Ժողովրդավարական կառավարման ոճի մեկ այլ անվանում. Թիմի առաջնորդի կառավարման ոճերը

Մարդկանց կառավարելը ամենևին էլ այնքան պարզ չէ, որքան նախկինում ենթադրում էին բոլորը: Առաջին հերթին սա հսկայական պատասխանատվություն է ոչ միայն աշխատակիցների, այլ նաև ամբողջ կազմակերպության համար: Ձեռնարկության գործունեության մասշտաբը կամ անձնակազմի թիվը նշանակություն չունի, քանի որ կառավարումը մի ամբողջ գիտություն է: Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի առաջատար: Ղեկավարների տեսակները և նրանց ընտրած կառավարման ոճերը ուղղակիորեն ազդում են կազմակերպության զարգացման, ինչպես նաև ենթակաների հետ հարաբերությունների վրա:

Ընկերության ղեկավարը հսկայական պատասխանատվություն է կրում իր կայացրած որոշումների համար։ Սկսնակ ղեկավարները հաճախ սայթաքում են, քանի որ նրանք դեռ չեն հասկանում, թե կոնկրետ ինչ պետք է անեն: Ժամանակի ընթացքում փորձը գալիս է, և դրա հետ մեկտեղ կառավարման նոր խնդիրներ: Առաջնորդության ոճը հիմնարար հասկացություն է այս գիտության մեջ: Միայն ճիշտ ընտրությունը և դրա համար հաջող իրականացումկօգնի ղեկավարին ճիշտ ուղղությամբ ուղղել աշխատակիցների բոլոր տաղանդները, ինչը կհանգեցնի գերազանց արդյունքների:

Իդեալական մենեջեր

Ընկերությունը ղեկավարող մենեջերը պետք է հասկանա բոլոր ընթացիկ գործընթացների էությունը, ինչպես նաև իմանա գերատեսչությունների և ստորաբաժանումների կառուցվածքը: Բնականաբար, պարտադիր չէ, որ ղեկավարը լավ պատկերացում ունենա յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի մասին։ Երբեմն դա պարզապես հնարավոր չէ կազմակերպության չափի պատճառով:

Ինչպես արդեն նշվեց, առաջնորդների տեսակները և առաջնորդության ոճերը շատ կարևոր հասկացություններ են կառավարման գիտության մեջ: Մենք պետք է այնպես անենք, որ աշխատակիցներն իրենց հարմարավետ զգան ընկերությունում աշխատելիս, այնուհետև նրանք կփորձեն առավելագույնը: Իսկ անձնակազմի արդյունավետությունն արտահայտվում է աշխատանքի արտադրողականությամբ։ Բանաձևը պարզ է՝ որքան բարձր է աշխատանքի գոհունակությունը, այնքան լավ արդյունքը:

Հաջողության հասնելու համար առաջնորդը պետք է ունենա հետևյալ հատկանիշները.

• Հաճախորդների շահերով կանոնավոր ներգրավվելու ցանկություն և կարողություն, բարելավել ընկերության կարգավիճակը շուկայում և անխոնջ աշխատել այս ուղղությամբ:
• Եղեք լավ կազմակերպիչ։ Սա նշանակում է, որ ղեկավարը պետք է կարողանա ճիշտ համակարգել իր ենթականերին, կազմակերպել նրանց աշխատանքը, հոգալ աշխատավարձերի ժամանակին վճարման մասին և այլն։
• Եղեք նախաձեռնող և ստեղծագործ: Առաջնորդը պետք է մի քանի քայլ առաջ տեսնի և ոչ ստանդարտ որոշումներ կայացնի: Երբեմն արժե ռիսկի դիմել հանուն արդյունքի։
• Ունեցեք ամուր, կայուն բնավորություն։ Անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցները իրենց պաշտպանված զգան ձեռնարկության զարգացման ցանկացած ժամանակաշրջանում: Ճգնաժամի ժամանակ մենեջերն է, ով պետք է հանգստացնի մարդկանց և վստահեցնի, որ նրանք միասին կհաղթահարեն ցանկացած դժվարություն:

Առաջնորդության ոճի կարևորությունը

Փաստն այն է, որ աշխարհում ոչ մի մենեջեր չունի վերը նշված բոլոր հատկանիշները։ Բայց բանն այլ է. յուրաքանչյուր մենեջեր թույլ է տալիս որոշակի սխալներ, ահա հիմնականները.

• կառավարման ոճը սխալ է ընտրված.
• որպես առաջնորդի սխալ դիրքավորում;
• անուշադրություն հոգեբանական բնութագրերըաշխատողներ.

Իրականում մյուս երկուսը բխում են առաջին խնդրից։ Ղեկավարության իշխանության տեսակները բաժանվում են երեք հայտնի տեսակների՝ ավտորիտար, դեմոկրատական ​​և լիբերալ։ Եթե ​​մենեջերը սխալ ընտրություն է կատարում նրանցից մեկի օգտին, ապա անխուսափելի են հետևյալ հետևանքները.

• Պարտականությունների ոչ ճիշտ բաշխում.
• Ղեկավարն իր աշխատակիցներին համարում է անբավարար փորձառություն և աշխատանքի մեծ մասն ինքնուրույն է կատարում, ինչը նրան հնարավորություն չի տալիս վերահսկել գործընթացը դրսից։
• Ղեկավարը ծանրաբեռնում է անձնակազմին առաջադրանքներով, ինչի արդյունքում աշխատակիցները կատարում են անորակ աշխատանք՝ ժամկետները պահպանելու համար։
• Սուբյեկտիվ վերաբերմունք աշխատակիցների նկատմամբ. Ցավոք, այս փաստը չի կարելի վիճարկել։ Յուրաքանչյուր մենեջեր աշխատողի հետ վարվում է հավանումների և հակակրանքների անհատական ​​համակարգի հիման վրա, ինչը որոշ իրավիճակներում կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ:

Կառավարման ոճերը որոշվում են ղեկավարի անձնական որակներով: Առաջնորդության վարքագծի տեսակները կքննարկվեն ստորև:

Մենեջեր, ով հոգ է տանում արտադրության մասին, բայց հեռացնում է անձնակազմին

Գոյություն ունեն մենեջերի տեսակների մեծ թվով դասակարգումներ: Եթե ​​դրանք ամփոփենք, ապա կարող ենք առանձնացնել հինգ հիմնական. Առաջնորդի իշխանության տեսակները բնութագրվում են անհատական ​​ունակություններով: Առաջին խմբի մենեջերը մանկավարժ բնավորություն ունի. Նա գիտի, թե ինչպես հասնել հաջողության և իր ողջ ուժն ու ուժերն ուղղում է դրան։

Նման կազմակերպությունում ենթակաները ձայնի իրավունք չունեն, բոլոր որոշումները կայացվում են անձամբ ղեկավարի կողմից: Այն պահանջում է կույր հնազանդություն՝ հանուն արտադրողականության։ Անձնակազմն անընդհատ ստուգվում է՝ սխալներ գտնելու և հետո պատժելու համար։ Հաշվի առնելով «կառավարիչ – ենթակա» հարաբերությունների տեսակները, այս դեպքում կարելի է անալոգիա անել՝ «պահապան՝ բանտարկյալ»։

Այս տեսակի ղեկավարներն օգնում են կազմակերպությանը ճգնաժամային իրավիճակում, երբ անհրաժեշտ է բարելավել արտադրությունը: Նաև այս կառավարման մեթոդը բավականին արդյունավետ է կարճաժամկետ հեռանկարում: Եթե ​​բռնաճնշումները շարունակվեն երկար ժամանակ, թիմում անբարենպաստ իրավիճակ է առաջանում, զայրույթն ու աշխատելու դժկամությունը մեծանում են։

Նման մենեջերների առաջխաղացումը տեղի է ունենում միջին տեմպերով։ Այնուամենայնիվ, շատ դեպքերում նրանք հաջողության են հասնում և բարձր պաշտոններ են ստանում։

Կառավարիչ, ով ուշադիր է անձնակազմի նկատմամբ և անտարբեր է արտադրության նկատմամբ

Տվյալ դեպքում մենեջերը թիմում ստեղծում է բարենպաստ մթնոլորտ և ամբողջ ուժով փորձում է հաճոյանալ այն աշխատակիցներին, որոնց ինքն է ընտրել համակրանքի հիման վրա։ Նա միշտ կաջակցի աշխատակցին, կօգնի խորհուրդներով ու կլսի։ Նա բավականին առատաձեռն է տարբեր տեսակի բոնուսների հարցում, դրական տրամադրության օգնությամբ փորձում է անմիջապես հարթել ցանկացած թյուրիմացություն։ Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը միշտ չէ, որ ճիշտ է:

Հաշվի առնելով մենեջերների տեսակները և նրանց փոխհարաբերությունները ենթակաների հետ, հարկ է նշել, որ նման կազմակերպությունում նրանք ընկերասեր են: Կառավարիչը միշտ լսում է աշխատակիցների կարծիքը և բոլոր իրավիճակներում որոշում է կայացնում, որը կբավարարի բոլորին։ Չնայած սեփական դիրքորոշումը, նա չի շտապում պաշտպանել այն։ Նա դանդաղ է շարժվում և չի ցանկանում ինքնուրույն ինչ-որ բան փոխել, քանի դեռ ուրիշներն իրեն դա չեն ասել։

Շատ դեպքերում նման իրավիճակում աշխատակիցները դադարում են քրտնաջան աշխատել և փորձում են իրենց համար ստեղծել առավել հարմարավետ պայմաններ, քանի որ ղեկավարությունը դա թույլ է տալիս։ Առաջնորդների տեսակները, ինչպես արդեն նշվեց, կարող են բազմազան լինել, սա ամենամեղմն է: Կարիերայի առաջխաղացումը թույլ է, առաջխաղացումը տեղի է ունենում միայն բարձրագույն իշխանությունների հավատարմությամբ:

Բացարձակ անտարբեր մենեջեր

Ղեկավարների վարքագծի տեսակները կախված են նրանց բնավորությունից։ Այս դեպքում մենեջերի կարողությունները ոչ մի կերպ չեն դրսևորվում: Նա անտարբեր է, ոչ մի տեղ չի խառնվում, վեճերում չեզոք դիրք է գրավում, փորձում է խուսափել կոնֆլիկտներից։ Սրանք այն մարդկանց տեսակն են, ովքեր ակնկալում են, որ ամեն ինչ ինքն իրեն կլուծվի։ Ես հակված չեմ որևէ գործողություն կամ արարք կատարելու, քանի դեռ ի վերևից հրահանգներ չկան։ Չնայած ամենից հաճախ նա ուղղակի մահապատիժն է փոխանցում իր տեղակալներին, իսկ ինքը կրկին հայտնվում է լուսանցքում։

Այն անարդար է աշխատողների ընտրության հարցում, աշխատանքի է ընդունում բոլորին և գործնականում չի վերահսկում նրանց արտադրողականությունը: Առաջնորդների տեսակների բնութագրերը ներառում են նրանց անձնական որակների նկարագրությունը: Այս տեսակի մենեջերը պարզապես փորձում է կազմակերպությունում «գոյատեւել» որքան հնարավոր է երկար: Ամենից հաճախ դրանք մարդիկ են, ովքեր աշխատում են մինչև թոշակի անցնելը կամ ովքեր հիասթափված են աշխատանքից:

Նման մենեջերների առաջխաղացումը ծայրահեղ վատ է։ Դրանք սովորաբար բալաստ են ընկերության համար: Եթե ​​բարձրագույն ղեկավարությունը բավականին ուշադիր է, ապա այդպիսի ղեկավարները երկար չեն մնում ձեռնարկությունում:

«Միջանկյալ» մենեջեր

Այս առաջնորդն առանձնանում է բոլոր մանրուքների նկատմամբ իր ուշադիրությամբ։ Նա ոչ սկանդալային է, ոչ էլ իներտ։ Հակված է խնդիրները լուծել՝ փոխզիջման գնալով։ Ձգտում է չառանձնանալ ընդհանուր պատկերից, բայց փորձում է լավ տպավորություն թողնել։ Կազմակերպությունում բոլոր գործընթացների կայունացումը և ծայրահեղություններից խուսափելը «միջանկյալ առաջնորդ» է: Առաջնորդների տեսակները և ընտրված ոճերը զգալիորեն ազդում են ընկերության վրա: Ձեռնարկության աշխատակիցների շրջանում ողջունելի է գործող կանոններին համապատասխանելու և կոնֆլիկտների հարթման դիրքորոշումը:

Մարդիկ ընտրվում են՝ հաշվի առնելով նրանց համապատասխանությունը մնացած անձնակազմին: Աշխատանքի ընթացքում նա ոչ թե սխալներ է փնտրում, այլ խորհուրդներ է տալիս ու օգնում։ Նման ընկերությունում նորեկի համար հեշտ է հարմարավետ լինել, քանի որ մենեջերը միշտ ձեզ ճիշտ ուղղություն կտա և կբացատրի անհասկանալի կետեր:

Առաջնորդի անհատականության տեսակները մեծ նշանակություն ունեն թիմում հարմարավետ միջավայր ստեղծելու համար։ Այս տեսակի մենեջերը հակված է լսելու աշխատակիցների կարծիքը և որոշում կայացնել՝ հիմնվելով լավագույն առաջարկի վրա: Նա կարող է զոհաբերել իր սկզբունքները հանուն ընդհանուր բարօրության:

Մենեջերի հետ շփումը տեղի է ունենում դեմ առ դեմ: Նա չի սիրում շփվել ամբոխի հետ, նրա համար ավելի հեշտ է խոսել յուրաքանչյուրի հետ և լսել բոլոր տեսակետները առանձին: Զրույցը սովորաբար տեղի է ունենում ոչ պաշտոնական միջավայրում, ճնշում չկա: Նման առաջնորդը լավ է առաջադիմում իր կարիերայում՝ շնորհիվ իր հայացքների:

Կառավարիչ, ով միավորում է առաջնահերթությունները

Սա առաջին և երկրորդ տեսակների լավագույն որակների մի տեսակ հավաքական պատկեր է։ Ղեկավարների վարքագծի տեսակները տարբերվում են միմյանցից աշխատակիցների ընտրության նկատմամբ վերաբերմունքով։ Նման մենեջերը շատ ուշադիր է այս հարցում։ Աշխատողներին նա ընտրում է անձամբ կամ աշխատանքը վստահում է վստահելի մարդու: Նրան անհրաժեշտ են ռազմավարական մտածողությամբ մասնագետներ, որպեսզի միանան իր թիմին:

Նա օգնում է նրանց բացվել և աջակցում է նրանց իրենց ջանքերում: Բանը հասնում է նրան, որ անձնակազմն անկեղծորեն ցանկանում է հասնել իր առջեւ դրված նպատակներին եւ աշխատում է անխոնջ։ Աշխատակիցները զարգացնում են հաղորդակցությունը միմյանց հետ, և միմյանց օգնելով բարձրացնում են իրենց մասնագիտական ​​մակարդակը։

Այս տեսակի մենեջերը եռանդուն է և գիտի, թե ինչ է ուզում: Դանդաղ, բայց հաստատ նա շարժվում է դեպի իր նպատակը՝ իրականացնելով կազմակերպության ռազմավարական խնդիրները: Նա ձգտում է թիմում ներդաշնակության և կոնֆլիկտների բացակայությանը։ Բավականին ստեղծագործ, անընդհատ խնդիրների լուծման նոր ուղիներ ու ուղիներ է փնտրում։

Ո՞ր տիպի առաջնորդներն են լավագույնը: Այս հարցին անհնար է պատասխանել։ Յուրաքանչյուր ընկերության կարիք ունի իր մենեջերը՝ որոշակի բնավորությամբ և անհատական ​​ունակություններով։ Որոշ տեղերում աշխատանքի արտադրողականության վրա շեշտադրման կարիք կա, որոշ տեղերում՝ մարդկային պարզ հարաբերությունների պակաս։

Կազմակերպչական ղեկավարների տեսակները

Կա մի շատ հետաքրքիր դասակարգում, որն առաջարկել է հայտնի գիտնական Դ.Քեյրսին։ Այն հիմնված է հոգեբանական որակներև բնութագրվում է հունական հին անունների հիշատակմամբ.

1. Էթիմեթևս. Սուր միտք չունի, Հունական դիցաբանությունՊրոմեթևսի եղբայրն է։ Նման ղեկավարն իր բնույթով պահպանողական է և հաշվի է առնում բոլոր մանրամասները: Չի սիրում ռիսկի դիմել, չի ցանկանում որևէ բան փոխել։ Սովորաբար ունի իրեն ենթակա իրավասու պատգամավոր։
2. Դիոնիսոս. Կառավարիչների այս տեսակն առանձնանում է բարդ իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու ունակությամբ։ Լավ է գործում ճգնաժամի ժամանակ: Սակայն միապաղաղ առօրյա աշխատանքը նրա տարրը չէ։ Հաջողություն է ձեռք բերվում միայն այն դեպքում, երբ կա պլանավորում և հստակ գործունեությունը հասկացող պատգամավոր։
3. Պրոմեթևս. Այս ղեկավարը կենտրոնանում է ռազմավարական խնդիրների վրա: Ամբողջությամբ խորասուզված է աշխատանքի մեջ, չի սիրում իրեն շեղել ավելորդ խոսակցություններով։ Նա հազվադեպ է շփվում աշխատակազմի և տեղակալների հետ, միայն անհրաժեշտության դեպքում: Նա չի սիրում և չգիտի ինչպես հանգստանալ, նա աշխատում է 24/7: Նա կարող է հաջողության հասնել, եթե սովորի աջակցել և օգնել մարդկանց։
4. Ապոլոն. Նման ղեկավարն ուղղված է յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ անհատական ​​շփմանը: Փորձում է լուծել ծագած բոլոր անձնական և կազմակերպչական խնդիրները։ Երբեմն նա չափազանց շատ բան է վերցնում իր վրա և չի կարողանում ժամանակին ավարտել այն: Նրան օգնական է պետք, ով կասի, թե ինչպես ճիշտ կիսել պատասխանատվությունը բոլորի միջև։

Պասիվ մենեջերներ

Ելնելով կոնկրետ գործողությունների վրա կենտրոնացած լինելուց՝ փորձագետները տարբերում են պասիվ և ակտիվ մենեջերներին: Առաջին տեսակի մեջ մտնում են նրանք, ովքեր ցանկանում են ամեն գնով պահպանել իրենց դիրքերը ընկերությունում։ Նրանք պատրաստ են ստոր արարքներ կատարել, գործել ըստ օրինաչափության և թույլ մասնագետներ են։

Ընկերության դեմքը մենեջերն է։ Կառավարիչների տեսակները, ըստ արևմտյան փորձագետների, պասիվ են.

1. Մասնագետներ. Սրանք մարդիկ են, որոնց կարելի է անվանել իրենց ոլորտում պրոֆեսիոնալներ, բավականին խաղաղասեր են և գիտեն, թե ինչպես լսել այլ մարդկանց: Բայց նրանք խորասուզված են աշխատանքի մեջ և որպես այդպիսին ժամանակ չեն հատկացնում կառավարմանը։
2. Վարպետներ. Նման ղեկավարները փորձում են պահպանել իրենց դիրքերը՝ ստեղծելով ամենաանբարենպաստ մթնոլորտը։ Այսինքն՝ ենթակաների նկատմամբ տոտալ վերահսկողություն, պատվերներ անառարկելի կատարելու պահանջներ, ցանկացած նորամուծությունից հրաժարում, աշխատել խստորեն ըստ պլանի։
3. Ընկերության մարդիկ. Այս ղեկավարները խոսում են ընդհանուր տերմիններով և կոնկրետ գործողություններ չեն անում։ Ստեղծելով հավերժական զբաղվածության պատրանք՝ նրանք փորձում են պահպանել իրենց դիրքերը։

Ակտիվ մենեջերներ

Նախաձեռնող տիպի ղեկավարները մշտապես մարտահրավեր են նետում իրենց, ձգտում են ընդլայնել իրենց գործունեության շրջանակը և բարելավել արտադրական գործընթացը: Առանձնացվում են ղեկավարների և ենթակաների հետևյալ տեսակները.

1. Ջունգլիների մարտիկներ. Սրանք մարդիկ են, ովքեր ձգտում են ձեռք բերել անսահմանափակ իշխանություն, «տիրանալ աշխարհը»: Նրանք ոչնչացնում են մրցակիցներին՝ օգտագործելով սեփական աշխատողներին։
2. Խաղացողներ. Նման մենեջերները կրքոտ են, նրանց հետաքրքրում է կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու գործընթացը, այլ ոչ թե իրենց ստացած ուժը: Նրանք հակված են անհապաղ որոշումներ կայացնելու և սիրում են մրցել այլ ընկերությունների հետ: Նրանք նորամուծություններ են մշակում և իրականացնում՝ իրենց թշնամիներից առաջ մնալու համար: Հիմնականում դրանք վնասում են կազմակերպությանը, քանի որ ամեն վայրկյան ամեն ինչ կարող է փոխվել։
3. Բաց մենեջերներ. Որպես կանոն, դրանք փորձառու մասնագետներ են, ովքեր տեսնում են գործերի իրական վիճակը։ Նրանք լսում են խորհուրդները, հաշվի են առնում քննադատությունը և խրախուսում են նոր գաղափարներ։ Վստահություն և հարգանք է սերմանում անձնակազմի միջև:

Ցանկացած ընկերությունում ամենակարևոր հարցերով զբաղվում է ղեկավարությունը: Ղեկավարների տեսակները և նրանց ազդեցությունը աշխատանքային գործընթացի վրա մեծապես որոշում են կազմակերպության հաջողությունը: Կառավարման ի՞նչ ոճ կընտրի ղեկավարը: Կկարողանա՞ արդյոք նա հասնել իր ռազմավարական նպատակներին։ Սրանից է կախված ընկերության գոյությունն ու դիրքը շուկայում։

Ավտորիտար առաջնորդության ոճ

Պատմականորեն այն առաջինն է և մինչ օրս ամենատարածվածը։ Այս ոճը շատերի կողմից համարվում է ունիվերսալ: Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ ղեկավարն առանց որևէ բացատրության հրամաններ և հրահանգներ է տալիս աշխատակիցներին: Իր հերթին աշխատակիցները գործողություններ են իրականացնում՝ առանց ավելորդ հարցեր տալու։

Նման ղեկավարի և անձնակազմի հարաբերությունները ձևական են, և պահպանվում է որոշակի հեռավորություն։ Անկախ մենեջերի անձի տեսակից, նա կկիրառի խստություն և հաստատակամություն իր որոշումներում:

Առաջնորդների և կառավարման տեսակները փոխկապակցված են: Միայն ուժեղ, խարիզմատիկ անհատականությունը կարող է օգտագործել ավտորիտար ոճը իրենց կազմակերպությունում: Ստորադասներն անում են այն, ինչ ասում է կառավարիչը՝ դրանով իսկ մեծացնելով նրա անձնական ուժը: Որոշ իրավիճակներում աշխատողները պարզապես այլընտրանք չունեն, նրանք պարտավոր են կատարել ղեկավարության հրամանները: Ամենապարզ օրինակը զինվորական ծառայությունն է։

Աշխատակիցը սովորաբար զզվում է իր պարտականություններից և ցանկանում է, որ օրն արագ ավարտվի, որպեսզի կարողանա տուն գնալ: Նա իր դժկամության պատճառով փորձում է խուսափել աշխատանքից։ Ուստի առաջնորդը ստիպված է նրան ստիպել գործել տարբեր ձևերով։

Դեմոկրատական ​​կառավարման ոճ

Այս տեսակը ավտորիտարի հակառակն է։ Առաջնորդի և ենթակայի միջև կա նախաձեռնության, պատասխանատվության և լիազորությունների բաժանում: Կառավարիչը միշտ թիմի ներսում է։ Որոշում կայացնելիս նա հիմնվում է աշխատակազմի կարծիքի վրա։

Այս կառավարման ոճով մթնոլորտը գրեթե միշտ ընկերական է։ Մարդիկ պատրաստ են օգնել միմյանց և իրենց առաջնորդին։ Հաղորդակցությունը տեղի է ունենում խնդրանքների և խորհրդատվության տեսքով: Միայն բացառիկ դեպքերում առաջնորդը կարող է հրամայական տոնով արտահայտել իր մտքերը։ Կազմակերպության աշխատակիցները չեն վախենում ղեկավարից, այլ հարգում են նրան: Եվ սա մեծ տարբերություն է տալիս: Հարգանքի վրա հիմնված հարաբերությունները շատ ավելի ամուր են, քան մյուսները:

Առաջնորդի հիմնական գործառույթներն են համակարգումը և ենթակաների գործողությունների հեշտ վերահսկումը: Պետք է նրանց հետաքրքրել, իսկ հետո նրանք ամենայն պատասխանատվությամբ կկատարեն իրենց գործը։

Ցանկացած պահի աշխատողը, անկախ իր պաշտոնից, կարող է մոտենալ ղեկավարին և առաջարկել իր գաղափարը կոնկրետ խնդրի վերաբերյալ: Նախաձեռնությունը ողջունելի է, և եթե գաղափարն իսկապես լավն է, ապա այն անպայման կկիրառվի։ Ղեկավարությունը անձնակազմից գաղտնիք չունի, անընդհատ քննարկվում է գործերի իրական վիճակը։ Սա դրականորեն է ազդում արտադրական առաջադրանքների կատարման վրա։ Բացի այդ, նման ընկերությունում տեղեկատվության հասանելիությունը գրեթե միշտ բաց է։

Առաջնորդության ոճերի տեսակները բավականին բազմազան են: Կառավարման մեջ ժողովրդավարության կիրառումը տեղին է, եթե ենթակաները լավ տիրապետում են այն աշխատանքին, որը պետք է կատարվի: Նրանք կարող են բերել նաև խնդրի լուծման նոր գաղափարներ և տարբերակներ, որոնք հետագայում կկիրառվեն։

Լիբերալ առաջնորդության ոճը

Այստեղ առաջին պլան է մղվում մենեջերի պասիվությունը։ Այսինքն՝ նա ակտիվորեն չի մասնակցում ընկերության կյանքին և նախընտրում է կողքին մնալ։ Ինչպես հայտնի է, գլխավոր մարդցանկացած կազմակերպությունում՝ առաջնորդ: Առաջնորդների տեսակներն ու կառավարման ոճն են կարևոր ասպեկտներձեռնարկության զարգացման գործում։ Այս ոճով աշխատակիցները թողնված են իրենց ուզածին ու մեծ հաշվով անում են այն, ինչ ուզում են։

Պատիժների և պարգևատրումների համակարգը իսպառ բացակայում է։ Նման իրավիճակում ղեկավարին խորհուրդ է տրվում կենտրոնանալ իր ենթակաների հետ մարդկային հարաբերությունների բարելավման վրա, այլ ոչ թե կազմակերպչական գործոնի վրա: Եթե ​​ձեռնարկության վարչակազմի և անձնակազմի միջև լավ հարաբերություններ լինեն, աշխատանքի արտադրողականությունը ինքնին կբարձրանա:

Այս ոճով հատկապես կարևոր է դառնում լիազորությունների պատվիրակումը։ Մենեջերների հիմնական տեսակները, անկախ բնավորության գծերից, հակված են իրենց պարտականությունները փոխանցել կատարողներին։ Այս դեպքում որոշումներն իրականում կայացնում են հենց իրենք՝ աշխատակիցները։ Նրանք պարզապես պետք է մաքրեն դրանք մենեջերի հետ: Ազատական ​​կառավարման ոճ ունեցող ձեռնարկության հաջողությունը կախված է աշխատողների անձնական շահերից և իրավասությունից:

Եզրակացություն անելով՝ կարելի է նշել, որ այստեղ կառավարչի դերը նման է խորհրդատուի կամ գնահատողի դերին։ Այս ոճը կարող է արդյունավետ լինել, սակայն կազմակերպությունը պետք է աշխատի բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցների, ովքեր ներքին բավարարվածություն կստանան կատարված աշխատանքից։ Այս դեպքում պատժի և վարձատրության համակարգը դեր չի խաղում։

Կազմակերպության կառավարման ավտորիտար ոճը բնութագրվում է մենեջերի իշխանության չափից ավելի կենտրոնացմամբ և բոլոր հարցերի ավտոկրատ լուծմամբ: Այս ոճը բնորոշ է ուժեղ և ուժեղ կամքի տեր մարդկանց, ովքեր կոշտ են ուրիշների նկատմամբ։ Այս հոդվածը մանրամասն կքննարկի դրա առավելություններն ու թերությունները:

Դու կսովորես:

• Ինչ է ավտորիտար ոճկառավարում։
• Ի՞նչ ձևերով այն կարող է ներկայացվել:
• Որո՞նք են ավտորիտար կառավարման ոճի խառը ձևերի առանձնահատկությունները.

Ավտորիտար կառավարման ոճ - Սա, առաջին հերթին, կազմակերպության խիստ սահմանված կանոնակարգ է, որի համաձայն աշխատակիցները բարեխղճորեն կատարում են իրենց պարտականությունները՝ հեզորեն ճանաչելով ղեկավարի լիազորությունները:

Կազմակերպության ավտորիտար կառավարման ոճի հիմնական բնութագրիչներից հայտնաբերված դրույթները.

• ցանկացած հարց լուծում է մենեջերը.
• թիմի անդամները ամբողջությամբ կամ մասամբ զրկված են կազմակերպչական աշխատանքին նպաստելու հնարավորությունից.
• կարևոր խնդիրների լուծումը չի վստահվում աշխատողներին.
• Ղեկավարն ինքն է որոշում աշխատանքի պայմաններն ու մեթոդները։

• փաստաթղթերը և հաշվապահական հաշվառումը միշտ կարգին են.
• արտադրված արտադրանքի որակը վերահսկվում է.
• Թիմում աշխատանքային հարցերի շուրջ կոնֆլիկտների թիվը նվազագույն է, քանի որ խնդիրները դրված են վերևից և խստորեն կարգավորվում են.
• կառավարումն իրականացվում է կենտրոնացված կարգով, ինչը թույլ է տալիս խուսափել վեճերից և օբյեկտիվորեն տեսնել մեծ պատկերը։

• էներգիայի և ժամանակի հսկայական կորուստ առաջնորդի համար, ով որոշումներ է կայացնում միայնակ.
• որոշումների կայացման ժամանակ սխալների մեծ հավանականություն կա, քանի որ կառավարումն իրականացվում է միայն մեկ անձի կողմից.
• ղեկավարության ճնշում, նախաձեռնության ճնշում, աշխատողների նկատմամբ մշտական ​​վերահսկողություն.
• աշխատանքային թիմի անօգնականությունը ղեկավարի բացակայության դեպքում.
• լարված միջավայր, քանի որ շատերը կարող են ճնշվել առաջնորդի բռնապետությունից։

Թեստ. Դուք որպես առաջնորդ ավելի կոշտ եք, թե՞ փափուկ:

Կոշտ մենեջերը մեծացնում է մրցակցությունը վաճառքի աշխատակիցների միջև: Հանգիստ և ընկերասեր ղեկավարը աջակցում է վաճառքի թիմի թիմային աշխատանքին: Commercial Director ամսագրի խմբագիրները ձեզ համար թեստ են կազմել, որպեսզի կարողանաք պարզել, թե կառավարման որ ոճը ձեզ ավելի շատ շահույթ կբերի և ինչպես հավասարակշռություն պահպանել ձեր կառավարման ոճում։

Կազմակերպության կառավարման ավտորիտար ոճի մեթոդներ

Կառավարման մեթոդներ- սրանք տեխնիկա են, որոնք ղեկավարը կարող է օգտագործել ենթակաների վրա արդյունավետ ազդելու համար: Ավտորիտար կառավարման ոճի մեթոդներից կարելի է առանձնացնել հետևյալը.

• կազմակերպչական և վարչական;
• տնտեսական;
• սոցիալ-հոգեբանական;
• հասարակական կամ կոլեկտիվ:

Կազմակերպչական և վարչական մեթոդներկառավարումը անձնակազմի գործունեության նկատմամբ հսկողությունն է հրամանների, հրահանգների, հրահանգների, հրահանգների, որոշումների, կանոնակարգերի և այլնի միջոցով: Այլ կերպ ասած, մեթոդի էությունը վարչական փաստաթղթերի օգտագործումն է: Առավելությունն այն է, որ ենթականերն իրավունք չունեն անտեսելու պաշտոնական հրամանները։

Տնտեսական մեթոդներկառավարումը հսկողություն է անձնակազմի գործունեության նկատմամբ՝ օգտագործելով բոնուսների և տուգանքների համակարգը: Այսպիսով, դուք կարող եք խթանել աշխատողին և զարգացնել նրա հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ։ Այս մեթոդի առավելությունն այն է, որ ենթակաները կամավոր կատարում են իրենց հանձնարարված խնդիրները։ Թերությունը լրացուցիչ ֆինանսական ծախսերն են։ Բացի այդ, տուգանքների ներդրումն օրինական չէ։

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներկառավարում - աշխատակիցներին մոտիվացնելով հոգեբանական տեխնիկայի և պարզ «մարդկային» հաղորդակցության միջոցով: Արդյունավետությունը կախված է առաջնորդի ունակություններից, փորձից և խարիզմայից: Դա պահանջում է գրագետ մոտեցում, առանց որի կարող ես միայն սրել իրավիճակը՝ դառնալով «մերոնցից մեկը» բոլորի համար, ինչը կբերի հեղինակության կորստի։

Սոցիալական կամ կոլեկտիվ մեթոդներազդեցություն. Տեսականորեն դրանք կարող են ծառայել որպես ավտորիտար կառավարման միջոց, քանի որ ղեկավարը միշտ հնարավորություն ունի առաջնորդություն իրականացնել՝ որպես միջնորդ օգտագործելով խորհուրդներն ու խորհուրդները։ Այնուամենայնիվ, ֆորմալ առումով դա հակասում է ավտորիտարիզմի բուն սահմանմանը: Այնուամենայնիվ, անուղղակի կառավարումն արժանի է հիշատակման՝ որպես կառավարչի հասանելի մեթոդներից մեկը:

Հարկ է նշել, որ ավտորիտար կառավարման ոճի երկու տեսակ կա՝ բարեգործական և շահագործող։ Կախված նրանից, թե դրանցից ում հետ է աշխատում ընկերությունը, ընտրվում են կառավարման մեթոդներ։ Ավտորիտար ոճի բարեգործական ձևը ներկայացված է կառավարման անկաշկանդ մեթոդներով և պատիժների քանակի զգալի կրճատմամբ։

1. «Շահագործում» ավտորիտար ոճ.

Այն կայանում է նրանում, որ ղեկավարը պատասխանատվություն է կրում աշխատանքային ողջ գործընթացի համար և հրամաններ է տալիս իր ենթականերին՝ առանց հաշվի առնելու որևէ մեկի կարծիքը, նույնիսկ եթե դրանք հիմնավորված են: Պատիժը օգտագործվում է որպես մոտիվացիայի հիմնական ձև:

Բոլոր պատվերները աշխատակիցները կատարում են կուրորեն՝ «մեր բիզնեսը փոքր է» դիրքից։ Ղեկավարի սխալները շադենֆրոյդի պատճառ են դառնում նրա ենթակաների մոտ։

Մեծ պատասխանատվությունը կարող է ծանրաբեռնել մենեջերի վրա, քանի որ նա միայնակ է վճարում բոլոր սխալների համար և միշտ չէ, որ կարողանում է բացահայտել դրանց պատճառը: Աշխատակիցները, նույնիսկ եթե կարողանում են օգնել, հաճախ նախընտրում են լռել՝ հավատալով, որ իրենց չեն լսի։ Այս իրավիճակը պարբերաբար կրկնվում է և հանգեցնում է թիմում հոգեբանական լարված իրավիճակի ձևավորմանը՝ ոմանք զգում են անկատար, մյուսները՝ գերբեռնված։

Այսպիսով, շահագործական-ավտորիտար ոճի սխալները կրկնակի գին ունեն.

• հոգեբանական տրավմա մշտական ​​սթրեսի պատճառով;
• տնտեսական կորուստները.
• «Բարեգործական» ավտորիտար ոճ.

Ավտորիտար ղեկավարման այս տեսակը ենթադրում է ծնողական վերաբերմունք ենթակաների նկատմամբ։ Ղեկավարը հետաքրքրված է անձնակազմի տեսակետով, բայց կարող է անտեսել նույնիսկ ողջամիտ կարծիքը և դա անել իր ձևով: Կառավարիչը տրամադրում է որոշակի ազատություն, բայց խստորեն վերահսկում է աշխատանքային գործընթացը և վերահսկում է ընկերության կանոնադրությանը և աշխատանքային ալգորիթմի պահանջներին համապատասխանությունը: Օգտագործվում են պատժի և պարգևատրման տարբեր մեթոդներ.

• Կանանց թիմի կառավարում. հոգեբանական բնութագրեր

Մի քանի խոսք ավտորիտար-դեմոկրատական ​​կառավարման ոճի մասին

Ի տարբերություն սովորական խառը ավտորիտար ոճի, այն աջակցում է անձնակազմի նորարարություններին և նախաձեռնություններին, աշխատակիցները ընդհանուր գործի մի մասն են և գիտակցում են արդյունքի համար իրենց պատասխանատվությունը: Աշխատողները կկարողանան գլուխ հանել առաջադրանքից նույնիսկ շեֆի բացակայության դեպքում։

Օրինակ՝ հնարավոր է հետևյալ իրավիճակը՝ հիմնական իշխանությունը կենտրոնացած է շեֆի ձեռքում, բայց միևնույն ժամանակ իրավունքներն ու պարտականությունները բաշխվում են նրա և նրա տեղակալների կամ ենթակաների միջև։ Թիմը մշտապես տեղյակ է բոլոր կարևոր հարցերի մասին։

Սակայն ավտորիտար-դեմոկրատական ​​ոճով, եթե անհրաժեշտություն առաջանա, առաջնորդը հեշտությամբ անտեսի իր ենթակաների կարծիքը և միայնակ որոշում կկայացնի։ Որպես կառավարման մեթոդներ հնարավոր է օգտագործել նաև նկատողությունները, մեկնաբանություններն ու հրամանները։

Այնուամենայնիվ, ավտորիտար-դեմոկրատական ​​առաջնորդության ոճը օգնում է հաջողության հասնել միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարը բանիմաց և փորձառու անձնավորություն է, ունակ է պահպանել ներդաշնակությունը թիմում և կայացնել ճիշտ որոշումներ: Հնարավոր է նաև, որ ժողովրդավարական կառավարման ոճի «կողմնակի էֆեկտ» առաջանա, երբ ղեկավարը չափից դուրս նվազեցնում է վերահսկողությունը, իսկ ենթակաները հանգստանում են:

Ավտորիտար կառավարման ոճ. ժամանակակից փոփոխություններ

IN ժամանակակից տեսությունև կառավարման պրակտիկան, կան բազմաթիվ առաջնորդության ոճեր և դրանց փոփոխություններ, բայց ամենատարածվածները հետևյալն են.

1. Բյուրոկրատական ​​առաջնորդության ոճ

Կառավարչի և ենթակաների հարաբերությունները ֆորմալ և անանուն են, ղեկավարի անձնական ուժը նվազագույն է: Բյուրոկրատական ​​ոճը ներկայացնում է ընկերության աշխատակիցների գործողությունների կառուցվածքի և կարգավորման ծայրահեղ աստիճան: Սա ձեռք է բերվում պարտականությունների մանրակրկիտ բաժանման, աշխատատեղերի կանոնների և կանոնակարգերի ստեղծման միջոցով, որոնք մանրամասնում են, թե ով ինչ և ինչպես պետք է անի: Տեղեկատվությունը աշխատակիցներին հասնում է պաշտոնական աղբյուրների միջոցով: Վերահսկողությունն իրականացվում է գրավոր հաշվետվությունների ստուգմամբ և հաղորդագրությունների միջոցով։

Բյուրոկրատական ​​ոճը կարելի է անվանել ավտորիտար ոճի թուլացած տարբերակ, քանի որ շեֆը կարող է փաստաթղթերով հրամաններ տալ, բայց հիմնական լիազորությունները նա պատվիրակում է կանոնակարգերի մշակողներին և վերահսկիչներին։ Ռուսաստանում այսօր բնորոշ է բյուրոկրատական ​​ոճը կառավարությունը վերահսկում է, որտեղ այն օգտագործվում է, որպես կանոն, ընտրովի։

1. Ավտոկրատ առաջնորդության ոճ

Այն հազվադեպ է և ավելի բնորոշ խոշոր ընկերություններին։ Կառավարիչն ունի կառավարման ապարատ, որը գործում է իր հրամանների հիման վրա, ինչը խախտում է պաշտոնական հրամանատարական շղթան, քանի որ ղեկավարն անուղղակիորեն կատարում է ենթակա կառույցի գործառույթը:

Այս կառավարման ոճի տարբերակիչ առանձնահատկությունը ղեկավարի և ենթակաների միջև թերզարգացած անձնական հաղորդակցությունն է: Ինքնավար ոճը հաճախ հանդիպում էր Խորհրդային Միության, ինչպես նաև այլ պետությունների հրամանատարա-վարչական համակարգի ժամանակ։ Մեր ժամանակներում այն ​​պահպանվել է խոշոր ընկերություններում և պետական ​​կորպորացիաներում։

1. Պատրիարքական առաջնորդության ոճը

Ղեկավարության այս ոճով կազմակերպություն գոյություն ունի մեծ ընտանիքի սկզբունքով, որտեղ ղեկավարը ղեկավարն է։ Նա հոգ է տանում իր ենթակաների մասին, հոգ է տանում և նրանցից պահանջում հարգանք, երախտագիտություն և աշխատասիրություն։ Այս ոճի շրջանակներում աշխատակիցները խթանվում են՝ ստեղծելով նրանց անձնական կախվածություն և նվիրվածություն:

Հայրապետական ​​ոճի դրական կողմն այն է, որ այն կարող է արդյունավետ լինել ցածր կոմպետենտ թիմում, որտեղ անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմն ու պատասխանատվությունը վատ է արտահայտված։

Այս կառավարման ոճի բացասական կողմն այն է, որ խնամակալությունը կարող է խոչընդոտ հանդիսանալ նախաձեռնության զարգացման համար:

1. Խարիզմատիկ առաջնորդության ոճ

Նահապետական ​​ոճին նման, բայց ներս այս դեպքումՇեֆի հեղինակությունն ավելի բարձր է և անձնական։ Ոճը հիմնված է ենթակաների համոզմունքի վրա, որ իրենց ղեկավարն առանձնահատուկ և եզակի է: Խարիզմատիկ առաջնորդը հիմնական խնդիրները չի վստահում կառավարման կառույցներին և փորձում է ընկերության հաջողությունը կապել սեփական որակների հետ՝ վառելով իր՝ որպես ականավոր մարդու տպավորությունը։ Չկան հստակ սահմանված կանոնադրություններ և կանոններ։ Կառավարման ապարատը մի տեսակ շտաբ է, որտեղ շեֆն ու նրա համախոհները մոտավորապես հավասար պարտականություններ ունեն։ Նման առաջնորդները հատկապես պահանջված են ճգնաժամի կրիտիկական ժամանակներում:

Մեր երկրում խարիզմատիկ ոճը տարածված է հենց ղեկավարի նախաձեռնությամբ ստեղծված ձեռնարկություններում։ Քանի որ ընկերությունը մեծանում է, անհրաժեշտություն է առաջանում խստացնել և կարգավորել աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումը, քանի որ թուլանում են խարիզմատիկ ղեկավարության հնարավորությունները։

Փորձագիտական ​​կարծիք

Ռուս առաջնորդների վրա բացասաբար են ազդում կարծրատիպերը

Գալինա Ռոգոզինա,

Մոսկվայի RosExpert խորհրդատվական ընկերության Առաջնորդության զարգացման պրակտիկայի ղեկավար

Գործադիր տնօրենը, ելնելով իր գործունեության առանձնահատկություններից, հաճախ հանդես է գալիս որպես հասարակական գործիչ։ Եվ հետո նրա նկատմամբ կիրառվում են ղեկավարի ռուսական տիպիկ կարծրատիպերը՝ ավտորիտար, տիրական, պահանջկոտ, կոշտ։ Ռուս մենեջերներին վերագրվում է «ուժեղ ձեռքի», «խիստ, բայց արդար» ղեկավարի դերը։ Ուստի, փորձելով համակերպվել գերակշռող կարծիքներին, Ռուսաստանի ղեկավարը հասարակության մեջ հենվում է միայն սեփական տեսակետների վրա՝ աչք փակելով ուրիշների տեսակետի վրա և նրանց չներքաշելով հարցերի լուծման մեջ։ Նա սովոր է պարտականություններ հանձնարարել ու զրկել իրեն լիազորություններից, իսկ վեճերում՝ մինչև վերջ պաշտպանել իր կարծիքը։ Եթե ​​հնարավոր է անել առանց վիճաբանության, գլխավոր տնօրենը համբերություն է ցուցաբերում, հանդիպման բոլոր մասնակիցներին խոսելու հնարավորություն է տալիս, վերջում ինքնուրույն ու անվերապահորեն որոշում է կայացնում։

• Կազմակերպչական կառավարման համակարգը ժամանակակից բիզնեսի պայմաններում

Ինչպես իմանալ, արդյոք ավտորիտար կառավարման ոճը հարմար է ձեզ համար

Կոնկրետ իրավիճակին հարմարվելու ունակությունը՝ համապատասխան կառավարման ոճ ընտրելով, առաջնորդին բնորոշ չէ հենց սկզբից: Սա սովորելու համար պետք է երկար աշխատել և փորձ ձեռք բերել։

Պետք է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

1. Գործունեության բնույթը

Ընկերության աշխատակիցների գործունեության տեսակը էական ազդեցություն ունի կառավարման ոճի ընտրության վրա։ Օրինակ, լիբերալ կառավարման ոճը կատարյալ է ստեղծագործ թիմի համար, բայց երբեմն այն պետք է ցնցվի ժողովրդավարական կամ նույնիսկ ավտորիտար ոճով: Ստեղծագործության համար սահմանների բացակայությունն անհրաժեշտ է, բայց ամեն ինչ լավ է չափի մեջ։ Եթե ​​պարզվի, որ աշխատակիցների յուրաքանչյուր սխալի համար ընկերությունը վնասներ է կրում (պարտադիր չէ, որ ֆինանսապես), ապա ավելի նպատակահարմար կլինի օգտագործել ավտորիտար ոճը։ Այնուամենայնիվ, ոչ մի թիմ չի կարող գոյատևել միայն պատիժների վրա, այնպես որ մի մոռացեք պարգևների մասին:

1. Առաջադրանքի դժվարությունը

Որպես կանոն, ամենադժվար խնդիրները շատ հնարավոր լուծումներ ունեն։ Դժվար է դառնում ընտրել ամենաարդյունավետը։ Եթե ​​դժվար է ասել, թե որն է ավելի լավը, ապա ժողովրդավարական կառավարման ոճը լավ կլինի: Խնդիրը միայնակ լուծելը վտանգավոր է, շատ ավելի արդյունավետ է հարցի շուրջ միասին մտածել՝ տարբեր տեսակետներ դիտարկելով։

Իսկ եթե հարցը պարզ է, ապա մենեջերը կարողանում է լուծել այն ինքնուրույն, կամ վստահելով աշխատակիցներին, բայց այս դեպքում նրանց կոմպետենտությունը կարևոր է։

1. Թիմի առանձնահատկությունները

Կառավարչի համար մեծ պլյուս է, եթե նա անձամբ ճանաչում է իր բոլոր ենթականերին։ Այդ ժամանակ նրա համար հեշտ կլինի բոլորի համար մոտեցում ընտրել ու բացահայտել նրանց ներուժը։ Ոմանք ավելի արդյունավետ են աշխատում, երբ նրանց տալիս են հստակ առաջադրանքներ, իսկ մյուսներն ավելի ուժեղ են իմպրովիզացիայի մեջ: Խոհեմ ղեկավարը պետք է նկատի ունենա յուրաքանչյուր աշխատակցի նման բնութագրերը. Բնականաբար, դա ավելի հեշտ է անել փոքր թիմում:

Երբ թիմը բաղկացած է նորեկներից, ովքեր քիչ են հասկանում բիզնեսը, ավելի լավ է կառավարել ավտորիտար ոճով: Եթե ​​թիմի մեծամասնությունը պրոֆեսիոնալներ են, ապա ժողովրդավարական կառավարման ոճով աշխատելն ավելի արդյունավետ կլինի:

1. Ֆորսմաժորային իրավիճակներ

Ցավոք սրտի, ֆորսմաժորային իրավիճակներ պատահում են բոլորի հետ, առանց դրա, որպես կանոն, ոչ մի բան հնարավոր չէ անել։ Գլխավորը կարողանալ ճիշտ ելք գտնել։ Արտակարգ պայմաններում որոշում կայացնելու ժամանակը սահմանափակ է, խորհուրդ հավաքելու ժամանակ չկա, իսկ ավելի լավ է, որ մենեջերն անձամբ որոշում կայացնի։ Սա բնորոշ է ավտորիտար ոճին։

• Բիզնեսի կառավարման խնդիրներ. ինչպես է մտածելակերպն ազդում աշխատանքի վրա

Փորձագիտական ​​կարծիք

Դուք պետք է կարողանաք կիրառել կառավարման տարբեր ոճեր՝ կախված իրավիճակից:

Գալինա Ագուրեևա,

Դոնի Ռոստով HR մենեջերների Հարավային Ռուսաստանի ակումբի նախագահ

Ռուսաստանում բիզնեսի կառուցվածքը բարելավվում է, և դրա հետ կապված՝ զարգանում են թոփ-մենեջերների առաջնորդական ունակությունները։ Մեր ընկերությունները շահեցին մարժայի, գնի և տեսականու առումով: Այժմ մեր անձնակազմը մրցունակ է։ Աշխատանքային թիմի և նրանց ղեկավարի պրոֆեսիոնալիզմի աստիճանը դարձել է մեր հիմնական առավելությունը։ Միևնույն ժամանակ արդյունավետ ղեկավարը պետք է կարողանա օգտագործել կառավարման բոլոր ոճերը: Օրինակ, այսօրվա ավտորիտար առաջնորդների մեծ մասը գալիս է այն եզրակացության, որ անհնար է մշտապես ամուր սանձել ենթականերին. ժամանակ առ ժամանակ պետք է մեղմ լինել նրանց հետ:

Ճգնաժամը լրացուցիչ պատճառ է դարձել առաջնորդության ոճը վերանայելու համար։ Շատ գործադիր տնօրեններ բախվել են մարդկանց աշխատանքից հեռացնելու, փոխհատուցման փաթեթները կրճատելու, նախագծերը սառեցնելու և աշխատակիցների դեպրեսիայի հետ գործ ունենալու անհրաժեշտության հետ: Ընկերությունների ղեկավարներին ուղղակի ստիպել են «դուրս գալ ժողովրդի մոտ», բացատրել, թե ինչ է տեղի ունենում, օգտագործել մոտիվացիայի ոչ նյութական միջոցներ։ Այնուամենայնիվ, այս ճանապարհին հաջողության հասնելու համար առաջնորդը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ արդյունքների է ուզում հասնել: Միայն դրանից հետո նրա համար պարզ կդառնա, թե ինչ կառավարման ու հաղորդակցման տեխնոլոգիաներ են պետք կիրառել։ Միևնույն ժամանակ, դուք չեք կարող մեկ անգամ խոսել և նորից փակվել գրասենյակում։ Պետք է անընդհատ հայտնվել հանրության մեջ։ Նման գործունեությունը պահանջում է մեծ ջանք ու ժամանակ և հաճախ շեղում է ընկերության ղեկավարին իր անմիջական պարտականությունները կատարելուց։

Առաջնորդության այլ ոճի անցումը պետք է հարթ լինի։ Մարդուն ժամանակ է պետք փոխվելու համար։ Դու չես կարող այսօր ու վաղը լինել դեսպոտ, թփթփացնել ենթակաների ուսերին և նրանց կարծիքը հարցնել ամեն հարցում։ Ավելին, աշխատակիցների համար ավելի հեշտ է նաև, երբ փոփոխությունները տեղի են ունենում աստիճանաբար։ Օրինակ, երբ մենեջերները, ովքեր սովորում են կառավարել մարզչական ոճով, սկսում են հետաքրքրվել աշխատակիցների տեսակետով, հրահանգներ տալու փոխարեն, դա երբեմն շփոթություն է առաջացնում ենթակաների միջև. նրանք պատրաստ չեն նման հարաբերությունների: Նման իրավիճակներում, եթե ընկերության ղեկավարը հասկանում է, որ ինքն ավտորիտար է և ոչ հրապարակային, կարող եք նախ նրա կողքին տեղադրել ավելի ճկուն և շփվող մարդու, օրինակ՝ HR տնօրենին։ Հակառակ դեպքում ցանկացած մարդ կարող է ստանձնել «գաղափարների հեղինակի» դերը, և իրավիճակը դուրս կգա վերահսկողությունից։

Ինչ վերաբերում է ինձ, ապա հասարակական մասնագիտական ​​կազմակերպության ղեկավարը պարզապես չի կարող լինել կաբինետի ղեկավար։ Նա պետք է կառավարի մասնագետների համայնք, որոնցից շատերը հսկայական հեղինակություն են վայելում բիզնես միջավայրում: Նման մարդկանց հետ հրահանգային հաղորդակցությունն ու հրամայական տոնն անհնար է։ Պետք է հիշել նաև, որ հասարակական կազմակերպության ղեկավարը մեծ բյուջե չունի, և, հետևաբար, մարդկանց բարդ կազմակերպչական և ինտելեկտուալ աշխատանք կատարելու խթանելու համար անհրաժեշտ է հմտորեն օգտագործել ոչ նյութական միջոցներ: Անհրաժեշտ է գրավել համայնքի անդամների կարիքները, ձևակերպել ընդհանուր նպատակներ, ոգեշնչել, ուղղորդել և կազմակերպել մարդկանց, այնուհետև մշտապես ակտիվ պահել:

• Ինչպե՞ս կարող է առաջնորդը թիմում հեղինակություն ձեռք բերել:

12 խորհուրդ, թե ինչպիսին պետք է լինի ավտորիտար կառավարման ոճը

1. Մի հակասեք ձեր սկզբունքներին.

Ղեկավարը, ով հասել է սիրո և հարգանքի, չպետք է անտեսի իր սկզբունքները: Ձեր թիմի հետ շփվելիս գրեք այն բաների ցանկը, որոնք լիովին անընդունելի են ձեզ համար: Եթե, օրինակ, որոշել եք չուշանալ աշխատանքից, այդ մասին տեղեկացրեք ձեր թիմին: Այլ խնդիր է նման իրավախախտումների համար նախատեսված պատիժները։ Գլխավորը ոչ մի դեպքում չտրվել ձեր սկզբունքներին։ Երբ դուք աչք եք փակում աշխատողի ուշացման վրա և նրան թողնում եք առանց պատժամիջոցների, ձեր կանոնն անմիջապես կկորցնի իր նշանակությունը ողջ թիմի համար: Նման սկզբունքներով ավելի լավ է չչափվել, հինգը բավական է, այլապես կարող ես տիրակալի կերպար ստեղծել, իսկ դա քեզ ոչ մի օգուտ չի տալիս։

1. Սահմանեք հստակ ժամկետներ:

Ցանկացած հանդիպման ժամանակ հատկացրեք հստակ սահմանված ժամանակ, օրինակ՝ 30 րոպե, հնարավոր է, որ որոշ հարցեր ավելի ուշադիր քննարկման կարիք ունենան և ավելի երկար տևեն, բայց նման դեպքերը բացառություն կլինեն: Եթե ​​աշխատակիցները նկատի ունենան, որ իրենք ունեն ընդամենը 30 րոպե խնդիրը լուծելու համար, ապա գրեթե 100% հավանական է, որ նրանք ավարտեն առաջադրանքը այս ժամկետում: Տվեք նրանց մեկ ժամ քննարկելու համար, և նրանք ամբողջ ժամանակ կմտածեն: Տվեք առաջադրանք՝ չսահմանափակելով դրա լուծման ժամանակը, այն պատրաստ չի լինի հաջորդ օրը։

1. Մի վախեցեք ձեր թիմում կոնֆլիկտներից:

Պետք չէ վախենալ թիմում ծագող կոնֆլիկտներից։ Ի վերջո, դրանք երբեմն կարող են օգտակար լինել: Նույնիսկ թիմի ներսում հակամարտությունը կարող է առողջ մրցակցություն ստեղծել, ինչը աջակցության դեպքում զգալիորեն կբարձրացնի աշխատանքի արդյունավետությունը:

1. Պարգևատրեք բոլորին իրենց ձեռքբերումների համար:

Եթե ​​աշխատողի առաջարկած լուծումը հաջողված է, ապա չպետք է դրա հաջողությունը վերագրեք ամբողջ թիմին կամ անձամբ ձեզ: Դա կարող է լիովին հուսալքել ձեզ նախաձեռնողականություն ցուցաբերելուց և կնվազեցնի ձեր ջանքերն աշխատավայրում:

1. Հավասար վերաբերվեք յուրաքանչյուր աշխատակցին:

Խուսափեք ենթակաների ծանոթությունից: Բացարձակապես բոլորը պետք է հաղորդակցության մեջ ձեզնից հավասար հեռավորության վրա լինեն, ոչ մեկի համար բացառություններ չպետք է անեք։ Եթե ​​աշխատակիցներից մեկը ձեզ մոտ է իրական կյանք, փորձեք համաձայնել նրա հետ, որ աշխատավայրում դուք շեֆ եք ու ենթակա, իսկ աշխատանքից դուրս՝ մտերիմ մարդիկ։

1. Յուրաքանչյուրը պետք է ստանա այն, ինչին արժանի է։

Յուրաքանչյուրը պետք է ստանա այն, ինչին արժանի է։ Եթե ​​ձեր ենթակաները սխալվել են, ապա ձեզ հարկավոր չէ երեխաների պես մխիթարել նրանց: Աշխատակիցները պետք է գիտակցեն, որ իրենք են պատասխանատու իրենց սխալ վարքագծի համար, և բոլոր հետևանքները ընկնում են իրենց ուսերին։ Բայց հաջողություններին պետք է վերաբերվել նույն սկզբունքով. պետք է խրախուսվեն աշխատակիցների ջանքերն ու ձեռքբերումները։ Բարոյապես կամ ֆինանսապես, դա ձեզնից է կախված: Եթե ​​ենթական հաջողության է հասել, չպետք է ձեւացնել, թե այդպես էլ պետք է լինի։ Արդյունավետ լինելու համար յուրաքանչյուր թիմ կարիք ունի զգացմունքային ուժեղացման:

1. Մի փոխեք ինքներդ ձեզ:

Բնավորությամբ բարեսիրտ մարդը դժվար թե դառնա խիստ ավտորիտար ղեկավար: Եթե ​​նա փորձի այսպիսին դառնալ, ապա դա անբնական տեսք կունենա։ Նույնն է, որ կոշտ ու հզոր մարդը, ում լսում են աշխատանքային թիմից դուրս, փորձում է իր ենթակաների մասին հոգ տանել բոլոր սխալների նկատմամբ մեղմ հոր նման։ Ընտրեք կառավարման մարտավարություն, որի հետ ձեզ հարմարավետ եք զգում: Եվ հիշեք գլխավորը՝ լավագույն կառավարման ոճը բոլոր ոճերի հավասարակշռված խառնուրդն է։

1. Էլ ավելի շատ հետաքրքրվեք ձեր աշխատանքով:

Դուք պետք է բոլորից ավելի իմանաք ձեր ենթակաների պարտականությունների մասին: Ձեր տեսակետը կոնկրետ աշխատանքային խնդրի վերաբերյալ պետք է լինի ամենաառաջնայինը:

1. Հստակ եղեք ձեր հրահանգների վերաբերյալ:

Դուք պետք է շատ հստակ արտահայտվեք՝ դատարկ խոսակցության ժամանակ չկա:

1. Սովորեք որոշումներ կայացնել:

Ձեր պարտականությունն է լուծել խնդիրները, դուք պատասխանատու եք դրանց համար։ Այդ իսկ պատճառով, դուք պետք է աշխատակիցներին փոխանցեք ձեր ցանկությունները բանավոր և ոչ բանավոր միջոցներով:

1. Հետևեք ձեր ենթակաների աշխատանքին:

Միշտ տեղյակ եղեք, թե ինչ է կատարվում: Ներդրեք ընթացակարգեր՝ ապահովելու համար, որ դուք միշտ հասանելիություն ունենաք այն տեղեկատվությանը, որն անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր աշխատակցի ջանասիրությունը և կատարողականը գնահատելու համար:

1. Ձեր ենթակաների ուշադրությունը հրավիրեք կանոններին չհամապատասխանելու ցանկացած դեպքի վրա։

Թող իմանան, թե ինչ վարքագիծ ընդունելի չէ։ Պնդել կազմակերպության կանոնների խստիվ պահպանումը:

• Ինչպես հեշտությամբ բարձրացնել ձեր հեղինակությունը. Բենջամին Ֆրանկլինի գաղտնիքները

Ավտորիտար կառավարման ոճ՝ օգտագործելով համաշխարհային ընկերությունների օրինակներ

Կորպորացիա "Քրայսլեր»

1978 թվականին Լի Յակոկկան ստանձնեց Chrysler Corporation-ի ղեկավարի պաշտոնը։ Այդ ժամանակ կազմակերպությունը բախվեց զգալի դժվարությունների՝ նրա դիրքերը ամերիկյան շուկայում սրընթաց անկում էին ապրում, և իրավիճակը սպառնում էր հանգեցնել սնանկացման։

Լի Յակոկկան խորհրդակցեց տարբեր փորձագետների հետ և եկավ այն եզրակացության, որ կորպորացիայի գլխավոր խնդիրը լիբերալ կառավարման ոճն է։ Նոր առաջնորդը փոխեց այս մոտեցումը՝ կենտրոնանալով ժողովրդավարական և ավտորիտար սկզբունքների համադրության վրա։ Սա հանգեցրեց նրան, որ Chrysler Corporation-ը կարողացավ արագ վերականգնել կորցրած դիրքերը և դառնալ ավտոմոբիլային արդյունաբերության առաջատարներից մեկը:

Հենրի Ֆորդ

Հենրի Ֆորդի մոտեցումն իր ընկերության կազմակերպման հարցում հետաքրքիր է բազմաթիվ առումներով: Փոխակրիչային արտադրության ներդրումը, տրանսպորտային գործառնությունների մեքենայացումը, անձնակազմի ընտրության մանրակրկիտությունը, նույնիսկ նրանց կենսապայմանների ուսումնասիրությունը, այս ամենը հանգեցրեց հզոր, արդյունավետ և մտածված կառույցի առաջացմանը:

Ոչ պակաս ուշագրավ է Ֆորդի կառավարման բռնապետական ​​ոճը։ Կառավարիչների և ստորաբաժանումների ղեկավարների ցանկացած օղակ ընկերությունում ունեին շատ նեղ լիազորություններ և ավելի շուտ կատարում էին մենեջերի և աշխատողների միջև միջնորդի անվանական դերը, քան կառավարման որևէ գործառույթ: Ֆորդը համառորեն մերժում էր ընկերության գրեթե բոլոր միջանկյալ կառավարման տարրերը և ձգտում էր ապահովել, որ աշխատուժը գրեթե ամբողջությամբ բաղկացած լինի աշխատողներից:

Ford Motor-ի հաջողությունն ապահովվում էր արտադրության կայունությամբ, սակայն 20-ականների վերջին Ամերիկայի սոցիալական և շուկայական միջավայրը փոխվել էր։ Ընկերության քաղաքականության մեջ ճկունության բացակայությունը դժվարություններ առաջացրեց նոր հանգամանքներին հարմարվելու հարցում, և կորցրեց առաջատարի դիրքը:

Սթիվ Ջոբս

Սթիվ Ջոբսը եզակի կերպար էր առաջնորդների շրջանում։ Նա ոչ միայն ընկերության մեդիա դեմքն էր, այլև նրա գաղափարախոսը, ինչպես նաև կոշտ առաջնորդ, որը մերժում էր կառավարման դեմոկրատական ​​ոճը: Այնուամենայնիվ, նրա ավտորիտարիզմը պայմանավորված չէր զգալի լիազորություններով միջանկյալ վերադասների բացակայությամբ։ Հենց այս առումով Ջոբսը նրանց տվեց բավարար ուժ և ազատություն։ Շատ ավելի նշանակալից է այն փաստը, որ առաջատարը Apple-ի դեմքն էր՝ անփոխարինելի իր անձնական խարիզմայի և բնավորության ուժի շնորհիվ։ Ի լրումն իր առաջնորդի որակների, նա նաև ուներ զգալի կոմերցիոն իրավասություն՝ արդյունավետորեն ղեկավարելու ընկերությունը:

Բիլ Գեյթսև ընկերությունըMicrosoft-ը

Բիլ Գեյթսն առանձնանում է մյուս առաջնորդներից իր դեմոկրատական ​​մոտեցման շնորհիվ: Բայց այս ժողովրդավարությունը ընտրովի է. Microsoft ընկերության ստեղծողը զիջումներ է անում այն ​​պաշտոնի ներկայացուցիչների համար, որոնք իրեն ամենաշատն են դուր գալիս՝ ծրագրավորողները: Դա նրանց զգալի ազատություն է տալիս ինչպես աշխատանքային գրաֆիկի, այնպես էլ հանձնարարված առաջադրանքների կատարման մոտեցման առումով:

Այնուամենայնիվ, չպետք է ենթադրել, որ այս մոտեցումը հիմնված է բացառապես Բիլ Գեյթսի նախասիրությունների վրա: Microsoft-ի ղեկավարը քաջատեղյակ է, որ ծրագրավորողը, ի տարբերություն շատ այլ աշխատակիցների, պարտադիր չէ, որ ամբողջ օրը աշխատավայրում լինի։ Եթե ​​նրա առաջադրանքները հանգում են որոշակի արդյունքի որոշակի ժամանակի հասնելուն, ապա թույլատրելի է, որ մարդը կառուցի իր ժամանակացույցը և իր շուրջը ստեղծի ամենահարմարավետ մթնոլորտը։

Այսպիսով, Գեյթսի պարգևատրման համակարգը առաջին հայացքից կարող է ընկալվել որպես ավտորիտար կառավարման ոճ, որտեղ մենեջերը ընտրողական է աշխատակիցների նկատմամբ և նրանց մեջ ձևավորում է որոշակի էլիտա՝ անտեսելով ուրիշների շահերը։ Սակայն այս բոլոր գործողությունները, ընդհակառակը, տրամաբանության և ողջախոհության վրա հիմնված ազատության առավելագույն աստիճանով ժողովրդավարական մոտեցման նշաններ են։

Ընկերության տվյալներ

TOխորհրդատվությունեւ եսընկերությունըԻRosExpert, Մոսկվա.Գործունեության ոլորտը՝ թոփ մենեջերների ընտրություն, ղեկավարների առաջնորդական ներուժի զարգացում, տնօրենների խորհուրդների և խորհրդատուների անկախ անդամների ներգրավում։ Տարածք՝ Մոսկվա, Կիև։ Անձնակազմի թիվը՝ 50. Իրականացված ծրագրերի թիվը՝ 120 (2009թ.)։

ՏկազմակերպչականԻհավաքածուբ"Բան!", ՄոսկվաԱ. Գործունեության ոլորտը` ցածր միջին գների սեգմենտում մեծահասակների և երեխաների հագուստի և աքսեսուարների վաճառք: Կազմակերպման ձև՝ ՍՊԸ: Տարածք. գլխամասային գրասենյակը գտնվում է Մոսկվայում, խանութները գտնվում են Մոսկվայում, Սանկտ Պետերբուրգում, Վլադիմիրում, Վոլգոգրադում, Վորոնեժում, Վոսկրեսենսկում, Եկատերինբուրգում, Կազանում, Կլինում, Կոստրոմայում, Կրասնոդարում, Կրասնոյարսկում, Միտիշչիում, Նիժնի Նովգորոդ, Նովոսիբիրսկ, Դոնի Ռոստով, Տամբով, Ուֆա, Չելյաբինսկ, Յարոսլավլ։ Խանութների թիվը ցանցում` 46. Անձնակազմի թիվը` 1033 մարդ:

Հարավային Ռուսաստանի HR մենեջերների ակումբ.Գործունեության շրջանակը. մարզում կադրերի մասնագետների արդյունավետ գործող մասնագիտական ​​համայնքի ստեղծում: Կազմակերպման ձևը՝ տարածաշրջանային հասարակական կազմակերպություն. Տարածք՝ գլխամասային գրասենյակ՝ Դոնի Ռոստովում; ներկայացուցչություններ Վոլգոգրադում և Տագանրոգում (Ռոստովի մարզ): Անձնակազմի թիվը՝ 114. Իրականացված ծրագրեր՝ 18 միջոցառում, 6 կրթական և 1. սոցիալական նախագիծ(2009 թ.):

Կառավարման ոճը առաջնորդի ուղիների, մեթոդների և տեխնիկայի կայուն համակարգ է, որը ազդում է թիմի վրա, կազմակերպում է համատեղ գործունեություն նշանակալի նպատակներին հասնելու համար: Կառավարման ոճի ճիշտ ընտրությունը մեծապես որոշում է կառավարման հաջողությունը, հետևաբար ձեռնարկության արդյունավետությունը:
Անկասկած, կառավարման ոճի վրա ազդում է առաջնորդի անհատականությունը, ով նույնիսկ իր բնավորությամբ կամ խառնվածքով կարող է որոշել այս կամ այն ​​ոճը։ Կառավարման ոճի ձևավորման մեջ ոչ պակաս կարևոր տեղն է զբաղեցնում բարոյական և բիզնեսի որակներըառաջնորդ. Ամեն դեպքում, կառավարման ոճը բավականին բարդ երևույթ է, որն ուսումնասիրվում է կառավարման հոգեբանության և այլ գիտությունների կողմից, որոնք ուսումնասիրում են մարդկանց փոխհարաբերությունները արտադրության, կառավարման և տնտեսագիտության ոլորտում:

Ամերիկացի հոգեբանները բավականին վճռական են կառավարման ոճի ձևավորման ներուժի հարցում: Նրանց դիրքորոշումը հստակ է՝ կառավարման ոճը պետք է ձևավորվի։ Դա պետք է արվի հենց մենեջերի կողմից՝ վերակազմավորելով և՛ իր անհատականությունը, և՛ համապատասխան որոշումներ կայացնելով՝ փոխելով աշխատանքային խմբի կառուցվածքը, առօրյան և արտադրության վրա ազդող այլ գործոններ:

Կառավարման հիմնական ոճերի բնութագրերը

Կառավարման հոգեբանության ոլորտում ամերիկացի գիտնականներ Ռ. Բլեյքը և Դ. Մութոնը մշակել են կառավարման ոճերի աղյուսակ, որով կարող եք ընտրել կառավարման ամենաարդյունավետ ոճը՝ կախված մենեջերի անհատական ​​որակներից և արտադրության կարիքներից:

Նրանք հիմք են ընդունել կառավարչի երկու հատկություն, որոնք նա ցուցադրում է ձեռնարկության կառավարման գործընթացում: Սա մարդկանց մտահոգությունն է և արտադրության արդյունավետության մտահոգությունը: Կախված դրանից՝ գիտնականները առանձնացրել են կառավարման հինգ հիմնական ոճեր. Միևնույն ժամանակ, նրանց միջև կան բազմաթիվ միջանկյալ տարբերակներ, քանի որ այն հատկությունները, որոնք Բլեյքն ու Մունթոնը վերցրել են որպես ելակետ, հազվադեպ են հանդիպում իրենց մաքուր տեսքով:

Դրանց դասակարգման իմաստն այն է, որ մենեջերը մշտապես կանգնած է ընտրության առաջ՝ կա՛մ մեծացնել արտադրության ծավալը՝ ավելացնելով աշխատողների ջանքերը, կա՛մ ընտրել քաղաքականություն մարդկանց նկատմամբ, բայց այս դեպքում, անշուշտ, կտուժեն արտադրող ընկերության շահերը։

Բլեյք-Մութոն համակարգում մեկ այլ կարևոր գործոն կոլեկտիվ կառավարման գործոնն է: Որոշիչ է, երբ մենեջերի առաջ խնդիր է դրվում էապես մեծացնել արտադրության ծավալները և միևնույն ժամանակ մարդկանց ավելի քիչ վնաս պատճառել։

Կառավարման ոճ ընտրելիս մենեջերը պետք է իմանա, թե ինչի համար է իրեն ավելի շատ ժամանակ անհրաժեշտ՝ աշխատողների հետ հարաբերությունների բարելավման կամ արտադրական առաջադրանքների կատարման համար: Այսպիսով, Blake-Moonton համակարգը բավականին ճկուն է և թույլ է տալիս մենեջերին անընդհատ փոխել մարտավարությունն ու կառավարման ոճը։

Ավտորիտար կառավարման ոճ

Ավտորիտար կառավարման ոճը բնութագրվում է իշխանության չափից ավելի կենտրոնացմամբ. կառավարիչը կենտրոնացնում է ողջ իշխանությունն իր ձեռքերում, իր վրա է վերցնում կառավարման բոլոր, նույնիսկ մասնակի գործառույթները և փորձում է բացառել այս գործընթացի բոլոր անհրաժեշտ ինքնակարգավորման մեխանիզմները:

Ինքնավարը ինքնակալորեն որոշում է թիմի կյանքի հարցերը, չի խորհրդակցում որևէ մեկի հետ և չի ձգտում կոլեգիալության: Ստորադասների հետ աշխատելիս ղեկավարը հակված է ուռճացնելու ազդեցության վարչական մեթոդները: Ստորադասների աշխատանքային գործունեությունը խթանելիս նա օգտագործում է հիմնականում բացասական խթաններ՝ դիտողություն, նախազգուշացում, նախատինք, սպառնալիք, նկատողություն, պատիժ, նպաստից զրկում, արգելքներ, որոնք ենթակաների մոտ առաջացնում են անհանգստության, անհանգստության, վախի և ճնշվածության զգացումներ:

Ավտորիտար ոճը բնութագրվում է ղեկավարի կողմից ենթակաների աշխատանքի նկատմամբ վերահսկողության շատ բարձր ինտենսիվությամբ: Նա ձգտում է անձամբ վերահսկել ամեն ինչ և բոլորին։ Նա ոչ ոքի չի վստահում, նա մշտապես իր տեսադաշտում է պահում թիմի կյանքի բոլոր կողմերը: Դրանով նա հասնում է իր պահանջների ճշգրիտ և պարտադիր կատարմանը, բայց միևնույն ժամանակ մեծացնում է ենթակաների կախվածությունն իրենից։

Դեմոկրատական ​​կառավարման ոճ

Յուրաքանչյուր ոճի կատարողականի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ ամենաարդյունավետը կառավարման դեմոկրատական ​​ոճն է, որը պայմաններ է ստեղծում արդյունավետ արտադրության և թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի համար:

Ժողովրդավարական կառավարման ոճին բնորոշ է աշխատանքի համար դրական դրդապատճառների օգտագործումը. խրախուսում, վաղվա ուրախության հեռանկարներ, հենվելով մարդու բնական գրավչության վրա հաճելի բաների վրա, ավելի լիարժեք բավարարելով նրա կարիքները: Դեմոկրատն ամենից հաճախ իր պահանջներն արտահայտում է մեղմ, խորհրդատվական տեսքով՝ ցանկություններ, խորհուրդներ, առաջարկություններ։ Ժողովրդավարական ոճը նշանակում է, որ առաջնորդը ցանկություն ունի հաշվի առնել այլ մասնագետների կարծիքները, ստուգել իր մտքերը, գաղափարները և որոշումները հավաքականորեն։ Այս դեպքում փոխզիջումները պարտադիր են։

Ժողովրդավարական կառավարման ոճում թափանցիկության տարածման միտում կա. որոշումների կայացման գործընթացը պետք է բաց լինի բոլորի համար։ Թիրախային տեղեկատվության հետ մշտական ​​հանդիպումները բարելավում են մարդկանց միջև հարաբերությունները, գործողությունների համահունչությունը, խմբային կողմնորոշումը և աշխատակիցների միջև համատեղ պատասխանատվության զգացում զարգացնում, ինչը դրականորեն է ազդում աշխատանքի արտադրողականության վրա:

Դեմոկրատը մշտապես հոգ է տանում աշխատուժի համախմբվածության մասին, ձգտում է պահպանել աշխատողների միասնությունը, կանխում է մարդկային հարաբերությունների բարդությունները։ Լավ հարաբերություններն օգնում են նրանց համագործակցել: Ժողովրդավարն աշխատում է թիմի հետ ընդհանուր առմամբ, չի առանձնացնում կոնկրետ որևէ մեկին, չի խախտում պաշտոնական հրամանատարական շղթան, չի հակադրում իր տեղակալներին ենթակաների դեմ և կարծրատիպային չէ իր գնահատականներում և պահվածքում։

Նա լավ է հասկանում մարդկանց, գիտի ինչպես վերացվել անձնական որակներից, գնահատականների սուբյեկտիվությունից և համարժեք հասկանալ այլ մարդկանց: Դեմոկրատն իր աշխատանքում հաշվի է առնում իր ենթակաների անհատական ​​անհատական ​​գծերը. ուսումնասիրում է նրանց կարիքները, հետաքրքրությունները, սոցիալական գործունեության պատճառները և ձգտում է դրանք հաշտեցնել գործի շահերի հետ: Արտադրական գործունեություն կազմակերպելիս նա հաշվի է առնում ենթակայի անձի հոգեբանությունը, նրա համար ընտրում է առաջադրանքներ և առաջադրանքներ, որոշում է ազդեցության միջոցները և պահանջների բովանդակությունը:

Ազատական ​​կառավարման ոճ

Լիբերալ ոճը հաճախ անվանում են ամենաթողություն, անարխիկ: Դրա հիմնական տարբերությունը ղեկավարի աննշան ակտիվությունն է կառավարման մեջ։ Նրան քիչ է հետաքրքրում առօրյա աշխատանքի ընթացքը, հաճախ չի այցելում արտադրամասեր, թույլ է իրականացնում վերահսկողական գործառույթները։

Նման ղեկավարն իր աշխատանքային ժամանակի մեծ մասը ծախսում է հանդիպումների և գրասեղանի աշխատանքի վրա: Արդյունքը ձեռնարկության գործերի վիճակի վատ տեղեկացվածությունն է: Լիբերալը անպահանջ մարդ է։ Հաճախ այդպիսի ղեկավարը, իր հայեցողությամբ կամ ոչ ֆորմալ առաջնորդի անուղղակի նախաձեռնությամբ, պատվիրակում կամ վստահում է իրեն իր լիազորությունները: Միևնույն ժամանակ, կառավարչի անձնական մասնակցության աստիճանը չի հասնում օպտիմալ մակարդակի:
Հաճախ բանը հասնում է նրան, որ նա ստիպված է լինում համոզել իր ենթականերին կատարել այս կամ այն ​​աշխատանքն ու նույնիսկ ինքն է ստանձնում այն ​​հանձնարարությունները, որոնք չեն կատարել ենթակաները։

Այսպիսով, մարդկանց և անձամբ իր հոգեբանության իմացությունն օգնում է մենեջերին ընտրել ճիշտ կառավարման ոճ, որից մեծապես կախված է նրա վերահսկողության տակ գտնվող կառույցների արդյունավետությունը: Հոգեբանությունը թույլ է տալիս իրականացնել գիտական ​​հիմքըկառավարման ոճի ընտրություն՝ հաշվի առնելով գործոնները, որոնք արդեն սահմանված և մշակված են գիտական ​​տեսություններում և հասկացություններում:

Յուրաքանչյուր ղեկավար ունի կառավարման որոշակի ոճ:

Կառավարման ոճը ղեկավարի ազդեցության եղանակների, մեթոդների և ձևերի համեմատաբար կայուն համակարգ է ենթակաների վրա՝ համատեղ գործունեության նպատակներին համապատասխան: Սա ենթակաների հետ աշխատելու հոգեբանական ոճ է։ Հայտնի գերմանացի հոգեբան Կ.Լևինը նկարագրել է կառավարման երեք հիմնական ոճ.

1. Ավտորիտար ոճ. Որոշումը կայացնում է միայն ղեկավարը։ Նա գործում է հեղինակությամբ իր ենթակաների նկատմամբ, խստորեն վերապահում է մասնակիցների դերերը, իրականացնում մանրամասն վերահսկողություն և կենտրոնացնում է կառավարման բոլոր հիմնական գործառույթները իր ձեռքում:

Այս ոճը առավել արդյունավետ է լավ դասավորված (կառուցվածքային) իրավիճակներում, երբ ենթակաների գործունեությունը ալգորիթմական է (ըստ կանոնների տվյալ համակարգի): Կենտրոնացած է ալգորիթմական խնդիրների լուծման վրա:

2. Դեմոկրատական ​​ոճ. Որոշումները կայացնում է ղեկավարը իր ենթակաների հետ միասին: Այս ոճով առաջնորդը ձգտում է կառավարել խումբը ենթակաների հետ միասին՝ տալով նրանց գործելու ազատություն, կազմակերպելով նրանց որոշումների քննարկում և աջակցելով նախաձեռնությանը:

Այս ոճը ամենաարդյունավետն է թույլ կառուցվածքային իրավիճակներում և կենտրոնացած է միջանձնային հարաբերությունների և ստեղծագործական խնդիրների լուծման վրա:

3. Լիբերալ ոճ. Որոշումները ենթակաների կողմից պարտադրվում են ղեկավարին: Նա գործնականում իրեն հեռացնում է խմբի ակտիվ ղեկավարությունից, իրեն սովորական անդամի պես է պահում և խմբի անդամներին տալիս է լիակատար ազատություն։ Խմբի անդամները պահում են իրենց ցանկություններին համապատասխան, նրանց գործունեությունը ինքնաբուխ է։ Այս ոճը ամենաարդյունավետն է խմբային գործունեության ամենաարդյունավետ ոլորտների որոնման իրավիճակներում:

Ավտորիտար ոճԲիզնես, կարճ հրահանգներ: Արգելքներ՝ առանց ներողամտության, սպառնալիքով. Պարզ լեզու, անբարյացակամ տոն: Գովասանքն ու մեղադրելը սուբյեկտիվ են: Զգացմունքները հաշվի չեն առնվում։ Առաջնորդի դիրքը խմբից դուրս է։ Խմբի գործունեությունը նախապես պլանավորված է (ամբողջությամբ): Որոշվում են միայն անմիջական նպատակները, հեռավորներն անհայտ են։ Առաջնորդի ձայնը որոշիչ է.

Դեմոկրատական ​​ոճՊատվերներ և արգելքներ՝ խորհրդով։ Առաջնորդի դիրքը խմբի ներսում է։ Գործողությունները նախապես պլանավորված չեն, այլ խմբով։ Առաջարկությունների իրականացման համար պատասխանատու է յուրաքանչյուրը։ Աշխատանքի բոլոր բաժինները ոչ միայն առաջարկվում են, այլեւ հավաքվում են։

Լիբերալ ոճՏոնը պայմանական է։ Գովասանքի և մեղադրելու բացակայություն. Ոչ մի համագործակցություն. Առաջնորդի դիրքն աննկատելիորեն հեռու է խմբից: Խմբում ամեն ինչ ինքն իրեն է գնում: Առաջնորդը հրահանգներ չի տալիս. Աշխատանքի բաժինները կազմված են անհատական ​​ընդմիջումներից կամ գալիս են նոր ղեկավարից:

Յուրաքանչյուր կոնկրետ առաջնորդ չի կարող ունենալ միայն մեկ ոճ։ Կախված կոնկրետ իրավիճակից, առավել հաճախ նկատվում է հատկությունների համակցություն տարբեր ոճերմեկի գերակայությամբ։ Երեք ոճերից մեկն իր իրական մարմնավորումն է գտնում անհատական ​​կառավարման ոճում:

Այս առնչությամբ առանձնացնենք մի շարք կարևոր մեկնաբանություններ.

Իրենց մաքուր ձևով առաջնորդության այս ոճերը չափազանց հազվադեպ են: Որպես կանոն, գոյություն ունի տարբեր ոճերի համադրություն, սակայն մեկ ոճի նշանները դեռ գերակշռում են;

Ուրվագծված կառավարման ոճերի մեջ չկա համընդհանուր ոճ, որը հարմար է բոլոր առիթների համար, ոչ վատ կամ լավ: Բոլոր ոճերն ունեն իրենց առավելություններն ու խնդիրները.

Առաջնորդության արդյունավետությունը հիմնականում կախված է որոշակի ոճի դրական կողմերն օգտագործելու ճկունությունից և նրա թույլ կողմերը չեզոքացնելու կարողությունից:

Օրինակ՝ մեջ ծայրահեղ պայմաններԱվտորիտար առաջնորդության ոճը կենսական նշանակություն ունի: Առօրյա կյանքի պայմաններում, երբ կա ընկերասեր և պատրաստված թիմ, ժողովրդավարական առաջնորդության ոճը հաջողակ է։ Ստեղծագործական որոնման պայմանները թելադրված են ազատական ​​ոճի տարրերի օգտագործման նպատակահարմարությամբ

Սոցիալական կառավարումը, ինչպես գիտենք, հիմնված է մարդկանց ընդհանուր շահերին ստորադասելու վրա։ Երբեմն դա չի պահանջում որևէ պաշտոնական միջամտություն։ Օրինակ՝ շատ տների բնակիչներ ինքնակամ գնում են մաքրման օրերին և մաքրում իրենց շրջակայքը։ Այնուամենայնիվ, տեղական իշխանությունները կարող են ոչինչ չգիտեն այս մասին:

Այս օրինակը ցույց է տալիս, որ ինքնակառավարումը (ոչ լեգիտիմ կառավարումը) կարող է օգնել պաշտոնական իշխանություններին լուծելու հարցում սոցիալական խնդիրներ, մասնավորապես, շրջակա միջավայրի աղտոտվածության հիմնախնդիրները։ Սակայն շատ մենեջերներ փորձում են չնկատել իրենց ենթակա տարածքում ինքնակառավարման առկայությունը՝ համարելով այն որպես իրենց պոտենցիալ հակառակորդ կամ մրցակից (իշխանության հավակնորդ), նման դեպքերում օգտագործում են ավտորիտար կառավարման ոճ՝ կայացնելով իրենց որոշումները։ Անկախ ներքևից եկող նախաձեռնություններից, կառավարման այս ոճը բնութագրվում է նրանով, որ առաջնորդը բռնի կերպով ներկայացնում և փորձում է համախմբել իր OOC-ը՝ հուսալով, որ դա կհանգեցնի հասարակության առջև ծառացած խնդիրների լուծմանը: Այս դեպքում սովորաբար առաջանում է սոցիալական լարվածություն՝ կապված նոր արժեքների և ինստիտուտների բռնի ներդրման հետ, որոնք, որպես կանոն, հակասում են հներին։ Օրինակ, շուկայական տնտեսության արժեքների և ինստիտուտների հարկադիր ներդրումը հանգեցրեց սոցիալական լարվածության սոցիալիստական ​​արժեքների վրա հիմնված հասարակության մեջ:

Կառավարման երկրորդ ոճը ժողովրդավարական է, երբ ղեկավարը փորձում է ոչ թե սեփական նախաձեռնությունը դրսևորել, այլ աջակցում է ներքևի նախաձեռնություններին, իրականում կազմակերպության ղեկավարն օժտված է ոչ միայն ուժով, այլ նաև որոշակի ռեսուրսներով, որոնք նա պետք է ուղղի: ճիշտ ուղղությամբ, և նախաձեռնությունների մեծ մասը «ներքևից» մատնանշում են հենց այս ուղղությունները: Կառավարման այս ոճը բնութագրվում է նրանով, որ մենեջերն իր որոշումների միջոցով ընտրում և համախմբում է ոչ թե իր սեփական OOC, այլ նրանք, որոնք «բնականաբար» առաջացել են կազմակերպությունում և աջակցվում են հասարակական կարծիքի կողմից: Նման OOC-ի պաշտոնական ճանաչումը և համախմբումը տեղի է ունենում սահուն, առանց սոցիալական հակամարտություններ, որովհետեւ կա աջակցություն արդեն կատարվածին։

Կառավարման երրորդ ոճը՝ խառը, հիմնված է ավտորիտար և դեմոկրատական ​​ոճերի համադրության վրա, երբ առաջնորդը դիմում է ավտորիտար կառավարման՝ որոշ խնդիրներ լուծելու համար, իսկ դեմոկրատական ​​կառավարմանը՝ որոշ խնդիրներ լուծելու համար: Այս կառավարման ոճը գերակշռում է:

Չնայած այն հանգամանքին, որ աշխարհի բոլոր երկրներն օգտագործում են խառը կառավարման ոճ, դրանցից յուրաքանչյուրում գերակշռում են ավտորիտար կամ ժողովրդավարական սկզբունքները։ Այսպիսով, արևելյան երկրներում գերակշռում է ավտորիտար կառավարումը, իսկ արևմտյան երկրներում՝ ժողովրդավարական կառավարումը։ Դա կախված է ազգի մտածելակերպից և նրա սոցիալական արժեքներից։ Արևելյան մշակույթում գերակշռում են սոցիալական արժեքները (մարդը պետք է աշխատի հանուն հասարակության բարօրության), իսկ արևմտյան մշակույթում՝ անհատական ​​արժեքները (հասարակությունը պետք է աշխատի հանուն մարդու բարօրության): Արևելյան երկրներում մարդիկ վախենում են. իշխանությունը, այն համարելով չար, ներս Արևմտյան երկրներ- Իշխանությունները վախենում են մարդկանցից, ովքեր միշտ պատրաստ են փոխարինել իրենց։

Այս ոճերից յուրաքանչյուրն ունի առավելություններ և թերություններ: Ավտորիտար կառավարման ոճի առավելությունը հասարակության ռեսուրսները առավելագույնս մոբիլիզացնելու կարողությունն է կոնկրետ սոցիալական խնդիրներ լուծելու կամ երկրի ղեկավարության կողմից սահմանված որոշակի նպատակներին հասնելու և դրանց առավելագույն արդյունավետ օգտագործումն ապահովելու համար: Ավտորիտար ոճի թերություններն են ժողովրդավարության ճնշումը, վախը իշխանության հանդեպ, և ամենակարևորը, կոպիտ սխալների անպատիժ կատարումը, օրինակ՝ պետական ​​գույքի սեփականաշնորհումը, Չեչնիայի պատերազմը, ԳԿՕ-ները։

Ժողովրդավարական կառավարման ոճի առավելությունը վստահելի պաշտպանությունն է չմտածված որոշումներ կայացնելուց և սոցիալական լարվածության բացակայությունը նոր OOC-ի ներդրման ժամանակ: Ժողովրդավարական ոճի թերությունը սոցիալական գործընթացների հարաբերական դանդաղությունն է։

Խառը կառավարման ոճը թույլ է տալիս համատեղել ավտորիտար և դեմոկրատական ​​ոճերի առավելությունները: Այնուամենայնիվ, սա պահանջում է համապատասխան գիտելիքներ:

Կառավարման գիտության մեջ ամենատարածված բնութագրին համապատասխան՝ առանձնանում են առաջնորդության հետևյալ ոճերը՝ ավտորիտար (ավտոկրատական, դիրեկտիվ), դեմոկրատական ​​(կոլեգիալ), լիբերալ (լիբերալ-անարխիկ, ամենաթողություն, չեզոք, ամենաթողություն):

Ավտորիտար առաջնորդության ոճը բնութագրվում է մեկ առաջնորդի ձեռքում իշխանության կենտրոնացմամբ և կենտրոնացմամբ: Նա միայնակ է որոշում բոլոր հարցերը, որոշում է իր ենթակաների գործունեությունը, առանց նրանց նախաձեռնելու հնարավորություն: ենթակաները կատարում են միայն այն, ինչ պատվիրված է. միևնույն ժամանակ նրանց անհրաժեշտ տեղեկատվությունը հասցվում է նվազագույնի: Ստորադասների գործունեությունը խստորեն վերահսկվում է. Ինքնավար առաջնորդը օգտագործում է հարկադրանքի վրա հիմնված կամ ավանդական իշխանությունը:

Հոգեբանական տեսանկյունից ավտորիտար կառավարման ոճը անբարենպաստ է։ Ինքնավար ղեկավարը շահագրգռված չէ աշխատողի նկատմամբ որպես անհատ: Իրենց նախաձեռնողականությունը ճնշելու և ստեղծագործական դրսևորումների պատճառով աշխատակիցները պասիվ են։ Նրանց մեծամասնությունը, որպես կանոն, գոհ չէ իր աշխատանքից և թիմում ունեցած դիրքից։ Ղեկավարության այս ոճով ի հայտ են գալիս լրացուցիչ պատճառներ, որոնք ազդում են հոգեբանական անբարենպաստ կլիմայի առաջացման վրա՝ հայտնվում են «սիրախոհներ», «քավության նոխազներ», ստեղծվում են ինտրիգներ։ Այս ամենը առաջացնում է հոգեբանական սթրեսի ավելացում, որը վնասակար է մարդկանց հոգեկան և ֆիզիկական առողջության համար։

Ավտորիտար առաջնորդության ոճը տեղին է և արդարացված. 2) նոր թիմ ստեղծելու առաջին փուլերում. 3) այս թիմի անդամների գիտակցության ցածր մակարդակ ունեցող թիմերում. 4) բանակում.

Ժողովրդավարական առաջնորդության ոճը բնութագրվում է իշխանության ապակենտրոնացմամբ։ Ժողովրդավար առաջնորդը խորհրդակցում է իր ենթակաների հետ և խորհրդակցում որոշումների կայացման մեջ ներգրավված մասնագետների հետ: Ենթակաները ստանում են բավարար տեղեկատվություն՝ իրենց աշխատանքի հեռանկարների մասին պատկերացում կազմելու համար: Աշխատակիցների նախաձեռնությունը խթանվում է: Կառավարիչը իր լիազորությունների մի մասը հանձնում է ենթականերին: Վերահսկողություն իրականացնելիս այն ներմուծում է կոլեկտիվ ինքնակառավարման տարրեր։ Ժողովրդավար առաջնորդը հիմնականում օգտագործում է պարգևների վրա հիմնված ուժ և հղման ուժ (օրինակի ուժ):

Հոգեբանական տեսակետից ժողովրդավարական կառավարման ոճն ամենաբարենպաստն է։ Ժողովրդավար առաջնորդը հետաքրքրություն է ցուցաբերում և ընկերական ուշադրություն է դարձնում աշխատակիցներին, հաշվի է առնում նրանց շահերը, կարիքները և առանձնահատկությունները: Սա դրական է ազդում աշխատանքի արդյունքների, նախաձեռնողականության, աշխատակիցների ակտիվության, իրենց աշխատանքից գոհունակության և թիմում դիրքի վրա: Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը և թիմային համախմբվածությունը դրական են ազդում աշխատողների մտավոր և ֆիզիկական առողջության վրա: Այնուամենայնիվ, բոլորի հետ դրական հատկանիշներկառավարման դեմոկրատական ​​ոճ, դրա իրականացումը հնարավոր է միայն բարձր ինտելեկտուալ, կազմակերպչական, հոգեբանական և հաղորդակցական կարողություններով:

Արտադրական թիմերում նպատակահարմար է օգտագործել առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճ՝ անկախ արտադրությունից և արտադրվող ապրանքների (ծառայությունների) տեսակից: Ղեկավարության այս ոճն իր առավելագույն արդյունավետությանը հասնում է միկրոխմբերով և ոչ ֆորմալ առաջնորդներով ստեղծված թիմերում:

Լիբերալ առաջնորդության ոճը բնութագրվում է խմբի գործունեության մեջ առաջնորդի նվազագույն միջամտությամբ: Լիբերալ մենեջերը ակտիվորեն չի մասնակցում իր ենթակաների արտադրական գործունեությանը։ Նա նրանց առջեւ առաջադրանքներ է դնում, նշում աշխատանքի հիմնական ուղղությունները, ապահովում նրանց անհրաժեշտ ռեսուրսները և աշխատակիցներին տալիս է անկախություն վերջնական արդյունքների հասնելու հարցում: Նրա դերը հանգում է խորհրդատուի, համակարգողի, կազմակերպչի, մատակարարի, վերահսկիչի գործառույթներին։ Լիբերալ առաջնորդը փորձում է օգտագործել իշխանությունը՝ հիմնված պարգևների, փորձագիտական ​​ուժի կամ հղման ուժի վրա:

Հոգեբանական տեսանկյունից լիբերալ առաջնորդության ոճը կարելի է դիտարկել երկու կողմից՝ կախված նրանից, թե որ թիմում է գտնվում լիբերալ առաջնորդը։ Այս ոճը դրական արդյունքներ է տալիս, եթե թիմը բաղկացած է ստեղծագործական մեծ կարողություններով բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից ինքնուրույն աշխատանք, կարգապահ և պատասխանատու։ Այն կարող է օգտագործվել նաև աշխատողի նկատմամբ անհատական ​​մոտեցման տեսքով։

Ամենահաջողակ լիբերալ առաջնորդը ղեկավարում է մի թիմ, որն ունի եռանդուն և բանիմաց օգնականներ (պատգամավորներ), որոնք կարող են ստանձնել առաջնորդի գործառույթները։ Տվյալ դեպքում թիմը գործնականում ղեկավարում են պատգամավորները և որոշումներ են կայացվում, նրանք նաև լուծում են կոնֆլիկտային իրավիճակները։

Լիբերալ առաջնորդության ոճով ուժեղ ոչ ֆորմալ առաջնորդը կարող է նաև ստանձնել ղեկավարությունը: Այս դեպքում լիբերալ առաջնորդը պետք է բացահայտի առաջնորդի «պլատֆորմը» և հմտորեն ազդի նրա վրա՝ կանխելու անարխիան, կարգապահության թուլացումը և սոցիալ-հոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտի առաջացումը: Կառավարման ամենաարդյունավետ ազատական ​​ոճը գիտական ​​և ստեղծագործական թիմերն են, որոնք բաղկացած են ճանաչված հեղինակություններից, տաղանդավոր, շնորհալի մարդկանցից գիտության, տեխնիկայի, մշակույթի և արվեստի որոշակի ոլորտներում:

Եթե ​​թիմը չի «մեծացել» մինչև կառավարման լիբերալ ոճը, բայց դեռ ղեկավարվում է լիբերալ առաջնորդի կողմից, ապա այդպիսի ոճը վերածվում է լիբերալ-անարխիստական ​​(թողության): Միևնույն ժամանակ, «առավելագույն ժողովրդավարությունը» և «նվազագույն վերահսկողությունը» հանգեցնում են նրան, որ. 1) որոշ աշխատակիցներ անհրաժեշտ չեն համարում կատարել. ընդունված որոշումները; 2) ղեկավարության կողմից վերահսկողության բացակայությունը պատահականության է թողնում ենթակաների աշխատանքը. 3) աշխատանքի արդյունքները կրճատվում են վերահսկողության և համակարգված գնահատման բացակայության պատճառով. 4) մարդիկ գոհ չեն իրենց աշխատանքից և ղեկավարից. Արդյունքում այս ամենը բացասաբար է անդրադառնում թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտի վրա։

Որոշ թիմերում լիբերալ առաջնորդին հրամայում են իր ենթակաները, և նա նրանց մեջ հայտնի է որպես « լավ մարդ« Սակայն դա շարունակվում է այնքան ժամանակ, քանի դեռ չի ստեղծվել կոնֆլիկտային իրավիճակ։ Այս դեպքում դժգոհ ենթակաները դառնում են անհնազանդ. ազատական ​​ոճը վերածվում է ամենաթողության, ինչը հանգեցնում է կոնֆլիկտների, անկազմակերպվածության և աշխատանքային կարգապահության վատթարացման։

Ղեկավարության ոճերի վերը նկարագրված նկարագրությունը չի սպառում ղեկավարների և ենթակաների միջև փոխգործակցության ձևերի բազմազանությունը:

Այս արագ փոփոխվող աշխարհում կիրառվում է իրավիճակային կառավարման ոճ, որը ճկուն կերպով հաշվի է առնում ենթակաների թիմի հոգեբանական զարգացման մակարդակը։

Ի լրումն իրավիճակային կառավարման ոճի, նորարար-վերլուծական ոճը հայտնի և արդյունավետ է (հատկապես հաջողակ ճապոնական ընկերություններում), որը կարող է ապահովել կազմակերպչական գոյատևումը շուկայական ինտենսիվ մրցակցության պայմաններում: Այն ունի:
սերունդ մեծ թիվգաղափարներ;
այս գաղափարների իրագործելիությունը և հեռանկարները տրամաբանորեն վերլուծելու ունակություն.
էներգիա, նորարարություն, զգայունություն նոր գաղափարների և տեղեկատվության նկատմամբ;
ձախողման հանդուրժողականություն;
մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն.

Արտասահմանյան կառավարման փորձագետների մեծամասնության կարծիքով արդյունավետ կառավարման ոճը մասնակցային (մասնակցային) կառավարման ոճն է, որը բնութագրվում է հետևյալ հատկանիշներով.
կանոնավոր հանդիպումներ ղեկավարի և ենթակաների միջև.
բաց լինել մենեջերի և ենթակաների միջև հարաբերություններում.
ենթակաների ներգրավումը կազմակերպչական որոշումների մշակման և ընդունման մեջ.
կառավարչի կողմից մի շարք լիազորությունների և իրավունքների պատվիրակում (փոխանցում) ենթականերին.
հասարակ աշխատողների մասնակցությունը կազմակերպչական փոփոխությունների և պլանավորման և իրականացմանը.
հատուկ խմբերի ստեղծում՝ անկախ որոշումներ կայացնելու իրավունքով (օրինակ՝ «որակի վերահսկման խմբեր»);
աշխատողին հնարավորություն տալով ինքնուրույն (կազմակերպության մյուս անդամներից առանձին) զարգացնել խնդիրներ և նոր գաղափարներ:

Մասնակցային առաջնորդության ոճը առավել արդյունավետ կերպով կիրառվում է գիտական ​​կազմակերպություններում, նորարարական ընկերություններում և գիտելիքատար ոլորտներում, եթե՝
1) ղեկավարն ունի բարձր կրթական և ստեղծագործական մակարդակ, գիտի գնահատել և օգտագործել ենթակաների ստեղծագործական առաջարկները. ինքնավստահ;
2) ենթականերն ունեն գիտելիքների և հմտությունների բարձր մակարդակ, ստեղծագործելու անհրաժեշտություն, անկախություն և. անձնական աճ, հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ;
3) կազմակերպության աշխատակիցների առջև ծառացած նպատակներն ու խնդիրները պահանջում են բազմաթիվ լուծումներ, պահանջում են տեսական վերլուծություն և բարձր մասնագիտական ​​կատարողականություն, քրտնաջան ջանք և ստեղծագործ մոտեցում:

Այսպիսով, առաջնորդության ոճերն ամբողջությամբ դիտարկելով՝ կարող ենք եզրակացնել, որ դրանք հակադրվում են՝ ավտոկրատական-դեմոկրատական, մասնակցային; նորարար-վերլուծական - ազատական.

Արդյունավետ անձը կառավարման ոճ ընտրելիս պետք է նկատի ունենա հետևյալ հանգամանքները.
- ճանաչել ինքներդ ձեզ;
- հասկանալ իրավիճակը;
- ընտրված կառավարման ոճը համարժեք գնահատել ենթակաների իրավիճակին և մակարդակին.
- հաշվի առնել խմբի կարիքները.
- հաշվի առնել իրավիճակի կարիքները.
- հաշվի առնել ենթակաների կարիքները.