ಏನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಲ್ಲ? ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳು. ಸರಳಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡೋಣ

ಗುಂಪು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶ. ಗುಂಪು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ O. s. ರೋಗಿಯನ್ನು ಇತರ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಅವರು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯು ಇತರರ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. O. s ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಘರ್ಷಣೆಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಶಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಅವನ ಸ್ವಂತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ವಿದ್ಯಮಾನ O. s. ಗ್ರಹಿಕೆಯ ವಿಷಯವು ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರಿಂದ ಅವನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ. O. s ನಂತೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. O. s ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ, ತಕ್ಷಣದ ಅಥವಾ ವಿಳಂಬ, ವಾದ್ಯ (ಫೋಟೋಗ್ರಾಫ್‌ಗಳು, ಮ್ಯಾಗ್ನೆಟಿಕ್ ಮತ್ತು ವಿಡಿಯೋ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್‌ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ (ಮೌಖಿಕ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಚಾರ್ಜ್ಡ್ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತಟಸ್ಥ, ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ). O. s ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅದರ ಚಿಕಿತ್ಸಕ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ - ಮುಖಾಮುಖಿ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲವಾಗಿ ಇದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿರಬಹುದು, ತಪ್ಪಾಗಿರಬಹುದು, ಇಂಟರ್ಪ್ರಿಟರ್ನ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಣದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿರೂಪಗೊಂಡಿರಬಹುದು. O. s ಸ್ವತಃ "ಸರಿಯಾದ": ಇದು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ರೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಓ.ಎಸ್. ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಉತ್ತರವಿಲ್ಲ. O. s ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಅದರ ವಿಷಯವು ಬಹಳ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ. ಗುಂಪು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯಲ್ಲಿ O. s. ಹೆಚ್ಚು ಬಹುಮುಖಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದನ್ನು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ನಡುವೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸೈಕೋಥೆರಪಿಟಿಕ್ ಗುಂಪು ರೋಗಿಗೆ ಕೇವಲ O.S ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. - ಅವನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿ, ಆದರೆ O. s., O. s ಅನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಂದ, ಅವನು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ರೋಗಿಯು ತನ್ನನ್ನು ವಿಭಿನ್ನ ಕನ್ನಡಿಗಳಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ವಿಭಿನ್ನ O. s. ಸ್ವಯಂ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ರೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. OS ನಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾಹಿತಿಗೆ ರೋಗಿಯ ಸ್ವಂತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಇತರ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಎರಡನೇ ಕ್ರಮಾಂಕದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಅಂದರೆ. e. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ), ಮತ್ತು ರೋಗಿಗೆ ಸ್ವತಃ, ತನ್ನದೇ ಆದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗಮನಾರ್ಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು "ನಾನು" ಮತ್ತು ಇತರರ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಅವನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. O. ಪುಟದ ವಿಷಯದ ಸಂಸ್ಕರಣೆ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣ. ಗುಂಪು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅಸಮರ್ಪಕ ತಿದ್ದುಪಡಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ರಚನೆಗಳುಮತ್ತು "ನಾನು", ಸ್ವಯಂ-ಚಿತ್ರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವಯಂ-ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಗ್ರ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಕವಾದ ಚಿತ್ರದ ರಚನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕ್ರಾಟೊಚ್ವಿಲ್ (ಎಸ್., 1978) ಸ್ವಯಂ-ಅರಿವು ಅಥವಾ "ನಾನು" ನ ಚಿತ್ರಣದಲ್ಲಿ 4 ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ: ತೆರೆದ (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಇತರರು ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ), ತಿಳಿದಿಲ್ಲ (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ). ಇತರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ), ಮರೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಇತರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ), ಕುರುಡು (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇತರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ). O. s ಸ್ವಯಂ-ಅರಿವಿನ ಕುರುಡು ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ರೋಗಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಯ್ಯುತ್ತದೆ. ಸೈಕೋಥೆರಪಿಟಿಕ್ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ O. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಾತಾವರಣದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸ್ವೀಕಾರ, ಭಾವನೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮಾನಸಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ, ಸದ್ಭಾವನೆ, ಪರಸ್ಪರ ಆಸಕ್ತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸಕ ಗುಂಪಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು "ಫ್ರೀಜಿಂಗ್" ವಿದ್ಯಮಾನ, ಇದರಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಅಪೂರ್ಣತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ನಂತರ. O. s ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ, ಅದು ವಿಳಂಬವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ರೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಅಲ್ಲ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಯಾವಾಗ ಮಾನಸಿಕ ರಕ್ಷಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಜಾರಿಗೆ ಬಂದಿವೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ O. s., ಹಲವಾರು ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಟೀಕೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ವರ್ತನೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ವಿಭಿನ್ನವಾದ OS ಸಹ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಹಲವಾರು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ರೋಗಿಗೆ ಬರುವ OS, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಅವನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತರಬೇತಿ ಗುಂಪುಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಕೆಲವು ನಿಯಮಗಳು O. ಗಳ ನಿಬಂಧನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕಾರ. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ: "ನಿಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿ, ಆದರೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಡಿ", "ಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಆಲಿಸಿ, ಆದರೆ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ", ಇತ್ಯಾದಿ). ಸೈಕೋಥೆರಪಿಟಿಕ್ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲವಾದರೂ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ O. s ನ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೂಪಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸಕ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾನೆ. ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ (ಗುಂಪಿನ ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಚಿಕಿತ್ಸಕ ಪರಿಣಾಮದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನೋಡಿ).

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ- ಇದು ಭಾಷಣದ ಹೇಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ: ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರ, ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ, ಹೊಸ ಭಾಷಣ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕ್ರಿಯೆಯ ರೂಪವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು; ಸ್ಪೀಕರ್ ಅನ್ನು ಆಲಿಸಿದ ನಂತರ, ಜನರು ಅವರ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂದೇಶಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಕಳುಹಿಸುವ ಮೌಖಿಕ ಮತ್ತು ಅಮೌಖಿಕ ಸಂದೇಶಗಳು.

ಕೇಳುಗನು ಸ್ಪೀಕರ್‌ನ ಮಾತಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು (ಮಾಹಿತಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ) ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಅಲ್ಲ.

ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಬಯಸಲಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಲಿ, ನಾವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ. ಇತರರ ಕಡೆಗೆ ಅಥವಾ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ಯುವಕನು ಹುಡುಗಿಗೆ ಹಲವಾರು ಡಜನ್ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಬರೆದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಒಂದಕ್ಕೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕ್ರಿಯೆಯ ಕೊರತೆಯಾಗಿದೆ. ನಾವು ಅದನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಮಾಷೆಯಾಗಿ ಕಂಡಾಗ ಅಥವಾ ಹೇಳುವವರನ್ನು ಮೆಚ್ಚಿಸಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಹೇಳಿದ ಜೋಕ್‌ಗೆ ನಾವು ನಗುತ್ತೇವೆ - ಇವು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳಾಗಿವೆ. ಒಂದು ನೋಟ ಅಥವಾ ಕಾವ್ಯಾತ್ಮಕ ಸಂದೇಶದಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಪ್ರೀತಿಯು ಅಮೌಖಿಕ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳಾಗಿವೆ. ನಮ್ಮ ಮಾತುಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳು ಯಾರಿಗಾದರೂ ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಮತ್ತು "ನೀವು ನನ್ನನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ..." ಅಥವಾ "ಅದು ನನ್ನ ಉದ್ದೇಶವಲ್ಲ" ಎಂಬ ಪದಗುಚ್ಛದೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೊರದಬ್ಬುವುದು - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ನಾವು ಹೇಗೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಅವಳ ಕೇಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ನಿಖರವಾಗಿ ಅವರ “ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ” (ಅಂದರೆ, ಪ್ರಚೋದನೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ) ಸ್ವಭಾವದಿಂದಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೇಲೆ ಚರ್ಚಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. "ಸಂಪರ್ಕಗಳು.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಪೈಕಿ: ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಲ್ಲದ ಹಿಮ್ಮುಖ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ - ನಿಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವುದು, ಏನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ವರ್ತನೆ.

A. ಜೇಕಬ್ಸ್ ನೇತೃತ್ವದ ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಶೋಧಕರ ಗುಂಪು "ಸಂಭವನೀಯತೆಯಲ್ಲಿ ಜಿಗಿತ" ಎಂಬ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡಿದೆ. ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವೆಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಇದರ ಸಾರವಿದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವಿತರಣೆಯ ಸೂಕ್ತ ಅನುಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಹಲವಾರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದತ್ತಾಂಶಗಳು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೊದಲು ನೀಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ನಂತರ ನೀಡಿದಾಗ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವೆಂದು ರೇಟ್ ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಸಂಶೋಧಕರ ಗುಂಪು "ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ" ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪ್ರಯೋಗಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ಮೂರು ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಮೇಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸ್ವೀಕಾರದ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ: 1) ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಚಿಹ್ನೆ ("+" ಅಥವಾ "-") 2) ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯ ಅನುಕ್ರಮ - ಮೊದಲ "+", ನಂತರ "- ", ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ; 3) ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ರೂಪ: ಎ) ವರ್ತನೆಯ (“ನೀವು ತುಂಬಾ ಬಾಸ್ ಆಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ”), ಬಿ) ಭಾವನಾತ್ಮಕ (“ನಾನು ನಿನ್ನನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೇನೆ,” “ನಾನು ನಿನ್ನ ಮೇಲೆ ಕೋಪಗೊಂಡಿದ್ದೇನೆ”), ಸಿ) ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆ (“ನೀವು' ಆಕ್ಟಿಂಗ್ ಬಾಸ್.” , ಮತ್ತು ಅದು ನನಗೆ ಕೋಪ ತರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು "ಆಂಪ್ಲಿಫೈಯಿಂಗ್ ಎಫೆಕ್ಟ್" ಎಂಬ ಪ್ರಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು. ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರಕ್ಕೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ "ಸಂಯೋಜಕ" ಎರಡೂ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವರ್ತನೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಇದರ ಸಾರ. ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸೇರ್ಪಡೆಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ("ನಾನು ನಿನ್ನನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೇನೆ") ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆಯ ವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ("ನೀವು ಗಮನಿಸುತ್ತಿರುವಿರಿ") "ಬಲಪಡಿಸುವುದು" ವರ್ತನೆಯ ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಜೋಡಿಸುತ್ತದೆ ("ನೀವು ವಿಚಲಿತ”) ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ("ನಾನು ನಿನ್ನನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ") ವರ್ತನೆಯ ಕಾಮೆಂಟ್‌ನ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ: ಕಾಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಪಕ್ಷಪಾತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವದಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. A. ಜಾಕೋಬ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ " ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಪರಿಣಾಮ" ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರಬಲ ಲಿವರ್ ಆಗಿದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು ("ನೀವು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ") ಅಥವಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು ("ನೀವು ಯಾವ ಅಸಂಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ"). ಧನಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಮ್ಮ ಪಾಲುದಾರರ "I- ಪರಿಕಲ್ಪನೆ" ಮತ್ತು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಋಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಅನಗತ್ಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ, ನಮ್ಮ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಅಥವಾ ಮಾರ್ಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ರಚನೆಯು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚಿಸುವ ಪದಗುಚ್ಛಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಸ್ವಂತ ಅಭಿಪ್ರಾಯವ್ಯಕ್ತಿ: "ಇದು ನನಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ", "ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ", "ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ". ಅಂತಹ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಮತ್ತು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ, ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಸ್ಥಿರವಾದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಸಭ್ಯತೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ಲಜ್ಜತೆ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂವಾದಕನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾನಸಿಕ ರಕ್ಷಣೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಬಂಧಗಳು ಹದಗೆಡುತ್ತವೆ ಅಥವಾ ಕುಸಿಯುತ್ತವೆ. ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡೋಣ:

"ಇದು ಹಾಗಲ್ಲ ಎಂದು ನನಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ" ಮತ್ತು "ಎಷ್ಟು ಮೂರ್ಖ!"

ನಿರ್ಣಯಿಸದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕಾರವು ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನಾವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಸಂವಾದಕನ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ನಾವು ಅದನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ.

ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ, ಪ್ಯಾರಾಫ್ರೇಸಿಂಗ್, ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ (ಅಥವಾ ಪರಾನುಭೂತಿ) ನಂತಹ ತಂತ್ರಗಳ ಮೂಲಕ ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ನಾವು ಮೊದಲು ಚರ್ಚಿಸಿದ ಆಲಿಸುವ ಶೈಲಿಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನದ ಅಗತ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ವಿಷಯ 3

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಯಾಂತ್ರಿಕತೆ

ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತನ್ನನ್ನು ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನಅಥವಾ ಆತ್ಮಾವಲೋಕನದ ಮೂಲಕ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ - ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ಸಂವಹನಕಾರರನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಪದಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿ.

ಸಂವಹನದಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯು ಒಬ್ಬ ಪಾಲುದಾರರಿಂದ ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗೆ ಸರಳವಾಗಿ ರವಾನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು (ಮಾಹಿತಿ ರವಾನಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂವಹನಕಾರ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ), ಆದರೆ ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ ವಿನಿಮಯದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವು ಮುಂದಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಹಿಮ್ಮುಖ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯ ಸರಳ ಅನುವಾದವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶ ಅಥವಾ ಸಂವಹನ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅರ್ಥವೇನೆಂದರೆ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ ವಿನಿಮಯದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ದ್ವಿಗುಣಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರಿಂದ ಸಂವಹನಕಾರರಿಗೆ ಬರುವ ಮಾಹಿತಿಯು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ಸಂವಹನಕಾರನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. . ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂವಹನಕಾರನ ವರ್ತನೆಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಒಬ್ಬರ ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನುಭವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ, ಮೌಖಿಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ನಡವಳಿಕೆಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ನಿಯಂತ್ರಣಸಂವಹನ ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಪಾಲುದಾರನನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ನಂತರ ಇದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಒಬ್ಬರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪಾಲುದಾರರ ನಡವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಾತನಾಡುವ ಪದಗಳಿಗೆ ಸಂವಾದಕನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಕಾರಣವೇನು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ತನ್ನ ಪಾಲುದಾರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅವನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಮಾಡುವ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಉದ್ದೇಶಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರಲ್ಲಿ ಅವರು ಯಾವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಧಗಳು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರವಾನಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ನೇರ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಯಾವಾಗ ನೇರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಸ್ವೀಕರಿಸುವವರಿಂದ ಬರುವ ಮಾಹಿತಿಯು ಸ್ಪೀಕರ್ನ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಮುಕ್ತ ಮತ್ತು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳು "ನೀವು ಹೇಳುತ್ತಿರುವುದು ನನಗೆ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲ," "ನೀವು ಈಗ ಏನು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನನಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿದೆ" ಮುಂತಾದ ಮುಕ್ತ ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸನ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಿರಿಕಿರಿಯ ಭಾವನೆಗಳ ವಿವಿಧ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಕಿರಿಕಿರಿ, ಸಂತೋಷ ಮತ್ತು ಇತರರು. ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂವಹನಕಾರರಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರೋಕ್ಷ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ- ಇದು ಪಾಲುದಾರನಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸುವ ಒಂದು ಮುಸುಕಿನ ರೂಪವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವಿವಿಧ ವಾಕ್ಚಾತುರ್ಯದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಅಪಹಾಸ್ಯ, ವ್ಯಂಗ್ಯಾತ್ಮಕ ಟೀಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರರಿಗೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. IN ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರನು ಅವನಿಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಏನನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಜವಾಗಿ ಏನು ಮತ್ತು ಸಂವಹನಕಾರನ ಬಗೆಗಿನ ಅವನ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಸಂವಹನಕಾರನು ತಾನೇ ಊಹಿಸಬೇಕು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಊಹೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮಟ್ಟಗಳು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡಬಹುದು:

1. ಅರಿವಿನ - “ನಾನು ನೋಡುತ್ತೇನೆ, ಕೇಳುತ್ತೇನೆ, ಸ್ಪರ್ಶಿಸುತ್ತೇನೆ”: ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ (“ನಿಮ್ಮ ಕಥೆಯಲ್ಲಿ ವಿರಾಮಗಳು ಈಗ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ”, “ನೀವು ಈಗ ಮತ್ತೆ ಮತ್ತೆ ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದೀರಿ...”, “ಮಾತನಾಡುವುದು ನಿಮ್ಮ ಪತಿ, ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಮದುವೆಯ ಬ್ಯಾಂಡ್ ಅನ್ನು ಸ್ಪರ್ಶಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದೀರಿ. "ರಿಂಗ್ ...", ಇತ್ಯಾದಿ);

2. ಭಾವನಾತ್ಮಕ - “ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ”: ನಾವು ನೋಡುವ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಾವು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ (“ಇದು ನಿಮಗೆ ಪರಿಹರಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಸಂದೇಹವಿದೆ...”), ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಹೇಳದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ;

3. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಆಲೋಚನೆಗಳ ಮಟ್ಟ, ಕಲ್ಪನೆಗಳು - "ನಾನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತೇನೆ."

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕಾರ್ಯಗಳು. 1950 ರಲ್ಲಿ, ಜೋಸೆಫ್ ಲುಫ್ಟ್ ಮತ್ತು ಹ್ಯಾರಿ ಇಂಗ್ರಾಮ್ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಯಂ-ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು, ಇದನ್ನು "ಜೋ-ಹ್ಯಾರಿ ವಿಂಡೋ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಯಿತು (ಹೆಸರಿನ ಇತರ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಸಾಹಿತ್ಯ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜೋಹರಿ ವಿಂಡೋ, ಜೋ-ಹ್ಯಾರಿ ವಿಂಡೋ , ಜೋಘರಿ ವಿಂಡೋ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳುಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಅದರ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಅವನು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು (ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು). ಅವನ ಸುತ್ತಲಿನ ಜನರು, ಅವನ ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಾವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ "ಜ್ಞಾನ / ಅಜ್ಞಾನ" (ಮಾಹಿತಿ ಇರುವಿಕೆ / ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ) ಅನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಬಿಂದುವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ನಾವು ಈ ಸ್ಥಾನಗಳ ಛೇದನದ ನಾಲ್ಕು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಅಕ್ಕಿ. 2. ಜೋ ಹ್ಯಾರಿ ವಿಂಡೋ

1. ತೆರೆದ ಪ್ರದೇಶ(ಅಥವಾ, ಇತರ ಪರಿಭಾಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ತೆರೆದ ಕಿಟಕಿ ಅಥವಾ "ಅರೆನಾ") ನಡವಳಿಕೆ, ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಸುತ್ತಲಿನವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ದೈನಂದಿನ ಸಂವಹನದ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ. ತೆರೆದ ಕಿಟಕಿಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವನ ಹೆಸರು, ಅವನ ಕೆಲವು ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಗಳು.

2. ಕುರುಡು ಪ್ರದೇಶ(ಬ್ಲೈಂಡ್ ವಿಂಡೋ, "ಬ್ಲೈಂಡ್ ಸ್ಪಾಟ್") ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಆದರೆ ಇತರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊರಗಿನಿಂದ ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಆದರೆ ಅವನಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪವೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವತಃ ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಇತರರು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಕರ್ಷಣ ನಡವಳಿಕೆ, ಹೆಚ್ಚಿದ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ಒಳನುಗ್ಗುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು).

3. ಗುಪ್ತ ಪ್ರದೇಶ (ಮುಚ್ಚಿದ ವಿಂಡೋ, ಗೋಚರತೆ)ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ, ಆದರೆ ಇತರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ವಿಷಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರರಿಂದ ರಹಸ್ಯವಾಗಿಡಲು ಬಯಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ಪರಿಹರಿಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪ್ರದೇಶ, ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ನಿಕಟ ಕ್ಷಣಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

4. ಅಜ್ಞಾತ ಪ್ರದೇಶ (ಅಜ್ಞಾತ ವಿಂಡೋ, "ಅಜ್ಞಾತ")- ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮತ್ತು ಅವನ ಸುತ್ತಲಿರುವವರ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ, ಇದು ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ಗೋಳವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ವಿಂಡೋದ ಗಾತ್ರವು ಸಂವಹನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಮುಕ್ತ ಸಂವಾದದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವೈದ್ಯರ ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಮಾನಸಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ. ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಮಾದರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರ ನಡುವಿನ ಕೆಳಗಿನ ಸಂವಹನ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ನಾವು ಊಹಿಸಬಹುದು, ಇದು ವಿಂಡೋ ಗಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ (Fig. 3).

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಾದ ಸಂವಹನವು ಉಳಿದ ಕಿಟಕಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ತೆರೆದ ವಿಂಡೋದ ವಿಸ್ತರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯಲ್ಲಿ, ಕುರುಡು ಮತ್ತು ಅಜ್ಞಾತ ಕಿಟಕಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಕೆಲಸ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಕಿಟಕಿಗಳಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತೆರೆದ ಅಥವಾ ಮುಚ್ಚಿದ ವಿಂಡೋಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಸರಳ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ, ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವಾಗ ಈ ವಿಂಡೋಗಳ ಗಾತ್ರವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಪಾತ್ರಾಭಿನಯದ ಆಟಗಳುಅಥವಾ ವಿಭಿನ್ನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಅಕ್ಕಿ. 3. ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಯೋಜನೆ

ಹೀಗಾಗಿ, ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕೆಳಗಿನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು:

· ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವರ್ತನೆಯ ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: a) ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ; ಬಿ) ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ; ಸಿ) ಈ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;

· ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;

· ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸ್ವಯಂ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;

· ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಕ್ರಿಯ ಸಂವಹನವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಹತಾಶೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ, ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಪಾಲುದಾರರ ನಡುವಿನ ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಷರತ್ತುಗಳು (ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡುವುದು). ಪೋಲಿಷ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ E. ಮೆಲಿಬ್ರುಡ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ.

1. ನಿಮ್ಮ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸ್ಪರ್ಶಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪಾಲುದಾರನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ, ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಅವನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈದ್ಯರ ಕೆಳಗಿನ ಹೇಳಿಕೆಯು ತಪ್ಪಾಗಿರುತ್ತದೆ: "ನೀವು ಅಂತಹ ಬೇಜವಾಬ್ದಾರಿ ರೋಗಿಯಾಗಿದ್ದೀರಿ, ನೀವು ನನ್ನ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ." ಹೇಳಲು ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ: "ವೈದ್ಯರ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ..”.

2. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡದ ಮತ್ತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಇದರರ್ಥ ನಿಮ್ಮ ತೀರ್ಮಾನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಅವಲೋಕನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾತನಾಡುವುದು (ನೀವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ನಿಜವಲ್ಲ ಎಂದು ಯಾವಾಗಲೂ ನೆನಪಿಡಿ). ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಅವಲೋಕನಗಳಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಪಾಲುದಾರನು ಆಳವಾದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳಿಗೆ ಬರುತ್ತಾನೆ.

3. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ, "ನಾನು-ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು" ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ನೀವು ನನ್ನನ್ನು ಅಸಮಾಧಾನಗೊಳಿಸಿದ್ದೀರಿ!", ಆದರೆ "ನಾನು ಅಸಮಾಧಾನಗೊಂಡಿದ್ದೇನೆ"). ಅಲ್ಲದೆ, ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವಾಗ, "ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ...", "ನೀವು ಎಂದಿಗೂ ..." ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಬಳಸದಿರಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು.

4. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ "ಇಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಈಗ" ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅದನ್ನು ವಿಳಂಬ ಮಾಡಬಾರದು. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ನಡೆದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಗಾತಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಮ್ಮ ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ದೂರದ ಗತಕಾಲದ ಕಥೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ.

5. ನಿಮ್ಮ ಸಂಗಾತಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವಾಗ, ನೀವು ಸಲಹೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಋಣಾತ್ಮಕ ಬಣ್ಣದ ತೀರ್ಪಿನ ಮೃದುವಾದ ರೂಪವಾಗಿದೆ; ನಿಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ನಿಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

6. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವಾಗ, ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಲು ನೀವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ತರಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಭಾವನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಿಡುಗಡೆಗೆ ಆಶ್ರಯಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ಮಾಡದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು.

7. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಸಹಾಯದಂತೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ನೀಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು.

8. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರರು ಅದನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿರಬೇಕು.

9. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಕ್ಷಣವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ... ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ಸಮಯ, ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ, ಪಾಲುದಾರನು ಆಳವಾದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ಸಂವಾದಕನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನೀವು ತುಂಬಾ ಚಾತುರ್ಯದಿಂದ ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು.

10. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾನವೀಯ ತತ್ವ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಧೈರ್ಯ, ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ(ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ) - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

1. ಅದರ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಬಯಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅನಗತ್ಯವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸರಿಯಾದತೆ, ಯೋಜನೆಯ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಧೀನದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ - ಅಧೀನದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
2. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಬೋಧನಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ಯಾವುವು ಮತ್ತು ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
3. ಇದು ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನೌಕರನನ್ನು ಹೊಗಳುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಮುಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.
4. ವಿವರವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗಮನ ನೀಡುವ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆನಿಯಂತ್ರಣ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಪ್ರೇರಣೆಯಂತಹ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಪ್ರಭಾವದ ಸಾಧನವಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಈ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೀಗಿರಬೇಕು:

1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು: "ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿರುತ್ತೀರಿ", ಹೇಳುವುದು ಉತ್ತಮ . ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ತೀರ್ಪುಗಳಲ್ಲ.
2. ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ. ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಹೇಳಿಕೆ "ನೀವು ಇಂದು 15 ನಿಮಿಷ ತಡವಾಗಿ ಬಂದಿದ್ದೀರಿ", ಆದರೆ ಅಲ್ಲ "ನೀವು ಅಶಿಸ್ತಿನ ವ್ಯಕ್ತಿ". ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಾದಿಸುತ್ತಾನೆ.
3. ಸಮಯೋಚಿತ. ನೀವು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ನೀಡಬೇಕು. ಇದನ್ನು "ಹಾಟ್ ಸ್ಟೌವ್ ನಿಯಮ" ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ (ನೀವು ಅದನ್ನು ಸ್ಪರ್ಶಿಸಿದರೆ, ಸುಡುವಿಕೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಅಲ್ಲ).
4. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ. ಸ್ವಯಂ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಅವನ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹುಡುಕುವುದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತೆರೆದ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಅಧೀನಕ್ಕೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹೇಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.
5. ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಜನರು ಟೀಕೆಗೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಿದ್ಧತೆಗೆ ತಮ್ಮ ಸಂವೇದನೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತನ್ನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದರ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿದ್ದರೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನೀಡಬೇಡಿ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಮಾದರಿಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು:

1. "ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ನಿಯಮ" "ಧನಾತ್ಮಕ - ಸರಿಪಡಿಸುವ - ಧನಾತ್ಮಕ" ರಚನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇಂತಹ ರಚನೆಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ತಡೆಯಲು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಅವನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ (ಸಾಧನೆಗಳು, ಯಶಸ್ಸುಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು) ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

...ಒಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮನವೊಪ್ಪಿಸದ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಠಿಣ, ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, "ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ನಿಯಮ" ವನ್ನು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ತನ್ನ ಧ್ವನಿಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಿ ಹೇಳಿದನು: "ಸರಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ನೀವು ಉತ್ತಮರು, ಚಿಲ್ಲರೆ ಅಂಗಡಿಗಳಲ್ಲಿನ ಗ್ರಾಹಕರು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗು". ಅದಕ್ಕೆ ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ಹೊರಟು, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಿದರು: "ಅಂಕಲ್ ಫ್ಯೋಡರ್, ನಿಮ್ಮ ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ಹೇಗಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ..."

1. BOFF ಮಾದರಿ (ನಡವಳಿಕೆ - ಫಲಿತಾಂಶ - ಭಾವನೆಗಳು - ಭವಿಷ್ಯ), BCBB ಯ ರಷ್ಯನ್ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ (ನಡವಳಿಕೆ - ಫಲಿತಾಂಶ - ಭಾವನೆಗಳು - ಭವಿಷ್ಯ). ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನೌಕರನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಈ ನಡವಳಿಕೆಯು ಕಾರಣವಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವನು (ಅಥವಾ ನೌಕರನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ, ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು) ಈ ಬಗ್ಗೆ ಅನುಭವಿಸುವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವ ಮೂಲಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕಾದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯಮಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅನುಮಾನಿಸಿದರೆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. SOR ಮಾದರಿ (ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ - ವೀಕ್ಷಣೆ - ಫಲಿತಾಂಶ, ಪ್ರಮಾಣಿತ - ವೀಕ್ಷಣೆ - ಫಲಿತಾಂಶ). ನೌಕರನನ್ನು ಸರಿಯಾದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೆನಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವನ ಅವಲೋಕನಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನೌಕರನ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ತಲುಪುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅನುಸರಿಸಲು ನೌಕರನ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾನೆ. .

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೊತೆಗೆ, ನೀವೇ ಕಲಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಲಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಹಲವಾರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ:

1. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ, ಮನ್ನಿಸಬೇಡಿ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕವಾಗಿರುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ.
2. ಸ್ಪಷ್ಟತೆಗಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ.
3. ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳು.
4. ನೀವು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ.

FMCG ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಹಲವಾರು ಇತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಭೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಂದರೆ. ತಂಡಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಇದನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದರರ್ಥ ಸಭೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಸಂಬಂಧಿತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ("ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ", "ಸಮಯತೆ" ನಿಯಮಗಳು), ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸಾಧನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ("ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್" ನಿಯಮ), ಮತ್ತು ಯಾವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಇಂದು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ("ಹೊಂದಾಣಿಕೆ" ನಿಯಮ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಎಂದಿಗೂ ಇತರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು "ಟೀಕೆ" ಮಾಡಬಾರದು, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಹೊಗಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಂದೊಂದಾಗಿ ಟೀಕಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದರೇನು (FE), ಅದು ಏಕೆ ಬೇಕು ಮತ್ತು FE ಮೂಲಕ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.

ಪ್ರಯೋಗಾಲಯದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳ ಯುವಕರು ಒಂದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಒಂದು ಗುಂಪನ್ನು ಅನುಮೋದನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಯಿತು, ಇತರ ಗುಂಪಿಗೆ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಗುಂಪನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಯಿತು (ಹೊಗಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಟೀಕಿಸಲಿಲ್ಲ). ನಿರೀಕ್ಷೆಯಂತೆ, ಮೊದಲ ಗುಂಪು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ, ಶ್ರೇಯಾಂಕದಲ್ಲಿ ಮುಂದಿನದು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಟೀಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಗುಂಪು, ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಗಮನವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿದಿದೆ.
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ- ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವ ಆ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಸಂವಹನ.

OS ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು:
* ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ.
* ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಲ್ಲದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು
* ಪ್ರೇರಣೆ
* ಹಿಂದಿನ ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಗಳಿಂದ ಕಲಿಯಲು ಕಲಿಯುವುದು.
OS ಗುರಿ- ಆದ್ದರಿಂದ ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಹಿಂದೆ ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ.

ನಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಅನೇಕ ಬಾರಿ OS ಅನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಈ OS ನಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಲು ನಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಮಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಕಲಿಯಲು ನಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ?
ಗುರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ
(ಓಎಸ್ ನೀಡುವಾಗ, ಹೆಸರಿನಿಂದ ಕರೆ ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, "ನೀವು/ನೀವು" ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಮತ್ತು "ಅವನು/ಅವಳು" ಅಲ್ಲ, ಕಣ್ಣಿನ ಸಂಪರ್ಕ)
ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ
(ಓಎಸ್ ಅನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ನಾನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದೇನೆ" ಎಂದು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ವಿಶೇಷ ಒತ್ತು ನೀಡಿ. ಎಲ್ಲವೂ ಏನೂ ಅಲ್ಲ!
ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದರ ಮೂಲಕ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದು - "ನೀವು ಆ ಸಮಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ, ಅಂತಹ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೇಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ತಡೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ, ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯ ನಂತರ ನೀವು ಹೇಗೆ ನಗುತ್ತೀರಿ, ನಿಮ್ಮ ಗೆಸ್ಚರ್ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ನಾನು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟೆ.")
ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಮತ್ತು ಬಿಂದುವಿಗೆ
(ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತತೆಯು ಪ್ರತಿಭೆಯ ಸಹೋದರಿ, ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಭೆಯ ವಿವರವಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಯಾವಾಗಲೂ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಹಂತಗಳು/ನಿರ್ದೇಶನಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು, ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವವುಗಳು)
ಪೋಸ್ಟ್‌ಗಳು
(ಓಎಸ್ ನೀಡುವಾಗ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮರೆಯದಿರಿ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಎಲ್ಲವೂ ನೆನಪಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ನೀವು ಓಎಸ್ ನೀಡುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಇದು ನಿಮ್ಮ ಗೌರವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ. ಮೂರನೆಯದಾಗಿ , ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾನೆಂದು ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರು ನೀವು ಆಧಾರರಹಿತರಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ).

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುವುದು?
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಹುಡುಕಿ
ಕ್ಷಮೆ ಕೇಳಬೇಡಿ
ಮನ್ನಿಸಬೇಡಿ
ವಾದ ಮಾಡಬೇಡಿ
ಮನನೊಂದಿಸಬೇಡ
ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನಕಾರರಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು.
ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, OS ನ ಉದ್ದೇಶವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಬೈಯುವುದು ಅಲ್ಲ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅವಮಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಇರಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಹಾಯವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು, ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ಅಮೂರ್ತಗೊಳಿಸುವುದು, ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ರಚನೆಯು ಧನಾತ್ಮಕ ಸ್ಯಾಂಡ್‌ವಿಚ್‌ನಂತಿದೆ. ಅದರ ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆ ಏನು? ಮ್ಯಾಟ್ರೋಸ್ಕಿನ್ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಟೂನ್ ನೆನಪಿಡಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, OS ನ ರಚನೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಸರಿಯಾದ ಸ್ಯಾಂಡ್‌ವಿಚ್‌ಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಹಾಕಿದರೂ ಅದು ಇನ್ನೂ ನಾಲಿಗೆಯ ಮೇಲೆ ಸಾಸೇಜ್ ಆಗಿದೆ.
ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಕಗಳು (ನಾನು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟದ್ದು) +
ಸುಧಾರಣೆಯ ಅಂಶಗಳು (ಏನು ಸೇರಿಸಬೇಕು, ಏನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ) -
ಯೋಚಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶಗಳು (ಎಲ್ಲಿ ಹೋಗಬೇಕು, ಯಾವುದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು, ಯಾವುದರಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು) +/-

ಯಶಸ್ವಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.