Un altro nome per lo stile di gestione democratica. Stili di gestione del team leader

Gestire le persone non è affatto così semplice come tutti pensavano. Prima di tutto, questa è una responsabilità colossale non solo per i dipendenti, ma anche per l'organizzazione nel suo insieme. La portata delle attività dell’impresa o il numero del personale non hanno importanza, perché la gestione è una scienza completa. Ogni azienda ha un leader. I tipi di leader e gli stili di gestione che scelgono hanno un impatto diretto sullo sviluppo dell'organizzazione, nonché sui rapporti con i subordinati.

Il manager dell'azienda ha un'enorme responsabilità per le decisioni che prende. I manager alle prime armi spesso inciampano perché non capiscono ancora esattamente cosa devono fare. Con il passare del tempo arriva l'esperienza e con essa nuovi problemi di gestione. Lo stile di leadership è un concetto fondamentale in questa scienza. Solo la scelta giusta e la sua implementazione di successo aiuterà il manager a indirizzare tutti i talenti dei dipendenti nella giusta direzione, il che porterà a risultati eccellenti.

Il manager ideale

Il manager che gestisce l'azienda deve comprendere l'essenza di tutti i processi in corso, nonché conoscere la struttura dei dipartimenti e delle divisioni. Naturalmente non è necessario che il manager abbia una grande conoscenza del lavoro di ciascun dipendente. A volte questo semplicemente non è possibile a causa delle dimensioni dell’organizzazione.

Come già notato, i tipi di leader e gli stili di leadership sono concetti molto importanti nella scienza del management. Dobbiamo assicurarci che i dipendenti si sentano a proprio agio lavorando in azienda, quindi faranno del loro meglio. E l’efficienza del personale è espressa in produttività del lavoro. La formula è semplice: maggiore è la soddisfazione lavorativa, migliore è il risultato.

Per avere successo, un leader deve avere le seguenti qualità:

• Il desiderio e la capacità di impegnarsi regolarmente negli interessi dei clienti, migliorare lo status dell'azienda sul mercato e lavorare instancabilmente in questa direzione.
• Sii un buon organizzatore. Ciò significa che il manager deve essere in grado di coordinare adeguatamente i suoi subordinati, organizzare il loro lavoro, occuparsi del tempestivo pagamento dei salari, ecc.
• Sii intraprendente e creativo. Un leader deve vedere diversi passi avanti e prendere decisioni non standard. A volte vale la pena rischiare per il bene dei risultati.
• Avere un carattere forte e stabile. È necessario che i dipendenti si sentano protetti in qualsiasi periodo di sviluppo dell'impresa. Durante una crisi, è il manager che deve rassicurare le persone e assicurare loro che insieme affronteranno ogni difficoltà.

L'importanza dello stile di leadership

Il fatto è che nessun manager al mondo possiede tutte le qualità di cui sopra. Ma il punto è un altro: ogni manager commette determinati errori, ecco i principali:

• lo stile di gestione è scelto in modo errato;
• posizionamento errato come leader;
• disattenzione a caratteristiche psicologiche lavoratori.

Infatti gli altri due seguono dal primo problema. I tipi di potere di leadership sono divisi in tre tipi ben noti: autoritario, democratico e liberale. Se il manager fa la scelta sbagliata a favore di uno di loro, sono inevitabili le seguenti conseguenze:

• Distribuzione errata delle responsabilità.
• Il manager considera i suoi dipendenti non sufficientemente esperti e svolge la maggior parte del lavoro in modo indipendente, il che non gli dà l'opportunità di controllare il processo dall'esterno.
• Il manager sovraccarica il personale di compiti, di conseguenza i dipendenti svolgono un lavoro di scarsa qualità per rispettare le scadenze.
• Atteggiamento soggettivo nei confronti dei dipendenti. Purtroppo questo fatto non può essere contestato. Ogni manager tratta un dipendente sulla base di un sistema personale di simpatie e antipatie, che in alcune situazioni può avere un impatto negativo.

Gli stili di gestione sono determinati dalle qualità personali del manager. I tipi di comportamento di leadership saranno discussi di seguito.

Un manager che si preoccupa della produzione ma è sprezzante nei confronti del personale

Esiste un numero enorme di classificazioni dei tipi di manager. Se li riassumiamo, possiamo distinguerne cinque principali. I tipi di potere del leader sono caratterizzati da abilità individuali. Il manager del primo gruppo ha un carattere pedante. Sa come raggiungere il successo e dirige tutte le sue forze e i suoi sforzi verso di esso.

I subordinati in tale organizzazione non hanno diritto di voto, tutte le decisioni vengono prese personalmente dal manager. Richiede obbedienza cieca per amore della produttività. Il personale viene costantemente controllato per individuare eventuali errori e poi punirli per questo. Considerando le tipologie di rapporto "manager - subordinato", in questo caso possiamo tracciare un'analogia: "guardiano - prigioniero".

Manager di questo tipo aiutano l'organizzazione in una situazione di crisi quando è necessario migliorare la produzione. Inoltre, questo metodo di gestione è abbastanza efficace a breve termine. Se la repressione continua a lungo, nella squadra si verifica una situazione sfavorevole, la rabbia e la riluttanza al lavoro crescono.

La promozione di tali manager avviene a un ritmo medio. Tuttavia, nella maggior parte dei casi riescono e vengono promossi a posizioni più elevate.

Un manager attento al personale e indifferente alla produzione

In questo caso, il manager crea un'atmosfera favorevole nella squadra e cerca con tutte le sue forze di accontentare i dipendenti che lui stesso ha scelto sulla base della simpatia. Supporterà sempre il dipendente, aiuterà con consigli e ascolterà. È piuttosto generoso con vari tipi di bonus e cerca di appianare immediatamente eventuali malintesi con l'aiuto di uno stato d'animo positivo. Tuttavia, questo metodo non è sempre corretto.

Considerando i tipi di manager e i loro rapporti con i subordinati, va notato che in tale organizzazione sono amichevoli. Il manager ascolta sempre le opinioni dei dipendenti e in tutte le situazioni prende una decisione che soddisferà tutti. Pur avendo la propria posizione, non ha fretta di difenderla. È lento nei movimenti e non vuole cambiare nulla da solo finché gli altri non glielo dicono.

Nella maggior parte dei casi, in una situazione del genere, i dipendenti smettono di lavorare sodo e cercano di creare le condizioni più confortevoli per se stessi, perché la direzione lo consente. Le tipologie di capi, come già notato, possono essere varie, questa è la più morbida. L'avanzamento di carriera è debole; le promozioni avvengono solo con la lealtà delle massime autorità.

Direttore assolutamente indifferente

I tipi di comportamento dei leader dipendono dal loro carattere. In questo caso, le capacità del manager non si manifestano in alcun modo. È indifferente, non interferisce da nessuna parte, assume una posizione neutrale nelle controversie, cerca di evitare conflitti. Questo è il tipo di persone che si aspettano che tutto si risolva da solo. Non sono propenso a compiere alcuna azione o atto a meno che non ci siano istruzioni dall'alto. Anche se il più delle volte trasferisce semplicemente l'esecuzione ai suoi delegati, e lui stesso si ritrova di nuovo in disparte.

È ingiusto nella selezione dei dipendenti, assume tutti e non ha praticamente alcun controllo sulla loro produttività. Le caratteristiche dei tipi di leader implicano una descrizione delle loro qualità personali. Questo tipo di manager cerca semplicemente di “sopravvivere” nell’organizzazione il più a lungo possibile. Molto spesso si tratta di persone che lavorano fino alla pensione o che sono disilluse dal lavoro.

La promozione di tali manager è estremamente scarsa. Di solito sono la zavorra per l'azienda. Se il top management è piuttosto attento, tali manager non rimarranno a lungo nell'azienda.

Direttore "intermedio".

Questo leader si distingue per la sua attenzione a tutti i dettagli. Non è né scandaloso né inerte. Tende a risolvere i problemi raggiungendo un compromesso. Si sforza di non distinguersi dal quadro generale, ma cerca di fare una buona impressione. Stabilizzare tutti i processi dell’organizzazione ed evitare gli estremi è un “leader intermedio”. Le tipologie di leader e gli stili scelti influenzano in modo significativo l’azienda. La posizione di rispetto delle regole esistenti e di appianamento dei conflitti è accolta con favore tra i dipendenti dell'impresa.

Le persone vengono selezionate in base alla loro idoneità rispetto al resto del personale. Durante il lavoro non cerca errori, ma dà consigli e aiuta. È facile per un nuovo arrivato sentirsi a proprio agio in un'azienda del genere, perché il manager ti indicherà sempre la giusta direzione e spiegherà punti incomprensibili.

I tipi di personalità di un leader sono di grande importanza per creare un ambiente confortevole nella squadra. Questo tipo di manager tende ad ascoltare le opinioni dei dipendenti e a prendere una decisione in base alla migliore offerta. Può sacrificare i suoi principi per il bene comune.

La comunicazione con il manager avviene faccia a faccia. Non gli piace comunicare con la folla, è più facile per lui parlare con ogni persona e ascoltare tutti i punti di vista separatamente. La conversazione di solito si svolge in un ambiente informale, non c'è pressione. Un tale leader avanza bene nella sua carriera grazie alle sue opinioni.

Un manager che riunisce le priorità

Questa è una sorta di immagine collettiva delle migliori qualità del primo e del secondo tipo. I tipi di comportamento dei manager differiscono l'uno dall'altro nel loro atteggiamento nei confronti della scelta dei dipendenti. Un tale manager è molto attento a questo riguardo. Seleziona personalmente i lavoratori oppure affida l'incarico a persona di fiducia. Ha bisogno di professionisti con un pensiero strategico che si uniscano al suo team.

Li aiuta ad aprirsi e li sostiene nei loro sforzi. Si arriva al punto in cui lo staff vuole sinceramente raggiungere gli obiettivi prefissati e lavora instancabilmente. I dipendenti sviluppano la comunicazione tra loro e, aiutandosi a vicenda, migliorano il loro livello professionale.

Questo tipo di manager è energico e sa cosa vuole. Lentamente ma inesorabilmente si sta muovendo verso il suo obiettivo: realizzare gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Si impegna per l'armonia nella squadra e l'assenza di conflitti. Abbastanza creativo, costantemente alla ricerca di nuovi modi e modi per risolvere i problemi.

Quali tipi di leader sono i migliori? A questa domanda è impossibile rispondere. Ogni azienda ha bisogno di un proprio manager con un certo carattere e capacità individuali. In alcuni luoghi è necessario porre l’accento sulla produttività del lavoro, in altri mancano semplici relazioni umane.

Tipi di leader organizzativi

Esiste una classificazione molto interessante proposta dal famoso scienziato D. Cairsey. È basato su qualità psicologiche ed è caratterizzato dalla menzione di nomi antichi greci:

1. Etimeteo. Non ha una mente acuta, mitologia grecaè il fratello di Prometeo. Un tale leader è di natura conservatrice e tiene conto di tutti i dettagli. Non gli piace correre rischi, non vuole cambiare nulla. Di solito ha un vice competente subordinato a lui.
2. Dioniso. Questo tipo di manager si distingue per la capacità di prendere decisioni in situazioni difficili. Si comporta bene durante una crisi. Tuttavia, il lavoro monotono di routine non è il suo elemento. Il successo si ottiene solo se c'è un deputato che capisce la pianificazione e le attività precise.
3. Prometeo. Questo manager si concentra su compiti strategici. Completamente immerso nel lavoro, non ama lasciarsi distrarre da conversazioni inutili. Comunica raramente con il personale e i deputati, solo quando necessario. Non gli piace e non sa come rilassarsi, lavora 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Può raggiungere il successo se impara a sostenere e aiutare le persone.
4. Apollo. Tale manager mira alla comunicazione individuale con ciascun dipendente. Cerca di risolvere tutti i problemi personali e organizzativi che si presentano. A volte si impegna troppo e non riesce a completarlo in tempo. Ha bisogno di un assistente che gli spieghi come condividere correttamente la responsabilità tra tutti.

Manager passivi

Sulla base della loro attenzione su azioni specifiche, gli esperti distinguono tra manager passivi e attivi. Del primo tipo fanno parte coloro che vogliono mantenere ad ogni costo la propria posizione in azienda. Sono pronti a commettere atti vili, ad agire secondo uno schema e sono specialisti deboli.

Il volto dell'azienda è il manager. Tipi di manager passivi secondo gli esperti occidentali:

1. Specialisti. Queste sono persone che possono essere definite professionisti nel loro campo, sono abbastanza pacifiche e sanno ascoltare le altre persone. Ma sono immersi nel lavoro e non dedicano tempo alla gestione in quanto tale.
2. Maestri. Tali manager cercano di mantenere la loro posizione creando l'atmosfera più sfavorevole. Cioè, controllo totale sui subordinati, richiesta di eseguire indiscutibilmente gli ordini, rifiuto di qualsiasi innovazione, lavoro rigorosamente secondo il piano.
3. Persone dell'azienda. Questi leader parlano in termini generali e non intraprendono azioni specifiche. Creando l'illusione di un impiego eterno, cercano di mantenere la loro posizione.

Manager attivi

I manager di tipo proattivo si mettono costantemente alla prova, si sforzano di espandere la portata delle loro attività e migliorare il processo di produzione. Si distinguono i seguenti tipi di dirigenti e subordinati:

1. Combattenti della giungla. Queste sono persone che cercano di ottenere un potere illimitato, di “conquistare il mondo”. Distruggono i concorrenti mentre utilizzano i propri lavoratori.
2. Giocatori. Questi manager sono appassionati, sono interessati al processo di avanzamento della carriera e non al potere che ricevono. Tendono a prendere decisioni immediate e amano competere con altre aziende. Sviluppano innovazioni e le implementano per stare al passo con i loro nemici. Per lo più danneggiano l'organizzazione, poiché tutto può cambiare da un momento all'altro.
3. Gestori aperti. Di norma, si tratta di specialisti esperti che vedono il reale stato delle cose. Ascoltano i consigli, tengono conto delle critiche e incoraggiano nuove idee. Infonde fiducia e rispetto tra il personale.

In ogni azienda, le questioni più importanti vengono affrontate dal management. I tipi di leader e la loro influenza sul processo di lavoro determinano in gran parte il successo dell’organizzazione. Quale stile di gestione sceglierà il manager? Riuscirà a raggiungere i suoi obiettivi strategici? Da ciò dipende l’esistenza dell’azienda e la sua posizione sul mercato.

Stile di leadership autoritario

Storicamente è il primo e tuttora il più diffuso. Questo stile è considerato universale da molti. La sua essenza sta nel fatto che il manager impartisce ordini e istruzioni ai dipendenti senza alcuna spiegazione. A loro volta, i dipendenti eseguono azioni senza porre domande inutili.

Il rapporto tra tale manager e lo staff è formale e viene mantenuta una certa distanza. Indipendentemente dal tipo di personalità del manager, applicherà rigore e fermezza nelle sue decisioni.

I tipi di leader e di management sono correlati. Solo una personalità forte e carismatica può utilizzare lo stile autoritario nella propria organizzazione. I subordinati fanno ciò che dice il manager, aumentando così il suo potere personale. In alcune situazioni, i lavoratori semplicemente non hanno scelta; sono obbligati a seguire gli ordini della direzione. L'esempio più semplice è il servizio militare.

Il dipendente di solito si sente disgustato dai suoi doveri e desidera che la giornata finisca rapidamente per poter tornare a casa. Cerca di evitare il lavoro a causa della sua riluttanza. Pertanto, il leader deve costringerlo ad agire in vari modi.

Stile di gestione democratico

Questo tipo è l’opposto dell’autoritario. Esiste una divisione di iniziativa, responsabilità e autorità tra il leader e il subordinato. L'allenatore è sempre all'interno della squadra. Quando prende una decisione, si basa sull'opinione dello staff.

L'atmosfera con questo stile di gestione è quasi sempre amichevole. Le persone sono pronte ad aiutarsi a vicenda e al loro leader. La comunicazione avviene sotto forma di richieste e consigli. Solo in casi eccezionali un leader può esprimere i suoi pensieri in tono autorevole. I dipendenti dell'organizzazione non temono il manager, ma lo rispettano. E questo fa una grande differenza. Le relazioni basate sul rispetto sono molto più forti di qualsiasi altra.

Le funzioni principali di un leader sono il coordinamento e il facile controllo sulle azioni dei subordinati. Devi interessarli e poi faranno il loro lavoro in modo responsabile.

In qualsiasi momento, un dipendente, indipendentemente dalla sua posizione, può rivolgersi al manager e proporre la sua idea su un particolare problema. L'iniziativa è accolta con favore e se l'idea è davvero buona verrà sicuramente utilizzata. La direzione non ha segreti per i dipendenti, lo stato attuale delle cose viene costantemente discusso. Ciò ha un effetto positivo sull'esecuzione delle attività di produzione. Inoltre, in un'azienda di questo tipo l'accesso alle informazioni è quasi sempre aperto.

I tipi di stili di leadership sono piuttosto vari. L'uso della democrazia nella gestione è rilevante se i subordinati sono esperti nel lavoro che deve essere svolto. Possono anche portare nuove idee e opzioni per risolvere il problema che verranno utilizzate in futuro.

Stile di leadership liberale

Qui viene alla ribalta la passività del manager. Cioè non prende parte attiva alla vita dell'azienda e preferisce restare in disparte. Come è noto, il principale in qualsiasi organizzazione: il leader. Tipi di leader e stile di gestione sono aspetti importanti nello sviluppo dell’impresa. In questo stile, i dipendenti sono lasciati a se stessi e, in generale, fanno quello che vogliono.

Il sistema di punizioni e ricompense è completamente assente. In una situazione del genere, si consiglia al manager di concentrarsi sul miglioramento delle relazioni umane con i suoi subordinati, piuttosto che sul fattore organizzativo. Se c'è un buon rapporto tra l'amministrazione dell'impresa e il personale, la produttività del lavoro aumenterà da sola.

Con questo stile, la delega dell’autorità diventa particolarmente importante. Le principali tipologie di manager, indipendentemente dai tratti caratteriali, tendono a delegare le proprie responsabilità agli artisti. In questo caso, le decisioni vengono effettivamente prese dai dipendenti stessi. Devono solo chiarirli con il manager. Il successo di un'impresa con uno stile di gestione liberale dipende dall'interesse personale e dalla competenza dei dipendenti.

Traendo una conclusione, si può notare che il ruolo del manager qui è simile al ruolo di un consulente o di un perito. Questo stile può essere efficace, ma l'organizzazione deve impiegare dipendenti altamente qualificati che trarranno soddisfazione interna dal lavoro svolto. In questo caso, il sistema di punizione e ricompensa non ha alcun ruolo.

Lo stile autoritario di gestione di un'organizzazione è caratterizzato da un'eccessiva centralizzazione del potere del manager e dalla risoluzione autocratica di tutte le questioni. Questo stile è caratteristico delle persone potenti e volitive che sono dure nei confronti degli altri. In questo articolo ne esamineremo i vantaggi e gli svantaggi nel dettaglio.

Imparerai:

• Cosa è stile autoritario gestione.
• In quali forme può essere presentato?
• Quali sono le caratteristiche delle forme miste di stile di gestione autoritario.

Stile di gestione autoritario - Si tratta, prima di tutto, di regolamenti dell'organizzazione rigorosamente definiti, in base ai quali i dipendenti svolgono coscienziosamente i propri compiti, riconoscendo docilmente l'autorità del manager.

Disposizioni che si trovano tra le principali caratteristiche dello stile di gestione autoritario di un'organizzazione:

• qualsiasi problema viene risolto dal gestore;
• i membri del team sono completamente o parzialmente privati ​​dell'opportunità di contribuire al lavoro organizzativo;
• la soluzione di compiti importanti non è affidata ai dipendenti;
• Il manager stesso determina le condizioni e i metodi di lavoro.

• documenti e contabilità sempre in ordine;
• la qualità dei prodotti fabbricati è sotto controllo;
• il numero di conflitti su questioni lavorative nella squadra è minimo, perché i compiti sono stabiliti dall'alto e sono strettamente regolamentati;
• la gestione viene effettuata a livello centrale, il che consente di evitare controversie e di vedere oggettivamente il quadro generale.

• un enorme spreco di energie e di tempo per un leader che prende le decisioni da solo;
• esiste un'alta probabilità di errori nel processo decisionale, poiché la gestione è svolta da una sola persona;
• pressione da parte della direzione, repressione dell'iniziativa, controllo costante sui lavoratori;
• impotenza del gruppo di lavoro in assenza del capo;
• ambiente teso, poiché molti potrebbero essere oppressi dalla dittatura del leader.

Test: sei più duro o morbido come leader?

Un manager duro aumenta la concorrenza tra gli addetti alle vendite. Un capo calmo e amichevole supporta il lavoro di squadra del team di vendita. I redattori della rivista Direttore Commerciale hanno preparato per voi un test affinché possiate scoprire quale stile di gestione vi porterà più profitto e come mantenere un equilibrio nel vostro stile di gestione.

Metodi di stile autoritario di gestione di un'organizzazione

Metodi di gestione- queste sono tecniche che un leader può utilizzare per influenzare efficacemente i subordinati. Tra i metodi dello stile di gestione autoritario si possono distinguere i seguenti:

• organizzativo ed amministrativo;
• economico;
• socio-psicologico;
• pubblico o collettivo.

Modalità organizzative e amministrative la gestione è il controllo sulle attività del personale con l'ausilio di ordini, istruzioni, istruzioni, direttive, risoluzioni, regolamenti, ecc. In altre parole, l'essenza del metodo è l'utilizzo della documentazione amministrativa. Il vantaggio è che i subordinati non hanno il diritto di ignorare gli ordini ufficiali.

Metodi economici la direzione controlla le attività del personale utilizzando un sistema di bonus e multe. In questo modo puoi stimolare il dipendente e sviluppare il suo interesse per il lavoro. Il vantaggio di questo metodo è che i subordinati eseguono volontariamente i compiti loro assegnati. Lo svantaggio sono i costi finanziari aggiuntivi. Inoltre, l'introduzione di sanzioni pecuniarie non è legale.

Metodi socio-psicologici management - motivare i dipendenti utilizzando tecniche psicologiche e semplice comunicazione “umana”. L'efficacia dipende dalle capacità, dall'esperienza e dal carisma del leader. Richiede un approccio competente, senza il quale non si può che aggravare la situazione, diventando “uno dei nostri” per tutti, il che porterà a una perdita di autorità.

Metodi sociali o collettivi influenza. In teoria, possono servire come mezzo di gestione autoritaria, poiché il capo ha sempre l’opportunità di esercitare la leadership, utilizzando consigli di amministrazione e consigli come intermediari. Tuttavia, formalmente ciò è in conflitto con la definizione stessa di autoritarismo. Tuttavia, tra le modalità a disposizione del gestore, merita menzione la gestione indiretta.

Va notato che esistono due tipi di forme di stile di gestione autoritario: benevolo e sfruttatore. A seconda di con quale di essi collabora l'azienda, vengono scelti i metodi di gestione. La forma benevola dello stile autoritario è rappresentata da metodi di gestione rilassati e da una significativa riduzione del numero di punizioni.

1. Stile autoritario "sfruttamento".

Consiste nel fatto che il capo si assume la responsabilità dell'intero processo lavorativo e dà ordini ai suoi subordinati, senza considerare le opinioni di nessuno, anche se ragionate. La punizione viene utilizzata come principale forma di motivazione.

Tutti gli ordini vengono eseguiti dai dipendenti alla cieca, dalla posizione di "la nostra attività è piccola". Gli errori del manager provocano schadenfreude tra i suoi subordinati.

Una grande responsabilità può gravare su un manager, perché lui solo paga tutti gli errori e non sempre è in grado di individuarne la causa. I dipendenti, anche se possono aiutare, spesso preferiscono rimanere in silenzio, credendo che non saranno ascoltati. Questa situazione si ripete regolarmente e porta alla formazione di una situazione psicologica tesa nella squadra: alcuni si sentono insoddisfatti, altri si sentono oberati di lavoro.

Pertanto, gli errori in stile autoritario-sfruttatore hanno un doppio prezzo:

• trauma psicologico dovuto allo stress costante;
• perdite economiche.
• Stile autoritario "benevolo".

Questo tipo di stile di leadership autoritario implica un atteggiamento genitoriale nei confronti dei subordinati. Il capo è interessato al punto di vista dei dipendenti, ma può ignorare anche un’opinione ragionevole e agire a modo suo. Il manager offre una certa libertà di azione, ma controlla rigorosamente il processo di lavoro e monitora il rispetto dello statuto aziendale e dei requisiti dell'algoritmo di lavoro. Vengono utilizzati vari metodi di punizione e ricompensa.

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Qualche parola sullo stile di gestione democratico-autoritario

A differenza del consueto stile autoritario misto, sostiene le innovazioni e le iniziative del personale; i dipendenti sono parte della causa comune e sono consapevoli della propria responsabilità per il risultato. I lavoratori saranno in grado di far fronte al compito anche in assenza del capo.

Ad esempio, è possibile la seguente situazione: il potere principale è concentrato nelle mani del capo, ma allo stesso tempo i diritti e le responsabilità sono distribuiti tra lui e i suoi delegati o subordinati. Il team è costantemente consapevole di tutte le questioni importanti.

Tuttavia, con uno stile democratico-autoritario, in caso di necessità, il leader ignorerà facilmente le opinioni dei suoi subordinati e prenderà una decisione da solo. È anche possibile utilizzare come modalità di gestione i richiami, i commenti e gli ordini.

Tuttavia, lo stile di leadership democratico-autoritario aiuta a raggiungere il successo solo se il leader è una persona esperta ed esperta, capace di mantenere l'armonia nella squadra e di prendere le giuste decisioni. È anche possibile che si verifichi un “effetto collaterale” dello stile di gestione democratico, quando il capo riduce troppo il controllo e i subordinati si rilassano.

Stile di gestione autoritario: modifiche moderne

IN teoria moderna e pratiche di gestione, esistono molti stili di leadership e relative modifiche, ma i più comuni sono i seguenti:

1. Stile di leadership burocratica

Il rapporto tra manager e subordinati è formale e anonimo, il potere personale del capo è minimo. Lo stile burocratico rappresenta un grado estremo di strutturazione e regolamentazione delle azioni dei dipendenti dell'azienda. Ciò si ottiene attraverso un’attenta divisione delle responsabilità, la creazione di regole e regolamenti lavorativi, che descrivono in dettaglio chi dovrebbe fare cosa e come. Le informazioni arrivano ai dipendenti attraverso fonti formali. Il controllo viene effettuato mediante verifica di rapporti scritti e tramite messaggi.

Lo stile burocratico può essere definito una versione indebolita dello stile autoritario, poiché il capo può impartire ordini tramite documenti, ma delega i principali poteri agli estensori e ai controllori delle normative. In Russia oggi è caratteristico lo stile burocratico controllata dal governo, dove viene utilizzato, di regola, in modo selettivo.

1. Stile di leadership autocratico

È raro e più tipico delle grandi aziende. Il manager dispone di un apparato gestionale che agisce sulla base dei suoi ordini, il che viola la catena di comando ufficiale, poiché il manager svolge indirettamente la funzione di una struttura subordinata.

Una caratteristica distintiva di questo stile di gestione è la comunicazione personale sottosviluppata tra il capo e i subordinati. Lo stile autocratico è stato spesso riscontrato nel sistema amministrativo-di comando nell'Unione Sovietica, così come in altri stati. Ai nostri tempi, è stato preservato nelle grandi aziende e nelle corporazioni statali.

1. Stile di leadership patriarcale

Un'organizzazione con questo stile di leadership esiste secondo il principio di una famiglia numerosa, dove il capo è il leader. Si prende cura dei suoi subordinati, si prende cura e richiede da loro rispetto, gratitudine e diligenza. All'interno di questo stile, i dipendenti vengono stimolati creando in loro dipendenza personale e devozione.

Il lato positivo dello stile patriarcale è che può essere efficace in un team poco competente, dove la professionalità e la responsabilità del personale sono scarsamente espresse.

Il lato negativo di questo stile di gestione è che la tutela può fungere da ostacolo allo sviluppo dell'iniziativa.

1. Stile di leadership carismatica

Simile allo stile patriarcale, ma in in questo caso L'autorità del capo è più alta e più personale. Lo stile si basa sulla convinzione dei subordinati che il loro capo sia speciale e unico. Un leader carismatico non affida le questioni principali alle strutture manageriali e cerca di collegare il successo dell'azienda con le proprie qualità, alimentando l'impressione di se stesso come persona eccezionale. Non esistono statuti e regole chiaramente definiti. L'apparato gestionale è una sorta di quartier generale, dove il capo e i suoi collaboratori hanno approssimativamente le stesse responsabilità. Tali leader sono particolarmente richiesti in tempi critici di crisi.

Nel nostro Paese lo stile carismatico è comune nelle imprese create su iniziativa del leader stesso. Man mano che l'azienda cresce, diventa necessario rafforzare e regolamentare l'organizzazione del processo di lavoro, poiché le capacità di leadership carismatica si indeboliscono.

Opinione di un esperto

I leader russi sono influenzati negativamente dagli stereotipi

Galina Rogozina,

Responsabile della pratica di sviluppo della leadership presso la società di consulenza RosExpert, Mosca

L'amministratore delegato, per la specificità delle sue attività, appare spesso come un personaggio pubblico. E poi gli vengono applicati i tipici stereotipi russi del leader: autoritario, prepotente, esigente, duro. Ai manager russi viene attribuito il ruolo di una “mano forte”, di un capo “severo ma giusto”. Pertanto, cercando di conformarsi alle opinioni prevalenti, il leader russo in pubblico fa affidamento solo sulle proprie opinioni, chiudendo un occhio sul punto di vista degli altri e non coinvolgendoli nella risoluzione dei problemi. È abituato ad assegnare responsabilità e a privarlo di poteri, e nelle controversie a difendere fino alla fine la sua opinione. Se è possibile fare a meno delle controversie, il direttore generale mostra pazienza, dà la possibilità di parlare a tutti i partecipanti alla riunione e alla fine prende una decisione in modo indipendente e incondizionato.

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Come sapere se uno stile di gestione autoritario è adatto a te

La capacità di adattarsi a una situazione specifica scegliendo uno stile di gestione appropriato non è inerente al leader fin dall'inizio. Per imparare questo, devi lavorare a lungo e acquisire esperienza.

È necessario considerare i seguenti fattori:

1. Natura dell'attività

Il tipo di attività dei dipendenti dell'azienda ha un'influenza significativa sulla scelta dello stile di gestione. Ad esempio, uno stile di gestione liberale è perfetto per un team creativo, ma a volte ha bisogno di essere scosso da uno stile democratico o addirittura autoritario. La mancanza di confini per la creatività è necessaria, ma tutto va bene con moderazione. Se si scopre che per ogni errore dei dipendenti l'azienda subisce perdite (non necessariamente finanziarie), allora sarebbe più appropriato utilizzare uno stile autoritario. Tuttavia, nessuna squadra può sopravvivere solo grazie alle punizioni, quindi non dimenticare le ricompense.

1. Difficoltà del compito

Di norma, i problemi più difficili hanno molte soluzioni possibili. Diventa difficile scegliere quello più efficace. Se è difficile dire quale sia il migliore, basterà uno stile di gestione democratico. Risolvere un problema da soli è pericoloso; è molto più efficace pensare insieme alla questione, considerando diversi punti di vista.

E se il problema è semplice, allora il manager è in grado di risolverlo da solo, oppure affidandolo ai dipendenti, ma in questo caso la loro competenza è importante.

1. Specifiche della squadra

È un grande vantaggio per un manager se conosce personalmente tutti i suoi subordinati. Allora sarà facile per lui scegliere un approccio adatto a tutti e rivelarne il potenziale. Alcuni lavorano in modo più produttivo quando ricevono compiti chiari, mentre altri sono più forti nell’improvvisazione. Un capo prudente dovrebbe tenere presente tali caratteristiche di ciascun dipendente. Naturalmente, questo è più facile da fare in una piccola squadra.

Quando un team è composto da nuovi arrivati ​​che hanno scarsa conoscenza del business, è meglio gestirlo in modo autoritario. Se la maggioranza del team è composta da professionisti, lavorare con uno stile di gestione democratico sarà più efficace.

1. Situazioni di forza maggiore

Sfortunatamente, le situazioni di forza maggiore capitano a tutti, di regola senza di esse non si può fare nulla. La cosa principale è essere in grado di trovare correttamente una via d'uscita. In condizioni di emergenza, il tempo per prendere una decisione è limitato, non c'è tempo per riunire un consiglio ed è meglio che il manager prenda la decisione personalmente. Questo è inerente allo stile autoritario.

• Problemi di gestione aziendale: come la mentalità influisce sul lavoro

Opinione di un esperto

È necessario essere in grado di applicare stili di gestione diversi a seconda della situazione.

Galina Agureeva,

Presidente del Club dei responsabili delle risorse umane della Russia meridionale, Rostov sul Don

La struttura degli affari in Russia sta migliorando e, in relazione a ciò, si stanno sviluppando le capacità di leadership dei top manager. Le nostre aziende hanno vinto in termini di margine, prezzo e assortimento. Ora il nostro personale è competitivo. Il grado di professionalità del team di lavoro e del loro capo è diventato il nostro principale vantaggio. Allo stesso tempo, un manager efficace deve essere in grado di utilizzare tutti gli stili di gestione. Ad esempio, la maggior parte dei leader autoritari di oggi giunge alla conclusione che è impossibile tenere sempre sotto stretto controllo i subordinati: è necessario essere indulgenti con loro di tanto in tanto.

La crisi è diventata un motivo in più per riconsiderare lo stile di leadership. Molti amministratori delegati si sono trovati di fronte alla necessità di licenziare dipendenti, tagliare i pacchetti retributivi, congelare progetti e affrontare la depressione dei dipendenti. I capi delle aziende sono stati semplicemente costretti a “andare alla gente”, spiegare cosa stava succedendo e utilizzare mezzi di motivazione non materiali. Tuttavia, per avere successo in questo percorso, un leader deve comprendere chiaramente quali risultati vuole ottenere. Solo allora gli sarà chiaro quali tecnologie di gestione e comunicazione dovranno essere utilizzate. Allo stesso tempo, non puoi parlare una volta e chiuderti di nuovo nel tuo ufficio. Devi apparire costantemente in pubblico. Tale attività richiede molto impegno e tempo e spesso distrae il capo dell'azienda dallo svolgimento dei suoi compiti immediati.

La transizione verso un diverso stile di leadership dovrebbe essere agevole. Una persona ha bisogno di tempo per cambiare. Non puoi essere un despota oggi e domani dare una pacca sulla spalla ai tuoi subordinati e chiedere la loro opinione su ogni questione. Inoltre, è anche più facile per i dipendenti quando i cambiamenti avvengono gradualmente. Ad esempio, quando i manager che imparano a gestire in stile coaching iniziano a interessarsi al punto di vista dei dipendenti, invece di dare istruzioni, ciò a volte crea confusione tra i subordinati: non sono pronti per tale relazione. In tali situazioni, se il capo dell'azienda capisce che è autoritario e non pubblico, puoi prima affiancargli una persona più flessibile e comunicativa, ad esempio un direttore delle risorse umane. Altrimenti chiunque può assumere il ruolo di “mente ideatrice” e la situazione andrà fuori controllo.

Per quanto mi riguarda, il capo di un'organizzazione professionale pubblica semplicemente non può essere un capo di gabinetto. Deve gestire una comunità di professionisti, molti dei quali godono di un'enorme autorità nel contesto imprenditoriale. Una comunicazione direttiva e un tono autoritario sono impossibili con queste persone. Va inoltre ricordato che il leader di un'organizzazione pubblica non dispone di un budget elevato e quindi, per stimolare le persone a svolgere un lavoro organizzativo e intellettuale complesso, è necessario utilizzare abilmente mezzi immateriali. È necessario cogliere i bisogni dei membri della comunità, formulare obiettivi comuni, ispirare, guidare e organizzare le persone, per poi mantenerle costantemente attive.

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12 consigli su come dovrebbe essere uno stile di gestione autoritario

1. Non contraddire i tuoi principi.

Un leader che ha raggiunto l'amore e il rispetto non dovrebbe trascurare i suoi principi. Scrivi un elenco di cose che sono completamente inaccettabili per te quando comunichi con la tua squadra. Se, ad esempio, sei determinato a non arrivare in ritardo al lavoro, comunicalo al tuo team. Le punizioni per tali reati sono un'altra questione. La cosa principale è non cedere ai propri principi in nessuna circostanza. Se chiudi un occhio davanti al ritardo di un dipendente e lo lasci senza sanzioni, la tua regola perderà immediatamente il suo significato per l'intero team. È meglio non esagerare con questi principi, ne bastano cinque, altrimenti puoi creare l'immagine di un despota, e questo non ti serve.

1. Stabilisci intervalli di tempo chiari.

Trascorri una quantità di tempo chiaramente definita in ogni riunione, ad esempio 30 minuti. È possibile che alcune questioni richiedano una considerazione più attenta e richiedano più tempo, ma tali casi costituiranno un'eccezione. Se i dipendenti tengono presente che hanno solo 30 minuti per risolvere il problema, hanno quasi il 100% di probabilità di completare l’attività entro questo intervallo di tempo. Date loro un'ora per discutere e penseranno tutto il tempo. Assegna un compito senza limitare il tempo per risolverlo, non sarà pronto il giorno successivo.

1. Non aver paura dei conflitti nella tua squadra.

Non dovresti aver paura dei conflitti che sorgono nella squadra. Dopotutto, a volte possono essere utili. Anche un conflitto all’interno di una squadra può creare una sana competizione, che, se supportata, aumenterà significativamente l’efficienza del lavoro.

1. Premia tutti per i loro risultati.

Se una soluzione proposta da un dipendente si rivela vincente, non dovresti attribuire il suo successo all'intero team o a te stesso personalmente. Ciò può scoraggiarti completamente dal prendere iniziative e ridurre i tuoi sforzi sul lavoro.

1. Tratta ogni dipendente allo stesso modo.

Evitare la familiarità da parte dei subordinati. Assolutamente tutti dovrebbero essere alla stessa distanza da te nella comunicazione, non dovresti fare eccezioni per nessuno. Se uno dei dipendenti ti è vicino vita reale, cerca di essere d'accordo con lui sul fatto che al lavoro sei un capo e un subordinato, e fuori dal lavoro sei persone vicine.

1. Tutti dovrebbero ottenere ciò che meritano.

Tutti dovrebbero ricevere ciò che meritano. Se i tuoi subordinati hanno commesso un errore, non hai bisogno di consolarli come bambini. I dipendenti devono rendersi conto che sono responsabili della loro cattiva condotta e che tutte le conseguenze ricadono sulle loro spalle. Ma i successi dovrebbero essere trattati secondo lo stesso principio: gli sforzi e i risultati dei dipendenti dovrebbero essere incoraggiati. Moralmente o finanziariamente, dipende da te. Se un subordinato ha raggiunto il successo, non dovresti fingere che sia così che dovrebbe essere. Ogni squadra ha bisogno di rinforzo emotivo per essere efficace.

1. Non cambiare te stesso.

È improbabile che una persona di buon carattere per natura diventi un capo severo e autoritario. Se cerca di diventare così, sembrerà innaturale. È come se una persona tenace e potente, ascoltata al di fuori del gruppo di lavoro, cercasse di prendersi cura dei suoi subordinati come un padre indulgente verso tutti gli errori. Scegli una tattica di gestione con cui ti senti a tuo agio. E ricorda la cosa principale: il miglior stile di gestione è una miscela equilibrata di tutti gli stili.

1. Interessati ancora di più al tuo lavoro.

Dovresti sapere più di chiunque altro sulle responsabilità dei tuoi subordinati. Il tuo punto di vista su una particolare questione lavorativa dovrebbe avere la massima priorità.

1. Sii chiaro riguardo alle tue istruzioni.

Devi esprimerti molto chiaramente: non c'è tempo per le chiacchiere vuote.

1. Impara a prendere decisioni.

È tua responsabilità risolvere i problemi, ne sei responsabile. Per questo motivo dovresti comunicare i tuoi desideri ai dipendenti attraverso mezzi verbali e non verbali.

1. Monitora il lavoro dei tuoi subordinati.

Sii sempre consapevole di ciò che sta accadendo. Metti in atto procedure per assicurarti di avere sempre accesso alle informazioni necessarie per valutare la diligenza e le prestazioni di ciascun dipendente.

1. Attira l'attenzione dei tuoi subordinati su eventuali casi di mancato rispetto delle regole.

Fai sapere loro quale comportamento non è accettabile. Insistere sul rigoroso rispetto delle regole dell'organizzazione.

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Stile di gestione autoritario utilizzando esempi di aziende globali

Corporazione"Chrysler»

Nel 1978, Lee Iacocca divenne capo della Chrysler Corporation. A quel tempo, l'organizzazione dovette affrontare notevoli difficoltà: la sua posizione nel mercato americano stava rapidamente diminuendo e la situazione minacciava di portare alla bancarotta.

Lee Iacocca si consultò con vari esperti e giunse alla conclusione che il problema principale dell'azienda era lo stile di gestione liberale. Il nuovo leader ha cambiato questo approccio, concentrandosi su una combinazione di principi democratici e autoritari. Ciò ha portato al fatto che la Chrysler Corporation è stata in grado di riconquistare rapidamente le posizioni perdute e diventare uno dei leader nel settore automobilistico.

Henry Ford

L'approccio di Henry Ford all'organizzazione della sua azienda è curioso sotto molti aspetti. L'introduzione della produzione di nastri trasportatori, la meccanizzazione delle operazioni di trasporto, la meticolosità nella selezione del personale, persino lo studio delle loro condizioni di vita: tutto ciò ha portato alla nascita di una struttura potente, efficiente e ponderata.

Non meno notevole è lo stile di gestione dittatoriale di Ford. Eventuali collegamenti tra dirigenti e capi dipartimento avevano poteri molto ristretti all'interno dell'azienda e svolgevano piuttosto il ruolo nominale di intermediari tra il manager e i lavoratori rispetto a qualsiasi funzione gestionale. Ford rifiutava con insistenza quasi tutti gli elementi dirigenziali intermedi dell'azienda e cercava di garantire che la forza lavoro fosse composta quasi interamente da lavoratori.

Il successo della Ford Motor fu assicurato dalla stabilità della produzione, ma alla fine degli anni '20 il contesto sociale e di mercato americano era cambiato. La mancanza di flessibilità nella politica dell'azienda ha causato difficoltà nell'adattamento alle nuove circostanze e la sua posizione di leader è andata perduta.

Steve Jobs

Steve Jobs era una figura unica tra i leader. Non era solo il volto mediatico dell'azienda, ma anche il suo ideologo, nonché un leader duro che rifiutava uno stile di gestione democratico. Tuttavia, il suo autoritarismo non risiedeva nell’assenza di superiori intermedi dotati di poteri significativi. Fu a questo proposito che Jobs diede loro sufficiente potere e libertà. Molto più significativo è il fatto che il leader fosse il volto di Apple, insostituibile per carisma personale e forza di carattere. Oltre alle sue qualità di leadership, aveva anche una significativa competenza commerciale per gestire efficacemente l'azienda.

Bill Gatese compagniaMicrosoft

Bill Gates si distingue dagli altri leader per il suo approccio democratico. Ma questa democrazia è selettiva: il creatore dell'azienda Microsoft introduce concessioni per i rappresentanti della posizione che gli piace di più: i programmatori. Offre loro una notevole libertà, sia in termini di programma di lavoro che di approccio al completamento dei compiti assegnati.

Tuttavia, non si dovrebbe dare per scontato che questo approccio si basi esclusivamente sulle preferenze di Bill Gates. Il capo della Microsoft sa bene che un programmatore, a differenza di molti altri dipendenti, non deve necessariamente stare tutto il giorno sul posto di lavoro. Se i suoi compiti si riducono al raggiungimento di un determinato risultato entro un determinato momento, allora è consentito a una persona costruire il proprio programma e creare l'atmosfera più confortevole attorno a sé.

Pertanto, il sistema di ricompensa di Gates può a prima vista essere percepito come uno stile di gestione autoritario, in cui il manager è selettivo nei confronti dei dipendenti e forma una certa élite tra loro, trascurando gli interessi degli altri. Tuttavia, tutte queste azioni, al contrario, sono segni di un approccio democratico con il massimo grado di libertà basato sulla logica e sul buon senso.

Informazioni aziendali

Aconsulenzae ioaziendaIORosExpert, Mosca. Area di attività: selezione di top manager, sviluppo del potenziale di leadership dei manager, attrazione di membri indipendenti di consigli di amministrazione e consulenti. Territorio: Mosca, Kiev. Numero di dipendenti: 50. Numero di progetti attuati: 120 (nel 2009).

TorganizzativoIOimpostatoB"Cosa!", MoscaUN. Campo di attività: vendita di abbigliamento e accessori per adulti e bambini nella fascia di prezzo medio-bassa. Forma di organizzazione: LLC. Territorio: la sede centrale si trova a Mosca, i negozi si trovano a Mosca, San Pietroburgo, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov sul Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numero di negozi della catena: 46. Numero di dipendenti: 1033 persone.

Club dei responsabili delle risorse umane della Russia meridionale. Ambito di attività: creare una comunità professionale effettivamente funzionante di specialisti delle risorse umane nella regione. Forma organizzativa: regionale organizzazione pubblica. Territorio: sede centrale – a Rostov sul Don; uffici di rappresentanza a Volgograd e Taganrog (regione di Rostov). Numero di dipendenti: 114. Progetti implementati: 18 eventi, 6 educativi e 1 progetto sociale(nel 2009).

Lo stile di gestione è un sistema stabile di modi, metodi e tecniche di un leader che influenza un team, organizzando attività congiunte per raggiungere obiettivi significativi. La scelta corretta dello stile di gestione determina in gran parte il successo della gestione e quindi l'efficienza dell'impresa.
Indubbiamente, lo stile di gestione è influenzato dalla personalità del leader, che, anche con il suo carattere o temperamento, può determinare l'uno o l'altro stile. Non ultimo il posto importante nella formazione dello stile di gestione è occupato dalla morale e qualità imprenditoriali capo. In ogni caso, lo stile di gestione è un fenomeno piuttosto complesso che viene studiato dalla psicologia gestionale e da altre scienze che studiano le relazioni tra le persone nel campo della produzione, del management e dell'economia.

Gli psicologi americani sono piuttosto decisivi riguardo al potenziale di modellare lo stile di gestione. La loro posizione è chiara: lo stile di gestione dovrebbe essere modellato. Questo deve essere fatto dal manager stesso ristrutturando sia la sua personalità sia prendendo decisioni appropriate per cambiare la struttura del gruppo di lavoro, la routine quotidiana e altri fattori che influenzano la produzione.

Caratteristiche dei principali stili di gestione

Gli scienziati americani nel campo della psicologia gestionale R. Blake e D. Mouton hanno sviluppato una tabella di stili di gestione, con la quale è possibile scegliere lo stile di gestione più efficace in base alle qualità individuali del manager e alle esigenze della produzione.

Hanno preso come base due proprietà del manager che mostra nel processo di gestione di un'impresa. Questa è una preoccupazione per le persone e una preoccupazione per l’efficienza produttiva. In base a ciò, gli scienziati hanno identificato cinque principali stili di gestione. Allo stesso tempo, ci sono molte opzioni intermedie tra loro, perché quelle proprietà che Blake e Moonton hanno preso come punto di partenza si trovano raramente nella loro forma pura.

Il significato della loro classificazione è che il manager si trova costantemente di fronte a una scelta: o aumentare il volume della produzione aumentando gli sforzi dei lavoratori, oppure scegliere una politica nei confronti delle persone, ma in questo caso gli interessi dell'azienda manifatturiera ne risentiranno sicuramente.

Un altro fattore importante nel sistema Blake-Mouton è il fattore di gestione collettiva. È decisivo quando il manager deve affrontare il compito di aumentare significativamente i volumi di produzione e allo stesso tempo causare meno danni alle persone.

Quando si sceglie uno stile di gestione, un manager deve sapere per cosa ha bisogno di più tempo: migliorare i rapporti con i lavoratori o completare le attività di produzione. Pertanto, il sistema Blake-Moonton è abbastanza flessibile e consente all'allenatore di cambiare costantemente la sua tattica e il suo stile di gestione.

Stile di gestione autoritario

Uno stile di gestione autoritario è caratterizzato da un'eccessiva centralizzazione del potere: il manager concentra tutto il potere nelle proprie mani, assume tutte le funzioni di gestione, anche parziali, e cerca di escludere tutti i necessari meccanismi di autoregolamentazione di questo processo.

L'autocrate decide autocraticamente la maggior parte delle questioni nella vita della squadra, non si consulta con nessuno e non si batte per la collegialità nel lavoro. Quando lavora con i subordinati, il manager tende ad esagerare i metodi amministrativi di influenza. Quando stimola l'attività lavorativa dei subordinati, utilizza incentivi prevalentemente negativi: osservazioni, avvertimenti, rimproveri, minacce, rimproveri, punizioni, privazione di benefici, divieti, che causano sentimenti di ansia, ansia, paura e oppressione nei subordinati.

Lo stile autoritario è caratterizzato da un'altissima intensità di controllo sul lavoro dei subordinati da parte del manager. Si sforza di controllare personalmente tutto e tutti. Non si fida di nessuno, tiene costantemente nel suo campo visivo tutti gli aspetti della vita della squadra. In questo modo ottiene l'adempimento esatto e obbligatorio delle sue esigenze, ma allo stesso tempo aumenta la dipendenza dei suoi subordinati da se stesso.

Stile di gestione democratico

Uno studio sulle prestazioni di ciascuno stile ha dimostrato che il più efficace è lo stile di gestione democratico, che crea le condizioni per una produzione efficiente e un clima morale e psicologico favorevole nella squadra.

Tipico di uno stile di gestione democratico è l'uso di incentivi positivi al lavoro: incoraggiamento, prospettive per la gioia di domani, fare affidamento sull'attrazione naturale di una persona per le cose piacevoli, soddisfare più pienamente i suoi bisogni. Il democratico esprime molto spesso le sue richieste in una forma morbida e consultiva: desideri, consigli, raccomandazioni. Lo stile democratico significa che il leader ha il desiderio di tenere conto delle opinioni di altri specialisti, di verificare collettivamente i suoi pensieri, idee e decisioni. In questo caso i compromessi sono obbligatori.

In uno stile di gestione democratico si tende a diffondere la trasparenza: il processo decisionale dovrebbe essere aperto a tutti. Riunioni costanti con informazioni mirate migliorano le relazioni tra le persone, la coerenza nelle azioni, l'orientamento al gruppo e sviluppano un senso di responsabilità condivisa tra i dipendenti, che ha un effetto positivo sulla produttività del lavoro.

Il democratico si preoccupa costantemente della coesione della forza lavoro, si sforza di mantenere l’unità dei lavoratori e previene complicazioni nelle relazioni umane. Le buone relazioni li aiutano a cooperare. Un democratico lavora con la squadra nel suo insieme, non separa nessuno in particolare, non viola la catena di comando ufficiale, non contrappone i suoi vice ai loro subordinati e non è stereotipato nelle sue valutazioni e comportamenti.

Ha una buona comprensione delle persone, sa astrarre dalle qualità personali, dalla soggettività nelle valutazioni e comprendere adeguatamente le altre persone. Il democratico tiene conto nel suo lavoro dei tratti individuali della personalità dei suoi subordinati: studia i loro bisogni, interessi, ragioni dell'attività sociale e si sforza di conciliarli con gli interessi della causa. Quando organizza le attività di produzione, tiene conto della psicologia della personalità del subordinato, seleziona per lui incarichi e compiti, determina i mezzi di influenza e il contenuto dei requisiti.

Stile di gestione liberale

Lo stile liberale è spesso chiamato permissivo, anarchico. La sua principale differenza è l'attività insignificante del manager nella gestione. È poco interessato al processo di lavoro quotidiano, non visita spesso le unità produttive ed esercita debolmente funzioni di controllo.

Un manager di questo tipo trascorre la maggior parte del suo tempo lavorativo in riunioni e lavoro d'ufficio. Il risultato è una scarsa consapevolezza della situazione aziendale. Un liberale è una persona poco esigente. Spesso tale leader, a sua discrezione o attraverso l'iniziativa indiretta del leader informale, gli delega o gli affida i suoi poteri. Allo stesso tempo, il grado di partecipazione personale del manager alla gestione non raggiunge il livello ottimale.
Spesso arriva al punto che è costretto a persuadere i suoi subordinati a svolgere questo o quel lavoro e assume anche lui stesso incarichi che non sono stati completati dai suoi subordinati.

Pertanto, la conoscenza della psicologia delle persone e di se stessi aiuta personalmente il manager a scegliere il giusto stile di gestione, da cui dipende in gran parte l'efficacia delle strutture sotto il suo controllo. La psicologia ti permette di realizzare base scientifica scegliere uno stile di gestione tenendo conto di fattori già definiti e sviluppati in teorie e concetti scientifici.

Ogni leader ha un certo stile di gestione.

Lo stile di gestione è un sistema relativamente stabile di modi, metodi e forme di influenza di un manager sui subordinati in conformità con gli obiettivi delle attività congiunte. Questo è un tipo di stile psicologico di lavoro con i subordinati. Il famoso psicologo tedesco K. Lewin ha descritto tre principali stili di gestione:

1. Stile autoritario. La decisione viene presa solo dal capo. Agisce con autorità nei confronti dei suoi subordinati, assegna rigidamente i ruoli dei partecipanti, esercita un controllo dettagliato e concentra nelle sue mani tutte le principali funzioni gestionali.

Questo stile è più efficace in situazioni ben ordinate (strutturate), quando le attività dei subordinati sono di natura algoritmica (secondo un dato sistema di regole). Focalizzato sulla risoluzione di problemi algoritmici.

2. Stile democratico. Le decisioni vengono prese dal manager insieme ai suoi subordinati. Con questo stile, il leader cerca di gestire il gruppo insieme ai subordinati, dando loro libertà di azione, organizzando una discussione sulle loro decisioni e sostenendo l'iniziativa.

Questo stile è più efficace in situazioni poco strutturate e si concentra sulle relazioni interpersonali e sulla risoluzione di problemi creativi.

3. Stile liberale. Le decisioni sono imposte dai subordinati al leader. Praticamente si allontana dalla gestione attiva del gruppo, si comporta come un membro ordinario e dà ai membri del gruppo completa libertà. I membri del gruppo si comportano secondo i loro desideri, la loro attività è spontanea. Questo stile è più efficace nelle situazioni di ricerca delle aree più produttive dell'attività di gruppo.

Stile autoritario: Affari, brevi istruzioni. Divieti senza clemenza, con minaccia. Linguaggio chiaro, tono ostile. Lode e biasimo sono soggettivi. Le emozioni non vengono prese in considerazione. La posizione del leader è esterna al gruppo. Le attività del gruppo sono pianificate in anticipo (nella loro totalità). Vengono determinati solo gli obiettivi immediati, quelli lontani sono sconosciuti. La voce del leader è decisiva.

Stile democratico: Ordini e divieti - con consigli. La posizione del leader è all'interno del gruppo. Le attività non sono pianificate in anticipo, ma in gruppo. Ognuno è responsabile dell'attuazione delle proposte. Tutte le sezioni dell'opera non sono solo offerte, ma anche raccolte.

Stile liberale: Il tono è convenzionale. Mancanza di lode e biasimo. Nessuna cooperazione. La posizione del leader è discretamente lontana dal gruppo. Le cose nel gruppo vanno da sole. Il leader non dà istruzioni. Le sezioni di lavoro sono composte da intervalli individuali o provengono da un nuovo leader.

Ogni leader specifico non può avere un solo stile. A seconda della situazione specifica, si osserva più spesso una combinazione di tratti vari stili con dominanza di uno. Uno dei tre stili trova la sua vera incarnazione in uno stile di gestione individuale.

Evidenziamo alcune osservazioni importanti a questo proposito:

Nella loro forma pura, questi stili di leadership sono estremamente rari. Di norma, esiste una combinazione di stili diversi, ma predominano ancora i segni di uno stile;

Tra gli stili di gestione delineati non ce n’è uno universale, adatto a tutte le occasioni, né cattivo né buono. Tutti gli stili hanno i propri vantaggi e problemi;

L'efficacia della leadership dipende principalmente dalla flessibilità nell'utilizzare gli aspetti positivi di un particolare stile e dalla capacità di neutralizzarne i punti deboli.

Ad esempio, nel condizioni estreme Uno stile di leadership autoritario è vitale. Nelle condizioni della vita quotidiana, quando esiste una squadra amichevole e preparata, uno stile di leadership democratico ha successo. Le condizioni per la ricerca creativa sono dettate dall'opportunità di utilizzare elementi di stile liberale

La gestione sociale, come sappiamo, si basa sulla subordinazione delle persone agli interessi comuni. A volte ciò non richiede alcun intervento ufficiale. Ad esempio, i residenti di molte case vanno volontariamente ai giorni di pulizia e puliscono l'area circostante. Ma le autorità locali potrebbero non saperne nulla.

Questo esempio mostra che l’autogoverno (governo illegittimo) può aiutare le autorità ufficiali a risolvere i problemi problemi sociali, in particolare, problemi di inquinamento ambientale. Tuttavia, molti manager cercano di non accorgersi dell’esistenza dell’autogoverno nel territorio a loro subordinato, considerandolo un potenziale avversario o concorrente (un contendente al potere) e in questi casi adottano uno stile di gestione autoritario, prendendo le proprie decisioni indipendentemente dalle iniziative dal basso.Questo stile di gestione è caratterizzato dal fatto che il leader introduce con la forza e cerca di consolidare il suo OOC, sperando che ciò porti a una soluzione ai problemi che la società deve affrontare. In questo caso, di solito sorgono tensioni sociali associate all'introduzione forzata di nuovi valori e istituzioni, che, di regola, contraddicono quelli vecchi. Ad esempio, l’introduzione forzata dei valori e delle istituzioni dell’economia di mercato ha portato alla tensione sociale in una società fondata sui valori socialisti.

Il secondo stile di gestione è democratico, quando il leader cerca di non mostrare la propria iniziativa, ma sostiene le iniziative dal basso. Infatti, il capo dell'organizzazione è dotato non solo di potere, ma anche di determinate risorse che deve indirizzare verso nella giusta direzione, e la maggior parte delle iniziative “dal basso” puntano proprio in queste direzioni. Questo stile di gestione è caratterizzato dal fatto che il manager, attraverso le sue decisioni, sceglie e consolida non il proprio OOC, ma quelli che “naturalmente” sono sorti nell'organizzazione e sono sostenuti dall'opinione pubblica. Il riconoscimento ufficiale e il consolidamento di tale OOC avvengono senza intoppi, senza intoppi conflitti sociali, Perché c'è supporto per ciò che è già accaduto.

Il terzo stile di gestione – misto – si basa su una combinazione di stili autoritario e democratico, quando il leader ricorre alla gestione autoritaria per risolvere alcuni problemi e alla gestione democratica per risolverne altri. Questo stile di gestione è predominante.

Nonostante tutti i paesi del mondo utilizzino uno stile misto di governo, in ciascuno di essi prevalgono i principi autoritari o democratici. Pertanto, nei paesi orientali, il governo autoritario è predominante, mentre nei paesi occidentali, il governo democratico è predominante. Dipende dalla mentalità della nazione e dai suoi valori sociali. Nella cultura orientale dominano i valori sociali (una persona dovrebbe lavorare per il bene della società), e nella cultura occidentale - i valori individuali (la società dovrebbe lavorare per il bene di una persona). Nei paesi orientali, le persone hanno paura di potere, considerandolo malvagio, in Paesi occidentali- le autorità hanno paura delle persone che sono sempre pronte a sostituirle.

Ciascuno di questi stili presenta vantaggi e svantaggi. Il vantaggio di uno stile di gestione autoritario è la capacità di mobilitare al massimo le risorse della società per risolvere specifici problemi sociali o raggiungere determinati obiettivi fissati dalla leadership del paese e garantirne l'uso più efficace. Gli svantaggi dello stile autoritario sono la soppressione della democrazia, la paura del potere e, soprattutto, la commissione impunita di errori grossolani, ad esempio la privatizzazione delle proprietà statali, la guerra in Cecenia, i GKO.

Il vantaggio di uno stile di gestione democratico è la protezione affidabile da decisioni avventate e l'assenza di tensioni sociali quando si introduce un nuovo OOC. Lo svantaggio dello stile democratico è la relativa lentezza dei processi sociali.

Uno stile di gestione misto consente di combinare i vantaggi degli stili autoritario e democratico. Tuttavia, ciò richiede conoscenze adeguate.

In conformità con la caratteristica più comune nella scienza del management, si distinguono i seguenti stili di leadership: autoritario (autocratico, direttivo), democratico (collegiale), liberale (liberale-anarchico, permissivo, neutrale, permissivo).

Uno stile di leadership autoritario è caratterizzato dalla centralizzazione e concentrazione del potere nelle mani di un leader. Decide da solo tutte le questioni, determina le attività dei suoi subordinati, senza dare loro l'opportunità di prendere l'iniziativa. I subordinati fanno solo ciò che viene loro ordinato; allo stesso tempo, le informazioni di cui hanno bisogno sono ridotte al minimo. Le attività dei subordinati sono strettamente controllate. Un leader autocratico utilizza il potere basato sulla coercizione o tradizionale.

Da un punto di vista psicologico, uno stile di gestione autoritario è sfavorevole. Un manager autocratico non ha alcun interesse per il dipendente come individuo. A causa della soppressione della loro iniziativa e delle manifestazioni creative, i dipendenti sono passivi. Di norma, la maggior parte di loro non è soddisfatta del proprio lavoro e della posizione nella squadra. Con questo stile di leadership compaiono ulteriori ragioni che influenzano l'emergere di un clima psicologico sfavorevole: compaiono "adulatori", "capri espiatori", si creano intrighi. Tutto ciò provoca un aumento dello stress psicologico, dannoso per la salute mentale e fisica delle persone.

Uno stile di leadership autoritario è appropriato e giustificato: 1) in situazioni che richiedono la massima e rapida mobilitazione delle risorse (nelle emergenze, negli incidenti, nelle operazioni militari, nella produzione durante la guerra, ecc.); 2) nelle prime fasi della creazione di una nuova squadra; 3) in squadre con un basso livello di coscienza dei membri di questa squadra; 4) nell'esercito.

Lo stile di leadership democratico è caratterizzato dalla decentralizzazione del potere. Un leader democratico si consulta con i suoi subordinati e si consulta con gli specialisti coinvolti nel processo decisionale. I subordinati ricevono informazioni sufficienti per avere un'idea delle loro prospettive di lavoro. L'iniziativa dei dipendenti viene stimolata. Il manager delega parte della sua autorità ai subordinati. Nell'esercizio del controllo introduce elementi di autogoverno collettivo. Un leader democratico utilizza principalmente il potere basato sulla ricompensa e il potere di riferimento (il potere dell’esempio).

Da un punto di vista psicologico, lo stile di gestione democratico è il più favorevole. Un leader democratico mostra interesse e presta attenzione amichevole ai dipendenti, tiene conto dei loro interessi, bisogni e caratteristiche. Ciò ha un effetto positivo sui risultati del lavoro, sull'iniziativa, sull'attività dei dipendenti, sulla loro soddisfazione per il proprio lavoro e sulla posizione nella squadra. Un clima psicologico favorevole e la coesione del team hanno un effetto positivo sulla salute mentale e fisica dei dipendenti. Tuttavia, con tutto caratteristiche positive stile di gestione democratico, la sua attuazione è possibile solo con elevate capacità intellettuali, organizzative, psicologiche e comunicative.

È consigliabile utilizzare uno stile di leadership democratico nei team di produzione, indipendentemente dal settore e dal tipo di prodotti (servizi) realizzati. Questo stile di leadership raggiunge la sua massima efficacia nei team consolidati con microgruppi e leader informali.

Uno stile di leadership liberale è caratterizzato da un’interferenza minima da parte del leader nelle attività del gruppo. Un manager liberale non prende parte attiva alle attività produttive dei suoi subordinati. Stabilisce loro i compiti, indica le principali direzioni di lavoro, fornisce loro le risorse necessarie e dà ai dipendenti l'indipendenza nel raggiungimento dei risultati finali. Il suo ruolo si riduce alle funzioni di consulente, coordinatore, organizzatore, fornitore, controllore. Un leader liberale cerca di usare il potere sulla base di ricompense, potere di esperti o potere di riferimento.

Da un punto di vista psicologico, lo stile di leadership liberale può essere visto da due lati, a seconda della squadra di cui è a capo il leader liberale. Questo stile dà risultati positivi se il team è composto da specialisti altamente qualificati con grandi capacità creative lavoro indipendente, disciplinato e responsabile. Può anche essere utilizzato sotto forma di approccio individuale al dipendente.

Il leader liberale di maggior successo gestisce una squadra che dispone di assistenti (deputati) energici e competenti che possono assumere le funzioni di leader. In questo caso, la squadra è praticamente guidata da deputati e vengono prese le decisioni e risolvono anche le situazioni di conflitto.

Con uno stile di leadership liberale, anche un forte leader informale può prendere il sopravvento. In questo caso, il leader liberale deve identificare la “piattaforma” del leader e influenzarlo abilmente per prevenire l’anarchia, l’indebolimento della disciplina e l’emergere di un clima socio-psicologico sfavorevole. Lo stile di gestione liberale più efficace è quello di team scientifici e creativi costituiti da autorità riconosciute, persone di talento e dotate in campi specifici della scienza, della tecnologia, della cultura e dell'arte.

Se la squadra non è "cresciuta" secondo uno stile di gestione liberale, ma è ancora guidata da un leader liberale, allora tale stile si trasforma in uno stile liberale-anarchico (permissivo). Allo stesso tempo, la “massima democrazia” e il “minimo controllo” portano al fatto che: 1) alcuni dipendenti non ritengono necessario adempiere decisioni prese; 2) la mancanza di controllo da parte del management lascia al caso il lavoro dei subordinati; 3) i risultati del lavoro sono ridotti a causa della mancanza di controllo e valutazione sistematica; 4) le persone non sono soddisfatte del proprio lavoro e del proprio leader. Di conseguenza, tutto ciò influisce negativamente sul clima psicologico nella squadra.

In alcune squadre, un leader liberale è comandato dai suoi subordinati, ed è conosciuto tra loro come “ un uomo buono" Tuttavia, ciò continua fino a quando non si verifica una situazione di conflitto. In questo caso, i subordinati insoddisfatti diventano disobbedienti: lo stile liberale si trasforma in uno permissivo, che porta a conflitti, disorganizzazione e deterioramento della disciplina del lavoro.

La descrizione degli stili di leadership di cui sopra non esaurisce la varietà delle forme di interazione tra manager e subordinati.

In questo mondo in rapida evoluzione viene utilizzato uno stile di gestione situazionale che tiene conto in modo flessibile del livello di sviluppo psicologico del gruppo di subordinati.

Oltre allo stile di gestione situazionale, lo stile innovativo-analitico è popolare ed efficace (soprattutto nelle aziende giapponesi di successo), che può garantire la sopravvivenza organizzativa in condizioni di intensa concorrenza di mercato. Esso ha:
generazione elevato numero idee;
la capacità di analizzare logicamente la fattibilità e le prospettive di queste idee;
energia, innovazione, sensibilità alle nuove idee e informazioni;
tolleranza al fallimento;
capacità di lavorare con le persone.

Secondo la maggior parte degli esperti di gestione stranieri, uno stile di gestione efficace è uno stile di gestione partecipativo (partecipativo), caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:
incontri periodici tra il manager e i subordinati;
apertura nei rapporti tra il manager e i subordinati;
coinvolgimento dei subordinati nello sviluppo e nell'adozione delle decisioni organizzative;
delega (trasferimento) da parte del gestore di una serie di poteri e diritti ai subordinati;
partecipazione dei dipendenti ordinari sia alla pianificazione che all'attuazione dei cambiamenti organizzativi;
creazione di gruppi speciali con diritto di prendere decisioni indipendenti (ad esempio, “gruppi di controllo qualità”);
fornire al dipendente l'opportunità di sviluppare autonomamente (separatamente dagli altri membri dell'organizzazione) problemi e nuove idee.

Lo stile di leadership partecipativa è utilizzato in modo più efficace nelle organizzazioni scientifiche, nelle imprese innovative e nelle industrie ad alta intensità di conoscenza alle condizioni in cui:
1) il manager ha un titolo di studio elevato e livello creativo, sa apprezzare e utilizzare i suggerimenti creativi dei subordinati; sicuro di sé;
2) i subordinati hanno un alto livello di conoscenze e competenze, la necessità di creatività, indipendenza e crescita personale, interesse per il lavoro;
3) gli scopi e gli obiettivi che i dipendenti dell'organizzazione devono affrontare richiedono molteplici soluzioni, richiedono analisi teoriche e elevate prestazioni professionali, duro impegno e un approccio creativo.

Pertanto, considerando gli stili di leadership nel loro insieme, possiamo concludere che agiscono come opposti: autocratico-democratico, partecipativo; innovativo-analitico-liberale.

Una persona efficace, quando sceglie uno stile di gestione, deve tenere presente le seguenti circostanze:
- conosci te stesso;
- comprendere la situazione;
- valutare lo stile di gestione scelto adeguatamente alla situazione e al livello dei subordinati;
- tenere conto delle esigenze del gruppo;
- tenere conto delle esigenze della situazione;
- tenere conto delle esigenze dei subordinati.