճը որոշակի կառավարման մակարդակում, ներառում են թիմի բնույթը (արտադրություն, հետազոտություն և այլն), առաջադրանքների առանձնահատկությունները (հրատապ, սովորական կամ հրատապ, անսովոր), պայմանները. այդ խնդիրների իրականացումը (բարենպաստ, անբարենպաստ կամ ծայրահեղ), գործունեության մեթոդներն ու միջոցները (անհատական, զույգ կամ խմբակային): Վերոնշյալի հետ մեկտեղ աչքի ընկնող գործոնը թիմի զարգացվածության մակարդակն է։ Կոնկրետ ղեկավարի անհատական ​​հոգեբանական առանձնահատկությունները ինքնատիպություն են բերում նրա կառավարչական գործունեությանը: Ելնելով արտաքին ազդեցությունների համապատասխան փոխակերպումից՝ յուրաքանչյուր մենեջեր ցուցադրում է իր անհատական ​​կառավարման ոճը:

Առաջնորդության ոճի ուսումնասիրությունն անցկացվում է հոգեբանների կողմից ավելի քան կես դար։ Այսպիսով, հետազոտողները այժմ զգալի քանակությամբ էմպիրիկ նյութեր են կուտակել այս խնդրի վերաբերյալ:

Կառավարման ոճ- մեթոդ, ենթակաների վրա առաջնորդի ազդեցության մեթոդների համակարգ: Կազմակերպության արդյունավետ գործունեության կարևորագույն գործոններից մեկը՝ մարդկանց և թիմերի պոտենցիալ հնարավորությունների լիարժեք իրացումը: Հետազոտողների մեծամասնությունը առանձնացնում է կառավարման հետևյալ ոճերը.

Ժողովրդավարական ոճ (կոլեգիալ);

Լիբերալ ոճ (անարխիկ).

Կառավարման ոճ- Սա սովորականինչպես է առաջնորդը վարվում ենթակաների նկատմամբ՝ նրանց վրա ազդելու և կազմակերպության նպատակներին հասնելու դրդելու համար: Այն չափը, որով ղեկավարը պատվիրակում է իր լիազորությունները, իշխանության տեսակները, որոնք նա իրականացնում է, և նրա մտահոգությունը հիմնականում մարդկային հարաբերությունների կամ, առաջին հերթին, առաջադրանքների կատարման հետ կապված, բոլորն արտացոլում են կառավարման ոճը, որը բնութագրում է տվյալ ղեկավարին:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն անհատների, նպատակների և նպատակների յուրահատուկ համակցություն է: Յուրաքանչյուր մենեջեր յուրահատուկ անհատականություն է՝ մի շարք կարողություններով: Հետևաբար, կառավարման ոճերը միշտ չեն կարող դասակարգվել որևէ կոնկրետ կատեգորիայի:

Ավտորիտար (դիրեկտիվ) ոճկառավարումը բնութագրվում է բարձր կենտրոնացված ղեկավարությամբ և հրամանատարության միասնության գերակայությամբ: Կառավարիչը պահանջում է, որ բոլոր հարցերն իրեն զեկուցեն, և որոշումներ կայացնում է միայնակ կամ չեղարկում: Նա չի լսում թիմի կարծիքը, ամեն ինչ ինքն է որոշում թիմի համար։ Կառավարման գերակշռող մեթոդներն են հրամանները, պատիժները, դիտողությունները, նկատողությունները, տարբեր նպաստներից զրկելը: Վերահսկողությունը շատ խիստ է, մանրակրկիտ, ենթականերին զրկում է նախաձեռնությունից։

Բիզնեսի շահերը զգալիորեն վեր են դասվում մարդկանց շահերից, շփման մեջ գերակշռում են կոշտությունն ու կոպտությունը։

Այն օգտագործող առաջնորդը նախապատվությունը տալիս է հարաբերությունների պաշտոնական բնույթին և իր և ենթակաների միջև հեռավորություն է պահպանում, որը նրանք իրավունք չունեն խախտելու։

Ղեկավարության այս ոճը բացասաբար է անդրադառնում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա և հանգեցնում է աշխատակիցների նախաձեռնողականության, ինքնատիրապետման և պատասխանատվության զգալի նվազմանը:

Ավտորիտար կառավարման ոճը ղեկավարման ոճ է, որտեղ ղեկավարը սահմանում է նպատակներն ու քաղաքականությունը որպես ամբողջություն, բաշխում է պարտականությունները, ինչպես նաև մեծ մասամբ սահմանում է համապատասխան ընթացակարգերը, ղեկավարում, ստուգում, գնահատում և ուղղում է կատարված աշխատանքը:

1) մեջ ծայրահեղ պայմաններ(ճգնաժամ, արտակարգ իրավիճակներ և այլն), երբ անհրաժեշտ է արագ և վճռական գործողություններ, երբ ժամանակի սահմանափակումները թույլ չեն տալիս հանդիպումներ և քննարկումներ.

2) երբ նախորդ պայմաններից և պատճառներից ելնելով տվյալ կազմակերպությունում տիրում են անարխիկ տրամադրություններ, գործադիր և աշխատանքային կարգապահության մակարդակը չափազանց ցածր է.

Պատմականորեն առաջինը և մինչ այժմ պրակտիկայում ամենատարածվածը ավտորիտար ոճն է, որը համարվում է համընդհանուր։

Մասնագետներն առանձնացնում են ավտորիտար ոճի երկու տեսակ. "Շահագործում"ենթադրում է, որ ղեկավարն ամբողջությամբ կենտրոնացնում է բոլոր հարցերի լուծումն իր ձեռքում, չի վստահում իր ենթականերին, չի հետաքրքրվում նրանց կարծիքներով, պատասխանատվություն է կրում ամեն ինչի համար՝ կատարողներին տալով միայն հրահանգներ։ Նա օգտագործում է պատիժը, սպառնալիքները և ճնշումը որպես խթանման հիմնական ձև:

Եթե ​​մենեջերը որոշում է կայացնում միայնակ և այնուհետև այն պարզապես փոխանցում է իր ենթականերին, ապա նրանք այդ որոշումը ընկալում են որպես դրսից պարտադրված և քննադատաբար քննարկում այն, նույնիսկ երբ այն իսկապես հաջողված է: Այս որոշումը կատարվում է վերապահումով և անտարբերությամբ։ Աշխատակիցները, որպես կանոն, ուրախանում են մենեջերի ցանկացած սխալից՝ դրանում գտնելով նրա մասին իրենց բացասական կարծիքի հաստատումը։ Արդյունքում ենթակաները վարժվում են լինել ուրիշի կամքը կատարողներ՝ նրանց մտքում հավերժացնելով «մեր բիզնեսը փոքր է» կարծրատիպը։

Մենեջերի համար այս ամենը նույնպես առանց կորուստների չի անցնում, քանի որ նա հայտնվում է մեղավորի կարգավիճակում՝ պատասխանատու բոլոր սխալների համար՝ չտեսնելով և չիմանալով, թե որտեղ և ինչպես են դրանք արվել։ Նրա ենթակաները, թեև շատ բան գիտեն ու նկատում են, բայց լռում են՝ կա՛մ դրանից բարոյական բավարարվածություն ստանալով, կա՛մ կարծում են, որ նա այդպես էլ չի կարող վերադաստիարակվել։ Կառավարիչը հասկանում է ներկա իրավիճակը, բայց անզոր է ուրիշներին մեղադրել կատարված սխալների համար, քանի որ իր ենթակաները չեն մասնակցել որոշման մշակմանը: Սա մի տեսակ արատավոր շրջան է ստեղծում, որը վաղ թե ուշ հանգեցնում է կազմակերպությունում կամ գերատեսչությունում բարոյահոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտի ձևավորմանը և հող է ստեղծում կոնֆլիկտների համար։

Ավելի մեղմ «բարեգործական»ավտորիտար ոճի տեսակ. Ղեկավարն իր ենթակաների հետ վարվում է քամահրանքով, հայրաբար, և երբեմն հետաքրքրվում է նրանց կարծիքով: Բայց եթե անգամ արտահայտված կարծիքն արդարացված է, նա կարող է գործել յուրովի, հաճախ դա անելով ցուցադրաբար, ինչը զգալիորեն վատթարանում է թիմում տիրող բարոյահոգեբանական մթնոլորտը։ Որոշումներ կայացնելիս նա կարող է հաշվի առնել աշխատողների անհատական ​​կարծիքները և տալ որոշակի անկախություն, բայց խիստ հսկողության ներքո, եթե խստորեն պահպանվի ընկերության ընդհանուր քաղաքականությունը և խստորեն պահպանվեն բոլոր պահանջներն ու հրահանգները:

Պատժի սպառնալիքները, թեև առկա են, չեն գերակշռում։

Ավտորիտար առաջնորդի բոլոր հարցերում իրավասության մասին պնդումները քաոս են ստեղծում և, ի վերջո, ազդում աշխատանքի արդյունավետության վրա: Նման շեֆը կաթվածահար է անում իր ապարատի աշխատանքը։ Նա ոչ միայն կորցնում է իր լավագույն աշխատակիցներին, այլեւ իր շուրջ թշնամական մթնոլորտ է ստեղծում, որը սպառնում է իրեն։ Նրա ենթակաները կախված են նրանից, բայց նա նույնպես շատ առումներով կախված է նրանցից։ Դժգոհ ենթակաները կարող են հիասթափեցնել նրան կամ ապատեղեկացնել նրան։

Հատուկ ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ թեև ավտորիտար կառավարման ոճի պայմաններում հնարավոր է քանակապես ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարել, քան դեմոկրատական ​​պայմաններում, աշխատանքի որակը, ինքնատիպությունը, նորությունը և ստեղծագործական տարրերի առկայությունը նույնն են լինելու։ մագնիտուդով ավելի ցածր: Ավտորիտար ոճը նախընտրելի է քանակական արդյունքների վրա կենտրոնացած պարզ գործողությունների կառավարման համար։

Այսպիսով, ավտորիտար ոճի հիմքը ողջ իշխանության և պատասխանատվության կենտրոնացումն է առաջնորդի ձեռքում, ինչը նրան առավելություն է տալիս նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու միջոցներ ընտրելու հարցում։ Վերջին հանգամանքը երկակի դեր է խաղում արդյունավետության հասնելու հնարավորության մեջ։

Մի կողմից ավտորիտար կառավարման ոճը դրսևորվում է առաջադրանքի կատարման կարգի, հրատապության և բոլոր տեսակի ռեսուրսների առավելագույն կենտրոնացման պայմաններում արդյունքը կանխատեսելու ունակության մեջ: Մյուս կողմից, միտումներ են ձևավորվում անհատական ​​նախաձեռնողականությունը զսպելու և տեղեկատվական հոսքերի միակողմանի տեղաշարժը վերից վար, և չկա անհրաժեշտ արձագանք:

Ավտորիտար ոճի կիրառումը, թեև այն ապահովում է աշխատանքի բարձր արտադրողականություն, չի ստեղծում կատարողների ներքին հետաքրքրությունը արդյունավետ աշխատանքի նկատմամբ։ Չափից դուրս կարգապահական միջոցները մարդու մոտ առաջացնում են վախ և զայրույթ և ոչնչացնում են աշխատելու խթանները:

Այս ոճը կիրառելի է, երբ ենթակաները լիովին գտնվում են ղեկավարի ողորմության տակ, օրինակ, զինվորական ծառայության մեջ, կամ նրանք անսահմանորեն վստահում են նրան, ինչպես ռեժիսորի դերասանները կամ մարզիկների մարզիկները. ու վստահ է, որ իրենք ի վիճակի չեն ճիշտ վարվել ինքնուրույն։

ԺՈՂՈՎՐԴԱՎԱՐԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃ (ԿՈԼԵԳԻԱԼ)

Դեմոկրատական ​​ոճկառավարումը բնութագրվում է կառավարչի և տեղակալների, ղեկավարի և ենթակաների միջև լիազորությունների, նախաձեռնության և պատասխանատվության բաշխմամբ: Ժողովրդավարական ոճի առաջնորդը միշտ պարզում է թիմի կարծիքը արտադրական կարևոր հարցերի վերաբերյալ և կոլեգիալ որոշումներ է կայացնում: Թիմի անդամները պարբերաբար և ժամանակին տեղեկացվում են իրենց համար կարևոր հարցերի մասին: Ենթակաների հետ շփումը տեղի է ունենում խնդրանքների, ցանկությունների, առաջարկությունների, խորհուրդների, պարգևների տեսքով՝ բարձրորակ և արդյունավետ աշխատանքի համար, ընկերական և քաղաքավարի ձևով. պատվերները կիրառվում են ըստ անհրաժեշտության։ Առաջնորդը խթանում է բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը թիմում և պաշտպանում է ենթակաների շահերը:

Կառավարման դեմոկրատական ​​ոճը ղեկավարության ոճ է, որում ղեկավարը մշակում է հրահանգներ, հրամաններ և հրամաններ՝ հիմնվելով աշխատողների ընդհանուր ժողովի կամ լիազորված անձանց շրջանակի կողմից մշակված առաջարկների վրա:

ԺՈՂՈՎՐԴԱՎԱՐԱԿԱՆ. ԽՈՐՀՐԴԱՏՎԱԿԱՆ ԵՎ ՄԱՍՆԱԿՑԱԿԱՆ

Կազմակերպությունները, որտեղ գերիշխում է ժողովրդավարական առաջնորդության սկզբունքը, բնութագրվում են լիազորությունների ապակենտրոնացման բարձր աստիճանով, որոշումների կայացմանը աշխատողների ակտիվ մասնակցությամբ և այնպիսի պայմանների ստեղծմամբ, որոնցում ծառայողական պարտականությունների կատարումը գրավիչ է նրանց համար, և հաջողությունը. պարգեւատրում.

Իսկական դեմոկրատ առաջնորդը փորձում է ավելի գրավիչ դարձնել ենթակաների պարտականությունները, խուսափում է նրանց վրա իր կամքը պարտադրելուց, նրանց ներգրավում է որոշումների կայացման մեջ և ազատություն է տալիս կազմակերպության գաղափարների հիման վրա սեփական նպատակները ձևակերպելու համար:

Շրջանակներում «խորհրդատվական»ղեկավարը հետաքրքրված է իր ենթակաների կարծիքներով, խորհրդակցում է նրանց հետ և ձգտում է օգտագործել լավագույնը, որ նրանք առաջարկում են: Խրախուսական միջոցառումների շարքում գերակշռում է խրախուսումը. պատիժը կիրառվում է միայն բացառիկ դեպքերում։ Աշխատակիցները, ընդհանուր առմամբ, գոհ են կառավարման այս համակարգից, չնայած այն հանգամանքին, որ որոշումների մեծ մասն իրականում նրանց հուշում է ի վերևից, և սովորաբար փորձում են անհրաժեշտ դեպքերում իրենց ղեկավարին տրամադրել հնարավոր օգնություն և բարոյական աջակցություն:

«Մասնակցային»Ժողովրդավարական կառավարման ձևը ենթադրում է, որ ղեկավարը լիովին վստահում է իր ենթականերին բոլոր հարցերում (և այնուհետև նրանք պատասխանում են նույն կերպ), միշտ լսում է նրանց և օգտագործում բոլոր կառուցողական առաջարկները, ներգրավում է աշխատակիցներին նպատակներ դնելու և դրանց իրականացման մոնիտորինգի մեջ: Միևնույն ժամանակ, կայացված որոշումների հետևանքների համար պատասխանատվությունը չի տեղափոխվում ենթակաների վրա: Այս ամենը համախմբում է թիմին։

Սովորաբար, կառավարման դեմոկրատական ​​ոճն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ կատարողները լավ են, երբեմն ավելի լավը, քան ղեկավարը, հասկանում են աշխատանքի բարդությունը և կարող են շատ նորություն և ստեղծագործություն բերել դրան: Ժողովրդավար առաջնորդը, անհրաժեշտության դեպքում, կարող է գնալ զիջումների կամ ընդհանրապես հրաժարվել որոշումից, եթե ենթակաների տրամաբանությունը համոզիչ է: Այնտեղ, որտեղ ավտոկրատը գործելու է հրամաններով և ճնշումներով, դեմոկրատը փորձում է համոզել և ապացուցել խնդրի լուծման իրագործելիությունը և այն օգուտները, որոնք կարող են ստանալ աշխատակիցները:

Միևնույն ժամանակ, ենթակաների կողմից ստացված ներքին բավարարվածությունը իրագործելու հնարավորությունից Ստեղծագործական հմտություններ. Ենթակաները կարող են ինքնուրույն որոշումներ կայացնել և դրանց իրականացման ուղիներ փնտրել տրված լիազորությունների շրջանակում՝ առանց մանրուքներին մեծ ուշադրություն դարձնելու։

Որպես կանոն, ժողովրդավար առաջնորդի ստեղծած միջավայրը կրում է նաև կրթական բնույթ և թույլ է տալիս ցածր գնով հասնել նպատակներին: Կա իշխանության դրական ռեզոնանս՝ պաշտոնի հեղինակությունն ամրապնդվում է անձնական հեղինակությամբ։ Կառավարումը տեղի է ունենում առանց կոշտ ճնշման՝ հենվելով աշխատակիցների կարողությունների վրա՝ հարգելով նրանց արժանապատվությունը, փորձը և հմտությունները: Սա թիմում բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտ է ստեղծում։

Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ ավտորիտար ոճով կարելի է մոտ երկու անգամ ավելի շատ աշխատանք կատարել, քան դեմոկրատական ​​ոճով: Բայց դրա որակը, ինքնատիպությունը, նորությունը և ստեղծագործական տարրերի առկայությունը նույն աստիճանով ավելի ցածր կլինեն։ Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ ավտորիտար ոճը նախընտրելի է քանակական արդյունքների վրա կենտրոնացած գործունեության ավելի պարզ տեսակների համար, իսկ բարդների համար՝ ժողովրդավարական ոճը, որտեղ որակն առաջին տեղում է։

Հետագա զարգացումները հանգեցրին երկու նոր ոճերի արդարացմանը, որոնք շատ առումներով մոտ էին ավտորիտարին և դեմոկրատականին:

Այն ոճը, որով ղեկավարը կենտրոնացած է իրեն հանձնարարված առաջադրանքը լուծելու վրա (բաժանում է առաջադրանքները ենթակաների միջև, պլանավորում, կազմում է աշխատանքային գրաֆիկներ, մշակում է դրանց իրականացման մոտեցումները, տրամադրում է անհրաժեշտ ամեն ինչ և այլն): առաջադրանքին ուղղված (գործիքային):Ոճ, երբ ղեկավարը ստեղծում է բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, կազմակերպում Միասին աշխատել, կարեւորում է փոխօգնությունը, թույլ է տալիս կատարողներին հնարավորինս մասնակցել որոշումների կայացմանը, խրախուսում է մասնագիտական ​​աճը և այլն։ ստացել է անունը կենտրոնացած ենթակաների վրա (մարդկային հարաբերություններ):

Ստորադասներին ուղղված առաջնորդության ոճը, որը մոտ է ժողովրդավարականին, օգնում է բարձրացնել արտադրողականությունը, քանի որ այն տեղ է տալիս մարդկանց ստեղծագործությանը և մեծացնում նրանց բավարարվածությունը: Դրա օգտագործումը նվազեցնում է բացակայությունները, բարձրացնում է բարոյականությունը, բարելավում է թիմային հարաբերությունները և ենթակաների վերաբերմունքը ղեկավարության նկատմամբ:

Առաջադրանքի վրա հիմնված առաջնորդության ոճի հնարավոր առավելությունները մոտավորապես նույնն են, ինչ ավտորիտար առաջնորդության ոճը: Դրանք բաղկացած են որոշումների կայացման և գործողությունների արագությունից, ենթակաների աշխատանքի նկատմամբ խիստ վերահսկողությունից։ Այնուամենայնիվ, դա կատարողներին դնում է կախվածության մեջ, առաջացնում է նրանց պասիվությունը, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է աշխատանքի արդյունավետության նվազմանը։

Այստեղ ղեկավարը հիմնականում տեղեկացնում է ենթականերին իրենց պարտականությունների և առաջադրանքների մասին, որոշում, թե ինչպես պետք է դրանք լուծվեն, բաշխում է պարտականությունները, հաստատում է պլանները, սահմանում չափանիշներ և վերահսկում:

Որպես կանոն, մենեջերները օգտագործում են կամ ժողովրդավարական ոճ՝ կենտրոնացած մարդկային հարաբերությունների վրա, կամ ավտորիտար ոճ՝ կենտրոնացած աշխատանքի վրա:

ԼԻԲԵՐԱԼ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ Ոճ (Բյուրոկրատական)

Լիբերալ ոճկառավարումը բնութագրվում է թիմի կառավարման մեջ մենեջերի ակտիվ մասնակցության բացակայությամբ: Նման ղեկավարը «հոսքի հետ է գնում», սպասում կամ պահանջում է ցուցումներ վերեւից, կամ ընկնում է թիմի ազդեցության տակ: Նա նախընտրում է ռիսկի չդիմել, «գլուխը կախ», խուսափում է հրատապ կոնֆլիկտներ լուծելուց և ձգտում է նվազեցնել իր անձնական պատասխանատվությունը։ Նա թույլ է տալիս, որ իր աշխատանքը գնա իր հունով և հազվադեպ է վերահսկում այն: Առաջնորդության այս ոճը նախընտրելի է ստեղծագործական թիմերում, որտեղ աշխատողներն անկախ են և ստեղծագործ:

Ազատական ​​կառավարման ոճը առաջնորդության ոճ է, որի դեպքում ղեկավարը մշակում է հրահանգներ, հրամաններ և հրամաններ, որոնք ենթակա են խիստ կատարման մենեջերին ենթակա անձանց կողմից՝ հիմք ընդունելով: սեփական կարծիքըհաշվի առնելով ենթակաների կարծիքները.

ԼԻԲԵՐԱԼ, ՆԵՐԱՌՅԱԼ ԲՅՈՒՐՈԿՐԱՏԱԿԱՆ

Այնտեղ, որտեղ խոսքը կատարողների ստեղծագործական մոտեցումն իրենց աշխատանքի նկատմամբ խթանելու անհրաժեշտության մասին է, առավել նախընտրելի է լիբերալ կառավարման ոճը.Դրա էությունն այն է, որ մենեջերը խնդիր է դնում իր ենթակաների համար, ստեղծում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ կազմակերպչական պայմաններ, սահմանում է դրա կանոնները և սահմանում լուծման սահմանները, մինչդեռ նա ինքն է ընկնում հետին պլան՝ վերապահելով խորհրդատուի, արբիտրի, փորձագետի գործառույթները: ով գնահատում է ստացված արդյունքները և կատարողների միջև կասկածների ու տարաձայնությունների դեպքում կայացնում է վերջնական որոշումը։ Այն նաև տրամադրում է աշխատակիցներին տեղեկատվություն, խրախուսում և վերապատրաստում:

Ստորադասները, ազատվելով ներխուժող վերահսկողությունից, ինքնուրույն են կայացնում անհրաժեշտ որոշումները և տրված լիազորությունների շրջանակում փնտրում են դրանք իրականացնելու ուղիներ։ Նման աշխատանքը թույլ է տալիս նրանց արտահայտվել, գոհունակություն է բերում և թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ է ստեղծում, մարդկանց միջև վստահություն է առաջացնում և նպաստում է ավելացված պարտավորությունների կամավոր ստանձնմանը:

Այս ոճի օգտագործումը գնալով ավելի լայն տարածում է գտնում աճող մասշտաբների պատճառով գիտական ​​հետազոտությունբարձր որակավորում ունեցող մասնագետների կողմից իրականացվող փորձարարական նախագծային մշակումներ: Չեն ընդունում հրաման, ուժային ճնշում, մանր հսկողություն և այլն։

Առաջատար ընկերություններում հարկադրանքն իր տեղը զիջում է համոզմանը, խիստ վերահսկողությունը վստահությանը և ենթարկվում համագործակցությանը: Նման փափուկ կառավարումը, որն ուղղված է գերատեսչությունների «կառավարվող ինքնավարության» ստեղծմանը, հեշտացնում է կառավարման նոր մեթոդների բնական կիրառումը, ինչը հատկապես կարևոր է նորարարություններ ստեղծելիս:

Միեւնույն ժամանակ, այս ոճը հեշտությամբ կարող է փոխակերպվել բյուրոկրատական, երբ մենեջերն ամբողջությամբ հեռանում է գործերից՝ դրանք փոխանցելով «պրոմուտների» ձեռքը։ Վերջինս թիմը ղեկավարում է իր անունից՝ օգտագործելով գնալով ավտորիտար մեթոդներ։ Ընդ որում, նա ինքն է ձևացնում, թե իշխանությունն իր ձեռքում է, բայց իրականում ավելի ու ավելի է կախվածության մեջ ընկնում իր կամավոր օգնականներից։ Սրա տխուր օրինակը բանակի ապշեցուցումն է։

Իրական կյանքում չկա «մաքուր» առաջնորդության ոճ, հետևաբար թվարկվածներից յուրաքանչյուրն այս կամ այն ​​չափով պարունակում է մյուսների տարրեր:

Կարելի է հասկանալ, թե ինչու և՛ ավտոկրատական ​​մոտեցումը, և՛ մարդկային հարաբերությունների մոտեցումը բազմաթիվ կողմնակիցներ են ձեռք բերել։ Բայց հիմա պարզ է, որ երկու կողմնակիցներն էլ չափազանցություններ են արել՝ եզրակացություններ անելով, որոնք լիովին չեն հիմնավորվում փաստերով։ Կան բազմաթիվ լավ փաստագրված իրավիճակներ, որտեղ բարեգործական-ավտոկրատական ​​ոճն ապացուցել է, որ շատ արդյունավետ է:

Ժողովրդավարական ոճն ունի իր գրավիչ կողմերը, հաջողություններն ու թերությունները։ Իհարկե, շատ կազմակերպչական խնդիրներ կարող են լուծվել, եթե բարելավված մարդկային հարաբերությունները և աշխատողների մասնակցությունը որոշումների կայացմանը միշտ հանգեցնեն ավելի մեծ բավարարվածության և բարձր արտադրողականության: Ցավոք սրտի, դա տեղի չի ունենում։ Գիտնականները բախվել են իրավիճակների, երբ աշխատողները մասնակցել են որոշումների կայացմանը, բայց, այնուամենայնիվ, բավարարվածության աստիճանը ցածր է եղել, ինչպես նաև իրավիճակների, որտեղ բավարարվածությունը բարձր է եղել, իսկ արտադրողականությունը՝ ցածր:

Հասկանալի է, որ առաջնորդության ոճի, բավարարվածության և կատարողականի միջև կապը կարող է որոշվել միայն երկարաժամկետ և ընդարձակ էմպիրիկ հետազոտության միջոցով:

Չկան «վատ» կամ «լավ» կառավարման ոճեր: Հատուկ իրավիճակը, գործունեության տեսակը, ենթակաների անհատական ​​բնութագրերը և այլ գործոնները որոշում են յուրաքանչյուր ոճի և ղեկավարության գերակշռող ոճի օպտիմալ հավասարակշռությունը: Առաջատար կազմակերպությունների պրակտիկայի ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ առաջնորդության երեք ոճերից յուրաքանչյուրը տարբեր աստիճանի առկա է արդյունավետ ղեկավարի աշխատանքում:

Հակառակ տարածված կարծրատիպերի՝ գերակշռող առաջնորդության ոճը հիմնականում անկախ է սեռից: Սխալ կարծիք կա, որ կին մենեջերներն ավելի մեղմ են և կենտրոնացած են հիմնականում բիզնես գործընկերների հետ լավ հարաբերություններ պահպանելու վրա, մինչդեռ տղամարդ մենեջերներն ավելի ագրեսիվ և արդյունքի վրա են միտված: Առաջնորդության ոճերի տարանջատման պատճառները կարող են ավելի շատ լինել անհատականության գծերն ու խառնվածքը, այլ ոչ թե գենդերային հատկանիշները: Հաջողակ թոփ-մենեջերները՝ և՛ տղամարդիկ, և՛ կանայք, չեն հետևում միայն մեկ ոճին: Որպես կանոն, նրանք ինտուիտիվ կամ միանգամայն գիտակցաբար համատեղում են տարբեր առաջնորդության ռազմավարություններ։

ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՈՃԵՐԻ ՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

Ականավոր հոգեբան Կ.Լևինը, ով զբաղվում էր անձի տեսության ստեղծմամբ, մշակեց և հիմնավորեց կառավարման ոճերի հայեցակարգը։ Փորձարարական տվյալների հիման վրա նա բացահայտել և նկարագրել է 3 հիմնական ոճ՝ ավտորիտար (դիրեկտիվ); ժողովրդավարական (կոլեգիալ); լիբերալ (չեզոք): Ստորև բերված է կառավարման հիմնական ոճերի համեմատական ​​նկարագրությունը ըստ Կ.Լյուինի:

Ավտորիտար (դիրեկտիվ) ոճին բնորոշ է իշխանության կենտրոնացումը մեկ առաջնորդի ձեռքում։ Կառավարիչը որոշումներ է կայացնում միայնակ և խստորեն որոշում է իր ենթակաների գործունեությունը` սահմանափակելով նրանց նախաձեռնությունը:

Ժողովրդավարական (կոլեգիալ) ոճը հիմնված է այն փաստի վրա, որ առաջնորդը ապակենտրոնացնում է իր կառավարչական իշխանությունը։ Որոշում կայացնելիս նա խորհրդակցում է իր ենթակաների հետ, ովքեր հնարավորություն ունեն մասնակցելու որոշման կայացմանը։

Լիբերալ (թողություն) ոճը բնութագրվում է ղեկավարի կողմից ենթակաների գործունեությանը նվազագույն միջամտությամբ: Կառավարիչը, առավել հաճախ, հանդես է գալիս որպես միջնորդ՝ իր ենթականերին տրամադրելով աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և նյութեր:

Հեշտ է հասկանալ, որ կառավարման մի ոճը մյուսից տարբերող հիմնական չափանիշը կառավարչի որոշումներ կայացնելու ձևն է: Կառավարման որոշումներ կայացնելու երկու եղանակ կա՝ ժողովրդավարական և ավտորիտար: Ո՞րն է ավելի արդյունավետ: Որոշ հետազոտողներ հակված են կարծելու, որ ժողովրդավարական ուղին ավելի արդյունավետ է. սխալ որոշում կայացնելու ռիսկը նվազում է, այլընտրանքներ են հայտնվում, քննարկման ընթացքում հայտնվում են նոր լուծումներ, որոնք անհնարին են անհատական ​​վերլուծությամբ, հնարավոր է դառնում հաշվի առնել դիրքորոշումներն ու շահերը: բոլորից և այլն: Միևնույն ժամանակ, հետագա հետազոտությունները ցույց են տվել, որ Կ. Լևինի հայեցակարգը, չնայած իր պարզությանը, պարզությանը և համոզիչությանը, ունի մի շարք էական թերություններ. ապացուցված է, որ հիմքեր չկան ենթադրելու, որ ժողովրդավարական կառավարման ոճը միշտ ավելի արդյունավետ է քան ավտորիտար: Ինքը՝ Կ. Լևինը, հաստատեց, որ երկու ոճերի արտադրողականության օբյեկտիվ ցուցանիշները նույնն են։ Պարզվել է, որ որոշ դեպքերում կառավարման ավտորիտար ոճն ավելի արդյունավետ է, քան ժողովրդավարականը։ Որո՞նք են այս դեպքերը:

ծայրահեղ իրավիճակներ, որոնք պահանջում են անհապաղ լուծումներ.

աշխատողների որակավորումները և նրանց ընդհանուր մշակութային մակարդակը բավականին ցածր են (ստեղծվել է հակադարձ կապ աշխատողների զարգացման մակարդակի և ավտորիտար կառավարման ոճ կիրառելու անհրաժեշտության միջև).

Որոշ մարդիկ, ելնելով իրենց հոգեբանական առանձնահատկություններից, նախընտրում են առաջնորդվել ավտորիտար ճանապարհով։

Պարզվեց, որ կառավարման այս երկու ոճերն էլ իրենց մաքուր ձևով չեն հանդիպում: Յուրաքանչյուր ղեկավար՝ կախված իրավիճակից և իր Անձնական որակներ, կարող է լինել և՛ «դեմոկրատ», և՛ «բռնապետ»։ Երբեմն կարող է շատ դժվար լինել հասկանալ, թե ղեկավարն ինչ ոճին է իրականում հավատարիմ (արդյունավետ և անարդյունավետ):

Պատահում է, որ առաջնորդի աշխատանքի ձևն ու բովանդակությունը չեն համընկնում. էապես ավտորիտար առաջնորդն իրեն արտաքուստ դեմոկրատական ​​է պահում (ժպտում է, քաղաքավարի է, շնորհակալություն քննարկմանը մասնակցելու համար, բայց որոշումներ է կայացնում անհատապես և նախքան քննարկումն սկսելը) և հակառակը։ Բացի այդ, շատ բան կախված է իրավիճակից. որոշ իրավիճակներում առաջնորդը կարող է վարվել ավտորիտար, իսկ որոշ դեպքերում՝ ինչպես «դեմոկրատը»:

Այսպիսով, կառավարման արդյունավետությունը կախված չէ կառավարման ոճից, ինչը նշանակում է, որ որոշումների կայացման մեթոդը չի կարող արդյունավետ կառավարման չափանիշ լինել: Այսինքն՝ կառավարումը կարող է լինել արդյունավետ կամ անարդյունավետ՝ անկախ նրանից, թե կառավարիչը ինչպես է որոշում կայացնում՝ ավտորիտար, թե կոլեգիալ։

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Կառավարման գիտությունը հիմնված է հիմնական դրույթների, տարրերի, մոդելների, առաջնորդության ոճերի համակարգի վրա, որոնք հատուկ են իրեն և միևնույն ժամանակ առնչվում են կառավարմանը: Կառավարման հիմնական և ամենաբարդ սուբյեկտներից մեկի՝ անձի վարքագիծը նույնպես հիմնված է որոշակի գործունեության, ներքին համոզմունքների վրա, որոնք որոշում են նրա վերաբերմունքը իրականությանը:

Ուշադիր ուշադրություն է դարձվում կառավարման գործունեության հիմնական հիմնական դրույթների մշակմանը և գործնական կիրառմանը, որոնք փոխկապակցված են անհատների սոցիալական փոխազդեցությունների բնութագրերի հետ: Միաժամանակ կարևորվում է կառավարման գործունեության արդյունավետության ապահովումը՝ որոշումների պատրաստում և ընդունում, դրանց գիտական ​​վավերականություն, դրանց գործնական իրականացումը, դրանց իրականացման նկատմամբ վերահսկողությունը։

Մեր օրերում մենեջերները պետք է ավելի մեծ ուշադրություն դարձնեն իրենց ենթակաների մարդկային որակներին, ընկերությանը նվիրվածությանը և խնդիրները լուծելու կարողությանը։ Հնացման բարձր տեմպերը և մշտական ​​փոփոխությունները, որոնք բնութագրում են այսօր գրեթե բոլոր ոլորտները, ղեկավարներին ստիպում են մշտապես պատրաստ լինել տեխնիկական և կազմակերպչական բարեփոխումներ իրականացնելու, ինչպես նաև փոխել իրենց ղեկավարության ոճը: Նույնիսկ ամենափորձառու մենեջերը, ով տիրապետում է կառավարման տեսությանը, զերծ չէ իրավիճակի անհիմն, զգացմունքային արձագանքից:

Ղեկավարության ոճի ընտրությունից է կախված ոչ միայն ղեկավարի հեղինակությունը և նրա աշխատանքի արդյունավետությունը, այլև թիմում տիրող մթնոլորտը և ենթակաների և ղեկավարի փոխհարաբերությունները: Երբ ամբողջ կազմակերպությունն աշխատում է բավականին արդյունավետ և սահուն, մենեջերը հայտնաբերում է, որ բացի սահմանված նպատակներից, շատ ավելին է ձեռք բերվել, ներառյալ պարզ մարդկային երջանկությունը, փոխըմբռնումը և աշխատանքից բավարարվածությունը:

Ժամանակակից մասնագետը, եթե անգամ մենեջեր չէ, կարող է լիարժեք դրսևորվել աշխատանքում, բայց ակտիվորեն շփվելով թիմի և ղեկավարության հետ՝ պետք է ունենա նաև հաղորդակցման անհրաժեշտ մշակույթ։

Կադրերի կառավարումը համընդհանուր գիտություն է։ Այն ընդգրկում է բիզնես գործունեության 3 ուղղություն.

Քաղաքացիական ծառայություններ

Առևտրային կազմակերպություններ

Ոչ առևտրային կազմակերպություններ.

Գործարար գործունեության 3 ոլորտների կազմակերպչական և կառավարչական հիմքերի սերտաճումը պահանջում է գիտելիքներ առևտրային և ոչ առևտրային կազմակերպությունների աշխատակիցների կառավարման ոլորտում: