Il dipartimento educativo e metodologico dell'università ha il problema della distribuzione del carico. Norme sulla gestione didattica e metodologica. Congedo principale e aggiuntivo

In generale, il numero del personale docente nel campo dell'istruzione superiore nel mondo ha raggiunto i 6 milioni di persone. Circa il 40% ricade sui paesi sviluppati e meno sviluppati, mentre circa il 15% ricade sui paesi in transizione. Il rapporto medio studenti/insegnanti è 14:1. Rapporto più alto (17:1) in Nord America, più basso nei paesi in transizione (11:1).

La gestione del personale è la componente più importante della gestione di ogni impresa e organizzazione. “Il personale decide tutto”, ma il personale può anche diventare la ragione principale dei fallimenti. Ci sono 4 problemi chiave nella gestione del personale docente universitario. Si tratta di età, qualifica, strutture lavorative e retribuzione. Ciascuno di questi problemi richiede il controllo da parte dell'amministrazione e lo sviluppo di principi per la soluzione, la gestione a lungo termine e attuale. Questa pubblicazione esaminerà un problema: la struttura per età del personale docente.

L'efficacia del processo educativo, il prestigio e le prospettive delle singole scuole scientifiche e pedagogiche e dell'università nel suo insieme dipendono dallo stato del personale docente dell'università. La composizione per età del personale determina la continuità della conoscenza nella scuola scientifica e pedagogica, l'attività di padronanza di nuove aree di conoscenza e l'ampiezza dei collegamenti tra l'università e le imprese e le organizzazioni. La principale difficoltà del problema della struttura dell'età è il collegamento oggettivo tra l'assunzione di un nuovo dipendente e il simultaneo licenziamento di uno dei dipendenti. E qui i capi dell'università, della facoltà e del dipartimento devono risolvere difficili problemi psicologici. È necessario licenziare un insegnante di lunga data che ha stabilito legami a lungo termine con membri del dipartimento e del personale della facoltà, che hanno dedicato molti anni del loro lavoro all'università. Viene assunto un giovane, ancora da accudire, che maturerà 35 anni di esperienza di insegnamento e in 5-10 anni diventerà uno dei principali professori associati del dipartimento. Non è facile assumersi la responsabilità di risolvere una situazione del genere. Sfortunatamente, i principi prevalenti per l'elezione degli insegnanti nell'istruzione superiore non aiutano il direttore a risolvere i problemi del personale. Molto raramente nella pratica ha luogo una reale elezione competitiva degli insegnanti; il ruolo degli sviluppi scientifici ed educativi nelle elezioni è diminuito.

L'attuale situazione del personale nelle università è stata caratterizzata negli ultimi anni da un costante aumento dell'età media dei docenti e da un deflusso di giovani dipendenti. Fino all'inizio degli anni '90 era considerato molto prestigioso restare dopo la laurea per lavorare presso il dipartimento. Solo i migliori laureati potevano candidarsi. Successivamente la situazione economica del paese è cambiata radicalmente e ciò si è riflesso nella struttura per età del personale universitario. I giovani sono entrati attivamente nella sfera del commercio e dei servizi e i guadagni sono aumentati. I dipartimenti (soprattutto ingegneria fondamentale e generale) hanno iniziato a perdere insegnanti di mezza età (3045 anni), che hanno cambiato campo di attività.

Mi piacerebbe pensare che l'attuale situazione in Russia con il prestigio delle professioni sia temporanea. Nei paesi sviluppati (USA, Giappone, Germania, ecc.), l'insegnamento nelle università è considerato molto prestigioso. Il suo status sociale è 84 (con un punteggio massimo di 100 punti), mentre la posizione di un operaio è caratterizzata da un punteggio di 50, un dirigente - 79, un operaio specializzato - 1525 punti. La soddisfazione lavorativa in un'università è caratterizzata da un punteggio di 93, nel commercio - 52, in campo giuridico - 80, in campo gestionale - 69. Dal punto di vista dell'impatto sulla salute, lavorare in un'università è anche il più favorevole. Gli studi condotti in SC1A hanno dimostrato che il tasso medio nazionale di attacchi di cuore tra i docenti universitari è il 71% della media nazionale, e nel management - 116%, tra gli avvocati - 124%, tra gli addetti alle vendite - 126%.

Va tenuto presente che l'età degli insegnanti non dovrebbe e non può essere un obiettivo nella politica del personale. Inoltre, l'esperienza di insegnamento e di ricerca di un dipendente universitario appare dopo 1015 anni di lavoro e il mantenimento dei professori e professori associati più eccezionali è la chiave per un elevato prestigio scientifico e pedagogico. Tuttavia, un dipartimento, una facoltà e un'università nel suo insieme che lavorano attivamente devono pianificare il processo interno di auto-riproduzione del personale e adottare le misure necessarie per coltivare e attrarre gli specialisti più qualificati.

La selezione del personale dell'Ateneo è caratterizzata da una significativa distribuzione tra i dipartimenti. I principi della politica del personale sono sviluppati dal consiglio accademico e dall'amministrazione universitaria, ma la selezione effettiva del personale viene effettuata in modo indipendente da ciascun dipartimento. Ciò è spiegato dalla specificità dei compiti scientifici e pedagogici dei dipartimenti, dalle differenze nell'attuale situazione finanziaria, dalla possibilità e dalla necessità di attrarre un nuovo dipendente in un momento specifico. Il problema generale del personale di un'università è suddiviso in più di 150 distinti problemi del personale dipartimentale.

Il numero di dipartimenti nella maggior parte dei dipartimenti non supera le 20 persone, quindi la situazione complessiva del personale nell'università risulta dipendere dalle decisioni di un gran numero di capi dipartimento. Il turnover del personale universitario è tradizionalmente molto basso. La pratica dimostra che i licenziamenti degli insegnanti dovuti al trasferimento a un altro lavoro (simile nella professione) sono molto insignificanti. Molto spesso, gli insegnanti lavorano in un'università finché sono fisicamente in grado di farlo. Si scopre che già al momento dell'assunzione di un nuovo insegnante nel dipartimento, viene stabilita la situazione del personale per i prossimi 5-10 anni. Se consideriamo la durata media dell'incarico di un insegnante in 40 anni (da 25 a 65 anni), allora per un team di 20 persone. il rinnovo annuale sarà di 1 persona se la composizione viene rinnovata uniformemente. una volta ogni due anni. Ogni singolo dipendente che rimane nel dipartimento dopo 65 anni, o un nuovo dipendente assunto all'età di 45-55 anni, interrompe di fatto il rinnovo uniforme della composizione e quindi aumenta l'età media del dipartimento nel suo complesso. Con una struttura per età uniforme del personale, la distribuzione per intervalli di età dovrebbe essere: sotto i 30 anni - 12%, 30-40 anni - 24%, 40-60 anni - 50%, oltre 60 anni - 14%.

Lo sviluppo di un sistema intrauniversitario per la gestione dell'età dei docenti implica il ricorso a una serie di tecniche standard. È possibile formulare modelli di età tipici e principi tipici di controllo dell'età. Gli elementi tipici sono determinati punti di riferimento nella costruzione di un vero sistema di decisioni gestionali.

Il modello di rinnovamento stabile si basa sul mantenimento di un'età media costante dei docenti del dipartimento. In ogni intervallo di età, in questo caso, viene mantenuto approssimativamente lo stesso numero di lavoratori.

Il modello di rinnovo disomogeneo prevede la presenza di un gruppo di docenti della stessa età, la cui sostituzione avviene in un intervallo di tempo breve (13 anni). Durante questo periodo, la fascia di età più anziana viene sostituita da una significativamente più giovane e inizia un nuovo ciclo di età del dipartimento.

Ciascuno di questi modelli standard può essere utilizzato in modo abbastanza efficace dai capi dipartimento. Per i dipartimenti di grandi dimensioni, il primo modello è più conveniente, per i dipartimenti piccoli, il secondo.

Un sistema di barriere rigide prevede l’introduzione di barriere legate all’età per le posizioni lavorative. Con tale sistema è introdotto un limite di età per coloro che ricoprono gli incarichi di assistente, professore associato, professore e capo del dipartimento. Tale esperienza si è verificata in numerose università e ha suggerito un limite di età per gli assistenti - 30 anni, per i professori associati - 55 anni. Un insegnante che aveva raggiunto il limite di età non veniva più assunto e il posto veniva messo a disposizione per un dipendente più giovane. In alcuni paesi esiste un divieto legale di lavorare come insegnante a tempo pieno in un'università dopo l'età pensionabile.

Un rigido sistema strutturale prevede l'assegnazione di quote regolamentate per fasce di età dei lavoratori. Queste quote vengono assegnate a un dipartimento o facoltà come percentuale specifica di lavoratori di una certa età assunti ogni anno. Ad esempio, tra gli assunti ogni anno dovrebbero esserci assistenti - 20%, professori associati - 60%, professori - 20%. Ciò garantisce la costante nascita di un gruppo di posizioni junior focalizzato sull'afflusso di personale giovane.

La quota può essere fissata anche assegnando direttamente il numero dei posti. Ad esempio, un certo numero di posti può essere assegnato per l'ammissione a professori di dottorato in scienze di età inferiore a 40 anni, a professori associati - candidati di scienze di età inferiore a 30 anni, ecc.

Il sistema di incentivi soft si concentra su una leggera pressione morale e materiale sui dipendenti al fine di mantenere la struttura del personale preferita. Favorisce i collaboratori della rispettiva fascia lavorativa a scapito degli interessi dei collaboratori di altre fasce d'età.

Il sistema di controllo dell'età media si basa sull'introduzione del principale parametro controllato: l'età media. Per ciascun dipartimento o gruppo di dipartimenti, l'età media reale non dovrebbe differire dall'età normativa di non più del 10%. Se questa condizione è soddisfatta, l'unità è libera di assumere personale e la sua violazione implica l'introduzione di severi requisiti amministrativi per l'aggiornamento della composizione.

La gestione della struttura per età del personale è un problema psicologico complesso, poiché influisce sugli interessi di persone specifiche. Dal punto di vista economico, è necessario tenere conto dei bassi salari degli assistenti, dell'aumento degli stipendi solo dopo l'aumento del titolo accademico e del calo del sostegno materiale dopo il pensionamento dell'insegnante. Una serie di misure di gestione del personale dovrebbe appianare queste caratteristiche materiali oggettive negative.

L'intero insieme delle attività finalizzate alla gestione della struttura per età del personale può essere suddiviso in quattro gruppi, rivolti a diverse fasce di età dei dipendenti. Si tratta in realtà di eventi personali che “accompagnano” una persona nel processo della sua attività lavorativa.

Il primo gruppo di attività (selezione) è finalizzato a lavorare con i candidati. Questi sono studenti senior o laureati. Qui è necessario un lavoro mirato per intensificare l'attività scientifica del richiedente, sviluppare un desiderio interno per le attività scientifiche e didattiche (non si può desiderare qualcosa se è poco conosciuto), assistenza nel completamento di uno stage per studenti stranieri e partecipazione a conferenze scientifiche studentesche. È possibile firmare un contratto per conto della facoltà o dell'università con un pagamento aggiuntivo dal fondo delle borse di studio e una garanzia di successivo lavoro presso l'università.

Il secondo gruppo di attività (formazione) è rivolto ai giovani dipendenti ed è destinato a favorire la rapida crescita delle qualifiche scientifiche. Qui è richiesta una supervisione costante da parte del capo del dipartimento, supervisore scientifico, al fine di selezionare l'attuale direzione del lavoro scientifico, preparare la tesi del candidato, progettare pubblicazioni e preparare materiali didattici.

Un giovane dipendente deve superare in breve tempo il periodo precedente al riconoscimento scientifico ufficiale, che aumenterà il suo stipendio ufficiale e gli darà l'opportunità di iniziare un lavoro scientifico e didattico attivo e indipendente.

Tra le attività specifiche dei gruppi sopra evidenziate si possono notare le seguenti:

Selezione mirata dei futuri dipendenti del dipartimento tra gli studenti senior;

Sostegno alle società scientifiche studentesche;

Coinvolgimento attivo di studenti dotati in lavori aggiuntivi scientifici e indipendenti;

Partecipazione dell'Università ai programmi cittadini per la selezione di giovani di talento;

Promozione della partecipazione degli studenti a concorsi e conferenze studentesche;

Introduzione del titolo “Outstanding Alumnus of the Year”;

Assegnazione di posti garantiti per gli assistenti nei dipartimenti.

2. Sviluppo delle competenze:

Organizzazione di un controllo rafforzato da parte della facoltà e dell'amministrazione universitaria sulla crescita delle qualifiche scientifiche dei giovani docenti;

Organizzazione di sindacati di giovani scienziati;

Organizzazione del lavoro part-time per gli studenti laureati;

Assegnazione di un limite di capacità di stampa intrauniversitaria per la pubblicazione di materiali provenienti da studenti e giovani docenti;

Introduzione di pagamenti aggiuntivi (fino al 100%) per i giovani docenti per il lavoro attivo, per l'abbinamento dell'insegnamento con l'attività scientifica, per l'abbinamento dell'insegnamento con gli studi post-laurea;

Ampliare le condizioni e le opzioni per il lavoro part-time intrauniversitario per i giovani insegnanti;

Introduzione di un sistema di contratti con docenti inviati all'estero per attività di formazione e perfezionamento;

Aumento temporaneo della retribuzione degli insegnanti con conseguente assegnazione temporanea garantita negli States;

Assegnazione di sovvenzioni annuali da fondi fuori bilancio per i giovani dipendenti in ciascun gruppo professionale di insegnanti;

Incoraggiamento morale e materiale dei giovani docenti attraverso concorsi per il miglior docente della facoltà e dell'università;

Promozione avanzata per giovani dipendenti con qualifiche scientifiche crescenti (dopo la pre-difesa o la discussione di una tesi).

3. Promozione dello sviluppo indipendente:

Conduzione di seminari collettivi regolari, riunioni (scientifiche e cerimoniali) presso i dipartimenti;

Coinvolgimento nell'organizzazione di eventi a livello universitario;

Coinvolgimento nello sviluppo delle decisioni universitarie fondamentali;

Facilitare la partecipazione a concorsi russi e internazionali per borse di studio individuali e lavori scientifici;

Promozione avanzata dopo la pre-difesa di una tesi di dottorato;

Nomine per la partecipazione a commissioni cittadine e federali, esami;

Promuovere l'espansione dei contatti scientifici e didattici di importanti professori associati e professori.

4. Supporto psicologico:

Passaggio degli insegnanti qualificati dopo l'età pensionabile a termini di elezione ridotti e posizioni di consulenti dei dirigenti;

Assegnazione di posti garantiti per consulenti didattici;

Creazione di posizioni di esperti sotto dirigenti (capi dipartimento, presidi, amministrazione universitaria);

Coinvolgimento in eventi cerimoniali universitari tradizionali;

Mantenimento di pagamenti aggiuntivi al personale che ha lavorato in posizioni dirigenziali per un lungo periodo (15 anni o più).

Tavolo del personale

Gli istituti di istruzione superiore offrono posizioni di personale scientifico e pedagogico (facoltà, personale docente, ricercatori), ingegneristico, tecnico, amministrativo, produttivo, di supporto educativo e altro personale.

Il personale docente comprende le posizioni di preside, capo dipartimento, professore, professore associato, insegnante senior, docente e assistente.

Secondo la lettera di istruzioni del Ministero dell'Istruzione della Federazione Russa, la tabella del personale dell'università è stabilita secondo la struttura approvata (istituto, facoltà, filiale, centro educativo e di consulenza, dipartimento, amministrazione, dipartimento, ecc.) nell’ambito delle categorie del personale:

Corpo docente;

Personale di supporto educativo;

Personale amministrativo e dirigente;

Altro personale di servizio.

Le fonti di finanziamento del bilancio per il personale sono suddivise in:

1305171 - istituti di alta formazione;

1306172 - Istituti di istruzione superiore.

L'organico dell'Università è legato al calcolo consolidato della cassa salari, alla distribuzione dei posti del personale docente per categorie tariffarie e di qualificazione e alla distribuzione delle posizioni di tutto il personale universitario per categorie tariffarie e di qualificazione.

I limiti del personale docente universitario sono vincolati dal Ministero dell'Istruzione della Federazione Russa al numero di studenti (secondo l'ordinanza statale per l'ammissione al primo anno).

L'importo dei salari secondo l'orario del personale tiene conto degli stipendi ufficiali, delle indennità obbligatorie e dei pagamenti aggiuntivi. Allo stesso tempo, si evidenzia in particolare una maggiorazione del 10% per il rimborso delle spese per i prodotti editoriali librari. Non è compreso nello stipendio e va nella sezione pagamenti sotto la voce “in aggiunta”.

L'importo dei fondi di bilancio per il costo del lavoro presso l'università è assegnato a una voce di spesa separata - 110100. Alla fine dovrebbe essere uguale ai costi del personale a tempo pieno, del personale non dipendente e della retribuzione oraria. Ciascuna delle componenti della voce di spesa 110100 è pianificata e controllata. In particolare viene evidenziato l'importo delle indennità aggiuntive e delle integrazioni salariali - articolo 110102; indennità per l'esercizio delle funzioni di preside, capo dipartimento, vice preside e altri assimilati - articolo 110103; indennità compensative alle donne in congedo parentale parzialmente retribuito - articolo 110105.

Tutte le posizioni del personale scientifico e docente dell'università sono ricoperte in base a un contratto di lavoro (contratto) concluso per un periodo massimo di cinque anni. La conclusione del contratto è preceduta da una selezione competitiva.

Le cariche di preside della facoltà, di capo del dipartimento e di capo della succursale sono elettive.

La gestione del personale è gestita da tre servizi: il dipartimento di pianificazione e finanza, il dipartimento di formazione e il dipartimento del personale. Il dipartimento di pianificazione e finanza calcola e controlla i limiti del personale per dipartimento, il dipartimento educativo tiene un registro personale dello status e dei cambiamenti del personale docente per dipartimento (entro il limite assegnato), il dipartimento del personale prepara gli ordini per i cambiamenti del personale e li registra nel personale file dei dipendenti e controlla anche la correttezza dell'esecuzione dei documenti ufficiali durante l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, la conformità professionale? capacità dei dipendenti e requisiti lavorativi.

Organizzare la distribuzione dei limiti del personale all’interno dell’Ateneo:

Nelle aree di attività: primo vicerettore;

Tra facoltà e dipartimenti - prorettore per la pertinente area di attività;

All'interno della facoltà, per dipartimenti e divisioni, c'è un preside;

All'interno del dipartimento ci sono dipartimenti e gruppi: il capo del dipartimento.

Principi di remunerazione in un'università

La retribuzione presso un'università è regolata dal Codice Civile della Federazione Russa, dal Codice delle leggi sul lavoro, dalla Legge della Federazione Russa “Sull'istruzione”, dai decreti del Governo della Federazione Russa sull'istituzione di bonus per i titoli accademici dei candidati e dottori in scienze, per la conoscenza e l'uso di una lingua straniera, sulla differenziazione e sui livelli di retribuzione del lavoro dei dipendenti del settore pubblico sulla base di un tariffario unico, una delibera del Ministero del Lavoro sulla procedura per stabilire indennità e indennità aggiuntive per i dipendenti di istituzioni, organizzazioni e imprese che ricevono finanziamenti di bilancio, lettere di istruzioni del Ministero della Pubblica Istruzione, statuto dell'università, ordini per l'università.

Le spese non correlate alla cassa salariale e ai pagamenti sociali comprendono i contributi assicurativi alla Cassa pensione della Federazione Russa, al Fondo delle assicurazioni sociali della Federazione Russa, ai fondi dell'assicurazione medica obbligatoria e ai fondi statali per l'occupazione; contributi dei fondi dell'impresa a fondi pensione non statali; pagamenti da fondi fuori bilancio; spese di viaggio; spese per la formazione retribuita dei dipendenti.

La cassa salariale dell'università è costituita sulla base di varie fonti, le principali delle quali sono il finanziamento del bilancio statale; finanziamenti autosufficienti per servizi di ricerca, formazione e consulenza completati; contributi pubblici e borse di studio.

Le regole salariali sono determinate da:

Orario del personale;

La procedura per l'utilizzo dei fondi di bilancio;

La procedura per la conclusione dei contratti;

La procedura per l'utilizzo di fondi fuori bilancio;

Regole per la remunerazione dei dipendenti della facoltà tecnico-militare (dipartimento militare).

Fino al 1936 il numero del personale docente veniva determinato sulla base del calcolo annuale del carico didattico delle università e delle norme sul carico didattico per un posto di insegnante. Ogni anno l'Università presenta al Ministero un calcolo consolidato del carico didattico per l'anno accademico successivo. Nel 1936 fu introdotto uno schema per calcolare il numero di insegnanti utilizzando la popolazione studentesca media annua. Come base è stata presa l'istruzione a tempo pieno e il resto è stato ridotto ad essa utilizzando coefficienti speciali. Per diverse università, il coefficiente di riduzione, ad esempio, per i corsi serali era 0.40.6, per i corsi per corrispondenza - 0.10.4. Nel 1936-1957 Il ministero ha svolto lavori per unificare i coefficienti del personale tra le università. Negli anni '50 e '70 fu introdotta la pratica di assegnare personale docente aggiuntivo alle singole università, formando specialisti in nuove specialità rilevanti (razzi, nucleare, informatica, microelettronica, ecc.). È stata introdotta una proporzione separata del personale per le università che insegnavano a studenti stranieri (al livello di 6 studenti per insegnante). Con decreto governativo del 1987, sono stati introdotti rapporti studenti-insegnanti a seconda della forma di studio: per l'istruzione a tempo pieno - 8:1 (il calcolo si basa sulla somma degli obiettivi di ammissione per l'intero periodo di studio); la sera - 15:1; corrispondenza - 35: 1 (il calcolo si basa sul contingente annuale medio effettivo). Per gli studi post-laurea, questo rapporto è stato fissato a 9:1 per i corsi a tempo pieno e a 12:1 per i corsi per corrispondenza. Per gli studenti dei dipartimenti preparatori è stabilito lo stesso rapporto degli studenti.

Negli anni '90, la metodologia consolidata ha cominciato ad essere utilizzata per giustificare il numero stimato del personale docente e non per fissare indicatori di obiettivo, come avveniva in precedenza. Le singole università hanno ricevuto rapporti individuali per l'università nel suo complesso. È stata sviluppata una metodologia dipartimentale per il calcolo del fondo salariale di base, in cui il numero stimato del personale docente era la somma delle tariffe del personale docente per tutte le forme di istruzione e livelli di programmi educativi, nonché tenendo conto dei rapporti stabiliti per le singole specialità e università.

Nel calcolo del numero standard del personale docente vengono utilizzati i seguenti termini (tra parentesi è una delle possibili opzioni standard):

Studenti a tempo pieno (numero standard di docenti 1: 8);

Studenti stranieri (standard 1:6);

Studenti serali (standard 1:15);

Studenti per corrispondenza (standard 1: 35);

Studenti laureati a tempo pieno (standard 1: 9);

Studenti post-laurea dei corsi per corrispondenza (standard 1: 12);

Studenti stranieri della facoltà preparatoria (standard 1: 4);

Studenti della Facoltà di Formazione Avanzata per Insegnanti (standard 1: 6).

Determinano il numero standard del personale docente e il tasso medio di remunerazione base tariffaria della retribuzione per l’intera università.

Le indennità regolamentari sono stabilite sulla base tariffaria (sulla base della tabella del personale):

Debiti;

Per un titolo accademico;

Per la carica di preside;

Per la carica di capo dipartimento;

Tariffa oraria (10%).

Il fondo salari per il personale educativo e di supporto è determinato in percentuale della retribuzione del personale docente (40%).

Il fondo salari per il personale aziendale è determinato attraverso lo standard salariale per unità di superficie (0.901 mila rubli/m). Le aree affittate e sottoposte a grandi riparazioni vengono detratte dalla superficie totale dei locali universitari.

La remunerazione del personale dirigente è determinata in percentuale dell'importo della remunerazione del personale docente, del personale docente e del personale aziendale (10%). Le indennità personali per i manager e i pagamenti aggiuntivi per ordini speciali vengono assegnati separatamente.

L'importo della remunerazione per il personale della facoltà (dipartimento) di addestramento militare viene assegnato separatamente.

Alla fine degli anni '90 il Ministero ha introdotto i gruppi universitari a remunerazione. Per un'università del primo gruppo, il coefficiente di adeguamento della cassa salari è 1.01.25, per il secondo - 0.81.0, per il terzo - 0.60.8.

Un'università viene assegnata a un gruppo specifico in base ai seguenti indicatori:

Disponibilità di corsi di laurea magistrale presso l'Ateneo;

Presenza di almeno 40 specialità negli studi post-laurea e di dottorato;

La presenza di IPPC e FPC nella struttura dell'università, finanziati dal bilancio statale;

La presenza di almeno il 50% di candidati di scienze che partecipano al processo educativo.

Il personale dei dipartimenti e l'assegnazione degli stipendi sono controllati dai dipartimenti di pianificazione, finanza ed istruzione, nonché dal dipartimento del personale.

Importo base della retribuzione L'importo base della retribuzione per il personale docente e di supporto educativo è stabilito sulla base della scala salariale nelle imprese finanziate dallo Stato. Lo stipendio ufficiale di un dipendente universitario viene pagato per lo svolgimento delle sue funzioni funzionali. Si calcola moltiplicando i salari legalmente stabiliti per la prima categoria per il coefficiente tariffario.

Lo scopo dell'istituzione dei premi è quello di stimolare il lavoro dei dipendenti, volto a migliorare la qualità e l'efficienza delle attività e caratterizzato dal contributo individuale di un determinato dipendente ai risultati dell'Università. Sono stabiliti pagamenti aggiuntivi per i dipendenti che svolgono compiti aggiuntivi.

Le indennità e le indennità aggiuntive sono stabilite a spese e nell'ambito del fondo salari (da tutte le fonti di finanziamento) dell'università, dell'unità strutturale o del gruppo di ricerca.

Il numero di indennità e pagamenti aggiuntivi stabiliti per un dipendente specifico non è limitato.

Il coinvolgimento di un dipendente in lavoro aggiuntivo è consentito solo con il suo consenso e se ciò non comporta un deterioramento della qualità o una riduzione del volume di lavoro per la posizione principale.

Oltre allo stipendio base degli insegnanti, la legge stabilisce indennità per titoli e posizioni accademiche. I dipendenti dell'Università possono ricevere compensi aggiuntivi per il titolo accademico, per le posizioni di professore associato e di professore ordinario. Per la posizione di professore associato, il bonus è pari al 40% della retribuzione, per la posizione di professore - 60%, per il grado accademico di Candidato in Scienze - 3 salario minimo, per il grado accademico di Dottore in Scienze - 5 retribuzioni minime.

Secondo la legge della Federazione Russa sull'istruzione, il personale docente riceve un pagamento aggiuntivo per l'acquisto di libri e riviste speciali, il cui importo non è incluso nella retribuzione e non è soggetto all'imposta sul reddito.

Possono essere stabilite retribuzioni aggiuntive per i dipendenti dell'Ateneo per lo svolgimento di ulteriori incarichi:

Adempiere ai doveri di un dipendente assente a lungo termine;

Svolgimento delle mansioni di un dipendente in cura;

Lavoro sul Consiglio dell'Università e sulle sue commissioni permanenti;

Conoscenza e utilizzo di una lingua straniera nel lavoro pratico;

Lavorare con documenti segreti;

Agire come preside;

Agire come vice preside;

Adempiere ai compiti del capo del dipartimento;

Agire come vice capo del dipartimento;

Lavorare in condizioni dannose e particolarmente dannose;

Risultati elevati nel lavoro;

Classe e lavoro in condizioni urbane dei conducenti di veicoli;

Adempiere ai compiti di segretario scientifico della facoltà e del consiglio dell'università;

Lavorare sul consiglio accademico dell'università e sulle sue commissioni permanenti;

Aumentare il carico didattico oltre il limite massimo stabilito.

Le indennità e le integrazioni salariali vengono revocate nei seguenti casi:

Mancata esecuzione delle mansioni lavorative di base,

Mancato rispetto delle scadenze di completamento o qualità insoddisfacente del lavoro assegnato,

Violazioni dei principi di funzionamento dell’Ateneo,

Apparendo nel campus mentre era ubriaco,

Causando danni alla proprietà e al prestigio dell'università,

Violazioni delle norme sulla sicurezza del lavoro e sulla sicurezza antincendio.

Attraverso la contabilità, è possibile effettuare le seguenti detrazioni dallo stipendio di un dipendente:

Pagare l'imposta sul reddito;

Versamenti obbligatori alla Cassa pensione;

Secondo gli atti di esecuzione;

Per risarcire i danni materiali causati all'Università;

Ripagare i debiti sugli anticipi emessi e sugli importi pagati in eccesso;

Pagare sanzioni amministrative e giudiziarie;

Sulle istruzioni-obblighi per beni acquistati a credito;

Mediante istruzioni scritte per il trasferimento dei premi assicurativi nell'ambito di contratti di assicurazione personale;

Mediante istruzioni scritte di versare la quota all'organizzazione sindacale dell'Ateneo.

Congedo principale e aggiuntivo

Ai dipendenti di età inferiore a 18 anni viene concesso un mese di ferie (articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In generale, sono concesse ferie di 24 giorni lavorativi, tenendo conto di una settimana lavorativa di sei giorni (articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Al personale docente, didattico e di supporto didattico dell'università vengono solitamente concesse ferie durante le vacanze studentesche estive. È fatta un'eccezione per i dipendenti che durante questo periodo sono coinvolti nei lavori della commissione per l'ammissione o che svolgono lavori, la cui interruzione potrebbe influire negativamente sul lavoro dell'università.

Un congedo aggiuntivo per una lunga esperienza lavorativa presso l'università (soggetto alla disponibilità delle risorse finanziarie necessarie e alla richiesta del capo del dipartimento) è previsto per i dipendenti che non sono soggetti a sanzioni per violazione della disciplina del lavoro:

Con esperienza lavorativa all'università da 5 a 10 anni - fino a 5 giorni lavorativi;

Se hai lavorato all'università da 10 a 30 anni - fino a 10 giorni lavorativi;

Se hai lavorato all'università per più di 30 anni, fino a 15 giorni (articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il congedo aggiuntivo per condizioni di lavoro pericolose (articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è concesso alle seguenti categorie di lavoratori:

Assistenti di laboratorio, ingegneri, tecnici, chimici, artigiani, ricercatori, responsabili di laboratorio che lavorano su analisi con sostanze tossiche gassose e altamente volatili - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i lavoratori direttamente coinvolti nei metodi di ricerca fisica quando lavorano con un microscopio elettronico e una macchina per diffrazione elettronica - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i lavoratori di laboratorio direttamente coinvolti nell'analisi dei materiali semiconduttori e nello studio delle loro proprietà fisiche - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i lavoratori direttamente coinvolti nella lavorazione meccanica del piombo e delle leghe di piombo - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i dipendenti dei laboratori di isolamento elettrico - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i lavoratori impiegati direttamente e stabilmente su saldatrici elettriche e a gas - fino a 12 giorni lavorativi;

Lavoratori di laboratori impegnati nella ricerca e produzione di materiali semiconduttori: silicio, germanio, arsenico, antimonio, fosforo e loro composti tossici; sulla decomposizione e produzione di composti di selenio e cloruro - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i lavoratori costantemente impegnati in lavori di saldatura con piombo, stagno, loro leghe, saldature rame-fosforo e ottone - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i lavoratori direttamente coinvolti nel test di generatori e apparecchiature UHF (VHF), nonché nell'installazione e nel monitoraggio di tali generatori durante il loro funzionamento - fino a 12 giorni lavorativi;

Per i dipendenti che sono costantemente impegnati nella riparazione e installazione di macchine e impianti a raggi X o che lavorano sullo schermo di un computer - fino a 12 giorni lavorativi;

Per gli idraulici che lavorano costantemente alla pulizia delle fognature – fino a 6 giorni lavorativi;

Operatori di caldaia, caricatori, addetti alle pulizie, operatori di macchine fotocopiatrici e duplicatrici - fino a 6 giorni lavorativi;

Autisti di camion e veicoli speciali con portata da 1,5 a 3 tonnellate - 6 giorni lavorativi e con portata superiore a 3 tonnellate - 12 giorni lavorativi. Alle ferie annuali vengono aggiunte ferie aggiuntive per lunghe esperienze lavorative e per lavoro in condizioni di lavoro pericolose. Allo stesso tempo, la durata totale delle ferie annuali non può superare i 56 giorni di calendario, ad eccezione delle ferie degli insegnanti che hanno diritto a ferie aggiuntive a causa di condizioni di lavoro dannose.

Ai dipendenti che studiano sul posto di lavoro viene concesso un congedo di studio. La loro durata è regolata dal Codice del lavoro della Federazione Russa:

Gli studenti delle classi 8 e 10 hanno da 4 a 6 giorni liberi dal lavoro;

Studenti del 9° anno - 8 giorni lavorativi;

Studenti dell'11° grado - 20 giorni lavorativi;

Studenti degli istituti professionali - 30 giorni lavorativi per sostenere gli esami;

Studenti del 1° e 2° anno dei corsi serali dell'Università - 20 giorni solari per sostenere gli esami;

Studenti del 3° e ultimo anno di studio serale presso l'Università - 30 giorni di calendario per sostenere gli esami;

Studenti del 1° e 2° anno dei corsi per corrispondenza di un'Università - 30 giorni solari per sostenere gli esami;

Studenti del 3° e senior corso dei corsi per corrispondenza dell'università - 40 giorni di calendario per sostenere gli esami;

Studenti degli istituti di istruzione specializzata superiore e secondaria - 30 giorni di calendario per sostenere gli esami di stato;

Studenti degli istituti di istruzione superiore - 4 mesi per difendere il proprio progetto di diploma;

Gli studenti degli istituti specializzati secondari hanno 2 mesi per difendere il loro progetto di diploma.

Il congedo formativo è concesso senza retribuzione ai dipendenti ammessi a sostenere i concorsi di ammissione all'università - 15 giorni di calendario e ad un istituto di istruzione specializzata secondaria - 10 giorni di calendario.

Un congedo sabbatico fino a 1 anno, su decisione del Consiglio accademico di un'università, può essere concesso ai dipendenti allo scopo di migliorare le proprie qualifiche o lavorare su una tesi. Per completare la tesi del candidato, agli insegnanti può essere concesso un congedo fino a 3 mesi (tesi del candidato) o fino a 6 mesi (tesi di dottorato).

Il coinvolgimento dei dipendenti nel lavoro in un giorno libero avviene mediante ordine scritto dell'amministrazione ed è compensato dalla concessione di ferie aggiuntive, la cui durata è stabilita con ordine dell'amministrazione (almeno il doppio dell'importo).

Possono essere concesse ferie senza retribuzione:

Per motivi familiari con il permesso del responsabile (fino a 2 settimane);

Veterani di operazioni di combattimento sul territorio di altri stati (fino a 3 settimane);

Portatori di handicap della Seconda Guerra Mondiale e operazioni di combattimento sul territorio di altri Stati, partecipanti alla Seconda Guerra Mondiale, personale militare trasferito nella riserva, che ha prestato servizio dal 22.02.41 al 09.03.45, sopravvissuti al blocco, persone che hanno lavorato nell'esercito strutture durante la guerra, veterani del servizio militare, organi del Ministero degli affari interni, procura, giustizia e tribunali, veterani del lavoro, vittime della repressione politica (fino a 1 mese);

Collaboratori domestici che hanno lavorato durante la Seconda Guerra Mondiale per almeno 6 settimane o che hanno ricevuto ordini e medaglie per il lavoro disinteressato durante la Seconda Guerra Mondiale (fino a 2 settimane);

Ex prigionieri dei campi di concentramento durante la Seconda Guerra Mondiale (fino a 2 settimane);

Per gli studenti laureandi delle istituzioni educative serali e per corrispondenza superiori e secondarie (1 mese);

Dipendenti universitari per malattia senza presentazione della documentazione medica (3 giorni);

Donne con due o più figli di età inferiore a 12 anni (fino a 2 settimane).

Il congedo di maternità è concesso per 70 giorni di calendario prima del parto e 70 giorni di calendario dopo il parto.

È previsto un congedo parzialmente retribuito per la cura dei figli (0,5 del salario minimo) fino al compimento dei 3 anni di età del bambino (decreto governativo RF 1206).

Le ferie annuali retribuite per coloro che lavorano presso un'università sono previste a tutti i lavoratori a tempo parziale, salvo diversa disposizione di una dichiarazione o di un contratto personale (Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa n. 173, lettera di istruzioni del Comitato statale per le superiori Istruzione della Federazione Russa 8, articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il pagamento dell'indennità di ferie viene effettuato alla vigilia della partenza, ma entro e non oltre un giorno prima della partenza. Per determinare l'importo dei pagamenti, la retribuzione giornaliera media viene moltiplicata per il numero di giorni lavorativi di ferie.

La retribuzione media giornaliera è pari alla retribuzione totale dei tre mesi precedenti, divisa per 3 e 25 (25 è il numero medio mensile di giorni lavorativi in ​​cui si pagano le ferie). Nel calcolare la retribuzione media, vengono presi in considerazione i pagamenti per i quali vengono calcolati i premi assicurativi. I bonus annuali e trimestrali sono pre-divisi per il numero di mesi corrispondente e i pagamenti una tantum sono inclusi nei guadagni del mese in cui si sono verificati tali pagamenti.

Se durante le ferie del dipendente si verifica una modifica delle condizioni tariffarie di remunerazione, dal momento in cui vengono introdotte le nuove condizioni fino alla fine delle ferie, è necessario ricalcolare l'importo delle ferie.

L'indennità in contanti per le ferie non utilizzate viene pagata solo in caso di licenziamento del dipendente. Le ferie non godute per l'anno successivo devono essere utilizzate nel periodo solare successivo.

L’amministrazione universitaria trattiene le retribuzioni dei dipendenti per il periodo:

Permessi di studio per i dipendenti che studiano in istituti di istruzione;

Formazione dei dipendenti finalizzata alla formazione professionale, all'aggiornamento o alla formazione ad una seconda professione;

Coinvolgere un dipendente nello svolgimento di compiti governativi;

Assegnare un dipendente a svolgere altri lavori come deciso dalla direzione dell'università;

La mancanza di lavoro (tempi di inattività) non è colpa del dipendente;

Per i giorni di riposo (permessi) previsti in relazione al lavoro oltre il normale orario di lavoro;

Per i giorni di donazione di sangue e riposo dopo il giorno di donazione per i dipendenti donatori.

I fondi per il pagamento delle ferie (anche aggiuntive) devono essere previsti nei relativi preventivi di spesa:

Per i dipendenti che ricevono stipendi dal bilancio statale - nelle stime di finanziamento del bilancio e nei corrispondenti orari del personale;

Per i dipendenti che ricevono salari dai fondi del contratto economico - nelle stime del lavoro di ricerca del contratto economico;

Per i dipendenti che ricevono salari dalle spese generali - nella stima delle spese generali;

Per i dipendenti che ricevono salari da fonti extra-bilancio - nella stima e nella corrispondente tabella del personale dei dipartimenti. I capi delle divisioni strutturali dell'università ogni anno, prima del 1 maggio, presentano un programma di ferie per i dipendenti al dipartimento Risorse umane. La base per la concessione di ferie aggiuntive è un ordine universitario.

In caso di modifica dei termini delle ferie annuali specificate nel programma unificato, viene riemesso su richiesta personale del dipendente con il consenso del capo del dipartimento.

Procedura di licenziamento

Riduzione del personale. La risoluzione del contratto di lavoro può essere effettuata su iniziativa dell'amministrazione sulla base della riduzione del numero dei dipendenti. Questa procedura deve essere preceduta da una serie speciale di azioni. La base per l'attuazione delle misure per ridurre il personale di un'università e dei suoi singoli dipartimenti può essere un cambiamento nell'organizzazione del processo educativo e del lavoro. Il primo passo dell'amministrazione sarà quello di approvare la nuova tabella del personale. Se si verifica un licenziamento “di massa” (di 50 o più persone entro 30 giorni di calendario), le regole di azione dell'amministrazione sono regolate dal decreto del governo della Federazione Russa n. 99. Prima di tutto, è necessario a presentare i dati rilevanti al servizio statale per l'impiego con almeno tre mesi di anticipo popolazione e organi sindacali competenti. Al più tardi due mesi prima viene fornita informazione agli uffici dei servizi per l'impiego e all'organizzazione sindacale dell'università (se l'università ha un'organizzazione sindacale e il dipendente licenziato è iscritto al sindacato) sui prossimi licenziamento di ciascun dipendente specifico. Ciò è necessario perché le autorità dei servizi per l'impiego stanno sviluppando un programma per promuovere l'occupazione e fornire garanzie sociali e determinare le fonti del suo finanziamento. I dipendenti vengono avvertiti personalmente dell'imminente rilascio da parte dell'amministrazione dietro firma. Il termine di preavviso di due mesi decorre dal giorno in cui il lavoratore viene effettivamente a conoscenza del provvedimento di scarcerazione. La riduzione del periodo di preavviso è possibile solo con il consenso del dipendente, indicato nell'ordine di licenziamento.

Non è consentito il licenziamento su iniziativa dell'amministrazione delle donne incinte e delle donne con figli di età inferiore a tre anni, delle madri single se hanno un figlio di età inferiore a 14 anni o di un figlio disabile di età inferiore a 16 anni.

La candidatura di ciascuna persona licenziata viene valutata tenendo conto dell'opinione del team. Si consiglia di documentare la posizione del collettivo nel verbale della riunione del collettivo di lavoro. Il verbale deve indicare l'obiettività dell'esame delle informazioni su ciascun candidato, la familiarità del dipendente con la decisione della riunione o il rifiuto del dipendente di prendere conoscenza. I dipendenti con produttività del lavoro o qualifiche più elevate hanno un vantaggio nel rimanere al lavoro. A parità di produttività e qualifica, ad alcune categorie di lavoratori sono previsti dalla legge determinati vantaggi e benefici rispetto ad altri lavoratori.

Contemporaneamente alla notifica di licenziamento, l'amministrazione è obbligata a offrire al dipendente un altro lavoro presso l'università che corrisponda alle sue qualifiche, specialità, professione e, in sua assenza, un altro lavoro presso l'università. Il licenziamento è consentito se è impossibile trasferire il dipendente ad un altro lavoro con il suo consenso. Il rifiuto del dipendente di accettare l’incarico offerto deve essere espresso per iscritto. Secondo consolidata prassi giudiziaria, si ritiene che l'amministrazione non abbia violato la procedura se il dipendente rifiuta la terza offerta di trasferimento.

Se ci sono posti vacanti, la riduzione del personale avviene attraverso la loro eliminazione, piuttosto che attraverso il licenziamento dei dipendenti. Il licenziamento di un dipendente e l'assunzione di un altro al suo posto è considerato come l'assenza di una riduzione effettiva e costituisce la base per la reintegrazione di un dipendente precedentemente licenziato.

Nell'effettuare misure di licenziamento, l'amministrazione ha il diritto, nell'ambito di professioni e posizioni omogenee, di riorganizzare i lavoratori e trasferire un dipendente più qualificato la cui posizione viene ridotta, con il suo consenso, ad un altro posto, licenziando da esso il dipendente meno qualificato al momento base specificata.

In caso di licenziamento per riduzione del personale, l’amministrazione è tenuta a corrispondere ai dipendenti licenziati i seguenti pagamenti:

Indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione media mensile,

Indennità in contanti per ferie non godute,

Mantenimento del salario medio per il periodo di lavoro, ma non superiore a due mesi,

Mantenimento del salario medio per il periodo di lavoro, in via eccezionale, durante il terzo mese dalla data di licenziamento con decisione delle autorità per l'impiego, a condizione che il dipendente abbia fatto domanda in anticipo a questa autorità e non fosse assunto.

Borsa di studio

L'elenco degli studenti candidati alla borsa di studio è firmato dal preside, che è responsabile del mantenimento del limite del fondo borsa di studio della facoltà. La composizione del comitato delle borse di studio della facoltà è approvata dal preside ed è obbligatoria la partecipazione dei rappresentanti del corpo studentesco.

La borsa di studio viene assegnata due volte l'anno in base agli esiti della sessione d'esame a partire dal 1° giorno del mese successivo alla sessione d'esame. Le ferie estive vengono retribuite in base ai risultati della sessione primaverile. Agli studenti la cui sessione è stata prorogata per validi motivi, la borsa di studio viene assegnata in via generale se la sessione viene completata nei tempi previsti (se presso la Facoltà è presente una riserva fondo borsa di studio). Fino al termine della sessione a questi studenti non viene revocata la borsa di studio.

Uno studente che non è d'accordo con la decisione del comitato delle borse di studio può ricorrere contro la sua decisione al preside della facoltà e al preside dell'università.

La differenziazione delle borse di studio in base al punteggio medio può avvenire alle seguenti condizioni:

Borsa di studio del consiglio accademico dell'università, borse di studio personalizzate dell'università;

Borsa di studio per studenti con punteggio medio pari a 5;

Una borsa di studio per uno studente che ha ottenuto solo 4 e 5 voti agli esami;

Borsa di studio per altri studenti.

I voti vengono considerati in base ai risultati del superamento degli esami, dei progetti del corso, dei corsi e delle esercitazioni per la sessione successiva. In questo caso non vengono prese in considerazione le materie a scelta e le materie studiate dallo studente oltre il programma obbligatorio. I voti di pratica conseguiti al termine della sessione d'esame vengono computati ai fini dell'assegnazione delle borse di studio sulla base degli esiti della sessione d'esame successiva.

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Il termine “personale” unisce i componenti della forza lavoro dell’organizzazione. Scienziati domestici (Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Egorshin A.P. Rumyantseva Z.P., Salomatin SUL. , Akberdin R.Z., Glukhov V.V. ecc.) per personale si intendono tutti i lavoratori che svolgono operazioni produttive o gestionali. Nella teoria del management esistono diversi approcci alla classificazione del personale a seconda della professione o posizione del dipendente, del livello dirigenziale e della categoria dei dipendenti. Tale classificazione prevede l'identificazione di due principali parti del personale coinvolto nella partecipazione al processo produttivo: personale di produzione e personale dirigente.

Nel sistema educativo, i seguenti termini vengono spesso utilizzati per caratterizzare varie categorie di personale: ricercatori; facoltà; manager; scienziati e specialisti; personale di supporto educativo.

Il personale docente degli istituti di istruzione superiore comprende le posizioni presentate in tabella. 3.1.

Tabella 3.1

Inquadramento degli incarichi del personale docente

Il personale dirigente svolge attività lavorative nel processo di gestione della produzione con una quota predominante di lavoro mentale. È impegnato nell'elaborazione delle informazioni utilizzando controlli tecnici. Inoltre, il manager deve essere uno psicologo esperto nel campo degli affari e delle relazioni umane, possedere l'arte della comunicazione e una cultura del comportamento in un ambiente produttivo. Il risultato principale del loro lavoro è lo studio dei problemi nel prendere decisioni gestionali e, dopo aver scelto l'opzione più efficace, l'attuazione e il controllo dell'esecuzione delle decisioni.

Le attività di un istituto di istruzione superiore come organizzazione sono svolte sotto il controllo diretto e con la partecipazione del personale dirigente. Pertanto, il lavoro manageriale in quest'area è direttamente coinvolto nella creazione del prodotto finale, ad es. nella formazione di specialisti e influenza anche l'aumento dell'efficienza e della competitività di un istituto di istruzione superiore.

Il personale dirigente è identificato come una delle risorse più importanti di un istituto di istruzione superiore.

Secondo la classificazione accettata in teoria, nell'assetto dirigenziale dell'Ateneo si distinguono i seguenti principali livelli dirigenziali: rettore; vicerettori; presidi di facoltà; capi dipartimento (il livello base dell'università); capiservizi e dipartimenti. Fanno parte del corpo docente anche i presidi di facoltà e i capi dipartimento.

Le attività del sistema gestionale d'Ateneo sono organizzate attraverso i relativi dipartimenti e servizi, diretti da soggetti appartenenti anche al personale dirigente.

Il personale dirigente di un istituto di istruzione superiore è dipendente di un istituto di istruzione superiore che ricopre le cariche di rettore, vicerettori, presidi, capi di dipartimento, capi di dipartimento e servizi, che svolgono le funzioni di: a) pianificare le attività dei dipartimenti universitari; b) organizzare il lavoro educativo, metodologico, scientifico ed economico del personale scientifico e pedagogico dell'università; c) motivare il personale scientifico e docente dell’Ateneo a lavorare in modo efficace; d) monitorare e registrare gli effettivi indicatori di prestazione del personale docente.

Se si tiene conto della varietà delle attività svolte dai docenti nel pomeriggio (Tabella 3.2), anche i docenti universitari possono, in una certa misura, essere classificati come personale dirigente.

L'analisi dei dati statistici statali mostra che la quota di rettori e vicerettori delle università statali sul numero totale del personale docente dal 2000 al 2009. è passato dall’1,58 all’1,72%. In particolare, il numero dei prorettori delle università statali è aumentato da 3,6 a 5,2mila persone, ovvero di oltre il 40%, ed è pari a 78 persone per ateneo.

La quota dei presidi nelle università statali si è stabilizzata all'1,76% (6,0 mila persone) e dei capi di dipartimento al 7,8% (26,6 mila persone).

migliaia di persone). A causa dell'aumento del numero degli istituti di istruzione superiore, aumenta anche il numero del personale dirigente universitario (Tabella 3.3).

Tabella 3.2

Struttura dell'orario di lavoro nella seconda metà della giornata lavorativa del personale docente 1

Tipi di lavoro	Caratteristiche del lavoro
Educativo e metodologico	Preparazione per lezioni frontali e lezioni pratiche, preparazione di materiali per il monitoraggio del lavoro indipendente, sviluppo di materiali didattici e metodologici, formazione avanzata, lezioni di mutua assistenza
Organizzazioni- metodico	Orientamento professionale dei giovani in ingresso all'università, partecipazione alle riunioni del dipartimento, dei consigli di facoltà e delle università; svolgere le funzioni di supplente capo del dipartimento, adempimento dei compiti organizzativi e metodologici
Lavoro di ricerca	Svolgimento di ricerche, scrittura e preparazione per la pubblicazione di articoli in pubblicazioni di vario livello, partecipazione a conferenze, partecipazione a concorsi per borse di studio, partecipazione a consigli di tesi, supervisione della ricerca degli studenti
Lavoro educativo	Lavoro come curatore, partecipazione ai lavori pubblici delle divisioni strutturali dell'università

Numero dei docenti delle università statali e comunali per ruolo (all'inizio dell'anno accademico; migliaia di persone)

Tabella 3.3

	2000/	2004/	2005/	2006/	2007/	2008/	2009/	2010/	2011/
Personale docente (personale) - totale
le donne da esso
Sul totale del personale docente, le posizioni dirigenziali sono occupate da:
vicerettori, direttori di filiale
presidi di facoltà
capi dipartimento
Personale dirigente totale

Nota: al momento della rilevazione mancavano alcuni dati. Le caratteristiche della composizione del personale dirigente per genere possono essere rintracciate secondo i dati riportati nelle tabelle 3.4 - 3.5.

All'inizio dell'anno scolastico 2009-2010. solo il 9% dei rettori erano donne. Il numero dei vicerettori e direttori di sezione – donne – fino al 2009 era poco più di un terzo – 37,3%, e all'inizio dell'anno accademico 2009-2010. anno ammontavano al 29%.

Tabella 3.4

Distribuzione del numero dei rettori degli istituti di istruzione superiore statali e comunali per anno, migliaia di persone.

Anni

Totale

Mille persone

Tabella 3.5

Distribuzione del numero dei vicerettori e dei direttori delle filiali degli istituti di istruzione superiore statali e comunali per anno, migliaia di persone.

Anni

Totale

Mille persone

Sulla base di uno studio delle attività dei dirigenti e dei docenti delle università, viene proposta una classificazione del personale dirigente di un istituto di istruzione superiore secondo i criteri: livello di gestione di linea e aree di attività funzionale (Fig. 3.1).

CONFERMO:

Rettore dell'Istituto di istruzione di bilancio dello Stato federale di istruzione professionale superiore "USGU"

“__” ________________20____

POSIZIONE

SULLA GESTIONE EDUCATIVA E METODOLOGICA

SMK – PSP 4.2.201.1-UMU

Versione 2.0

Data di modifica: "__" _______ 20__

Ekaterinburg – 20__

1. DISPOSIZIONI GENERALI

Il dipartimento educativo e metodologico è stato creato per gestire il lavoro educativo e metodologico delle facoltà e dei dipartimenti, organizzare e monitorare l'avanzamento del processo educativo, monitorare il rispetto degli standard di licenza, delle condizioni di certificazione e degli indicatori di accreditamento, coordinare le attività scientifiche, metodologiche e lavoro di ricerca dipartimenti sui problemi Scuola superiore, generalizzazione e promozione dell'esperienza nel miglioramento del processo educativo.

Il Dipartimento Educativo e Metodologico (AMD) è la principale unità strutturale dell'università, le cui attività si basano su una combinazione di leadership centralizzata dell'amministrazione con l'indipendenza e l'iniziativa del dipartimento stesso.

Il dipartimento educativo e metodologico è direttamente subordinato al vicerettore per il complesso educativo e metodologico dell'università.

La struttura della gestione educativa e metodologica, le funzioni dei suoi dipartimenti costituenti sono formate in conformità con le direzioni del lavoro educativo, organizzativo e scientifico-metodologico adottate presso l'università.

L'UMU è finanziata dai fondi ricevuti dalle attività di bilancio ed extra-bilancio dell'università. Spesa Soldi prodotto secondo le stime.

2. Struttura e personale del Dipartimento Educativo e Metodologico

Il Dipartimento Educativo e Metodologico comprende le seguenti divisioni principali:

Dipartimento di pianificazione del processo educativo;

Dipartimento metodologico;

Dipartimento per la didattica a distanza.

Il personale dell'UMU è composto secondo l'orario del personale approvato dal rettore dell'università. Tutti i dipartimenti dell'UMU sono diretti da capi dipartimento, che fanno capo agli ingegneri del dipartimento.

3. Compiti e funzioni del Dipartimento Educativo e Metodologico

Gestione educativa e metodologica con l'aiuto dei suoi dipartimenti:

Organizza la pianificazione attuale e a lungo termine del processo educativo e ne monitora i progressi;

Studia, generalizza e implementa tecnologie avanzate del processo educativo ed esperienza nel migliorarne la qualità, e organizza anche la ricerca scientifica volta a migliorare il processo educativo;

Coordina il processo educativo tra tutti i livelli programmi educativi ;

Pianifica e controlla la preparazione per la pubblicazione di libri di testo, aiuti per l'insegnamento e altro materiale didattico e metodologico, nonché la loro presentazione per l'assegnazione dei relativi timbri;

Fornisce formazione, riqualificazione e sviluppo creativo del personale docente;

Raccoglie, riassume e fornisce i report necessari per l'analisi attività educative l'università e i suoi dipartimenti;

Monitora l'attuazione degli standard educativi statali nel contenuto e nel livello di formazione dei laureati;

Analizza, riassume l'esperienza e monitora lo sviluppo e l'attuazione di programmi educativi e sistemi di formazione;

Presenta domanda per l'assegnazione da parte dello Stato della formazione di specialisti;

Garantisce il rispetto dei requisiti di licenza, certificazione e accreditamento dell'università;

Controlla la fornitura dell'università con moduli di diplomi, certificati e altri documenti sulle attività educative.

3.1. Dipartimento di pianificazione del processo educativo

Il dipartimento di pianificazione del processo formativo svolge nelle sue attività le seguenti funzioni:

Studia l'esperienza di pianificazione del processo formativo di altre università e sviluppa proposte per migliorare la pianificazione delle lezioni accademiche all'università;

Sviluppa programmi annuali per il processo educativo e monitora la loro attuazione;

Fornisce assistenza ai dipartimenti universitari nello sviluppo dei curricula formazione professionale ;

Organizza il lavoro sulla preparazione e l'esecuzione dei piani semestrali in conformità con gli standard educativi statali dell'istruzione professionale, i requisiti per il contenuto minimo obbligatorio e il livello di formazione dei laureati, nonché in conformità con i programmi di istruzione professionale;

Sviluppa e sottopone per approvazione al Prorettore per gli Affari Accademici un calendario delle lezioni per gli studenti universitari, e ne monitora anche l'attuazione;

Fornisce assistenza metodologica alle Presidenze nella programmazione delle sessioni d'esame;

Monitora regolarmente lo stato del fondo aule dell'Università, lo distribuisce per sessioni di formazione e sessioni di esame;

Su richiesta, effettua una fornitura tempestiva e una tantum del fondo gratuito per l'aula.

3.2. Dipartimento metodico

I compiti principali del dipartimento metodologico sono la pianificazione, l'organizzazione, il coordinamento e il monitoraggio del lavoro educativo, metodologico, scientifico, metodologico e di ricerca sui problemi della formazione professionale, lo sviluppo di raccomandazioni pratiche e proposte per migliorare il processo educativo, la generalizzazione, la promozione e la diffusione dell'insegnamento avanzato tecnologie, calcolo del carico di lavoro educativo dei dipartimenti, analisi e controllo sulla sua attuazione, calcolo del personale docente dei dipartimenti.

Il dipartimento metodologico organizza il proprio lavoro in contatto con le altre divisioni dell'UMU, le presidenze, i dipartimenti e i servizi dell'Università.

Dipartimento metodologico:

Coordina la gestione del lavoro metodologico presso l'università, garantisce l'attuazione e l'attuazione degli sviluppi metodologici e delle raccomandazioni del Consiglio metodologico dell'Università e delle commissioni metodologiche delle facoltà nel processo educativo;

Riassume e promuove metodi e tecnologie di insegnamento avanzati organizzando consultazioni, seminari, mostre, diffondendo informazioni sui risultati dei dipartimenti dell'università e di altre università;

Organizza e controlla il lavoro dei dipartimenti universitari per fornire a tutte le discipline del curriculum materiali didattici obbligatori, assiste i dipartimenti di laurea nella creazione di set per loro programmi di studio in tutte le discipline delle aree di studio pertinenti;

Sistematizza e archivia campioni elettronici della documentazione educativa e metodologica di base per dipartimenti e aree;

Organizza e dirige convegni annuali scientifici e metodologici del personale docente dell'Ateneo;

Organizza uno scambio regolare di materiale didattico con le università correlate, interagisce con associazioni didattiche e metodologiche nelle aree di formazione specialistica in corso di attuazione;

Organizza la pianificazione, la conduzione e l'attuazione dei risultati della ricerca scientifica e metodologica sui problemi dell'istruzione superiore nel processo educativo;

Collabora con i dipartimenti didattici e metodologici (dipartimenti) di altre università su questioni di ricerca scientifica per migliorare il processo educativo;

Pianifica e organizza il lavoro per migliorare le qualifiche dei docenti universitari, monitora l'attuazione del piano di sviluppo professionale;

Riassume e controlla la rendicontazione dei dipartimenti e dell'università nella sezione del lavoro educativo e metodologico.

Le principali tipologie di reporting sono:

Rapporto statistico annuale dell'università nei moduli VPO-1 e VPO-2;

Modulo universitario annuale presentato al Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa;

Monitoraggio dell'università, delle aree e delle specialità di formazione, sottoposto al Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa;