ಕೀವರ್ಡ್‌ಗಳು: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ನಿರ್ವಹಣೆ, ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆ ಆಡಳಿತ, PR, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, ಯೋಜನೆ.

"ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶಗಳಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಇತ್ತೀಚಿನ ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಸಂಶೋಧನೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, "ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು, ಇದರಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ "ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ತಂಡದ ತತ್ವದ ಮೇಲೆ", ಮತ್ತು "ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ವಿಷಯದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಮುಂದೆ, ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ದತ್ತಾಂಶ ಮತ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯ ಕುರಿತು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು.

ಅಧ್ಯಯನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕೆಲವು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಸೇರಿವೆ "ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು "ಅನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ವಿಷಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಂಡಗಳು."

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪದವಿ - ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು "ತಂಡದ ತತ್ತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ಭವಿಷ್ಯ" ದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

"ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಮೂಲಗಳ ವಿಮರ್ಶೆ

ಈ ಕೃತಿಯ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾದ ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಪಟ್ಟಿಯು 36 ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸೋಣ:

ಗುರುತಿಸಲಾದ ಸಮಸ್ಯೆ "ತಂಡದ ತತ್ತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" 2002 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ಮತ್ತು 544 ಪುಟಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. ತಂಡ ರಚನೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ" ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ V.V. ಅವದೀವ್ ಅವರು ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಪುಸ್ತಕದ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ನಾವು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿ

ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಪಿಡಿಯು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. "ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", "ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", "ಸೋಷಿಯಾಲಜಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಮತ್ತು "ಸೈಕಾಲಜಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಕೋರ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಶಿಕ್ಷಕರು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹೆಗಾರರು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಜ್ಞರು, ಹಾಗೆಯೇ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, "ತಂಡದ ತತ್ತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಆಧುನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು L. I. ಖೋರುಜಿ ಅವರು "ಸಿದ್ಧಾಂತ, ವಿಧಾನ, ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಕೃಷಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ಸಂಘಟನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು" ಎಂಬ ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು 2004 ರಲ್ಲಿ "ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು" ಎಂಬ ಪ್ರಕಾಶನ ಸಂಸ್ಥೆ ಪ್ರಕಟಿಸಿತು, 496 ಪುಟಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಕೃಷಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ರಚನೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಡಿಪಾಯ ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ವೆಚ್ಚ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಕೃಷಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ವೆಚ್ಚದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಕೃಷಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಸೇವೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉದ್ಯಮಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಶಿಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳ ಕೃಷಿ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಶೇಷತೆಗಳ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಕೇಂದ್ರಗಳ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ.

"ಮೆಥಡಾಲಾಜಿಕಲ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ (8 ಪುಸ್ತಕಗಳ ಸೆಟ್)" ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಾಮಯಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪರ್ಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಲ್ಪಿನಾ ಪ್ರಕಾಶಕರು 2012 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಈ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ನವೀನತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಪುಸ್ತಕದ ವಿವರಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಓದುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾದ ಈ ಪುಸ್ತಕಗಳ ಸರಣಿಯು ಹಲವಾರು ಲೇಖಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಜಾರ್ಜಿ ಪೆಟ್ರೋವಿಚ್ ಶ್ಚೆಡ್ರೊವಿಟ್ಸ್ಕಿ. ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ, ಸರಣಿಯ ಆರಂಭಿಕ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಶಾಲೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಯಿತು. ನಾವು ಈ ಜ್ಞಾನದ ದೇಹವನ್ನು ಎರಡು ಓದುಗರಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ್ದೇವೆ - ಮೊದಲನೆಯದು ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ, ಎರಡನೆಯದು ಮುಂದುವರಿದ ಬಳಕೆದಾರರಿಗೆ. ವಿಶ್ವ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸಂಘಟನೆ, ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ (ORM) ವಿಧಾನದ ಬಳಕೆಯ ಮುಖ್ಯ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ. ನಾವು, ಇತರ ಲೇಖಕರು, ನಮ್ಮನ್ನು ಜಿಪಿ ಶ್ಚೆಡ್ರೊವಿಟ್ಸ್ಕಿಯ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ, ನಾವು ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆ ಮತ್ತು ವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಅನುಭವವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರು ಬಿಟ್ಟುಹೋದ ಪರಂಪರೆಯನ್ನು ಗುಣಿಸುತ್ತೇವೆ. . ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಾವು "ಕಲಿತ" ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತೇವೆ. ಇದರರ್ಥ ನಾವು ವಿಧಾನದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಓದಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ ನಾವು ಶಾಲೆಯ (ಅದೃಶ್ಯ ಕಾಲೇಜು) ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ, ನಾವು ಹೊಸ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ...

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆವರ್ತಕ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಏಕೀಕೃತ ಕೃಷಿ ತೆರಿಗೆಗೆ ತೆರಿಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ತೆರಿಗೆ ಆಸ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ. ವಿ.ಜಿ. ಶಿರೋಬೋಕೋವ್, I.V. ಕುಜ್ನೆಟ್ಸೊವಾ, "ಎವೆರಿಥಿಂಗ್ ಫಾರ್ ಎ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್", ನಂ. 24, ಡಿಸೆಂಬರ್ 2007.
2. ಆಗಸ್ಟ್ 21, 2007 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 730-PP ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ "ನಗರದಲ್ಲಿ "ಒಂದು ಕಿಟಕಿ" ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಜನಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಜಿಲ್ಲೆ ಮತ್ತು ಜಿಲ್ಲಾ ಸೇವಾ ಕೇಂದ್ರಗಳ ರಚನೆಗಾಗಿ ನಗರ ಗುರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕುರಿತು 2008-2010ರ ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ. ಓ.ಎಂ. ಇವಾನ್ಚೆಂಕೊ, "ಮಾಸ್ಕೋ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್", ನಂ. 20, ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2007.
3. ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನೀತಿಗಳ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ. ಇ.ಎನ್. ಇಸಾಕಿನಾ, "ಟ್ಯಾಕ್ಸ್ ಬುಲೆಟಿನ್", ನಂ. 10, ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2007.
4. ನಿರ್ವಹಣಾ ವರದಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ. ಎನ್. ಅಖ್ಮೆಟ್ಜಾನೋವಾ, "ರಿಸ್ಕ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", ನಂ. 9-10, ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್-ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2007.
5. ನಾಗರಿಕರ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಶಾಸನ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು. O.Yu ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡ್ರೋವಾ, "ಚೀಫ್ ಡಾಕ್ಟರ್", ನಂ. 3, ಮಾರ್ಚ್ 2007.

ಪರಿಚಯ ಮಾದರಿ

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು "ತಂಡದ ತತ್ತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಿಡಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಆಧುನಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಎತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಇದು ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ.

"ತಂಡದ ತತ್ತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯವನ್ನು ಹಲವಾರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಭಾಗಗಳ ಛೇದಕದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ವಿಜ್ಞಾನದ ಸ್ಥಿತಿಯು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಜಾಗತಿಕ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಅನೇಕ ಕೃತಿಗಳು ಸಂಶೋಧನಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿವೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ವಸ್ತುವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಹಲವಾರು ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್ಗಳು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕಿರಿದಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ವಿಷಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

"ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ನವೀನತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾಗಿ ಮತ್ತು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು "ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಯ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ಅಗತ್ಯ.

ಈ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ಒಂದು ಕಡೆ, ಆಧುನಿಕ ವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ "ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅದರ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಗಣನೆಯು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

"ತಂಡದ ತತ್ತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು" ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

"ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಹಲವಾರು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಛೇದಕದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ.

ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಇತ್ತೀಚಿನ ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಸಂಶೋಧನೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

1. ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ.
2. ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿ.
3. "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.
4. "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.

ಕೃತಿಯು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಚಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಮುಖ್ಯ ಭಾಗವು 3 ಅಧ್ಯಾಯಗಳು, ತೀರ್ಮಾನ ಮತ್ತು ಗ್ರಂಥಸೂಚಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಪರಿಚಯವು ವಿಷಯದ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಶೋಧನೆಯ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಾಯ 1 ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು." ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಾಯ ಎರಡು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಸಮಕಾಲೀನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಾಯ ಮೂರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ "ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಭವಿಷ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧ್ಯಯನ / ಸುಧಾರಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು", ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ಮಾಣದ ತಾರ್ಕಿಕ ಯೋಜನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳು.

"ತಂಡದ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಕೃತಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು ಮೂಲ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯ, ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಚಿಂತಕರ ಮೂಲಭೂತ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಕೃತಿಗಳು, ಪ್ರಮುಖರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಲೇಖಕರು, ವಿಶೇಷ ಮತ್ತು ನಿಯತಕಾಲಿಕ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳಲ್ಲಿನ ಲೇಖನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶೆಗಳು "ತಂಡದ ತತ್ವವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು", ಉಲ್ಲೇಖ ಸಾಹಿತ್ಯ, ಮಾಹಿತಿಯ ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಮೂಲಗಳು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ
ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪವಾಗಿ ತಂಡ
ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಅಂದರೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಿಗೆ ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಅವರು ಈ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರಲು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪುನರ್ವಿತರಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೆಲವು ರೂಪಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವುಡ್‌ಕಾಕ್ ಮತ್ತು ಫ್ರಾನ್ಸಿಸ್ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ, ಅಂತಹ ವರ್ಗಾವಣೆಯು ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಹೆದರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಯಶಸ್ವಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಕೆಯನ್ನು ಗುಂಪಿನಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ನಿರ್ಧಾರದ ಸ್ಥಳದ ಗಡಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಪಾತ್ರವಾಗಿದೆ.
ತಂಡವು ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರು (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ 5-7, ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ 15-20 ವರೆಗೆ) ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಗುರಿಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ; ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಪಾತ್ರದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ (ಯಾವುದೇ ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ); ನೀಡಿರುವ ಸಮುದಾಯಕ್ಕೆ (ಗುಂಪು) ತಮ್ಮ ಮತ್ತು ಅವರ ಪಾಲುದಾರರ ಪರಸ್ಪರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸೇರಿದ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ತಂಡದ ಮೂಲತತ್ವವು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬದ್ಧತೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಬದ್ಧತೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ನಂಬುವ ಉದ್ದೇಶದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ - ಒಂದು ಮಿಷನ್. ತಂಡದ ಧ್ಯೇಯವು ಗೆಲುವು, ಚಾಂಪಿಯನ್‌ಶಿಪ್ ಮತ್ತು ಮುಂದಕ್ಕೆ ಸಾಗಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂಶವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ತಂಡದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ದೇಶ (ಮಿಷನ್) ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ: ತಂಡದ ಗುರಿಗಳು ಯಶಸ್ಸಿನ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಿಷನ್, ಅದರ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗತಿಕವಾಗಿ, ಅರ್ಥ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳು.
ಯಾವುದೇ ಗುಂಪು ತಂಡವಾಗಿ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದುವವರೆಗೆ ತಂಡವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ತಂಡದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡಗಳ ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ: ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆ. ಪರಸ್ಪರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಬಲವಂತಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ದೇಶ, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡಾಗ, ಪರಸ್ಪರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ.
ತಂಡವು ಮೂರು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ:

• ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಣತಿ;
• ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;
• ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಅಪಾಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಹಾಯಕವಾದ ಟೀಕೆ, ಸಕ್ರಿಯ ಆಲಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ತಂಡದ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಒಡನಾಟದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸೌಹಾರ್ದತೆಯಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನಕ್ಕೆ ವಿಸ್ತರಿಸದೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಕಟಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಂವಹನದ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರರು ಪರಸ್ಪರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಅನೇಕ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ.
ಟೈಪೊಲಾಜಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಅಂಶಗಳು
ತಂಡಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ಗೀಕರಣವು ತಂಡವು ಮಾಡಲು ಕರೆಯಲಾಗುವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಸೂಚಕವಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಆಜ್ಞೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. ಇವು ಯೋಜನೆ, ಆಡಿಟ್, ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತಾ ತಂಡಗಳಾಗಿವೆ. ಈ ರೀತಿಯ ತಂಡಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಿಮ ಸೂತ್ರೀಕರಣದ ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಆರಂಭ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಇರಬೇಕು;
• ಯಾವುದೋ ನಿಜವಾದ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವವರು. ಅಂತಹ ಗುಂಪಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಮಯ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅದನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮುನ್ನಡೆಸಲು, ತಂಡದ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ;
• ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು. ಈ ಪ್ರಕಾರದ ತಂಡಗಳಿಗೆ, ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪವಾಗಿ ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.
ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಯಾವುದೇ ತಂಡವನ್ನು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವ ಸಮಸ್ಯೆಯ ರಚನೆ, ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯಂತಹ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ನಾವು ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ತಂಡ. ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಕಾರ (ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆ) ತಂಡದ ಔಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ; ಪಾತ್ರ ಸಂಯೋಜನೆ; ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿ; ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಗಡುವು; ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮಟ್ಟ.
ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯತಾಂಕವು ಅದು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಬಾಹ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಸರದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.
ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಪರಿಸರದ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡದ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ವಾಡಿಕೆ. ಇದನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹವಾಮಾನದಂತಹ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ; ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಪೋಷಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ; ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಪಂಚದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ / ರಚನೆ; ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಲಭ್ಯತೆ/ಗುಣಮಟ್ಟ; ಅದರ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಮಟ್ಟ; ಒತ್ತಡದ ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವಾಗ, ಅಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಮಟ್ಟ; ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ವಿಧೇಯತೆ ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮದ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಮಟ್ಟ; ದೈನಂದಿನ ದಿನಚರಿ, ಬಟ್ಟೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ; ಕೆಲಸವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಲು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವ; ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಅವಧಿ.
ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳ ವಿವರಣೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ: ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲಾದ ತಂಡದ ರೂಢಿಗಳು; ವಿದ್ಯುತ್ ವಿತರಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು; ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕ; ತಂಡದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮತ್ತು ನಡೆಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳು (ತಂಡದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು - ಸಮನ್ವಯ, ಸಂವಹನ, ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಬಾಹ್ಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು); ಪಾತ್ರ ವಿತರಣೆಯ ಸಂಘಟನೆ. ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅದರ ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅದರ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿ.
ತಂಡದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ತಂಡದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಇತರ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶೈಲಿಯ ಸಂವಹನದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ ಕರೆಯಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. ನಾಯಕನ ಪ್ರಕಾರದಿಂದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.
ನಾಯಕತ್ವದ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಸ್ವಯಂ-ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಂತೆ ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಮುನ್ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇತರರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಬಲ್ಲವನೇ ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಪಕ ನಾಯಕ. ಈ ರೀತಿಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಲೇಖಕರು ಸೂಪರ್ ಲೀಡರ್ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ.
ಜನರು ಸಹ ಮುನ್ನಡೆಸಬಹುದು: ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ಬಲ, ಔಪಚಾರಿಕ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಪ್ರಬಲ ನಾಯಕ; ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಮಾಹಿತಿ ಜಾಲಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ನಿಯಮಗಳ ನಡುವೆ ಸಂವಹನದ ವಿಶೇಷ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಟ್ರಾನ್ಸಾಕ್ಟರ್, ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ತನ್ನ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್ ಶಕ್ತಿಯಿಂದ ಜನರನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ದಾರ್ಶನಿಕ ನಾಯಕ; ಇತರರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಹಿಂದೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಭಾವೋದ್ರಿಕ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.
ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ಆಯ್ದ ನಿಯತಾಂಕಗಳ (ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭ, ನಾಯಕನ ಪ್ರಕಾರ) ಪೂರಕ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವು ಗುಂಪು ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭದ (ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ) ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು. ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳು: "ಸಸ್ಯ", "ಗುಂಪು", "ವೃತ್ತ" ", "ತಂಡ".
“ ಸಂಯೋಜಿಸಿ" ಈ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಅದರ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ತಮ್ಮ ಬಲವಾದ ನಾಯಕನಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾತೀತವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಲಹೆಗಾರರು, ಕಮಾಂಡರ್ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು. ಸಲ್ಲಿಕೆಗೆ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯ ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಬಿಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು "ಮಹಾನಗರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಹೊಂದಿರುವ" ಜನರು ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.
ಗುಂಪು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕ್ರಮಾನುಗತವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಥಿರವಾದ ಗುಂಪು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸದಸ್ಯರ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ - ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಧಿಕಾರವಿದೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂವಹನದ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಂಪಿನ ಬಾಹ್ಯ ಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಠಿಣವಾಗಿದೆ. ಗುಂಪು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಾಯಕನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿನ ವಿಷಯದ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನ ಮೇಲೆ ವಿವಿಧ ಶಕ್ತಿಗಳ ಪ್ರಭಾವಗಳ ಸಮತೋಲನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೊನೆಯ ಪದವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವನಿಗೆ ಸೇರಿದೆ.
“ ಗುಂಪು" ಅಂತಹ ಗುಂಪು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಂಬುವ ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ "ಗುಂಪು" ದ ನಾಯಕ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸರಳವಾಗಿ ನಂಬುವ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಅವರು ಭವಿಷ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾರೆ.
ಗುಂಪು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ದಾರ್ಶನಿಕ ನಾಯಕನು ಅದರೊಳಗೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಂಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ಅದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನಾಯಕನ ವರ್ಚಸ್ಸನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿತರಣೆಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಹ ನಾಯಕನ ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಗುಂಪು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ, ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅದು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಒಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಗುರಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದರಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ; ಗಮನಾರ್ಹ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಇದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಹೊಸ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸತನದ ಇಚ್ಛೆ. ಗುಂಪಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಹಂಚಿಕೆಯ ಜ್ಞಾನವಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಕೊರತೆ - ಅವರು ನಾಯಕನ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಏರಿಳಿತಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ.
“ ವೃತ್ತ" ಈ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅಧಿಕಾರಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಔಪಚಾರಿಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಪ್ರಭಾವದ ಮೂಲ ಸ್ಥಿತಿ. ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಸಿಂಕ್ರೊನಿಸಿಟಿ, ಸಮಾನಾಂತರತೆ ಮತ್ತು ದೂರದೃಷ್ಟಿ. ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಿದ್ದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಎಲ್ಲರೂ ಒಂದೇ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಾಗುತ್ತಾರೆ.
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಬಹುತೇಕ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ನಿಖರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಭದ್ರತೆಯ ಭಾವನೆ, ಶ್ರದ್ಧೆ ಮತ್ತು ಆಳವಾದ ವಿಶೇಷತೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತತೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಸಂದರ್ಭ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ, ಇತರ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸವು ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. "ಟ್ರಾನ್ಸಾಕ್ಟರ್ ಅಥವಾ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ" ಪ್ರಕಾರದ ನಾಯಕನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ತಜ್ಞರ ನಡುವೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು. ಇದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕೆಲಸದ ತರ್ಕಬದ್ಧ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.
“ ತಂಡ" ಈ ರೀತಿಯ ಗುಂಪು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮುಕ್ತ ಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಉತ್ತಮ ಪ್ರಸರಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ, ಗುರಿಗಳು ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಗಮನ: ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಪರಿಹಾರದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಂತಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ನೌಕರರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬನೆಯ ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವವು ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು . ನಾಯಕತ್ವವು ಗುಂಪು ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗಕ್ಕೆ ವೇಗವರ್ಧಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯಶಸ್ಸಿನಿಂದ ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಯ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ತತ್ವಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ತಂಡಗಳು ಸುಲಭವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ: ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮರುಸಂಘಟಿಸಬಹುದು.
ಅಂತಹ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗುಂಪನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ತರ್ಕಬದ್ಧ ರಚನೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಉಪಗುಂಪಿನ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ತೊಂದರೆ. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಭಾವವು ಸ್ಥಾನಮಾನ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ.
ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಯಾವುದೇ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೌಲ್ಯದಂತಹ ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ತಂಡವು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ವಾಡಿಕೆ.
ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಹಂತಗಳು
ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಹಂತಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣವು ಔಪಚಾರಿಕ, ನಿರ್ವಹಣೆ-ಅನುಮೋದಿತ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯಿಂದ "ತಂಡ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ 4 ಹಂತಗಳಿವೆ.
1. ಅಳವಡಿಕೆ . ವ್ಯಾಪಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಹಂತವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನಗಳು ಜಾಗರೂಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಡೈಯಾಡ್‌ಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ; ಪರಿಶೀಲನೆ ಮತ್ತು ಅವಲಂಬನೆಯ ಹಂತವು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ನಡವಳಿಕೆಯ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧದ ಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟುಗೂಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಸದಸ್ಯರು ಇನ್ನೂ ಪರಿಚಿತರಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.
2. ಗುಂಪುಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರ . ಈ ಹಂತವು ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಘಗಳ (ಉಪಗುಂಪುಗಳು) ರಚನೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯದ ವಿಷಯದಿಂದ ಅವರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ವಿರೋಧದಲ್ಲಿ ಇದರ ವಾದ್ಯಗಳ ವಿಷಯವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಾರ್ಯದ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಗೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇದೆ, ಇದು ಉಪಗುಂಪುಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಗುಂಪುಗಾರಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಗುರುತು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪಗುಂಪುಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಆಕಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೊದಲ ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇತರ ಉಪಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಂವಹನವಿಲ್ಲದೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಗುಂಪುಗಳು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಂವಹನ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್‌ಗ್ರೂಪ್ ರೂಢಿಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, "ನಾವು" ಎಂಬ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಗುಂಪು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತದೆ.
3. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪಡಿತರೀಕರಣ. ಗುಂಪು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ಸಂವಹನದ ಪ್ರದೇಶ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಅಂತರ ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ, ಸುಸಂಘಟಿತ, ಸುಸಜ್ಜಿತ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅದನ್ನು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ಗುಂಪಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಬಹುದು, ಇದು ಅದರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಾರ್ಥದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.
4. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆ. ವ್ಯವಹಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಂತವಾಗಿ ಈ ಹಂತವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಪಾತ್ರದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವು ತಂಡದ ಪಾತ್ರದ ರಚನೆಯ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಅನುರಣಕವಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಮೂಲಕ ಗುಂಪಿನ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಆಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ವಿವಿಧ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸನ್ನದ್ಧತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಏಕತೆ, ತಂಡದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.
ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪಥಗಳು
ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಯಾವುದೇ ಗುಂಪು ಅದರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಈ ಹಂತಗಳ ಅನುಕ್ರಮವು ಗುಂಪಿನ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. "ಗುಂಪು" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುಂಪು. ಅಂತಹ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ, ಅವರ ನಡುವಿನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿಹಾರದಿಂದ ಪ್ರಬಲ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆದ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು: ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಹಂತಗಳು ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಸ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ, ವಾದ್ಯಗಳ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಮುಳುಗುವ "ಪ್ರಮುಖ" ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಗುಂಪು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ, ಅದು ಸ್ನೇಹಶೀಲ ಮತ್ತು ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯುವುದಿಲ್ಲ.
"ಸಂಯೋಜಿತ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಗುಂಪು. ಈ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಖಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಆತಂಕವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗುಂಪು, ಕೈಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ, ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುಂಪಿನ ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಥ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಹೊರಗಿನಿಂದಲೂ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು (ಗ್ರಾಹಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಸಂವಹನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹಂತವು ನಿಯಮಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವಿಧಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರೂಢಿಯ ರಚನೆಯ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ, ಗುಂಪು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಈ ಹಂತವನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ವಾದ್ಯಗಳ ಗೋಳದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಗುಂಪು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ, ಸಂವಹನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ, ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉಂಟಾದರೆ, ಅದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಮೂಲಕ "ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು" ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ಸಂಯೋಜಿತ" ದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಮೌಲ್ಯವು "ಕ್ಲಿಕ್" ಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. "ವೃತ್ತ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುಂಪು. ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಂತದ ನಂತರ, ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಾಧನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತನ್ನ ಉಪಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಚಲಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಗುಂಪು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉಪಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. "ಸಸ್ಯ" ದಲ್ಲಿರುವಂತೆ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅವುಗಳನ್ನು ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾದ್ಯಗಳ ಗೋಳವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರವೇ, ಗುಂಪು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ವೃತ್ತ" ದಲ್ಲಿ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಮೌಲ್ಯವು "ಕ್ಲಿಕ್" ಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. "ವೃತ್ತ"ವು "ಸಂಯೋಜಿತ" ಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಸಹಕಾರದ ಹಂತವನ್ನು (ನಾವು-ಗುಂಪು) ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು "ಕ್ಲಿಕ್" ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಂತರ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಮೌಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ.
"ತಂಡ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗಿನ ಗುಂಪು: ಅದು ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾದಂತೆ, ಗುಂಪು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಾದ್ಯಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ: ರೂಪಾಂತರ - ಗುಂಪು - ಪಡಿತರೀಕರಣ - ಸಹಕಾರ - ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ. ಅಂತಹ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಒಂದು ಗುಂಪಿಗೆ "ಗುಂಪು", "ಸಂಯೋಜಿತ" ಮತ್ತು "ವೃತ್ತ" ದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅದರ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಳಗೆ ಸೇರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ನೆಲೆಸದೆ. ನಿಜವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಇತರ ಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ತಂಡದ ರಚನೆಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ; ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಗುಂಪನ್ನು ಸೇರಿಸದೆ, "ತಂಡ" ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.
ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ
ಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ತಂಡಕ್ಕೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶ, ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸೃಜನಶೀಲ ವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಇಡೀ ತಂಡದ ಗಮನವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯ ಚರ್ಚೆಯು ಅವಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡವನ್ನು ಅದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು

• ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಶಾಂತ ವಾತಾವರಣ;
• ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ;
• ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಭಾಗವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ;
• ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿ;
• ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಇರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಸುತ್ತ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ;
• ಗುಂಪು ತಾನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ, ನಿರ್ಧಾರವು ಬಹುಮತದ ಮತದಾನಕ್ಕಿಂತ ಒಮ್ಮತದ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ.

ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ತಂಡವು ತನ್ನ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸುವುದಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.
ತಂಡದ ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಸಮಗ್ರ ಮಾದರಿ, ಇದು ಕಾರ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಕೆಲಸದ ರಚನೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ತಂಡದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ತಂಡದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ತಂಡದ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
ಮಾದರಿಯ ಇನ್‌ಪುಟ್ (ಅವಲಂಬಿತ) ಕ್ರಮಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು (ಭೌತಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ), ತಂಡವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ರಚನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಇಡೀ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತಂಡವು ಹೇಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇವು ತಂಡದ ಸಂವಹನಗಳು, ಸಮನ್ವಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವಲಂಬಿತ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಫಲಿತಾಂಶದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ನಿಜವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.
ನೇರ ಔಟ್‌ಪುಟ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸೂಚಕಗಳಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸೇವೆಗಳಾಗಿವೆ. ತಂಡದ ಬದಲಾವಣೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊಸ ರೂಢಿಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ) ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ) ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಹ ಇವೆ, ಇದು ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು.
ತಂಡದ ರಚನೆಯ ವಿಧಾನಗಳು
ತಂಡದ ರಚನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಲಹಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ಹಂತಗಳಿವೆ.
1. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಅಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಕಷ್ಟಕರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ.
2. ನೇರ ತಂಡದ ರಚನೆ - ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ತಂಡದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ (ತಂಡವನ್ನು ಎರಡಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರ ಗುಂಪು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು, ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿ/ಮಿಷನ್ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಆಜ್ಞೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ).
3. ಅಂತರ-ತಂಡ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುಂಪುಗಳು ಇರಬಹುದು, ಅವುಗಳಿಂದ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಂಡಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂತೋಷ ಅಥವಾ ಹತಾಶೆಯ ಮೂಲವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಸಮಾಲೋಚನೆಯು ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎರಡನ್ನೂ ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ.
ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಈ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಕಾರ್ಯವು ಗುಂಪು ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು, ಗುಂಪಿನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವುದು.
ತಂಡಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ರಚನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು, ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಸಲಹೆಗಾರರು:

• ನಾಯಕನ ಅನಿಯಮಿತ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ;
• ಕಾದಾಡುತ್ತಿರುವ ಉಪಗುಂಪುಗಳು;
• ಅಸಮಾನ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆ;
• ಕಠಿಣ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಗುಂಪಿನ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು;
• ಕಠಿಣ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಾನಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ;
• ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಕೊರತೆ;
• ಸೀಮಿತ ಸಂವಹನ;
• ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳು.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ತಂಡದ ರಚನೆಗೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಧಾನಗಳು
ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ: ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ (ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ), ಪರಸ್ಪರ (ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತಿ), ಪಾತ್ರ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ-ಆಧಾರಿತ.
ಗುರಿ-ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ವಿಧಾನ (ಗುರಿ ಆಧಾರಿತ) - ಗುಂಪಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಲು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಾಲೋಚಕರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುರಿಗಳು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಅಥವಾ ಮಾರಾಟದ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆ, ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು.
ಪರಸ್ಪರ ವಿಧಾನ (ಇಂಟರ್ ಪರ್ಸನಲ್) - ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ತಂಡವಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಗುಂಪಿನ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಹಂಚಿದ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂವಹನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಇದರ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.
ಪಾತ್ರ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನ - ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಅವರ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಚರ್ಚೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು; ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಪಾತ್ರಗಳು ಅತಿಕ್ರಮಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪಾತ್ರದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು.
ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕೆ ಸಮಸ್ಯೆ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನ (ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೂಲಕ ) ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ (ಮೂರನೇ ಪಕ್ಷದ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ) ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಸಭೆಗಳ ಪೂರ್ವ-ಯೋಜಿತ ಸರಣಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಷಯವು ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮುಖ್ಯ ತಂಡದ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಸ್ಥಿರವಾದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಅದರ ರಚನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯ, ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಪಾತ್ರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. . ಎರಡು ವಿಧದ ತಂಡಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು: ಶಾಶ್ವತ, "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ" ತಂಡಗಳು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ನಾಯಕ-ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ; ನಿರ್ದಿಷ್ಟ - ಇದೀಗ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ವಿಲೀನಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದಾಗಿ ಹೊಸದಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
ನಿಯಮದಂತೆ, ತಂಡದ ರಚನೆಯು ನಾಲ್ಕು ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ:

• ರೋಗನಿರ್ಣಯ;
• ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು;
• ತಂಡದ ಸಂಬಂಧಗಳು;
• ತಂಡದ ರಚನೆಯ ತಂಡದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಸಹ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದು (ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹಣೆ);
• ಗುಂಪಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ;
• ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು (ಸಕ್ರಿಯ ಯೋಜನೆ);
• ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ (ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ);
• ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಹಂತವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ನೋಡೋಣ. ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿಗೆ ಲಾಗಿನ್ ಮಾಡಿ. ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ:

• ನಾಯಕತ್ವವಿಲ್ಲದ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಸಭೆ;
• ಮೊದಲ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಗಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಇಬ್ಬರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
• ಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ಕೆಲವು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಅವರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮೊದಲ ಸಭೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿವಾರಿಸುವುದು ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ.
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಂಡವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಅವರು (ನಿರ್ವಹಣೆ) ಇದನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವವರೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸದಿದ್ದರೆ (ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸದಿದ್ದರೆ), ನಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮುಚ್ಚಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇನ್ನೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವೂ ಸಾಧ್ಯ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂವಾದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಸಲಹೆಗಾರರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಂಡವು ಅವನನ್ನು ನಂಬದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಟೀಕೆಗಳಿಗಾಗಿ ದಂಡನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಹೆದರುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ಮೊದಲು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸುರಕ್ಷಿತವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಟ್ಟದ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ನಂತರ, ಔಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.
ಗುಂಪಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು ("ನಾವು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದೇವೆ?" ಮತ್ತು "ನಾವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಿದ್ದೇವೆ?") ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ತಿಳಿಸಲಾಗುವುದು.
ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಪ್ರಮುಖ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಹೊಸ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ತಲುಪಬಹುದು ಅದು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಗುಂಪಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡಬಹುದೆಂದು ಯೋಚಿಸಿದಾಗ ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಾಗ, ಒಮ್ಮತದ ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೂಲಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು (ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ). ಯೋಜಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಕ ನಿಜವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.
ಗುಂಪು ಅದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಟೀಕಿಸುತ್ತದೆ, ತಂಡದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅದರ ಕಾರ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಗುರಿಯು ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು: "ತಂಡವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಾವು ನಮ್ಮನ್ನು ಹೇಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು?"
ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಕ್ರಿಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳಿವೆ:

• ಗುರಿಗಳು ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು;
• ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ವಿತರಣೆ;
• ರೂಢಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳು, ಸಂವಹನಗಳು;
• ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳ ಅವಧಿಯು ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಭೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ನಡೆಯಬೇಕು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯಕ್ಕಾಗಿ, ಸಲಹೆಗಾರನು ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಭೆಯ ಮೊದಲು ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ. ಸಲಹೆಗಾರರು ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು: "ಗುಂಪಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸವಾಲುಗಳು ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳು ಯಾವುವು?"
ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಮಾಲೋಚಕರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಂಭವನೀಯ ಮಾರ್ಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಗುಂಪಿಗೆ ಅರಿವು ಮೂಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಕ್ರಿಯ ಕೆಲಸದ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು "ತಂಡದ ಕೆಲಸ" - ಏಕತೆ, ಸಂಪರ್ಕದ ಭಾವನೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.
ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಅಂತಿಮ ಹಂತ - ಹಿಂದಿನ ಹಂತಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಲಾದ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಡೆದ ಡೇಟಾವು ಯಾವುದು ತಪ್ಪು ಮತ್ತು ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ತಂಡದ ರಚನೆಯು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ನಂತರದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ: ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲಾಗಿದೆ; ತಂಡದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುಕ್ತತೆಯ ಕಡೆಗೆ); ಒಬ್ಬರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ದೃಢತೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

"ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು" ಎಂಬ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಏನೆಂದರೆ, ಇಂದು ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಸೇವೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ, ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ, ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ತಂಡವಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಹೊಸ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಭವಿಷ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೂಲಮಾದರಿಯಾಗುವ ತಂಡಗಳು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ

ಈ ಕೆಲಸವು ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲವಾದರೆ, ಪುಟದ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕೃತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಇರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಹುಡುಕಾಟ ಬಟನ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು

ಪುಟ 2

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ

ಪರಿಚಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ ಗುಂಪು ಸಂಘಟನೆಯ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ 1.1.1 ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು 1.1.2 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ವಿಶೇಷತೆಗಳು, ಅದರ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಧ್ಯೇಯ 1.1.3 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ತರಬೇತಿ 1.2 ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭದ ಮೂಲ ರೂಪಗಳು 1.3 ತಂಡ ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ 1.3.1 ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತಗಳು 1.3.2 ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಥಗಳು 1.3.3 ತಂಡ ರಚನೆ ವಿಧಾನಗಳು 2. OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ 2.1 OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು 2.2 OJSC JSCB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ 2.3 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವ 2.4 ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ತೀರ್ಮಾನ ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

ಪರಿಚಯ

ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಂಡದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ. ದೊಡ್ಡ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಉದ್ಯಮಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ ಕಠಿಣ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಇಂದು ಕಡಿಮೆ ಬಳಕೆಯಾಗುತ್ತಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಿವೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ವೇಗ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಪಾಲಿನಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳ.

ಬಾಹ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಹೆಚ್ಚಿದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ (ಯಶಸ್ವಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಈಗ ಅನೇಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಆಳವಾದ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ), ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದಾದರೆ ಈ ತಜ್ಞರು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಅವರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ನಂತರದ ಯುಗವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಪಾಕವಿಧಾನಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ಗಳ ಸಮಸ್ಯೆ ಅವರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಅವರ ಬದುಕುಳಿಯುವ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

"ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು" ಎಂಬ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಏನೆಂದರೆ, ಇಂದು ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಸೇವೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ, ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ, ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ತಂಡವಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಹೊಸ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಭವಿಷ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೂಲಮಾದರಿಯಾಗುವ ತಂಡಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶವು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅದರ ರಚನೆಗೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆ ಎಷ್ಟು ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಸಾಹಿತ್ಯಿಕ ಮೂಲಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಸಾರ ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿ;
• ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ರಚನೆಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ;
• OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ;

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಸ್ತುವು ಗುಂಪು ಸಂಘಟನೆಯ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯವು SDM ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವಾಗಿದೆ.

1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ

1. ಗುಂಪು ಸಂಘಟನೆಯ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ

1.1.1 ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು

"ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು ಮತ್ತು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, 30 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ. 60 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೊದಲ ಅಧ್ಯಯನಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಮೀಸಲಾಗಿವೆ.

ತಂಡದ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

1. ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಒಂದು ಉಚ್ಚಾರಣಾ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಪರಿಚಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಅದು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಮಯೋಚಿತತೆ. ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಅಂತರಶಿಸ್ತೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ "ಬಿಗಿಯಾದ" (ಉತ್ತಮವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ) ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು.

2. ನಮ್ಮ ದೇಶ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿರುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಗಮಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಯದ ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಾಳಿನ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತವೆ, ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತವೆ, ಸಮಸ್ಯೆ-ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಪ್ರಯೋಗಾಲಯಗಳು ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ರೀತಿಯ ವಿಭಾಗಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಿದ ಚಲನಶೀಲತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ - ಕಾರ್ಯಗಳ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅವು "ಜ್ಯಾಮಿತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ" ಮೂಲಕ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ (ಯೋಜನೆಯಿಂದ ಯೋಜನೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಆಹ್ವಾನ, ರಚನೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಇಲಾಖೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಈ ರೀತಿಯ ಇಲಾಖೆಯ ಪಾಲು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಂಟೆಲ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ 25%. ಅವರ ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, "ಯೋಚನೆಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರ", ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಹುಡುಕಾಟದ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಾನ ಮನಸ್ಸಿನ ಜನರ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಶೋಧನಾ ಗುಂಪಿನ ನವೀನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಡಳಿತದೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ, ಇದು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ತಂಡದ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

3. ನಿರ್ವಾಹಕರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಅವರು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರುವ ಅಥವಾ ಅವರು ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಳವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅರಿವಿನ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಶ್ರೇಣಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಉತ್ಪನ್ನದ ಸೃಷ್ಟಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. "ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣದ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ" ಕ್ಕೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಸರಣೆ, ಅಂದರೆ, "ತಂಡದ ಮನೋಭಾವ" ದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರೇರಕ ಅಂಶವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ತಂಡದ ಆಟದ ನಿಯಮಗಳ ನಿರ್ವಾಹಕರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯು ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವಿತರಣೆ, ವಿಷಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಕಡಿಮೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆಗೆ ಕಾರಣಗಳ ಅರಿವು ಮುಂತಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಘರ್ಷಣೆಯಿರುವ ಪರಸ್ಪರ ಘರ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು.

4. ತಂಡದ ವಿಧಾನದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ವಿಶೇಷ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಕೇತಿಕ ಆಚರಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಿಚಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಮಾನವ ನಾಗರಿಕತೆಯ ಮೈಕ್ರೊಮಾಡೆಲ್ ಆಗಿ "ಸಂಘಟನೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಮಾದರಿ" ನೈಜ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವತೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಆಧುನಿಕ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರಬಲ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಾಧನವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳತ್ತ ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಉತ್ಪಾದಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಸಾಂಕೇತಿಕ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ರೂಪಗಳ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ರೂಪವಿಜ್ಞಾನ) ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳ ಸದಸ್ಯರ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಬಾಳ್ವೆಯ ಮೌಲ್ಯದ ಅಂಶದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ."

1.1.2 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ವಿಶೇಷತೆಗಳು, ಅದರ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಧ್ಯೇಯ

"ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಂಡಗಳು. ಕಂಪನಿಯ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಜೀವನವು ಅಂತಹ ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಅದರ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

"ಕ್ರೀಡಾ ಪ್ರಪಂಚದಿಂದ ಎರವಲು ಪಡೆದ ಟೀಮ್ ವರ್ಕ್ ವಿಧಾನಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯು ಇಪ್ಪತ್ತನೇ ಶತಮಾನದ 60-70 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪರಿಚಯಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಪ್ರಸ್ತುತಸಂಘಟಿಸು (ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಭರವಸೆಯ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣವು ವಿವಿಧ ವಿಶೇಷತೆಗಳ ಸಮಾನ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಜಂಟಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರುವುದು ಮತ್ತು ಸಮಾನತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಿಭಜಿಸುವುದು.

"ಯಶಸ್ವಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಕೆಯನ್ನು ಗುಂಪಿನಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಪಾತ್ರವು ಇದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ನಿರ್ಧಾರದ ಸ್ಥಳದ ಗಡಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು. .

ತಂಡವು ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರು (ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಐದು × ಏಳು, ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ 15 × 20 ವರೆಗೆ) ಗುರಿಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ; ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಪಾತ್ರದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ (ಯಾವುದೇ ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ); ನೀಡಿರುವ ಸಮುದಾಯಕ್ಕೆ (ಗುಂಪು) ತಮ್ಮ ಮತ್ತು ಅವರ ಪಾಲುದಾರರ ಪರಸ್ಪರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸೇರಿದ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ತಂಡದ ಮೂಲತತ್ವವು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬದ್ಧತೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಬದ್ಧತೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ನಂಬುವ ಉದ್ದೇಶದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ - ಒಂದು ಮಿಷನ್. ತಂಡದ ಧ್ಯೇಯವು ಗೆಲುವು, ಚಾಂಪಿಯನ್‌ಶಿಪ್ ಮತ್ತು ಮುಂದಕ್ಕೆ ಸಾಗಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂಶವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ತಂಡದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ದೇಶ (ಮಿಷನ್) ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ: ತಂಡದ ಗುರಿಗಳು ಯಶಸ್ಸಿನ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಿಷನ್, ಅದರ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗತಿಕವಾಗಿ, ಅರ್ಥ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳು.

ಯಾವುದೇ ಗುಂಪು ತಂಡವಾಗಿ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದುವವರೆಗೆ ತಂಡವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ತಂಡದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡಗಳ ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭರವಸೆಗಳು: ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆ. ಪರಸ್ಪರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಬಲವಂತಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ದೇಶ, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡಾಗ, ಪರಸ್ಪರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ.

ತಂಡವು ಮೂರು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ:

1) ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪರಿಣತಿ;

2) ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;

3) ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಅಪಾಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಹಾಯಕವಾದ ಟೀಕೆ, ಸಕ್ರಿಯ ಆಲಿಸುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ತಂಡದ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಒಡನಾಟದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸೌಹಾರ್ದತೆಯಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನಕ್ಕೆ ವಿಸ್ತರಿಸದೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಕಟಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಂವಹನದ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರರು ಪರಸ್ಪರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಅನೇಕ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿವೆ.

"ತಂಡವು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಿಜವಾದ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವವು ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನಮಾನದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಿನರ್ಜಿಗಳ ಮೂಲಕ ತಂಡವು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪನ್ನು ಮೀರಿದೆ (ಇಡೀ ಅದರ ಭಾಗಗಳ ಮೊತ್ತಕ್ಕಿಂತ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ)."

"ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು:

• ಸಾಮಾಜಿಕ ಅನುಕೂಲತೆ: ಇತರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು, ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಬಲವಾದದ್ದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ;
• ಸಾಮಾಜಿಕ ಲೋಫಿಂಗ್: ಜನರು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವಾಗ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಾಗಿ ಪಡೆಗಳನ್ನು ಸೇರಿದಾಗ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ;
• ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಂಪೂರ್ಣದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಯಾವುದಕ್ಕೂ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ; ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಬೀಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅನಾಮಧೇಯವಾಗುತ್ತವೆ;
• ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಪಸಂಖ್ಯಾತರ ಪ್ರಭಾವ. [ನೋಡಿ:7; 40-44]

"ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಮಾನ ಮನಸ್ಕ ಜನರ ಸಹಯೋಗದ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಅದರ ನಾಯಕನಿಂದ ರಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅವರು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಹಕ್ಕುಗಳ ಈ ಸ್ಪಷ್ಟ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ - ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪು ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಾಯತ್ತ ತಂಡಗಳಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.

"ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು "ಅನುಕೂಲಕರ" ಸದಸ್ಯರು ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅಂದರೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಯೋಚಿಸುವ ಜನರು, ವಿಭಿನ್ನ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉಸ್ತುವಾರಿ ಹೊಂದಿರುವವರ ವಿರುದ್ಧ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ, ಕೆಲವು ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅನುಭವಿಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಅವರ ಕೆಲಸವು ಪ್ರಸ್ತುತ ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿಲ್ಲ.

ಮತ್ತೊಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಅಂಶವೆಂದರೆ ತಂಡದ ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ನಾಯಕನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪುರಸ್ಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ತಂಡದ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ನಾಯಕನ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ನಡುವಿನ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ಪರಸ್ಪರ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಗಂಭೀರ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು.

"ಯಾವುದೇ ತಂಡವು, ಗಾತ್ರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ತಂಡದ ಪಾತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಸಮತೋಲಿತವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ತಂಡದ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದರೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನೀವು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡುವ ಬದಲು ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಲಿಯಬೇಕು. 10% ರಷ್ಟು ಜನರು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

"ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಒಂದು ತಂಡವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬೇಕಾದರೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಇರಬೇಕು ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬೇಕು: ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಇರಬೇಕು. …ಒಂದು ತಂಡದೊಳಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪಾತ್ರದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ, ವಯಸ್ಸು, ಜನಾಂಗೀಯತೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಲಿಂಗದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

"ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಘಟಕಗಳು, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, P. ಡ್ರಕ್ಕರ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿಕೇಂದ್ರೀಕರಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವಿಧಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ತತ್ವದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಇದು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರಚನಾತ್ಮಕ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಅದರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೊಡುಗೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೇವಲ ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಇದು ಒಂದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ; ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

1) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಧ್ಯೇಯೋದ್ದೇಶಗಳ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸುವುದು, ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು, ನಾಳಿನ ಸಲುವಾಗಿ ಇಂದಿನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು;

2) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು;

3) ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚೈತನ್ಯದ ಸೃಷ್ಟಿ. ಇಂದು ಮತ್ತು ನಾಳೆಗಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸುವುದು;

4) ಪ್ರಮುಖ ಗ್ರಾಹಕರು, ಹೂಡಿಕೆದಾರರು, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;

5) ವಿಧ್ಯುಕ್ತ ಕಾರ್ಯಗಳು - ಸ್ವಾಗತಗಳು, ಆಚರಣೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ;

6) ಪ್ರಮುಖ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ...

ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸೀಮಿತವಾಗಿರಬೇಕೇ? ಅಂದರೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೇ? ಎರಡು ಸರಳ ನಿಯಮಗಳಿವೆ, P. ಡ್ರಕ್ಕರ್ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ:

1. ಕೆಲಸವನ್ನು ಬೇರೆಯವರಿಂದ ಮಾಡಬಹುದಾದರೆ, ಅದು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲ.

2. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಳಗಿನಿಂದ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಜನರು ಮೊದಲು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡಬೇಕು. [ನೋಡಿ: 17]

1.1.3 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ತರಬೇತಿ

"ಅನೈಕ್ಯತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಪರರ ಗುಂಪೊಂದು ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ತಂಡವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯ ಅನ್ವೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವುದು, ಅವರಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ, ಉಪಕ್ರಮ, ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

"ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ, ಇಂಗ್ಲಿಷ್-ಮಾತನಾಡುವ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ "ತರಬೇತುದಾರ" ಎಂಬ ಪದವು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಸರಿಯಾದ ರಚನೆ, ಆಟದ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳ ಸೂತ್ರೀಕರಣ, ತಂಡದೊಳಗಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಗಳ ವಿತರಣೆಯು ವಿಜಯದ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಂಡಿಯಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧುನಿಕ ಶೈಲಿಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಿಂದಓಚಿಂಗ್ ತರಬೇತಿ, ಸೂಚನೆ) ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ಮತ್ತು ದೇಶೀಯ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹೆಗಾರರು ಇದನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯ ಪದವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ XXI ಶತಮಾನ".

"ಪ್ರಮುಖ ರಷ್ಯನ್ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಅನುಭವವು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಜನರ ಗುಂಪುಗಳಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸುಸಂಘಟಿತ ರಚನಾತ್ಮಕ, ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರ ರಚನೆಗಳು - ತಂಡಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೂಪವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಎಫ್. ಲುಟೆನ್ಸ್ ಅವರು "21 ನೇ ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಏಕೈಕ ಗಮನಾರ್ಹ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನ" ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ತಂಡವು ಅದರ ರಚನೆಯ ನಂತರ ಗರಿಷ್ಠ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿದೆ. ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಗುರಿಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅಂತಹ ತಂಡಗಳು, ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯದ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿ ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ, ಅಭಾಗಲಬ್ಧ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, "ಉತ್ತಮವಾದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯದ ಭಯ" ನಡುವೆ ಆಂದೋಲನಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

"ರೆಕಾರ್ಡ್-ಬ್ರೇಕಿಂಗ್" ತಂಡಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ: ಉಬ್ಬಿಕೊಂಡಿರುವ ಗುರಿಗಳು, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ, "ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಅಳಿಲು" ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಇತರರು. ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ತಂಡವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ತಂಡದ ನಾಯಕನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವ, ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿನ ಏರಿಳಿತಗಳನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿ ಕೋಚ್ ಆಗಿದ್ದಾರೆ. [ನೋಡಿ: 18]

"ತರಬೇತಿಯು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನ್ಲಾಕ್ ಮಾಡಲು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಕೋಚಿಂಗ್ ಬೋಧನೆಗಿಂತ ಕಲಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು; ಅವರು ಸಿದ್ಧ ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಜಾಗೃತಿ ಉಪಕ್ರಮ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಫೂರ್ತಿ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ತರಬೇತುದಾರರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬಹಳ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು "ತಂಡದ ಜ್ಞಾನ" ವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಂಡವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸಿನರ್ಜಿಯ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಮೊತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಕಷ್ಟಕರವಾದ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ: ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಹೇಗೆ ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಉತ್ಪನ್ನ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಇರಿಸುವುದು, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ತಂತ್ರ ಹೇಗಿರಬೇಕು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಈ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ತಂಡವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ, ನಾವು ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಪ್ರೇರಣೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ. ಮತ್ತು, ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ತಂಡದ ಸಂವಹನದ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳವಿದೆ. [ನೋಡಿ: 19]

"ತಂಡದ ತರಬೇತಿಯು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ನೇರ ಸಂವಾದವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೊದಲು ಪತ್ರಿಕಾ ಸಭೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ತಂಡಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಶಿಫಾರಸಿನ ಕುರಿತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಚಿಂತನಶೀಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಸೇರಿವೆ.

"ತರಬೇತಿಯು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಮಾಲೋಚನೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಕೋಚಿಂಗ್ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಸಂವಹನವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖವಾದ ಸೇರ್ಪಡೆ ಎಂದರೆ ತರಬೇತಿಯು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಟೀಮ್ ಕೋಚಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ಜನರ ಗುಂಪು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ, ಪ್ರತಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ತನ್ನದೇ ಆದ ಏನಾದರೂ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರು ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತಮ್ಮದೇ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಿರ್ಧಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಅವರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ನಿಯಮಗಳು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಾಡಬಾರದು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗುಂಪು (ತಂಡ) ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇದು ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಹಾದುಹೋಗುವ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮದ ಉದಾಹರಣೆ: ಗುರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ, ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಬನ್ನಿ, ಉತ್ತಮ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರಿಸಿ, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು (ನಿಯಮಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಗುಂಪು ಚಾರ್ಟರ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ), ಗುಂಪು ಫೆಸಿಲಿಟೇಟರ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಫೆಸಿಲಿಟೇಟರ್ ಗುಂಪಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ದೂರ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮೂಲ ಗುರಿಯನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡುತ್ತಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ತರಬೇತಿಯು ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ತರಬೇತಿಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ: ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ವಿಧಾನ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಮಾಲೋಚನೆಯು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. [ನೋಡಿ: 18]

"ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಕೋಚಿಂಗ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ? ಕೋಚಿಂಗ್ ಅನೇಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಕೋಚಿಂಗ್ ಸ್ವರೂಪವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಕೇಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕ್ಲೈಂಟ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ವಿನಂತಿ ಇದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ, ಅವರು ಸೃಜನಶೀಲತೆಗೆ ಸಿದ್ಧರಾದಾಗ (ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರಲ್ಲ: ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಸಲಹೆಗಾರರು ಬಂದು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಹೇಳಲಿ) ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ತರಬೇತಿ ನಿಜವಾದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಇದರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು) ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ) ಸ್ವರೂಪ." [ನೋಡಿ: 19]

ಅಕ್ಕಿ. 1 ತರಬೇತಿಯ ತಂಡ-ನಿರ್ಮಾಣ ಶಕ್ತಿ

1.2 ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭದ ಮೂಲ ರೂಪಗಳು

ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳ "ಒಳ-ತಂಡದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂದರ್ಭದ (ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿ) ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳು: "ಸಸ್ಯ", "ಗುಂಪು", "ವೃತ್ತ", "ತಂಡ".

1. "ಸಂಯೋಜಿಸು". ಈ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಅದರ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ತಮ್ಮ ಪ್ರಬಲ ನಾಯಕನಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾತೀತವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಕಾರ್ಯ ಪದವನ್ನು ಕಮಾಂಡರ್‌ಗೆ ಬಳಸುವುದು. ಅಧೀನತೆಯ ಕಾರಣಗಳು: ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯ ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಬಿಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು "ಮಹಾನಗರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಹೊಂದಿರುವ" ಜನರು ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.

ಗುಂಪು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕ್ರಮಾನುಗತವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಥಿರವಾದ ಗುಂಪು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸದಸ್ಯರ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ; ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಧಿಕಾರವಿದೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂವಹನದ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಂಪಿನ ಬಾಹ್ಯ ಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಠಿಣವಾಗಿದೆ. ಗುಂಪು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಾಯಕನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿನ ವಿಷಯದ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನ ಮೇಲೆ ವಿವಿಧ ಶಕ್ತಿಗಳ ಪ್ರಭಾವಗಳ ಸಮತೋಲನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೊನೆಯ ಪದವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವನಿಗೆ ಸೇರಿದೆ.

2. "ಕ್ಲಿಕ್". ಅಂತಹ ಗುಂಪು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಂಬುವ ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ "ಗುಂಪಿನ" ನಾಯಕ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸರಳವಾಗಿ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಅವರು ಭವಿಷ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾರೆ.

ಗುಂಪು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ದಾರ್ಶನಿಕ ನಾಯಕನು ತನ್ನೊಳಗೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಂಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನಾಯಕನ ವರ್ಚಸ್ಸನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಬಲಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿತರಣೆಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಹ ನಾಯಕನ ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಗುಂಪು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ, ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅದು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಒಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಗುರಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದರಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ; ಗಮನಾರ್ಹ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಇದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಹೊಸ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ದೃಷ್ಟಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸತನದ ಇಚ್ಛೆ. ಗುಂಪಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಹಂಚಿಕೆಯ ಜ್ಞಾನವಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಕೊರತೆ; ಅವರು ನಾಯಕನ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಏರಿಳಿತಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ.

3. "ವೃತ್ತ". ಈ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅಧಿಕಾರಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಔಪಚಾರಿಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಪ್ರಭಾವದ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೂಲ. ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳು: ಸಿಂಕ್ರೊನಿಸಿಟಿ, ಸಮಾನಾಂತರತೆ, ದೂರದೃಷ್ಟಿ. ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಿದ್ದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಎಲ್ಲರೂ ಒಂದೇ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಾಗುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಬಹುತೇಕ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ನಿಖರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಭದ್ರತೆಯ ಭಾವನೆ, ಶ್ರದ್ಧೆ, ಆಳವಾದ ವಿಶೇಷತೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತತೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಆಸಕ್ತಿಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಸಂದರ್ಭ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ, ಇತರ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದಿನನಿತ್ಯದ ಕೆಲಸವು ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. "ಟ್ರಾನ್ಸಾಕ್ಟರ್ ಅಥವಾ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ" ಪ್ರಕಾರದ ನಾಯಕನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ತಜ್ಞರ ನಡುವೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು. ಇದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕೆಲಸದ ತರ್ಕಬದ್ಧ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

4. "ತಂಡ". ಈ ರೀತಿಯ ಗುಂಪು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮುಕ್ತ ಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಉತ್ತಮ ಪ್ರಸರಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ, ಗುರಿಗಳು ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಗಮನ: ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಪರಿಹಾರದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಂತಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನೌಕರರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬನೆಯ ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವವು ಸಂಪರ್ಕ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವವು ಗುಂಪು ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗಕ್ಕೆ ವೇಗವರ್ಧಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯಶಸ್ಸಿನಿಂದ ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ತತ್ವಕ್ಕೆ ತಂಡಗಳು ಸುಲಭವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬಲ್ಲವು: ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮರುಸಂಘಟಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಗುಂಪನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ತರ್ಕಬದ್ಧ ರಚನೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಭಾವವು ಸ್ಥಾನಮಾನ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ.

ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಯಾವುದೇ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೌಲ್ಯದಂತಹ ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ತಂಡವು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ರೂಢಿಯಾಗಿದೆ.

1.3 ತಂಡ ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ

1.3.1 ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತಗಳು

"ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವಾಗ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತಂಡವನ್ನು ಚಿಂತನಶೀಲವಾಗಿ ರಚಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ...

ಕಳೆದ ಶತಮಾನದ 90 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದ ವಿದೇಶಿ ಅನುಭವವು ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ತಂಡವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ತಂಡವಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಐದು ಹಂತಗಳಿವೆ:

"1. ಅಳವಡಿಕೆ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಹಂತವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನಗಳು ಜಾಗರೂಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಡೈಯಾಡ್‌ಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ; ಪರಿಶೀಲನೆ ಮತ್ತು ಅವಲಂಬನೆಯ ಹಂತವು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ನಡವಳಿಕೆಯ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧದ ಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟುಗೂಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಸದಸ್ಯರು ಇನ್ನೂ ಪರಿಚಿತರಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

2. ಗುಂಪುಗಾರಿಕೆ.

ಈ ಹಂತವು ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಘಗಳ (ಉಪಗುಂಪುಗಳು) ರಚನೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯದ ವಿಷಯದಿಂದ ಅವರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ವಿರೋಧದಲ್ಲಿ ಇದರ ವಾದ್ಯಗಳ ವಿಷಯವು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಾರ್ಯದ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಗೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇದೆ, ಇದು ಉಪಗುಂಪುಗಳ ರಚನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಗುಂಪುಗಾರಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಗುರುತು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪಗುಂಪುಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಆಕಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೊದಲ ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುಂಪುಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು "ಕ್ಲಿಕ್" ಪ್ರಕಾರದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ. ಅದರ ನಾಯಕನ ಸುತ್ತ ಉಪಗುಂಪಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರ ಏಕೀಕರಣವಿದೆ, ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಕಡೆಯಿಂದ ನಂತರದ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

3. ಸಹಕಾರ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯ ಅರಿವು ಇದೆ. ಇದು ಹಿಂದಿನ ಹಂತಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಕ್ತ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂವಹನದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಗುಂಪು ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಅಂಶಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ, "WE" ನ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಗುಂಪು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ವಾದ್ಯಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಮುನ್ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಏಕತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಉಚ್ಚರಿಸಲಾದ ಮಾನಸಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳಿಲ್ಲ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುಂಪುಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು "ವೃತ್ತ" ಮತ್ತು "ಸಸ್ಯ" ದಂತಹ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

4. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪಡಿತರೀಕರಣ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಪ್ರಬಲವಾಗುತ್ತದೆ, "ನಾನು - ನೀವು" ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿಕಟವಾಗುತ್ತವೆ. ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಈ ಹಂತದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಇಂಟರ್‌ಗ್ರೂಪ್ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಏಕೀಕೃತ, ಸುಸಂಘಟಿತ, ಸುಸಜ್ಜಿತ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅದನ್ನು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ಗುಂಪಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಬಹುದು, ಇದು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಾರ್ಥದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

5. ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ.

ವ್ಯವಹಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದನ್ನು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಂತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ಪಾತ್ರದ ರಚನೆಯ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಪಾತ್ರದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧದ ಹಂತ, ಇದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಅನುರಣಕವಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಮೂಲಕ ಗುಂಪು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಆಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ವಿವಿಧ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸನ್ನದ್ಧತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಏಕತೆ, ತಂಡದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

1.3.2 ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪಥಗಳು

ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಯಾವುದೇ ಗುಂಪು ಅದರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಈ ಹಂತಗಳ ಅನುಕ್ರಮವು ಗುಂಪಿನ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

"1. "ಗುಂಪು" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುಂಪು.

ಈ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ, ಅವರ ನಡುವಿನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿಹಾರದಿಂದ ಮುಖ್ಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆದ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು; ರೂಪಾಂತರ, ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಹಂತಗಳು ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಸ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ, ವಾದ್ಯ ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಮುಳುಗುವ "ಪ್ರಮುಖ" ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಗುಂಪು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ, ಅದು ಸ್ನೇಹಶೀಲ ಮತ್ತು ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯುವುದಿಲ್ಲ.

2. "ಸಂಯೋಜಿತ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಗುಂಪು.

ಈ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಸ್ವಸ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಆತಂಕವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗುಂಪು, ಕೈಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ, ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಗುಂಪಿನ ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಥ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಹೊರಗಿನಿಂದಲೂ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು (ಗ್ರಾಹಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಸಂವಹನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹಂತವು ನಿಯಮಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವಿಧಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರೂಢಿಯ ರಚನೆಯ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ, ಗುಂಪು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಈ ಹಂತವನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ವಾದ್ಯಗಳ ಗೋಳದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಗುಂಪು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ, ಸಂವಹನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ, ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉಂಟಾದರೆ, ಅದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಮೂಲಕ "ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು" ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ಸಂಯೋಜಿತ" ದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಮೌಲ್ಯವು "ಕ್ಲಿಕ್" ಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

3. "ವೃತ್ತ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಗುಂಪು.

ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಂತದ ನಂತರ, ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಾಧನಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತನ್ನ ಉಪಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಚಲಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಗುಂಪು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉಪಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. "ಸಸ್ಯ" ದಲ್ಲಿರುವಂತೆ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅವುಗಳನ್ನು ಗುಂಪಿನೊಳಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾದ್ಯಗಳ ಗೋಳವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರವೇ, ಗುಂಪು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, "ವೃತ್ತ" ದಲ್ಲಿ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳದ ಮೌಲ್ಯವು "ಕ್ಲಿಕ್" ಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. "ವೃತ್ತ"ವು "ಸಂಯೋಜಿತ" ಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಸಹಕಾರದ ಹಂತವನ್ನು (ನಾವು-ಗುಂಪು) ತಲುಪುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು "ಕ್ಲಿಕ್" ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಂತರ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮೇಲೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಮೌಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ.

4. "ತಂಡ" ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಗುಂಪು.

ಗುಂಪು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಅದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವಾದ್ಯಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ: ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಗುಂಪು ಮಾಡುವಿಕೆ ಪಡಿತರ ಸಹಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ. ಅಂತಹ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಗುಂಪು "ಗುಂಪು," "ಸಂಯೋಜಿತ" ಮತ್ತು "ವಲಯ" ದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅದರ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಳಗೆ ಸೇರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ನೆಲೆಗೊಳ್ಳದೆ."

1.3.3 ತಂಡ ರಚನೆ ವಿಧಾನಗಳು

"ತಂಡದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ರಚನೆ, ಅಂದರೆ, ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ "ನಿರ್ಮಿಸುವ" ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ಜನರ ನಡುವಿನ ವಿಶೇಷ ಸಂವಹನ ಮಾರ್ಗವನ್ನು (ತಂಡ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ), ಇದು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

"ತಂಡ ರಚನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಲಹಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ತಂಡ ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರು ಹಂತಗಳಿವೆ:

1) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಅಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಕಷ್ಟಕರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ;

2) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ನೇರ ತಂಡ ರಚನೆಯ ಸಕ್ರಿಯ ತಂಡದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ (ತಂಡವನ್ನು ಎರಡಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರ ಗುಂಪು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು, ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿ/ಮಿಷನ್ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ);

3) ಅಂತರ-ತಂಡ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುಂಪುಗಳು ಇರಬಹುದು, ಅವುಗಳಿಂದ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಮಾಲೋಚನೆಯು ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎರಡನ್ನೂ ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ತಂಡಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂತೋಷ ಅಥವಾ ಹತಾಶೆಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಈ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಕಾರ್ಯವು ಗುಂಪು ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು, ಗುಂಪಿನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವುದು.

ತಂಡಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ರಚನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು, ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಸಲಹೆಗಾರರು:

ನಾಯಕನ ಅನಿಯಮಿತ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ;

ಕಾದಾಡುತ್ತಿರುವ ಉಪಗುಂಪುಗಳು;

ಅಸಮಾನ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆ;

ಕಠಿಣ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಗುಂಪಿನ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು;

ಕಠಿಣ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಾನಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ;

ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಕೊರತೆ;

ಸೀಮಿತ ಸಂವಹನ;

ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳು.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

"ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ: 1) ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ (ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ), 2) ಪರಸ್ಪರ (ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತಿ), 3) ಪಾತ್ರ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು 4) ಸಮಸ್ಯೆ-ಆಧಾರಿತ.

1. ಗೋಲ್-ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ವಿಧಾನ (ಗುರಿ ಆಧಾರಿತ) ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಗುಂಪು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಾಲೋಚಕರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಗುರಿಗಳು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಅಥವಾ ಮಾರಾಟದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ.

2. ಪರಸ್ಪರ ವಿಧಾನ (ಇಂಟರ್ ಪರ್ಸನಲ್) ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ತಂಡವಾಗಿ ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಗುಂಪಿನ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಹಂಚಿದ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂವಹನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಇದರ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

3. ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಚರ್ಚೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪಾತ್ರ ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನ; ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಪಾತ್ರಗಳು ಅತಿಕ್ರಮಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪಾತ್ರದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು.

4. ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಜನರ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ (ಮೂರನೇ ಪಕ್ಷದ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ) ಪೂರ್ವ-ಯೋಜಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಸಭೆಗಳ ಪೂರ್ವ-ಯೋಜಿತ ಸರಣಿಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮೂಲಕ (ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೂಲಕ) ಸಮಸ್ಯೆ ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಷಯವು ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮುಖ್ಯ ತಂಡದ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಸ್ಥಿರವಾದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಕೌಶಲ್ಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅದರ ರಚನೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯ, ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಪಾತ್ರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ”

"ಎರಡು ವಿಧದ ತಂಡಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು: 1) ಶಾಶ್ವತ, "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ" ತಂಡಗಳು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ನಾಯಕ-ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ; 2) ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ವಿಲೀನಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದಾಗಿ ಹೊಸದಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ತಂಡದ ರಚನೆಯು ನಾಲ್ಕು ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ:

1) ರೋಗನಿರ್ಣಯ;

2) ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು;

3) ತಂಡದ ಸಂಬಂಧಗಳು;

4) ತಂಡದ ರಚನೆಯ ತಂಡದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಸಹ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿಗೆ ಲಾಗಿನ್ ಮಾಡಿ (ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹಣೆ);

ಗುಂಪು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ;

ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು (ಸಕ್ರಿಯ ಯೋಜನೆ);

ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ);

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಹಂತವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ನೋಡೋಣ.

1. ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿಗೆ ಲಾಗಿನ್ ಮಾಡಿ. ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಗುರಿ: ನಾಯಕತ್ವವಿಲ್ಲದೆ ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಸಭೆ; ಮೊದಲ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಸಲಹೆಗಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಇಬ್ಬರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ; ಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ಕೆಲವು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಅವರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮೊದಲ ಸಭೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿವಾರಿಸುವುದು ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಂಡವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಅವರು (ನಿರ್ವಹಣೆ) ಇದನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವವರೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸದಿದ್ದರೆ (ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸದಿದ್ದರೆ), ನಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮುಚ್ಚಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೊಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವೂ ಸಾಧ್ಯ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂವಾದಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ ಎಂದು ಸಲಹೆಗಾರರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಂಡವು ಅವನನ್ನು ನಂಬದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಟೀಕೆಗಳಿಗಾಗಿ ದಂಡನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಹೆದರುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ಮೊದಲು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸುರಕ್ಷಿತವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಟ್ಟದ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ನಂತರ, ಔಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

2. ಗುಂಪಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ. ಉದ್ದೇಶ: ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ ("ನಾವು ಎಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದೇವೆ?" ಮತ್ತು "ನಾವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಿದ್ದೇವೆ?") ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಆರಿಸಿ ಇದರಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು .

ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಪ್ರಮುಖ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಹೊಸ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ತಲುಪಬಹುದು ಅದು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ.

3. ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಗುಂಪಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡಬಹುದೆಂದು ಯೋಚಿಸಿದಾಗ ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಾಗ, ಒಮ್ಮತದ ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೂಲಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

4. ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ). ಯೋಜಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಕ ನಿಜವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ಗುಂಪು ಅದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಟೀಕಿಸುತ್ತದೆ, ತಂಡದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅದರ ಕಾರ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಗುರಿಯು ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು: "ತಂಡವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಾವು ನಮ್ಮನ್ನು ಹೇಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು?"

ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಕ್ರಿಯ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳಿವೆ:

1) ಗುರಿಗಳು ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು;

2) ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ವಿತರಣೆ;

3) ರೂಢಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳು, ಸಂವಹನಗಳು;

4) ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳ ಅವಧಿಯು ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಭೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ನಡೆಯಬೇಕು. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯಕ್ಕಾಗಿ, ಸಲಹೆಗಾರನು ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಭೆಯ ಮೊದಲು ಪ್ರತಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ. ಸಲಹೆಗಾರರು ಈ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು: "ಗುಂಪಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸವಾಲುಗಳು ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳು ಯಾವುವು?"

ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಮಾಲೋಚಕರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಂಭವನೀಯ ಮಾರ್ಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಗುಂಪಿಗೆ ಅರಿವು ಮೂಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಕ್ರಿಯ ಕೆಲಸದ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಹ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು "ತಂಡದ ಕೆಲಸ" - ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕದ ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.

5. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ಹಿಂದಿನ ಹಂತಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಲಾದ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಡೆದ ಡೇಟಾವು ಯಾವುದು ತಪ್ಪು ಮತ್ತು ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ತಂಡದ ರಚನೆಯು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ನಂತರದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ: ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲಾಗಿದೆ; ತಂಡದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುಕ್ತತೆಯ ಕಡೆಗೆ); ಒಬ್ಬರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ದೃಢತೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಸಹಕಾರ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

2. OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

2.1 OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" (ಮುಕ್ತ ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿ) ಅನ್ನು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 17, 1991 ರಂದು ಮುಚ್ಚಿದ ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಷೇರುದಾರರ ಘಟಕ ಸಭೆಯ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಾಲಯದಿಂದ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ನವೆಂಬರ್ 29, 1991 ರಂದು ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ RSFSR ನ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್ ನೋಂದಣಿ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ 1637. ಸೃಷ್ಟಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ನ ಹೆಸರು ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" ಆಗಿತ್ತು. ಷೇರುದಾರರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ (ಮಾರ್ಚ್ 30, 1994 ನಂ. 6 ರ ನಿಮಿಷಗಳು), ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" ಅನ್ನು ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" (ಮುಕ್ತ ಜಂಟಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿ) ಎಂದು ಮರುನಾಮಕರಣ ಮಾಡಲಾಯಿತು. ಷೇರುದಾರರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ (ಏಪ್ರಿಲ್ 11, 1996 ಸಂಖ್ಯೆ 10 ರ ನಿಮಿಷಗಳು), ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" (ಮುಕ್ತ ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿ) ಅನ್ನು ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" ಎಂದು ಮರುನಾಮಕರಣ ಮಾಡಲಾಯಿತು ( ಮುಕ್ತ ಜಂಟಿ-ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿ).

ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ "SDM-BANK" (OJSC) ಅನ್ನು ನವೆಂಬರ್ 29, 1991 ರಂದು ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ RSFSR ನ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಾಲಯದಿಂದ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ, ನೋಂದಣಿ ಸಂಖ್ಯೆ 1637. CB "SDM-BANK" (OJSC) ನ ಕೇಂದ್ರ ಕಚೇರಿ ಇದೆ. ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ.

ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ವ್ಯಾಪಾರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಸದಸ್ಯರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಹಣಕಾಸು ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಹಣಕಾಸು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಹಣಕಾಸು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗಿದೆ, ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ಬ್ಯಾಂಕ್ನ ಚಾರ್ಟರ್ನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದಿಂದ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಉದ್ದೇಶವು ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರ ಸೇವೆಯಾಗಿದೆ.

CB "SDM-BANK" ಇದರ ಸದಸ್ಯ:

• ರಷ್ಯಾದ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳ ಸಂಘ (ಮಾಸ್ಕೋ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಯೂನಿಯನ್);
• ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸ್ಟಾಕ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ​​(ಸ್ವಯಂ-ನಿಯಂತ್ರಕ ಲಾಭರಹಿತ ಸಂಸ್ಥೆ);
• ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಘ (NAUFOR);
• ಮಾಸ್ಕೋ ಇಂಟರ್ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕರೆನ್ಸಿ ವಿನಿಮಯ;
• ರಷ್ಯಾದ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳ ಸಂಘ;
• ಲಾಭರಹಿತ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ "ಮಾಸ್ಕೋ ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್";
• ಲಾಭರಹಿತ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ "RTS ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್";
• ಲಾಭರಹಿತ ಪಾಲುದಾರಿಕೆ "ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ "ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್";
• ಮಾಸ್ಕೋ ಚೇಂಬರ್ ಆಫ್ ಕಾಮರ್ಸ್ ಅಂಡ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿ ಆಫ್ ರಷ್ಯಾ;
• ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಘವೀಸಾ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್;
• ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಘಯುರೋಪೇ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್.

1997 ರಲ್ಲಿ, CB "SDM-BANK" ಅನ್ನು "ಹಣಕಾಸು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ" ಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಾಗಿ ಮಾನ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಯಿತು, ಇದನ್ನು ವಿಶ್ವ ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ಗಳು ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯ ಮತ್ತು ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸುತ್ತವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ. ನಮ್ಮ ದೇಶ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳ ಸಣ್ಣ ಕೋರ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2004 ರಲ್ಲಿ, CB "SDM-BANK" (OJSC) ಅಕ್ಟೋಬರ್ 14, 2004 ರಂದು ಬ್ಯಾಂಕುಗಳ ರಿಜಿಸ್ಟರ್ನಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ - ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್ "ಠೇವಣಿ ವಿಮಾ ಏಜೆನ್ಸಿ" ಸಂಖ್ಯೆ 69 ರ ಕಡ್ಡಾಯ ಠೇವಣಿ ವಿಮಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು.

CB "SDM-BANK" (OJSC) ಮಾಸ್ಕೋ ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಕೋ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ 11 ಶಾಖೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಬಹುಪಾಲು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬೇಸ್ ರಿಮೋಟ್ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಿದೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಶಾಖೆಯ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ ರಚನೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಮಾಸ್ಕೋದ ಪ್ರತಿ ಜಿಲ್ಲೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಶಾಖೆ ಇರುತ್ತದೆ.

2008 ರ 1 ನೇ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಶಾಖೆಯ ನೆಟ್ವರ್ಕ್ನ ಪರಿಮಾಣವು 8 ನಗರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್, ಪೆರ್ಮ್, ಟ್ವೆರ್, ವೊರೊನೆಜ್, ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್, ನಿಜ್ನಿ ನವ್ಗೊರೊಡ್, ಓಮ್ಸ್ಕ್ ಮತ್ತು ರೋಸ್ಟೊವ್-ಆನ್-ಡಾನ್. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಬ್ಯಾಂಕ್ ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರದ ಭೌಗೋಳಿಕತೆಯನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದೆ.

ತನ್ನ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಉದ್ದಕ್ಕೂ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಭೌಗೋಳಿಕತೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು ಲಭ್ಯವಿವೆ: SDM-ಟೆಲಿಬ್ಯಾಂಕ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, SDM-ಟ್ರೇಡಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್, ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಮೂಲಕ ಖಾತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಮೂಲಕ ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು ಆದೇಶಿಸುವುದು. ಹೊಸ ಶಾಖೆಗಳು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಹೂಡಿಕೆ-ಆಕರ್ಷಕ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಉತ್ಪನ್ನ ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನಿರ್ದೇಶನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ತೆರೆಯಲಾಗಿದೆ - ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ಕ್ಯಾಶ್ ಡೆಸ್ಕ್‌ಗಳ ರಚನೆ. ಅಲ್ಪ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಈ ಪ್ರದೇಶದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ವಿಐಪಿ ಸೇವಾ ಕೇಂದ್ರಗಳ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಖಾಸಗಿ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು, ಅವರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಮೃದುವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಬ್ಯಾಂಕಿನ ವಿಐಪಿ ಸೇವಾ ಕೇಂದ್ರದ ಪ್ರತಿ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಚಾಲ್ತಿ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುವುದು ಮತ್ತು ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು, ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಸೇವೆ ಮಾಡುವುದು, ಸಮಯ ಠೇವಣಿಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಗ್ರಾಹಕ ಸಾಲ ನೀಡುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಎ. ಹೂಡಿಕೆ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಶ್ರೇಣಿ.

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಈ ವರ್ಷ ತನ್ನ ವಿಐಪಿ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದೆ, ಈ ವರ್ಗವನ್ನು 1.5 2 ಪಟ್ಟು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ವಿಐಪಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಮಾಸ್ಕೋ ಮತ್ತು ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಇತರ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ತೆರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸೇವೆಯ ಸುಲಭತೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು, ಬ್ಯಾಂಕ್ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸೇವೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಿದೆ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸೇವೆಯ ಹೊಸ ರೂಪಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ:

• ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್ನಲ್ಲಿರುವ ಬ್ಯಾಂಕ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕಚೇರಿ ಮತ್ತು ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಐಪಿ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ಠೇವಣಿಗಳು;
• MGTS ಗಾಗಿ ಚಂದಾದಾರಿಕೆ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ATM ಗಳ ಮೂಲಕ Mosenergo JSC ಯ ವಿದ್ಯುತ್ಗಾಗಿ ಹೊಸ ಸೇವೆ;
• ಎಟಿಎಂಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಾಗಿ ಹೊಸ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಬ್ಯಾಂಕ್-ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸೇವೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ - ಜಾಗತಿಕ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ರಿಮೋಟ್ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸೇವೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನೈಜ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ದಿನದ 24 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ, ಜಗತ್ತಿನ ಎಲ್ಲಿಂದಲಾದರೂ. ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಬ್ಯಾಂಕ್-ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, CB SDM-BANK (OJSC) ನ ಗ್ರಾಹಕರು:

ನೈಜ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಖಾತೆಗಳಿಗೆ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ;
CB SDM-BANK (OJSC) ನಲ್ಲಿ ತೆರೆಯಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಖಾತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳ ಮೇಲಿನ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿ, ಹಾಗೆಯೇ ನಿಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಿ;
ವಿವಿಧ ಠೇವಣಿಗಳನ್ನು ತೆರೆಯಲು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡಿ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳನ್ನು ಆದೇಶಿಸಿ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಚಂದಾದಾರರಾಗಿ;
ಒಂದು ಖಾತೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಹಣವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು (ನಗದು ಖರೀದಿ/ಕರೆನ್ಸಿಯ ಮಾರಾಟ ಸೇರಿದಂತೆ);

16 ಮೊಬೈಲ್ ಆಪರೇಟರ್‌ಗಳ (ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸೇರಿದಂತೆ), ವಾಣಿಜ್ಯ ದೂರದರ್ಶನ, 3 ದೊಡ್ಡ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಪೂರೈಕೆದಾರರ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಿ;

ವಸತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮುದಾಯಿಕ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ (EIRTS ರಶೀದಿಗಳ ಪ್ರಕಾರ), ವಿದ್ಯುತ್ (ಮೊಸೆನೆರ್ಗೊ OJSC ಯ ಖಾತೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ), ಸ್ಥಳೀಯ ದೂರವಾಣಿ ಸಂವಹನಗಳು (JSC MGTS ಖಾತೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ), ದೂರದ ಮತ್ತು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ದೂರವಾಣಿ ಸಂವಹನಗಳಿಗೆ (ಖಾತೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ JSC ರೋಸ್ಟೆಲೆಕಾಮ್).

2010 ರಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಬಹು-ಶಾಖೆಯ ಪರಿಹಾರ "ಬ್ಯಾಂಕ್-ಕ್ಲೈಂಟ್" ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ದೇಶಿಸಿದೆ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ತರುತ್ತದೆ. ವರ್ಷದಲ್ಲಿ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾದ ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳ ದೈನಂದಿನ ವಹಿವಾಟುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 42.8% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, "ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕ್ಲೈಂಟ್" ಸಿಸ್ಟಮ್ನ ಸರ್ವರ್ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಆಧುನೀಕರಿಸಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ: ಕ್ರಿಪ್ಟೋಪ್ರೊ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಿಸ್ಟಮ್ನ ಮಾಹಿತಿ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ತಕ್ಷಣದ ಯೋಜನೆಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಮೊಬೈಲ್ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಇಂದು ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿದೆ. SAP ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾನದಂಡಗಳ (IFRS) ಪ್ರಕಾರ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಆಟೊಮೇಷನ್ ಅನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಂತರಿಕ ದಾಖಲೆಯ ಹರಿವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವೇಗವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, 2010 ರ ದ್ವಿತೀಯಾರ್ಧದಲ್ಲಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು.

2009 ರಲ್ಲಿ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿತು, ಇದು ತನ್ನ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಸಂವಹನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು.

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಆಫ್ ರಷ್ಯಾದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಮಾಹಿತಿ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಮೂರನೇ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಬ್ಯಾಂಕ್ ನಡೆಸಿದ ಸಮಗ್ರ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಇಂಟರ್ನೆಟ್‌ನಿಂದ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹ್ಯಾಕರ್‌ಗಳ ದಾಳಿಯ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು;

ಶಾಖೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಚಾನಲ್ಗಳ ಭದ್ರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;

ಆಂಟಿವೈರಸ್ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು;

ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತತೆ.

2009 ರಲ್ಲಿ, ಅಡಮಾನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು. ಏಕರೂಪದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅಡಮಾನ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಎಲ್ಲಾ ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾರಂಭಿಸಿತು. ಅಪವರ್ತನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿವೆ. ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಮುಖ್ಯ ಅಪವರ್ತನ ಗ್ರಾಹಕರು ದೊಡ್ಡ ಚಿಲ್ಲರೆ ಸರಪಳಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಾಗಿವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸೇವೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು 2010 ರ ಆದ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ಗ್ರಾಹಕ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕ್ ನಡುವೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ದೈನಂದಿನ ಸಂವಹನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿ,
• ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸೇವೆಗಳ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು,
• ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ನಿಧಿಗಳ ಸೂಕ್ತ ನಿಯೋಜನೆಯ ಕುರಿತು ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿ,
• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳಿಗಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ವಿಶೇಷ ಪರವಾನಗಿ (ಪರವಾನಗಿ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿ ಲಾಭ ಗಳಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

• ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಂದ ಹಣವನ್ನು ಠೇವಣಿಗಳಿಗೆ ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು (ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ);
• ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪರವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಹಣವನ್ನು ಇರಿಸುವುದು;
• ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;
• ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳ ಪರವಾಗಿ ವಸಾಹತುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಅವರ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಖಾತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕರೆಸ್ಪಾಂಡೆಂಟ್ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ;
• ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಹಣ, ಬಿಲ್‌ಗಳು, ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ವಸಾಹತು ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ನಗದು ಸೇವೆಗಳ ಸಂಗ್ರಹ;
• ವಿದೇಶಿ ಕರೆನ್ಸಿಯ ಖರೀದಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ;
• ಬ್ಯಾಂಕ್ ಖಾತರಿಗಳ ವಿತರಣೆ;
• ಬ್ಯಾಂಕ್ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯದೆಯೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ಹಣ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವುದು (ಪೋಸ್ಟಲ್ ವರ್ಗಾವಣೆಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ).

ಮೇಲೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

• ವಿತ್ತೀಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಖಾತರಿಗಳ ವಿತರಣೆ;
• ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಆಸ್ತಿಯ ಟ್ರಸ್ಟ್ ನಿರ್ವಹಣೆ;
• ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಆವರಣಗಳು ಅಥವಾ ಸೇಫ್‌ಗಳಿಗೆ ಗುತ್ತಿಗೆ ನೀಡುವುದು;
• ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು;
• ಸಲಹಾ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;
• ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಇತರ ವಹಿವಾಟುಗಳು.

ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಿಗಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಆಫ್ ರಷ್ಯಾದ ಪರವಾನಗಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಹಣದ ಆಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಸೆಕ್ಯುರಿಟಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿ ದಾಖಲೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸೆಕ್ಯುರಿಟಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿತರಿಸಲು, ಖರೀದಿಸಲು, ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು, ದಾಖಲಿಸಲು, ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಇತರ ವಹಿವಾಟುಗಳಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಠೇವಣಿ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಖಾತೆಗಳಿಗೆ, ಇತರ ಸೆಕ್ಯುರಿಟಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ವಹಿವಾಟುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಸೆಕ್ಯುರಿಟಿಗಳ ಟ್ರಸ್ಟ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. .

ಎಲ್ಲಾ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಇತರ ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ರೂಬಲ್ಸ್ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಕರೆನ್ಸಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ನಿಯಮಗಳು, ಅವುಗಳ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಆಫ್ ರಷ್ಯಾದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಹೊಂದಿದೆ.

SDM ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಗ್ರಾಹಕರು ಕಾನೂನು ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ತನ್ನ ಸಮಗ್ರ ಸೇವೆಯನ್ನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು 2005 ರಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಐಪಿ ಕೇಂದ್ರಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ವಿಐಪಿ ಸೇವಾ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಬ್ಯಾಂಕ್‌ಗೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು, ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು, ಅವರ ವಿನಂತಿಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮೃದುವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸುಧಾರಿತ ಸೇವೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

2.2 OJSC JSCB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ

ಬ್ಯಾಂಕರ್‌ಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅದು ಇಂದು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಯುವಕರ ಗುಂಪಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡಿತು, ಅವರು ಹಣವಿಲ್ಲದ, ಸಂಪರ್ಕಗಳಿಲ್ಲದ, ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಏನೂ ಇಲ್ಲ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಅವರು ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆ, ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಆದೇಶಗಳಿಂದ ಸೂಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ. ಅವರು ಮಾಲೀಕರಾಗಿರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಪಾಲನ್ನು ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಷೇರುದಾರರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡರು.

ನಂತರ ಬ್ಯಾಂಕ್ ವೇಗವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು ಮತ್ತು ಶಾಖೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯಲಾಯಿತು. ದೀರ್ಘಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಅಲಂಕರಿಸಿದ ಜನರ ಮಂಡಳಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ತಿರುಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿದವು. ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಬಲವಾದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಡೆಸಿದರು. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, SDM ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ "ಸ್ಥಾಪಕರ ತಂಡ" ಸರಳವಾದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಸಹ ಬಿಡಲಿಲ್ಲ. ಭಾಗಶಃ ಮರುವಿಮೆಯಿಂದಾಗಿ, ಭಾಗಶಃ ಅನೇಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡಿಮೆ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯಿಂದಾಗಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಈ ರೀತಿ ಶಾಂತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದರು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಠಿಣ ಕ್ರಮಾನುಗತವು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಇದು ಹೊಸ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಆಸಕ್ತಿ, ಉತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಬಯಕೆಯನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿತು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಬೆಳೆದಂತೆ, ಬ್ಯಾಂಕಿನೊಳಗಿನ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ.

ಇಂದು, SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಮುಖ ದೇಶೀಯ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಾಪಕ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಯಾವುದೇ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನ ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಎಲ್ಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ಗಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಯೋಜಿತ ಮತ್ತು ಸುಸಂಘಟಿತ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವಿಷಯವು ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಇಂದು OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ.

SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಯಶಸ್ವಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ರೂಪಿಸಿದ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅಸಾಧ್ಯ, ಇದು ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ವಿಧಾನಗಳು, ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಮನೋಭಾವದ ರಚನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಹೊಸ ಸಂಭಾವನೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ರಾಜ್ಯ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆಗಳ ನೆಲೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಿತು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ನೆರವು ನೀಡುವ ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ರಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರವೀಣರಾಗಿರುವ ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲು ಕೆಲಸ ತೀವ್ರಗೊಂಡಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಮತ್ತಷ್ಟು ಸುಧಾರಣೆಯಿಂದ ಇದನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು, ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು, ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡುವುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನವನ್ನು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

2.3 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು OJSC CB "SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್" ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವ

ಇಂದು, ಎಸ್‌ಡಿಎಂ-ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನೇಕ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತುವ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಅದು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ 80% ಯಶಸ್ಸು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸುಸಂಘಟಿತ ಕೆಲಸದಿಂದಾಗಿ, ಇದು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರಗಳ ಸರಿಯಾದ ವಿತರಣೆಯಿಂದ ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ "ತಾಂತ್ರಿಕ" ಪಾತ್ರಗಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಆಡಬಹುದಾದ "ಮಾನಸಿಕ" ಪಾತ್ರಗಳೂ ಇವೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ, SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು:

ಅಕ್ಕಿ. 2 SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ರಚನೆ

ಕುಸಿದ ಹೆಗ್ಗುರುತುಗಳು.

ಒಪ್ಪಿದ ಸ್ಥಾನದ ಕೊರತೆ. SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು, ಕಂಪನಿಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿ ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಈ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಭಾಷಾಂತರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಭಾಗಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು, ಯಾರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ. SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಯೋಜನೆಗಳ ಕುರಿತು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರೂ ಸಹ, ಅವರ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ವಾಹಕರ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಇದು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ವಿವರಗಳಿಗೆ ಹೋಗಬಾರದು ಮತ್ತು ಈ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ತಾರ್ಕಿಕ ಸಮರ್ಥನೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಾರದು.

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಗಮನ ಕೊರತೆ. ಹಂಚಿಕೆಯ ನಿರ್ದೇಶನವಿಲ್ಲದೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ತಂಡವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವರು ಮಾತ್ರ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ಬದಲು ದೈನಂದಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಗ್ನಿಶಾಮಕ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ.

ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನ.

ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊರತೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸುದೀರ್ಘ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಾತರಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಶಯಾಸ್ಪದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅವರು ಭಯಪಡುತ್ತಾರೆ. "ಪ್ರತಿಕಾರ ಮುಷ್ಕರ." ಇದೆಲ್ಲವೂ ಪರಸ್ಪರ ಕಿರಿಕಿರಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಗುಪ್ತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಎಸ್‌ಡಿಎಂ-ಬ್ಯಾಂಕ್ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ನಂಬಿಕೆಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗಗಳ ನಡುವೆ ಘರ್ಷಣೆಗಳಿದ್ದರೆ.

ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ನಡವಳಿಕೆ. ಮುಕ್ತ ಸಂವಾದದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿಲ್ಲದೆ, SDM ಬ್ಯಾಂಕ್ ತಂಡವು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸೃಜನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದೊಳಗೆ ಸಹ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಪರಸ್ಪರ ಜಗಳಗಳು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಈ ನಡವಳಿಕೆಯು ಭಯ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಬಲಿಪಶುಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಿದರೆ, ಆಗಲೇ ತೀವ್ರವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉಲ್ಬಣಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ನವೀಕರಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಸಮಾಧಾನ. SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಅನೇಕ ಸದಸ್ಯರು, ಯಶಸ್ವಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಸ್ಥಾನದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಜನರು ನಿರಾಶೆಗೊಂಡಿದ್ದಾರೆ: ಅವರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅವರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತಡ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಆಕರ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ತಂಡವಾಗಿ, ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೂಲತತ್ವವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸದಿರಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಅನುಭವದಿಂದ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಹೊರೆಯಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಶಾಂತಿಗೆ ಭಂಗ ತರುವ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಈ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬೇಸರಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಬಲಿಷ್ಠ ತಂಡವು ಇತರರಿಗೆ ಶಕ್ತಿ ತುಂಬುವ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, SDM ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಿಂದ ಬರುವ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೂ ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ಸಂಸ್ಕರಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಅದರ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದೆ, SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್ ತಂಡವು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆಯಕಟ್ಟಿನ ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕೊರತೆ. SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿ "ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳ" ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆ ಇಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಿಗಮದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬೇಕೆಂದು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಯಾರೂ ಕಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮಧ್ಯಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ವೃತ್ತಿಪರರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ "ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ" ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ, ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಮೆ ಇಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ದೋಷಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ.

ಇಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಚಲಿಸುವಂತೆ ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಯೋಜನೆಗಳ ಸರಪಳಿ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರತಿಫಲ, ಕೆಲಸದ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವನಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರೆಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಈ ಆಸಕ್ತಿ ಕಣ್ಮರೆಯಾದ ತಕ್ಷಣ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರೊಬ್ಬರು ಹೊರಡುತ್ತಾರೆ. ಇದು ತಂಡವನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು, ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಜನರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆ, ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ.

ಇಂದು SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಪ್ರಮುಖ ತೊಂದರೆಗಳೆಂದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಗುರಿಗಳ ಸಮನ್ವಯ, ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಂಡದ ಸಿಸ್ಟಮ್-ರೂಪಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಬಾರದು.

2.4 ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್

ಸಹಜವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಆದರ್ಶ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇಲ್ಲ, ಯಾವುದೇ ಆದರ್ಶ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿ ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಗಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಉತ್ತಮ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ನಾಲ್ಕು ವಿಧದ ಜನರು ಅಗತ್ಯವಿದೆ: ಚಿಂತನೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಕ್ರಿಯಾಶೀಲ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಜನರ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಈ ನಾಲ್ಕು ವಿಧದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗಿಂತ ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ("ಯೂನಿಟಿ ಆಫ್ ಕಮಾಂಡ್") SDM-ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನಂತಹ ಸಂಕೀರ್ಣ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಲು ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿವೆ. ಇದು "ಆನುವಂಶಿಕ" ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಬದಲಾವಣೆಯು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ತೊರೆದಾಗ, ಇದುವರೆಗೆ ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ತಾನು ಸಮರ್ಥನೆಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಉಳಿದಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿರುವ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ತಂಡವು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು:

• ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಪ್ರಾರಂಭದ ಹಂತ);
• ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಬೇಕು;
• ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಈ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೇಕ್ಅಪ್, ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮನೋಧರ್ಮಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು;
• ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಸರಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾರೂ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಅದರ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಇಷ್ಟಪಡುವ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಇಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಲು, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರದ ಅತ್ಯಂತ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ತಂಡಕ್ಕೆ ಈ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕೆಳಕಂಡಂತಿವೆ.

1. ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಅದರಲ್ಲಿ ಅಂತಿಮ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರು ಇಡೀ ತಂಡದ ಪರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಒಳಸಂಚು ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯವು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ತಂಡದ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

2. ಯಾರೂ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಹೊರಗಿನ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು.

3. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಇಷ್ಟಪಡದಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಗೌರವಿಸದಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರಚಾರ ಮಾಡಬಾರದು. ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ, ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಕೋಣೆಯ ಬಾಗಿಲುಗಳ ಹಿಂದೆ, ಅವರು ಪರಸ್ಪರರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ಟೀಕಿಸಬೇಡಿ, ಮೇಲಾಗಿ, ಅವರು ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ಹೊಗಳುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ತಂಡದ ನಾಯಕನ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

4. ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಆಯೋಗವಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಂಡವಾಗಿದೆ. ತಂಡಕ್ಕೆ ನಾಯಕನ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಅವನು ಬಾಸ್ ಆಗಬಾರದು, ಬಾಸ್ ಅಲ್ಲ, ಮಾಸ್ಟರ್ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಾಯಕ.

5. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದರೆ ಕೆಲವು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ಕೇವಲ ಇಡೀ ತಂಡ, ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಇವುಗಳು ವ್ಯವಹಾರದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಹೂಡಿಕೆಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ಕೆಲವು ಪ್ರದೇಶಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ ಅಥವಾ ಹೊಸದನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಾಗಿವೆ.

6. ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾದ ಸಂವಹನ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅನೇಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದರ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಮೇಲೆ ಭಾರಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಎಲ್ಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಜಾಗೃತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಆಟದ ತಂತ್ರಜ್ಞರು (ಶಿಕ್ಷಕರು) ನಡೆಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಆಟಗಳು (OAG ಗಳು) ತಂಡದ ರಚನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ODI ನಲ್ಲಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹಂತದ ಮಾದರಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಬಹು-ಸ್ಥಾನಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತಂಡವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಜನರ ಗುಂಪು ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು (ಸಮಸ್ಯೆ) ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಾನಾಂತರವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ: (ಮಾಡೆಲಿಂಗ್) ಇತರ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮಗ್ರತೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು , ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ಕ್ರಮಗಳು, ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ಮಾದರಿ, ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ODI ನಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ-ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು "ಅನುಭವಿಸಲು" ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ODI ನಂತರ, ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಅಂತಹ ಹಂತಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ:

ಗುರಿಗಳ ಸಮನ್ವಯ (ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್);

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ (ಸ್ವಯಂ ಸರ್ಕಾರ);

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ಣಯ.

ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಇಂದು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಇಂತಹ ವಿಧಾನವು ಮರುಪಂದ್ಯ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಮರು-ತಂಡದಿಂದ ತಂಡಗಳ ಮರು-ರಚನೆಯಿಂದ) ಹೆಚ್ಚು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗುತ್ತಿದೆ. ಈ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಇನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ರೆಟೈಮಿಂಗ್‌ನ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಾದ ಬೆನ್ ಫುಹ್ರ್ಮನ್ ಮತ್ತು ತಪಾನಿ ಅಹೋಲಾ (ಫಿನ್‌ಲ್ಯಾಂಡ್) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಪರಿಹಾರ-ಆಧಾರಿತ ಸಂವಹನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ತಜ್ಞರು.

ರಿಟೈಮಿಂಗ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಬದಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ, ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಬದಲು ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಬದಲು ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ರಿಟೈಮಿಂಗ್‌ನ ಮುಖ್ಯ ತತ್ವವೆಂದರೆ ಪರಿಹಾರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಿಂದ ಹೊರಬರುವ ಮಾರ್ಗ ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅವಕಾಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಅರಿವು. ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ಏನಾದರೂ ಕೊರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೋರಾಡುವ ಬದಲು, ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಗಮನವು ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿ, ಇನ್ನಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬಯಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯದ ಎರಡೂ ಧ್ರುವಗಳ ಮೇಲೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ (ಅದನ್ನು ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಈ ಮಾದರಿಗೆ ತಿರುಗುವ ಮೂಲಕ) ಮತ್ತು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ. ರಿಟೈಮಿಂಗ್ ವಿಧಾನವು ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು, ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು, ಸಾಧಿಸಿದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು.

ರಿಟೈಮಿಂಗ್, ಸಹಜವಾಗಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಆದರೆ ಸೃಜನಶೀಲ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯ ಆಯ್ಕೆಯು ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು, ಆಲೋಚನೆಗಳು, ದೃಷ್ಟಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ವಿನಿಮಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ತರ್ಕದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ನಂತರ ಫಲಿತಾಂಶ ಮಂಡಿಸಬೇಕು. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ಏನು ಗಳಿಸುತ್ತದೆ? ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರೂ ಕೇಳಿದರು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಇನ್ನೊಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಿದರು. ಒಂದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಂದ ಒಂದಾಗುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಆರಿಸುವುದರಿಂದ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ರಿಟೈಮಿಂಗ್ ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

1) ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ವಹಣೆ;

2) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ;

3) ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ತರಬೇತಿ (ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ);

4) ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಾಧನ;

5) ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆ, ಇದು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಅದನ್ನು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಬಳಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನಾವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತ್ವರಿತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಕಳೆದುಹೋದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವುದು, ಜಂಟಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮವು ಈಗ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. R. Zemsky ಮತ್ತು S. Shamakol (ಪೆನ್ಸಿಲ್ವೇನಿಯಾ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ) ಮೂಲಕ 3,200 ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ 10% ಹೆಚ್ಚಳವು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು 8.5% ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ಬಂಡವಾಳ ಹೂಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅದೇ ಹೆಚ್ಚಳವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಕೇವಲ 3.8%.

ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಬಹುಶಃ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತರಬೇತಿ ಸೇವಾ ಪೂರೈಕೆದಾರರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರು ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅತ್ಯಂತ ಒತ್ತುವ ಮತ್ತು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ಜ್ಯಾಕ್ ಫಿಲಿಪ್ಸ್ ರಚಿಸಿದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ತರಬೇತಿ (ರಿಟೈಮಿಂಗ್) ನಡೆಸುವ ನೇರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡೋಣ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ (ROI - “ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯ”).

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ, ಹಿನ್ನೆಲೆ ವಿರುದ್ಧ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಲು ವ್ಯಾಪಾರ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದೋಷಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು, ಕಳೆದುಹೋದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಮಾರಾಟದ ಭೇಟಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಳೆಯುವುದು ವಿಧಾನದ ಮೂಲತತ್ವವಾಗಿದೆ. ಇತರ ಅಂಶಗಳ (ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ROI = ((ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ ಆದಾಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವೆಚ್ಚಗಳು) / ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವೆಚ್ಚಗಳು) * 100%

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕ್ರಾಸ್ನೊಯಾರ್ಸ್ಕ್ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚ ಸುಮಾರು 40,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. ಇಂದು SDM ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವು 20,000 ರೂಬಲ್ಸ್ ಆಗಿದೆ. ಒಂದು ಕೆಲಸದ ತಂಡವು ತಿಂಗಳಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರ, ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಸರಿಸುಮಾರು 5 ಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ; ತಂಡವು 10 ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

20,000 ರಬ್. / ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ 22 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು = 909.1 ರಬ್. (1 ದಿನಕ್ಕೆ 1 ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ)

909.1 ರಬ್. * 5 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು * 10 ಜನರು = 45,455 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ಆದಾಯ.

ROI = (45,455 ರಬ್. - 40,000 ರಬ್.) / 40,000 ರಬ್.)) * 100% = 13.6% - ಮೊದಲ ತಿಂಗಳು.

ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿ ರೂಬಲ್‌ಗೆ, ಲಾಭವು 13 ಕೊಪೆಕ್‌ಗಳು.

ಮುಂದಿನ ತಿಂಗಳು ತರಬೇತಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದ ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

15 ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ವ್ಯವಹಾರ ಆಟವನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ವೆಚ್ಚವು 15,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ROI = (RUB 45,455 RUB 15,000)/RUB 15,000)) * 100% = 203% - ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳು.

ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿ ರೂಬಲ್‌ಗೆ, ಆದಾಯವು 2 ರೂಬಲ್ಸ್ ಆಗಿದೆ. 3 ಕೊಪೆಕ್ಸ್, ಇದು ಹೂಡಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಸಂಶೋಧಕರ ವಸ್ತುವಾಗಿದೆ - ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಗಣ್ಯಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಇತರರು; ಸಹಸ್ರಮಾನಗಳವರೆಗೆ ಇದು ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಆಯ್ದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇಂದು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕಾರ್ಯವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಯಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತುರ್ತು ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಪರಿಣಿತರಿಗೆ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಅಭ್ಯಾಸಕಾರರ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ತೊಂದರೆಗಳು ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರಲು ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿದ ನಂತರ, ತಂಡಗಳು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ರಚನಾತ್ಮಕ ತತ್ವವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ರಚನೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನಾವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪದವಿ ಅಥವಾ ಆಜ್ಞೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡಬಹುದು.

ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಇಡೀ ಕಾರ್ಯವು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಯಾವಾಗಲೂ ತಿಳಿದಿದೆ. ತಂಡವು ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಅವಳು ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವವಳು. ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೋಗಲಾಡಿಸಲು ಇದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ, ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ತಂಡವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಾಶ್ವತ, ರಚನಾತ್ಮಕ ತತ್ವವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅರಿತುಕೊಂಡಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಂಡದ ತತ್ವವು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ತಂಡವು ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ: ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ನಿರಂತರ ಗಮನ ಬೇಕು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರದರ್ಶಕರ ನಿಯೋಜನೆ, ವಿವರಣೆಗಳು, ಸಂವಹನ ಇತ್ಯಾದಿ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶಕ್ತಿಯು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚಲಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ಏನನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ತನಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತಾನು ಏನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದೆ, ಅದು ಏನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಏನು ಸಾಧಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು.

ಆದರೆ ತಂಡವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶಾಶ್ವತ, ರಚನಾತ್ಮಕ ತತ್ವ ಎಂದು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅರಿತುಕೊಂಡಿದೆ. ನಿಖರವಾಗಿ ಒಂದು ತಂಡವು ಸಾಕಷ್ಟು ಉಚಿತ ಫಾರ್ಮ್ ಆಗಿರುವುದರಿಂದ, ಇದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕೊರತೆಯು ತಂಡದ ವಿಫಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮೊದಲ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಆಶಿರೋವ್, D. A. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / D. A. ಆಶಿರೋವ್. ಎಂ.: ಟಿಕೆ ವೆಲ್ಬಿ, ಪ್ರಾಸ್ಪೆಕ್ಟ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2006. 360 ಪು.
2. Bazarova, G. ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಅಥವಾ ಪಾಲುದಾರ? / G. Bazarova, R. Kaplan // HR ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ. 2008. - ಸಂಖ್ಯೆ 4. p.31-34.
3. ಬ್ರಾಜಿನಾ, Z. V. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / Z. V. ಬ್ರಾಜಿನಾ, V. P. ದುಡಿಯಾಶೋವಾ, Z. T. ಕಾವೇರಿನಾ. M.: KNORUS, 2008. 128 p.
4. ಬ್ರೂಕ್ಸ್, ಯಾ. ಎನ್. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ ಪ್ರತಿ. 3 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ. / Y. N. ಬ್ರೂಕ್ಸ್; [ವಿಜ್ಞಾನಿ. ಸಂ. ಆಂಗ್ಲ ಲೇನ್ ವಿ.ಎಲ್. ಡಾಲ್ಬೇವ್]. ಎಂ.: ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಸೇವೆ, 2008. 464 ಪು.
5. ಗೋರ್ಡಿಯೆಂಕೊ, ಯು.ಎಫ್. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಸರಣಿ "ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ"/Yu. F. ಗೋರ್ಡಿಯೆಂಕೊ, D. V. ಒಬುಖೋವ್, S. I. ಸಮಿಗಿನ್. ರೋಸ್ಟೊವ್ ಎನ್/ಡಿ.: ಫೀನಿಕ್ಸ್, 2008. 352 ಪು.
6. ಎಗೊರ್ಶಿನ್, ಎ.ಪಿ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡದ ರಚನೆ / ಎ.ಪಿ. ಎಗೊರ್ಶಿನ್ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. 2006. - ಸಂಖ್ಯೆ 13. p.60-65.
7. ಇಸ್ಲಾಮೋವಾ, ಎಫ್. ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ತಂಡ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿ / ಎಫ್. ಇಸ್ಲಾಮೋವಾ // ಪವರ್. 2008. ಸಂ. 1. ಪು.40-44.
8. ಕಲಾಶ್ನಿಕೋವಾ, ಎಲ್. ವೃತ್ತಿಪರರ ತಂಡ ವ್ಯವಹಾರದ ಆಧಾರ / ಎಲ್. ಕಲಾಶ್ನಿಕೋವಾ, ಎ. ಶೆಲ್ಯಾಗೋವ್ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ. 2009. - ಸಂಖ್ಯೆ 4. p.28-31.
9. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪರಿಹಾರಗಳು. "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳು" ನಿಯತಕಾಲಿಕದ ಪರೀಕ್ಷೆ / ಎಡ್. I. ಆಂಡ್ರೀವಾ. ಎಂ.: ವರ್ಶಿನಾ, 2006. 272 ​​ಪು.
10. ಪುಗಚೇವ್, V.P. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / V.P. ಪುಗಚೇವ್. ಎಂ.: ಆಸ್ಪೆಕ್ಟ್ ಪ್ರೆಸ್, 2006. 416 ಪು.
11. Samukina, N. ವ್ಯಾಪಾರದ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ತರಬೇತಿ / N. Samukina, N. Turkulets. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2007. 192 ಪು.
12. ಸೆಮಿಕೋವ್, ವಿ.ಎಲ್. ನಾಯಕನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ / ವಿ.ಎಲ್. ಸೆಮಿಕೋವ್. ಎಂ.: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಯೋಜನೆ: ಗೌಡೆಮಸ್, 2007. 224 ಪು.
13. ಥಾಂಪ್ಸನ್, ಎಲ್. ಟೀಮ್ ಬಿಲ್ಡಿಂಗ್: [ಟ್ರಾನ್ಸ್. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ]/ ಲೀ ಥಾಂಪ್ಸನ್. ಎಂ.: ವರ್ಶಿನಾ, 2007. 544 ಪು.
14. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಿಗೆ ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಡ್. T. Yu. ಬಜಾರೋವಾ, B. L. ಎರೆಮಿನಾ. 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ., ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಎಂ.: ಯುನಿಟಿ, 2009. 506 ಪು.
15. ಖೋಖ್ಲೋವಾ, ಟಿ.ಪಿ. ತಂಡ - ಕಟ್ಟಡ ಆಧುನಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಆಧಾರವಾಗಿ / T. P. ಖೋಖ್ಲೋವಾ // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. 2005. - ಸಂಖ್ಯೆ 1/2. p.72-74.
16. ಚಿಜೋವ್, N. A. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ / N. A. ಚಿಜೋವ್. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2008. 352 ಪು.
17. ಡ್ರಕ್ಕರ್, P. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರಗಳು. [ಅನುವಾದ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ ಎಂ. ಕೊಟೆಲ್ನಿಕೋವಾ] / ಪೀಟರ್ ಡ್ರಕ್ಕರ್. ಎಂ.: ಫೇರ್ ಪ್ರೆಸ್, 2003. - 288 ಪು.
18. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದ ಪಾತ್ರ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ]. ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಪಠ್ಯ. ಡಾನ್. ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್: http://journal.vlsu.ru/index.php?id=468, ಉಚಿತ.
19. ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] ತರಬೇತಿಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು. ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಪಠ್ಯ. ಡಾನ್. ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್:http://trn.work.ua/articles/103/, ಉಚಿತ.

"ತೊಂದರೆ" ಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು

ಮುರಿದ ಹೆಗ್ಗುರುತುಗಳು

ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನ

ನವೀಕರಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ

ಒಪ್ಪಿದ ಸ್ಥಾನದ ಕೊರತೆ

ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಗಮನ ಕೊರತೆ

ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊರತೆ

ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ನಡವಳಿಕೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಸಮಾಧಾನ

ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕೊರತೆ

ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯಿರುವ ಇತರ ರೀತಿಯ ಕೃತಿಗಳು.vshm>
694.		ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ	27.27 ಕೆಬಿ
	ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಮತ್ತು ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ.
20283.		ಸೃಜನಶೀಲ ತಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ	3.57 MB
	ಸೃಜನಶೀಲ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳು. ಸೃಜನಶೀಲ ಉದ್ಯಮಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ. ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಜನರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳು. ಪೊಗೊರೆಲೋವಾ ಇ.5 ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸೃಜನಶೀಲ ಜನರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿ ಸೃಜನಶೀಲತೆ...
6477.		ಮೈಕ್ರೋಕಂಟ್ರೋಲರ್‌ಗಳ ಕಮಾಂಡ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ MCS-51 ಮತ್ತು ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಬೇಸಿಕ್ಸ್	380.51 ಕೆಬಿ
	MCS51 ಮೈಕ್ರೊಕಂಟ್ರೋಲರ್ ಕಮಾಂಡ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು MCS51 ಕುಟುಂಬದ ಮೈಕ್ರೋಕಂಟ್ರೋಲರ್ಗಳು ಹಾರ್ಡ್ವೇರ್ ನಿಯಂತ್ರಣ ತತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೊಸೆಸರ್ಗಳ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಜ್ಞೆಯು ಪ್ರೊಸೆಸರ್ಗಾಗಿ ಎರಡು "ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು" ಒಯ್ಯುತ್ತದೆ: ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಎನ್ಕ್ರಿಪ್ಟ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ; ಈ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಆಪರೇಂಡ್‌ಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುವುದು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಆಜ್ಞೆಯ ವಿಳಾಸ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪೈಲಿಂಗ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗಳ ಅನುಕೂಲಕ್ಕಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಬೈನರಿ ಆಪರೇಷನ್ ಕೋಡ್ ಆಜ್ಞೆಯ ಅಕ್ಷರದ ಪದನಾಮದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅಂದರೆ ಜ್ಞಾಪಕ...
10091.		Unix OS ಫೈಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್, ಅದರ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ಆಜ್ಞೆಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ	56.01 ಕೆಬಿ
	ಫೈಲ್ ಸಿಸ್ಟಂನಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಡೈರೆಕ್ಟರಿ ಮತ್ತು ಫೈಲ್ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅರ್ಹವಾದ ಹೆಸರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (UNIX ನಲ್ಲಿ, ಈ ಹೆಸರನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಪಥನಾಮ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಫೈಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ನ ಮೂಲದಿಂದ ಡೈರೆಕ್ಟರಿ ಸರಪಳಿಯ ಮೂಲಕ ಅನುಗುಣವಾದ ಡೈರೆಕ್ಟರಿ ಅಥವಾ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಪೂರ್ಣ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ; I ಪದವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ
1379.		ದಾಳಿಯಲ್ಲಿ ಲೈನ್ ಆಟಗಾರರ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಪುರುಷರ ತಂಡಗಳ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿ)	193.23 ಕೆಬಿ
	ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಶಿಕ್ಷಣ ನಿಯಂತ್ರಣ. ರೇಖೀಯ ಆಟಗಾರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು. ವಿವಿಧ ಪಾತ್ರಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರ ಆಟಗಾರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ. ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹ್ಯಾಂಡ್ಬಾಲ್ ಆಟಗಾರರು, ಈ ಆಟಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿಖರವಾದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಡೇಟಾವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
1373.		ಸ್ಪೇನ್‌ನಲ್ಲಿ 2013 ರ ವಿಶ್ವಕಪ್‌ನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ತಂಡಗಳ ಗೋಲ್‌ಕೀಪರ್‌ಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ	637.67 ಕೆಬಿ
	ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ, ಇದು ಚಲನಶೀಲತೆಯ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್‌ನಿಂದ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ: ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ನಿಲ್ಲುವುದು, ಮುಂದೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಪಲ್ಟಿಯಾದ ನಂತರ ಥ್ರೋಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದು, ಎರಡು ಚೆಂಡುಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ಡಿಫೆಂಡಿಂಗ್ ಥ್ರೋಗಳಿಗೆ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಸ್ಥಾನಿಕ ಆಟದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
1377.		2013 ರ ವಿಶ್ವಕಪ್ (ಸ್ಪೇನ್) ನ ಸೆಮಿ-ಫೈನಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಪುರುಷರ ತಂಡಗಳ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಫಾರ್ವರ್ಡ್‌ಗಳ (ಪಾಯಿಂಟ್ ಗಾರ್ಡ್‌ಗಳು) ಶೂಟಿಂಗ್ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ	83.05 ಕೆಬಿ
	ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಏನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹ್ಯಾಂಡ್‌ಬಾಲ್ ಆಟಗಾರರು, ಈ ಆಟಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿಖರವಾದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಡೇಟಾವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹ್ಯಾಂಡ್‌ಬಾಲ್ ಆಟಗಾರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಕ್ರೀಡಾಪಟುವಿನ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕ್ರೀಡಾ ಆಯ್ಕೆ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅನಿವಾರ್ಯ ಪರಿಗಣನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಜ್ಞರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಸೂಚಕಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ...
1375.		ಹಂಗೇರಿಯಲ್ಲಿ 2013 ರ ವಿಶ್ವ ಯುವ ಚಾಂಪಿಯನ್‌ಶಿಪ್‌ನ ಸೆಮಿ-ಫೈನಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ತಂಡಗಳ ಕೇಂದ್ರೀಯ ಫಾರ್ವರ್ಡ್‌ಗಳ (ಪಾಯಿಂಟ್ ಗಾರ್ಡ್‌ಗಳು) ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ	172.48 ಕೆಬಿ
	ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಹ್ಯಾಂಡ್‌ಬಾಲ್ ಫೆಡರೇಶನ್‌ನ ಅಧಿಕೃತ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನ ವಸ್ತುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸೆಮಿಫೈನಲ್ ತಲುಪಿದ ತಂಡಗಳ ಕೇಂದ್ರ ಆಟಗಾರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿ ತಂಡದ ಎಲ್ಲಾ ಆಟಗಾರರು ಎದುರಾಳಿಗಳ ಗುರಿಯ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಿದ ಒಟ್ಟು ಹೊಡೆತಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ
19476.		ಐಸ್ ಕ್ರೀಮ್ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ನವೀನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು	7.06 MB
	ಅದ್ಭುತ ಐಸ್ ಕ್ರೀಮ್. ತಂಪಾದ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ರುಚಿಕರವಾದ ಸಿಹಿತಿಂಡಿ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಐಸ್ ಕ್ರೀಮ್ ಆಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಐಸ್ ಕ್ರೀಮ್ ನಿಮ್ಮ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡವನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಐಸ್ ಕ್ರೀಮ್ ತಯಾರಿಸಿದ ಹಾಲು ಅಥವಾ ಕೆನೆಯು ಎಲ್-ಟ್ರಿಪ್ಟೊಫಾನ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಹಲವಾರು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಟ್ರ್ಯಾಂಕ್ವಿಲೈಜರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನರಮಂಡಲವನ್ನು ಶಾಂತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.
4459.		ನಿರ್ವಹಣಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಉದ್ದೇಶಗಳು	9.5 ಕೆಬಿ
	ಕೆಳಗಿನ ಪಠ್ಯದಿಂದ ಇದು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ದಾಖಲಾತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಛೇದಕದಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಿವರವಾದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಮಟ್ಟವು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಮಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವಿದೆ

ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ರಾಜ್ಯೇತರ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆ

ಮಾಸ್ಕೋ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ

ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸಿಪಲ್ ಆಡಳಿತದ ಫ್ಯಾಕಲ್ಟಿ

ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಪುರಸಭೆ ಆಡಳಿತ ಇಲಾಖೆ

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ

ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ: "ನಿಯಂತ್ರಣ ಸಿದ್ಧಾಂತ"

ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ: "ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ"

ಮಾಸ್ಕೋ 2010

ಪರಿಚಯ

ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ.ಕಮಾಂಡ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿಕಟ ಗಮನದ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಆಸಕ್ತಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ತಾಂತ್ರಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕ್ರಿಯಾಶೀಲತೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಪರಿಷ್ಕರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇಂದು, ಹಣಕಾಸಿನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸುದೀರ್ಘ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಕಳೆದುಹೋದ ಲಾಭಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಬಹು-ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ತಜ್ಞರ ಪ್ರಕಾರ, ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ 2-3 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಜವಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರು ಆರ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸು ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಲಭ್ಯತೆ, ಕೈಗೆಟುಕುವ ಹೂಡಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕವೂ ಸಾಧಿಸಬಹುದು - ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು. ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಘಟನೆಯಾಗಿದೆ - ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ರೂಪಗಳು ಸಾಧ್ಯ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಶೋಧನೆಯು ರಷ್ಯಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಸಹಬಾಳ್ವೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ವಿವಿಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಎಲ್ಲಾ ವೈವಿಧ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮವು ಬರುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಹೊಸ ಸೇವೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು, ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು, ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಹೊಸ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಹೊಸ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸಾರ ಮಾಡುವ ತಂಡವಾಗಿದೆ. ಇದು ಭವಿಷ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೂಲಮಾದರಿಯಾಗುವ ತಂಡಗಳು.

ಸಮಸ್ಯೆಯ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪದವಿ. ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ತಜ್ಞರ ಹಲವಾರು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿವೆ.

ತಂಡದ ರಚನೆಯ ಮಾದರಿಯ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದ ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಮುಖ ರಷ್ಯನ್ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಲೇಖಕರ ಕೃತಿಗಳು: A.A. ಅವದೀವ್ ತಂಡ ರಚನೆಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇ.ಪಿ. ವಾಲ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಟಿ.ಪಿ. ಗುಂಪು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗಾಲ್ಕಿನಾ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಟಿ.ಡಿ. ಜಿಂಕೆವಿಚ್-ಎವ್ಸ್ಟಿಗ್ನೀವಾ ಅವರು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂವಹನ, ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಹಿಂದಿನ ತಜ್ಞ D.F ನ ಸಹ-ಲೇಖಕರ ಕುರಿತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಲೇಖಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಫ್ರೋಲೋವ್ ಮತ್ತು ಟಿ.ಎಂ. ತಂಡದ ಕಟ್ಟಡದ ಗ್ರಾಬೆಂಕೊ ಅಧ್ಯಯನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ವಿ.ವಿ. ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಸಮರ್ಥ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, V.I. ಕಾರ್ನಿಯೆಂಕೊ "ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆ" ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ಪಬ್ಲಿಕ್ ಅಡ್ಮಿನಿಸ್ಟ್ರೇಷನ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬೋಧನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ 40 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಕಟಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಎಂ.ವಿ. ಕ್ರಾಸ್ನೋಸ್ಟಾನೋವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು, ಯು.ಎನ್. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಶಾಲೆಯ ರಚನೆಗೆ ಲ್ಯಾಪಿಜಿನ್ ಕಳೆದ ದಶಕವನ್ನು ಮೀಸಲಿಟ್ಟಿದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತು- ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ

ಪ ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯ- ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು.

ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶ -ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಸಮರ್ಥನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಸಂಶೋಧನಾ ಉದ್ದೇಶಗಳು:

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿ;

ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿ;

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;

ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ;

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮಾರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ;

ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ.

ಕೋರ್ಸ್‌ವರ್ಕ್ ರಚನೆಒಂದು ಪರಿಚಯ, ಎರಡು ಅಧ್ಯಾಯಗಳು, ಒಂದು ತೀರ್ಮಾನ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಅಧ್ಯಾಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯ

1.1 ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪಿರಮಿಡ್‌ನ ಮೇಲ್ಭಾಗವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿದೆ (ಸಿಇಒ ನೇತೃತ್ವದ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಂಪು ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಇತರ ಅಧಿಕಾರಿ) ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ.

ತಂಡವು ಒಂದು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. [ಕಲಾಬಿನ್ ಎ. ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳು [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] / ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್: www.iteam.rupublicationshumansection_46article_2461<#"512701.files/image001.gif">

ಅಕ್ಕಿ. 1 - ವೃತ್ತಿಪರ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಯೋಜನೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್

ವೃತ್ತಿಪರ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಯೋಜನೆಯು ಸರಳದಿಂದ ದೂರವಿದೆ, ಆದರೆ ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ಪರಿಣಾಮವು 6 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಜನೆಯನ್ನು 2 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಯೋಜಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಇದು ಬಜೆಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಸೇರಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ (ಹೌದು, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಯಾವುದೇ ಉಚಿತ ಪರಿಹಾರಗಳಿಲ್ಲ, ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆ ಇದೆ), ಆದರೆ ಹಠಾತ್ ಚಲನೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಿರಿಕಿರಿಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವರು ಕೆಲವು ಜಡತ್ವದಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಇದನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ. [ಎ. ಫ್ರೈಡ್ಮನ್. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಪಿಸಲಾಗಿದೆ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ]/ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್: <#"512701.files/image002.gif">

ಅಕ್ಕಿ. 2 - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಭವನೀಯ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಧಗಳು

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ನಾಯಕ ಸಂಬಂಧ

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಭವನೀಯ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿದೆ.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಮುಖಾಮುಖಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ (ಅವುಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವಲ್ಲ). ನಿಜ, "ಘರ್ಷಣೆಯ" ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು "ತಪ್ಪಾದ" ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವ್ಯತ್ಯಾಸ, ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ, ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ.

ಮುಖಾಮುಖಿನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳಿರುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಚಿತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಸರಿಯಾದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ರೂಢಿಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ದೋಷವನ್ನು ತಪ್ಪಾದ ಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದಹಾಗೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಬಾರದು. ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ಸ್ಪಷ್ಟ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಈ ಜಾಗವನ್ನು "ವಿವರಿಸಲು" ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಆಡುಗಳಿಂದ ಕುರಿಮರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ: ಹಿಂದಿನವರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಂತರದವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಹಿಂದೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

· 1 ಉಲ್ಲಂಘನೆ - ಅಪಘಾತ;

· 2 ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು - ಒಂದು ಮಾದರಿ;

· 3 ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು - ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು.

ಎರಡನೇ ಘಟನೆಯ ನಂತರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮುಖಾಮುಖಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ವರದಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ತಡವಾಗಿ ಅಥವಾ ಕಳೆದುಹೋದ ಗಡುವುಗಳಂತಹ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು. ಕೆಲವು ನಾಯಕರು ಇದನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರದರ್ಶನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮುಖಾಮುಖಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಕಾರಣಗಳು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಒಂದು ವೆಕ್ಟರ್ ಆಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಬಹುದು: ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಕೆಲವು "ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್" ಗಳಿಂದ ಅತೃಪ್ತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿ, ಅವನ "ಅಹಂ" ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆಂದು ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಏನನ್ನಾದರೂ ವಿರೋಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಾಯಕ ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ.

ನಾಯಕನ ಮುಖಾಮುಖಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಥಿರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇದು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಪಾಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಸರಿ, ನಿಜವಾಗಿಯೂ - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಡವಾದರೆ ಏನು ಹಾನಿ? ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ ಏನು?

ಆದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ನಂತರ ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ದೌರ್ಬಲ್ಯವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ನಿಯಮಗಳುಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ. ಮತ್ತು ಇದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅಪಾಯಕಾರಿ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನೀವು ನಿಯಮವನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನೀವು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು? ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದೇ? ಒಂದು ಪ್ರಯತ್ನಮಾಡು? ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯ ಮತ್ತು ಐಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಂತೆ, ಅವರು ಪ್ರಕರಣದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು / ಮಾಡದಿರುವ ಬಯಕೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರವು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗದಂತಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ, ದೊಡ್ಡ "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಹಿನ್ನಡೆ" ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಯಾವ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾರಿಂದ ಊಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಫೆಯಲ್ಲಿ ಗೌರ್ಮೆಟ್‌ಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಹೋಲುವಂತೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ: ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಏನು, ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಈ "ಗಂಟು" ತುಂಬಾ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಬಹುಪಾಲು ಜನರಿಗೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಮೌಲ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಪೇಕ್ಷವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು" ಹೇಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅವನ ಪರಸ್ಪರ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಜಾಗವನ್ನು ತೆರೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ.

ನಾಯಕ ಕೂಡ ವಿಧ್ವಂಸಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರಬಹುದು.

ವಿಧ್ವಂಸಕತೆಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಹೋಲುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕರೆಯುವುದು ವಾಡಿಕೆ, ಆದರೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾದ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಒಬ್ಬ ನಿರ್ವಾಹಕನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಅಪಾಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ತಪ್ಪನ್ನು, ಕಾರ್ಯದ ತಪ್ಪು ಮತ್ತು ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶ ನೀಡಿದರು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಏನೂ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಕೈಗಳನ್ನು ಎಸೆಯುತ್ತಾನೆ: ಸರಿ, ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ನಾವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ …….

ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಮುಖಾಮುಖಿ, ವಿಧ್ವಂಸಕಸಂಘಟನೆಯ ಕಡೆಗೆ ನಾಯಕನ ಕಡಿಮೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ರಾಜ್ಯವು ಅದರ ಅದೃಶ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಅಪಾಯಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಮುಖಾಮುಖಿನಂತರ ಬಹುತೇಕ ತಕ್ಷಣವೇ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ ವಿಧ್ವಂಸಕಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅರ್ಥಗರ್ಭಿತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ರೋಗನಿರ್ಣಯಕ್ಕಾಗಿ, ಗಂಭೀರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು, ವಿವರಗಳು ಮತ್ತು ವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ಸಮಯ ಕಳೆದುಹೋದಾಗ ವಿಧ್ವಂಸಕತೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಫ್ಯಾಕ್ಟಮ್ ಪತ್ತೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮುಂದಿನ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧವು ಆಗಿರಬಹುದು ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಈ ಅಥವಾ ಆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ತರಲು ಅವನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದೇ ಎಚ್ಚರಿಕೆ: ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತಡವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ. ರಾಜ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ ವಿಧ್ವಂಸಕ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ಏನನ್ನೂ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅವನು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಶ್ರಮವನ್ನು ಹಾಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನು ಬೇರೆ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಅವನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಪದಗಳು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ನೋವಿನಿಂದ ಪರಿಚಿತವಾಗಿವೆ: "ನಾವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ ...", "ಇದು ಇನ್ನೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ...", "ಅವರು ಕರೆದರು, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಸಿಕ್ಕಿಲ್ಲ ...".

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಒಂದು ಸಿಹಿ ಹಣ್ಣು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ವಿಸ್ತರಿಸಿದ ಕೈಗೆ ಬಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆ ಇಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ನಾಯಕ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ. ಮೀನುಗಳನ್ನು ಕೊಳದಿಂದ ತೊಂದರೆಯಿಲ್ಲದೆ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ನಂತರ (ಇದು ಕೊಳಕ್ಕೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ), ಆಪ್ಟಿಮೈಜರ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತಕ್ಷಣವೇ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಬಗ್ಗೆ ಮನವೊಪ್ಪಿಸುವ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ನಷ್ಟದ ಅನಿವಾರ್ಯತೆಯ ಸಮರ್ಥನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಪರಿಚಯವಾದಾಗ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶದ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದರೆ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೀವು ಅನೈಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ಆಶ್ಚರ್ಯ ಪಡುತ್ತೀರಿ.

ಆದರೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬಾಸ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕನೂ ಆಗಿರಬಹುದು.

ನಾಯಕ ಸಮರ್ಥ ಶ್ರದ್ಧೆಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿನಿಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿ. ನೀವು ಪದವನ್ನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಂಗ್ಯವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಇದರರ್ಥ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಇತ್ಯರ್ಥಕ್ಕೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು. ಕಡಿಮೆ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಇಲ್ಲ.

ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆ, ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ, "ಇಂದಿನಿಂದ ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ." ಮಾಡಬೇಕಾದುದನ್ನೆಲ್ಲ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. "ಉದ್ದೇಶಿತ" ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಆದೇಶಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುವುದು. ಅವರು ಫಿಲಾಂಡರ್ ಅಥವಾ ಶಿರ್ಕ್ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಮನ್ನಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹುಡುಕುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅವನು ನಿಮಗಾಗಿ ಯೋಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾನೆ, "ಅಗಲ ಮತ್ತು ಆಳ" ನೋಡಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾನೆ.

ಅವನು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪದಗುಚ್ಛವನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ: “ತಿಂಗಳ ಪ್ರತಿ ಕೊನೆಯ ಗುರುವಾರ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ... ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಪ್ರಕಾರ ... ಬಳಸಿ ... ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ...% ಮೂಲಕ, ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪ್ರತಿ ತಿಂಗಳ 29 ನೇ ತಾರೀಖಿನ ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು. ಓಹ್, ಅದು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ. ನೀವು ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ, ಮನನೊಂದಿಸಬೇಡಿ.

ಒಂದೆಡೆ, ಅಂತಹ ಮಾದರಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ, ಅದು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಕಿರಿಕಿರಿ. ಕಣ್ಣಲ್ಲಿ ಬೆಂಕಿ ಎಲ್ಲಿದೆ??!! ಮತ್ತು ನೀವೇ ಯೋಚಿಸಿ ?? ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ನಾಯಕನು ಉತ್ತಮ ಕೂಲಿ, ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ಕ್ನೆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಹೋಲುತ್ತಾನೆ.

ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿದೆಯೇ? ಸಮಸ್ಯೆ ಇಲ್ಲ, ನಾವು ಎಲ್ಲಾ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಅದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇವೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮರೆತಿರುವಿರಾ, ಆದರೆ ವಿಶೇಷ ಆಜ್ಞೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲವೇ? ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆ ಇಲ್ಲ, ನಾವು ಕುಳಿತು ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ಹೊರತು "ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡಬಾರದು" ಎಂಬ ಫಲಕ ನೇತಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು "ಎಷ್ಟು ಕೆಲಸವಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಏಕೆ ನೋಡಬಾರದು?" ಎಂಬಂತಹ ನಿಂದೆಗಳು ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಗಿವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಮದುವೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುಕೂಲಕ್ಕಾಗಿ, ಪ್ರೀತಿಯಿಲ್ಲ.

ಮುಂದಿನ ಸಂಭವನೀಯ ಸ್ಥಿತಿ - ನಿಷ್ಠೆ.

ರಾಜ್ಯ ನಿಷ್ಠೆವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಆನಂದಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ವ್ಯವಹಾರದ ಪ್ರಕಾರ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜೀವನದ ಇತರ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಆನಂದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅವನು ಅತಿರೇಕಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧಿಕಾರದ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣ "ಆಟದ ಮೈದಾನ" ವನ್ನು ನೋಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅವನ ಕಿರಿದಾದ ಕಾರ್ಯವಲ್ಲ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಎಲ್ಲದರ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತದೆ, ವಿವರಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ, "ರಾಜನಿಗೆ ಸೇವಕ, ತಂದೆ ಸೈನಿಕರಿಗೆ."

ಆದರೆ ಒಬ್ಬ ನಾಯಕ ಕೂಡ ಭಾಗಿಯಾಗಬಹುದು.

ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥ. ಈ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕುದಿಯುವ ಕೆಟಲ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿಕಟವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಸಂತಸಗೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದರೆ ಅವನು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಉಪಯುಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ಅಕ್ಷರಶಃ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಈ ಮನಸ್ಥಿತಿಯು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ನಾವು ನಮ್ಮ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ಹೋಮಿಂಗ್ ಸಿಡಿತಲೆ ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ, ಅದನ್ನು ಗುರಿಯತ್ತ ತೋರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ (ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅದು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು ನಂತರ ಬದಿಗೆ ಬೌನ್ಸ್.

ಮತ್ತು ಕಿರಿಕಿರಿಗೊಳಿಸುವ ಸಣ್ಣ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಎಲ್ಲವೂ ಚೆನ್ನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಾಜ್ಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ:

· ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ಇದು "ಗಮನದ ನಷ್ಟ" ದಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ - ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲು ತುಂಬಾ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಅವನು ಸರಳವಾಗಿ ಸಿಡಿಯುವ ಪ್ರತಿ ಬ್ಯಾರೆಲ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ಲಗ್ ಆಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಅಥವಾ - ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಿರಂತರ ಉತ್ಸಾಹಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ನಂಬುತ್ತಾನೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ;

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಕಲ್ಪನೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋರಾಡಲು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಸಿಂಹಪಾಲನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಘಟನೆಯ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ, ಒಂದೆಡೆ, ನಾಯಕನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೂಲಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಭಾಗಶಃ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು (ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ನಂತರ), ಆದರೆ ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ "ದೀರ್ಘಕಾಲದ" ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಅಸಹ್ಯಕರವಾಗಿ, ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟದ್ದಕ್ಕಾಗಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ನಿಮ್ಮ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕೆ ತಗ್ಗಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ "ಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ನಿಷ್ಠಾವಂತ" ಜನರ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಒಂದು ಉತ್ತಮ ದಿನ ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸದಿರುವುದು ಉತ್ತಮ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾಗಿ ಹೇಳಬೇಕಾದ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ: "ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯ." ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಲೆಕ್ಕಿಸಬಾರದು, ಇದು ತುಂಬಾ ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸ್ಥಿರ ರಚನೆಗಾಗಿ (ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅಥವಾ ಸಹ-ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ) ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನೀವೇ ಹೊಂದಿಸಿದರೆ, ಈ ವಿಧಾನವು ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹಲವು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿದೆ. ಯಶಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ.

ಟೀಮ್ ಬಿಲ್ಡಿಂಗ್ ತರಬೇತುದಾರರಿಂದ ನೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ: "ಟ್ರಾಮ್ ಪ್ರಯಾಣಿಕರನ್ನು ತಂಡವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದೇ?" ಅವರು ಒಂದು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಯಾಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಯಾವುದೇ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲದ ಮತ್ತು ಅತಿಯಾಗಿ ಸರಳೀಕೃತ ತೀರ್ಪು ಅಪಾಯಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ದುರ್ಬಲ ಲಿಂಕ್ ಆಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.

ನಾವು ಇದೀಗ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಳವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು "ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ" ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಒಂದು ಮಾದರಿಯಿದೆ. [ಎ. ಫ್ರೀಡ್‌ಮನ್. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಪಿಸಲಾಗಿದೆ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್: <#"512701.files/image003.gif">

ಅಕ್ಕಿ. 3 - ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ "ಮೂಲೆಗಲ್ಲುಗಳು"

ಈ ಚಿತ್ರದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ.

ಮೊದಲ ಬಿಂದು ಎಂದರೆ ಏಕತೆಯ ಉದ್ದೇಶ.ಇದರರ್ಥ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, "ಮುಂದೆ - ದೊಡ್ಡದು - ಉತ್ತಮ" ಎಂಬ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಿವರವಾಗಿ: ಸಂಖ್ಯೆಗಳು, ಉತ್ಪನ್ನಗಳು, ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯತಾಂಕಗಳು, ನಿಮ್ಮ ವ್ಯಾಪಾರ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಹೇಳಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವರಿಗೆ "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಾ;

ರೇಖಾಚಿತ್ರದ ಎರಡನೇ ಅಂಶವು ಪಾತ್ರಗಳ ವಿತರಣೆಯ ಏಕೀಕೃತ ನೋಟವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.ಅಂದರೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಯಾರು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅದೇ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಕ್ರಮದ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಈ ಪಾತ್ರಗಳ ಸಂಭವನೀಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಆಕರ್ಷಕ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ;

ಮೂರನೆಯ ಅಂಶವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಏಕೀಕೃತ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದೆ:ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು (ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಂಬರುವ ಕ್ರಮಗಳ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೀಯ ಸೆಟ್) ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಷಯ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶ್ರೇಣಿಯ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಅಧಿಕಾರಗಳ ವಿತರಣೆ ಎರಡನ್ನೂ ಏಕರೂಪವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬೇಕು;

ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಾಲ್ಕನೇ - ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳು:ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ಅನಿವಾರ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವಾಗ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಬಯಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇವುಗಳು ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಕ್ಕೆ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ನಾಲ್ಕು "ಮೂಲೆಗಲ್ಲುಗಳು".

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಯಶಸ್ವಿ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ದಕ್ಷತೆ. ಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ತಂಡಕ್ಕೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶ, ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸೃಜನಶೀಲ ವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ ಇಡೀ ತಂಡದ ಗಮನವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯ ಚರ್ಚೆಯು ಅವಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡವನ್ನು ಅದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು

· ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಶಾಂತ ವಾತಾವರಣ;

· ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ;

ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಭಾಗವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ;

· ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿ;

· ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಸುತ್ತಲೂ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತದೆ;

· ಗುಂಪು ತಾನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ, ನಿರ್ಧಾರವು ಒಮ್ಮತದ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ, ಬಹುಮತದ ಮತದಾನದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ.

ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ತಂಡವು ತನ್ನ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸುವುದಲ್ಲದೆ, ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ನಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳಿಂದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ದೋಷಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಾವು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದೇವೆ. ಆದರೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ದೋಷಗಳು ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿರಬಹುದು. ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ನಾನು ಏನು ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇನೆ.

.3 ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ತೊಂದರೆಗಳು

ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಧನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಶೋಧಕರ ಗಮನವು ಅದರ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮತ್ತು ರಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳಿಂದಲೂ ಆಕರ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರದ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅತ್ಯಂತ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಪುರಾಣಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯ-ನಿಯಮಿತ ಸ್ಥಳವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಮೌಲ್ಯ-ನಿಯಮಿತ ಜಾಗದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ, ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳಿಂದ ಮಹತ್ವದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಬಲ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ - ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ. "ವೈಯಕ್ತಿಕತೆ-ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಎಂಬ ನಿಯತಾಂಕವನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಪ್ರಕಾರಗಳಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಅಗತ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಕಾಕತಾಳೀಯವಲ್ಲ.

ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಂಶೋಧಕರು ಸಾಮೂಹಿಕವಾದಿ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುಂಪು ರೂಪಗಳ ಹರಡುವಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಆಶಾವಾದಿ ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿವಾದದ ಕಡೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿವೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, "ವೈಯಕ್ತಿಕತೆ-ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿರೋಧಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ದೊಡ್ಡ ಅಂತರದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗಮನ ಮತ್ತು ಅವರ ನಡುವೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕದ ಕೊರತೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವೆ ಅಧಿಕಾರದ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಭೆಗಳು ಕ್ರಮಾನುಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗವನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರ ಪಾಲಿಗೆ, ರಶಿಯಾದಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಅಧೀನದವರು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಿಗಿಂತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧಕರು ಇನ್ನೂ ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ, ಪಿತೃತ್ವದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಆರೋಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಉಚ್ಚಾರಣಾ ನಿರಂಕುಶ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯೊಂದಿಗೆ, ತಮ್ಮ ಅಧೀನದವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಶೋಧಕ ಶೀಲಾ ಪಫರ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಲ್ಲಿನ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ (ಇದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ). "ವೈಯಕ್ತಿಕತೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಎಂಬ ಚಿಹ್ನೆಯ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಅವು ಉಂಟಾಗಬಹುದು,

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಯಾವುದಾದರೂ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸಬಹುದು "ವೈಯಕ್ತಿಕತೆ",ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ, ಅವರ ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಬಂಧಿಕರ ಬಗ್ಗೆ ಅಥವಾ "ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಿದಾಗ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಬಲವಾದ ಸಾಮೂಹಿಕತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಗುಂಪು ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ನಿಷ್ಠೆಗೆ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಭದ್ರತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ "ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಯಾವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಕಾರಣವಾಗಿವೆ? ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡಿತು: ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದವು, ಅದು ಅವುಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಠಿಣವಾದ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಇಡೀ ಪ್ರಪಂಚದ ಮೇಲೆ ಧಾವಿಸಲು" ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ: ಕೃಷಿಯಲ್ಲಿ ರೈತ ಸಮುದಾಯ ಮತ್ತು ಕರಕುಶಲ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಆರ್ಟೆಲ್. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಮಾಜವಾದದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರ ತೀವ್ರ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ವರ್ತನೆಗಳು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದವು. ಗುಂಪಿನ ಒಗ್ಗಟ್ಟನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಮೇಲೆ ಇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ ಮತ್ತು ಸಮನ್ವಯತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಜೀವನದ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು "ಕ್ರೂರ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಯ ತತ್ವಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲಾಯಿತು, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಖ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಕರು ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸಗಳ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ವರ್ತನೆಗಳ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ "ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಯಿಂದ "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ಮುಕ್ತ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆ. ." ಹೊಸ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಾತಾವರಣದ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕರು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಂಡದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯು ಮೊದಲ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾದ ಅಂತರ್-ಗುಂಪು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆಧುನಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಪಂಚವು ಒಮ್ಮುಖ ಮತ್ತು ಪೂರಕತೆಯ ಕಡೆಗೆ ಚಲಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಚೈತನ್ಯದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂವಹನದ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಔಪಚಾರಿಕದಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ, ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರದಿಂದ ಮಾನವೀಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನವೀನ ಸ್ವಭಾವಕ್ಕೆ ಸಂಪ್ರದಾಯವಾದಿ.

ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ಮುಕ್ತ ಸಾಮೂಹಿಕತೆಯ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಹಾರ ರಚನೆಗಳ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಾಮೂಹಿಕ ವರ್ತನೆಗಳ ರೂಪಾಂತರವು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ವಿಶ್ವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಜಾಗತಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳು.

ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ನಲ್ಲಿ, ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ಲೇಖಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಂಡದೊಳಗೆ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡುವಿನ ಸಂದಿಗ್ಧತೆಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಅಧ್ಯಾಯವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ನಂತರ, ಲೇಖಕರು ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲವು ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ "ಆಟ" ಎಂದು ತೋರಿಸಿದರು, ಅದನ್ನು ಗುಂಪಿನ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ತಂಡವು ಕೇವಲ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿರಬಾರದು, ಆದರೆ ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ತಂಡವಾಗಿರಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯತ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು. ಇದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಎಲ್ಲಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಯಕನು ಅದನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಅವನು ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅದನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಸಮರ್ಥನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲ ಅಧ್ಯಾಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಅಧ್ಯಯನದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ವಿವರಿಸಿದೆ. ಯಾವುದೇ ರಚನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಬಲವಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಕೀಲಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಈ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ಲೇಖಕರು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ರಚನೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ತಂಡವು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ, ಅದರ ರಚನೆಗೆ ಒಂದೇ ಯೋಜನೆ ಇರುವಂತಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಅವರ ರಚನೆಯ ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, "ಒಟ್ಟಿಗೆ ಆಡುವುದು" ಮತ್ತು ತಂಡವು (ತಜ್ಞರು ಒಟ್ಟಾಗಿ ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿದಾಗ: "ನಾವು ಒಂದು ತಂಡ"). [ಬೊರೊವಿಕೋವಾ ಎನ್.ವಿ. "ಬಿ ಟು ಬಿ" ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ / ಲೇಖನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ - 2005] ಕಾರ್ಯದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮುಖ್ಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಶಗಳು (ಪ್ರಾಥಮಿಕ) . ತಂಡದ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳು, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಾಥಮಿಕ (ಅವಿಭಾಜ್ಯ) ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಎಲ್ಲಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳಾಗಿವೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಪರಸ್ಪರ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎರಡನೇ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ನಾವು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೋಡಿದ್ದೇವೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಅದರ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಲೇಖಕರು ತೋರಿಸಿದರು. ತಂಡದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ತಂಡದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕೆ "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ" ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ತಜ್ಞರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಾಯವು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಕಾರ್ಯದ ಮೇಲಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮಟ್ಟವು ತಂಡದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮತ್ತು ಊಹಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ತಂಡ, ಅದರ ಸದಸ್ಯರು, ತಂಡದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ವಿಸ್ತರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ ಅಥವಾ ರಚನೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ತಂಡದ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬಳಸಿದ ಸಾಹಿತ್ಯದ ಪಟ್ಟಿ

1. ಕಲಾಬಿನ್ ಎ. ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳು [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್: www.iteam.rupublicationshumansection_46article_2461.

ಮಿಖೈಲೋವ್ I.V. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ - ಸಂಸ್ಥೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಂಖ್ಯೆ. 11 - 2003.

3. ಜಿಂಕೆವಿಚ್-ಎವ್ಸ್ಟಿಗ್ನೀವಾ ಟಿ.ಡಿ. ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣದ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ. ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಆಧುನಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ರೆಚ್, 2004.

4. ಬೊರೊವಿಕೋವಾ ಎನ್.ವಿ. "ಬಿ ಟು ಬಿ" ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ / ಲೇಖನದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ - 2005.

6. ಸರ್ತಾನ್ ಜಿ.ಎನ್. ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ತರಬೇತಿ - ಭಾಷಣ - 2005 - 63-82 ಪು.

7. ಫ್ರೀಡ್‌ಮನ್ ಎ. ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ತಂಡ: ಉತ್ತಮ ಶ್ರುತಿ - ವೃತ್ತಿ - ನಿರ್ದೇಶಕ - ಮಾರ್ಚ್ 2008.

8. ಕ್ರಾಸೊವ್ಸ್ಕಿ ಯು.ಡಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ - ಏಕತೆ - 2006.

9. ಎ. ಫ್ರೀಡ್ಮನ್. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಪಿಸಲಾಗಿದೆ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್:

ಮೊಯಿಸೆವ್ ಒ.ಡಿ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ರಚನೆಯ ರಚನೆ - ಇನ್ಫ್ರಾ-ಎಂ - 2007 - 214-216 ಪು.

VKK-ನ್ಯಾಷನಲ್ ಯೂನಿಯನ್ ಆಫ್ ಪರ್ಸನಲ್ ಆಫೀಸರ್ಸ್ [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್:

12. ಇಲಿನಾ ಜಿ.ಎನ್. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆ: ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದಿಗ್ಧತೆ - ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನವೀಯ ಜ್ಞಾನ. - 2003. - ಸಂಖ್ಯೆ 6.

13. ಸುಬೋಟಿನಾ, ಎಂ.ವಿ. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೈಪಿಡಿ. - 2004. - ಸಂ. 3.

14. ಡೆನಿಸೋವಾ ಎ. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ತಂಡಗಳಿಗೆ ಮೆಟೀರಿಯಲ್ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು - ಸಂಸ್ಥೆ ನಿರ್ವಹಣೆ-2007-ಸಂ.3.

ಗಾಲ್ಕಿನಾ ಟಿ.ಪಿ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ: ಗುಂಪಿನಿಂದ ತಂಡಕ್ಕೆ: ಪ್ರೊ. ಲಾಭ. - ಎಂ.: ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು - 2001. - 145 ಪು.

ಗ್ರೊಮೊವಾ O.N. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ. - ಎಂ.: ಇನ್ಫ್ರಾ-ಎಂ., 2003.

17. ಟ್ರಾವಿನ್ ವಿ.ವಿ., ಡಯಾಟ್ಲೋವ್ ವಿ.ಎ. ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. 5 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ - ಎಂ.: ಡೆಲೊ, 2003. - 272 ಪು.

18. ಯಾಕೋವ್ಲೆವಾ ಟಿ.ಜಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2009. - 240 ಪು.

19. Rumyantseva Z.P. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ. ಎಂ.: ಇನ್ಫ್ರಾ-ಎಂ, 2007. - 304 ಪು.

. ಪಶುಟೋ V.P. ಸಂಸ್ಥೆ, ಪಡಿತರ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆ. ಎಂ.: ನೋರಸ್, 2005. - 320 ಪು.

. ಗೋಲ್ಡ್‌ಸ್ಟೈನ್ ಜಿ.ಯಾ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು. 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ., ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ - ಟ್ಯಾಗನ್ರೋಗ್: TRTU ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2003. - 230 ಪು.

22. ರೆಜ್ನಿಕ್ S.D. ಮತ್ತು ಇತರರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ., ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ - ಎಂ.: INFRA-M, 2004. - 622 ಪು.

. ಲಡಾನೋವ್ I.D. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ತರಬೇತಿಯ ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕ್ಸ್. ಎಂ.: ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸ್ಟ್ರಾಟಜೀಸ್, 2004. - 496 ಪು.

. ವಿಖಾನ್ಸ್ಕಿ ಓ.ಎಸ್., ನೌಮೋವ್ ಎ.ಐ.. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್, ಎಂ.: ಎಕನಾಮಿಸ್ಟ್, 2006. - 670 ಪು.

. ಲುಟೆನ್ಸ್ ಎಫ್. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಎಂ.: INFRA-M, 2001. - 692 ಪು.

. ಡ್ಯಾನಿಲೋವಾ N.I. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಂಶಗಳು // ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪತ್ರಿಕೆಗಳ ಅಂತರ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ ಸಂಗ್ರಹ (ಎಂಟನೇ ಸಂಚಿಕೆ). ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: SPbAUE, 2007. - 311 ಪು.

27. ಪೀಟರ್ ಎಫ್. ಡ್ರಕ್ಕರ್. ಎನ್ಸೈಕ್ಲೋಪೀಡಿಯಾ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್. ಎಂ.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್. ಮನೆ "ವಿಲಿಯಮ್ಸ್", 2004. - 432 ಪು.

ಗುಂಪುಗಳು ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಅನಿವಾರ್ಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಜನರ ಯಾವುದೇ ಸಮುದಾಯಗಳನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ: ಗುಂಪುಗಳು, ವಿಭಾಗಗಳು, ತಂಡಗಳು ಅಥವಾ ತಂಡಗಳು, ಅವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯಶಸ್ಸು ಅವರ ಮೇಲೆ ಎಷ್ಟು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವರಮೇಳವನ್ನು ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಯಾರೂ ಸಮರ್ಥರಲ್ಲ, ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಆರ್ಕೆಸ್ಟ್ರಾದ ಸಂಘಟಿತ ನುಡಿಸುವಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಕಲೆ ಎಂದು ನಾವು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡರೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

"ಗುಂಪು" ಎಂಬ ಪದದ ಅರ್ಥವು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ಎರಡು ಬೇರುಗಳಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ: "ಗಂಟು" - ಇಟಾಲಿಯನ್ ಗ್ರೊಪ್ಪೊ ಮತ್ತು ಜರ್ಮನ್ ಗ್ರೋಪ್ ಮತ್ತು "ಸರ್ಕಲ್" - ಜರ್ಮನ್ ಕ್ರುಪ್ಪೆ ಮತ್ತು ಫ್ರೆಂಚ್ ಗುಂಪಿನಿಂದ. ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿ, ಈ ಎರಡೂ ಪದಗಳು ವೃತ್ತದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಇದರಿಂದ ವೃತ್ತವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪಿನ ಸಮಾನತೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಗುಂಪು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರುವ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ ಜನರು. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ವಿಧದ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳಿವೆ: ನಿರ್ವಹಣಾ ಗುಂಪುಗಳು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಿತಿಗಳು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಗುಂಪು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅವನ ನೇರ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಆಗಿರಬಹುದು. ಎರಡನೆಯ ವಿಧದ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪು ಒಂದು ಕೆಲಸ (ಕಾರ್ಯ) ಗುಂಪು, ಒಂದೇ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಾಯಕನನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಕಮಾಂಡ್ ಗುಂಪಿನಂತೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಸಮಿತಿಯು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದ್ದು, ಒಂದು ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮಿತಿಗಳನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೌನ್ಸಿಲ್‌ಗಳು, ಕಾರ್ಯಪಡೆಗಳು, ಆಯೋಗಗಳು ಅಥವಾ ತಂಡಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಇತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳಿಂದ ಸಮಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಊಹಿಸಲು, ಒಬ್ಬರು ರಚನಾತ್ಮಕ ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳಿಗೆ ತಿರುಗಬೇಕು, ಇದು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕೃತ ರಚನೆಯನ್ನು ದೃಷ್ಟಿಗೋಚರವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಇದನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯ ಗುಂಪುಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗಗಳು.

ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಢಿಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು (ಗುರಿಗಳು), ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಗಳ ವಿತರಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ರಚನೆ; ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಸ್ಥಾಪನೆ.

ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪು ಎನ್ನುವುದು ಕೆಲವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಜನರ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಗುಂಪು. ಈ ಗುರಿಗಳು ನೇರವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಗುಂಪು ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಇಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವಿಕೆಗಳ ಸಮುದಾಯವಿದೆ, ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ, ಮಾಹಿತಿ ವಿನಿಮಯ, ಇತ್ಯಾದಿ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಹುದುಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಔಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ (ಕ್ರಮಾನುಗತ, ನಾಯಕರು, ಕಾರ್ಯಗಳು , ರೂಢಿಗಳು). ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಸ್ಪಷ್ಟ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊಸ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು; ಅವುಗಳಲ್ಲಿನ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಮಾನಗಳ ಡಿಲಿಮಿಟೇಶನ್ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ-ಯೋಜಿತವಾಗಿಲ್ಲ; ಇದು ಹೊರಗಿನಿಂದ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಂತರ್ಗುಂಪು ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ಔಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಡಿಸಬಹುದು.

ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯ ಗುಂಪು ಒಂದು ತಂಡವಾಗಿದೆ. ತಂಡವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳು, ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬನೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಜನರ ಗುಂಪು.

ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ತಂಡಗಳು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ತಂಡಗಳಾಗಿವೆ. ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವಿನ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಸಿನರ್ಜಿಸ್ಟಿಕ್ ಪರಿಣಾಮದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆದ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಘಟಕದ ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ತಕ್ಷಣದ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ತಿರುಗಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸಮಾನ ಮನಸ್ಸಿನ ಜನರ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಸಂಶೋಧಕರು ತಂಡಗಳ ಏಕೀಕೃತ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಬಂದಿಲ್ಲ. ಕೆಳಗಿನ ನಾಲ್ಕು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅವುಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ: ಉದ್ದೇಶ, ಅವಧಿ, ಸದಸ್ಯತ್ವ ಮತ್ತು ರಚನೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ತಂಡಗಳು: ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಅಡ್ಡ-ಕಾರ್ಯಕಾರಿ ತಂಡಗಳು.

ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಅವರ ಅಧೀನದವರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ತಂಡದ ರಚನೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಅಧಿಕಾರ, ನಾಯಕತ್ವ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರ ಸಂವಹನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ತುಂಬಾ ಸರಳ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಗ್ರಾಹಕರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತಂಡದ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಂಡಗಳು ನಾಯಕರಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗೆ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು/ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ (ಅಥವಾ ಅದರ ಭಾಗ) ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಕ್ರಾಸ್-ಫಂಕ್ಷನಲ್ ತಂಡಗಳು ಸಂಸ್ಥೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ತಜ್ಞರ ಮಿಶ್ರ ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೆಲವು ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ತಂಡವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್‌ನ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಮೂರು-ಹಂತದ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. 4.8 (ಡಿ. ಮ್ಯಾಕಿಂತೋಷ್-ಫ್ಲೆಚರ್ ಪ್ರಕಾರ) 28

ಹಂತ A. ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಗುಂಪು. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮನ್ನು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನಂತೆ ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರರ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ನಡುವೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿತರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಘಟಕದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಕಾರಣ ಅವರನ್ನು ಗುಂಪು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಈ ಗುಂಪನ್ನು ಇವರಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು;

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಇತರರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ಗುಂಪು ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸದಸ್ಯರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಹಂತ B: ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ತಂಡವು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕೆಲಸದ ವಿತರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಇವರಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಸ್ವಾಯತ್ತ ಘಟಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;

ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಕೆಲಸದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ;

ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಎಲ್ಲರೂ ಹಂಚಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ತಂಡವು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ತಂಡವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ.

ಹಂತ C. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣವು ವಿವಿಧ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಥವಾ ವಿವಿಧ ಹಂತದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉಪತಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತವು ಸುಸಂಘಟಿತ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ತಂಡ ಎರಡರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ:

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ತಂಡವು ವಿವಿಧ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ತಂಡಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;

ತಂಡದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು (ಮಾನವ ಮತ್ತು ವಸ್ತು) ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಇತರ ತಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;

ತಂಡವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ;

ಜನರು ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಗತಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತಂಡವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬಿಡಬಹುದು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣವು ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತಂಡಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರೂ ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್ ತತ್ವಗಳ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಮಾಂಡ್ ರಚನೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಅದಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯದ ಸ್ವರೂಪವು ಮೂಲಭೂತ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ರಚನೆಯಾಗಿದ್ದರೆ (ಸರಳ, ಪರಿಚಿತ, ಸಾಮಾನ್ಯ), ಆಗ ಅದು ಪ್ರೋಗ್ರಾಮೆಬಲ್ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮಾತ್ರ ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಇದು ಪರಸ್ಪರ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರಿಂದ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ, ಏಕರೂಪದ ಗುಂಪುಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಅನುಭವ, 9 ± 2 ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಕಾರ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ, ಅಸಂಘಟಿತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋಗ್ರಾಮ್ ಮಾಡದ ಪರಿಹಾರದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ (ಅನನ್ಯ, ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ), ನಂತರ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ 7 ± 2 ಜನರ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಗುಂಪು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ತಂಡದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಅದನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು.

ತಂಡದ ರಚನೆಯನ್ನು ಇವರಿಂದ ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ: ಕೇಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಪರಾನುಭೂತಿ, ಇತರರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಇಚ್ಛೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಹಕರಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಖಚಿತತೆಯಂತಹ ಗುಣಗಳ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಉಪಸ್ಥಿತಿ. ಸ್ಥಾನಗಳು, ಮುಕ್ತತೆ, ನಮ್ಯತೆ. ತಂಡದ ರಚನೆಯು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ: ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ವಾದಗಳಿಗೆ ಸಿಲುಕುವುದು, ನಿರಾಶಾದಾಯಕ ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಇತರರ ಆಲೋಚನೆಗಳ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಯಾವಾಗಲೂ ಸರಿಯಾಗಿರುವ ಅಭ್ಯಾಸ, ತಾರ್ಕಿಕತೆ, ಉದಾಸೀನತೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂಡಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿವೆ (ಚಿತ್ರ 4.9).

ಹೀಗಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ತಂಡಗಳು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ: ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ; ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆ, ತಂಡಕ್ಕೆ ಅವರ ಹಂಚಿಕೆಯ ಬದ್ಧತೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಂವಹನ, ತಮ್ಮ ನಡುವೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವ 29.

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು, ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿಯಂತ್ರಕನಂತೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ, ಸಹಾಯಕನಂತೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ತಂಡವು ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ತಕ್ಷಣದ ವಲಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತಂಡವು ನಾಯಕನ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗ್ರಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಆರಂಭಿಕ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ದ್ರವ್ಯರಾಶಿಯ ಗಾತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು (30 ಜನರಲ್ಲಿ -5%, 30 - 150 ಜನರಲ್ಲಿ ~10 - 15%). ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ತಂಡವು ಇಲಾಖೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಈ ಇಲಾಖೆಯ ತಂಡವಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ವಿಭಾಗದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೇಖಾಚಿತ್ರದಿಂದ ವಿವರಿಸಬಹುದು:

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ - ಘಟಕದ ತಂಡ.

ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಂಶೋಧಕ B. ಬಾಸ್ ತಂಡ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ.

1. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಪರಸ್ಪರರ ಬಗ್ಗೆ ಅಪನಂಬಿಕೆ, ಜಾಗರೂಕತೆ ಮತ್ತು ದೂರವಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಸಹಕರಿಸುವ ಇಚ್ಛೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

2. ಸಂವಹನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಸಂವಹನಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆ ಮತ್ತು ತೀವ್ರತೆಯು ಸಮೂಹವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

3. ಗುಂಪು ಐಕಮತ್ಯದ ರಚನೆ. ಹೆಚ್ಚಿದ ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಗುರುತಿನ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅದರಲ್ಲಿರುವುದರ ಮೂಲಕ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

4. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯದ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಗುಂಪಿನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಬಯಕೆ. ಈ ಹಂತವು ಪರಸ್ಪರ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲದಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ತಂಡವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಚಲಿಸುವಾಗ, ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಪರಿಪಕ್ವತೆಯನ್ನು ತಲುಪುತ್ತವೆ, ಇದು ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡದ ಯಶಸ್ಸು ಪಾತ್ರಗಳ ವಿತರಣೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು R. M. ಬೆಲ್ಬಿನ್ ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಎರಡು ರೀತಿಯ ಪಾತ್ರಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ಕಂಡುಹಿಡಿದರು: ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ತಂಡ. ಎಂಟು ತಂಡದ ಪಾತ್ರಗಳಿವೆ: ಪ್ರದರ್ಶಕ, ಸಂಯೋಜಕ, ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ, ಚಿಂತಕ, ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪರಿಶೋಧಕ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕ, ಕಲೆಕ್ಟಿವಿಸ್ಟ್, ಫಾಲೋ-ಥ್ರೂ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಕೆಲವು ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಇತರರನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. ಆ ಪಾತ್ರಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ತುಂಬಿದ ಗುಂಪಿನ ಪಾತ್ರಗಳ ಸಮತೋಲನಕ್ಕಾಗಿ ತಂಡವು ಶ್ರಮಿಸಬೇಕು. ಗುಂಪಿನ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾತ್ರಗಳ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ತಂಡದ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು (ತಂಡವು ಏಕೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ), ಅದರ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೇಳುವುದು (ತಂಡವು ಏನು ಮಾಡಲಿದೆ), ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು (ತಂಡವು ಏನು ಮಾಡಲಿದೆ), ತಂಡದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ( ತಂಡವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನ) ಒಂದು ಗುಂಪಿನಂತೆ), ಮೂಲಭೂತ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳು (ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ).

ತಂಡದ ಕೆಲಸವು ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅನುಕೂಲಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವಿವಿಧ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಬೆಂಬಲ, ಪರಸ್ಪರ ಕಲಿಯುವ ಅವಕಾಶ, ಉಳಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ. ಅನಾನುಕೂಲಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಸಂಘಟನೆಯ ಉಳಿದ ಭಾಗಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯು ತಂಡದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ವಿಭಿನ್ನ ತಂಡಗಳ ನಡುವೆ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು, ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ತಂಡದ ಒತ್ತಡವು "ಗುಂಪಾಗಿ ಯೋಚಿಸಲು" ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು (ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ವಾಸ್ತವತೆಯ ಅವಾಸ್ತವಿಕ ಗ್ರಹಿಕೆ) .

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಸ್ವತಂತ್ರ ತಂಡಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಣ್ಣ ತಂಡಗಳಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. "ತಂಡ" ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ನಾಗರಿಕ ಸೇವೆಯ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ನುಸುಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿವೆ; ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲಿನ ಹಂತಗಳಿಂದ ಕೆಳಮಟ್ಟದವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಣ್ಣ ತಂಡಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ನಾವೀನ್ಯತೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ತಂಡಗಳು ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನವಾಗುತ್ತಿವೆ. ಹೇಳಲಾದ ಎಲ್ಲವೂ ಕಸ್ಟಮ್ಸ್ ಸೇವೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.