Cosa non è un feedback? Feedback: concetto e tipologie. Torniamo al semplice

Fattore specifico della psicoterapia di gruppo. Nel processo di psicoterapia di gruppo O. s. fornisce al paziente informazioni su come viene percepito dagli altri membri del gruppo, come reagiscono al suo comportamento, come lo comprendono e lo interpretano e come il suo comportamento influenza gli altri. O.s. consente al membro del gruppo di comprendere e valutare il proprio ruolo nelle situazioni e nei conflitti interpersonali tipici e, grazie a ciò, acquisire una comprensione più profonda dei propri problemi. Fenomeno O.s. si manifesta in situazioni in cui il soggetto della percezione ha l'opportunità di ricevere informazioni da un partner di comunicazione su come viene percepito. Come O.s. è qualsiasi informazione che una persona riceve dal destinatario del suo comportamento. O.s. può essere diretto o indiretto, immediato o differito, strumentale (fotografie, registrazioni magnetiche e video, ecc.) o personale (verbale e non verbale, valutativo o non contenente valutazione, emotivamente carico ed emotivamente neutro, descrittivo e contenente interpretazione, ruolo e identificazione, ecc.). O.s. in psicoterapia contribuisce all'attuazione del meccanismo principale della sua azione terapeutica: il confronto, tuttavia, come fonte di informazione differisce dall'interpretazione. L’interpretazione può essere inadeguata, imprecisa, distorta sotto l’influenza della proiezione stessa dell’interprete. O.s. “corretto” in sé: si tratta di informazioni su come gli altri partecipanti al processo psicoterapeutico reagiscono al comportamento del paziente. La questione se O. s. contengono elementi interpretativi, non esiste una risposta chiara. O.s. esiste nell'ambito della psicoterapia individuale, ma qui il suo contenuto è molto limitato. Nella psicoterapia di gruppo O. s. più sfaccettato, poiché viene effettuato tra ciascuno dei membri del gruppo e il gruppo nel suo insieme. Il gruppo psicoterapeutico fornisce al paziente qualcosa di più della semplice O.S. - informazioni su come viene percepito da un'altra persona, ma differenziato O. s., O. s. da tutti i membri del gruppo, che possono percepire e comprendere il suo comportamento in modo diverso e reagire ad esso in modo diverso. Pertanto, il paziente si vede in specchi diversi, che riflettono diversi aspetti della sua personalità. O. differenziati non solo fornisce informazioni diverse per migliorare la comprensione di sé, ma aiuta anche il paziente a imparare a distinguere tra i propri comportamenti. La reazione del paziente alle informazioni contenute nell'OS interessa anche gli altri membri del gruppo (essendo feedback di secondo ordine, cioè feedback su feedback), sia per il paziente stesso, permettendogli di vedere aspetti significativi della propria personalità e le sue reazioni alla discrepanza tra l'immagine dell'io e la percezione degli altri. Elaborazione e integrazione dei contenuti della pagina O. nel processo di psicoterapia di gruppo si provvede alla correzione dell'inadeguatezza formazioni personali e contribuisce alla formazione di un'immagine più olistica e adeguata dell'io, dell'immagine di sé e della comprensione di sé in generale. Kratochvil (S., 1978) distingue 4 aree nell'autoconsapevolezza, o immagine dell'io: aperta (ciò che una persona sa di se stessa e gli altri sanno di lui), sconosciuta (ciò che una persona non sa di se stessa e non sa gli altri non lo sanno), nascosto (ciò che una persona sa di se stessa, ma gli altri non lo sanno), cieco (ciò che una persona non sa di se stessa, ma gli altri lo sanno). O.s. trasporta informazioni che consentono al paziente di ridurre l'area cieca dell'autocoscienza. Creare un efficace O. system in un gruppo psicoterapeutico. è richiesta una certa atmosfera, caratterizzata principalmente dall'accettazione reciproca, da un sentimento sicurezza psicologica, buona volontà, interesse reciproco, nonché la presenza di motivazione a partecipare al lavoro di un gruppo psicoterapeutico e il fenomeno dello "scongelamento", in cui i membri del gruppo sono pronti e in grado di abbandonare le modalità abituali e consolidate di percezione e interazione, avendo scoperto la loro insufficienza e imperfezione. O.s. in un gruppo, è più efficace se non viene ritardato, cioè se viene fornito al paziente immediatamente nel momento in cui si osserva il suo comportamento, e non dopo qualche tempo, quando la situazione cessa di essere rilevante e significativa o quando i meccanismi di difesa psicologica sono già entrati in vigore. L'O. efficace, secondo numerosi autori, è più descrittivo o contiene reazioni emotive al comportamento di un membro del gruppo piuttosto che interpretazioni, valutazioni e critiche. Sarà anche più efficace una OS differenziata, cioè una OS che arriva al paziente da più membri del gruppo, poiché gli sembra più affidabile e può avere un impatto maggiore su di lui. A volte si formano gruppi di formazione certe regole fornitura e accettazione delle O. s. (ad esempio: “Parla dei tuoi sentimenti, ma non giudicare”, “Ascolta attentamente, ma non cercare di rispondere a tutti”, ecc.). Sebbene tali regole non siano formulate rigorosamente nei gruppi psicoterapeutici, lo psicoterapeuta si sforza di sviluppare le forme più efficaci di O.s. nel gruppo. nel quadro di uno o un altro orientamento teorico (vedi Meccanismi dell'effetto terapeutico della psicoterapia di gruppo).

Feedback- questa è una risposta a un discorso: una risposta a una domanda, accordo o disaccordo, un nuovo discorso, ecc. Il feedback può assumere la forma di azione: dopo aver ascoltato l'oratore, le persone agiscono in base alle sue raccomandazioni.

Il feedback è il messaggio verbale e non verbale che una persona invia intenzionalmente o meno in risposta al messaggio di un'altra persona.

L'ascoltatore è in grado di influenzare il comportamento linguistico di chi parla proprio perché è vicino e la sua reazione è ovvia. Questa reazione non è altro che (in termini di teoria dell'informazione) una manifestazione di feedback.

Nella comunicazione interpersonale ci forniamo costantemente feedback a vicenda, che lo vogliamo o no. Tutto ciò che facciamo o non facciamo nei confronti o nell'interazione con gli altri può essere considerato feedback. Supponiamo che un giovane abbia scritto diverse dozzine di lettere a una ragazza e non abbia ricevuto risposta a nessuna: il feedback in questo caso è la mancanza di azione. Ridiamo di una battuta raccontata quando la troviamo davvero divertente o quando vogliamo compiacere chi la racconta: questi sono esempi di feedback spontaneo e intenzionale. L'amore espresso da uno sguardo o da un messaggio poetico sono esempi di feedback non verbale e verbale. Se le nostre parole o azioni provocano una reazione indesiderata in qualcuno e ci affrettiamo ad accompagnarlo con la frase: "Mi hai frainteso..." o "Non è assolutamente quello che intendevo", ecco come cerchiamo di controllare il feedback.

Le azioni di una persona, in cui risulta essere la sua capacità di udire, proprio per la loro natura “reattiva” (cioè reagendo a uno stimolo), forniscono la possibilità stessa di feedback, e tutti i fattori sopra discussi, migliorando la capacità o impedendolo, influenzano direttamente il contenuto delle connessioni del feedback.

Tra i tipi di feedback ci sono: inversione valutativa e non valutativa. Feedback valutativo - comunicare la tua opinione, il tuo atteggiamento nei confronti di ciò che viene discusso.

Un gruppo di ricercatori americani guidati da A. Jacobs ha studiato un fenomeno chiamato “salto di probabilità”. La sua essenza sta nel fatto che il feedback positivo viene sempre valutato come più affidabile del feedback negativo. Per quanto riguarda la sequenza ottimale di erogazione del feedback, una serie di dati sperimentali suggeriscono che il feedback negativo è considerato più credibile e desiderabile se fornito dopo il feedback positivo piuttosto che prima.

Il gruppo di ricercatori menzionato conduce esperimenti secondo un programma "a lungo termine", studiando la dipendenza dell'accettazione del feedback da tre variabili: 1) il segno del feedback ("+" o "-") 2) la sequenza della sua presentazione - prima "+", poi "-", e viceversa; 3) forma di feedback: a) comportamentale (“Penso che ti comporti in modo troppo prepotente”), b) emotivo (“Mi piaci”, “Sono arrabbiato con te”), c) emotivo comportamentale (“Tu' mi sto comportando in modo prepotente." , e questo mi fa arrabbiare.").

Uno dei modi per aumentare l'affidabilità del feedback, scoperto durante un esperimento chiamato "effetto amplificante". La sua essenza è che l '"additivo" emotivo alla base comportamentale aumenta la probabilità di feedback rispetto al feedback puramente comportamentale, se entrambi sono positivi. E l'aggiunta emotiva stessa riduce la probabilità di feedback se è negativo. In altre parole, "rinforzare" un'osservazione comportamentale positiva ("Sei attento") con una risposta emotiva positiva ("Mi piaci") aumenta la probabilità di un'osservazione comportamentale, mentre accoppia un'osservazione comportamentale negativa ("Sei attento"). distratto") con una risposta emotiva negativa ("Non mi piaci") riduce la credibilità di un commento comportamentale: il commento può essere percepito come parziale e causato da un atteggiamento negativo. A. Jacob ritiene che l'uso del " effetto di rinforzo" è una potente leva per modificare la probabilità del feedback.

Le valutazioni possono essere positive (“stai andando bene”) o negative (“di che sciocchezze stai parlando”). Il feedback valutativo positivo ha la funzione di supportare il “concetto io” del nostro partner e le relazioni esistenti con lui. relazioni interpersonali.

Il feedback valutativo negativo svolge una funzione correttiva volta ad eliminare comportamenti indesiderati, cambiando o modificando le nostre relazioni.

La struttura del feedback valutativo prevede l'uso di frasi che indicano che si tratta propria opinione persona: “mi sembra”, “penso”, “secondo me”. Se tali espressioni sono assenti e la valutazione è espressa in modo abbastanza chiaro e aperto, le dichiarazioni acquisiscono un carattere statico, sono spesso percepite come maleducazione o scortesia e inducono l'interlocutore a pensare protezione psicologica. Pertanto, le relazioni diventano tese o addirittura crollano. Confrontiamo le affermazioni:

"Mi sembra che non sia così" e "Che stupido!"

Feedback non giudicante - il tipo di feedback non contiene il nostro atteggiamento nei confronti della questione in discussione. Lo usiamo quando vogliamo conoscere meglio i sentimenti di una persona o aiutarla a formulare un'opinione su una questione specifica, senza interferire direttamente con le azioni dell'interlocutore.

Questo obiettivo viene raggiunto attraverso tecniche come chiarificazione, parafrasi, chiarificazione e riflessione dei sentimenti (o empatia). Tali procedure hanno costituito la base per l'identificazione degli stili di ascolto di cui abbiamo discusso in precedenza.

Quindi, il feedback è una componente necessaria di una comunicazione efficace.

Argomento 3

Meccanismo di feedback

Il concetto di feedback psicologico.

Esistono vari modi e forme attraverso i quali una persona riconosce se stessa, ciò avviene ad esempio in seguito al confronto con altre persone, in conseguenza interazione sociale o attraverso l'introspezione. Nel processo di comunicazione interpersonale, questo problema viene risolto utilizzando un meccanismo speciale: il meccanismo di feedback.

Feedback – informazioni su come il destinatario percepisce il Comunicatore, come valuta il suo comportamento e le sue parole.

Va notato che le informazioni nella comunicazione non vengono semplicemente trasmesse da un partner all'altro (la persona che trasmette le informazioni è solitamente chiamata comunicatore e la persona che riceve queste informazioni è chiamata destinatario), ma vengono scambiate. Di conseguenza, il compito principale dello scambio di informazioni nella comunicazione non è una semplice traduzione di informazioni in avanti o indietro, ma lo sviluppo di un significato comune, un punto di vista comune e un accordo riguardo a una particolare situazione o problema di comunicazione.

Il significato del meccanismo di feedback è che nella comunicazione interpersonale il processo di scambio di informazioni è raddoppiato e, oltre agli aspetti sostanziali, le informazioni provenienti dal destinatario al comunicatore contengono informazioni su come il destinatario percepisce e valuta il comportamento del comunicatore . Pertanto, il feedback è un’informazione contenente la reazione del destinatario al comportamento del comunicatore. In altre parole, sotto feedback interpersonale si riferisce alla comunicazione verbale intenzionale ad un'altra persona di come il proprio comportamento o le conseguenze di quel comportamento vengono percepite e vissute.

Scopo di ricevere feedback– correzione del proprio comportamento nel processo di comunicazione. Il feedback include controllo cosciente azioni comunicative, osservando il partner e valutando la sua reazione, per poi modificare il proprio comportamento in base a questa. Il meccanismo di feedback presuppone la capacità di correlare le proprie reazioni con il comportamento del partner, con le valutazioni delle proprie azioni e trarre una conclusione su ciò che ha causato una certa reazione dell'interlocutore alle parole pronunciate. Il feedback include anche le correzioni che la persona comunicante apporta al proprio comportamento, a seconda di come percepisce e valuta le azioni del suo partner.

Scopo di fornire feedback– aiutare un partner comunicativo a capire come vengono percepite le sue azioni e quali sentimenti evocano nelle altre persone.

Tipi di feedback. Il feedback può essere trasmesso in vari modi. Innanzitutto si parla di feedback diretto e indiretto.

Quando riscontro diretto le informazioni provenienti dal destinatario contengono una reazione al comportamento di chi parla in forma aperta e inequivocabile. Possono essere affermazioni aperte come "Non mi piace quello che dici", "Ho difficoltà a capire di cosa stai parlando adesso", ecc., così come gesti e varie manifestazioni di sentimenti di fastidio, irritazione, gioia e altri. Tale feedback garantisce un'adeguata comprensione da parte del comunicatore e crea le condizioni per una comunicazione efficace.

Feedback indiretto- Questa è una forma velata di trasmissione di informazioni psicologiche a un partner. Per fare ciò, vengono spesso utilizzate varie domande retoriche, ridicoli, commenti ironici e reazioni emotive inaspettate per il partner. IN in questo caso il comunicatore deve indovinare da solo cosa esattamente il partner di comunicazione voleva fornirgli, quale è effettivamente la sua reazione e il suo atteggiamento nei confronti del comunicatore. Naturalmente, le ipotesi non sempre risultano corrette, il che complica notevolmente lo scambio di informazioni e l'intero processo di comunicazione.

Livelli di feedback. Il feedback può essere fornito a vari livelli:

1. cognitivo – “Vedo, sento, tocco”: i partecipanti sono inclusi nel processo di comunicazione (“Nella tua storia le pause ora si sono accorciate”, “Adesso stai ripetendo più e più volte che...”, “Parlando di tuo marito, hai cominciato a toccare la tua fede nuziale (anello...", ecc.);

2. emotivo - “sento”: diciamo esattamente quello che sentiamo in relazione a ciò che vediamo (“dubito che questo sia un problema risolto per te...”), mentre è importante non dirlo alla persona la tua interpretazione;

3. livello delle proprie idee, ipotesi – “Io reagisco”.

Funzioni di feedback. Nel 1950, Joseph Luft e Harry Ingram proposero un modello che illustrava i processi di conoscenza di sé e di rivelazione di sé di una persona, chiamato “finestra di Joe-Harry” (va notato che esistono altre varianti del nome in la letteratura, ad esempio, la Johari Window, la Joe-Harry Window, la Joghari Window).

Pertanto, ogni persona ha determinate caratteristiche psicologiche individuali, qualità personali e proprietà, della cui esistenza può o meno essere a conoscenza in se stesso (o può non esserne pienamente consapevole). Le persone intorno a lui, i suoi partner comunicativi, a loro volta, possono o meno essere consapevoli delle sue qualità personali.

Pertanto, se prendiamo come punto di riferimento la “conoscenza/ignoranza” (presenza/assenza di informazioni) delle caratteristiche personali della persona stessa e dei suoi partner di comunicazione e interazione, possiamo ottenere quattro aree di intersezione di queste posizioni.

Riso. 2. Finestra di Joe Harry

1. Area aperta(o, usando altra terminologia, una finestra aperta o "Arena") contiene comportamenti, sentimenti e motivazioni che sono noti sia alla persona stessa che a coloro che la circondano. Questa è la sfera della comunicazione quotidiana ordinaria. La finestra aperta include informazioni che una persona conosce su se stessa e le presenta agli altri, ad esempio il suo nome, alcune delle sue abitudini e qualità.

2. Zona cieca(finestra cieca, "punto cieco") è costituito da informazioni che non sono note a una persona, ma sono note ad altri. Ciò include il modo in cui una persona viene percepita dai partner di comunicazione dall'esterno, mentre lui stesso non ne ha la minima idea. Spesso si tratta di informazioni piuttosto negative, qualcosa che la persona stessa non nota, e altri considerano inappropriato parlarne (ad esempio, comportamento ripugnante, maggiore aggressività, invadenza e altre caratteristiche comportamentali).

3. Area nascosta (finestra chiusa, Visibilità) contiene qualcosa di cui una persona è consapevole, ma gli altri non lo sanno. Ciò include le informazioni che una persona vorrebbe mantenere segrete agli altri (l'area dei problemi irrisolti, delle azioni sconvenienti, dei momenti intimi, ecc.).

4. Area sconosciuta (finestra sconosciuta, "Sconosciuto")- questo è ciò che va oltre la coscienza sia dell'individuo stesso che di chi lo circonda, questa è la sfera dell'inconscio.

La dimensione di ciascuna finestra può cambiare nel processo e nel risultato della comunicazione, in particolare durante un dialogo aperto, durante una visita medica, una consulenza psicologica e una psicoterapia. Sulla base del modello proposto, possiamo immaginare i seguenti modelli di interazione tra i partner di comunicazione, che portano a cambiamenti nelle dimensioni delle finestre (Fig. 3).

Ad esempio, una comunicazione dialogica efficace e di alta qualità porta all'espansione della finestra aperta riducendo le finestre rimanenti.

In psicoterapia, il lavoro avviene cambiando le finestre cieche e sconosciute, trasferendo informazioni da queste finestre a una finestra aperta o chiusa. Nella comunicazione semplice, i partner di comunicazione devono essere in grado di controllare la dimensione di queste finestre mentre si impegnano in varie attività giochi di ruolo o presentarsi in contesti diversi.

Riso. 3. Schema di interazioni tra partner di comunicazione

Pertanto, si possono distinguere le seguenti funzioni principali del feedback interpersonale:

· il feedback agisce come regolatore del comportamento: a) incoraggia il cambiamento; b) indica il tipo di modifica richiesta; c) aiuta a valutare i tentativi verso il raggiungimento di questo cambiamento;

· il feedback funge da regolatore delle relazioni interpersonali;

· il feedback funge da fonte di conoscenza di sé;

· il feedback nella comunicazione interpersonale garantisce una comunicazione attiva, elimina la frustrazione, migliora la comprensione reciproca e riduce la tensione tra i partner di comunicazione.

Condizioni per un feedback efficace (come dare un feedback). Lo psicologo polacco E. Melibrud cita una serie di condizioni per un feedback efficace.

1. Nei tuoi commenti, devi cercare di toccare, prima di tutto, le caratteristiche del comportamento del partner, e non la personalità del partner, prova a parlare delle sue azioni specifiche. Ad esempio, la seguente affermazione di un medico sarebbe errata: “Sei un paziente così irresponsabile, non segui mai le mie raccomandazioni”. Sarebbe più efficace dire: “La mancata osservanza delle raccomandazioni del medico può portare a conseguenze come. ..”.

2. Il feedback dovrebbe essere costruito in modo descrittivo e non sotto forma di valutazioni, cioè essere di natura non valutativa e descrittiva. Ciò significa parlare più delle tue osservazioni che delle tue conclusioni (ricorda sempre che le conclusioni che trai potrebbero non essere vere). È possibile che grazie alle osservazioni espresse il partner arrivi a conclusioni più profonde e corrette.

3. Il feedback è formulato in termini di sentimenti e atteggiamenti personali, vengono utilizzate "dichiarazioni in prima persona" (ad esempio, non "Mi hai sconvolto!", Ma "Sono arrabbiato"). Inoltre, quando descrivi il comportamento di un'altra persona, dovresti cercare di non utilizzare le categorie "tu sempre...", "tu mai...".

4. Il feedback dovrebbe basarsi sul principio del “qui e ora”, in altre parole, non dovrebbe essere ritardato. È necessario cercare di focalizzare la tua attenzione sulle azioni specifiche del tuo partner in situazioni accadute di recente e non su storie di un lontano passato.

5. Quando fornisci un feedback al tuo partner, devi cercare di evitare consigli che sono, in sostanza, una forma attenuata di un giudizio di colore negativo, è meglio esprimere i tuoi pensieri, come se condividessi pensieri e informazioni con il tuo partner.

6. Quando fornisci feedback a una persona, dovresti cercare di enfatizzare ciò che può essere prezioso per lui e non ciò che può darti soddisfazione personalmente. Allo stesso tempo, dovresti cercare di non abusare dell'espressione dei sentimenti, di non ricorrere alla liberazione emotiva e di cercare di non manipolare gli altri.

7. Il feedback, come qualsiasi forma di aiuto, dovrebbe essere offerto piuttosto che forzato.

8. Il feedback deve contenere informazioni tali e in quantità tale che il partner sia in grado di utilizzarle.

9. È necessario prestare attenzione per garantire che il momento per fornire il feedback sia appropriato... È importante scegliere il momento, il luogo e la situazione giusti per questo. Spesso, in risposta al feedback, il partner reagisce con profonde esperienze emotive. Pertanto, devi essere molto discreto e valutare in modo intelligente le capacità del tuo interlocutore.

10. Principio umanistico del feedback. Dobbiamo ricordare che dare e ricevere feedback richiede coraggio, comprensione e rispetto per se stessi e per gli altri.

Feedback(feedback) - informazioni che un dipendente riceve su come il manager percepisce e valuta le sue azioni.

Perché è necessario il feedback:

1. Con il suo aiuto, il manager gestisce le attività dei suoi subordinati, cioè incoraggia il comportamento desiderato e limita quello indesiderato. Lodando un dipendente, conferma così la correttezza delle sue azioni, il rispetto del piano e le idee del manager. Se è necessario modificare le azioni di un subordinato, il manager fornisce un feedback correttivo. Ciò raggiunge l'obiettivo principale: garantire l'efficacia delle azioni del subordinato.
2. Il feedback svolge una funzione didattica. Permette al dipendente di scoprire cosa ci si aspetta da lui, quali sono i criteri per valutare il suo lavoro e quanto le sue azioni corrispondono alla tecnologia corretta per eseguire il lavoro.
3. Svolge una funzione motivante. Il manager loda, incoraggia il dipendente e riconosce i suoi risultati, creando così motivazione per ulteriore lavoro. Con l'aiuto del feedback correttivo, il manager crea il desiderio di correggere la situazione.
4. Fornire un feedback dettagliato è una manifestazione di attenzione al dipendente da parte del manager, che ha un effetto benefico sul rapporto tra le persone che lavorano insieme.

Pertanto, il feedback è essenziale. parte integrale Tali processi di gestione come il controllo, il mentoring, la motivazione, hanno il potenziale più potente come strumento di influenza manageriale. Affinché questo potenziale possa essere realizzato, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni. Il feedback dovrebbe essere:

1. Specifica. Il manager non dovrebbe generalizzare e trarre conclusioni globali come: "Sei sempre in ritardo al lavoro", meglio dire . Nel feedback è necessario operare con fatti specifici e non con giudizi generali.
2. Sulle azioni, non sulla personalità. Dichiarazione accettabile "Oggi sei in ritardo di 15 minuti", ma no "sei una persona indisciplinata". Un'azione può essere corretta, ma un personaggio non può essere corretto. Pertanto, una persona è pronta ad accettare informazioni sull'azione, ma non è pronta ad accettare di essere una persona diversa, e si difenderà e discuterà.
3. Puntuale. Il feedback dovrebbe essere fornito immediatamente dopo il comportamento che desideri incoraggiare o modificare. Questa è detta anche “regola della stufa calda” (se la tocchi, l’ustione avviene subito, non dopo).
4. Sviluppo. Uno dei compiti del feedback è sviluppare la capacità di un dipendente di autoanalizzarsi, evidenziare in modo indipendente i suoi successi e i suoi difetti e cercarne correttamente le cause. Per fare ciò, il manager utilizza quelli aperti, aiutando il subordinato stesso a formulare le conclusioni corrette sul suo lavoro. Le conclusioni tratte in modo indipendente vengono accettate e ricordate molto meglio di quelle dette da un'altra persona.
5. Adattato. Tutte le persone sono diverse nel loro livello di sensibilità alle critiche e prontezza per lo sviluppo personale. Il manager deve adattare il suo feedback al livello di comprensione dei suoi subordinati: non fornire molte informazioni correttive in una volta se la persona è in grado di comprenderle e implementarle solo in parte.

Esistono diversi modelli per strutturare il feedback, di cui i più comunemente utilizzati sono i seguenti:

1. "Regola del sandwich" Il feedback viene fornito secondo la struttura “Positivo - Correttivo - Positivo”. Tale struttura è necessaria per quei dipendenti che potrebbero non essere emotivamente pronti ad accettare la necessità di adeguare le proprie azioni. Per evitare che il dipendente assuma una posizione difensiva nella comunicazione con il manager, il feedback inizia e termina con aspetti positivi delle sue attività (risultati, successi, punti di forza).

...In una delle aziende, il supervisore ha avuto una conversazione dura e imparziale con un rappresentante di vendita sulle dinamiche poco convincenti dell'adempimento dei compiti pianificati. Alla fine della conversazione, ricordandosi improvvisamente della “regola del panino”, il supervisore ha abbassato la voce e ha detto: “Beh, in generale sei bravo, i clienti dei punti vendita parlano bene di te. Vai a lavorare". Al che il rappresentante, uscendo, osservò lamentosamente: "Zio Fëdor, il tuo panino è in qualche modo sbagliato..."

1. Il modello BOFF (Comportamento – Risultato – Sentimenti – Futuro), nella versione russa del BCBB (Comportamento – Risultato – Sentimenti – Futuro). Innanzitutto, il manager descrive il comportamento del dipendente e il risultato a cui ha portato questo comportamento. Inoltre, aumenta l'impatto emotivo menzionando i sentimenti che lui (o i colleghi del dipendente, il dipendente stesso, altre persone) provano al riguardo. Il feedback si conclude con una descrizione del comportamento desiderato che il dipendente dovrà dimostrare in futuro. Il modello viene utilizzato se il manager ha dubbi sull'efficacia del feedback regolare per un determinato dipendente.
2. Modello SOR (Standard – Osservazione – Risultato, Standard – Osservazione – Risultato). Progettato per orientare il dipendente verso la corretta tecnologia d'azione. In primo luogo, il manager ricorda al dipendente le azioni esistenti in azienda, quindi discute con il dipendente le sue osservazioni sul suo comportamento, raggiunge la comprensione del dipendente dei risultati a cui il suo comportamento può portare e raggiunge la volontà del dipendente di conformarsi in futuro. .

Oltre alla capacità di fornire feedback, devi anche imparare da solo e insegnare ai tuoi subordinati ad accettarlo correttamente. Per fare ciò, è importante seguire diverse regole:

1. Quando ricevi un feedback, non cercare scuse ed evita di metterti sulla difensiva.
2. Fai domande per chiarezza, chiedi esempi di comportamento, riassumi le informazioni ricevute e ottieni conferma di averle comprese correttamente.
3. Grazie per il tuo feedback.
4. Elabora un piano d'azione su cosa e come puoi migliorare.

Nel settore dei beni di largo consumo, è stata tradizionalmente prestata molta attenzione al rispetto da parte dei manager delle regole per fornire e ricevere feedback, che possono essere sancite in una serie di altri processi. Ad esempio, una delle funzioni di una riunione è il riepilogo, ovvero. fornire feedback al team, operazione che dovrà essere svolta anche tenendo conto delle regole sopra descritte. Ciò significa che durante l’incontro deve operare con cifre e fatti specifici e rilevanti (le regole della “specificità”, della “tempestività”), iniziare con gli aspetti positivi e i risultati della squadra (la regola del “sandwich”), e concentrarsi su ciò che oggi deve essere migliorato (regola dell’“adattabilità”). Allo stesso tempo, non dovrebbe mai “criticare” i singoli subordinati in presenza di altri, cioè deve lodare in pubblico e criticare uno per uno.

Cos'è il feedback (FE), perché è necessario e come aumentare l'efficienza dei tuoi dipendenti attraverso FE.

Tre gruppi di giovani hanno eseguito lo stesso lavoro in condizioni di laboratorio e, indipendentemente dai risultati, un gruppo è stato incoraggiato con approvazione, sono state fatte osservazioni critiche all'altro gruppo e il terzo gruppo è stato ignorato (né elogiato né criticato). Come previsto, il primo gruppo ha mostrato i risultati migliori, il successivo nella classifica è stato il gruppo regolarmente criticato, mentre il livello di rendimento più basso è stato mostrato dal terzo gruppo, che è stato lasciato senza attenzione.
Feedback- comunicazione intenzionale ad un'altra persona su quelle azioni che portano al raggiungimento di un obiettivo.

Funzionalità del sistema operativo:
* Sostegno e incoraggiamento di azioni che portano al successo e producono il risultato desiderato.
* Modificare il comportamento inefficace
* Motivazione
* Imparare ad imparare dagli errori e dai fallimenti del passato.
Obiettivo del sistema operativo– in modo che la prossima volta in una situazione simile la persona agisca con lo stesso successo o eviti gli errori commessi in precedenza.

Durante la nostra vita utilizziamo il sistema operativo molte volte. A volte viene dato direttamente, a volte indirettamente. A volte questo sistema operativo ci aiuta a imparare meglio qualcosa di nuovo su noi stessi. Ma a volte il feedback ci lascia una sensazione negativa e non ci aiuta a ottenere risultati migliori o a imparare meglio.

Come dare feedback?
Mirata
(È molto importante, quando si dà OS, chiamare per nome, dire “tu/tu” e non “lui/lei”, contatto visivo)
Nello specifico
(Dai particolare importanza al fatto che spesso al sistema operativo viene detto "mi è piaciuto tutto". Tutto è niente!
Il risultato migliore sarà dato dalla specificità: "Mi è piaciuto come hai detto quella volta, come ti sei trattenuto in un momento particolare, come hai sorriso dopo questa domanda, il tuo gesto, ecc.")
Breve e dritto al punto
(La brevità è la sorella del talento, è molto difficile ricordare assolutamente tutto, e l'efficacia di un'analisi dettagliata dell'intero incontro non è sempre elevata, una persona presterà comunque attenzione e ricorderà solo pochi punti, quindi è meglio concentrarsi su una o due fasi/direzioni che aiuteranno in futuro, e così via o su quelle che necessitano di sviluppo)
Messaggi
(Assicurati di prendere appunti quando dai il sistema operativo, in primo luogo, non tutto viene ricordato e, in secondo luogo, questo aumenterà il rispetto per te da parte della persona a cui stai dando il sistema operativo, che hai ascoltato attentamente e preso sul serio il processo. In terzo luogo , a volte una persona non si rende conto di cosa e come dice esattamente, le virgolette aiuteranno a capire alcuni punti, inoltre dimostreranno che non sei infondato).

Come ricevere feedback?
Cerca l'obiettività
Non scusarti
Non trovare scuse
Non discutere
Non offenderti
Prendere appunti
La cosa più importante quando si riceve un feedback è ricordare tutte le proprie capacità di comunicatore efficace.
Dopotutto, lo scopo del sistema operativo non è rimproverarti, non umiliarti e non indurti a commettere errori, ma aiutarti. Ecco perché è necessario accettare il feedback come aiuto, astraendo dalle emozioni, ascoltando attentamente e non semplicemente prendendo appunti.

La struttura del Feedback è come un sandwich positivo. Qual è la sua positività? Ricorda il cartone animato su Matroskin. Quindi, la struttura del sistema operativo è molto simile al sandwich più corretto, non importa come lo metti, è pur sempre una salsiccia sulla lingua.
Punti positivi (cosa mi è piaciuto) +
Punti di miglioramento (cosa aggiungere, cosa manca) –
Punti su cui riflettere (dove muoversi, su cosa lavorare, su cosa costruire il successo) +/-

Felice feedback.