ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ಪ್ರಸ್ತುತಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಬದ್ಧತೆಗೆ ಅಡೆತಡೆಗಳು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಚಯ.

1. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅರಿವು.

1998 ರ ನಂತರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಜನರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಶಿಸ್ತು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಶಿಕ್ಷಣಶಾಸ್ತ್ರ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳುಈ ಶಿಸ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿ, ಗುಂಪು (ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ (ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್‌ನಿಂದ ಕಣ್ಮರೆಯಾಯಿತು)), ಸಂಸ್ಥೆ, ಸಮುದಾಯಗಳನ್ನು (ವೃತ್ತಿಪರ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ) ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘಟಕಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವಾಗಿದೆ.

2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಶಿಸ್ತನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ- ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ, ಊಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಅಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಆಧಾರಿತ).

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ- ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ಅಧ್ಯಯನ. ಸಂಕೀರ್ಣ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಶಿಸ್ತು ಇದು. ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೊನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ನಾವು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ವರ್ತನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ 3 ಹಂತಗಳು :

ಒ ವೈಯಕ್ತಿಕ;

ಒ ಗುಂಪು;

o ಸಾಂಸ್ಥಿಕ.

3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು.

ಹೈಲೈಟ್ 4 ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು :

1. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ನಿರ್ವಹಣೆ).

2. ಆಡಳಿತ ನಿರ್ವಹಣೆ.

3. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆ.

4. ವರ್ತನೆಯ ವಿಜ್ಞಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಕೊನೆಯ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವಿಜ್ಞಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಇತರ ಜನರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಬದಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಜನರ ವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸುಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಜ್ಞಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಅದರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಘಟಕಗಳೆಂದರೆ: ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನ, ಪ್ರೇರಣೆ, ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟ.

4. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು.

ನೀವು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು :

1. ಪ್ರಯೋಗ ಮತ್ತು ದೋಷ ವಿಧಾನ.ಜೀವನ ಅನುಭವದ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾದರಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟದ ಮೇಲೆ.

2. ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಭಾಗಗಳ ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆ.ಈ ವಿಧಾನವು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಈ ಎರಡೂ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ನಾಯಕನಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಅವರು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳು :

ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು.

o ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ದಾಖಲೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ).

ಒ ವೀಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಗ.

5. ಐತಿಹಾಸಿಕ ಉಲ್ಲೇಖ.

E. ಮೇಯೊ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಮತ್ತು C. ಬರ್ನಾರ್ಡೊ ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶ ಮತ್ತು ಈ ಅಂಶದ ಉದ್ದೇಶದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಶೋಧಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ (ಸಿ. ಬರ್ನಾರ್ಡೊ). ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಶಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು, ಅದರ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಘಟಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಪಾತ್ರ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಸ್ತರಣೆಗೆ ಮೇಯೊ ಮತ್ತು ಬರ್ನಾರ್ಡೊ ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳಾಗಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಶಿಸ್ತು R. ಗಾರ್ಡನ್, D. ಹೋವೆಲ್ ಅವರ ವರದಿಯಿಂದ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿದೆ. ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮುಖ್ಯ ತೀರ್ಮಾನವೆಂದರೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಬಳಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಶಿಕ್ಷಣಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಜ್ಞಾನಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.

6. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಸಾಮಾಜಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಜನರ ರೂಪಾಂತರಕ್ಕೆ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಕ್ರಿಯ ರೂಪಾಂತರವೂ ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಇವುಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

1) ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ರಚನೆ.

2) ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಜನರ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಧನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ.

3) ನಿಮ್ಮ ಮಕ್ಕಳಲ್ಲಿ ನೈತಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ವೃದ್ಧಾಪ್ಯದ ಭಯ.

7. ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಅಂಶಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮಾಹಿತಿ ತಯಾರಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಾಯಕತ್ವದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕನ ಕೆಲವು ಗುಣಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ಸಂಕೀರ್ಣ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ನಾಯಕತ್ವ).

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಂಶಗಳು.

ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದೆ

ಸಾಧನೆ

ವ್ಯರ್ಥ ಉಳಿತಾಯ ಬಳಕೆ

ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು

8. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಮರ್ಥನೀಯತೆ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಗೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ. ಸ್ವಯಂ-ಅಧ್ಯಯನ, ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಾಡುವುದರ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಲಿಕೆಗಳಿವೆ.

ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು :

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಕೆಲಸ, ಪರಿಸರ (ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಪರಿಸರ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಹಿಂದಿನ ಕಲಿಕೆಯ ಅನುಭವ, ಕಲಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ತರಬೇತಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು, ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಕಲಿಕೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಪಠ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು).

ಕಲಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ನಿಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಿ;

ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ;

ಒ ಕೇಳುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;

o ಸ್ವಯಂ ಜ್ಞಾನದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ.

ಕೋಲೆರಿಕ್. ಬಲವಾದ ನರಮಂಡಲ, ಸುಲಭವಾಗಿ ಒಂದು ಕೆಲಸದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅಸಮತೋಲಿತ ನರಮಂಡಲ, ಇದು ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಗೈನ್. ಬಲವಾದ ನರಮಂಡಲ, ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಸುಲಭವಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಫ್ಲೆಗ್ಮ್ಯಾಟಿಕ್ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಬಲವಾದ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನರಮಂಡಲ, ಆದರೆ ಇತರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಕಷ್ಟ, ಶಾಂತ, ಸಹ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ, ಭಾವನೆಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ವಿಷಣ್ಣತೆ. ಇದು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ನಿಧಾನ ಚಲನೆಗಳು, ಆಯಾಸ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಇತರರಿಗೆ ಅವನ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಯು ಅವನನ್ನು ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕವಾಗಿ ಒಪ್ಪುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಅಂತರ್ಮುಖಿಯ ಸೂಚಕಗಳು - ಬಹಿರ್ಮುಖತೆಯು ಬಾಹ್ಯ ವಸ್ತುಗಳ ಜಗತ್ತಿಗೆ (ಬಹಿರ್ಮುಖಿ) ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಜಗತ್ತಿಗೆ (ಅಂತರ್ಮುಖಿ) ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಬಹಿರ್ಮುಖಿಗಳಿಗೆಅವರು ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿ, ನಡವಳಿಕೆಯ ನಮ್ಯತೆ, ಉತ್ತಮ ಉಪಕ್ರಮ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ನಿರಂತರತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಬಾಹ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತರ್ಮುಖಿಗಳಿಗೆಅವರು ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ, ಅಸ್ವಾಭಾವಿಕತೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ (ಸಾಕಷ್ಟು ನಿರಂತರತೆಯೊಂದಿಗೆ), ಆತ್ಮಾವಲೋಕನದ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರವು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಅವರು ಏಕತಾನತೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಚ್ಚುಕಟ್ಟಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠುರರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ನರರೋಗದ ಸೂಚಕವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆಯ (ಸ್ಥಿರತೆ) ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರ (ಸ್ಥಿರ)ಜನರು ಆತಂಕಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಭಾವಗಳಿಗೆ ನಿರೋಧಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಗುರಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಸ್ಥಿರ (ನರರೋಗ)ಸೂಕ್ಷ್ಮ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ, ಆತಂಕ, ನೋವಿನ ವೈಫಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಗುರಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರೀತಿಯ ಮನೋಧರ್ಮವು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ನಿಯಮಾಧೀನವಾಗಿದೆ, ಇದು ನಾಯಕನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಮ್ಯಾಸ್ಲೋನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಬಳಸುತ್ತದೆ:

1. ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು;

2. ಭದ್ರತಾ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು;

3. ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು;

4. ಗೌರವ ಅಗತ್ಯಗಳು;

5. ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆ.

ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕ್ರಮಗಳು ( ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವಿಧಾನಗಳು):

ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು.

1) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.

2) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ರಚಿಸಿ.

3) ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಯತಕಾಲಿಕ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿ.

4) ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿಯಾಗದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ನಾಶಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ.

5) ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ.

ಗೌರವದ ಅವಶ್ಯಕತೆ.

1) ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಿ;

2) ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಒದಗಿಸಿ.

3) ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸಿ ಮತ್ತು ಬಹುಮಾನ ನೀಡಿ.

4) ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

5) ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ.

ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಆಧಾರ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ.

1. ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಧಗಳು:

ಗುಪ್ತಚರ ಸಂಶೋಧನೆ.ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸರಳ ವಿಧ. ಬಹಳ ಸೀಮಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ, ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳ ಜನರನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಸರಳೀಕೃತ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಮತ್ತು ಮಂದಗೊಳಿಸಿದ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ ಉಪಕರಣಗಳು(ಅರ್ಥವಾಯಿತು ವಿವಿಧ ದಾಖಲೆಗಳುಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ - ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಸಂದರ್ಶನದ ರೂಪಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಆಳವಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಿನ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳು.ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕಾರ. ಇದು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾದ ವಿದ್ಯಮಾನ ಮತ್ತು ಅದರ ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳ ಸಮಗ್ರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಪೂರ್ಣ, ಸಾಕಷ್ಟು ವಿವರವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಸಾಬೀತಾದ ಸಾಧನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇದನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತುವು ಸಾಕಷ್ಟು ದೊಡ್ಡ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿದ್ದಾಗ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯಮ ತಂಡ: ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ವರ್ಗಗಳ ಜನರು, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳುಶಿಕ್ಷಣ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆ.ಅತ್ಯಂತ ಆಳವಾದ ರೀತಿಯ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಇದರ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ತಯಾರಿಕೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಾಧನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಸ್ವತಂತ್ರ ರೀತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆ ಪ್ರಯೋಗ. ವಸ್ತುವಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಅಂಶಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ವಸ್ತುವಿಗೆ ಹೊಸ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

2. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು:

ಸರ್ವೇ ।ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನೆ. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (90% ಎಲ್ಲಾ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಈ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಬಳಸಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ).

ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೀಗೆ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ;

· ಸಂದರ್ಶನ.

ನಲ್ಲಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂದರ್ಶನಪ್ರತಿವಾದಿಯ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದಾಗ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅವಲೋಕನ.ಇದು ಯಾವುದೇ ವಿದ್ಯಮಾನ, ಲಕ್ಷಣ, ಆಸ್ತಿ ಅಥವಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯದ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಗ್ರಹಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ರೂಪಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು (ರೂಪ, ವೀಕ್ಷಣೆ ಡೈರಿ, ಛಾಯಾಗ್ರಹಣ ಅಥವಾ ಚಲನಚಿತ್ರ ಉಪಕರಣಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲ ಪಠ್ಯ ಸಂದೇಶಗಳು. ಹಿಂದಿನ ಘಟನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಈ ವಿಧಾನವು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ವಸ್ತುವಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್, ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

3. ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನೆಯ ತಯಾರಿ. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನಾ ಯೋಜನೆ.

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತಯಾರಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕ:

1) ಅಧ್ಯಯನದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಆಧಾರವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಿ;

2) ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ತರ್ಕವನ್ನು ಯೋಚಿಸಿ;

3) ಮಾಹಿತಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;

4) ಸಂಶೋಧಕರ ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪನ್ನು ರೂಪಿಸಿ;

5) ಅಗತ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ (ಹಣಕಾಸು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ:

ಇದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಅಧ್ಯಯನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಂಘಟಕರ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಭಾಗ :

1.1. ಸಂಶೋಧನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಮರ್ಥನೆ. ಸಂಶೋಧನಾ ಸಮಸ್ಯೆಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲ್ಪಡುವ ಜನರ ಗುಂಪಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಜೀವನದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ವಿರೋಧಾಭಾಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕರೆಯಿರಿ.

1.2. ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿಷಯ. ವಸ್ತುಸಂಶೋಧನೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯ ವಾಹಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಐಟಂಸಂಶೋಧನೆಯು ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ವಸ್ತುವಿನ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ಅದರಲ್ಲಿ ಅಡಗಿರುವ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು).

1.3. ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶ.ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನಾ ವಸ್ತುವಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಇದನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ (ಅದನ್ನು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಈ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ).

1.4. ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿಭಜಿಸುವ ಪರೋಕ್ಷ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ರೆಸಾರ್ಟ್ಸ್. ಇದು ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿನ ವಿದ್ಯಮಾನವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಸಂಕೇತಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ. ತಾರ್ಕಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಎರಡು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಒ ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ;

ಒ ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ.

ಉದಾಹರಣೆ:ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿ - ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿ

(ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ)

ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿ

(ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ)

ಉತ್ಪಾದನಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಥಿತಿ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳು

(ಅಂಶ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ)

1.5. ಸಂಶೋಧನಾ ಕಲ್ಪನೆ.ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕಾದ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಿಸಬೇಕಾದ ಯಾವುದೇ ಸಂಗತಿಗಳು, ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮುಂದಿಟ್ಟಿರುವ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಊಹೆ. ಕಲ್ಪನೆಗಳು:

· ಮೂಲಭೂತ;

· ಹೆಚ್ಚುವರಿ.

1.6. ಸಂಶೋಧನಾ ಉದ್ದೇಶಗಳು.ರೂಪಿಸಿದ ಊಹೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ; ಅವು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

· ಮೂಲಭೂತ;

· ಹೆಚ್ಚುವರಿ.

1.7. ಮಾದರಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ.ಮಾದರಿಯ ಗಾತ್ರವನ್ನು (ವಿನ್ಯಾಸ) ಸಮರ್ಥಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮಾದರಿಯು ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕವಾಗಿರಬೇಕು (ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ) ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಜನರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಂಪಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು.

1.8. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು:

1) ಹಿಂದಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಫ್ಯಾಕ್ಟರಿ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಸ್ತುಗಳ ದ್ವಿತೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;

2) ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹ.

1.9. ಪರಿಕರಗಳ ತಾರ್ಕಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ತಾರ್ಕಿಕ ರಚನೆ.

ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು:

1) ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸ ಏನು? (ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವೃತ್ತಿ, ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾನ).

2) ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ವೃತ್ತಿಯು ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ವೃತ್ತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿದೆಯೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ?

010 ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ

011 ಭಾಗಶಃ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ

012 ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ

013 ನನಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿದೆ

1.10. ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ನಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ತಾರ್ಕಿಕ ರೇಖಾಚಿತ್ರ.

ವಿತರಣೆ

ಗುರುತಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಬ್ಲಾಕ್ಗಳನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

2. ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಭಾಗಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಕ್ಷೇತ್ರ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ತಯಾರಿ, ಕ್ಷೇತ್ರ ಸಂಶೋಧನೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ತಯಾರಿಕೆ, ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ನಲ್ಲಿ ಅದರ ಸಂಸ್ಕರಣೆ ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಶೋಧನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ತಯಾರಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಯ ಯೋಜನೆ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಯ್ಕೆ (ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಕೋಡರ್‌ಗಳಿಗೆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ).

4. ಅವುಗಳ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಪಕಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ವಿಧಗಳು.

ನಾಮಮಾತ್ರದ ಪ್ರಮಾಣ- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶ್ರೇಣಿ (ಆರ್ಡಿನಲ್) ಸ್ಕೇಲ್- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಷ್ಟ. ಶ್ರೇಯಾಂಕದ ಮಾಪಕದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಗಮನಾರ್ಹದಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ ಮಹತ್ವದವರೆಗೆ (ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ) ಕ್ರಮವಾಗಿ ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮಧ್ಯಂತರ ಪ್ರಮಾಣ- ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದಾದವುಗಳು.

5. ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳು.

ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳಂತೆಯೇ ಅದೇ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ.

1. ಮಾನವ ಅಂಶ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಅಂಶವು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಜನರು ಕನಿಷ್ಠ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮರಣದಂಡನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂತ್ರ :

ಮರಣದಂಡನೆ = ವೈಯಕ್ತಿಕ * ಪ್ರಯತ್ನ * ಸಾಂಸ್ಥಿಕ

ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬೆಂಬಲ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.

ಪ್ರಯತ್ನಪೂರೈಸುವ ಬಯಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲಮರಣದಂಡನೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ಲಾಟೋನೊವ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದರು. ಅವರು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಿದರು:

1) ಜೈವಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು, ನರಮಂಡಲದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು);

2) ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು (ಮೆಮೊರಿ, ಗಮನ, ಚಿಂತನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸೇರಿದಂತೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಾಸ್ತವತೆಯ ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ರೂಪಗಳು;

3) ಅನುಭವದ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು);

4) ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

TO ಜೈವಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆವಯಸ್ಸಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗ, ಮನೋಧರ್ಮದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಸೇರಿವೆ.

ವಯಸ್ಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜೀವನ ಪಥದ ವಯಸ್ಸಿನ ಹಂತಗಳ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಂಶೋಧಕರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುವ ಎರಡು ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ ನಟನೆಯ ಜನರುಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ:

1. ಪ್ರೌಢಾವಸ್ಥೆ:

· ಆರಂಭಿಕ (21-25);

· ಸರಾಸರಿ (25-45) (ಗರಿಷ್ಠ ಬೌದ್ಧಿಕ ಸಾಧನೆಗಳು);

· ತಡವಾಗಿ (45-55) (ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಕುಸಿತ);

· ನಿವೃತ್ತಿಯ ಪೂರ್ವ ವಯಸ್ಸು (55-60) (ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಾಧನೆಗಳ ಉತ್ತುಂಗ);

2. ವೃದ್ಧಾಪ್ಯ:

· ವ್ಯಾಪಾರದಿಂದ ನಿವೃತ್ತಿ;

· ಇಳಿ ವಯಸ್ಸು;

· ಡಿಕ್ರೆಪೆನ್ಸಿ (65-75).

ಪ್ರತಿ ಅವಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವಯಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ, ಅನುಭವವು ಸಂಗ್ರಹಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಇದು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ವೇಗವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ವಯಸ್ಸಿನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂರಕ್ಷಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಲಿಯುವ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮನೋಧರ್ಮ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ (ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ವೇಗ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆ, ಮಾನಸಿಕ ಗತಿ ಮತ್ತು ಲಯ, ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ತೀವ್ರತೆ, ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ದಿಕ್ಕು). TO ಮನೋಧರ್ಮದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಸಂಬಂಧಿಸಿ:

ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ- ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆ- ಅನೈಚ್ಛಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣ, ಚಟುವಟಿಕೆ- ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಸಮತೋಲನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್ (ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ) – ಬಿಗಿತ(ನಡವಳಿಕೆಯ ನಮ್ಯತೆ, ಕಡಿಮೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುವಾಗ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳು).

ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ- ಗಮನ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಪಂಚ, ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಜನರ ಮೇಲೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಅಗತ್ಯವು ನವೀನತೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತರ್ಮುಖಿ- ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಚೋದಕಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಭಾವನೆಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಜೀವನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಭವಿಷ್ಯ, ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

ನರರೋಗ.ಐಸೆಂಕ್ ನರರೋಗವನ್ನು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಸ್ಥಿರತೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನರರೋಗವು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಹಿಷ್ಣುತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸಗಾರರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸೂಚನೆಗಳು, ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳು, ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ), ಇತರರಿಂದ ಬೆಂಬಲದ ಅಗತ್ಯತೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅಸ್ಥಿರತೆ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಂವೇದನೆ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಗಳು, ಬೆದರಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ. ಮನೋಧರ್ಮದ ಶಾರೀರಿಕ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ ನರಮಂಡಲದ ಮೂಲ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು :

1) ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ದೌರ್ಬಲ್ಯ;

2) ಸಮತೋಲನ - ಅಸಮತೋಲನ;

3) ಚಲನಶೀಲತೆ - ಜಡತ್ವ.

2. ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ರಾಜ್ಯಗಳು.

ಅನುಭವಿಸಿ- ಸರಳ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಸಂವೇದನೆಯು ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪ್ರಪಂಚದ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.

ಗ್ರಹಿಕೆಯು ಮಾನವ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿನ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಪ್ರತಿಬಿಂಬವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಎದ್ದು ಕಾಣು:

· ವಿಷುಯಲ್;

· ಕೇಳಿ;

· ಸುವಾಸನೆ;

· ತಾಪಮಾನ;

· ಘ್ರಾಣ;

· ಕಂಪಿಸುವ;

· ನೋವಿನ ಸಂವೇದನೆಗಳು;

· ಸಮತೋಲನದ ಭಾವನೆ;

· ವೇಗವರ್ಧನೆಯ ಭಾವನೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮಿತಿ. ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಬಲವಾಗಿರದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸಂವೇದನೆಯು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ತೂಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಮಿತಿಯು ಮೂಲ ತೂಕದ 1/30 ಹೆಚ್ಚಳವಾಗಿದೆ. ಬೆಳಕಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದು 1/100, ಧ್ವನಿಗೆ - 1/10. ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಧನಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು (ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ (ಮಾಹಿತಿ ನಷ್ಟ ಸಾಧ್ಯ).

ಗೋಚರತೆ- ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಜೀವನದ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಷಯ, ಅವನ ಅನುಭವ, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಮೇಲೆ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಅವಲಂಬನೆ.

ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಪಾಲುದಾರರಿಂದ ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಅರಿವು ತಿಳಿಯುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಜಾನ್ ಮತ್ತು ಹೆನ್ರಿಯ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾ, ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ 6 ಜನರಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಜಾನ್ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇದ್ದಂತೆ, ಜಾನ್ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ನೋಡುವಂತೆ ಮತ್ತು ಜಾನ್ ಹೆನ್ರಿ ಅವನನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾನೆ. ಅದರಂತೆ, ಹೆನ್ರಿ ಕಡೆಯಿಂದ 3 ಸ್ಥಾನಗಳು. ಮಾಹಿತಿ ಕೊರತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಆರೋಪಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ತರ್ಕಕ್ಕೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ಕೆಟ್ಟವನಿಗೆ ಕೆಟ್ಟ ಗುಣಗಳಿರುತ್ತವೆ, ಒಳ್ಳೆಯವನಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಗುಣಗಳಿರುತ್ತವೆ. ವ್ಯತಿರಿಕ್ತ ವಿಚಾರಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯೆಂದರೆ, ಕೆಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಕಾರಣವಾದಾಗ, ಗ್ರಹಿಸುವವರು ಸ್ವತಃ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಸ್ವತಃ ವಾಹಕ ಎಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಧನಾತ್ಮಕ ಲಕ್ಷಣಗಳು.

ಆಕರ್ಷಣೆ- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರ ಆಕರ್ಷಣೆ.

ಆಲೋಚನೆ- ಮಹತ್ವದ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳ ಪರೋಕ್ಷ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕೃತ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕತೆ, ಅಗಲ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ತರ್ಕ ಮತ್ತು ಚಿಂತನೆಯ ನಮ್ಯತೆಯಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಾಗ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೀಸಲುಗಳನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವಾಗ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಚಿಂತನೆಯ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ನಾಯಕ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಂಕೀರ್ಣ ಸೃಜನಶೀಲ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳು :

1. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸುಧಾರಣೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಗ್ರಾಫಿಕ್ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ;

2. ಉತ್ಪಾದಕವಲ್ಲದ ಸಂಘಗಳ ಬಳಕೆ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ);

3. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರಚನೆ (ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಸಮರ್ಥನೀಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ);

4. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಕಡೆಗೆ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.

ಗಮನ- ಸ್ಥಿರ ಅಥವಾ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ಮನಸ್ಸಿನ ಗಮನ. ವಿಧಗಳು:

· ಅನೈಚ್ಛಿಕ;

· ನಿರಂಕುಶ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನ ಅಥವಾ ಸೇವೆಗೆ ಅನೈಚ್ಛಿಕ ಗ್ರಾಹಕರ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಅನೈಚ್ಛಿಕ ಗಮನವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಎ) ಪ್ರಚೋದನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು (ತೀವ್ರತೆ, ಕಾಂಟ್ರಾಸ್ಟ್, ನವೀನತೆ);

ಬಿ) ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಚೋದನೆಯ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ;

ಸಿ) ಭಾವನೆಗಳು (ಆಸಕ್ತಿ, ಮನರಂಜನೆ);

ಡಿ) ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವ;

ಇ) ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಗಮನಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಇಚ್ಛೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಮರಣೆ- ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಮರುಬಳಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮೆಮೊರಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು:

· ಕಂಠಪಾಠ;

· ಸಂರಕ್ಷಣೆ;

· ಪ್ಲೇಬ್ಯಾಕ್;

· ಮರೆತುಬಿಡುವುದು.

ವಸ್ತುವಿನ ಧಾರಣದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸ್ಮರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ (ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ) ಮತ್ತು ಅನೈಚ್ಛಿಕ ಕಂಠಪಾಠ, ಸಂರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಅನೈಚ್ಛಿಕ ಕಂಠಪಾಠದ ನಿಯಮಗಳು :

1. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತುವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;

2. ಸಕ್ರಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಸ್ತುವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;

3. ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಸಕ್ತಿ ಎಂದರೆ ಉತ್ತಮ ಸ್ಮರಣೆ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಕಂಠಪಾಠ ತಂತ್ರಗಳು :

1. ಕಲಿಯಬೇಕಾದ ವಸ್ತುವಿನ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿ;

2. ವರ್ಗೀಕರಣ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಹೋಲಿಕೆ - ವಸ್ತುಗಳ ಕಂಠಪಾಠವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ;

3. ಪುನರಾವರ್ತನೆಯು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಜಾಗೃತವಾಗಿರಬೇಕು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ತಿನ್ನುವೆ- ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಕಲ್ಪ, ಸಮರ್ಪಣೆ, ಪರಿಶ್ರಮ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದಂತಹ ನೌಕರರ ಬಲವಾದ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆ, ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸಂಘರ್ಷ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮನೋಧರ್ಮದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರ್ಣಯವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಭಾವನೆಗಳು- ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿ, ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅರ್ಥವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಹೈಲೈಟ್ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು :

· ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ;

· ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕೋಪ;

· ಪರಿಣಾಮ (ಅತಿ-ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ).

ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿ :

· ಮೂಡ್;

· ಒತ್ತಡ;

· ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕರ್ತವ್ಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ದೇಶಭಕ್ತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕೆಲವು ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳು ಹೇಗೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾಯಕನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ಒತ್ತಡ- ದೇಹದ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್, ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಜೀವನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಉದ್ವೇಗದ ಸ್ಥಿತಿ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡದ ತೀವ್ರತೆಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿನಾಶಕಾರಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಣಾಮ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು: ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಒತ್ತಡದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಟ್ಟವಿದೆ. ಒತ್ತಡವನ್ನು ಜಯಿಸಲು, ಅದರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರೇಖಾಚಿತ್ರವನ್ನು ನೋಡಿ).

ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆವಿವಿಧ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಚಾಲನಾ ಶಕ್ತಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ಚಾಲನಾ ಶಕ್ತಿಗಳು :

· ಅಗತ್ಯಗಳು;

· ಆಸಕ್ತಿಗಳು;

· ಆಸೆಗಳು;

· ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು;

· ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು;

· ಮೌಲ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು;

· ಆದರ್ಶಗಳು;

· ಉದ್ದೇಶಗಳು.

ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಘಟಕಗಳು ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ.

ಪ್ರೇರಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ- ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಆಳವಾದ ಮೂಲವೆಂದರೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಇದು ಅಗತ್ಯತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಅಗತ್ಯತೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕ (ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು) ಮತ್ತು ದ್ವಿತೀಯ (ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ) ಎಂದು ವಿಭಜಿಸುವ ಸಂಪ್ರದಾಯವಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಇದು ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು:

1. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ದ್ವಿತೀಯ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ತೂಗುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು 5 ಹಂತಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ಶಾರೀರಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು

· ಭದ್ರತಾ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿವೆ

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆ

· ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆ

· ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯವು ಗೌಣವಾಗಿದೆ

2. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮತ್ತು ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಸಮಾನ ಮತ್ತು ಸಮಾನವಾಗಿ ಭಾರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅವರ ಏಕಕಾಲಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರ ಪ್ರೇರಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ದ್ವಿತೀಯ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದ್ದೇಶಗಳ ಹೊರಗೆ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ).

4. ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ನೈಜ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮತ್ತು ದ್ವಿತೀಯಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ವೇತನವು ವಸ್ತುವಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಬಳಕೆಗೂ ಒಂದು ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಕಡೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಸ್ತು ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವ ರೂಪಾಂತರದ ರೂಪವಾಗಿದೆ.

5. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಸ್ತುವು ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ಮನುಷ್ಯನ ನೈತಿಕ ಸ್ವಭಾವದ ಮೂಲಕ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಕ್ರೀಭವನಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳುರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ:

1) ವಸ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳು (ಆಹಾರ, ಬಟ್ಟೆ, ವಸತಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ, ವಿಶ್ರಾಂತಿ);

2) ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ (ಬೌದ್ಧಿಕ) ಅಗತ್ಯತೆಗಳು (ಜ್ಞಾನಕ್ಕಾಗಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ವಿಜ್ಞಾನ, ಕಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ);

3) ಸಮಾಜದ ಇತರ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

· ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ;

· ಪ್ರಜ್ಞಾಹೀನ.

ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಅಗತ್ಯ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಗತ್ಯಗಳು ಆ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಯಾವುದೇ ಅಗತ್ಯವು ವಿವಿಧ ಆಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಅಗತ್ಯವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಏನು ಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿ- ಈ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ (ಗುಂಪು) ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಘರ್ಷಣೆಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಯಾವುದೇ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯವು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು. ಸಾಮೂಹಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು:

· ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್;

· ಇಲಾಖೆಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳು.

ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸಿದಾಗ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಭಾಗೀಯ (ಸಾಮೂಹಿಕ, ಗುಂಪು) ಅಹಂಕಾರ).

ಇತರರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳುಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು- ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳ ಕಲ್ಪನೆ. ಮತ್ತು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ. ಮೌಲ್ಯಗಳು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಗಳು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಮಾದರಿಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಅವುಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಆದರ್ಶ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ.

ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕೆಲವು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಅದನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಗಳು-ಗುರಿಗಳು (ಟರ್ಮಿನಲ್) ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು-ಅರ್ಥಗಳು (ವಾದ್ಯ) ಇವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಮಾನವ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ (ಆರೋಗ್ಯ, ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸ, ಪ್ರೀತಿ, ವಸ್ತು ಭದ್ರತೆ). ಎರಡನೆಯದು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ (ಕರ್ತವ್ಯದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಬಲವಾದ ಇಚ್ಛೆ, ಒಬ್ಬರ ಮಾತನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು (ನೈತಿಕ - ಅನೈತಿಕ, ಒಳ್ಳೆಯದು - ಕೆಟ್ಟದ್ದು). ಆಂತರಿಕ ಚಾಲಕಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ದೇಶವು ಕ್ರಿಯೆಯ ಹಿಂದಿನ ಲಿಂಕ್ ಆಗಿದೆ.

ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿ, ಸಿದ್ಧತೆ, ಒಲವಿನ ಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆ- ವಿವಿಧ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನೌಕರನ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಾನ.

ಪ್ರೇರಣೆ- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ವಿಧಾನ. ಉದ್ದೇಶಗಳು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅನುಸ್ಥಾಪನ.

ಉದ್ದೇಶಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳು :

1) ಓರಿಯಂಟಿಂಗ್ (ಉದ್ದೇಶವು ಈ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ);

2) ಅರ್ಥ-ರೂಪಿಸುವುದು (ಉದ್ದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮಹತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಥವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ);

3) ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ (ಉದ್ದೇಶವು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಗಳ ಜಂಕ್ಷನ್ನಲ್ಲಿ ಜನಿಸುತ್ತದೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಮಾಡುವುದು);

4) ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ಉದ್ದೇಶವು ಅವನಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ನೌಕರನ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ);

5) ಸಮರ್ಥನೀಯ (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತಾನೆ).

ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ: ಉದ್ದೇಶಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು :

· ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು (ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ನಿಜವಾದ ನೈಜ ಉದ್ದೇಶಗಳು);

· ತೀರ್ಪಿನ ಉದ್ದೇಶಗಳು (ಘೋಷಿತ, ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಒಬ್ಬರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ವಿವರಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ);

· ಪ್ರತಿಬಂಧಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು (ಅವರು ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ; ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಹಲವಾರು ಉದ್ದೇಶಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಕ ಕೋರ್ನಿಂದ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ).

ಪ್ರೇರಕ ಕೋರ್ನ ರಚನೆಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ:

1) ವಿಶೇಷತೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ;

2) ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ;

3) ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ;

4) ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನವೀನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ;

5) ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಕ ಕೋರ್ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಎ) ಆದ್ಯತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು;

ಬಿ) ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅಂದರೆ, ತನ್ನ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗದೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಯಕೆ.

ಸಿ) ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ತನ್ನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು, ಯೋಗ್ಯವಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಯಕೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಢಿಗಳು ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ರೂಢಿಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ನೌಕರರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಹಂಚಿಕೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಿಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟಿವ್ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ರೂಢಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಧಿಕೃತ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ. ರೂಢಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಾನೂನು (ಕಾನೂನುಬದ್ಧ);

ವೃತ್ತಿಪರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು (ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾದ ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು);

ನೈತಿಕ (ಸಾಮಾಜಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಆದರ್ಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ).

ಘರ್ಷಣೆಗಳು. ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಸಂಘರ್ಷ- ಇದು ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿ ಪಕ್ಷವು ತನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಅಥವಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಅದೇ ರೀತಿ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ.

ಸಂಘರ್ಷ- ಇದು ಜನರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ಬದಿಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಡಿಕ್ಕಿ ಹೊಡೆಯುವುದು, ಗುರಿಯ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು (ಸರಳ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ, ಸ್ಥಾನಗಳ ಭಿನ್ನತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುವುದು).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ :

ಎ) ವಿರೋಧಾಭಾಸವು ವಿಷಯಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ;

ಬಿ) ಮುಖಾಮುಖಿಯ ಮಟ್ಟವು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ;

ಸಿ) ವಿರೋಧಾಭಾಸವು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗದು;

ಡಿ) ಸಾಮಾಜಿಕ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವ ಮೊದಲು ವಿರೋಧಾಭಾಸವು ತಕ್ಷಣವೇ, ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಸಂಗ್ರಹಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಸಂಘರ್ಷದ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರು.

ಈ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂಘರ್ಷದ ವಿಷಯ- ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಹಾದಿಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಸಕ್ರಿಯ ಪಕ್ಷ.

ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರುಇರಬಹುದು:

ಎ) ಮುಖಾಮುಖಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿ;

ಬಿ) ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅವನ ಇಚ್ಛೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವುದು.

ಸಂಘರ್ಷದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ವಿಷಯಗಳ ಸ್ಥಿತಿಗಳು ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರುಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿ:

· ನೇರ;

· ಪರೋಕ್ಷ.

ಪರೋಕ್ಷ ಭಾಗವಹಿಸುವವರುಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಾಡಬಹುದು:

· ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿ;

· ಸಂಘರ್ಷದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಲುಗಡೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿ;

· ಸಂಘರ್ಷದ ಒಂದು ಕಡೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿ, ಅಥವಾ ಎರಡೂ ಕಡೆ ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ.

ಪದ " ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷ"ಘರ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ನೇರ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘರ್ಷದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ವಿಷಯಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ತಂಡಗಳು ಅವರ ಗುರಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಿತರಣಾ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಘರ್ಷಿಸಿದರೆ. ಉದ್ಭವಿಸುವ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳನ್ನು ಅರಿತು ತಾತ್ವಿಕ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವವರು. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಸೇರುತ್ತಾರೆ (ಆಸಕ್ತ ವರ್ತನೆ, ಬಲಭಾಗದ ಬೆಂಬಲ, ಕೇವಲ ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಬಯಕೆ).

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಘರ್ಷವು ಹಲವು ರೂಪಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದರೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು, ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ.

ಹಲವಾರು ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು:

I. ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ:

· ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ;

· ಪರಸ್ಪರ;

· ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವೆ;

· ಇಂಟರ್ಗ್ರೂಪ್;

· ಅಂತರಸಂಘಟನೆ.

II. ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ:

· ಸಮತಲ (ಒಂದೇ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ);

· ಲಂಬ (ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಇರುವ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ).

III. ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ:

· ವ್ಯಾಪಾರ (ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);

· ಭಾವನಾತ್ಮಕ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರಾಕರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ).

IV. ಸಂಘರ್ಷದ ತೀವ್ರತೆಯ ಪ್ರಕಾರ:

· ತೆರೆಯಿರಿ;

· ಮರೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಸುಪ್ತ).

V. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿನ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ:

· ನೈಸರ್ಗಿಕ;

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ).

VI. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ:

· ವಿನಾಶಕಾರಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸಿ);

· ರಚನಾತ್ಮಕ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿ).

ಸಂಘರ್ಷದ ರಚನೆ.

ಘಟಕಗಳು ಸಂಘರ್ಷದ ಅಂಶಗಳುಅವುಗಳೆಂದರೆ:

1. ವಿರೋಧಿಗಳು- ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು;

2. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ- ಸಂಘರ್ಷದ ಆಧಾರ;

3. ಸಂಘರ್ಷದ ವಸ್ತು- ಸಂಘರ್ಷದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣ, ಅದರ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿ. ವಸ್ತುಗಳು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿರಬಹುದು:

1) ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗದ ವಸ್ತುಗಳು;

2) ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಡುವೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದಾದ ವಸ್ತುಗಳು;

3) ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಹೊಂದಬಹುದಾದ ವಸ್ತುಗಳು.

4. ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣ- ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬಹುದು.

ಉದ್ದೇಶ :

· ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು;

· ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಇತರ ಬಿಂದುಗಳ ಮೇಲೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ರಚನಾತ್ಮಕ ಅವಲಂಬನೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ :

· ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಮೌಲ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು;

· ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

5. ಘಟನೆ- ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ನೇರ ಘರ್ಷಣೆಯ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರಣ. ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಪ್ರಚೋದಿಸಬಹುದು. ಘಟನೆಯು ಹೊಸ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಸಾಧ್ಯ ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ವರ್ತನೆಗೆ 3 ಆಯ್ಕೆಗಳು :

· ಪಕ್ಷಗಳು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ರಾಜಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ;

· ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಏನೂ ಸಂಭವಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಟಿಸುತ್ತಾರೆ (ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು);

· ಘಟನೆಯು ಬಹಿರಂಗ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಆರಂಭಕ್ಕೆ ಸಂಕೇತವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಘರ್ಷದ ಹಂತಗಳು.

ಮೊದಲ ಹಂತವು ಪೂರ್ವ-ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿದೆ (ಗುಪ್ತವಾಗಿದೆ).ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಗರನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ.

ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಎರಡನೇ ಹಂತ (ಸಂಘರ್ಷದ ಗ್ರಹಿಕೆ).ಜನರು ಸಂಭಾವ್ಯ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ, ಕಿರಿಕಿರಿ, ಕೋಪ ಮತ್ತು ಆತಂಕವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆತಂಕದ ಭಾವನೆಯು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ. ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆಗಳು ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಬಹುದೇ ಎಂಬ ಅನುಮಾನವಿದೆ.

ಮುಕ್ತ ಸಂಘರ್ಷದ ಮೂರನೇ ಹಂತ.ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಸವಾಲಿನಿಂದ (ಬೆದರಿಕೆ) ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಬಿಂದು (ಗರಿಷ್ಠ, ಕ್ಲೈಮ್ಯಾಕ್ಸ್) ನೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರದ ನಾಲ್ಕನೇ ಹಂತ.ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಮಾತುಕತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಮಧ್ಯವರ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು, ಸಮನ್ವಯ ಆಯೋಗವನ್ನು ಬಳಸಲು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗೆ ಆಶ್ರಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಘಟಕವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ - ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರ ಸೇವೆ, ಇದು ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು.

ರೇಖಾಚಿತ್ರವನ್ನು ನೋಡಿ " ಸಂಘರ್ಷದ ಮೂಲಗಳು ».

ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೊದಲ ಹೆಜ್ಜೆ ಅದರ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ, ನಾಯಕನು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದರ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಸಮರ್ಥ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಬಗ್ಗೆ ಮೂರು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳಿವೆ :

1. ಘರ್ಷಣೆ ಅನಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನದಿಂದ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ;

2. ಸಂಘರ್ಷವು ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉಪ-ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯವು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವುದು;

3. ಸಂಘರ್ಷವು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಎಂದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಯಾವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು 2 ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ :

ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ

ಶಿಕ್ಷಣಶಾಸ್ತ್ರೀಯ

ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹಲವಾರು ನಡವಳಿಕೆಯ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ತಂತ್ರಗಳಿವೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಎರಡು ಸ್ವತಂತ್ರ ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.

ತಂತ್ರಗಳು :

ದೃಢತೆ (ದೃಢತೆ). ತಂತ್ರವು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು.

ಪಾಲುದಾರಿಕೆ (ಸಹಕಾರತೆ). ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ದೇಶನ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಒಪ್ಪಂದ, ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ವರ್ಧನೆಯ ತಂತ್ರವಾಗಿದೆ.

ವರ್ತನೆಯ ತಂತ್ರಗಳು

ದೃಢತೆ

ವಿಭಿನ್ನ ಹಂತದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ತಂತ್ರಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ 5 ಮೂಲಭೂತ ತಂತ್ರಗಳು :

1) ತಪ್ಪಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳು.ನಿರ್ವಾಹಕರ ಕ್ರಮಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರುವ ಗುರಿಯನ್ನು ನೀಡದೆ, ಆದರೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಾಯಿಸದೆ, ವಿವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವುದು, ಅವರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಿರುದ್ಧದ ಆರೋಪಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ, ಅವರು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ವಿಷಯಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ.

2) ಮುಖಾಮುಖಿಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಮುಕ್ತ ಹೋರಾಟದ ಮೂಲಕ ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಬಯಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಪ್ರತಿರೋಧದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗದ ವಿರೋಧಾಭಾಸದ ಕಠಿಣ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅಧಿಕಾರದ ಬಳಕೆ, ಬಲಾತ್ಕಾರ, ಒತ್ತಡ, ಅವಲಂಬನೆಯ ಬಳಕೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಗೆಲುವು ಅಥವಾ ಸೋಲಿನ ವಿಷಯ.

3) ರಿಯಾಯಿತಿ.ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿ ನೀಡಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ. ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಬದಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ. ಪಾಲುದಾರನನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚಿಹಾಕುತ್ತದೆ.

4) ಸಹಕಾರ- ಈ ತಂತ್ರವು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಕ್ತ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವಿನಿಮಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪರಿಹಾರಗಳ ಹುಡುಕಾಟದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

5) ರಾಜಿ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಬಯಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇತರರಿಂದ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಬಿಟ್ಟುಕೊಡುವುದು, ಮಧ್ಯಮ ಪರಿಹಾರಗಳ ಹುಡುಕಾಟ, ಇದರಲ್ಲಿ ಯಾರೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಗೆಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಇತರರೂ ಇದ್ದಾರೆ ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು :

1) ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರ.ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಇತರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳೊಂದಿಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಾಹಕನು ಇತರರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾನೆ.

2) ಸಮನ್ವಯ- ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಉಪಗುರಿಗಳ ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯದ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿ ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಶ್ರಮದಿಂದ ಪರಿಹರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ.

3) ಸಮಗ್ರ ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರ.ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಹೊರಬರುವ ಮಾರ್ಗವು ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹತ್ತಿರವಾಗುತ್ತಾರೆ.

4) ಮುಖಾಮುಖಿ- ಸಂಘರ್ಷದ ಎಲ್ಲಾ ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಗಮನಕ್ಕೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತರುವ ಮೂಲಕ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಪರಸ್ಪರರ ಬದಲು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ ಚರ್ಚೆಗಳು ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸವು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದು. ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದರೆ, ಸಂಘರ್ಷವು 92% ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, 46% ನಷ್ಟು ಸಂಘರ್ಷದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಭಾವೋದ್ರೇಕಗಳು ಬಿಸಿಯಾದಾಗ "ಗರಿಷ್ಠ" ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಿತಿಗೆ, ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಕಷ್ಟದಿಂದ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ

1.1 - ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಜನರ ಕಡೆಗೆ ಗಮನಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ;

9.1 - ಶೈಲಿಯು ಜನರು-ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸದ ಹಾನಿಗೆ ಸಹ;

5.5 - ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಯೋಜನೆ (ಸರಾಸರಿ), ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಜನರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ;

9.9 - ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.

ಅಳವಡಿಕೆ- ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸುವುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರ ಮತ್ತು ಪರಿಸರದ ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳು, ಅಗತ್ಯಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಮೇಲೆ ಕೆಲವು ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ (ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟ).

ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಶಿಕ್ಷಣ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಮೇಲೆ ಕೆಲವು ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಇದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ ( ಕೆಲಸ ವಿವರಣೆಗಳು) ವೃತ್ತಿಪರ ಪಾತ್ರದ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಲವಾರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ, ಅಧೀನ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯನಾಗುವುದು).

ಉದ್ಯಮದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟರೆ ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ಪ್ರಾಥಮಿಕ;

· ದ್ವಿತೀಯ.

ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಒಬ್ಬ ಯುವಕ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದಾಗ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ದ್ವಿತೀಯ ರೂಪಾಂತರಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ (ವೃತ್ತಿಯ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದೆ) ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ (ತಾಂತ್ರಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಪರಿಸರದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳು ಬದಲಾಗಬಹುದು).

ಬದಲಾದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೇರ್ಪಡೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ರೂಪಾಂತರವಾಗಬಹುದು :

· ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ;

· ಬಲವಂತವಾಗಿ (ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಆಡಳಿತದ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಸಂಕೀರ್ಣ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ:

1) ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ರೂಪಾಂತರ- ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

2) ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರೂಪಾಂತರಅದರ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಜೀವನದ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳೊಂದಿಗೆ ತಂಡದ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸೇರ್ಪಡೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

3) ವೃತ್ತಿಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

IN ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ :

ಪರಿಚಿತತೆಯ 1 ನೇ ಹಂತ.ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ, ಅವನ ವಿವಿಧ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ 2 ನೇ ಹಂತ.ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮರುಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಹೊಸ ವ್ಯವಸ್ಥೆಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಅನೇಕ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ 3 ನೇ ಹಂತ, ಅಂದರೆ, ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ರೂಪಾಂತರ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ 3 ಗುಂಪುಗಳಿವೆ :

· ಅಸಡ್ಡೆ;

· ಭಾಗಶಃ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ;

· ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಇವರಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸೂಚಕಗಳು, ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ನಿಜವಾದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯಿಂದ, ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ).

· ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸೂಚಕಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಯೋಗಕ್ಷೇಮವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಬಯಕೆ.

ವಿಭಿನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ (ಹಲವಾರು ವಾರಗಳಿಂದ ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ). ತಂಡದ ನಾಯಕನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಮಯವು ಅವನ ಅಧೀನದವರಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಿರಬೇಕು.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:

I. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳು:

· ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು;

· ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಅಂಶಗಳು (ಶಿಕ್ಷಣ, ಅನುಭವ, ಅರ್ಹತೆಗಳು);

· ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು (ಆಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಮಟ್ಟ, ಸ್ವಯಂ-ಗ್ರಹಿಕೆ) ಇತ್ಯಾದಿ.

II. ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಂಶಗಳು- ಇವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸರದ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಷಯ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಮಟ್ಟ, ಇತ್ಯಾದಿ.)

III. ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳು :

· ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ರೂಢಿಗಳು;

· ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

IV. ಆರ್ಥಿಕ ಶಕ್ತಿಗಳು :

· ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತ;

· ವಿವಿಧ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆ:

1. ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅಳೆಯುವುದು;

2. ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ;

3. ಗುರುತಿಸಲಾದ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ;

4. ಉದ್ಯೋಗಿ ರೂಪಾಂತರದ ಹಂತ-ಹಂತದ ನಿಯಂತ್ರಣ.

ಕೆಲಸ ಸಾಮೂಹಿಕ (ಗುಂಪಿನ ವರ್ತನೆ).

ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಧಾರವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: :

1) ಹಾಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘಟನೆ. ಇದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಾನುಗತದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

2) ಹಾಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮುದಾಯ. ಇದು ಸಮಾಜದ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ತರಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಮಾನದಂಡಗಳು:

I. ಆಸ್ತಿ:

· ರಾಜ್ಯ;

· ಮಿಶ್ರಿತ;

· ಖಾಸಗಿ.

II. ಚಟುವಟಿಕೆ:

· ಉತ್ಪಾದನೆ;

· ಉತ್ಪಾದಕವಲ್ಲದ.

III. ಸಮಯದ ಮಾನದಂಡ:

· ನಿರಂತರ ಚಟುವಟಿಕೆ;

· ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸದ ತಂಡಗಳು.

IV. ಸಂಘದ ಮೂಲಕ:

· ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟ (ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ತಂಡ);

· ಮಧ್ಯಂತರ (ವಿಭಾಗಗಳು);

· ಪ್ರಾಥಮಿಕ (ಇಲಾಖೆ).

V. ಕಾರ್ಯಗಳು:

· ಗುರಿ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು;

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಗ್ರ ಕಾರ್ಯ;

· ಪ್ರದೇಶದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

VI. ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಗಳು:

· ಉತ್ಪಾದನೆ-ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರ;

· ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ.

VII. ಒಗ್ಗಟ್ಟು:

· ಯುನೈಟೆಡ್;

· ತುಂಡರಿಸಲಾಗಿದೆ;

· ಅಸಂಘಟಿತ.

ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳು.

ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ:

ಗುರಿ- ಕೆಲಸದ ಸಮೂಹವನ್ನು ರಚಿಸಲಾದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮೂಲಭೂತ ಕಾರ್ಯ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳುಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವಸ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಗ್ರ ಕಾರ್ಯನಿಗದಿತ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲವು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಸ್ವೀಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ತಂಡದ ಏಕತೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರದೇಶದ ಕೈಗಾರಿಕಾ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಅದರೊಳಗೆ ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅವರ ಸಮನ್ವಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಂಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯಮವು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ದೇಶದ ಪ್ರದೇಶದ ನಿವಾಸಿಗಳ ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆ- ಅದರ ಅಂಶಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಈ ಅಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ. ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯ ಅಂಶಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಂಗ್ರಹವಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಗಳು: :

1) ಉತ್ಪಾದನೆ-ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ರಚನೆತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಮತಲವಾಗಿರಬಹುದು (ಒಂದೇ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು) ಮತ್ತು ಲಂಬವಾಗಿರಬಹುದು (ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು). ಕೆಲಸದ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಈ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒಂದೆಡೆ, ಪರಸ್ಪರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಸಹಕಾರ, ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಭಾವನೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.

2) ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ರಚನೆ.ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ವಿಭಿನ್ನ ವೃತ್ತಿಯ ಜನರು, ವಿಭಿನ್ನ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಆಲೋಚನೆಯಲ್ಲ. ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ, ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ.

3) ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ರಚನೆ.ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸದಸ್ಯರು, ವೇತನಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ಹಕ್ಕುಗಳು, ಆಸ್ತಿ, ಲಾಭ ಹಂಚಿಕೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸಮೂಹದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳುತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪ ಅಥವಾ ಸಂಘರ್ಷದ (ಘರ್ಷಣೆ) ಸ್ವರೂಪವಾಗಿರಬಹುದು. ಇದೆಲ್ಲವೂ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

4) ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರಚನೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾನುಭೂತಿ, ಸ್ನೇಹ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಹವ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇದು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯಾಗಿದ್ದು, ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಜಗತ್ತನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ.

5) ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾ ರಚನೆಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು, ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಗುಂಪುಗಳ ಗುಂಪಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪುಗಳು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

6) ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಹೆಣೆಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಒಳಹೊಕ್ಕು.

ಅಂತರ್ಸಂಯೋಜಕ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಭಾವ

ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ.

ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟುಅದರ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮಾಜಿಕ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಏಕತೆ ಅಂತರ್-ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಗ್ಗಟ್ಟು. ಇದು ತಂಡದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಘಟಕದ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮರಸ್ಯ, ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕರ್ತವ್ಯ, ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಏಕತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಏಕತೆ, ಪರಸ್ಪರ ಕೆಲಸಗಾರರ ಆಕರ್ಷಣೆ, ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಏಕತೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

1) ನಿಕಟ ಕೆಲಸ ತಂಡಗಳುಅವುಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಸ್ಥಿರತೆ, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ನೇಹಪರ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಒಂದು ಸಾಮೂಹಿಕ ಗುರುತು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತದೆ.

2) ಛಿದ್ರಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹಗಳುಪರಸ್ಪರ ಸ್ನೇಹಿಯಲ್ಲದ ಹಲವಾರು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ತಂಡಗಳು ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದ ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ.

3) ಅಸಂಘಟಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹಗಳು- ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿವೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಈ ತಂಡಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ನೈಜ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ದರಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯ ಗುಂಪು ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ವಿಸ್ತರಣೆಯಂತಹ ಖಾಸಗಿ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಅಂಶಗಳು.

ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಭಾವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

· ಸ್ಥಳೀಯ.

TO ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಂಶಗಳುಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಧನಗಳ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ವರೂಪ, ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು) ಒಟ್ಟಾಗಿ ಮ್ಯಾಕ್ರೋ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಸ್ಥಳೀಯ ಅಂಶಗಳು 4 ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು:

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ;

2. ಆರ್ಥಿಕ;

3. ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ;

4. ಮಾನಸಿಕ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಂಶಗಳುಉದ್ಯಮದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಘಟಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಂಘಟನೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ (ಲಯಬದ್ಧ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಸ್ತು ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಸೇವಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ (ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೂಪವನ್ನು ಆರಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಘಟನೆ: ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ), ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸ್ಥಳ (ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಆವರ್ತನವು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ), ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕ್ರಮ (ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ).

ಆರ್ಥಿಕ ಶಕ್ತಿಗಳುಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಸಂಭಾವನೆಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಸ್ತುತ ವಿತರಣಾ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳುತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ (ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ನಿರ್ಣಯದ ವಿಧಾನಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ). ಈ ಅಂಶಗಳು ತಂಡದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ (ತಂಡದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಇದು ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ, ಸೂಕ್ತ ಮತ್ತು ಉಪಸೂಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು). ಈ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ನಾಯಕನ ನಡವಳಿಕೆ, ಅವನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳುಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಮಾನಸಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಕಟಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಂಯೋಜನೆ.

ಎರಡು ರೀತಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳಿವೆ :

· ಮಾನಸಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ (ಪಾತ್ರದ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ಮನೋಧರ್ಮ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

· ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಿಂಕ್ರೊನಿಸಿಟಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಕೆಲಸಗಾರರು, ಅವರ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ (ಗ್ರಹಿಕೆ, ಚಿಂತನೆ, ಗಮನ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಮಾತುಕತೆ.

ಮಾತುಕತೆಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಕ್ಷಗಳಿಂದ ಜಂಟಿ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ವಿವಿಧ ಅಂಕಗಳುದೃಷ್ಟಿ, ಆದ್ಯತೆಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳು. ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಸಮನ್ವಯದ ಹುಡುಕಾಟವಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾತುಕತೆಗಳ ಆರಂಭಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು :

· ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬನೆ;

· ಅಪೂರ್ಣ ವಿರೋಧಾಭಾಸ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಸಹಕಾರ.

ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ :

1. ನೀವು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅಥವಾ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ.

2. ಸಲಹೆಗಾರರು ನಿಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ.

3. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಶಾಂತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಇದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಕೆಲವು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮಾತುಕತೆಗಳು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದರಿಂದ ಸಮಯ ಉಳಿತಾಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳು:

· ಮಾತುಕತೆಗಳ ವಿಷಯ;

· ಆಸಕ್ತಿಯ ಪ್ರದೇಶ;

· ಕಾಲಮಿತಿಯೊಳಗೆ;

· ಮಾತುಕತೆಗಳ ವಿಷಯಗಳು.

ಈ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಉತ್ತಮ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಧಾನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಹಂತಗಳು.

ಚರ್ಚೆ

ವಾದ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿವಾದ

ಆರಂಭಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳು

ಮಾತುಕತೆಗೆ ತಯಾರಿ

ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವೆಂದರೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ತಯಾರಿ. ಮಾತುಕತೆಗಳ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವ, ಯಾವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು. ಮಾತುಕತೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಮಾತುಕತೆಗಳು ನಿರ್ದೇಶಿತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶನ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು.

ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ನಿರ್ದೇಶನವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ:

1) ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧತೆ (ಕನಿಷ್ಠ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ), ಅಂದರೆ, ಎದುರಾಳಿಯು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದ.

2) ಇದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದಾಗ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಇಚ್ಛೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ಪಕ್ಷದ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ.

3) ಎದುರಾಳಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಅವನ ಹೆಮ್ಮೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಟೀಕಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ.

4) ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಲ್ಲದ ವ್ಯವಹಾರದ ಕಡೆಗೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು.

5) ರಚನಾತ್ಮಕ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಬಲವರ್ಧನೆ.

6) ಪಕ್ಷಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವ ತತ್ವವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಎದುರಾಳಿಯನ್ನು ಕೇಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

7) ವಿರೋಧಿಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) ನಿರಾಕರಣೆ.

8) ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಉಪಪಠ್ಯವಿಲ್ಲದೆ ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹಾಕುವುದು.

ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಒಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಮಧ್ಯಂತರ ಹಂತಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಲಾಭ ಮತ್ತು ನಷ್ಟಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು 2 ವಿಧದ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಬದ್ಧತೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಬೆದರಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು.

ಮೊದಲ ವಿಧ - ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು. ಇದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎದುರಾಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಎದುರಾಳಿಗೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ರಿಯಾಯತಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಬೇಕು.

ಎರಡನೇ ವಿಧ - ಬೆದರಿಕೆಗಳು. ಇದು ಪ್ರದರ್ಶಿತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಎದುರಾಳಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಇಚ್ಛೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಂತ್ರ " ಬಲದ ಪ್ರದರ್ಶನ" ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇದು ಮಾತುಕತೆಗಳ ವೇಗ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪ್ರದರ್ಶನವಾಗಿದೆ.

ಮಾತುಕತೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಪ್ರಗತಿಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆಯೂ ಆಗಬಹುದು ಒತ್ತಡ ತಂತ್ರಗಳು. ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಈ ತಂತ್ರವು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

1) ಮಾತುಕತೆಗೆ ನಿರಾಕರಣೆ;

2) ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು (ಮಾತುಕತೆಗಳ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ);

3) ಮಾತುಕತೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಬೇಡಿಕೆಗಳು;

4) ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುವುದು.

ಒತ್ತಡದ ತಂತ್ರಗಳು ಅಪರೂಪದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮಾತುಕತೆಗಳಿಗೆ ತಯಾರಿ ನಡೆಸುವಾಗ, ಪಕ್ಷಗಳು ಮಾತುಕತೆಯ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಚಲಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಮಾತುಕತೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪಕ್ಷಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತವೆ, ಚರ್ಚಿಸುತ್ತವೆ, ವಾದಿಸಿ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಸಮಾಲೋಚನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಹಂತಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸಿನ ಕೀಲಿಯು ಅವುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯವಾಗಿದೆ:

1. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಷಯವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಗಳ ನಡುವೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ರೇಖೆಯನ್ನು ಎಳೆಯುವುದು.

2. ನಿಮ್ಮ ಎದುರಾಳಿಯ ಕಣ್ಣುಗಳ ಮೂಲಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನೋಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಎದುರಾಳಿಯು ಕೆಲವು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

3. ಎದುರಾಳಿಯನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಅವಕಾಶಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡಿ, ಮತ್ತು ಅವನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಬಯಸುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ.

4. ಪರ್ಯಾಯಗಳ ಜಂಟಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

5. ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಳತೆಗಾಗಿ ಹುಡುಕಿ.

ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲು, ಸಮಾಲೋಚಕರು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರಬೇಕು :

1. ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ.

2. ನಿಮ್ಮ ಎದುರಾಳಿ ನೀಡಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಆಲಿಸಿ.

3. ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಿ.

4. ಇತರ ಸಮಾಲೋಚಕರು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು (ಗ್ರಹಿಕೆ) ಆಲಿಸಿ.

5. ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಿ.

6. ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಭಾಷೆಯ ಉತ್ತಮ ಹಿಡಿತವನ್ನು ಹೊಂದಿರಿ ಅಥವಾ ಭಾಷಾಂತರಕಾರರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಮಾಲೋಚನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೆಂದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ, ಕೇಳುವ, ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ. ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಜನರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಮಾತುಕತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಗುರುತಿನ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ (ಸಂಧಾನಕಾರರಿಗೆ "ಇಲ್ಲ" ಎಂದರೆ ಏನು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ).

ಮಾತುಕತೆ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಅಂತಿಮವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ವಿರೋಧಿಗಳು ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ತಂತ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷವನ್ನು ಹತಾಶ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತದೆ.

"ಇಲ್ಲ" ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸುವಾಗ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪದಗಳು, ಪದಗುಚ್ಛದ ರಚನೆ, ಸನ್ನೆಗಳು, ಮುಖದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಚಲನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಗುರುತಿನ ಸಂಕೇತಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ವೃತ್ತಿಪರರು "ಇಲ್ಲ" ಎಂದರೆ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಅಂತ್ಯ ಅಥವಾ "ಇಲ್ಲ" "ಹೌದು" ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಆದರೆ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ. ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಗುರುತಿನ ಸಂಕೇತಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲು, ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರೆಲ್ಲರ ದೃಷ್ಟಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಚಲನೆಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಮಾಲೋಚನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮಾತುಕತೆಗಳ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಬಲವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಂದಿಗ್ಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಮೌಲ್ಯಗಳ ನಷ್ಟದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಹಣಕಾಸು ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ, ಮಾರಾಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ನಷ್ಟ, ಉತ್ಪನ್ನದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ತಾರತಮ್ಯ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವಾಗ, ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ :

1) ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸನ್ನಿವೇಶವು ಸಮಾಲೋಚಕರಲ್ಲಿ ಬಲವಾದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ (ಆತಂಕ, ಭಯ, ಕೋಪ, ಬೆದರಿಕೆಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

2) ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳ ತೀವ್ರತೆಯು ಸಮಾಲೋಚಕರಿಂದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಎ) ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರುವ ವಸ್ತುವಿನ ಮೌಲ್ಯ (ಹಣ, ಕಂಪನಿಯ ಖ್ಯಾತಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳು, ಆರೋಗ್ಯ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಬಿ) ಈ ವಸ್ತುವಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ನಷ್ಟದ ಸಾಧ್ಯತೆ;

ಸಿ) ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಮಯದ ಕೊರತೆ;

ಡಿ) ಸಮಾಲೋಚಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

3) ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು ಸಮಾಲೋಚಕರಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ;

4) ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅದರ ಉಲ್ಬಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು:

a) ಸಮಾಲೋಚಕರು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಕುಚಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ;

ಬಿ) ಸಮಾಲೋಚಕರು ಸಂಧಾನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಜಂಟಿ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು (ತಟಸ್ಥ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರು) ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಮಾತುಕತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಧ್ಯವರ್ತಿ:

ಎ) ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಚಾರ್ಜ್ ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಫಿಲ್ಟರ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ;

ಬಿ) ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಸೂತ್ರೀಕರಣವನ್ನು ಮರುರೂಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ;

ಸಿ) ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಗೆ ಧಕ್ಕೆಯಾಗದಂತೆ ಪರಸ್ಪರ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;

ಡಿ) ಒಪ್ಪಂದದ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ನಿರ್ದೇಶನವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುತ್ತವೆ (ಮೇಲೆ ನೋಡಿ).

ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹೊಸ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಹಣಕಾಸು ಮಾತುಕತೆ.

ಅಂತಹ ಮಾತುಕತೆಗಳ 100 ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, 10 ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರವೇಶದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಬಂಡವಾಳ ಮಾಲೀಕರ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೇವಲ 1 ಪ್ರಕರಣವು ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮಿಗಳು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಹೂಡಿಕೆದಾರರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಅಂಶಗಳ 3 ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

ಎ) ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಗುಂಪು):

· ಮನೋಧರ್ಮ;

· ಪಾತ್ರ;

· ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ಥಾಪಿತ ರೇಖೆ;

· ಅಪಾಯದ ಹಸಿವು, ಇತ್ಯಾದಿ;

ಬಿ) ಏನನ್ನಾದರೂ ಸಾಧಿಸಲು, ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು, ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಾಧಾರಣ ಅವಕಾಶ;

ಸಿ) ಬಂಡವಾಳ ಹೂಡಿಕೆಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭದ ಸಾಧ್ಯತೆ.

ಮಾತುಕತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶಗಳ ನಿರಂತರ ಬಳಕೆಯು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಎ) ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಹುಡುಕಾಟವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ;

ಬಿ) ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತಿರುವ ಹೂಡಿಕೆ ಯೋಜನೆಯ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ.

ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮಾತುಕತೆ.

ಒಪ್ಪಂದದ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳ 4 ಗುಂಪುಗಳಿವೆ:

1) ಕಂಪನಿಯ ಹೊರಗಿನ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳು, ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

ಎ) ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಷರತ್ತುಗಳು;

ಬಿ) ಕಾನೂನು ನಿರ್ಬಂಧಗಳು;

ಸಿ) ವಿವಿಧ ದೇಶಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು.

2) ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು:

ಎ) ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ;

ಬಿ) ಆದಾಯದ ಪ್ರಮಾಣ;

ಸಿ) ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಮಟ್ಟ;

ಡಿ) ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಕೇಂದ್ರೀಕರಣದ ಪದವಿ.

3) ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯು ಮಾತುಕತೆಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು.

4) ಮಾತುಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಎ) ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು, ಶಿಕ್ಷಣ;

ಬಿ) ಸಾಮಾನ್ಯ ಸೈಕೋಫಿಸಿಕಲ್ ಸ್ಥಿತಿ;

ಸಿ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು;

ಡಿ) ವರ್ತನೆಗಳು, ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್.

ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾತುಕತೆಗೆ ತಯಾರಿ ನಡೆಸುವಾಗ, ನೀವು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕು:

· ಭವಿಷ್ಯದ ಪಾಲುದಾರರ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ, ಇತರ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ;

· ಮಾತುಕತೆಗಳ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;

· ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮಟ್ಟದ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಮತ್ತು ರಿಯಾಯಿತಿಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಮಾಲೋಚನಾ ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ.

ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುತ್ತಿದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯವು ತೀವ್ರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ:

1. ಯಾವ ರೀತಿಯ ರೂಪಾಂತರವು ಮುಂಚೂಣಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಅಂಶಗಳು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ;

2. ಜೋಡಿಯಾಗಿ ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳು.

ಹೊಸ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ, ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ದಕ್ಷತೆಯು ಕಡಿಮೆಯಾದರೆ, ಅದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬದಲಾವಣೆಯ ಮೇಲೆ ತನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಹೊಸ ಕಲ್ಪನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಕಲ್ಪನೆಯ ಲೇಖಕರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

1) ಗುಂಪಿನ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ಪರಿಣಾಮಗಳು, ಗುಂಪಿನ ಗಾತ್ರ, ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ.

2) ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;

3) ಪರ್ಯಾಯ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;

4) ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಕ್ರಿಯೆಯ ತಂತ್ರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ;

5) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರವಾದ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.

ಜನರು ಎಲ್ಲಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು, ಆಲೋಚನಾ ವಿಧಾನ, ಸ್ಥಿತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೈಲೈಟ್ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ 3 ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಬೆದರಿಕೆಗಳು:

ಎ) ಆರ್ಥಿಕ (ಆದಾಯದಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅದರ ಇಳಿಕೆ);

ಬಿ) ಮಾನಸಿಕ (ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಭಾವನೆ);

ಸಿ) ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ (ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ನಷ್ಟ, ಸ್ಥಾನಮಾನದ ನಷ್ಟ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ ಅದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ :

ಎ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದಾಯದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇದು ಸಂಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಖಾತರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ;

ಬಿ) ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ನೌಕರರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿ;

ಸಿ) ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಭವನೀಯ ಕಾಳಜಿಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ರಾಜಿ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;

ಡಿ) ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕ್ರಮೇಣ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿ.

ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳುಅವುಗಳೆಂದರೆ:

1. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾರದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವ ತತ್ವ;

2. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ತತ್ವ (ಅಗತ್ಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ಮುಂಗಾಣಲಾದ ತೊಂದರೆಗಳು, ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತಾ ಹಂತದಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸುವುದು);

3. ಕೆಳಗಿನಿಂದ ಉಪಕ್ರಮದ ತತ್ವ (ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಿತರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ);

4. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಹಾರದ ತತ್ವ (ಮರುತರಬೇತಿ, ಮಾನಸಿಕ ತರಬೇತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ);

5. ವಿಭಿನ್ನ ಜನರಿಂದ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳ ಟೈಪೊಲಾಜಿಕಲ್ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ತತ್ವ.

ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ: ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಅವರ ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ಜನರ ಪ್ರಕಾರಗಳು :

1. ನವೋದ್ಯಮಿಗಳು- ಏನನ್ನಾದರೂ ಸುಧಾರಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಿರಂತರ ಹುಡುಕಾಟದಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು;

2. ಉತ್ಸಾಹಿಗಳು- ಅದರ ವಿಸ್ತರಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಂಧುತ್ವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಜನರು;

3. ವಿಚಾರವಾದಿಗಳು- ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸ್ವೀಕರಿಸಿ, ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ;

4. ತಟಸ್ಥರು- ಒಂದು ಪದ ಅಥವಾ ಒಂದೇ ಉಪಯುಕ್ತ ವಾಕ್ಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಒಲವು ತೋರದ ಜನರು;

5. ಸಂದೇಹವಾದಿಗಳು- ಈ ಜನರು ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಉತ್ತಮ ನಿಯಂತ್ರಕರಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರು ಹೊಸತನವನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ;

6. ಸಂಪ್ರದಾಯವಾದಿಗಳು- ಅನುಭವದಿಂದ ಪರೀಕ್ಷಿಸದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಟೀಕಿಸುವ ಜನರು, ಅವರ ಧ್ಯೇಯವಾಕ್ಯವೆಂದರೆ "ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಲ್ಲ, ಅಪಾಯಗಳಿಲ್ಲ";

7. ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆಗಳು- ಹೊಸದನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಜನರು ("ಹಳೆಯದು ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಹೊಸದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ").

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ವಿಧಗಳು :

a) ಹಳೆಯ ಮರುಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ನೈಜ ಸಂಘರ್ಷಗಳು;

ಬಿ) ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂಭವ, ಅಂದರೆ, ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ನಂತರ ಅದು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವಿತರಣೆ;

ಸಿ) ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ, ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಕೋರ್ಸ್‌ನ ಸರಿಯಾದತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ರಚನೆ;

ಡಿ) ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಸಂವಹನಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮಾಹಿತಿಯ ಹರಿವಿನ ಅಡ್ಡಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹವಾಮಾನ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಎರಡು ಪದಗಳಾಗಿವೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಿರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಭಾವಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಒಳಗಾಗುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಅದರ ಎರಡು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣವು ಬಹಳವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು (ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ). ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳುಅವುಗಳೆಂದರೆ:

1. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಈ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ);

2. ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಇಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ನ್ಯಾಯಯುತ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ತಂಡವು ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ);

3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ (ಅದರ ಬದಲಾವಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ);

4. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು;

5. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗಾತ್ರ (ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಿಗಿತ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಸೃಜನಾತ್ಮಕ, ನವೀನ ವಾತಾವರಣ, ಸಣ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);

7. ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ.

ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಕೆಲಸವು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಆದರೆ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಪನ್ನು ನೌಕರರಲ್ಲಿ ರೂಪಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಜಂಟಿ ವಿರಾಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ- ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶನ ನೀಡುತ್ತದೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂಲ ನಿಯತಾಂಕಗಳು :

1. ಬಾಹ್ಯ (ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ, ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನ) ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಒತ್ತು. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿವೆ;

2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗಮನ;

3. ಅಪಾಯದ ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಕ್ರಮಗಳು;

4. ಗುಂಪು ಅಥವಾ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ರೂಪಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಅಂದರೆ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ;

5. ಪೂರ್ವ-ಎಳೆಯುವ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಧೀನತೆಯ ಮಟ್ಟ;

6. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಸಹಕಾರ ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧೆ;

7. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಸರಳತೆ ಅಥವಾ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮಟ್ಟ;

8. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಷ್ಠೆಯ ಅಳತೆ;

9. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು :

1. ಸಹಯೋಗಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ;

2. ಸಮುದಾಯಎಲ್ಲಾ ಜ್ಞಾನ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಒಂದು ಗುಂಪು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ತೃಪ್ತಿಗಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತದೆ ಎಂದರ್ಥ;

3. ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಶ್ರೇಯಾಂಕವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಮಾಜದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ತಂಡಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

4. ವ್ಯವಸ್ಥಿತತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವಕೆಳಗಿನ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ:

ಎ) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅಂಗೀಕಾರದ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನೌಕರರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ;

ಬಿ) ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ರೂಢಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ;

ಸಿ) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ರಚನೆ;

ಡಿ) ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಕಸನ (ರಚನೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ).

ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ತೀರ್ಮಾನ ಮಾಡುವಿಕೆ- ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಪರ್ಯಾಯಗಳ ನಡುವೆ ಹುಡುಕುವುದು.

ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ :

ಎ) ನಿಶ್ಚಿತತೆ (ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪರ್ಯಾಯಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ);

ಬಿ) ಅಪಾಯ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರತಿ ಪರ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ಯಶಸ್ಸಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು);

ಸಿ) ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ (ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅಪಾಯದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ).

ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳ 2 ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳು :

1. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ತಿಳಿದಿರುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳು;

2. ವಿಲಕ್ಷಣ ಕಾರ್ಯಗಳು - ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಇತರ ಮಾನದಂಡಗಳು:

1) ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಅವಧಿಯಿಂದ (ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ, ಮಧ್ಯಮ ಅವಧಿಯ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ);

2) ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆವರ್ತನದಿಂದ (ಒಂದು ಬಾರಿ, ಪುನರಾವರ್ತನೆ);

3) ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಿಂದ (ಸಾಮಾನ್ಯ, ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶೇಷವಾದ);

4) ತರಬೇತಿಯ ರೂಪದ ಪ್ರಕಾರ (ಏಕ-ವ್ಯಕ್ತಿ, ಸಲಹಾ, ಗುಂಪು);

5) ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯಿಂದ (ಸರಳ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ).

ನಿರ್ಧಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ:

1. ಸಮಸ್ಯೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, ಅದರ ಪತ್ತೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆ ಪತ್ತೆ -ಸ್ಥಾಪಿತ ಯೋಜನೆಗಳಿಂದ ವಿಚಲನವಿದೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡು, ಅನೇಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸಂಗ್ರಹವಾದಾಗ, ಆದ್ಯತೆಯ ಒಂದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಇದು ಇತರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ- ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು; ಸಮಸ್ಯೆ ಪತ್ತೆಯಾದಾಗ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

2. ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪರ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕಾರಣಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿರಬಹುದು (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗದ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರ) ಮತ್ತು ಈ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಂಭವನೀಯ ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದಾದ ಆಂತರಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು.

3. ತೀರ್ಮಾನ ಮಾಡುವಿಕೆ, ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

4. ಪರಿಹಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನಅದನ್ನು ಕಾಂಕ್ರೀಟೈಜ್ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಕನಿಗೆ ತರುವುದು.

5. ನಿರ್ಧಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ,ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳು :

ಎ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಹ್ಯೂರಿಸ್ಟಿಕ್ ವಿಧಾನಗಳು, ನಿರ್ವಾಹಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ವಿಧಾನಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ, ಅವರ ತಾರ್ಕಿಕ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಈ ಪರಿಹಾರಗಳು ತ್ವರಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ದೋಷಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಖಾತರಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಬಿ. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಿಧಾನಗಳುಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು:

ಎ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ; ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಸಮರ್ಥ, ಸಂವಹನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಬಿ) ಮಿದುಳುದಾಳಿ ವಿಧಾನವು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ;

ಸಿ) ಡೆಲ್ಫಿ ವಿಧಾನವು ಬಹು-ಹಂತದ ಸಮೀಕ್ಷೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿ ಸುತ್ತಿನ ನಂತರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಅಂತಿಮಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ತಜ್ಞರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳು ಸ್ಥಿರಗೊಂಡ ನಂತರ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಸಿ. ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳುನಿರ್ಧಾರ-ತಯಾರಕರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮಾದರಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ (ರೇಖೀಯ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್, ಡೈನಾಮಿಕ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್, ಸಂಭವನೀಯ ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮಾದರಿಗಳು, ಆಟದ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು:

1. ಗುರಿ ನಿರ್ಧಾರ- ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವುದು. ಗುರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅವರಿಂದ ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರು ಯಾವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅವರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ನ ಸರಳೀಕೃತ ಮಾದರಿಯು ಒಂದು ಕಡೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೂಲಕ (ಸಂಪರ್ಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಂಶಗಳು: ಪ್ರಯತ್ನ, ಪರಿಶ್ರಮ, ನಾಯಕತ್ವ, ತಂತ್ರ, ಯೋಜನೆಗಳು) ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಮರಣದಂಡನೆಯು ಕೆಲವು ನಿಯಂತ್ರಕಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ (ಗುರಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಕಾರ್ಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿ). ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ತೊಂದರೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

2. ಪರಿಚಿತತೆ. ಯಾರು, ಎಲ್ಲಿ, ಯಾವಾಗ, ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಪ್ರದರ್ಶಕರು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಸಂಬಂಧಿತ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

3. ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು. ನಿರ್ವಾಹಕರು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ:

1) ಆದೇಶಗಳು;

2) ಭರವಸೆಗಳು, ಬೆದರಿಕೆಗಳು;

3) ನಿಯಮಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ಮಾನದಂಡಗಳು;

4. ಮರಣದಂಡನೆಯ ಸಂಘಟನೆ, 2 ವಿಧದ ಮರಣದಂಡನೆ:

ಎ) ಪಾತ್ರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ);

ಬಿ) ಪಾತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು.

5. ನಿಯಂತ್ರಣನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ 1. "ಸಂಘಟನೆ" ಮತ್ತು "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು. 2. ಜನರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಇತಿಹಾಸ. 3. ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ಪರಿಹರಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು. 4. ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಹಾರದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆ.

1. "ಸಂಘಟನೆ" ಮತ್ತು "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು "ಸಂಘಟನೆ" ಪದದ ಅರ್ಥಗಳು "ಸಂಘಟನೆ" ಪದದ ಅರ್ಥಗಳು "ಸಂಘಟನೆ" ಪದವು ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಅರ್ಥಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಒಂದು ವಸ್ತುವಾಗಿ ಸಂಘಟನೆಯು ಜನರ ಸಂಘವಾಗಿದೆ (ಸ್ಥಳ ಕೆಲಸ, ಸಂಸ್ಥೆ). ಒಂದು ವಸ್ತುವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಜನರ ಸಂಘವಾಗಿದೆ (ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಸಂಸ್ಥೆ). ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಜನರನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾನೆ). ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಜನರನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾನೆ). ಆಸ್ತಿಯಾಗಿ ಸಂಘಟನೆಯು ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ (ಒಳ್ಳೆಯ-ಕೆಟ್ಟ ಸಂಘಟನೆ). ಆಸ್ತಿಯಾಗಿ ಸಂಘಟನೆಯು ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ (ಒಳ್ಳೆಯ-ಕೆಟ್ಟ ಸಂಘಟನೆ).

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ನಾವು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಜನರ ಸಂಘವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ಇದನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಳಗಿನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ವಿಭಿನ್ನ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಆದೇಶದ ಸಂಘವಾಗಿದೆ, ಅದು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ವಿಭಿನ್ನ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಆದೇಶದ ಸಂಘವಾಗಿದೆ, ಅದು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು (ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಬಂಡವಾಳ, ಮಾಹಿತಿ) ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು (ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜನರು) ಎರಡನ್ನೂ ಹೊಂದಿದೆ.

"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮೊದಲು 1950 ರ ದಶಕದ ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಫ್ರಿಟ್ಜ್ ರೋಥ್ಲಿಸ್ಬರ್ಗರ್ ಬಳಸಿದರು. ಈ ಪದವು 60 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮೂಲವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತು. ಇಪ್ಪತ್ತನೇ ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಹಲವಾರು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಭಾಗಗಳು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರಿದಾಗ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಶಿಸ್ತಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೂಲಗಳು: ಕೈಗಾರಿಕಾ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ರಾಜಕೀಯ ವಿಜ್ಞಾನ, ಕಾನೂನು, ಸಂಘಟನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಜ್ಞಾನಗಳು. "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮೊದಲು 1950 ರ ದಶಕದ ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಫ್ರಿಟ್ಜ್ ರೋಥ್ಲಿಸ್ಬರ್ಗರ್ ಬಳಸಿದರು. ಈ ಪದವು 60 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮೂಲವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತು. ಇಪ್ಪತ್ತನೇ ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಹಲವಾರು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಭಾಗಗಳು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರಿದಾಗ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಶಿಸ್ತಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೂಲಗಳು: ಕೈಗಾರಿಕಾ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ರಾಜಕೀಯ ವಿಜ್ಞಾನ, ಕಾನೂನು, ಸಂಘಟನೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಜ್ಞಾನಗಳು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಚಕ್ರಗಳು, ಲಯಗಳು, ವೇಗ, ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚೌಕಟ್ಟು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ. (ಕ್ರಾಸೊವ್ಸ್ಕಿ ಯು.ಡಿ.)

ಒಂದು ವಿಜ್ಞಾನವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಜನರು, ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವಿಜ್ಞಾನವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಜನರು, ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅನ್ವಯಿಕ ಶಾಖೆಯಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: ಅನ್ವಯಿಕ ಶಾಖೆಯಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: - ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆ, - ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು, - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, - ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾರ್ಪಾಡು (ಬದಲಾವಣೆ, ತಿದ್ದುಪಡಿ).

ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಜ್ಞಾನವಾಗಿ, ತನ್ನದೇ ಆದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ, ಇದು 1962 ರಲ್ಲಿ ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್‌ನಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತು. 1970 ರಲ್ಲಿ, ಈ ನಿರ್ದೇಶನವು ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಲಂಡನ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು 1974 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಕಾಟ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಗ್ಲ್ಯಾಸ್ಗೋ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, 90 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಪಠ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಯಿತು. XX ಶತಮಾನ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಜ್ಞಾನವಾಗಿ, ತನ್ನದೇ ಆದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ, ಇದು 1962 ರಲ್ಲಿ ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್‌ನಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತು. 1970 ರಲ್ಲಿ, ಈ ನಿರ್ದೇಶನವು ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಲಂಡನ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು 1974 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಕಾಟ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಗ್ಲ್ಯಾಸ್ಗೋ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, 90 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಪಠ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಯಿತು. XX ಶತಮಾನ ವುಡ್ ಜೆ. ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ // ಫೈನಾನ್ಷಿಯಲ್ ಟೈಮ್ಸ್, ಪೂರಕ (20 ರ ಭಾಗ 2) ವುಡ್ ಜೆ. ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ // ಫೈನಾನ್ಷಿಯಲ್ ಟೈಮ್ಸ್, ಪೂರಕ (20 ರ ಭಾಗ 2)

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಈ ಅಂಶಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: - ಯೋಜನೆ - ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು; - ಸಂಸ್ಥೆ - ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿತರಣೆ; - ಪ್ರೇರಣೆ - ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಜಾಗೃತಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು; - ಸಮನ್ವಯ - ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಮನ್ವಯ; - ನಿಯಂತ್ರಣ - ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು

2. 16 ನೇ ಶತಮಾನದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಜನರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಇತಿಹಾಸ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿಯು ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್ ಮತ್ತು ಸ್ಕಾಟ್ಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು, ಇದು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳ ನೋಟ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. 1111 ನೇ ಶತಮಾನದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿಯು ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್ ಮತ್ತು ಸ್ಕಾಟ್ಲೆಂಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು, ಇದು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳ ನೋಟ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಉಗಿ ಯಂತ್ರಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಯಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳ ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸರಕುಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ವಿಧಾನ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನೇಯ್ಗೆ ಮತ್ತು ಬಟ್ಟೆ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿತು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಿಂದೆ ಕುಟುಂಬಗಳು ಅಥವಾ ಇಡೀ ಹಳ್ಳಿಗಳಿಂದ ನೂಲು ಸಂಸ್ಕರಿಸಿದ ಕಚ್ಚಾ ಹತ್ತಿ ಮತ್ತು ಉಣ್ಣೆಯನ್ನು ಈಗ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ವಿಶೇಷ ಯಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ನೂಲನ್ನು ಬಟ್ಟೆಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನೂರಾರು ಅಥವಾ ಸಾವಿರಾರು ಕೌಶಲ್ಯರಹಿತ ಅಥವಾ ಅರೆ-ಕುಶಲ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಂಕೀರ್ಣ ಯಂತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಉಗಿ ಯಂತ್ರಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಯಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳ ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸರಕುಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ವಿಧಾನ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನೇಯ್ಗೆ ಮತ್ತು ಬಟ್ಟೆ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿತು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹಿಂದೆ ಕುಟುಂಬಗಳು ಅಥವಾ ಇಡೀ ಹಳ್ಳಿಗಳಿಂದ ನೂಲು ಸಂಸ್ಕರಿಸಿದ ಕಚ್ಚಾ ಹತ್ತಿ ಮತ್ತು ಉಣ್ಣೆಯನ್ನು ಈಗ ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ವಿಶೇಷ ಯಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ನೂಲನ್ನು ಬಟ್ಟೆಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನೂರಾರು ಅಥವಾ ಸಾವಿರಾರು ಕೌಶಲ್ಯರಹಿತ ಅಥವಾ ಅರೆ-ಕುಶಲ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಂಕೀರ್ಣ ಯಂತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರು.

ಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಕಾರ್ಯಾಗಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಖಾನೆಯ ಫೋರ್‌ಮೆನ್‌ಗಳು ಜನರು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು. ಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಕಾರ್ಯಾಗಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಖಾನೆಯ ಫೋರ್‌ಮೆನ್‌ಗಳು ಜನರು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಗತ್ಯವು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಆಧುನಿಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಶಾಲೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ: ಹೀಗಾಗಿ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಗತ್ಯವು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಆಧುನಿಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಶಾಲೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ:

ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಸೈಂಟಿಫಿಕ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್: ಸೈಂಟಿಫಿಕ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ F. ಟೇಲರ್ (); ಐಡಿಯಾಸ್ H. ಎಮರ್ಸನ್ (); G. ಫೋರ್ಡ್ () ಮತ್ತು ಇತರರ ಐಡಿಯಾಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು. ಈ ಶಾಲೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮನುಷ್ಯನ ಯಾಂತ್ರಿಕ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ.

ಕ್ಲಾಸಿಕಲ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಎ. ಫಾಯೋಲ್‌ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತತ್ವಗಳು (); A. ಫಾಯೋಲ್‌ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತತ್ವಗಳು (); M. ವೆಬರ್ () ಅವರಿಂದ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ. M. ವೆಬರ್ () ಅವರಿಂದ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಸಿದ್ಧಾಂತ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತ L. ಗ್ಯುಲಿಕ್ - L. ಉರ್ವಿಕ್ (). ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತ L. ಗ್ಯುಲಿಕ್ - L. ಉರ್ವಿಕ್ ().

ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಮಿತಿಗಳು ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪದ ಸರಳೀಕೃತ, ಯಾಂತ್ರಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಅಂಶವನ್ನು (ಗುರಿಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಮನೋಧರ್ಮ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರದ ಪ್ರಕಾರ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಇಂದು ರಹಸ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ. ಅತಿಮುಖ್ಯ. ಇಂದು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದಿಂದ 80% ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸುದಿಂದ ಕೇವಲ 20% ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ.

ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಲೇಶನ್ಸ್ ಹ್ಯೂಗೋ ಮುನ್‌ಸ್ಟೆನ್‌ಬರ್ಗ್ () - ವಿಶ್ವದ ಮೊದಲ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಶಾಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದರು: ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕ್ಸ್‌ನ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು; ಹ್ಯೂಗೋ ಮುನ್‌ಸ್ಟೆನ್‌ಬರ್ಗ್ () - ವಿಶ್ವದ ಮೊದಲ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಶಾಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದರು: ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕ್ಸ್‌ನ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು; ಮೇರಿ ಪಾರ್ಕರ್ ಫೋಲೆಟ್ () - ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಬಂಡವಾಳದ ನಡುವಿನ ಸಾಮರಸ್ಯದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮುಂದಿಟ್ಟರು, ಸರಿಯಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು (ಮ್ಯಾನೇಜರ್-ಲೀಡರ್ನ ಆಲೋಚನೆಗಳು; ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) .) ಮೇರಿ ಪಾರ್ಕರ್ ಫೋಲೆಟ್ () - ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಬಂಡವಾಳದ ನಡುವಿನ ಸಾಮರಸ್ಯದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮುಂದಿಟ್ಟರು, ಸರಿಯಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು (ಮ್ಯಾನೇಜರ್-ಲೀಡರ್ನ ಆಲೋಚನೆಗಳು; ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) .) ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ () - ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳ (ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಂಶೋಧಕರ ಗಮನ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ () - ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳ (ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಂಶೋಧಕರ ಗಮನ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಕೆ. ಅರ್ಗಿರಿಸ್, ಆರ್. ಲೈಕರ್, ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಬೆನ್ನಿಸ್ ಮತ್ತು ಇತರರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಕೆ. ಅರ್ಗಿರಿಸ್, ಆರ್. ಲೈಕರ್ಟ್, ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಬೆನ್ನಿಸ್ ಮತ್ತು ಇತರರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು.

ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ () - ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ. ವೆಸ್ಟರ್ನ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಸ್ಥಾವರಗಳಲ್ಲಿ ಹಾಥಾರ್ನ್‌ನಲ್ಲಿ (ಚಿಕಾಗೋ ಬಳಿ) ಅವರ ಪ್ರಯೋಗಗಳು 1927 ರಿಂದ 1939 ರವರೆಗೆ ನಡೆಯಿತು. ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಶೋಧಕರ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಿತು: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕಾರ; ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ () - ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ. ವೆಸ್ಟರ್ನ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಸ್ಥಾವರಗಳಲ್ಲಿ ಹಾಥಾರ್ನ್‌ನಲ್ಲಿ (ಚಿಕಾಗೋ ಬಳಿ) ಅವರ ಪ್ರಯೋಗಗಳು 1927 ರಿಂದ 1939 ರವರೆಗೆ ನಡೆಯಿತು. ಎಲ್ಟನ್ ಮೇಯೊ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಶೋಧಕರ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಿತು: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕಾರ; ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. D. ಮ್ಯಾಕ್ಗ್ರೆಗರ್ () - "ಥಿಯರಿ X" ಮತ್ತು "ಥಿಯರಿ Y" ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಎರಡು ರೀತಿಯ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಎಫ್. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ - ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ರಚಿಸಿದರು. D. ಮ್ಯಾಕ್ಗ್ರೆಗರ್ () - "ಥಿಯರಿ X" ಮತ್ತು "ಥಿಯರಿ Y" ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಎರಡು ರೀತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಎಫ್. ಹರ್ಜ್‌ಬರ್ಗ್ - ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ರಚಿಸಿದರು.

ದೇಶೀಯ ವಿಜ್ಞಾನ ಎನ್.ಎ. ವಿಟ್ಕೆ (ಉದ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕುರಿತು USA, ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್, ಜರ್ಮನಿ ಮತ್ತು ಫ್ರಾನ್ಸ್‌ನ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಕ್ರಾಂತಿಯ ನಂತರದ ರಷ್ಯಾದ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತ ನಿರ್ವಹಣಾ ತತ್ವಗಳನ್ನು ದೊಡ್ಡ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಸಂಖ್ಯೆ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು: "ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮಾನವ ಅಂಶ"; "ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ"; "ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘಟನೆ"; "ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ"; "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು"). ಮೇಲೆ. ವಿಟ್ಕೆ (ಉದ್ಯಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಯುಎಸ್ಎ, ಇಂಗ್ಲೆಂಡ್, ಜರ್ಮನಿ ಮತ್ತು ಫ್ರಾನ್ಸ್‌ನ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಕ್ರಾಂತಿಯ ನಂತರದ ರಷ್ಯಾದ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತ ನಿರ್ವಹಣಾ ತತ್ವಗಳನ್ನು ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಅವರು ಮೊದಲಿಗರು. , ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಚಲಾವಣೆಯಲ್ಲಿರುವ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ: "ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮಾನವ ಅಂಶ"; "ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ-ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆ"; "ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ"; "ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ"; "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು").

ಸ್ಪಿಲ್ರೀನ್ I.N. ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಲೇಬರ್ನಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕ್ಸ್ನ ಪ್ರಯೋಗಾಲಯದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ. ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕಲ್ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ: - ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ; ಯುವಜನರಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಲಹೆ; ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ; ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ; ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ; ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಯಾಸವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಇನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಲೇಬರ್‌ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕ್ಸ್‌ನ ಪ್ರಯೋಗಾಲಯದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಹ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕಲ್ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ: - ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಆಯ್ಕೆ; ಯುವಜನರಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಲಹೆ; ಶಾಲಾ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ; ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ; ಔದ್ಯೋಗಿಕ ರೋಗಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ; ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆಯಾಸವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು

ವಿ.ಎಂ. ಬೆಖ್ಟೆರೆವ್ - ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: 1) ಒಡನಾಡಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ನಿಯಂತ್ರಣ; 1) ಸೌಹಾರ್ದಯುತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ನಿಯಂತ್ರಣ; 2) ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ; 2) ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ; 3) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚರ್ಚೆಯ ಮೇಲೆ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರದ ಅವಲಂಬನೆ; 3) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚರ್ಚೆಯ ಮೇಲೆ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರದ ಅವಲಂಬನೆ; 4) ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯಾಸದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು. 4) ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯಾಸದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ತಜ್ಞರು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಜಾರ್ಜ್ ಮತ್ತು ಜೋನ್ಸ್ ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೆಸರಿಸಿದ್ದಾರೆ: ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯುವಂತೆ ಜನರನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು? ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಜನರನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು? ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೈತಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬೆಳೆಸುವುದು? ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೈತಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬೆಳೆಸುವುದು? ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು?; ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು?; ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಯುವುದು ಹೇಗೆ?; ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ತಡೆಯುವುದು ಹೇಗೆ?; ಸಂಸ್ಥೆಯು ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕವಾಗಿ ಹೋದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು? ಸಂಸ್ಥೆಯು ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕವಾಗಿ ಹೋದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು?

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು (ಇದು ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸರಕುಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂದಿರುವುದು) ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು (ಬಳಸಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು: ಜನರು, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಯ ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆ); ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು (ಬಳಸಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು: ಜನರು, ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಬೇಕಾದ ಸಮಯ); ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು; ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನವೀನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನವೀನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು; ಗ್ರಾಹಕರ ವಿನಂತಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಂದಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ಗ್ರಾಹಕರ ವಿನಂತಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಂದಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು 2. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ 3. ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ಅನಿಸಿಕೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ 4. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಘರ್ಷಗಳು 5. ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾತುಕತೆಗಳು 6. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರ 7. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು 8. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾದ ಓದುವಿಕೆ ಮೂಲ ಸಾಹಿತ್ಯ ವಿಖಾನ್ಸ್ಕಿ ಓ.ಎಸ್., ನೌಮೋವ್ ಎ.ಐ. ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಎಂ.: ಗಾರ್ಡರಿಕಾ, ನ್ಯೂಸ್ಟ್ರೋಮ್ ಡಿ.ವಿ., ಡೇವಿಸ್ ಕೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್, ಲುಟೆನ್ಸ್ ಎಫ್. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಎಂ., 1999.

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಹಿತ್ಯ: 1. ಆಶಿರೋವ್ ಡಿ.ಎ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಎಂ., ಕಾರ್ತಶೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್., ನಿಕೊನೊವಾ ಟಿ.ವಿ., ಸೊಲೊಮನಿಡಿನಾ ಟಿ.ಒ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಎಂ., ಕೊಚೆಟ್ಕೋವಾ ಎ.ಐ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಚಯ. ಎಂ., ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಡ್. ಜಿ.ಆರ್. ಲತ್ಫುಲ್ಲಿನಾ, ಒ.ಎನ್. ಥಂಡರಸ್. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್, ಸೆರ್ಗೆವ್ A.M. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದವರಿಗೆ: ಅಕಾಡೆಮಿಶಿಯನ್. ಕೈಪಿಡಿ - ಎಂ., 2005.

ವಿಜ್ಞಾನದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಇಪಿ: ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿವರಣೆ ಕೆಲವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು

ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನ EP ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ EP ಯ ಪಾತ್ರ: 1. ಜ್ಞಾನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು = ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು 2. ಸ್ಥಾನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ = ಪ್ರೇರಣೆ 3. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಪ್ರೇರಣೆ = ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು 4. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅವಕಾಶಗಳು = ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ನಾಯಕತ್ವ, ಸಂವಹನ, ಗುಂಪು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ದೃಷ್ಟಿ, ಗುರಿಗಳು, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಪ್ರೇರಣೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು: ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

ಮಾದರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಪವರ್ ಓರಿಯಂಟೇಶನ್ ಅಧೀನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ತಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತ ತೃಪ್ತಿಗಾಗಿ ಅವಲಂಬನೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಅಗತ್ಯಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ OP ಯ ಕನಿಷ್ಠ ಅಧಿಕಾರ ಮಾದರಿ

ಮಾದರಿಯ ಆಧಾರ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಹಣದ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬನೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ತೃಪ್ತಿ ಭದ್ರತೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಸಹಕಾರ ರಕ್ಷಕತ್ವ ಮಾದರಿ

ಮಾದರಿಯ ಆಧಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬೆಂಬಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಫಲಿತಾಂಶ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನಮಾನದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯತೆ ಅಗತ್ಯಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಜಾಗೃತ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಬೆಂಬಲ OP ಮಾದರಿ

ಮಾದರಿಯ ಆಧಾರ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನಡವಳಿಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಫಲಿತಾಂಶ ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವುದು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಅಗತ್ಯಗಳು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮಧ್ಯಮ ಉತ್ಸಾಹ ಕಾಲೇಜಿಯಲ್ ಇಪಿ ಮಾದರಿ

ಸ್ಲೈಡ್ 2

ಸಂಸ್ಥೆ…

ಸ್ಲೈಡ್ 3

ಸಂಘಟನೆಯು ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ಭೌತಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಶ್ಚಿತತೆ, ಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ಸಿಸ್ಟಮ್ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು (ಮಾನವ, ವಸ್ತು, ಆರ್ಥಿಕ, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು) ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ. ಸಮಗ್ರತೆ, ಅದರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಅದು ಏಕವಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇರುತ್ತದೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 4

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಘಟಕವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಅಗತ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 5

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು (ಸಿ. ಬರ್ನಾರ್ಡ್): ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮುಕ್ತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. 2. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪರವಾಗಿದೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಗುಂಪು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್‌ನ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ. 3. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಯಾವಾಗಲೂ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿವೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮೂಲಭೂತ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ. 4. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಕುಟುಂಬದಲ್ಲಿನ ಅವರ ಅನುಭವಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 6

ನಡವಳಿಕೆ...

ಸ್ಲೈಡ್ 7

1. ನಡವಳಿಕೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಪಂಚದ ಬಾಹ್ಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ. 2. ನಡವಳಿಕೆಯು ರೂಢಿಯ ರಚನೆಯೊಳಗೆ ಇರುವ ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಭಾವನೆಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳು, ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅದರಿಂದ (ಕೆಲವು ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ) ವಿಚಲನಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 8

ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು: 1. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು 2. ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು 3. ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳು

ಸ್ಲೈಡ್ 9

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ರಚನೆಗಳಾಗಿವೆ, ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಅಥವಾ ಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 10

ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳಲ್ಲಿ ವಾಸ್ತವದ ಪ್ರತಿಬಿಂಬವಾಗಿದೆ. - ಅರಿವಿನ ಅಥವಾ ಅರಿವಿನ (ಸಂವೇದನೆಗಳು, ಗ್ರಹಿಕೆ, ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ, ಗಮನ, ಸ್ಮರಣೆ, ​​ಚಿಂತನೆ). - ಭಾವನಾತ್ಮಕ-ಸ್ವಯಂ - ಮಾನಸಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು (ಭಾವನೆಗಳು, ಸ್ವೇಚ್ಛೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್, ಇತ್ಯಾದಿ). ಸಂವಹನ - ಜಂಟಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಜನರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಸ್ಲೈಡ್ 11

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಟ್ಟಗಳು: - ವೈಯಕ್ತಿಕ (ನೈತಿಕ ವರ್ತನೆಗಳು, ಪಾತ್ರ, ಮನೋಧರ್ಮ, ಇತ್ಯಾದಿ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ) - ಗುಂಪು (ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ, ಶಿಕ್ಷಣ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ಥಿತಿ). - ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ನಿಯಮಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಅಂಶ).

ಸ್ಲೈಡ್ 12

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು: 1. ರೂಢಿಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ: - ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ (ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು); - ವಿಚಲಿತ (ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಅಸಮ್ಮತಿ, ಕಾನೂನನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿದೆ); - ಅಪರಾಧಿ (ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಇದು ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ). 2. ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪ್ರದೇಶದ ಮೂಲಕ: - ವ್ಯವಹಾರ (ಅಧಿಕೃತ); - ಪರಸ್ಪರ (ಅಧಿಕೃತವಲ್ಲ).

ಸ್ಲೈಡ್ 13

3. ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕತೆಯ ಸ್ಥಾನದಿಂದ: - ಪೂರ್ವ ಯೋಜಿತ; - ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ. 4. ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ: - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ; - ಪ್ರದರ್ಶನ.

ಸ್ಲೈಡ್ 14

5. ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ: - ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ; - ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ (ಇತರರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮೇಲೆ ದೈಹಿಕ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕ ಅತಿಕ್ರಮಣ, ಹಾನಿ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಬಯಕೆ); - ದೃಢವಾದ (ವಿಷಯವು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಅಗತ್ಯಗಳಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇತರರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ); - ತರ್ಕಬದ್ಧ (ಆರ್ಥಿಕ; ಲಾಭದ ಕಾರಣ);

ಸ್ಲೈಡ್ 15

6. ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ: - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ (ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ, ಸುಪ್ತಾವಸ್ಥೆಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ); - ಸಹಜ (ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅರಿತುಕೊಂಡಿದೆ, ಆದರೆ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಪ್ಯಾನಿಕ್)); - ಭಾವನಾತ್ಮಕ (ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ವಿಷಯದ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಅಂತಹ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಇರುವುದಿಲ್ಲ); - ಉಚಿತ, ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ (ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ).

ಸ್ಲೈಡ್ 16

7. ಜನರ ಆಸಕ್ತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ: - ಬಲವಂತವಾಗಿ (ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಹೇರಿದ); - ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಬಯಸಿದ, ಸಂತೋಷವನ್ನು ತರುವುದು; - ಕರ್ತವ್ಯದ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 17

8. ಪರಿಣಾಮಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ: - ಧನಾತ್ಮಕ; - ಋಣಾತ್ಮಕ. 9. ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ: - ನಾಯಕತ್ವ; - ವೈಯಕ್ತಿಕ; - ಅವಕಾಶವಾದಿ; - ಸಾಮೂಹಿಕ (ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಬಯಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸ)

ಸ್ಲೈಡ್ 18

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು: 1. ಅರಿವಿನ (ಮಾನವೀಯ) 2. ವರ್ತನೆಯ (ಟೇಲರ್, ಸ್ಕಿನ್ನರ್) 3. ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನ.

ಸ್ಲೈಡ್ 19

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಕೆಲವು ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ: 1. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಕಾನೂನು (ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಕೂಡ ಒಂದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು); 2. ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಕಾನೂನು (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೊಬ್ಬರನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಗ್ರಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ). 3. ವಯಸ್ಸಿನ ಅಸಿಂಕ್ರೊನಿ ಕಾನೂನು (ಜೈವಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವಯಸ್ಸುಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ); 4. ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಕಾನೂನು (ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ತನ್ನನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ); 5. ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾಹಿತಿಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಕಾನೂನು (ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಥದ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ); 6. ಸ್ವಯಂ ಸಂರಕ್ಷಣೆಯ ಕಾನೂನು (ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಘನತೆ, ಆದಾಯದ ಸಂರಕ್ಷಣೆ); 7. ಪರಿಹಾರದ ಕಾನೂನು (ಯಾವುದೇ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಇತರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಂದ ಸರಿದೂಗಿಸಬಹುದು); 8. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಾನೂನು (ಜನರು ತಮ್ಮ ಒಲವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು).

ಸ್ಲೈಡ್ 20

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರ

ಸ್ಲೈಡ್ 21

1. ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಭಾಗ - ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ. 2. ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. 3. ಗುರಿಗಳು. 4. ವಿಭಿನ್ನತೆ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು 5. ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು. 6. ರಚನೆ. 7. ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. 8. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆದೇಶ (ನಿಯಮಗಳ ಸೆಟ್, ನಿಯಮಗಳು).

ಸ್ಲೈಡ್ 22

1. ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸರ (ವ್ಯಾಪಾರ ಚಟುವಟಿಕೆ). 2. ಸಾಮಾಜಿಕ-ರಾಜಕೀಯ ಪರಿಸರ. 3. ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸರ (ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ರಚನೆ). ಪ್ರವಾಸೋದ್ಯಮ, ಲಘು ಉದ್ಯಮ. 4. ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸರ. 5. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸರ

ಸ್ಲೈಡ್ 23

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಹಂತಗಳು ಗ್ರೀನರ್ ಎಲ್. 1. ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಮೂಲಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. 2. ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಮೂಲಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. 3. ನಿಯೋಗದ ಮೂಲಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. 4. ಸಮನ್ವಯದ ಮೂಲಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ. 5. ಸಹಯೋಗದ ಮೂಲಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ.

ಸ್ಲೈಡ್ 24

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಹಂತಗಳು I. ಅಡಿಜಸ್. 1. ನರ್ಸಿಂಗ್ (ಯೋಜನೆಯ ಮಟ್ಟ). 2. ಶೈಶವಾವಸ್ಥೆ (ಸ್ಪಷ್ಟ ರಚನೆಯ ಕೊರತೆ). 3. ಬಾಲ್ಯ (ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ). 4. ಯುವಕರು (ಆದೇಶದ ಪರಿಷ್ಕರಣೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಪ್ರೇರಣೆ ನಿಯಂತ್ರಣ) 5. ಹೈಡೇ (ರಚನೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ). 6. ಸ್ಥಿರೀಕರಣ (ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ರೂಪದ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ). 7. ಶ್ರೀಮಂತರು (ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ನಿಧಿಯ ಖರ್ಚು, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಮಾತನಾಡದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ). 8. ಆರಂಭಿಕ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ. 9. ಲೇಟ್ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ. 10. ಸಾವು

ಸ್ಲೈಡ್ 29

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವರ್ಗಗಳು: 1. ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು. 2. ಗುಂಪು ರೂಢಿಗಳು (ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು). 3. ಘೋಷಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳು. 4. ಔಪಚಾರಿಕ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ. 5. ಆಟದ ನಿಯಮಗಳು - ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಲಿಖಿತ ರೂಢಿಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳು (ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ). 6. ಹವಾಮಾನ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನ). 7. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು). 8. ಮಾನಸಿಕ ಮಾದರಿಗಳು (ಸಂವಹನದ ಭಾಷೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊಸ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಹರಡುವ ನಡವಳಿಕೆ). 9. ಚಿಹ್ನೆಗಳು (ಮೂಲ ರೂಪಕಗಳು). 10. ಔಪಚಾರಿಕ ಆಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗಳು (ಪ್ರಮುಖ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ).

ಸ್ಲೈಡ್ 30

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಟ್ಟಗಳು ಕಲಾಕೃತಿಗಳು (ಮೇಲ್ಮೈ ಮಟ್ಟ) - ಗೋಚರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಘೋಷಿತ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು. 3. ಮೂಲಭೂತ ಮೂಲಭೂತ ವಿಚಾರಗಳು.

ಸ್ಲೈಡ್ 31

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾದ ವಿಧಾನ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅರಿಯುವುದು. 2. ಸಂವಹನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಭಾಷೆ. 3. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗೋಚರತೆ. 4. ಆಹಾರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು. 5. ಸಮಯದ ಅರಿವು, ಅದರ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ. 6. ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು. 7. ಮೌಲ್ಯಗಳು. 8. ಏನಾದರೂ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ. 9. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. 10. ಕೆಲಸದ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಲೈಡ್‌ಗಳನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಿ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇಲಾಖೆ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ
ಪದವಿಪೂರ್ವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ
ಶಿಕ್ಷಕ: ಕಾಮೆನೆವ್ ಇವಾನ್ ಜಾರ್ಜಿವಿಚ್
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇಲಾಖೆ; ಆರ್ಥಿಕ ವಿಜ್ಞಾನದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ
ಸಂಪರ್ಕಗಳು:
ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಡೆವಲಪರ್: ಬರನೋವಾ ಇನ್ನಾ ಪೆಟ್ರೋವ್ನಾ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಭಾಗದ ಸಹಾಯಕ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಜ್ಞಾನಗಳ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ
ಸಂಪರ್ಕಗಳು:

ಶಿಸ್ತು ವಿಷಯಗಳು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ
ಶಿಸ್ತು ವಿಷಯಗಳು
ವಿಷಯ 1. ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಂಶಗಳು
ಶಿಸ್ತು "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ".
ವಿಷಯ 2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ.
ವಿಷಯ 3. ಗುಂಪಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧ
ವರ್ತನೆಯ ಪರಿಸರ.
ವಿಷಯ 4. ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು.
ವಿಷಯ 5. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ.
2

ಮುಖ್ಯ ಸಾಹಿತ್ಯ:
1. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.ಬಾರನೋವಾ I.P. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ.
– ಎಂ.: ಮಾರುಕಟ್ಟೆ DS, MFPA, 2010. – ಪು. - (ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ ಸರಣಿ).
3.ಕರ್ತಶೋವಾ ಎಲ್.ವಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಲ್.ವಿ.
ಕಾರ್ತಶೋವಾ, ಟಿ.ವಿ. ನಿಕೊನೊವಾ, T.O. ಸೊಲೊಮನಿದಿನಾ. – ಎಂ.: INFRA-M,
2012. - 383 ಪು.
4. ಬಾಸೆಂಕೊ ವಿ. ಪಿ., ಝುಕೊವ್ ಬಿ.ಎಂ., ರೊಮಾನೋವ್ ಎ. ಎ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ
ನಡವಳಿಕೆ: ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಆಧುನಿಕ ಅಂಶಗಳು. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ
ಭತ್ಯೆ. ನೇರ-ಮಾಧ್ಯಮ 2013 381s. ಅಧ್ಯಾಯ 1.// [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (ಮುಕ್ತ ಸಂಪನ್ಮೂಲ
ಇಂಟರ್ನೆಟ್)
3

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಶಿಸ್ತಿನ ಸಾಹಿತ್ಯ
ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ
ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಹಿತ್ಯ:
ನ್ಯಾಯಯುತ ಜಾಗತೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಕುರಿತು ILO ಘೋಷಣೆ.-
ILO - ಜೂನ್ 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
ಪಿಡಿಎಫ್

ಅಲವೆರ್ಡೋವ್ ಎ.ಆರ್. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ. 2 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ
ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ. MFPU "ಸಿನರ್ಜಿ" 2012
ಅಲೀವ್ ವಿ.ಜಿ., ಡೊಖೋಲಿಯನ್ ಎಸ್.ವಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ 2 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ
ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇನ್ಫ್ರಾ-ಎಂ, 2010
ಕುರೊಡೋವಾ E.O., ಸ್ಟೊಯಾನೋವ್ಸ್ಕಯಾ I.B. ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ: ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಕೋರ್ಸ್ - ಎಂ.:
MFPU "ಸಿನರ್ಜಿ", 2010
ಕಿಬಾನೋವ್ A.Ya. ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಎಂ.: ಪರೀಕ್ಷೆ, 2009.
ಕುರೊಡೋವಾ E.O. ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳು // ಮೆಟೀರಿಯಲ್ಸ್
ವಾರ್ಷಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಧಿವೇಶನ "ರಷ್ಯಾದ ಸಮಾಜದ ಪರಿವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಪಾತ್ರ." - ಎಂ.:
ಮಾಸ್ಕೋ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಕಾಡೆಮಿ; MarketDS, 2006.T.2- p.120-131
ರೆಜ್ನಿಕ್ S.D., ಇಗೊಶಿನಾ I.A.. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಇನ್ಫ್ರಾ-ಎಂ, 2009
ಸಮುಕಿನ ಎನ್.ವಿ. ಕನಿಷ್ಠ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ: ಸಂಗ್ರಹಣೆ
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಕರಗಳು - M.: EKSMO, 2010
4

ಕೋರ್ಸ್ ವಿಷಯ
ವಿಧಗಳು
ತರಗತಿಗಳು
ಒಟ್ಟು
ಗಂಟೆಗಳು:
ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು
ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು
ಪ್ರಕರಣ ಪರಿಹಾರ
ನೀತಿಬೋಧಕ ಆಟ
ಸ್ವತಂತ್ರ
ಉದ್ಯೋಗ
36/38
28/30
4/4
4/4
68

ವಿಷಯ 1.

ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ
ಶಿಸ್ತಿನ ಅಂಶಗಳು
"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ".

ಸ್ಟಡಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವಿಷಯಗಳು

ವಿಷಯ 1. ಶಿಸ್ತಿನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಂಶಗಳು
"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ".
ಸ್ಟಡಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವಿಷಯಗಳು
1.1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ
ನಡವಳಿಕೆ.
1.2. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು.
1.3. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು
ವ್ಯಕ್ತಿ.
1.4 ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ವಿನ್ಯಾಸ
ನಿರ್ದೇಶನ.
7

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ವಿಷಯ 1. "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಶಿಸ್ತಿನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಂಶಗಳು.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ - ಕ್ಷೇತ್ರ
ಜ್ಞಾನ, ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಶಿಸ್ತು
ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಜನರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳು
ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು
ಅತ್ಯಂತ
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ
ಸಾಧಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳು;
ನಡವಳಿಕೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ
ಮಾದರಿಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ನಡವಳಿಕೆ.
8

ವಿಷಯ 1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ.
ನಡವಳಿಕೆಯು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು,
ಜೀವಂತ ಜೀವಿಗಳಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಡಿ/ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ.
ಸಂಘಟನೆಯು ಸುಸ್ಥಿರತೆಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ
ಅನುಸರಿಸುವ ಜನರ ಸಂಘಗಳು
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಗುಂಪು ಗುರಿಗಳುಮತ್ತು
ತೃಪ್ತಿಕರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು
ಅವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು
ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಸ್ತಿತ್ವ

"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಶಿಸ್ತಿನ ಗುರಿಗಳು:

ವಿಷಯ 1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ.
"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಶಿಸ್ತಿನ ಗುರಿಗಳು:
ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿವರಣೆ
ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳು.
- ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳ ವಿವರಣೆ
ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ.
- ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು
ಭವಿಷ್ಯ
- ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ನಡವಳಿಕೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು
ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು.

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ 3 ಹಂತಗಳು

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ 3 ಹಂತಗಳು
1) ವೈಯಕ್ತಿಕ.
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜನರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು,
ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಅವನ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು
ವಾಕ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
2) ಗುಂಪು.
ಗುಂಪು - 2 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ
ನಿಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸ್ನೇಹಿತನೊಂದಿಗೆ.
ತಂಡವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಗುಂಪು
ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು.
3) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ.
ಈ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಇವೆ
ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾರ್ಯ ಗುಂಪುಗಳು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು
ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಧಿಸಲು ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಬೇಕು
ಗುರಿಗಳು.

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ.

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ.
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು
ಅದರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ.
ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣ
ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ
ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು
ಸೂಚಕಗಳು
ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ
ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆ:
ಉತ್ಪಾದಕತೆ;
ಶಿಸ್ತು;
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು;
ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ
ಬುಧವಾರ
ಘಟಕಗಳು
org. ಪರಿಸರ
ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಪರಿಸರ
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು, ಸಣ್ಣ ಮನೋಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮೆಸೊ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾಕ್ರೋ
ಗುಂಪುಗಳು
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಸರ
ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು
ಮೆಸೊ ಪರಿಸರ
ಅಧಿಕಾರಿಗಳು
ಮುಖಗಳು ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ
ಇಲಾಖೆಗಳು
ಅಧಿಕಾರಿಗಳು
ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು,
ಆಂತರಿಕ
ನಿಯಮಗಳು
ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮತ್ತು ಸ್ಥೂಲ ಪರಿಸರ
ಮ್ಯಾಕ್ರೋ ಪರಿಸರ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು
ದೊಡ್ಡದು
ಇಲಾಖೆಗಳು
ಶಾಸಕಾಂಗ
ಮತ್ತು ರೂಢಿಗತ
ಉದ್ಯಮದ ಆಧಾರ
ವಿಭಾಗ
ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮತ್ತು ಮೆಸೊ ಪರಿಸರ
ಅವಲಂಬಿತರು
ಅಸ್ಥಿರ
ಸ್ವತಂತ್ರ
ಅಸ್ಥಿರ

ವಿಷಯ 1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು.
OP ಯ ಕಾಂಪೊನೆಂಟ್ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ
ಬಾಹ್ಯ ಜೊತೆ ಸಂವಹನ
ಪರಿಸರ
LCO
ದಕ್ಷತೆ
ಚಿತ್ರ
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ
ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣಗಳು
ಉದ್ದೇಶಗಳು
ಗ್ರಹಿಕೆ
ವರ್ತನೆ
ಪಾತ್ರಗಳು
ಒತ್ತಡ
ಗುಂಪುಗಳು
ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್
ರಚನೆ
ಒಗ್ಗಟ್ಟು
ಘರ್ಷಣೆಗಳು
ನಾಯಕತ್ವ
ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು
ಪ್ರೇರಣೆ
ಸಂವಹನ
ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು
ಪ್ರಭಾವ
ಸಮನ್ವಯ
ಯೋಜನೆ
ನಿಯಂತ್ರಣ
ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರದೇಶಗಳು
ಫಲಿತಾಂಶಗಳು
ಪ್ರದರ್ಶನ
ತೃಪ್ತಿ
ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ
ಬದ್ಧತೆ
ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ
ಯೋಗಕ್ಷೇಮ
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಹಾರ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ

ಕೈಗಾರಿಕಾ
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ
ಸಿಬ್ಬಂದಿ
ಸಿಬ್ಬಂದಿ
ಮೂಲಭೂತ
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು
ಸಹಾಯಕ
ತಜ್ಞರು
ನೌಕರರು

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಹಾರ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಟ್ಟಗಳು

ಮೇಲ್ಭಾಗ
ಮಧ್ಯಮ
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು
ಪಾರ್ಸನ್ಸ್ ಪಿರಮಿಡ್

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸೂಚಕಗಳು

ಸರಾಸರಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್
ನನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ 32%
ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ
ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು,
ಜೊತೆ ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ 29%
ಒಳಗೆ ಕೆಲಸಗಾರರು
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, 20%
ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು
19% - ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ
ಹೊರಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಪರ್ಕಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ
ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ
ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯಗಳು 19%
ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, 44%
- ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು
ಒಳಗೆ ಕೆಲಸಗಾರರು
ಸಂಸ್ಥೆ, 26% ಅವರು
ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತದೆ
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು
11% - ಪೋಷಕ ಕೆಲಸಗಾರರು
ಹೊರಗಿನ ಸಂಪರ್ಕಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು.

ಹೀಗಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ (70% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು)

TOPIC1. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ಸಂಬಂಧ
ಹೀಗಾಗಿ,
ಉತ್ತಮ ಸಾಧನೆ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು
ಅವರ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು,
ನಿಮ್ಮ ಸಮಯದ ಬಹುಪಾಲು (70% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು)
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ, ಅವರ
ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
19

TOPIC1. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದ ಸಂಬಂಧ
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು:
1. ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ
2.ಕಸ್ಟಡಿ
3.ಬೆಂಬಲ
4.ಕಾಲೇಜಿಯೇಟ್
20

.

ವರ್ಗೀಕರಣದ ಆಧಾರ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಧಗಳು
ಶಿಕ್ಷಣದ ವಿಧಾನದಿಂದ
ಔಪಚಾರಿಕ
ಅನೌಪಚಾರಿಕ.
ಮಾಲೀಕತ್ವದ ರೂಪಗಳು
ರಾಜ್ಯ
ಖಾಸಗಿ
ಪುರಸಭೆ.
ಲಾಭದ ವರ್ತನೆ
ವಾಣಿಜ್ಯ
ಲಾಭರಹಿತ.
ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್
ವೈಯುಕ್ತಿಕ
ಅಧಿಪತ್ಯ
ಭಾಗವಹಿಸುವ.

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿನ್ಯಾಸ. ಕುಲ ಸಂಘಟನೆ

ಭಕ್ತಿ
ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು
ಸ್ನೇಹಪರ
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ
ಹೆಚ್ಚು
ಬಾಧ್ಯತೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು
ಬ್ರಿಗೇಡ್ ಸಮವಸ್ತ್ರ
ಕೆಲಸ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿನ್ಯಾಸ ಅಧೋಕ್ರಟಿಕ್ ಸಂಸ್ಥೆ

ಡೈನಾಮಿಕ್ ಮತ್ತು
ಸೃಜನಶೀಲ ಸ್ಥಳ
ಕೆಲಸ
ಭಕ್ತಿ
ಪ್ರಯೋಗ
ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ
ಹೊಸ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು
ಲಿಬರ್ಟಿ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿನ್ಯಾಸ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು

ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು
ರಚನಾತ್ಮಕ
ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಪೆಕ್ಟ್ರಮ್
ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಸುಗಮ ಓಟ
ಕೆಲಸ
ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚಗಳು
ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿನ್ಯಾಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಘಟನೆ

ಮಾತ್ರ ಗಮನಹರಿಸಿ
ಫಲಿತಾಂಶ
ನಡುವೆ ಸ್ಪರ್ಧೆ
ನೌಕರರು
ಗೆಲ್ಲುವ ಆಸೆ
ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನುಗ್ಗುವಿಕೆ
ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ
ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲು
ಬಿಗಿಯಾದ ನಿಯಂತ್ರಣ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿನ್ಯಾಸ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್
ಸಂಸ್ಥೆ
ಜನರ ಮುಚ್ಚಿದ ಗುಂಪುಗಳು
ಪೂಲಿಂಗ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು
ಶಕ್ತಿಶಾಲಿಗಳ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ
ಮತ್ತು ಕ್ರಮಾನುಗತ ರಚನೆಗಳು
ಡ್ಯುಯಲ್ ಬಿಹೇವಿಯರ್ ಮಾದರಿ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ವಿನ್ಯಾಸ

ಉಚಿತ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ
ಜನರನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ತರುವುದು
ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ
ಜನರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪು
ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು
ಅಲ್ಪಸಂಖ್ಯಾತ ತತ್ವ
ವೈಯಕ್ತಿಕ
ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಪದವಿ
ತೃಪ್ತಿ

ವಿಷಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿನ್ಯಾಸ

ಭಾಗವಹಿಸುವ
ಸಂಸ್ಥೆ
ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ
ನಿರ್ವಹಣೆ
ಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ
ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಮನ್ವಯ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು
ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ
ಪರ್ಯಾಯಗಳು
org ನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ವಿಷಯ 2.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು.

ಅಧ್ಯಯನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ವಿಷಯ 2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ 2.2. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನಡವಳಿಕೆ 2.3. ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ವಿಷಯ 2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ
ಸ್ಟಡಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವಿಷಯಗಳು
2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
2.2 ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನಡವಳಿಕೆ
2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು
ಪರಿಸರ
2.4 ವೃತ್ತಿಪರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರಗಳು
ಕಾರ್ಮಿಕರು
2.5 ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರಿಚಯ
2.6. ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳ ಮೂಲ ಸೆಟ್
31

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನ
ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
- ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
- ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ
- ವಯಸ್ಸು
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಒಬ್ಬ ಮಾನವ ವ್ಯಕ್ತಿ
ಜಾಗೃತ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯ, ಹೊಂದಿರುವ
ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಮಹತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು
ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅವನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಗುಣಗಳು.
ವೈಯುಕ್ತಿಕತೆಯು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ
ಒಂದನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ.

ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು
ಪ್ರಕಾರದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು
ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು
ಮನೋವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು
ನಡವಳಿಕೆ
ಮಾನವತಾವಾದದ ಸಿದ್ಧಾಂತ

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು
1) ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸ್ಥಳ.
2) ಸ್ವಾಭಿಮಾನ.
3) ಸೇರಿರುವ ಸಾಧಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ
ಅಧಿಕಾರಿಗಳು.
4) ಅಪಾಯದ ಹಸಿವು.
5) ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ.

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವವರು ಗುಂಪುಗಳು
ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಅಂಶಗಳು
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಹೆಚ್ಚು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳು:
ಜೈವಿಕ
ಸಾಮಾಜಿಕ
ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು
OP ಅನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮೂರು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು
ಗುಂಪುಗಳು:
ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
(ಉದಾ. ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಲಿಂಗ)
ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯೋಗ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು
ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು)
ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ವ್ಯವಸ್ಥೆ
ಮೌಲ್ಯಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ಪಾತ್ರ, ವರ್ತನೆ
ಕೆಲಸಕ್ಕೆ)

ಮಾನವ ಮೌಲ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಆಲ್ಫ್ರೆಡ್ ಆಡ್ಲರ್ ಪ್ರಕಾರ)

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಮಾನವ ಮೌಲ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ಆಲ್ಫ್ರೆಡ್ ಆಡ್ಲರ್ ಪ್ರಕಾರ)
ಭೌತಿಕ ಸ್ವತ್ತುಗಳು
ಭಾವನಾತ್ಮಕ
ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು
ಕ್ರಾಫ್ಟ್
ಚಟುವಟಿಕೆ
ಆರಾಮ
ಕ್ರೀಡಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು
ಸಂಪತ್ತು
ಗೋಚರತೆ
ಆರೋಗ್ಯ
ರಜೆ
ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು
ಫೋರ್ಸ್
ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ
ಪ್ರವಾಸಗಳು
ಆಕರ್ಷಣೆ
ಹಣಕಾಸು
ಸುರಕ್ಷತೆ
ಜವಾಬ್ದಾರಿ
ಭಾವನಾತ್ಮಕ
ಸ್ಥಿರತೆ
ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ
ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ
ಧರ್ಮ
ಸುರಕ್ಷತೆ
ವಿಶ್ವಾಸ
ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಗಳು
ಪ್ರೀತಿ
ಸ್ನೇಹಪರತೆ
ಉತ್ಸಾಹ
ಮುಕ್ತತೆ
ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸಿ
ಸಹಾಯ
ಬುದ್ಧಿವಂತ
ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು
ಶಿಕ್ಷಣ
ಸೃಷ್ಟಿ
ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ
ಸಂಕೀರ್ಣತೆ
ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು
ಅಮೂರ್ತಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ
ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ
ಸುಧಾರಣೆ
ಯೋಜನೆ
ಓದುವುದು
ಸಂವಹನ
ಗುಪ್ತಚರ
ನಿಖರತೆ

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮತ್ತೊಂದು ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ
ಗಾರ್ಡನ್ ಆಲ್ಪೋರ್ಟ್ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಅವರು ವಿಂಗಡಿಸಿದರು
ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಆರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:
ಸತ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಆಸಕ್ತಿ
ವಾದ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ;
ಉಪಯುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕತೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಆಸಕ್ತಿ,
ಸಂಪತ್ತು ಕ್ರೋಢೀಕರಣ ಸೇರಿದಂತೆ;
ಸೌಂದರ್ಯ, ರೂಪ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯದಲ್ಲಿ ಸೌಂದರ್ಯದ ಆಸಕ್ತಿ;
ಜನರಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೀತಿ
ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು;
ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ರಾಜಕೀಯ ಆಸಕ್ತಿ
ಜನರಿಂದ;
ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಬ್ರಹ್ಮಾಂಡದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಧಾರ್ಮಿಕ ಆಸಕ್ತಿ.

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
1990 ರಲ್ಲಿ, ಸಂಶೋಧಕರು ಇನ್ನೂ ಹಲವಾರು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನೇರವಾಗಿ
ದುಡಿಯುವ ಜನರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ:
ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ನಿರಂತರತೆ) - ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದನ್ನು ಮುಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು
ಜೀವನವನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಿ
ತೊಂದರೆಗಳು;
ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿ - ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಸಹಾಯ
ಬೇರೆಯವರು;
ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ - ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳುವುದು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದದ್ದನ್ನು ಮಾಡುವುದು
ಸರಿ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಾ?
ನ್ಯಾಯ - ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತವಾಗಿರಲು
ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು.

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ನಾವು ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತೇವೆ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ
ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ
ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಸ್ಥಿತಿ
ಜನರ ಚಟುವಟಿಕೆ.
ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಪ್ರೊಫೆಸರ್ ಎಸ್.ಎಸ್.ಫ್ರೊಲೊವ್ ಅವರನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ
ಕೆಳಗಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳು:
ಯೋಗಕ್ಷೇಮ (ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ),
ಸಂಪತ್ತು (ವಿವಿಧ ವಸ್ತುಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ
ಸರಕುಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳು),
ಪಾಂಡಿತ್ಯ (ಕೆಲವು ಪ್ರಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರತೆ
ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು),
ಶಿಕ್ಷಣ (ಜ್ಞಾನ, ಮಾಹಿತಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು
ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳು),
ಗೌರವ (ಸ್ಥಾನಮಾನ, ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಖ್ಯಾತಿ ಮತ್ತು
ಖ್ಯಾತಿ).

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು:

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು:
ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಅಮುಖ್ಯ, ಒಳ್ಳೆಯದು ಮತ್ತು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿಯಮಿತ ಪ್ರತಿಬಿಂಬ
ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ;
ಜೀವನದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು;
ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ
ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು;
ಹೊಸ ಅನುಭವಗಳಿಗೆ ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಮುಕ್ತತೆ;
ಇತರ ಜನರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆ;
ಒಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಮುಕ್ತ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಚರ್ಚಿಸಲು ಇಚ್ಛೆ;
ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ಥಿರತೆ, ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ;
ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;
ತತ್ವದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ದೃಢತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದು;
ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆ.

ಸಂಯೋಜನೆಗಳು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಸಂಯೋಜನೆಗಳು
ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಯು ನಿರಂತರ ಸಿದ್ಧತೆಯಾಗಿದೆ
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆ
ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ
ಯಾವುದೋ ಅಥವಾ ಯಾರಿಗಾದರೂ.

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧುನಿಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ
ಅನುಸ್ಥಾಪನಾ ಘಟಕಗಳು:
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಂಶ (ಭಾವನೆಗಳು, ಭಾವನೆಗಳು: ಪ್ರೀತಿ ಮತ್ತು ದ್ವೇಷ,
ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ವಿರೋಧಾಭಾಸ) ವಸ್ತುವಿನ ಕಡೆಗೆ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ,
ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹ (ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು), ಆಕರ್ಷಣೆ
(ಧನಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು) ಮತ್ತು ತಟಸ್ಥ ಭಾವನೆಗಳು. ಇದು ಕೋರ್ ಆಗಿದೆ
ಅನುಸ್ಥಾಪನ ಘಟಕ;
ಅರಿವಿನ (ಮಾಹಿತಿ, ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪಿಕಲ್) ಘಟಕ
(ಗ್ರಹಿಕೆ, ಜ್ಞಾನ, ನಂಬಿಕೆ, ವಸ್ತುವಿನ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯ) ರೂಪಗಳು
ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್, ಮಾದರಿ. ಇದನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ,
ಶಕ್ತಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು;
ಸಂಯೋಜಕ ಘಟಕ (ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ, ನಡವಳಿಕೆ, ಅಗತ್ಯ
ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್) ಸೇರ್ಪಡೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ
ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆ. ಈ ಘಟಕವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ
ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು, ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಒಲವು.
ಇದು ನೇರವಾಗಿ ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಅದು ಇರಬಹುದು
ವರ್ತಿಸಲು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಇಚ್ಛೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಸ್ತುವಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ,
ವಿಷಯ ಅಥವಾ ಘಟನೆ.

ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಸ್ವಾಧೀನಗಳು
ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಿರತೆ
ವ್ಯತ್ಯಾಸ
ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು
ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಮೂಲಕ ಅಹಂ-ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯ
ತರ್ಕಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕ್ಷೇಪಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು
ವಿಷಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:
ಎ) ನಿಮ್ಮ ಆಂತರಿಕ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿ ಮತ್ತು
ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಯಂ-ಚಿತ್ರಣ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಯಂ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿ;
ಬಿ) ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿ
ಸ್ವತಃ ಅಥವಾ ಅವನಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ವಸ್ತುಗಳು
(ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಲ್ಪಸಂಖ್ಯಾತ ಗುಂಪು);
ಸಿ) ಹೆಚ್ಚಿನ (ಕಡಿಮೆ) ಸ್ವಾಭಿಮಾನವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ;
ಡಿ) ಟೀಕೆಗಳ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಿಸಿ (ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಬಳಸಿ
ವಿಮರ್ಶಕರ ವಿರುದ್ಧ).

ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು
ಮೌಲ್ಯ-ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ
ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರವು ಭಾವನಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ
ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ದೃಢೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ
ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಆರಾಮದಾಯಕವಾದ ಗುರುತು,
ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಸಾಧನವೂ ಆಗಿರುವುದು
ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ.
ಈ ಕಾರ್ಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:
ಎ) ಅವರ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು;
ಬಿ) ಅವನು ಯಾವ ರೀತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸೇರಿದವನು;
ಸಿ) ಅದು ಏನು;
ಡಿ) ಅವನು ಏನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವುದು;
ಇ) ಇತರ ಜನರ ಕಡೆಗೆ ಅವನ ವರ್ತನೆ;
ಎಫ್) ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ತನೆ.

ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು
ವಾದ್ಯ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ
ಕಾರ್ಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:
ಎ) ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರತಿಫಲಗಳು) ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿಸಿ
ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷೆ);
ಬಿ) ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ
ಈ ಗುರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಾಧಿಸುವುದು
ಸಾಧನೆಗಳು;
ಸಿ) ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ
ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ.
ಜನರು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ
ಅವರ ಆಸೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವಸ್ತುಗಳು, ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ
ಅನುಸ್ಥಾಪನೆಗಳು - ಆ ವಸ್ತುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ
ಹತಾಶೆ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಬಲವರ್ಧನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು
ಜ್ಞಾನದ ವ್ಯವಸ್ಥಿತೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯ ಕಾರ್ಯ
(ಅರಿವಿನ) ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ
ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಆ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ
ಅದರೊಂದಿಗೆ ಅವನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ (ಸ್ಕೀಮ್ಯಾಟೈಸ್),
ಸಂಘಟಿಸುತ್ತದೆ, ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ರಚನೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ
ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ವಿಚಾರಗಳು
ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತವಾಗಿರುವ ಪ್ರಪಂಚ, ಅಂದರೆ.
ತನ್ನದೇ ಆದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತಾನೆ (ಚಿತ್ರ,
ನಿಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿ) ಪರಿಸರದ ಬಗ್ಗೆ.

ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು
ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗಗಳು
ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವರ್ತನೆಗಳು:
ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಿದೆ
ಭಯಕ್ಕೆ ಒಡ್ಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು
ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ
ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆ
ಸ್ನೇಹಿತರು ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಭಾವ
ಸಹಕಾರದ ಆಕರ್ಷಣೆ
ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರ

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ
ವರ್ತನೆ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಅಡೆತಡೆಗಳು:
1) ಬದ್ಧತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ, ಉಪಸ್ಥಿತಿ
ಸ್ಥಿರ ಆದ್ಯತೆ
ಇಲ್ಲದೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮ
ಏನನ್ನಾದರೂ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಬಯಕೆ;
2) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕೊರತೆಯಿದೆ
ಮಾಹಿತಿ (ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸೇರಿದಂತೆ
ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ
ನಾಯಕ) ಯಾರು ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು
ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು.

2.1. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ

ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪದಿಂದ:
–
–
–
ಉದ್ಯಮಶೀಲ, ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ,
ಬೋಧನೆ;
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಕಮಾಂಡಿಂಗ್) ಮತ್ತು
ಪ್ರದರ್ಶನ;
ಮಾಲೀಕರ ವರ್ತನೆ.
ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರಕಾರ:
–
–
–
ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ (2 ರಿಂದ 30 ಜನರಿಂದ) ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ;
ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ - ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು
ಅನೌಪಚಾರಿಕ;
ಸಮೂಹ-ರೀತಿಯ (ಜನಸಮೂಹದಲ್ಲಿ).

2.2 ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು

ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು:
ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ
ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧತೆ
ಕೆಲಸದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ
ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ರೂಪ
(ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಸಹಕಾರ,
ಮುಖಾಮುಖಿ)

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂತೃಪ್ತಿ ಸಂತಸದ ವಿಷಯ
ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿ,
ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ
ಅಥವಾ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅನುಭವ
ಸ್ವಯಂ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ
ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರರು
ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಕೆಲಸವು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ
ದೃಷ್ಟಿ, ಅಗತ್ಯಗಳು.

ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು
ಭಾವನೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು
ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ
ಸಂಬಳ.
ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕೆಲಸ.
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಯೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿ.
ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅವಕಾಶಗಳು.
ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ.
ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು.
ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧತೆ - ಪದವಿ
ಜೊತೆಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ
ನಾವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆ.
ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರ ಬದ್ಧತೆ
ಸಂಘಟನೆಯು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿದೆ
ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ರಾಜ್ಯ
ಕಾರ್ಮಿಕರ ವರ್ತನೆಗಳು, ಅವರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು
ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಗೆ
ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿ.

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ನೌಕರರ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಈ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಸೇರಿದಂತೆ
ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಸಮರ್ಥ ಬಳಕೆ
ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು;
ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು
ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು;
ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳು
ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ ದೇಹ,
ಪೋಷಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು;
ನಂಬಿಕೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು
ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ;
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು,
ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು,
ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸ.

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧತೆ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ
ಕೆಳಗಿನ ಘಟಕಗಳು:
ಎ) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅಳವಡಿಕೆ ಮತ್ತು
ಗುರಿಗಳು;
ಬಿ) ಸಲುವಾಗಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಇಚ್ಛೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು;
ಸಿ) ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಉಳಿಯಲು ಬಲವಾದ ಬಯಕೆ
ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಂಡ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ವಿಧಗಳು

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ವಿಧಗಳು
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಥವಾ ಭಾವನಾತ್ಮಕ
ಬದ್ಧತೆ -
ವರ್ತನೆಯ ಬದ್ಧತೆ
ರೂಢಿಗತ ಬದ್ಧತೆ

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅವರ ಬದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟ:
ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶಗಳು (ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವು ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲ
ಗಳಿಕೆಗಳು);
ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಗಳು (ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕಾಕತಾಳೀಯ
ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);
ಕೆಲಸದ ನೀತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು (ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ
ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಕ್ಷೇತ್ರ, ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿ
ಕೆಲಸ);
ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ (ಶಿಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟ, ಕಡಿಮೆ
ಬಾಂಧವ್ಯ);
ವಯಸ್ಸು (ವಯಸ್ಸಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಅವನ ಬದ್ಧತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು);
ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ (ಕುಟುಂಬದ ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ);
ನಿವಾಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ನಡುವಿನ ಅಂತರ (ದೂರ, ಹೆಚ್ಚು
ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಕಡಿಮೆ ಇಚ್ಛೆ).

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಪದವಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳು
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ:
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಅವಕಾಶಗಳು
ಮೂಲಭೂತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು
(ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವೇತನಗಳು, ಅವಕಾಶಗಳು
ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ);
ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದ ಮಟ್ಟ (ಕೆಲಸ ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಆಗಿದೆ
ಆಯಾಸ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ,
ನರಗಳ ಒತ್ತಡ);
ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು;
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಟ್ಟ.

ಬದ್ಧತೆಗೆ ಅಡೆತಡೆಗಳು

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು
ಬದ್ಧತೆಗೆ ಅಡೆತಡೆಗಳು
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಳಪೆ ಅರಿವು.
ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಭದ್ರತೆ, ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ.
ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ (ವಿಳಂಬ
ವೇತನ ಪಾವತಿಗಳು, ಕಡಿಮೆ ವೇತನಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನ ಮತ್ತು ಅವರ
ಸಮಸ್ಯೆಗಳು.
ವ್ಯಾಪಾರ, ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ನಾಯಕ.
ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.
ವೃತ್ತಿಪರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಕೊರತೆ, ಅವಕಾಶಗಳು
ವೃತ್ತಿಪರ ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಬೆಳವಣಿಗೆ.
ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು (ಅಸ್ಪಷ್ಟ
ಯೋಜನೆ, ಅನಿಯಮಿತ ಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ).
ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ನಡುವಿನ ಅಸಾಮರಸ್ಯ
ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸ.
ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕಳಪೆ ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣ

ಕೆಲಸದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧತೆ

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು
ಕೆಲಸದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು
ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧತೆ
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗುವುದು ಎಂದರೆ
ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಯಕೆ ಮತ್ತು
ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಿ
ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ.
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಮೀಸಲಿಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ
ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರಬೇಕು
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದ ಇರಬೇಕು
ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು.

2.3 ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳು ವಯಸ್ಸನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ,
ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಮತ್ತು
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ
ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರ.
ಕೆಲಸದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಹೆಚ್ಚು
ಸಂಬಂಧಿತ ಭಾವೋದ್ರೇಕಗಳು ಉಪಸ್ಥಿತಿ
ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆ,
ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಅವಕಾಶ,
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕತ್ವ.
ಕೆಲಸದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಸಹ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ
ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳು: ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಒಳಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು
ತಂಡಗಳು, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

2.4 ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರಗಳು.
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಪ್ರಕಾರ:
- ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ -
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ
ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು.
– ಗುರಿ ಆರ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ - ಆಕಾಂಕ್ಷೆ
ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ
ಕಲ್ಯಾಣ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ -
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿತ ನಡವಳಿಕೆ
ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು.
ಶ್ರೇಣೀಕರಣದ ನಡವಳಿಕೆ - ಬಯಕೆ
ಸ್ಥಿತಿ, ಸ್ತರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ.
- ನವೀನ ನಡವಳಿಕೆ - ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಹುಡುಕಾಟ
ಪರಿಹಾರಗಳು, ಮಾರ್ಗಗಳು.
- ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ.

2.4 ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರಗಳು.
ಗ್ರಹಿಕೆಯ ನಡವಳಿಕೆ - ಶ್ರಮಿಸುವುದು
ಮಾಹಿತಿ ಓವರ್ಲೋಡ್ ಅನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಿ
ವರ್ಗೀಕರಣ ಖಾತೆ.
ಅನುಗಮನದ ನಡವಳಿಕೆ - ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ
ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅರ್ಥವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ
ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆ - ಪರಿಹರಿಸುವ ಬಯಕೆ
ಗರಿಷ್ಠ ಜೊತೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆ
ಸಾಧನೆ
ಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟ್ ನಡವಳಿಕೆ
ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ನಡವಳಿಕೆ

2.4 ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರಗಳು.
- ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ನಡವಳಿಕೆ. IN
ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು
ಅನುರೂಪವಾದಿ, ಅಂದರೆ. ವರ್ತಿಸಿ ಮತ್ತು ಯೋಚಿಸಿ
ಬಹುಪಾಲು ಗುಂಪಿನಿಂದ ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ
ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು.
– ವಿಧ್ಯುಕ್ತ-ಅಧೀನ ನಡವಳಿಕೆ -
ಸ್ವೀಕೃತ ಸಮಾರಂಭಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆ,
ಆಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅಧೀನತೆ.
- ಗುಣಲಕ್ಷಣ ನಡವಳಿಕೆ - ನಡವಳಿಕೆ
ನಿಮ್ಮ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ.
- ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ
- ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆ
- ಅಭ್ಯಾಸದ ನಡವಳಿಕೆ

ಮಾನವ ಪ್ರವೇಶ
ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆಗಿದೆ
ವಿಶೇಷ, ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು
ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ
ಸಾಮಾಜಿಕೀಕರಣ, ನಿಂದ
ಅದರಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸು
ಮತ್ತಷ್ಟು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ
ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು
ಸಂಸ್ಥೆಯೇ.

2.5 ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರಿಚಯ.

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಯಶಸ್ವಿ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಷರತ್ತುಗಳು
ಮೌಲ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ನಿಯಮಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು
ವರ್ತನೆಯ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್ ಗುಣಲಕ್ಷಣ
ಈ ಸಂಸ್ಥೆ.
ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಅಂದರೆ.
ಆ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಅವರು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಜ್ಞಾನವಿಲ್ಲದೆ
ನಡುವೆ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ
ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪರಿಸರ.

2.6. ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್

ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ - ಸ್ಥಿರ
ಸಾಮಾಜಿಕ ವಸ್ತುವಿನ ಸರಳೀಕೃತ ಚಿತ್ರ
(ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಗುಂಪುಗಳು, ಘಟನೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ರಲ್ಲಿ
ಸಾರ್ವಜನಿಕ (ಗುಂಪು, ಸಮೂಹ, ಇತ್ಯಾದಿ)
ಪ್ರಜ್ಞೆ.

2.6. ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್

ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ "ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಆರ್ಥಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ"
ವ್ಯಕ್ತಿಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕೀಕರಣದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ
ಸಂವಹನ.
ಅವರು ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಮೊದಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸುವಂತೆ ತೋರುತ್ತದೆ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಏಕೆಂದರೆ ನಾವು
ನಮ್ಮ ಸುತ್ತಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ
ವಾಸ್ತವವು ನೇರವಲ್ಲ, ಆದರೆ
ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ, ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಿಸ್ಮ್ ಮೂಲಕ
ನಮ್ಮ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಅಥವಾ ಹೊರಗಿನಿಂದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ
ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್.

2.6. ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ
ವಿವರಣೆ, ಪ್ರಿಸ್ಕ್ರಿಪ್ಷನ್ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಆದಾಗ್ಯೂ
ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ
ಮಾನವ "ನಾನು" ನ ಅಂಶಗಳು.
ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್ ಬಹಳ ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ
ಪಿತ್ರಾರ್ಜಿತವಾಗಿ, ಪೀಳಿಗೆಯಿಂದ ಪೀಳಿಗೆಗೆ ರವಾನಿಸಲಾಗಿದೆ
ಪೀಳಿಗೆ, ಅವರು ವಾಸ್ತವದಿಂದ ದೂರವಿದ್ದರೂ ಸಹ.
ನಾವು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಸ್ತುವಿನಿಂದ ಮುಂದೆ, ಹೆಚ್ಚು
ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗಿದ್ದೇವೆ
ಸಾಮೂಹಿಕ ಅನುಭವ ಮತ್ತು, ಆದ್ದರಿಂದ, ವಿಷಯಗಳು
ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ ಮತ್ತು ಒರಟಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್. ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವಿಷಯ 3. ಗುಂಪಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಸಂಬಂಧ.
ಸ್ಟಡಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವಿಷಯಗಳು
3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
3.3. ಗುಂಪಿನ ವರ್ತನೆಯ ರಚನೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು
3.4. ಗುಂಪು ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು
3.5 ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ
3.6. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ತಂಡ
77

ಗುಂಪು ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಗುಂಪು ಪರಿಕಲ್ಪನೆ
ಗುಂಪು - ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿದೆ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು
ಜನರು (ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು) ಸಂವಹನ,
ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಭಾವ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಧಿಸಲು ಪರಸ್ಪರರ ಮೇಲೆ
ಉದ್ದೇಶಗಳು, ವಿವಿಧ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು,
ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ, ಸಮನ್ವಯ
ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು
ಏಕಾಂಗಿಯ ಭಾಗವಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ನೋಡುವುದು
ಎಲ್ಲಾ.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ವರ್ಗೀಕರಣ ಚಿಹ್ನೆ
ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಬ್ಯಾಂಡ್ ಗಾತ್ರ
ದೊಡ್ಡದು
ಚಿಕ್ಕದು
ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರದೇಶ
ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ
ಉತ್ಪಾದನೆ
ಕಲೆಯ ರಾಜ್ಯ
ಹೆಚ್ಚು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಂಡಿಲ್ಲ
ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಪದವಿ (ತತ್ವ
ಸೃಷ್ಟಿ)
ಔಪಚಾರಿಕ
ಅನೌಪಚಾರಿಕ
ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಉದ್ದೇಶಗಳು
ಗುರಿ (ಯೋಜನೆ)
ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ
ಆಸಕ್ತಿಯಿಂದ
ಸ್ನೇಹಪರ
ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅವಧಿ
ಶಾಶ್ವತ
ತಾತ್ಕಾಲಿಕ
ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರವೇಶದ ಸ್ವರೂಪ
ಉಲ್ಲೇಖ
ಉಲ್ಲೇಖಿತವಲ್ಲದ

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳು ಜನರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮುದಾಯಗಳು,
ಸಮಾಜದಾದ್ಯಂತ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ
(ದೇಶಗಳು) ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ
ಒಳಗೊಂಡಿರದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ವಿಧಗಳು
ಕಡ್ಡಾಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳು. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ,
ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತರಗತಿಗಳು, ರಾಷ್ಟ್ರಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ವಯಸ್ಸಿನ ಗುಂಪುಗಳು.
ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳು - ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಅಲ್ಲ
ಜನರ ಗುಂಪುಗಳು ಒಗ್ಗೂಡಿದವು
ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಇರುವುದು
ನೇರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು
ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳು - ಗುಂಪುಗಳು
ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರರು
ನಿರ್ವಹಣೆ. ಅಂತಹ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ
ಹಂಚಿದ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಸ್ವೀಕಾರ
ನಿರ್ಧಾರಗಳು.
ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುಂಪುಗಳು - ಗುಂಪುಗಳು
ಕಾರ್ಮಿಕರು, ನೇರವಾಗಿ
ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದೆ
ಜಂಟಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯ.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಹೆಚ್ಚು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಗುಂಪುಗಳು - ಗುಂಪುಗಳು, ಬಹಳ ಹಿಂದೆಯೇ
ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಗುರಿಗಳ ಏಕತೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು
ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಸ್ಥಿರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ
ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಉನ್ನತ
ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಇತ್ಯಾದಿ.
ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗದ ಗುಂಪುಗಳು - ಗುಂಪುಗಳು
ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಥವಾ ಕೊರತೆ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಮಾನಸಿಕ ಸಮುದಾಯ
ರಚನೆ, ಸ್ಪಷ್ಟ ವಿತರಣೆ
ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ಕಡಿಮೆ ಒಗ್ಗಟ್ಟು.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ರಚಿಸಿದ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ
ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರ
ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಅವರ
ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು. ಅವರು ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ
ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಮೊದಲೇ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ
ಅನುಮೋದಿತ ನಿಯಮಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು,
ಶಾಸನಗಳು.
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ರಚಿಸಲಾದ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ
ಅವರ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು
ಪರಸ್ಪರ ಇಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವಿಕೆಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯ
ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಅದೇ ಹವ್ಯಾಸಗಳು,
ಸಾಮಾಜಿಕವನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು
ಜನರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಗುರಿ (ಯೋಜನೆ) ಗುಂಪುಗಳು - ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ
ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು. ಗುರಿ ತಲುಪಿದ ಮೇಲೆ
ಗುಂಪನ್ನು ವಿಸರ್ಜಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು
ಹೊಸ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ.
ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಂಪುಗಳು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ
ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯದ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ.
ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹದಿಂದ ರಚಿಸಲಾದ ಗುಂಪುಗಳು
(ಸ್ನೇಹಪರ) - ಪರಸ್ಪರ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿ
ಸಾಮಾನ್ಯ ಹವ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು
ಸ್ನೇಹ ಸಂಬಂಧಗಳು. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ
ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿ. ಮೂಲಕ ಗುಂಪುಗಳು
ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹ ಗುಂಪುಗಳು
ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಶಾಶ್ವತ ಗುಂಪುಗಳು - ಗುಂಪುಗಳು, ಸದಸ್ಯರು
ಇದು ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ
ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಭಾಗ;
ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ನೀಡಿ.
ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ
ಪೂರೈಸಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ
ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಕಾರ್ಯಗಳು.

3.1. ಗುಂಪುಗಳ ವಿಧಗಳು
ಉಲ್ಲೇಖ ಗುಂಪುಗಳು - ಯಾವ ಗುಂಪುಗಳು
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಾನು ಯಾರೊಂದಿಗೆ ಸೇರಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ
ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ
ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಇಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವಿಕೆಗಳು - ಅವರ
ಉಲ್ಲೇಖ ಎಂದೂ ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಸಹಾಯದಿಂದ
ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಡವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾನೆ
ಇತರರು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
ಉಲ್ಲೇಖಿತವಲ್ಲದ ಗುಂಪುಗಳು (ಸದಸ್ಯತ್ವ ಗುಂಪುಗಳು)
- ಜನರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸೇರಿರುವ ಗುಂಪುಗಳು,
ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿ.

ಗುಂಪುಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಗುಂಪುಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಸಾಂದರ್ಭಿಕ
ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ರಚನೆ
ಸ್ಥಿತಿ
ಪಾತ್ರಗಳು
ರೂಢಿಗಳು
ನಾಯಕತ್ವ
ಗುಂಪು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ
ಒಗ್ಗಟ್ಟು
ಸಂಘರ್ಷ
ಗಾತ್ರ
ಗುಂಪು
ಪ್ರಾದೇಶಿಕ
ಸ್ಥಳ
ಕಾರ್ಮಿಕರು
ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ
ಗುಂಪಿನ ಮೂಲಕ
ವ್ಯವಸ್ಥೆ
ಪ್ರತಿಫಲಗಳು

3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಗುಂಪನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು
ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ.
ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.
ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ
ಗುಂಪುಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ
ಸಂಸ್ಥೆ. ಅವರು ಗಮನಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ
ಗುಂಪುಗಳ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಮಾಡಬಹುದು
ಅದರ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿ
ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಅಂತರ ಗುಂಪು ಸಹಕಾರ, ಅಥವಾ
ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸಿ

3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಗುಂಪಿನ ರಚನೆಯು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ
ಅದರ ಸದಸ್ಯರು (ಅವರ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ).
ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು
ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯ.
ಗುಂಪಿನ ರಚನೆಯು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಹುದು
ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ಸಂಯೋಜನೆ.
ಸ್ಥಿತಿ - ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನ
ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನ (ಔಪಚಾರಿಕ, ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನಮಾನ), ಮತ್ತು
ಇತರರಿಂದ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಸ್ಥಾನವೂ ಸಹ
ಸದಸ್ಯರು (ಅನೌಪಚಾರಿಕ, ಅನಧಿಕೃತ ಸ್ಥಿತಿ).
ಪಾತ್ರಗಳು. ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಪಾತ್ರಗಳು - ಗುಂಪು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ
ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಪಾತ್ರಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:
ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ (ನಿರೀಕ್ಷಿತ) - ಇದು ಒಂದು ಮಾದರಿ
ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು
ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
ಗ್ರಹಿಸಿದ - ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ವರ್ತನೆಯ ಮಾದರಿ
ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ
ಕೆಲಸದ ಶೀರ್ಷಿಕೆ;
ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ - ಸದಸ್ಯರ ನಿಜವಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿ
ಗುಂಪುಗಳು.
ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳು
ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ
ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದರೊಂದಿಗೆ, ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ
ಪಾತ್ರಗಳ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ವಿತರಣೆ, ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರಿಂದ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಶೋಧಕ ಮೆರೆಡಿತ್ ಬೆಲ್ಬಿನ್ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ:

3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಅಮೇರಿಕನ್ ಪರಿಶೋಧಕ ಮೆರೆಡಿತ್ ಬೆಲ್ಬಿನ್
ಕೆಳಗಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸದಸ್ಯ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ
ಗುಂಪುಗಳು:
ಸಂಯೋಜಕ
ಸಂಘಟಕ
ಕಲ್ಪನೆಯ ಜನರೇಟರ್
ಅನ್ವೇಷಕ (ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸ್ಕೌಟ್)
ಗಣಿತಜ್ಞ (ವಿಚಾರಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕ, ವಿಮರ್ಶಕ)
ತಂಡದ ಆಟಗಾರ
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ
ಮುಗಿಸುವವ
ತಜ್ಞ

ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಪಾತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಹಲವಾರು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ

3.2. ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು
ಪಾತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
ಗುಂಪು ಹಲವಾರು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದೆ:
ಕೇವಲ ಕಲ್ಪನೆಗಳು, ಉಪಕ್ರಮ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು,
ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ
ಪರಿಹಾರಗಳು, ಆದರೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬೆಂಬಲ, ರೀತಿಯ
ಸಂಬಂಧಗಳು, ಹಾಸ್ಯ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ
ತಂಡದಲ್ಲಿ ವಾತಾವರಣ.
ಚೆ