Презентација за организациско однесување. Организациско однесување на презентацијата. Бариери за посветеност

Вовед во организациско однесување.

1. Социјална свест за менаџментот.

Реструктуирањето на менаџментот по 1998 година станува невозможно без менаџерите да ја совладаат науката организационо однесување, кој го проучува однесувањето на луѓето и групите во организациите. Оваа дисциплина интегрира голем број поврзани дисциплини, вклучувајќи психологија, социологија, педагогија, менаџмент и голем број други.

Како организациски системиОваа дисциплина ги испитува поединецот, групата (работен колектив (исчезна од Граѓанскиот законик)), организацијата, заедниците (професионални, територијални, национални).

Организациска единицае личноста која лежи во основата на какви било организациски структури.

2. Дефинирање на дисциплината на организациско однесување.

Организационо однесување– систематска научна анализа на поединци, групи и организации со цел разбирање, предвидување и подобрување на индивидуалните перформанси и организациското функционирање (т.е. базирано на личноста).

Организационо однесување– проучување на луѓе и групи во организација. Тоа е академска дисциплина која им помага на менаџерите да донесуваат ефективни одлуки кога работат со луѓе во сложени, динамични средини. Тој ги обединува концептите и теориите поврзани со поединци, групи и организации како целина.

Во согласност со последната дефиниција, ќе истакнеме 3 нивоа на проблеми во однесувањето :

o Лични;

o Група;

o Организациски.

3. Концепти за управување кои го поткрепуваат организациското однесување.

Истакнете 4 Најважни концепти за управување :

1. Научен менаџмент (класичен менаџмент).

2. Административно управување.

3. Менаџмент од перспектива на психологијата и човечките односи.

4. Менаџмент од перспектива на бихејвиористичката наука.

Организациското однесување се заснова на последните два концепта, а заедно со управувањето со персоналот формираат јавен систем на управување со човечки ресурси. Концептот на менаџмент од перспектива на психологијата и човечките односи - менаџментот се смета за наука која обезбедува работата да се заврши со помош на други луѓе, додека зголемувањето на продуктивноста на трудот се постигнува во поголема мера со промена на односот помеѓу вработените. и менаџерите наместо со зголемување на платите. Истражувањето во оваа област покажа дека промените во ставовите на луѓето може да доведат до подобрување на перформансите. За возврат, концептот на менаџмент од перспектива на бихејвиоралната наука - ефективноста на една организација директно зависи од ефективноста на нејзините човечки ресурси. Компонентите се: социјална интеракција, мотивација, моќ и лидерство, организациски и комуникациски систем, смислена работа и квалитет на живот.

4. Пристапи и методи за проучување на организациското однесување.

Можете да изберете два главни пристапи :

1. Метод на обиди и грешки.Врз основа на акумулација на животно искуство, на потрага по ефективни модели на однесување.

2. Употреба на специјални методи и методи на сродни дисциплини.Овој пристап е поврзан со совладување на теоретски знаења и практични вештини.

Важно е лидерот да ги комбинира двата од овие пристапи.

Кога го проучуваат организациското однесување, тие користат следните методи :

o Анкети, вклучувајќи интервјуа, прашалници, тестирање.

o Собирањето и анализата на информации е фиксно (врз основа на проучување на документи).

o Набљудување и експериментирање.

5. Историска референца.

Студиите на E. Mayo и ставовите на C. Bernardo се фокусираа на човечкиот социјален фактор во организацијата и целта на овој фактор. Американските истражувачи укажуваат на постоечката улога на лидерот во организацијата (C. Bernardo). Улога која се состои од совладување на општествените сили во организацијата, управување со нејзините неформални компоненти и обликување на вредности и норми. Ставовите на Мајо и Бернардо беа предуслови за проширување на истражувањето во рамките на организациското однесување. Дисциплината на организациско однесување потекнува од извештајот на R. Gordon, D. Howell. Главниот заклучок на нивното истражување е дека академската психологија е тешко за менаџерите да ја користат во пракса. Потребен е нов пристап кој би ги генерализирал истражувањата во областа на однесувањето на поединците и групите во организациите. Како резултат на тоа, организациското однесување комбинира одделни области од психологијата, социологијата, педагогијата и другите науки.

6. Карактеристики на организациско однесување во Русија.

Како резултат на промените што се случуваат во социјалната, економската и менаџерската сфера, потребен е одреден пристап, не само пасивен за адаптација на луѓето во овие услови, туку е неопходна и активна адаптација. Овие состојби се карактеризираат со:

1) Формирање на специфични карактеристики на организациско однесување кај различни групи и вработени.

2) Намалување на довербата на луѓето во иднината и можноста за позитивни промени.

3) Барање морална поддршка кај вашите деца и страв од старост.

7. Елементи во менаџерските активности, функции на управување.

Менаџерската активност се состои од подготовка на информации за донесување на имплементација на менаџерските одлуки. Менаџерот планира, организира, контролира и извршува лидерски функции. Ефективноста на менаџерските активности е одредена од одредени квалитети на менаџерот (вештини социјална интеракцијаи меѓучовечки односи, ориентација кон постигнување успех, социјална зрелост, практична интелигенција, способност за сложена работа, социјална приспособливост, лидерство).

Елементи на менаџерски активности.

Успешно

достигнување

Расипничко штедење употреба

Ресурси

8. Личен развој на организацијата.

Континуираното подобрување на менаџерскиот персонал во нивните активности е клучот за одржливоста и ефикасноста на организацијата. Постојат различни форми на учење, вклучувајќи самостојно учење, учење и учење преку правење.

Главните фактори кои ја одредуваат ефективноста на обуката во активностите :

o Личност, работа, средина (карактеристики на активност, средина, култура, разбирање на образовниот процес, минато искуство во учењето, мотивација за учење и сл.).

o Вештини за обука (поставување стандарди за изведба на менаџментот, оценување на постигањата, идентификување можности за учење, постојано развивање на наставни програми).

Способност за учењесе состои од:

o Проценете ги вашите потреби;

o Планирање на лична обука;

o Вештини за слушање;

o Способност за самоспознавање и сл.

Личност во организацијата.

Холеричен. Силен нервен систем, лесно се префрла од една работа на друга, но неурамнотежен нервен систем, кој ја попречува неговата прифатливост и компатибилност со другите луѓе.

Сангвистичен. Силен нервен систем, има добри перформанси, лесно се префрла на друг вид активност и лесно доживува неуспеси.

Флегматичен човек. Силен, ефикасен нервен систем, но тешко е да се вклучите во друга работа и да се прилагодите на ново опкружување, доминацијата на мирно, рамномерно расположение, чувствата се постојани.

Меланхоличен. Се карактеризира со ниско ниво на ментална активност, бавни движења, замор и висока чувствителност. Неговата чувствителност кон другите го прави универзално согласен со другите луѓе.

Индикатори на интровертност - екстравертноста ја карактеризираат индивидуалната психолошка ориентација на една личност, или кон светот на надворешните предмети (екстроверт), или кон внатрешниот субјективен свет (интроверт). За екстровертиСе карактеризираат со дружељубивост, импулсивност, флексибилност во однесувањето, голема иницијатива, но малку упорност, висока социјална приспособливост, фокусирани се на надворешно оценување и добро се справуваат со работата која бара брзо одлучување. За интровертиСе карактеризираат со изолација, недруженост, социјална пасивност (со доволно упорност), склоност кон интроспекција, а нивната социјална адаптација е тешка. Добро се справуваат со монотоната работа, уредни се и педантни.

Индикаторот за невротичност ја карактеризира личноста во однос на неговата емоционална стабилност (стабилност). Емоционално стабилен (стабилен)луѓето не се склони кон анксиозност, отпорни се на надворешни влијанија, инспирираат доверба и се склони кон лидерство. Емоционално нестабилен (невротичен)чувствителни, емотивни, вознемирени, склони кон болни неуспеси и вознемирени поради ситници.

Секој тип на темперамент е природно условен, што лидерот треба да го земе предвид.

Мотивациите на теоријата на Маслоу се користат од раководството на тимот:

1. Физиолошки потреби;

2. Потреби за безбедност;

3. Социјални потреби;

4. Потреби за почит;

5. Потребата за самоизразување.

Дејства на менаџерите кон подредените ( методи за задоволување на потребите на подредените):

Социјални потреби.

1) Дајте им на вработените работни места што им овозможуваат да комуницираат.

2) Создадете тимски дух на работното место.

3) Одржувајте периодични состаноци со вашите подредени.

4) Не обидувајте се да ги уништите неформалните групи што се појавија доколку не предизвикаат штета на организацијата.

5) Создавање услови за социјална активност на членовите на организацијата надвор од работа.

Потребата за почит.

1) Понудете им на своите подредени позначајна работа;

2) Дајте им позитивна повратна информација за постигнатите резултати.

3) Ценете ги и наградувајте ги резултатите постигнати од подредените.

4) Вклучете ги подредените во поставувањето цели и донесувањето одлуки.

5) Делегирајте дополнителни права и овластувања на подредените.

Методолошки и методолошка основа

организационо однесување.

1. Видови социолошки истражувања:

Истражување на разузнавањето.Наједноставниот тип на конкретно социолошка анализа. Решава многу ограничени проблеми, допира до мали групи луѓе, се заснова на поедноставена програма и кондензирана алатки(разбрано разни документиза собирање примарни информации - прашалници, формулари за интервју, прашалници и сл.) Овој метод се користи за добивање на прелиминарни информации за предметот и предметот на истражување во длабинското истражување.

Описни студии.Покомплексен тип на конкретно социолошка анализа. Тоа вклучува добивање на сеопфатно разбирање на феноменот што се проучува и неговите структурни елементи. Се изведува според целосна, доволно детална програма и врз основа на докажани алатки. Се користи кога предмет на проучување е прилично голема група луѓе (на пример, тим на претпријатие: луѓе од различни професии и возрасни категории, различни нивоаобразование итн.).

Аналитичко истражување.Најпродлабочен тип на социолошка анализа. Неговата цел е да ги идентификува причините и факторите кои влијаат на феноменот или процесот што се проучува. Подготовката на оваа студија вклучува изработка на комплетна програма и соодветни алатки.

Независен вид на аналитичко истражување е експеримент. Експериментална ситуација се создава со менување на нормалните работни услови на објектот. Во текот на експериментот се проучува однесувањето на вклучените фактори, кои му даваат на објектот нови карактеристики и својства.

2. Методи за собирање емпириски податоци:

Анкета.Најчест тип социолошки истражувања. Широко се користи за собирање примарни информации (90% од сите социолошки податоци се собрани со користење на овој тип).

Анкетата е поделена на:

· Прашалник;

· Интервјуирање.

На анкетаПрашањата за испитаниците се подготвуваат однапред.

Интервјуирањесе користи кога следното прашање за испитаникот зависи од одговорот на претходното прашање.

Социолошко набљудување.Тоа е целисходно и систематизирано согледување на која било појава, особина, својство или карактеристика. Формите на снимање можат да бидат различни (форма, дневник за набљудување, фотографска или филмска опрема итн.).

Анализа на документи.Изворот на информации се СМС пораките. Овој метод ви овозможува да добиете информации за минатите настани. Може да го идентификува трендот и динамиката на промените во индивидуалните карактеристики на објектот, последиците.

3. Подготовка на социолошки истражувања. Програми и план за истражување.

Социолошкото истражување бара внимателна подготовка. Во овој случај потребно е:

1) Се грижи за теоретската основа на студијата;

2) Размислете за општата логика на неговото однесување;

3) Развива методолошки документи за прибирање информации;

4) Формирање на работна група од истражувачи;

5) Обезбедете ги потребните ресурси (финансиски, човечки ресурси итн.).

Програма за социолошки истражувања:

Станува збор за стратешки документ кој го открива концептот на студијата и намерите на организаторите да направат анализа на проблемот што се проучува. Програмата за социолошко истражување вклучува:

1. Методолошки дел :

1.1. Оправдување на истражувачките проблеми. Истражувачки проблемнаречете контрадикторна ситуација поставена од самиот живот што влијае на интересите на групата луѓе што се проучуваат.

1.2. Објект и предмет на истражување. Објектистражувањето делува како носител на одреден проблем. Ставкаистражувањето вклучува аспекти и својства на објектот кои го изразуваат проблемот што се проучува (противречностите скриени во него).

1.3. Цел на студијата.Се поставува во зависност од својствата на предметот за истражување што се проучува (ако се изучува во претпријатие, тогаш целта на студијата ќе биде да се анализираат факторите кои влијаат на состојбата на производната дисциплина и да се развијат препораки насочени кон зајакнување на оваа дисциплина).

1.4. Логичка анализа на основните поими.Прибегнува кон индиректни методи за поделба на предметот на анализа. Не се расчленува самиот феномен што се проучува, туку концептот што го симболизира овој феномен. Логичката анализа вклучува две постапки:

o Интерпретација на основните поими;

o Операционализација на основните концепти.

Пример:состојбата на производствената дисциплина - степенот на свесна усогласеност со правилата и нормите на процесот на трудот и технологијата на трудот.

Состојба на производствена дисциплина

(структурна операционализација)

Состојба на производствена дисциплина

(аналитичка операционализација)

Состојба на производствена дисциплина

Лични фактори

(фактор операционализација)

1.5. Истражувачка хипотеза.Научна претпоставка изнесена за да се објаснат какви било факти, појави или процеси кои треба да се потврдат или побијат. Хипотези:

· Основни;

· Дополнително.

1.6. Цели на истражувањето.Врз основа на формулираните хипотези, се поставува истражувачката задача, тие исто така можат да бидат:

· Основни;

· Дополнително.

1.7. Дефиниција на популации на примероци.Неопходно е да се оправда големината (дизајнот) на примерокот. Примерокот мора да биде репрезентативен (да ги одразува својствата на општата популација) за да може резултатите од истражувањето да се прошират на целата група луѓе.

1.8. Методи за собирање примарни информации:

1) Секундарна анализа на статистички материјали врз основа на фабрички податоци врз основа на резултатите од претходните студии;

2) Собирање на примарни информации со помош на прашалници.

1.9. Логичка структура на алатки и собирање на примарни информации.

Логичка структура на работнички прашалник.

Прашања во прашалникот:

1) Која е вашата моментална работа? (професија за работници, работно место за инженери).

2) Дали вашата моментална професија одговара на вашата добиена стручно образование?

010 се совпаѓа целосно

011 делумно се совпаѓа

012 не се совпаѓа

013 Тешко ми е да одговорам

1.10. Логички дијаграм за обработка на информации на компјутер.

дистрибуција

Слични блокови се составуваат за сите идентификувани задачи.

2. Методолошки делпрограмата содржи опис на методите што се користат за прибирање на примарни информации, план за работа на истражување, вклучувајќи подготовка за теренско истражување, теренско истражување, подготовка на информации за обработка, нивна обработка на компјутер и анализа на резултатите од истражувањето со заклучоци и препораки, подготовка на придружни документи и избор на стандарди за истражување (се подготвуваат инструкции за прашалници, кодери, пресметките на ресурсите се направени според сегашните стандарди).

4. Видови ваги и правила за нивна изградба.

Номинална скала– се мерат предностите и објективни карактеристики на испитаникот.

Ранг (редна) скала– Се мерат повеќето субјективни својства и карактеристики на испитаникот, бидејќи е тешко да се најдат објективни карактеристики за нив. Позициите на скалата за рангирање се распоредени по редослед од најзначајно до најмалку значајно (или обратно).

Интервална скала– мерливо мал број на својства и карактеристики на испитаниците, главно оние кои можат да се изразат во бројки.

5. Психолошки методи.

Врз основа на истите принципи како и социолошките методи.

Личност во организацијата.

1. Човечки фактор.

Човечкиот фактор игра одлучувачка улога во активностите на една организација. Луѓето се најмалку контролирани. Еден од главните проблеми на организациското однесување е проблемот со извршувањето.

Формула за изведба :

Извршување = Индивидуален * Напор * Организациски

поддршка на својствата

Индивидуални имотиутврдете ја способноста на вработениот да ги заврши зададените задачи.

Напориповрзани со желбата за исполнување.

Организациска поддршкадава можност за извршување.

Платонов успеа да ги открие проблемите на управувањето со индивидуалното однесување во една организација. Тој истакна:

1) Биолошки детерминиран потсистем на личноста (пол, возраст, својства на нервниот систем);

2) Индивидуални форми на одраз на објективната реалност, вклучувајќи ги и менталните процеси (меморија, внимание, размислување итн.);

3) Подсистем на искуство (знаење, способности, вештини);

4) Општествено определен потсистем (менаџерска ориентација за менаџерот, односи меѓу луѓето и сл.).

ДО биолошки детерминиран потсистем на личноставклучуваат возрасни карактеристики, разлики врз основа на пол, раса, темпераментни својства и физички карактеристики.

Ментални карактеристики поврзани со возраста.

Во активностите за управување, неопходно е да се земат предвид психолошките карактеристики на старосните фази на животниот пат на вработениот. Истражувачите идентификуваат два периоди во активни актерски луѓеВо организацијата:

1. Возрасна возраст:

· Рано (21-25);

· Просек (25-45) (врвни интелектуални достигнувања);

· Доцна (45-55) (пад на физичката и менталната сила);

· Возраст за пред пензионирање (55-60) (врв на најопшти општествени достигнувања);

2. Стареење:

· Повлекување од бизнис;

· Старост;

· Несовпаѓање (65-75).

Секој период ги претпоставува карактеристиките на индивидуалното однесување во организациите, кои менаџерот мора да ги земе предвид. Со возраста се акумулира искуство, се формираат вештини и способности, а во исто време се формираат стереотипи, што ја намалува брзината на совладување на нови знаења и вештини. Зачувувањето на перформансите на една личност со возраста зависи од нивото на сложеност на задачите што ги решава во организацијата, како и од неговата способност постојано да учи.

Темперамент.

Ја одредува динамиката на менталната активност на една личност (брзината на настанување и стабилноста на менталните процеси, менталното темпо и ритам, интензитетот на менталните процеси, насоката на менталната активност). ДО својства на темпераментотсе однесуваат:

Чувствителност– чувствителност на влијанието на надворешното опкружување.

Реактивност- карактеристика на неволни реакции, Активност– утврдување на доброволни акции и нивни биланси.

Пластичност на однесување (приспособливост) – ригидност(нефлексибилност на однесување, намалена приспособливост, потешкотии во промена на однесувањето при промена во надворешната средина).

Екстраверзија- фокусирај се на надворешниот свет, на предмети и луѓе, потребата за надворешна стимулација вклучува работа поврзана со новина, разновидност и непредвидливост. Интровертност– вклучува фокусирање на внатрешните дразби, фокусирање на сопствените чувства, внатрешниот живот и претпоставува предвидливост, ред и стабилност во работата.

Невротичност.Ајзенк невротицизмот го толкува како емоционална нестабилност, високото ниво на невротичност предизвикува ниска толеранција кон несигурност (работниците претпочитаат јасни прецизни упатства, јасни правила, структурирани задачи), потреба за поддршка од другите, нестабилност на самодовербата поврзана со работата, чувствителност на успеси и неуспеси, чувствителност на закани. Физиолошката основа на темпераментот е основните својства на нервниот систем :

1) Сила - слабост;

2) Баланс – дисбаланс;

3) Мобилност - инерција.

2. Ментални процеси, својства, состојби.

Чувствувај- едноставен ментален процес. Чувството ги одразува индивидуалните својства на предметите и феномените во околниот свет и внатрешната состојба на една личност.

Перцепцијата вклучува одраз на интегрални предмети и феномени во човечката свест. Се истакнува:

· Визуелен;

· Слух;

· Ароматизирање;

· Температура;

· Мирисна;

· Вибрира;

· Болни сензации;

· Чувство на рамнотежа;

· Чувство на забрзување.

Концептот е важен за организациското однесување праг. Ако стимулот не е доволно силен, тогаш сензацијата не се јавува. Прагот за разлика во тежината е зголемување за 1/30 од првобитната тежина. Во однос на светлината е 1/100, на звукот – 1/10. Селективноста на перцепцијата игра и позитивна улога (се идентификуваат најзначајните сигнали) и негативна улога (можна е загуба на информации).

Аперцепција- зависност на перцепцијата од општата содржина на менталниот живот на една личност, неговото искуство, интереси, ориентација.

Под одразво организациското однесување, се разбира свесноста на една личност за тоа како е перцепиран од неговите партнери. Опишувајќи ја ситуационата комуникација на одредени Џон и Хенри, истражувачите тврдат дека во оваа ситуација има најмалку 6 луѓе. Џон каков што навистина е, Џон како што се гледа себеси и Џон како што го гледа Хенри. Според тоа, 3 позиции на страната на Анри. Во услови на недостаток на информации, луѓето почнуваат да си ги припишуваат и причините за однесувањето и другите карактеристики. Луѓето имаат тенденција да расудуваат. Лошиот човек има лоши особини, добриот има добри особини. Идејата за контрастни идеи е дека кога негативните особини се припишуваат на лоша личност, самиот перципирач, напротив, се оценува себеси како носител. позитивни особини.

Атракција– привлечноста на еден од нив за друг што настанува кога личноста е перципирана од некоја личност.

Размислување– индиректен и генерализиран одраз на значајни природни врски и врски. Подредените може да се разликуваат едни од други по нивната критичност, ширина, независност, логика и флексибилност на размислување. Наведените карактеристики на размислувањето на подредените лидерот треба да ги земе предвид при поставување на задачи, делегирање функции и предвидување на резервите на ментална активност. Сложените креативни задачи бараат дополнителни напори за нивно решавање. Во овој случај, тие се користат техники за активирање на размислувањето :

1. Преформулирање на проблемот, графички израз на условите;

2. Употреба на непродуктивни здруженија (водечките прашања од менаџер или колега може да помогнат во решавањето на проблемите);

3. Создавање оптимална мотивација (одржливата мотивација придонесува за решавање на проблемите);

4. Намалување на критичноста кон сопствените одлуки.

Внимание– фокусот на психата на одреден предмет, кој има стабилно или ситуационо значење. Видови:

· Неволно;

· Произволно.

Често една организација го решава проблемот со привлекување на неволно внимание на клиентите кон нов производ или услуга. Неволно вниманиедефинирано:

а) Карактеристики на стимулот (интензитет, контраст, новина);

б) Соодветност на надворешниот стимул со внатрешната состојба и потребите на личноста;

в) Чувства (интерес, забава);

г) Претходно искуство;

д) Општа ориентација на личноста.

Доброволно вниманиеопределени од целите и задачите на активноста, напорите на волјата.

Меморија– процеси на организирање и зачувување на искуството од минатото, овозможувајќи негово повторно користење во активности. Мемориски процеси:

· Меморирање;

· Зачувување;

· Репродукција;

· Заборавање.

Врз основа на времетраењето на задржувањето на материјалот, се разликува краткорочна и долгорочна меморија. Можно е и доброволно (намерно) и неволно меморирање, зачувување и репродукција.

Правила за неволно меморирање :

1. Материјалот поврзан со содржината на главната цел на активноста е подобро запаметен;

2. Материјалот кој бара активна ментална работа се памети подобро;

3. Поголем интерес значи подобра меморија.

Техники за доброволно меморирање :

1. Направете план за материјалот што треба да се научи;

2. Споредба на класификација и систематизација - промовира меморирање на материјалот;

3. Повторувањето мора да биде значајно и свесно, итн.

Волја- регулирање на неговото однесување на една личност, изразено во способноста да се надминат надворешните и внатрешните тешкотии при извршување намерни дејства. Ваквите квалитети на вработените со силна волја како одлучност, посветеност, упорност, независност и иницијатива се важни за организацијата. Значаен проблем за една организација може да биде неодлучноста на персоналот поради недостаток на информации, конфликт на мотиви, особености на темпераментот на една личност итн.

Емоции– го одразуваат субјективното значење за личност, предмети и појави во специфични услови. Истакнете емоционални реакции :

· Емоционален одговор;

· Емоционален излив;

· Афект (преемотивна реакција).

Емоционална состојба :

· Расположение;

· Стрес;

· Манифестација, на пример, на чувство на должност, патриотизам итн.

Лидерот мора да знае како се појавуваат одредени емоции и чувства.

Стресот– збир на заштитни реакции на телото, состојба на напнатост која се јавува во тешки животни ситуации. Влијанието на интензитетот на стресот врз индивидуалната човечка активност е прикажано на сликата.

Во деструктивната зона се јавува спротивен ефект. Затоа, можеме да заклучиме: постои оптимално ниво на стрес што обезбедува ефикасност со високи перформанси. За да се надмине стресот, се идентификуваат неговите причини (види дијаграм).

Мотивации за работно однесување.

Работно однесувањеопределени со интеракцијата на различни внатрешни и надворешни движечки сили. Внатрешни движечки сили :

· Потреби;

· Интереси;

· Желби;

· Аспирации;

· Вредности;

· Вредносни ориентации;

· Идеали;

· Мотиви.

Наведените компоненти се структурни елементи на процесот на мотивација на работната активност.

Процес на мотивацијае процес на формирање и функционирање на внатрешни стимулативни сили кои го одредуваат однесувањето на трудот. Длабокиот извор на мотивација за работното однесување на една личност се потребите, кои се подразбираат како потреба, потреба на вработен или тим за нешто. Постои традиција на поделба на потребите на примарни (природни и материјални) и секундарни (социјални и морални). Односот помеѓу овие видови потреби е сложен, што придонесе за појавата различни социјални технологии:

1. Примарните потреби тежат повеќе од секундарните потреби. Најпознатата таква теорија е теоријата на потребите на Маслоу, во која сите потреби се поделени во 5 фази:

· Физиолошки потреби

· Потребите за безбедност се примарни

· Потреба од социјални врски

· Потреба за самопочит

· Потребата за самоизразување е споредна

2. Примарните и секундарните потреби се еднакви и подеднакво тешки. Нивната истовремена имплементација обезбедува ефективни и прифатливи мотиви за работа.

3. Во отсуство на можност за задоволување на примарна потреба, нивните мотивациони функции се пренесуваат на секундарни потреби (човечката активност не е можна надвор од мотивите).

4. Во реалниот механизам на мотивација за работна активност, примарните и секундарните потреби тешко се разликуваат и често се поклопуваат една со друга. Значи, платите се услов не само за материјална, туку и за духовна потрошувачка. Ориентацијата кон авторитет и кариера често е трансформирана форма на стремеж кон материјални перспективи.

5. Секундарните потреби се поважни од примарните потреби. Во некои случаи, материјалот не може да го замени и компензира моралот. Материјалниот поттик е значително прекршен преку моралната природа на човекот.

Лични потребисе појавуваат во форма:

1) Материјални потреби (храна, облека, домување, лична безбедност, одмор);

2) Духовни (интелектуални) потреби (за знаење, за запознавање со културата, науката, уметноста);

3) Социјални потреби поврзани со односот на една личност со другите членови на општеството.

Личните потреби може да бидат:

· Свесен;

· Несвесен.

Само свесната потреба станува мотиватор и регулатор на однесувањето на трудот. Во овој случај, потребите ја добиваат специфичната форма на интерес за тие видови активности, предмети и субјекти. Секоја потреба може да предизвика различни интереси.

Потребата покажува што му треба на човекот, и интерес- како да се постапи за да се задоволи оваа потреба. Во процесот на работа постојано се судираат колективни (групни) и лични интереси. Задачата на секој тим е да обезбеди оптимална комбинација на интереси. Видовите на колективни интереси се:

· Корпоративно;

· Одделенски интереси.

Неусогласеност на интереси се забележува кога корпоративните интереси преовладуваат над јавните интереси (во овој случај, одделенски (колективен, групен) егоизам).

Други важни елементиПроцесот на работна мотивација се вредности и вредносна ориентација.

Вредности- идејата на човекот за феномени и предмети што се значајни за него, за главните цели на животот и работата. И, исто така, за средствата за постигнување на целта. Вредностите може или не може да одговараат на содржината на потребите и интересите. Вредностите не се модел на потреби и интереси, туку идеално претставување кое не секогаш одговара на нив.

Ја карактеризира ориентацијата на поединецот кон одредени вредности на материјалната и духовната култура вредносни ориентации, кои служат како водич за индивидуалното однесување. Постојат вредности-цели (терминални) и вредности-средства (инструментални). Првите ги одразуваат стратешките цели на човековото постоење (здравје, интересна работа, љубов, материјална сигурност). Последните претставуваат средства за постигнување на целта (чувство на должност, силна волја, способност да се одржи зборот итн.), а исто така може да ги претставуваат верувањата на поединецот (морално - неморално, добро - лошо). Меѓу внатрешните двигатели, мотивот е врската што му претходи на акцијата.

Под мотивсе подразбира како состојба на предиспозиција, подготвеност, склоност на човекот да дејствува на овој или оној начин.

Предиспозиција– внатрешната положба на работникот во однос на разни предмети и ситуации.

Мотив- средство со кое човекот го објаснува и оправдува своето однесување. Мотивите и даваат лично значење на работната ситуација. Со концептот се изразува стабилна подготвеност за одредени дејствија инсталација.

Функции на мотиви :

1) Ориентирање (мотивот го насочува однесувањето на вработениот во ситуација на избор на опции за ова однесување);

2) формирање на значење (мотивот го одредува субјективното значење на ова однесување за вработениот, откривајќи го неговото лично значење);

3) Посредување (мотивот се раѓа на спојот на внатрешните и надворешните мотивирачки сили, посредувајќи го нивното влијание врз однесувањето);

4) Мобилизирање (мотивот ја мобилизира силата на вработениот да спроведе активности што се значајни за него);

5) Оправдано (лице го оправдува своето однесување).

Се разликуваат следниве: видови на мотиви :

· Мотиви на мотивација (вистински вистински мотиви кои го активираат дејството);

· Мотивите за судење (прокламирани, отворено признати, носат функција на објаснување на своето однесување на себе и на другите);

· Инхибиторни мотиви (тие се воздржуваат од одредени дејства; човековата активност се оправдува истовремено со неколку мотиви или мотивационо јадро).

Структура на мотивациското јадроварира во зависност од специфичните услови на работните ситуации:

1) Ситуацијата на избор на специјалност или место на работа;

2) Секојдневна работна ситуација;

3) состојбата на менување на работните места или професиите;

4) Иновативна ситуација е поврзана со промени во карактеристиките на работната средина;

5) Конфликтна ситуација.

На пример, за секојдневното работно однесување, мотивациското јадро ги вклучува следните мотиви:

а) Мотиви за обезбедување на приоритетните најважни општествени потреби;

б) Мотиви за признавање, односно желбата на една личност да ја поврзе својата функционална активност со одреден вид на занимање.

в) Мотивите на престиж, желбата на вработениот да ја реализира својата социјална улога, да заземе достоен социјален статус.

Механизам за регулирање на трудовото однесување.

Социјалните норми играат значајна улога во вредносното регулирање на однесувањето на трудот. Вредностите го поставуваат правецот на човековото однесување, а нормите регулираат конкретни дејства и дејства. Нормите ги пропишуваат службените и прифатливи постапки на работникот во светот на работата. Социјалните норми се формираат врз основа на вредностите на работната сила. Нивната цел е да обезбедат дека однесувањето на вработените е во согласност со заедничките колективни вредности. Вршејќи прописна функција, нормата му поставува на вработениот одреден официјален тип на однесување. Во зависност од начинот на воспоставување на нормата, тие се поделени на:

Законски (законски);

Професионални описи на работни места (барањата за улоги запишани во описите на работните места);

Морал (ги одразуваат идеалите на социјалната правда).

Конфликти. Управување со конфликти.

Конфликт- ова е несогласување помеѓу две или повеќе страни, кога секоја страна се обидува да се осигура дека нејзините ставови или цели се прифатени и да ја спречи другата страна да го стори истото.

Конфликт- ова е една од формите на интеракција помеѓу луѓето и групите, во која дејствијата на едната страна, судирајќи се со другата, го попречуваат остварувањето на целта.

Конфликтот треба да се разликува од обичните противречности (едноставно несогласување, дивергенција на позиции, спротивставени мислења за одредено прашање).

Работен конфликт настанува кога :

а) Контрадикцијата ги одразува меѓусебно исклучувачките позиции на субјектите;

б) Степенот на конфронтација е доста висок;

в) Контрадикцијата е разбирлива или неразбирлива;

г) Контрадикторноста се јавува веднаш, неочекувано или се акумулира доста долго пред да се појават општествени судири.

Субјекти и учесници во конфликтот.

Овие два концепта не се секогаш идентични.

Предмет на конфликтот– активна страна способна да создаде конфликтна ситуација и да влијае на текот на конфликтот во согласност со нејзините интереси.

Учесник во конфликтотМожеби:

а) Свесно или не целосно свесни за целите и целите на конфронтацијата, учествуваат во конфликтот;

б) случајно или против негова волја да биде вклучен во конфликт.

За време на конфликтот, статусите на учесниците и субјектите на конфликтот може да ги променат местата.

Учесници во конфликтотразликуваат:

· Директно;

· Индиректно.

Индиректни учеснициги извршуваат своите лични интереси и можат:

· Провоцираат конфликти и придонесуваат за неговиот развој;

· Придонесе за намалување на интензитетот на конфликтот и негово целосно прекинување;

· Поддржете една или друга страна од конфликтот, или двете страни истовремено.

Терминот " страна во конфликтот„вклучува и директни и индиректни учесници во конфликтот. Примарни субјекти на работниот конфликт се поединечни работници, работни групи и тимови на организации доколку нивните цели се судираат во работниот процес и во дистрибутивните односи. Тие се оние кои се свесни и принципиелно пристапуваат кон противречностите што се појавуваат. Учесниците се приклучуваат на конфликтот од различни причини (заинтересиран став, поддршка за вистинската страна, едноставно желба да учествуваат во настани).

Организацискиот конфликт може да има многу форми. Но, без оглед на природата на конфликтот, менаџерите мора да бидат способни да го анализираат, разберат и управуваат со него.

Класификација на организациски конфликти.

Класификацијата може да се изврши според голем број критериуми:

I. По број на учесници:

· Интраперсонални;

· Интерперсонални;

· Помеѓу поединецот и групата;

· Меѓугрупа;

· Меѓуорганизациски.

II. По статус на учесник:

· Хоризонтално (помеѓу партии кои имаат иста социјална положба);

· Вертикална (помеѓу партии лоцирани на различни нивоа на хиерархијата на управувањето).

III. Според карактеристиките на општествените односи:

· Бизнис (во однос на извршените функции);

· Емоционално (поврзано со лично отфрлање).

IV. Според сериозноста на конфликтите:

· Отворено;

· Скриени (латентни).

V. Според организациски дизајн:

· Природно;

· Организациски (барањата се евидентираат во писмена форма).

VI. Според преовладувачките последици за организацијата:

· Деструктивно (забави активностите на организацијата);

· Конструктивни (придонесуваат за развојот на организацијата).

Структура на конфликтот.

Компоненти елементи на конфликтсе:

1. Противниците– субјекти и учесници во конфликтот;

2. Конфликтна ситуација– основа за конфликт;

3. Предмет на конфликт– специфичната причина за конфликтот, неговата движечка сила. Предметите можат да бидат од три вида:

1) Предмети кои не можат да се поделат на делови;

2) Предмети кои можат да се поделат во различни пропорции меѓу учесниците;

3) Предмети кои учесниците можат заеднички да ги поседуваат.

4. Причина за конфликтот– може да биде внатрешно и надворешно, објективно и субјективно.

Цел :

· Ограничени ресурси;

· Структурна зависност на учесниците во производниот процес едни од други и други точки.

Субјективни :

· Разлики во вредностите, вредносните ориентации и стандардите на однесување меѓу вработените;

· Лични карактерни црти.

5. Инцидент– формална причина за почеток на директен судир меѓу страните. Може да се случи случајно или да биде испровоциран од страните во конфликтот. Инцидентот го означува преминот на конфликтот кон нов квалитет, а тоа е можно 3 опции за однесувањето на страните во конфликтот :

· Страните се стремат да ги решат разликите и да најдат компромисно решение;

· Една од страните се преправа дека ништо не се случило (избегнувајќи го конфликтот);

· Инцидентот станува сигнал за почеток на отворени судири.

Фази на конфликтот.

Првата фаза е пред-конфликт (скриен).Во оваа фаза, учесниците ги оценуваат своите ресурси и бараат поддржувачи.

Втората фаза на развој (перцепција на конфликт).Луѓето чувствуваат потенцијално несогласување, иритација, лутина и анксиозност. Чувството на вознемиреност е доказ за перцепцијата на ситуацијата како конфликт. Заканите се поврзани со фактот дека другата страна се меша во постигнувањето на целите, ги блокира намерите и средствата за постигнување на целите. Страните се сомневаат дали можат да си веруваат.

Третата фаза на отворен конфликт.Се карактеризира со изјави, постапки и реакции на конфликтните страни. Оваа фаза започнува со јасно изразен предизвик (закана) и завршува со критична точка (врв, кулминација) на конфликтот.

Четвртата фаза на решавање на конфликтот.Излез од конфликтна ситуација е можен со елиминирање на причините за конфликтот. За ова се потребни преговори. Ако страните не можат да се договорат, тогаш можно е да се вклучат посредници, да се користи комисија за помирување или да се прибегне кон трудова арбитража. Создадена е посебна единица под Министерството за труд - служба за решавање конфликти, која има свои структури во регионите.

Причини за конфликтот.

Види дијаграм " Извори на конфликт ».

Првиот чекор во управувањето со конфликтот е да се разберат неговите извори. По утврдувањето на причините за конфликтот, лидерот мора да го минимизира бројот на учесници. Ако, во процесот на анализа на конфликтот, менаџерот не може да ги идентификува неговите природни извори, тогаш можно е да се вклучат компетентни специјалисти и експерти. Постојат три гледишта во врска со конфликтот :

1. Менаџерот верува дека конфликтот е непотребен и предизвикува само штета на организацијата. Задачата на менаџерот е да го елиминира конфликтот на кој било начин;

2. Менаџерот верува дека конфликтот е непожелен, но вообичаен нуспроизвод на организациите. Задачата на менаџерот е да го елиминира конфликтот;

3. Менаџерот верува дека конфликтот не само што е неизбежен, туку е неопходен и потенцијално корисен.

Во зависност од тоа до кое гледиште се придржува менаџерот, зависи и постапката за надминување на конфликтот. Методите за управување со конфликти се поделени во 2 групи :

Административно

Педагошки

На менаџерите им е особено тешко да најдат начини за решавање на меѓучовечките конфликти. Постојат неколку стратегии за однесување и соодветни тактики за управување со менаџер во конфликтна ситуација. Однесувањето на менаџерот во конфликтна ситуација во суштина има две независни димензии.

Стратегии :

Наметливост (упорност). Стратегијата е насочена кон остварување на сопствените интереси, постигнување на сопствени, често меркантилни, цели.

Партнерство (кооперативност). Се карактеризира со однесувањето на поединецот, насоката да се земат предвид интересите на другите лица. Ова е стратегија на договор, пребарување и унапредување на заедничките интереси.

Тактики на однесување

Наметливост

Комбинацијата на стратегии со различни степени на изразување одредува 5 основни тактики за менаџерите за решавање на меѓучовечки конфликти :

1) Тактики на избегнување.Дејствијата на менаџерот се насочени кон излез од ситуацијата без да попушти, но и без да инсистира самостојно, да се воздржува од влегување во спорови и дискусии, да не го изрази својот став. Како одговор на обвинението против менаџерот, тој го преместува разговорот на друга тема, го негира постоењето на конфликт и го смета за бескорисен.

2) Конфронтацијасе карактеризира со желбата на менаџерот да инсистира на сопственото преку отворена борба за своите интереси, заземајќи строга позиција на непомирлив антагонизам во случај на отпор, употреба на моќ, принуда, притисок, употреба на зависност, тенденција ситуацијата да се согледа како прашање на победа или пораз.

3) Концесија.Во овој случај, менаџерот е подготвен да попушти, занемарувајќи ги сопствените интереси. Избегнувајте да разговарате за контроверзни прашања и согласете се со тврдењата на другата страна. Се обидува да го поддржи партнерот, нагласувајќи ги заедничките интереси и премолчувајќи ги несогласувањата.

4) Соработка– оваа тактика се карактеризира со барање решенија кои ги задоволуваат и интересите на менаџерот и на другата личност при отворена и искрена размена на мислења за проблемот.

5) Компромиссе карактеризира со желбата на менаџерот да ги реши несогласувањата, отстапувањето нешто во замена за отстапки од другиот, потрагата по средни решенија во кои никој не губи многу, но не добива многу, не се откриваат интересите на менаџерот и другата страна.

Има и други стилови на управување во разрешување конфликти :

1) Решение за проблемот.Се карактеризира со прифаќање на разликите во мислењата и подготвеност да се вклучи со други гледишта со цел да се разберат причините за конфликтот и да се реши на начин прифатлив за сите страни. Менаџерот не ја постигнува својата цел на сметка на другите, туку ја бара најдобрата опција за решавање на проблемот што го предизвикал конфликтот.

2) Координација– координација на тактичките подцели и однесување во интерес на главната цел или решение на заедничка задача. Во исто време, конфликтите се решаваат со помалку трошоци и напор.

3) Интегративно решавање на проблеми.Излезот од конфликтот се заснова на решение на проблемот што им одговара на конфликтните страни. Ова е една од најуспешните стратегии, бидејќи менаџерот е најблиску до разрешување на условите што доведоа до конфликтот.

4) Конфронтација- ова е начин да се реши конфликтот со ставање на проблемот до јавноста, со вклучување на сите страни во конфликтот. Менаџерот и другата страна се соочуваат со проблемот наместо една со друга. Јавните и отворените дискусии се едно од ефективни средства за управување со конфликти.

главната задачаРаботата на менаџерот е да го идентификува конфликтот и да влезе во него во почетната фаза. Утврдено е дека ако менаџерот влезе во конфликт во почетната фаза, конфликтот се решава во 92% од случаите, во фазата на подем на конфликтот во 46%, а во фазата на „врвот“, кога страстите се вжештуваат. до крај, конфликтот се решава со тешкотии.

Работна ориентација

1.1 – стил на раководење: менаџерот не е ориентиран кон работа или луѓе и се стреми да ја задржи својата позиција;

9.1 – стилот е ориентиран кон луѓето, дури и на штета на работата;

5.5 – флексибилна комбинација (во просек), фокусирање на работата и луѓето;

9.9 – се разговара за најоптималниот стил на водство, демократски, и производствени и лични проблеми.

Прилагодување на трудот.

Адаптација– значи вклучување на вработен во нова материјална и социјална средина за него. Во овој случај се забележува меѓусебно прилагодување на работникот и околината.

Кога влегува во претпријатие, вработениот има одредени цели, потреби, вредности, норми, насоки за однесување и поставува одредени барања од претпријатието (работна содржина, услови за работа, ниво на наградување).

Претпријатието, пак, има свои цели и задачи и поставува одредени барања за образованието, квалификациите, продуктивноста и дисциплината на вработениот. Очекува овој вработен да ги почитува правилата, социјалните норми и да се придржува до воспоставените традиции во претпријатието. Барањата за вработен обично се рефлектираат во соодветните барања за улога ( описи на работни места). Покрај професионалната улога, вработен во претпријатие извршува и голем број општествени улоги (да станува колега, подреден или менаџер, член на синдикална организација).

Процесот на адаптација ќе биде поуспешен колку повеќе вредностите и нормите на однесување на претпријатието стануваат истовремено вредности и норми на однесување на вработениот.

Се разликуваат адаптациите:

· Примарно;

· Секундарна.

Примарна адаптацијасе јавува кога млад човек првично влегува во работната сила.

Секундарна адаптацијасе поврзува со преминот на вработен на ново работно место (со или без промена на професијата), како и со значителна промена во работната средина (техничките, економските, социјалните елементи на околината може да се променат).

Во зависност од природата на вклучувањето на вработениот во променетата работна средина, адаптацијата може да биде :

· Доброволно;

· Принудени (главно на иницијатива на администрацијата).

Прилагодувањето на трудот има сложена структура, што разликува:

1) Психофизиолошка адаптација– процес на совладување и приспособување на вработен на санитарно-хигиенски услови на ново место.

2) Социо-психолошка адаптацијае поврзано со вклучување на вработениот во системот на односи на тимот со неговите традиции, норми на живот и вредносни ориентации.

3) Професионална адаптацијасе изразува во степенот на владеење од страна на работникот на професионалните вештини и способности, работните функции.

ВО Во процесот на адаптација, вработениот поминува низ неколку фази :

1-ва фаза на запознавање.Вработениот добива информации за новата работна средина, критериумите за оценување на неговите различни постапки и стандардите и нормите на однесување на трудот.

Втора фаза на адаптација.Вработениот ги оценува добиените информации и одлучува да го преориентира своето однесување и да ги препознае основните елементи нов системвредности. Во исто време, вработениот задржува многу од неговите претходни ставови.

3-та фаза на идентификација, односно целосна адаптација на вработениот кон новата работна средина. Во оваа фаза, вработениот ги идентификува личните цели и задачи со целите и задачите на претпријатието.

Врз основа на нивото на идентификација, постојат 3 групи работници :

· Индиферентни;

· Делумно идентификувани;

· Целосно идентификуван.

Успехот на адаптацијата на вработените се оценува според:

· Објективни индикатори, карактеризирајќи го вистинското однесување на работникот во неговата професија (на пример, според работната ефикасност, оценето како успешно и висококвалитетно извршување на задачата).

· Субјективни индикатори, карактеризирајќи ја социјалната благосостојба на работниците. Овие индикатори се мерат врз основа на анкета со прашалник со утврдување, на пример, нивото на задоволство на вработените од различни аспекти на работата и желбата да се продолжи со работа во ова претпријатие.

Различни професионални групи имаат различни времиња на адаптација (од неколку недели до неколку месеци). Времето на адаптација на лидерот на тимот треба да биде значително пократко од времето на неговите подредени.

Успехот на адаптацијата зависи од голем број фактори:

Јас. Лични фактори:

· Социо-демографски карактеристики;

· Општествено детерминирани фактори (образование, искуство, квалификации);

· Психолошки фактори (ниво на аспирација, самоперцепција) итн.

II. Фактори на производство– тоа се, во суштина, елементи на производната средина (вклучувајќи ја, на пример, природата и содржината на работата на дадената професија, нивото на организација на работните услови итн.).

III. Социјални фактори :

· Норми на односи во тимот;

· Прописи за работа и сл.

IV. Економски сили :

· Износ на плата;

· Разни дополнителни плаќања и сл.

Професионалната задача на специјалистите за организациско однесување е да управуваат со процесот на адаптација, кој вклучува:

1. Мерење на нивото на адаптација на различни групи работници;

2. Идентификување на фактори кои најмногу влијаат на времето на адаптација;

3. Регулирање на процесот на адаптација врз основа на идентификуваните фактори;

4. Етапна контрола на адаптацијата на вработените.

Работен колектив (однесување во група).

Основата на секоја организација е работната сила. Луѓето се обединуваат во организации за заеднички да вршат работни активности, кои имаат значителни предности во однос на индивидуалните активности.

Работната сила на организацијата дејствува во следните капацитети: :

1) Како социјална организација. Тоа е вид на јавна институција и се карактеризира со менаџерска хиерархија.

2) Како социјална заедница. Тој делува како елемент во социјалната структура на општеството, што укажува на присуство на различни општествени слоеви.

Критериуми за класификација на работни колективи:

I. Имотот:

· Држава;

· Мешано;

· Приватен.

II. Активност:

· Производство;

· Непродуктивни.

III. Временски критериум:

· Континуирана активност;

· Привремени работни тимови.

IV. По здружение:

· Највисоко ниво (тим од сите организации);

· Средно (поделби);

· Основно (одделение).

V. Функции:

· Цел;

· Задоволување на социјалните потреби;

· Социјална интегративна функција;

· Учество во животот на регионот.

VI. Социјални структури:

· Производно-функционално;

· Социјални и професионални;

· Социо-економски;

· Социо-психолошки;

· Социо-демографски;

· Социјални и организациски.

VII. Кохезија:

· Обединети;

· Распарчени;

· Разединети.

Најважните функции на работната сила.

Работните колективи ги извршуваат следните главни функции:

Цел- фундаментална функција за чие спроведување се создава работен колектив.

Услови на социјалните потребисе имплементираат во обезбедување материјална корист на работниците, во задоволување на потребите на членовите на тимот за комуникација, во подобрување на вештините, развивање способности, зголемување на статусот итн.

Социјална интегративна функцијасе спроведува како резултат на тимското единство со цел да се постигне поставената цел, со цел да се влијае на однесувањето на вработените и нивното прифаќање на одредени вредности и норми на тимот.

Учество во индустрискиот, економскиот и социјалниот живот на регионот, во чии рамки работи работниот колектив. Неопходна е оптимална комбинација на сите овие функции, бидејќи однесувањето на работниците зависи од нивната координација. Со оптимална комбинација на овие функции, претпријатието е способно да произведува висококвалитетни производи и да ги обезбеди духовните и материјалните потреби и на членовите на работната сила и на жителите на регионот на земјата.

Социјална структура на работната сила.

Социјална структура на работната сила– севкупноста на неговите елементи и односот меѓу овие елементи. Елементите на општествената структура се општествени групи, кои се збир на индивидуи со различни општествени карактеристики. Следниве се најважните општествени структури: :

1) Производно-функционална структурасе состои од производни единици во кои се развиваат производствени и функционални односи меѓу членовите на тимот. Овие односи можат да бидат хоризонтални (односи меѓу работници со ист социјален статус) и вертикални (односи меѓу работници со различен социјален статус). Како резултат на ваквата комбинација на односи во работниот тим, од една страна се јавува чувство на меѓусебна одговорност, соработка, конкуренција и слично, а од друга страна се јавува однос меѓу менаџерите и подредените.

2) Социјална и професионална структура.Членови на тимот се луѓе од различни професии, различни квалификации и не ист начин на размислување. Разликите во професионалните квалификации имаат значително влијание врз социјалните односи меѓу членовите на тимот, нивното меѓусебно разбирање и на крајот значително влијаат на работното однесување.

3) Социо-економска структура.Членови на работната сила, разлики во платите, правата, имотот, споделувањето на профитот, условите за работа итн. Како резултат на тоа, во работниот колектив економските односипомеѓу членовите на тимот може да биде од природата на социјално партнерство или од природата на конфликтот (конфронтација). Сето ова значително влијае на работното однесување на вработениот.

4) Социо-психолошка структура. Се формира врз основа на лични симпатии, пријателство, заеднички вредносни ориентации, хоби и интереси. Ова е, всушност, неформална структура која постои поради фактот што работниот колектив претставува комплексен свет на социо-психолошки односи.

5) Социо-демографска структурасе манифестира во интеракцијата на збир на групи во зависност од полот, возраста, брачниот статус и работното искуство. Секоја од овие групи има свои вредносни ориентации и карактеристики на однесувањето.

6) Социјални организациски структури. Тимовите се формираат од јавни организации кои работат во претпријатието.

Работните односи кои се појавуваат во тим се детерминирани од значителен степен на општествената структура на работниот колектив и претставуваат сложено преплетување и меѓусебно навлегување на различни односи.

Интраколективна кохезија и нејзиното влијание

на оперативната ефикасност.

Тимска кохезијае нејзина важна социјална карактеристика. Интраколективна кохезија е единство на трудовото однесување на членовите на тимот засновано на заеднички интереси, вредности и норми на однесување. Ова е интегрална карактеристика на тимот. Составните елементи се хармонијата на членовите на тимот, нивната одговорност и должност едни кон други, координација на акциите и взаемна помош во процесот на трудот. Во процесот на обединување на работната сила, се формира единство на интереси, норми на трудово однесување и колективни вредности. Резултатот од процесот на кохезија се манифестира во единството на мислењата на членовите на тимот, во привлекувањето на работниците едни кон други, помош и поддршка. Како резултат на тоа, се создава единствена атмосфера на единство. Во зависност од нивото на кохезија, работните колективи се поделени:

1) Тесно поврзани работни тимовисе карактеризираат со стабилност на нивниот состав, одржување пријателски контакти за време на работното и неработното време, високо ниво на трудо-општествена активност и високи производствени показатели. Како резултат на тоа, се појавува колективен идентитет кој го одредува трудовото однесување на работниците.

2) Распарчени работнички колективисе карактеризираат со присуство на голем број социо-психолошки групи кои се непријателски настроени една кон друга. Овие тимови се карактеризираат со широк опсег на индикатори за дисциплина и иницијатива.

3) Разединети работнички колективи– доминираат функционалните односи, а не се развиваат социо-психолошки контакти. Овие тимови се карактеризираат со голема промена на персоналот и конфликт.

За да се процени нивото на кохезија на работната сила, се користат приватни показатели како што се стапките на реалниот и потенцијалниот промет на персоналот, бројот на прекршувања на работната и технолошката дисциплина, бројот на конфликти, групните индекси на социометрискиот статус и емоционалната експанзивност.

Фактори на кохезија на работната сила.

Можно е да се регулира нивото на кохезија на работната сила врз основа на влијанието врз факторите на кохезија. Овие фактори се поделени:

· Локално.

ДО заеднички факторија вклучуваат формата на сопственост на средствата за производство, природата на трудот, карактеристиките на економскиот механизам, социокултурните атрибути (вредности, норми, традиции), кои заедно функционираат на макро ниво.

Локални факториможе да се комбинираат во 4 групи:

1. Организациско-технички;

2. Економски;

3. Социјални и психолошки;

4. Психолошки.

Организациски и технички факторисе поврзани со техничките компоненти на претпријатието и се карактеризираат со ниво на организација на производството (создавање услови за ритмичка работа, обезбедување работни места со материјални елементи на трудот, систем на услуги итн.) и труд (избор на еден или друг форма на организација на процесот на трудот: индивидуална или колективна), просторна локација на работните места (зачестеноста на контактите меѓу работниците зависи, ги одредува методите на комуникација во текот на работниот процес), организациски ред (ги карактеризира функционалните односи и врски што постојат во тимот ).

Економски силисе карактеризира со формите и системите на наградување што се користат во претпријатието и карактеристиките на бонусите. Овде е важно вработените да ги перцепираат моменталните односи со дистрибуција во тимот како фер и да учествуваат во овој процес.

Социјални и психолошки факторивклучува социјални и производствени информации за членовите на тимот (се состои во комуникација на секој вработен заеднички цели, задачи, норми, методи на определување итн.). Овие фактори ја одредуваат психолошката клима на тимот (емоционалното расположение на тимот, социо-психолошката атмосфера во тимот, која може да биде поволна и неповолна, оптимална и неоптимална). Овие фактори се детерминирани и од стилот на раководење, односно однесувањето на лидерот, неговите организациски способности и способноста за работа со луѓе.

Психолошки факторисе манифестираат во психолошката компатибилност на нејзините членови, поволна комбинација на својства на работниците кои придонесуваат за ефективноста на заедничките активности.

Постојат два вида на компатибилност :

· Психолошка компатибилност, што претпоставува оптимална комбинација на лични психолошки својства (карактеристики, темперамент, способности итн.).

· Психофизиолошка компатибилност, што е поврзано со синхроничноста на поединецот ментална активностработниците, со нивото на развиеност на нивните ментални процеси (перцепција, размислување, внимание и сл.).

Преговарање.

Преговарањее процес на изнаоѓање заеднички решенија од две или повеќе страни со различни точкивизија, преференции, приоритети. На преговорите се гледа како на потрага по помирување на заедничките и спротивставени интереси.

Почетни услови на преговори :

· Меѓузависност;

· Нецелосен антагонизам или нецелосна соработка.

Преговорите не се неопходни во следните случаи :

1. Ако имате способност да давате наредби или право да поучувате.

2. Ако консултант изрази гледна точка што не се совпаѓа со твоето.

3. Доколку постои трето лице кое трезвено ја проценува ситуацијата и има можност да донесе општи одлуки или да наметне одредени одлуки.

Пред сè, неопходно е да се истакнат оние ситуации во кои преговорите се несоодветни. Ова ќе заштеди време.

Параметри за преговори:

· Предмет на преговори;

· Област на интерес;

· Временска рамка;

· Теми на преговори.

Правилната проценка на овие параметри и нивната контрола може да гарантира подобри резултати од преговорите.

Фази на преговарачкиот процес.

Дискусија

Аргументација и контрааргументација

Почетни позиции

Подготовка за преговори

Предуслов за успешно завршување на преговорите е внимателна подготовка. Треба да започнете со собирање информации што ќе ја разјаснат целта на преговорите, ќе утврдат каков договор треба да се постигне и ќе го идентификуваат најдобриот начин за негово постигнување. Во фазата на подготовка на преговорите, треба да се идентификуваат најдобрите начини за нивно спроведување. Преговорите може да се засноваат на недирективен метод или со доминација на директивни методи.

Недирективните методи на преговарање вклучуваат:

1) Подготвеност за договор (барем привремен), односно договор со она што го предлага противникот.

2) Подготвеност да се промени сопственото мислење кога тоа придонесува за конструктивно разрешување на критична ситуација и не е во спротивност со основните принципи на партијата која е подготвена да го промени своето мислење.

3) Одбивање да се критикува личноста на противникот и сè што влијае на неговата гордост.

4) Фокусирање на несуштинската деловна страна на преговорите.

5) Избор и консолидација на изјави кои промовираат конструктивно решение и договор.

6) Способност да се слуша противникот, користејќи го принципот на повторување изјави за поцелосно разбирање на страните.

7) Одбивање отворено да се толкуваат (евалуираат) мотивите и намерите на противниците.

8) Поставување отворени прашања, без двосмисленост и поттекст.

Една од теориите за преговарање се заснова на идентификување на карактеристиките на средните фази и резултатите од преговорите. Овие карактеристики вклучуваат проценка на добивките и загубите. Во овој случај, треба да планирате 2 типа на акции, имено преземање обврски и упатување закани.

Прв тип - обврските. Тоа подразбира преземање на обврски, како и информирање на противникот за постоечките околности. Овие околности треба да го убедат противникот дека е невозможно другата страна да направи дополнителни отстапки.

Втор тип - закани. Тоа е покажаната способност и подготвеност да се предизвика штета на противникот. Во овој случај, техниката „ демонстрација на сила" Всушност, ова е демонстрација на способноста да се контролира темпото и времето на преговорите.

Ефективноста на преговорите во голема мера зависи од самоконтролата и контролата на учесниците врз напредокот на преговорите. Може да се избере и тактики на притисок. Задачата е да се создаде ситуација една од страните да биде принудена да направи отстапки.

Оваа тактика вклучува:

1) Одбивање да се преговара;

2) Надувување на барањата (на почетокот на преговорите);

3) Зголемување на барањата во текот на преговарачкиот процес;

4) Одложување на преговорите.

Тактиките на притисок се ефективни само во ретки случаи. Во исто време, при подготовката за преговори, неопходно е да се предвиди можност страните да преминат на различни методи на преговарање.

Процес на преговори.

Во текот на преговарачкиот процес страните со различни позиции ги искажуваат, разговараат за нив, се расправаат и се договараат. Главните задачи на поединечните чекори од преговарачкиот процес се претставени во табелата.

Клучот за успех во преговорите е способноста и вештините да се водат:

1. Повлекување јасна граница помеѓу противниците, како личност и прашањето за кое се дискутира.

2. Неопходно е да се погледне на проблемот низ очите на противникот. Противникот има одредени потреби, интереси, ставови, предрасуди и зазема одредена позиција.

3. Нагласување на можноста да се задоволи противникот, а не на интересите што тој сака да ги брани.

4. Заеднички развој на алтернативи.

5. Барајте објективна мерка која ви овозможува да ги оцените донесените одлуки.

За да се постигне договор, преговарачот мора да биде способен :

1. Јасно наведете ги вашите позиции.

2. Слушајте го описот на ситуацијата даден од вашиот противник.

3. Понудете решение.

4. Слушајте ги решенијата (согледајте) предложени од другите преговарачи.

5. Разговарајте за предложените решенија и, доколку е потребно, бидете подготвени да ја промените вашата позиција.

6. Добро да го владее јазикот на кој се водат преговорите или да може ефективно да работи со преведувач.

Така, важните вештини во секое преговарање се способноста да се презентира, слуша, предлага и менува. Резултатите од преговорите често зависат од вклучените луѓе. Во исто време, луѓето кои ги имаат потребните вештини и способности постигнуваат многу повеќе за време на преговорите. Способноста на нејзините учесници да снимаат идентификациски сигнали има значително влијание врз резултатите од преговорите (важно е да се разбере што значи „не“ за преговарачите).

Преговорите се завршени. Дали одбивањето да се склучи договор е конечно или е техника со која противниците се обидуваат да постигнат поволни услови и да ја стават другата страна во безизлезна ситуација.

Индивидуалните зборови, конструкцијата на фразите, гестовите, изразите на лицето, движењата и дејствата можат да бидат сигнали за идентификација кога се толкува „не“. Професионалците со искуство во преговори јасно одредуваат дали „не“ значи крај на преговорите или дали „не“ е „да“, но под одредени услови. За прецизно снимање на идентификациски сигнали од преговарачка ситуација, неопходно е да не се изгуби од вид сите учесници во преговорите и да се набљудуваат нивните реакции и движења.

Карактеристиките на однесувањето на преговарачкиот процес силно зависат од предметот и условите на преговорите.

Преговарање во критична ситуација.

Критична ситуација се создава кога организацијата се соочува со закана од губење на значајни вредности (закана од финансиска штета, гонење, губење на продажните пазари, јавна дискриминација на производ итн.).

Кога преговарате под овие услови, имајте предвид :

1) Критична ситуација предизвикува силни негативни емоции кај преговарачите (анксиозност, страв, лутина, чувство на закана итн.).

2) Интензитетот на негативните емоции зависи од карактеристиките на перцепцијата на критична ситуација од страна на преговарачите и се одредува со:

а) Вредноста на предметот во ризик (пари, углед на компанијата, трговски тајни, здравје итн.);

б) Веројатноста за целосно или делумно губење на овој предмет;

в) Недостаток на време потребно за решавање на проблемот;

г) Лични карактеристики на преговарачите.

3) Негативните емоции ја комплицираат и ја нарушуваат размената на информации и нејзината перцепција од страна на преговарачите;

4) Однесувањето на луѓето кои преговараат во критична ситуација може да придонесе за нејзино влошување:

а) Преговарачите намерно ги стеснуваат и искривуваат информациите;

б) Преговарачите избегнуваат заеднички решенија за проблемите во преговарачкиот процес или го спречуваат нивното постигнување.

Излез од критичната ситуација што настана за време на преговорите е можен со вклучување на трета страна (неутрален учесник). Во овој случај, посредникот:

а) Ја оптимизира размената на информации, филтрирајќи ги емоционално наелектризираните и деструктивни информации;

б) Го олеснува донесувањето одлуки преку делење на проблемите на делови и преформулирање на формулацијата на прашањата;

в) Им помага на страните да направат отстапки меѓу себе без да го загрозат нивниот престиж;

г) Дејствува како гарант на договорот и со тоа ја зголемува неговата вредност.

Во критична ситуација, недирективните методи на преговарање се покажуваат како најефективни (Види погоре).

Преговарање за финансирање на ново производство поврзано со ризик.

Од 100 случаи на вакви преговори, 10 завршуваат со договор на сопствениците на капиталот дополнително да ја разгледаат можноста за нивно влегување во бизнисот, а само 1 случај завршува со склучување зделка. Во преговорите од овој тип, претприемачите мора да земат предвид 3 групи фактори кои ги поттикнуваат инвеститорите да направат ризични инвестиции:

а) Ментални карактеристики на инвеститорите (група инвеститори):

· Темперамент;

· Карактер;

· Воспоставена линија на однесување;

· Апетит за ризик итн.;

б) Исклучителна можност да се постигне, прими, стекне, контролира, управува со нешто;

в) Веројатно вишок профит од капитални инвестиции.

Постојаната употреба на еден или повеќе мотивирачки фактори за време на преговорите помага да се постигнат подобри резултати.

а) Заземете навредлива позиција и прикажете ги вашите постапки како потрага по најприфатлив инвеститор;

б) Обезбедете конкретни факти кои ја покажуваат одржливоста на инвестицискиот проект што се застапува.

Преговарање договори.

Постојат 4 групи фактори кои ги одредуваат резултатите од преговорите за договор:

1) Фактори кои ги карактеризираат економските услови надвор од компанијата, тие вклучуваат:

а) Услови за натпреварување;

б) Законски ограничувања;

в) Националните специфики при склучување договори помеѓу фирми од различни земји.

2) Карактеристики на организациската структура на фирмите кои учествуваат во преговорите:

а) Обем на производствени активности;

б) Обем на приход;

в) Степенот на формализирање на процесите на управување;

г) Степен на децентрализација на менаџментот.

3) Карактеристики на учество и интеракција на различни менаџерски услуги во процесот на склучување договор. Спротивните интереси на вработените и службите на фирмата може да имаат значително влијание врз процесот и резултатите од преговорите.

4) Лични карактеристики на лицата кои учествуваат во преговорите:

а) Пол, возраст, образование;

б) Општа психофизичка состојба;

в) Лични интереси;

г) Ставови, стереотипи.

Процесот на преговарање во голема мера ја одредува природата на склучениот договор. Кога се подготвувате за преговори, треба:

· Собира потребни и доволни информации за веродостојноста на идниот партнер, за можноста за склучување договор со други партнери;

· Одредување на посакуваниот исход од преговорите;

· Развијте стратегија за преговори, вклучувајќи го прифатливото ниво на отстапки, како и редоследот на предлози и отстапки.

Организацијата го реструктуира производството во врска со воведувањето на нови производи. Во овие услови, задачата за приспособување на новите вработени е акутна. Неопходно е да се одреди:

1. Кои видови на адаптација доаѓаат до израз, и кои фактори ги одредуваат;

2. Рангирајте ги факторите користејќи го методот на парна споредба.

Организациски и административни

Промени во организацијата. Иновации.

Една организација ги концентрира своите напори на промени доколку се развијат нови стратегии, ефикасноста на нејзините активности се намалува, таа е во состојба на криза или раководството ги следи сопствените лични цели. Една од компонентите на воведување иновации е развој на нова идеја од страна на една организација. На авторот на идејата му треба:

1) Идентификувајте го интересот на групата за идејата, вклучувајќи ги импликациите на иновациите за групата, големината на групата, опсегот на мислења во рамките на групата итн.;

2) Развијте стратегија за постигнување на целта;

3) Идентификувајте алтернативни стратегии;

4) Конечно изберете стратегија за акција;

5) Утврдете конкретен детален акционен план.

Луѓето имаат тенденција да имаат претпазлив негативен став кон сите промени, бидејќи иновациите обично претставуваат потенцијална закана за навиките, начинот на размислување, статусот итн. Истакнете 3 типа на потенцијални закани при спроведување на иновации:

а) Економски (намалување на приходите или негово намалување во иднина);

б) Психолошки (чувство на неизвесност при промена на барањата, одговорностите, методите на работа);

в) Социјални и психолошки (губење на престиж, губење на статус, итн.).

Потребна е специјално дизајнирана програма за надминување на отпорот на промени. Во некои случаи кога се воведуваат иновации потребно е :

а) Дајте гаранција дека тоа нема да биде поврзано со намалување на приходот на вработените;

б) Поканете ги вработените да учествуваат во одлучувањето за време на промените;

в) Однапред да ги идентификува можните грижи на работниците и да развие компромисни опции земајќи ги предвид нивните интереси;

г) Спроведување на иновациите постепено, на експериментална основа.

Основните принципи на организирање на работа со луѓе за време на иновациитесе:

1. Принципот на информирање за суштината на проблемот;

2. Принципот на прелиминарна проценка (информирање во подготвителната фаза за потребните напори, предвидените тешкотии, проблеми);

3. Принципот на иницијатива одоздола (неопходно е да се распредели одговорноста за успехот на имплементацијата на сите нивоа);

4. Принципот на индивидуална компензација (преквалификација, психолошка обука итн.);

5. Принципот на типолошки карактеристики на перцепција и иновација од различни луѓе.

Се разликуваат следниве: типови на луѓе во нивниот однос кон иновациите :

1. Иноватори– луѓе кои се карактеризираат со постојана потрага по можности да се подобри нешто;

2. Ентузијасти– луѓе кои прифаќаат нови работи без разлика на степенот на нивната разработка и валидност;

3. Рационалисти– прифаќајте нови идеи само по темелна анализа на нивната корисност, проценка на тежината и можноста за користење на иновациите;

4. Неутрални– луѓе кои не се склони да земат збор или една корисна реченица;

5. Скептиците– овие луѓе можат да станат добри контролори на проекти и предлози, но ја забавуваат иновативноста;

6. Конзервативците– луѓе кои се критични кон сè што не е тестирано со искуство, нивното мото е „нема нови производи, нема промени, нема ризици“;

7. Ретроградни– луѓе кои автоматски негираат сè ново („старото е очигледно подобро од новото“).

Видови можни последици при промена на организациската структура :

а) Потенцијално реални конфликти во врска со реорганизацијата на старите и формирањето на нови структурни единици;

б) Појавата на конфликт на работното место, односно се јавува по нејасно дефинирање на правата и одговорностите, распределбата на моќта и одговорноста;

в) Формирање на неизвесност кај членовите на организацијата за иднината, за исправноста на избраниот курс;

г) Промените во комуникациите во организацијата доведуваат до нарушување на протокот на информации, во некои случаи поврзани со прикривање информации од страна на голем број менаџери и вработени.

Организациска култура.

Организациска клима и организациска култура се два поими кои служат за опишување на збир на карактеристики кои се својствени за одредена организација и ја разликуваат од другите организации.

Организациска климавклучува помалку стабилни карактеристики, поподложни на надворешни и внатрешни влијанија. Со оглед на општата организациска култура на организацијата на претпријатието, организациската клима во нејзините два одделенија може многу да се разликува (во зависност од стилот на раководење). Под влијание на организациската култура, причините за противречности меѓу менаџерите и подредените можат да се отстранат.

Главните компоненти на организациската климасе:

1. Менаџерски вредности (вредностите на менаџерите и карактеристиките на перцепцијата на овие вредности од страна на вработените се важни за организациската клима, како во формалните така и во неформалните групи);

2. Економски услови (тука е многу важно да се има правична распределба на односите во групата, без разлика дали тимот учествува во распределбата на бонуси и стимулации за вработените);

3. Организациска структура (нејзината промена доведува до значителна промена на организациската клима во организацијата);

4. Карактеристики на членовите на организацијата;

5. Големина на организацијата (во големите организации има поголема ригидност и поголема бирократија отколку во малите, креативна, иновативна клима, повисоко ниво на кохезија се постигнува кај малите организации);

7. Стил на управување.

Во современите организации се вложуваат многу напори за создавање и проучување на организациската клима. Постојат посебни методи за нејзино проучување. Неопходно е во организацијата меѓу вработените да се формира проценка дека работата е тешка, но интересна. Во некои организации, принципите на интеракција помеѓу менаџерот и персоналот беа дефинирани и вградени во писмена форма, честопати зголемувајќи го нивото на кохезија на тимот преку организирање заеднички активности за одмор за вработените и членовите на нивните семејства.

Организациска култура- ова е комплекс од најстабилните и најдолготрајните карактеристики на една организација. Организациската култура ги комбинира вредностите и нормите карактеристични за организацијата, стиловите на процедурите за управување и концептите на технолошки социјален развој. Организациската култура ги поставува границите во кои е можно самоуверено одлучување на секое ниво на менаџмент, можноста за рационално користење на ресурсите на организацијата, ја одредува одговорноста, дава насока за развој, ги регулира менаџерските активности и промовира идентификација на вработените со организацијата. Однесувањето на поединечните вработени е под влијание на организациската култура. Организациската култура има значително влијание врз ефективноста на една организација.

Основни параметри на организациската култура :

1. Акцент на надворешни (услуги на клиентите, фокусирање на потребите на потрошувачите) или внатрешни задачи. Организациите се фокусирани на задоволување на потребите на потрошувачите, имаат значителни предности во пазарната економија и се конкурентни;

2. Фокусот на активноста на решавање на организациски проблеми или на социјалните аспекти на функционирањето на организацијата;

3. Мерки за подготвеност за ризик и иновација;

4. Степенот на предност за групни или индивидуални форми на одлучување, односно тимски или индивидуално;

5. Степенот на подреденост на активностите на однапред подготвени планови;

6. Изразена соработка или натпревар помеѓу поединечни членови и групи во организацијата;

7. Степенот на едноставност или сложеност на организациските процедури;

8. Мерка за лојалност на вработените во организацијата;

9. Степенот на свесност на вработените за нивната улога во постигнувањето на целта во организацијата

Својства на организациската култура :

1. Соработкаги формира идеите на тимот за организациските вредности и начините за следење на овие вредности;

2. Заедницазначи дека сите знаења, вредности, ставови, обичаи се користат од група или работен колектив за задоволство;

3. Хиерархија и приоритет, секоја култура претставува рангирање на вредности, често апсолутните вредности на општеството се сметаат за најважни за тимот;

4. Систематичност, организациската култура е сложен систем кој ги комбинира поединечните елементи во една единствена целина.

Влијанието на организациската култура врз активностите на организацијатасе манифестира во следните форми:

а) Идентификување на сопствените цели од страна на вработените со целите на организацијата преку прифаќање на нејзините норми и вредности;

б) Спроведување на норми кои ја пропишуваат желбата за постигнување на целта;

в) Формирање на стратегија за развој на организацијата;

г) Единството на процесот на имплементација на стратегијата и еволуцијата на организациската култура под влијание на надворешното опкружување (структурата се менува, затоа се менува и организациската култура).

Донесување одлука за управување.

Донесување одлуки– процес на идентификување на проблем и барање меѓу алтернативи за најдобро решение за овој проблем.

Одлуката се носи под услови :

а) Сигурност (менаџерот е уверен во резултатите од секоја од алтернативите и ја избира најефективната);

б) Ризик (менаџерот може да ја одреди веројатноста за успех за секоја алтернатива);

в) Несигурност (ситуацијата е слична на условите на ризик).

Разликувајте 2 главни типови на менаџерски одлуки :

1. Типични задачи за кои е познат алгоритам за одлучување;

2. Атипични задачи - бараат креативен пристап при донесување одлуки.

Други критериуми за класификација на решенија:

1) Според времетраењето на последиците од одлуката (долгорочни, среднорочни, краткорочни);

2) Според зачестеноста на одлучувањето (еднократно, повторување);

3) По широчина на покриеност (општо, што ги опфаќа сите работници и високо специјализирани);

4) Според формата на обука (едно лице, консалтинг, група);

5) По сложеност (едноставно и сложено).

Процес на донесување одлуки:

1. Дефиниција на проблемот, се состои во негово откривање и евалуација. Откривање проблеми -согледувајќи дека има отстапување од поставените планови, кога се акумулираат многу проблеми, важно е да се избере приоритетен, кој е поврзан и со решавање на други проблеми. Проценка на проблемот– утврдување на неговиот обем и природа; кога ќе се открие проблем, потребно е да се процени сериозноста на проблемот и да се проценат средствата за негово решавање.

2. Идентификување ограничувања и идентификување алтернативи. Причините за проблемот може да бидат надвор од организацијата (надворешното опкружување кое менаџерот не може да го промени) и внатрешни проблеми кои менаџерот може успешно да ги реши со воспоставување на можно алтернативно решение за елиминирање на овие проблеми кои се појавуваат.

3. Донесување одлуки, се поврзува со изборот на алтернатива со поволни вкупни последици.

4. Имплементација на решениетосе состои во негово конкретизирање и негово доведување до изведувачот.

5. Следење на спроведувањето на одлуката,се состои од идентификување на отстапувања и правење измени за спроведување на одлуката.

Методи за донесување одлуки :

А. Неформални хеуристички методи, се засноваат на индивидуалната способност на менаџерите. Методите се засноваат на интуицијата на менаџерот, неговите логички техники и методи за избор на оптимално решение. Овие решенија се брзи, но не гарантираат за грешки.

Б. Колективни методидискусија и одлучување:

а) привремен тим создаден за решавање на конкретен проблем, избрани се компетентни, комуникативни вработени способни да решаваат креативни проблеми;

б) Методот на бура на идеи се состои од заедничко генерирање на нови идеи и последователно донесување одлуки;

в) Делфи методот претставува процедури на истражување на повеќе нивоа, по секој круг податоците од истражувањето се финализираат и добиените резултати се известуваат до експерти, наведувајќи ја локацијата на проценките. Откако ќе се стабилизираат рејтинзите, истражувањето престанува и се донесува колективна одлука;

В. Квантитативни методиДонесувачите на одлуки користат компјутери за моделирање и обработка на информации (линеарно моделирање, динамично програмирање, веројатност статистички модели, теорија на игри итн.).

Спроведување на менаџерски одлуки.

Главните елементи на имплементација на менаџерските одлуки:

1. Поставување на цел– процес на развивање дискусија и формализирање на целите што вработените можат да ги постигнат. Ако целите не се дефинирани, тогаш подредените не знаат што се очекува од нив, какви одговорности носат, не можат да се концентрираат на својата работа, не учествуваат во донесувањето одлуки и губат мотивација во стресните активности. Поедноставен модел на поставување цели ги вклучува, од една страна, постоечките тешкотии и ги специфицира целите кои преку механизмот за поврзување (елементи на механизмот за поврзување: напор, упорност, лидерство, стратегија, планови) влијаат на извршувањето. Од друга страна, извршувањето зависи од одредени регулатори (целни обврски, повратни информации, сложеност на задачата, ситуација). Комплексноста на менаџментот по цели е поврзана со тешкотиите при комбинирање на целите на менаџерот и подредениот.

2. Запознавање. Изведувачите мора да добијат јасни информации за тоа кој, каде, кога, на кои начини и средства треба да ги извршуваат активностите. Релевантни одлуки.

3. Користење на моќ. Менаџерите користат:

1) Нарачки;

2) Ветувања, закани;

3) Прописи, норми, стандарди;

4. Организација на извршување, 2 типа на извршување:

а) Извршување на улогите (во рамките на функциите дефинирани со описот на работните места);

б) Извршување на функции надвор од улогата.

5. Контролае еден од главните елементи на спроведување на менаџерските одлуки.

ОРГАНИЗАЦИСКО ОДНЕСУВАЊЕ 1. Концептите на „организација“ и „организациско однесување“. 2. Историја на истражување на организациското однесување на луѓето. 3. Проблеми решени од специјалисти за организациско однесување во сегашната фаза. 4. Карактеристики на рускиот бизнис и однесувањето на луѓето во организацијата.

1. Концептите на „организација“ и „организациско однесување“ Значења на зборот „организација“ Значења на зборот „организација“ Зборот „организација“ има неколку значења на руски јазик: Организацијата како објект е здружение на луѓе (место на работа, институција). Организацијата како објект е здружение на луѓе (место на работа, институција). Организацијата како процес е активност (менаџерот ги организира луѓето). Организацијата како процес е активност (менаџерот ги организира луѓето). Организацијата како својство е степенот на уредност (добро-лоша организација). Организацијата како својство е степенот на уредност (добро-лоша организација).

Во однос на организациското однесување, станува збор за организација како здружение на луѓе, место на работа, што е наведено во следната дефиниција за организација. Организација е диференцирано и заемно наредено здружение на поединци и групи кои заеднички остваруваат одредени цели и дејствуваат врз основа на одредени процедури и правила. Организација е диференцирано и заемно наредено здружение на поединци и групи кои заеднички остваруваат одредени цели и дејствуваат врз основа на одредени процедури и правила. Организација е група на луѓе кои работат заедно во индустријата за да постигнат заедничка цел. Организација е група на луѓе кои работат заедно во индустријата за да постигнат заедничка цел. Организацијата има и материјални ресурси (технологија, капитал, информации) и човечки ресурси (луѓе кои ја вршат потребната работа).

Концептот на „организациско однесување“ првпат го користел американскиот психолог Фриц Ротлисбергер кон крајот на 1950-тите. Терминот се вкорени во раните 60-ти. Дваесеттиот век, кога неколку научни дисциплини се собраа за да ги објаснат процесите што се случуваат во самата организација, како и помеѓу нејзините внатрешни и надворешни средини. Потеклото на организациското однесување како научна дисциплина се: индустриско инженерство, трудова социологија, социјална психологија, теорија на управување, политички науки, право, теорија на организација и други науки. Концептот на „организациско однесување“ првпат го користел американскиот психолог Фриц Ротлисбергер кон крајот на 1950-тите. Терминот се вкорени во раните 60-ти. Дваесеттиот век, кога неколку научни дисциплини се собраа за да ги објаснат процесите што се случуваат во самата организација, како и помеѓу нејзините внатрешни и надворешни средини. Потеклото на организациското однесување како научна дисциплина се: индустриско инженерство, трудова социологија, социјална психологија, теорија на управување, политички науки, право, теорија на организација и други науки.

Примери за дефинирање на организациско однесување Организациско однесување е однесувањето на вработените вклучени во одредени процеси на управување кои имаат свои циклуси, ритми, темпо, структура на односите, организациска рамка и барања за вработените. (Красовски Ју.Д.)

Организациското однесување како наука ги проучува факторите кои влијаат на однесувањето на луѓето во една организација и самото однесување на луѓето, групите и организациите со цел да ги оптимизираат нивните активности и успешно да ги постигнат своите цели. Организациското однесување како наука ги проучува факторите кои влијаат на однесувањето на луѓето во една организација и самото однесување на луѓето, групите и организациите со цел да ги оптимизираат нивните активности и успешно да ги постигнат своите цели. Организациското однесување како применета гранка обезбедува: Организациското однесување како применета гранка обезбедува: - разбирање на механизмите кои лежат во основата на однесувањето на луѓето во организацијата, - предвидување на однесувањето на луѓето, - стимулирање на однесувањето на вработените кое придонесува за успешно постигнување на целите на организацијата, - модификација (промена, корекција) на проблематичното однесување.

Како посебна наука, со свој предмет и предмет на истражување, таа го зазеде своето место на бизнис школата Харвард во 1962 година. Во 1970 година, оваа насока почна да се развива во Англија на Лондонската бизнис школа и во 1974 година во Шкотска на Универзитетот во Глазгов. Во Русија, тоа беше воведено во наставната програма за обука на специјалисти во 90-тите. XX век Како посебна наука, со свој предмет и предмет на истражување, таа го зазеде своето место на бизнис школата Харвард во 1962 година. Во 1970 година, оваа насока почна да се развива во Англија на Лондонската бизнис школа и во 1974 година во Шкотска на Универзитетот во Глазгов. Во Русија, тоа беше воведено во наставната програма за обука на специјалисти во 90-тите. XX век Wood J. Мастеринг менаџмент: Организациско однесување // Financial Times, додаток (дел 2 од 20) Вуд Ј.

Имплементацијата на овие аспекти на организациското однесување се врши во однос на сите менаџерски функции, вклучувајќи: - Планирање - дефинирање на цели и дејствија неопходни за нивно постигнување; - Организација - распределба на задачи и ресурси за нивна реализација); - Мотивација – будење желба за напорна работа и успешно завршување на задачите; - Координација – координација на акции; - Контрола – проверка на извршувањето и правење потребни промени

2. Историја на истражување на организациското однесување на луѓето Во средината на 16 век. Индустриската револуција започна во Англија и Шкотска, што доведе до промена и на изгледот на фабриките и фабриките, како и на самото општество. Во средината на 1111 век. Индустриската револуција започна во Англија и Шкотска, што доведе до промена и на изгледот на фабриките и фабриките, како и на самото општество. Како резултат на широкото воведување на парни машини и создавањето на други посложени машини и опрема, начинот на кој се произведуваа стоките, особено во индустријата за ткаење и облека, значително се промени. На пример, сировиот памук и волна, кои во минатото биле преработувани во предиво од семејства или цели села, сега биле испраќани во фабрики каде работниците, користејќи специјални машини, го правеле предивото во ткаенина. Стотици, па дури и илјадници неквалификувани или полуквалификувани работници управувале со сложени машини. Како резултат на широкото воведување на парни машини и создавањето на други посложени машини и опрема, начинот на кој се произведуваа стоките, особено во индустријата за ткаење и облека, значително се промени. На пример, сировиот памук и волна, кои во минатото биле преработувани во предиво од семејства или цели села, сега биле испраќани во фабрики каде работниците, користејќи специјални машини, го правеле предивото во ткаенина. Стотици, па дури и илјадници неквалификувани или полуквалификувани работници управувале со сложени машини.

Менаџерите, мајсторите на работилниците и фабриките со инженерска и техничка обука се покажа дека не биле подготвени да ги решат социјалните проблеми што се јавуваат кога луѓето работат заедно во големи групи. Почна потрагата по нови методи за управување со организациските ресурси. Менаџерите, мајсторите на работилниците и фабриките со инженерска и техничка обука се покажа дека не биле подготвени да ги решат социјалните проблеми што се јавуваат кога луѓето работат заедно во големи групи. Почна потрагата по нови методи за управување со организациските ресурси. Така, се појави објективна потреба за појава на научен менаџмент, во чиј развој современите истражувачи ги идентификуваат следните школи: Така, се појави објективна потреба за појава на научен менаџмент, во чиј развој современите истражувачи ги идентификуваат следните училишта:

Факултет за научен менаџмент: научен менаџмент Ф. Тејлор (); Идеи Х. Емерсон (); Идеи на Г. Форд () и други.Главното внимание беше посветено на техничките и организациските проблеми на менаџментот. Претставниците на оваа школа се одликуваат со механистичко разбирање на човекот.

Класична школа за менаџмент Организациски принципи на А. Фајол (); Организациски принципи на А. Фајол (); Бирократска теорија на организација од М. Вебер (). Бирократска теорија на организација од М. Вебер (). Организациска теорија L. Gyulik - L. Urvik (). Организациска теорија L. Gyulik - L. Urvik ().

Ограничувања на класичните организациски теории Овие теории се карактеризираат со поедноставен, механички поглед на природата на човековото однесување во една организација. Денес веќе не е тајна дека менаџментот се заснова на знаење од психологија и дека земајќи го предвид човечкиот фактор (цели, вредности, тип на темперамент и карактер, односи во тимот, однос кон организацијата итн.) во менаџментот е исклучително важен. Денес е јасно дека успехот на една компанија е 80% определен од ефективноста на управувањето со персоналот и само 20% од технологијата и финансиите. Ова е особено очигледно во случај на појава на одредени проблеми.

Училиште за човечки односи Хуго Мунстенберг () - го создаде првото училиште на индустриски психолози во светот: еден од основачите на психотехниката; Хуго Мунстенберг () - го создаде првото училиште на индустриски психолози во светот: еден од основачите на психотехниката; Мери Паркер Фолет () - ја постави идејата за хармонија помеѓу трудот и капиталот, што може да се постигне со соодветна мотивација и земајќи ги предвид интересите на сите засегнати страни (идеи на менаџер-лидер; учество на работниците во управувањето итн. .). Мери Паркер Фолет () - ја постави идејата за хармонија помеѓу трудот и капиталот, што може да се постигне со соодветна мотивација и земајќи ги предвид интересите на сите засегнати страни (идеи на менаџер-лидер; учество на работниците во управувањето итн. .). Елтон Мајо () - емпириски го проучувал влијанието на социо-психолошките фактори (стил на лидерство, меѓучовечки односи во работната група, внимание на истражувачите итн.) врз продуктивноста на трудот. Елтон Мајо () - емпириски го проучувал влијанието на социо-психолошките фактори (стил на лидерство, меѓучовечки односи во работната група, внимание на истражувачите итн.) врз продуктивноста на трудот. Теории на К. Аргирис, Р. Ликерт, В. Бенис и други Теории на К. Аргирис, Р. Ликерт, В. Бенис и други.

Елтон Мајо () - американски психолог. Неговите експерименти во Хоторн (близу Чикаго) во постројките на Вестерн Електрик траеја од 1927 до 1939 година. Истражувањето на Елтон Мајо го привлече вниманието на истражувачите на психолошките фактори на менаџментот: авторитетот на менаџерот; односи во тимот, карактеристики на мотивација на вработените итн. Елтон Мајо () - американски психолог. Неговите експерименти во Хоторн (близу Чикаго) во постројките на Вестерн Електрик траеја од 1927 до 1939 година. Истражувањето на Елтон Мајо го привлече вниманието на истражувачите на психолошките фактори на менаџментот: авторитетот на менаџерот; односите во тимот, карактеристиките на мотивацијата на вработените итн. Д. МекГрегор () - развиена „Теорија X“ и „Теорија Y“, која одразува два типа на ставови за вработените. Ф. Херцберг - ја создаде теоријата за два фактори кои влијаат на задоволството на една личност од неговите постапки. Д. Мекгрегор () - разви „Теорија X“ и „Теорија Y“, кои одразуваа два вида гледишта за работниците. Ф. Херцберг - ја создаде теоријата за два фактори кои влијаат на задоволството на една личност од неговите постапки.

Домашна наука Н.А. Витке (Анализирајќи ја научната литература на САД, Англија, Германија и Франција за управување со претпријатијата, тој беше првиот што се обиде да ги примени основните принципи на управување во постреволуционерната руска реалност во условите на развој на големото индустриско производство, воведе број на важни концепти: „човечки фактор на производство“; „колективна трудова дејност“; „општествена организација на претпријатието“; „социо-психолошка атмосфера“; „организациска криза“). НА. Витке (Анализирајќи ја научната литература на САД, Англија, Германија и Франција за управување со претпријатијата, тој беше првиот што се обиде да ги примени основните принципи на управување во постреволуционерната руска реалност на условите за развој на индустриското производство од големи размери , воведе голем број важни концепти во научната циркулација: „човечки фактор на производство“; „колективна работна активност“; „општествена организација на претпријатието“; „социо-психолошка атмосфера“; „организациска криза“).

Шпилрајн И.Н. Раководител на лабораторија за индустриска психотехника под надзор на Централниот институт за труд. Во психотехничкото истражување беа решени следните задачи: - професионален избор на идни вработени; стручни совети за млади луѓе; стручно насочување за ученици; стручно образование; превенција на професионални болести; намалување на заморот за време на работниот процес, дизајнирање опрема земајќи ги предвид професионалните способности, а исто така ги проучувал факторите кои го мотивираат однесувањето на работниците Раководител на Лабораторијата за индустриска психотехника под надзор на Централниот институт за труд. Во психотехничкото истражување беа решени следните задачи: - професионален избор на идни вработени; стручни совети за млади луѓе; стручно насочување за ученици; стручно образование; превенција на професионални болести; намалување на замор за време на работа, дизајнирање опрема земајќи ги предвид професионалните способности, а исто така ги проучувал факторите кои го мотивираат однесувањето на работниците

В.М. Бехтерев - се развиваат проблемите на управување со производствени тимови во рамките на научната организација на трудот. Особено се изучуваат проблемите на управување со производствени тимови во рамките на научната организација на трудот. Конкретно се изучуваат: 1) другарска и административна контрола; 1) другарска и административна контрола; 2) позитивното влијание на конкуренцијата врз ефикасноста на трудот на работниците; 2) позитивното влијание на конкуренцијата врз ефикасноста на трудот на работниците; 3) зависноста на решението на креативните проблеми од колективната дискусија за одреден проблем; 3) зависноста на решението на креативните проблеми од колективната дискусија за одреден проблем; 4) намалување на нивото на замор на работниците во колективната организација на работата. 4) намалување на нивото на замор на работниците во колективната организација на работата.

Проблеми што ги решаваат специјалистите за организациско однесување во сегашната фаза Џорџ и Џонс ги именуваат следните проблеми што ги решаваат специјалисти од областа на организациското однесување: Како да управувате со луѓето за организацијата да стекне конкурентна предност? Како да управувате со луѓето за организацијата да стекне конкурентна предност? Како да се развие етичка култура во една организација?; Како да се развие етичка култура во една организација?; Како да управувате со разновидна работна сила?; Како да управувате со разновидна работна сила?; Како да се спречи сексуалното вознемирување на работа?; Како да се спречи сексуалното вознемирување на работа?; Како да се управува со однесувањето на вработените кога една организација почнува да работи во други земји и станува глобална? Како да се управува со однесувањето на вработените кога една организација почнува да работи во други земји и станува глобална?

Управувањето со луѓето со цел да се стекне конкурентна предност (која се состои од тоа да се биде пред ривалите и другите организации кои нудат слични стоки и услуги) вклучува: зголемување на ефикасноста на претпријатието (намалување на бројот на искористени ресурси: луѓе, суровини и време потребно за производство на стоки и услуги); зголемување на ефикасноста на претпријатието (намалување на количината на искористени ресурси: луѓе, суровини и време потребно за производство на стоки и услуги); подобрување на квалитетот на производот; подобрување на квалитетот на производот; зголемување на иновативната активност на вработените; зголемување на иновативната активност на вработените; зголемување на одговорот на барањата на потрошувачите. зголемување на одговорот на барањата на потрошувачите.

1. Основи на теоријата на организациско однесување 2. Личност во организација 3. Процес на управување со перцепција и впечаток 4. Конфликти во организација 5. Деловни преговори 6. Животниот циклус на организацијата 7. Управување со организациските промени 8. Организациска култура

ПРЕПОРАЧАНО ЧИТАЊЕ Основна литература Вихански О.С., Наумов А.И. Управување: Учебник. М.: Гардарика, Њустром Д.В., Дејвис К. Организациско однесување. Санкт Петербург, Лутенс Ф. Организациско однесување. М., 1999 година.

Дополнителна литература: 1. Аширов Д.А. Организациско однесување: Учебник. М., Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организациско однесување: Учебник. М., Кочеткова А.И. Вовед во организациско однесување. М., Организациско однесување: Учебник за универзитети / Ед. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громогласен. – Санкт Петербург, Сергеев А.М. Организациско однесување: За оние кои ја избрале професијата менаџер: Академик. Прирачник - М., 2005 г.

ЦЕЛИ НА НАУКАТА ЕП: Систематизиран опис на однесувањето на луѓето во различни ситуации кои се јавуваат во процесот на работа Објаснување на причините за постапките на поединците во одредени услови Предвидување на однесувањето на работниците во иднина Совладување на вештините за управување со однесувањето на луѓето во процесот на работа и нивно подобрување

Пристап ориентиран кон резултати Програмите на ЕП се оценуваат според нивните резултати Улогата на ПР во работните системи: 1. Вештини на знаење = способности 2. Ситуација на позиција = мотивација 3. Мотивација на способности = потенцијални резултати на поединецот 4. Резултати ресурси можности = организациски резултати на поединецот

Систем на организациско однесување Лидерство, комуникација, групна динамика Организациска култура Формална организација Неформална организација Филозофија, вредности, визија, цели, цели на менаџментот Социјална средина Квалитет на работниот живот Мотивација Резултати: индикатори на успешност организација и задоволство на вработените личен раст и развој

Основа на моделот Моќ Ориентација на менаџментот Авторитет Ориентација на вработените Подреденост Психолошки резултат за вработениот Зависност од непосредно претпоставениот Задоволување на потребите на работникот Потреби за постоење Учество на вработените во процесот на трудот Минимален авторитарен модел на ОП

Основа на моделот Економски ресурси Ориентација на менаџментот Пари Ориентација на вработени Безбедност и придобивки Психолошки исход за вработениот Зависност од организацијата Задоволување на потребите на работникот Безбедносни потреби Учество на вработените во процесот на трудот Пасивна соработка Модел на старателство

Основа на моделот Менаџмент Ориентација на менаџментот Поддршка Ориентација на вработените Исполнување на работните задачи Психолошки резултат за вработениот Учество во менаџментот Задоволување на потребите на работникот Статус и потреби за признавање Учество на вработените во процесот на трудот Разбудени стимулации Поддршка ОП модел

Основа на моделот Ориентација Партнерски менаџмент Тимска работа Ориентација на вработени Одговорно однесување Психолошки резултат за вработениот Самодисциплина Задоволување на потребите на вработениот Потреби за самореализација Учество на вработените во работниот процес Умерен ентузијазам Колегијален ЕП модел

Слајд 2

Организација…

Слајд 3

Организацијата е интелектуален и материјален процес на спојување во целина. Организацијата е резултат на специфичен процес снимен во моментот. Организацијата има квалитативна сигурност, граници и строго фиксирани системски параметри, зазема одредено место во општеството и има намера да постигне одредени цели, користејќи ресурси (човечки, материјални, економски, информативни и правни).Организацијата е општествен субјект, свесен за своето интегритет, имајќи свои потреби и цели, кои ги наметнува на обединетите поединци.

Слајд 4

Организацијата е процес, државен и општествен субјект кој функционира врз основа на збир на норми и правила за постигнување на одредени цели користејќи ги потребните ресурси.

Слајд 5

Знаци на организација (C. Barnard): Организацијата е отворен систем. 2. Организацијата е развојна социјален систем, на кој важат сите закони за групна динамика. 3. Во една организација секогаш постојат два вида заеднички активности, од кои едниот е насочен кон решавање на основен проблем, а другиот на комуникација. 4. Луѓето во организацијата несвесно ги повторуваат моделите на однесување кои се развиле врз основа на нивните искуства во семејството.

Слајд 6

Однесување…

Слајд 7

1. Однесувањето е надворешна манифестација на внатрешниот свет на една личност. 2. Однесувањето е систем на односи меѓу луѓето кои се во рамките на нормативната структура, но во исто време отстапуваат од неа (во одредени граници) како резултат на манифестација на лични чувства, преференции, симпатии и интереси.

Слајд 8

Фактори на човековото однесување: 1. Психолошки својства на поединецот 2. Психолошки процеси 3. Ментални состојби

Слајд 9

Психолошките својства на една личност се лични структури кои ги одредуваат карактеристиките на активностите на една личност во долг период од животот или дури и во текот на животот.

Слајд 10

Менталните процеси се одраз на реалноста во различни форми на ментални појави. – когнитивни или когнитивни (сензации, перцепција, репрезентација, внимание, меморија, размислување). – емоционално-волни – процеси на ментална регулација (емоции, волни напори, поставување цели и сл.). – комуникативни – процеси кои обезбедуваат интеракција на луѓето при извршување на заеднички дејствија и во ситуации на интерперсонална комуникација.

Слајд 11

Нивоа на организациско однесување: – лично (утврдено со фактори на морални ставови, карактер, темперамент и сл.) – групно (фактори на возраст, пол, образование, состојба на меѓучовечки односи). – организациски (фактор на норми, правила, вредности и сл.).

Слајд 12

Видови на организациско однесување: 1. Од гледна точка на почитување на нормите: – незаконски (непочитување на законите); – девијантни (социјално неодобрени, на работ на прекршување на законот); – деликвентно (во зависност од ситуацијата може да биде социјално неодобрено или нормално во зависност од условите). 2. По област на спроведување: – деловно (службено); – меѓучовечки (не службени).

Слајд 13

3. Од позиција на намерност: – однапред испланиран; – спонтано. 4. По функции: – раководни; – изведување.

Слајд 14

5. Според природата на однесувањето: – пасивен; – агресивно (физичко или вербално нарушување на правата на другите, желба да се предизвика штета); – наметливо (субјектот произлегува од сопствените потреби, но во исто време ги зема предвид интересите и правата на другите); – рационално (економско; поради корист);

Слајд 15

6. За степенот на свесност на човекот за факторите што го одредуваат неговото дејствување: – реактивно (автоматско, несвесно дејство, манифестирано како одговор на промените во надворешното опкружување); – инстинктивно (ситуацијата се реализира, но дејството не е контролирано (паника)); – емоционална (ситуацијата е реализирана и достапна за волна контрола, но таквата контрола отсуствува поради неподготвеноста на субјектот); – слободен, ориентиран кон целта (ситуацијата е целосно реализирана и контролирана).

Слајд 16

7. Од гледна точка на интересот на луѓето: – принудени (надворешно наметнати); – внатрешно посакувано, што носи задоволство; - кои произлегуваат од чувството на должност.

Слајд 17

8. Во однос на последиците: – позитивни; – негативно. 9. Од гледна точка на интеракција со други луѓе: – лидерство; – индивидуална; – опортунистички; – колективно (желбата за воспоставување општа работа)

Слајд 18

Теории на организациско однесување: 1. Когнитивен (хуманистички) 2. Бихејвиористички (Тејлор, Скинер) 3. Пристап на социјално учење.

Слајд 19

Однесувањето на луѓето во организацијата подлежи на одредени закони: 1. Законот за несигурност на одговорот (различни луѓе, па дури и едно лице може различно да реагира на исти ситуации); 2. Закон за несоодветност (едно лице не може да сфати друго во целост). 3. Законот на старосна асинхронија (биолошката и психолошката возраст не се совпаѓаат); 4. Законот за несоодветност на самопочитта (личноста не може секогаш да се проценува соодветно); 5. Законот за промена на значењето на информациите за управување (искривување на значењето се јавува во процесот на пренос на информации); 6. Законот за самоодржување (зачувување на статусот, достоинството, приходите); 7. Законот за компензација (недостатокот на какви било способности може да се компензира со други вештини); 8. Законот за развој (луѓето можат да ги развијат своите склоности).

Слајд 20

Внатрешна и надворешна средина на организацијата

Слајд 21

1. Поделба на трудот - диференцијација помеѓу различни видови активности. 2. Технологијата е стандарден начин на спроведување на одредени видови активности и операции. 3. Цели. 4. Процеси на диференцијација и интеграција 5. Ресурси. 6. Структура. 7. Систем на односи меѓу учесниците во активноста. 8. Организациски ред (збир на норми, правила).

Слајд 22

1. Економско опкружување (деловна активност). 2. Општествено-политичка средина. 3. Производна средина (структура на индустрии). Туризам, лесна индустрија. 4. Технолошка средина. 5. Пазарна средина

Слајд 23

Фази од животниот циклус на една организација Greiner L. 1. Раст преку креативност. 2. Раст преку професионално водство. 3. Раст преку делегирање. 4. Раст преку координација. 5. Раст преку соработка.

Слајд 24

Фази на животниот циклус на една организација I. Adizes. 1. Медицински сестри (ниво на проект). 2. Детство (недостаток на јасна структура). 3. Детство (зголемена продуктивност). 4. Младост (ревизија на редот, систем, контрола на мотивацијата) 5. Хејдеј (јасност на структурата, функциите, мотивациониот систем). 6. Стабилизација (доминација на формата над содржината). 7. Аристократизам (трошење на средства за организирање на сопствените активности, одржување на постојниот систем на контрола, појава на неискажани правила и традиции). 8. Рана бирократизација. 9. Доцна бирократизација. 10. Смрт

Слајд 29

Категории за опишување на културата на една организација: 1. Стереотипи на однесување што може да се набљудуваат. 2. Групни норми (стандарди на однесување). 3. Прокламирани вредности. 4. Формална филозофија. 5. Правила на игра - непишани норми на однесување, норми на однесување (како го правиме тоа во оваа организација). 6. Клима (начинот на кој членовите на организацијата комуницираат едни со други). 7. Постојни вештини (методи на работа). 8. Ментални модели (јазик на комуникација, однесување пренесено на новите членови на организацијата). 9. Симболи (основни метафори). 10. Формални ритуали и прослави (како се организираат клучните настани).

Слајд 30

Нивоа на култура Артефакти (ниво на површина) – видливи организациски структури и процеси. Прокламирани верувања и вредности. 3. Основни фундаментални идеи.

Слајд 31

Систематски пристап кон проучувањето на културата 1. Свесност за себе и за своето место во организацијата. 2. Комуникациски систем и јазик на комуникација. 3. Изглед на вработените. 4. Услови за храна, традиции. 5. Свесност за времето, однос кон него. 6. Односите меѓу луѓето. 7. Вредности. 8. Верување во нешто и однос кон нешто. 9. Процесот на развој и обука на вработените. 10. Работна етика и мотивација.

Прикажи ги сите слајдови

ОДДЕЛЕНИЕ ЗА УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ
Организационо однесување
За додипломска програма
Наставник: Каменев Иван Георгиевич
Одделение за управување со човечки ресурси; Кандидат за економски науки
Контакти:
Развивач на програмата: Баранова Ина Петровна
Вонреден професор на Катедрата за управување со човечки ресурси, кандидат за социолошки науки
Контакти:

ТЕМИ ЗА ДИСЦИПЛИНА

Организационо однесување
ТЕМИ ЗА ДИСЦИПЛИНА
Тема 1. Теоретски и методолошки аспекти
дисциплина „Организациско однесување“.
Тема 2. Личноста во организацискиот систем.
Тема 3. Карактеристики на групата и нејзиниот однос со
бихејвиорална средина.
Тема 4. Мотивација на однесување и перформанси
организации.
Тема 5. Организациска култура во системот
организационо однесување.
2

Главна литература:
1. Работен законик на Руската Федерација. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Баранова И.П. Организациско однесување: учебник.
– М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – стр. – (Универзитетска серија).
3.Карташова Л.В. Организациско однесување: учебник / Л.В.
Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М,
2012. – 383 стр.
4. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организациски
однесување: современи аспекти на работните односи. Образовни
додаток. Direct-Media 2013 година 381-та. Поглавје 1.// [Електронски ресурс].
URL: http://www.aleng.ru/d/manag/man359.htm (отворен ресурс
Интернет)
3

Библиографија

ЛИТЕРАТУРА ЗА ДИСЦИПЛИНАТА „ОРГАНИЗАЦИСКО ОДНЕСУВАЊЕ“
Библиографија
Дополнителна литература:
Декларација на МОТ за социјална правда за правична глобализација.-
МОТ - јуни 2008 година - ч
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Алавердов А.Р. Организациски менаџмент на човечки ресурси. 2. издание
ревидиран и проширен. МФПУ „Синергија“ 2012 година
Алиев В.Г., Дохолијан С.В. Организационо однесување. Учебник 2. издание
ревидиран и проширен. Инфра-М, 2010 година
Куроедова Е.О., Стојановска И.Б. Мотивација за работна активност: Интернет курс.- М.:
МФПУ „Синергија“, 2010 година
Кибанов А.Ја. Управување со персонал. – М.: Испит, 2009 г.
Куроедова Е.О. Психолошки основи на мотивација за работа // Материјали
годишна научна сесија „Улогата на бизнисот во трансформацијата на руското општество“. - М.:
Московска финансиска и индустриска академија; MarketDS, 2006.T.2- стр.120-131
Резник С.Д., Игошина И.А.. Организациско однесување. Тетратка. Инфра-М, 2009 година
Самукина Н.В. Ефективна мотивација на персоналот со минимални трошоци: Колекција
практични алатки - М.: ЕКСМО, 2010 година
4

Содржина на курсот
Видови
часови
Вкупно
часови:
Предавања
Семинари
Решавање на случај
Дидактичка игра
Независен
Работа
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Тема 1.

Теоретски и методолошки
аспекти на дисциплината
"Организационо однесување".

ТЕМИ ЗА ПРАШАЊА ЗА СТУДИЈА

ТЕМА 1. Теоретски и методолошки аспекти на дисциплината
"Организационо однесување".
ТЕМИ ЗА ПРАШАЊА ЗА СТУДИЈА
1.1. Концептот и суштината на организациски
однесување.
1.2. Теории на човековото однесување во организациите.
1.3. Односот помеѓу деловното опкружување на организацијата и
лице.
1.4. Анализа на организации и нивниот дизајн
насока.
7

Концепт на организациско однесување

ТЕМА 1. Теоретски и методолошки аспекти на дисциплината „Организациско однесување“.
Концепт на организациско однесување
Организациско однесување - терен
знаење, дисциплина која го проучува однесувањето
луѓе и групи во организации да
наоѓање
повеќето
ефективни
методи на управување со нив да се постигне
организациски цели;
се занимава со формирање на бихејвиорални
модели, развој на менаџерски вештини
однесување.
8

Тема 1. Концептот и суштината на организациското однесување.
однесувањето е систем
меѓусебно поврзани реакции,
врши од живи организми
г/прилагодување на животната средина.
организацијата е форма на одржливи
здруженија на луѓе кои гонат
се чести групни целиИ
задоволување на интереси и
потребите поврзани со нивните
колективно постоење

Цели на дисциплината „организациско однесување“:

Тема 1. Концептот и суштината на организациското однесување.
Цели на дисциплината „организациско однесување“:
систематски опис на однесувањето на луѓето во
различни ситуации во процесот на трудот.
- објаснување на причините за постапувањето на поединци и групи
под одредени услови.
- предвидување на однесувањето на вработените во
иднината.
- совладување на вештините за управување со однесувањето
луѓе во процес на работа.

Тема 1. Врската помеѓу деловното опкружување на организацијата и личноста.3 нивоа на организациско однесување

Тема 1. Односот помеѓу деловното опкружување на една организација и личност.
3 нивоа на организациско однесување
1) Индивидуален.
Проучување на карактеристиките на поединечни луѓе,
овозможувајќи ни да ги идентификуваме факторите кои влијаат на ефективноста на работата на поединецот, неговата мотивација и
комуникациски вештини.
2) Група.
Група - 2 или повеќе луѓе кои комуницираат едни со други
со пријател за да ги постигнете вашите цели.
Тим е група на луѓе кои работат за
постигнување заеднички цели.
3) Организациски.
На ова ниво ги има многу
посебни работни групи чии активности
мора да се координираат за да се постигне заеднички
цели.

Тема 1. Односот помеѓу деловното опкружување на една организација и личност. Управување со луѓе во организација и нејзината ефикасност.

Тема 1. Односот помеѓу деловното опкружување на една организација и личност.
Управување со луѓе во организација и
ефективноста на неговата работа.
Важна карактеристика на оваа дисциплина
исто така е дека сето тоа е проблематично
прашањата се решаваат директно
корелации со прашања за управување и
индикатори
социо-економски
ефикасност на организацијата:
продуктивност;
дисциплина;
промет на персоналот;
задоволство од работата.

Организациски
среда
Компоненти
org. животната средина
Микро средина
Личности, мали Психосоцијални и мезо и макро
групи
индивидуална средина
особености
Мезо средина
Официјални лица
лица и мали
одделенија
Официјални лица
одговорности,
внатрешен
прописи
Микро и макро средина
Макро средина
Организации и
големи
одделенија
Законодавно
и нормативни
база на индустрија
сегмент
Микро и мезо средина
Зависни
променливи
Независен
променливи

Тема 1. Фактори на организациско однесување.
Компонентни блокови на ОП
Организација
Организациска култура
Организациска структура
Интеракција со надворешни
животната средина
LCO
Ефикасност
Слика
Личност
Својства и особини на личноста
Мотивите
Перцепција
Став
Улоги
Стресот
Групи
Динамика
Структура
Кохезија
Конфликти
Лидерство
Процеси на управување
Мотивација
Комуникација
Донесување одлуки
Организациски промени
Влијание
Координација
Планирање
Контрола
Области на манифестација
резултати
Изведба
Задоволство
Ангажман
Посветеност
Физички и психолошки
благосостојба
Индивидуален развој

Тема 1. Однос помеѓу деловното опкружување на организацијата и личноста Кадровска структура

Индустриски
Менаџерски
персоналот
персоналот
Основни
менаџери
Помошни
специјалисти
вработените

Тема 1. Врска помеѓу деловното опкружување на организацијата и личноста Нивоа на менаџмент

врв
средината
супервизори
Парсонс пирамида

Индикатори за ефективен менаџер

просечен менаџер
32% од моето работно време
троши на традиционалните
активности на управување,
29% за интеракција со
работници внатре
организации, 20%
директно до менаџментот
човечки ресурси и
19% - за одржување
работни контакти надвор
организации
ефективен менаџер
троши на традиционалните
контролни функции 19%
од нивното работно време, 44%
- да комуницирате со
работници внатре
организација, 26% од времето тој
обрнува внимание на управувањето
човечки ресурси и
11% - помошни работници
контакти надвор
организации.

Така, оние менаџери кои постигнуваат најдобри резултати во работата на своите подредени го поминуваат најголемиот дел од своето време (повеќе од 70%)

ТЕМА 1. ОДНОС НА ДЕЛОВНАТА СРЕДИНА НА ОРГАНИЗАЦИЈА И ЛИЦЕ
Така,
оние менаџери кои го постигнуваат најдоброто
резултати во работата на нивните подредени,
најголемиот дел од вашето време (повеќе од 70%)
трошат на интеракција со подредените и
колегите на работа, мотивацијата на персоналот, нивните
образование и развој.
19

ТЕМА 1. ОДНОС НА ДЕЛОВНАТА СРЕДИНА НА ОРГАНИЗАЦИЈА И ЛИЦЕ
Модели на организациско однесување:
1. Авторитарни
2. Старателство
3.Поддршка
4. Колегиум
20

.

Основа на класификација
Видови организации
По метод на едукација
Формално
Неформално.
Форми на сопственост
држава
Приватен
Општински.
Став кон профит
Комерцијални
Непрофитна.
Односите во организацијата
Корпоративни
Индивидуалистички
Адократија
Партиципативен.

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација. Кланска организација

посветеност
традиции
пријателски
место на работа
високо
обврска
организации
бригадна униформа
работа

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација Адократска организација

Динамичен и
креативно место
работа
Посветеност
експериментирање
Раст и образование
нови ресурси
Лична иницијатива и
Слобода

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација Хиерархиски организации

Формализиран и
структурирани
Долгорочен работен спектар
Стабилност и непречено трчање
работа
Ниски трошоци
Строг систем за контрола

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација Организација на пазарот

Фокусирајте се само на
резултат
Конкуренција помеѓу
вработените
Желбата за победа
Главната работа е пенетрација
на пазар и занимање
удел на пазарот
Тесна контрола

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација

КОРПОРАТИВНИ
ОРГАНИЗАЦИЈА
Затворени групи на луѓе
Здружување ресурси
Доминација на моќните
и хиерархиски структури
Модел на двојно однесување

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација Индивидуалистичка организација

Бесплатно и доброволно
зближување на луѓето
Организацијата работи под
одредена група на луѓе
Донесување одлуки за
малцински принцип
Индивидуален
ефикасност и степен
задоволство

Тема 1. Анализа на организации и дизајн на нивната ориентација

Партиципативен
организација
Учество на вработените во
управување
Одговорност за
координација на активностите
организации
Голем број на
алтернативи
Специфичност на орг. културата

Тема 2.

Личност во системот
организации.

ПРАШАЊА ЗА СТУДИЈА ТЕМА 2.1. Личност и организација 2.2. Комуникативно однесување во организацијата 2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

ТЕМА 2. Личноста во организацискиот систем
ТЕМИ ЗА ПРАШАЊА ЗА СТУДИЈА
2.1. Личност и организација
2.2. Комуникативно однесување во организација
2.3. Фактори на однесување на личноста во социјални
животната средина
2.4. Професионални функционални улоги
работници
2.5. Воведување на лице во организација
2.6. Основен сет на стереотипи во однесувањето
31

2.1. Личност и организација

Проучување на индивидуалното човечко однесување
се врши земајќи ги предвид следните фактори:
- лични карактеристики
- состојбата во која се врши дејноста
- возраст
Личноста е човечка индивидуа која е
предмет на свесна активност, поседување
збир на општествено значајни особини, својства и
квалитети што ги остварува во јавниот живот.
Индивидуалноста е збир на карактеристики
карактеристики и својства кои го разликуваат еден
поединец од друг.

Теории на личноста

2.1. Личност и организација
Теории на личноста
Теории на типови
Теории за особини
Психоаналитички теории
Бихејвиоризам
Хуманистичка теорија

2.1. Личност и организација
Лични квалитети кои се значајни за
организации
1) Локус на контрола.
2) Самопочит.
3) Потребата да се постигне припадност
властите.
4) Апетит за ризик.
5) Авторитаризам.

2.1. Личност и организација
Детерминанти на личноста се групи
фактори кои предодредуваат
формирање и развој на личноста.
Најпроучени детерминанти:
биолошки
социјални
културен

2.1. Личност и организација
Индивидуалните разлики поврзани со
проучување на ОП, може да се подели на три
групи:
демографски карактеристики
(на пр. возраст и пол)
компетентност (на пример, способности и
способности)
психолошки карактеристики (систем
вредности, ставови, карактер, став
да работи)

Човечки вредносен систем (според Алфред Адлер)

2.1. Личност и организација
Човечки вредносен систем (според Алфред Адлер)
Физички средства
Емотивен
вредности
Занаетчиство
активност
Удобност
Спортски активности
Богатство
Изглед
Здравје
Одмор
Работните услови
Сила
Се прикажува активност
Патувања
Атрактивност
Финансиски
безбедноста
Одговорност
Емотивен
постојаност
Престиж
Конкурентност
Религија
Безбедност
Доверба
Интимни врски
Љубов
Пријателство
Страста
Отвореност
Одбивање
Помош
Интелигентен
вредности
Образование
Создавање
Мудрост
Комплексност
Донесување одлуки
Способноста за апстрактирање
Независност
Подобрување
Планирање
Читање
Комуникација
Интелигенција
Точност

2.1. Личност и организација
Друга класификација на вредности беше развиена од психолог
Гордон Олпорт и неговите колеги. Се поделија
вредности во шест типа:
теоретски интерес за откривање на вистината преку
аргументација и систематско размислување;
економски интерес за корисност и практичност,
вклучувајќи акумулација на богатство;
естетски интерес за убавина, форма и хармонија;
социјалниот интерес за луѓето и љубовта како
односи меѓу луѓето;
политички интерес да има моќ и да влијае
на луѓе;
верски интерес за единство и разбирање на космосот.

2.1. Личност и организација
Во 1990 година, истражувачите идентификуваа уште неколку
специфични вредности, директно
во врска со работниците:
завршување (упорност) - завршување на она што сте го започнале и
работи напорно за да го надмине животот
тешкотии;
помош и грижа - грижа и помош
други луѓе;
искреност - кажување на вистината и правење она што е правилно
дали мислиш дека е точно?
правда - да се биде непристрасен
судија.

2.1. Личност и организација
Ги разликуваме вредностите на благосостојбата, под кои
сфатете ги вредностите кои се неопходни
услов за одржување на физичка и психичка
активност на луѓето.
Познатиот социолог професор С. С. Фролов ги класифицира како
следните вредности:
благосостојба (вклучува здравје и безбедност),
богатство (поседување на различен материјал
стоки и услуги),
мајсторство (професионализам во одредени видови на
активности),
образование (знаење, информациски потенцијал и
културни врски),
почит (вклучува статус, престиж, слава и
репутација).

Критериумите за јасност на личните вредности се:

2.1. Личност и организација
Критериумите за јасност на личните вредности се:
редовно размислување за она што е важно и неважно, добро и
Лошо;
разбирање на смислата на животот;
способноста да се преиспита воспоставените лични
вредности;
отвореност на свеста за нови искуства;
желбата да се разберат ставовите и позициите на другите луѓе;
отворено изразување на своите ставови и подготвеност за дискусија;
доследност на однесување, кореспонденција меѓу зборовите и делата;
сериозно преземање на прашањата за вредности;
демонстрација на цврстина и издржливост за прашања од принципот;
одговорност и активност.

Поставки

2.1. Личност и организација
Поставки
Инсталирањето е постојана подготвеност
личноста се чувствува и се однесува
на одреден начин во однос на
на нешто или некого.

2.1. Личност и организација
Повеќето современи истражувачи го истакнуваат следново
компоненти за инсталација:
афективна компонента (чувства, емоции: љубов и омраза,
симпатија и антипатија) го формира ставот кон предметот,
предрасуди (негативни чувства), привлечност
(позитивни чувства) и неутрални емоции. Ова е јадрото
компонента за инсталација;
когнитивна (информативна, стереотипна) компонента
(перцепција, знаење, верување, мислење за некој предмет) формира
одреден стереотип, модел. Тоа може да се одрази, на пример,
фактори на сила, активност;
конативна компонента (ефективна, бихејвиорална, бара
примена на волеви напори) го одредува начинот на вклучување
однесување во процесот на активност. Оваа компонента вклучува
мотиви и цели на однесување, склоност кон одредени дејствија.
Ова е директно забележлива компонента која можеби нема
се совпаѓаат со вербално изразена подготвеност за однесување
на одреден начин во однос на одреден објект,
предмет или настан.

Својства на поставки

2.1. Личност и организација
Својства на поставки
Аквизиции
Релативна стабилност
Варијабилност
Правци

Поставување функции

2.1. Личност и организација
Поставување функции
Его-заштитна функција преку заштитна
механизми на рационализација или проекција
дозволува предметот:
а) да се справите со вашиот внатрешен конфликт и
заштитете ја вашата слика за себе, вашиот концепт за себе;
б) да се спротивстави на негативните информации за
себе или предмети значајни за него
(на пример, малцинска група);
в) одржување на висока (ниска) самодоверба;
г) брани од критика (или користи ја
против критичарот).

Поставување функции

2.1. Личност и организација
Поставување функции
Вредност-експресивна функција и функција
самореализацијата вклучува емоционална
задоволство и самопотврда и се поврзува со
идентитетот најудобен за поединецот,
да биде и средство за субјективно
самореализација.
Оваа функција му овозможува на лицето да одреди:
а) нивните вредносни ориентации;
б) на кој тип на личност припаѓа;
в) што е тоа;
г) што сака, а што не му се допаѓа;
д) неговиот однос кон другите луѓе;
ѓ) однос кон општествените појави.

Поставување функции

2.1. Личност и организација
Поставување функции
Инструментална, адаптивна или утилитарна
функцијата му помага на лицето:
а) постигнат сакани цели (на пример, награди) и избегнувај
непожелни исходи (на пример, казна);
б) врз основа на претходно искуство, разви
идеја за односот помеѓу овие цели и како да се постигнат
достигнувања;
в) да се прилагодат на околината, која е основа
за неговото однесување на работа во иднина.
Луѓето изразуваат позитивен став кон нив
предмети кои ги задоволуваат нивните желби, и негативни
инсталации – во однос на оние објекти кои
поврзани со фрустрација или негативно засилување.

Поставување функции

2.1. Личност и организација
Поставување функции
Функција на систематизација и организација на знаењето
(когниција) или економичност му помага на човекот
најдете ги тие норми и референтни точки, во согласност
со кој тој поедноставува (шематизира),
организира, се обидува да разбере и структурира
нивните субјективни идеи за
околниот хаотичен свет, т.е.
конструира своја слика (слика,
вашата визија) за животната средина.

Промена на поставките

2.1. Личност и организација
Промена на поставките
Најефективните начини за промена
ставови на личноста:
обезбедување на нови информации
изложеност на страв
елиминирање на несовпаѓањето помеѓу
став и однесување
влијание на пријатели или колеги
привлечност за соработка
соодветен надоместок

2.1. Личност и организација
Бариери за промена на ставот:
1) ескалација на посветеност, присуство
стабилна предност
одреден начин на дејствување без
желба да се промени нешто;
2) на работникот му недостига доволно
информации (вклучувајќи повратни информации
во вид на проценка на последиците од неговото однесување
лидер) кој може да служи
основа за промена на поставката.

2.1. Личност и организација

Според природата на работата и работната активност:
–
–
–
претприемачки, бирократски,
настава;
раководни (командувачки) и
изведување;
однесување на сопственикот.
По тип на групи:
–
–
–
во мали групи (од 2 до 30 лица) формални и неформални;
во големи групи - формални и
неформално;
масовно (во толпа).

2.2. Видови човечко однесување во организација

Најважните карактеристики на однесувањето
работници во социјалната средина се:
задоволство од работата
посветеност на организацијата
вклученост во работата
форма на заедничка активност
(натпревар, соработка,
конфронтација)

Задоволството од работата е пријатна работа
позитивна емоционална состојба,
кои произлегуваат од оценувањето на нечија работа
или индустриско искуство што
е резултат на самоперцепција
работниците колку добро
работата обезбедува важна, од нивна гледна точка
визија, потреби.

Главните фактори кои влијаат на задоволството од работата

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина
Главните фактори кои влијаат на чувството
задоволство од работата
Плата.
Всушност работа.
Личен интерес за самата работа.
Можности за промоција.
Стил на лидерство.
Колеги, колеги од работа.
Работните услови.

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

Посветеност кон организацијата - степен
психолошка идентификација со
организацијата во која работиме.
Посветеноста на вработените кон нивните
организацијата е психолошка
состојба која ги дефинира очекувањата
ставовите на работниците, нивните карактеристики
работното однесување и како тие
ја согледуваат организацијата.

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

Посветеноста на вработените кон организацијата се изразува преку:
подобрување на оперативната ефикасност, вклучувајќи
продуктивност на трудот, ефикасно користење
работно време и други ресурси;
зголемување на задоволството на вработените од условите и
резултати од трудот;
можности за управување со организацијата како единствен
телото преку правила и прописи,
придружни вредности;
воспоставување на оптимални нивоа на доверба и
меѓусебно разбирање помеѓу раководството и персоналот;
привлекување и задржување таленти во организацијата,
работници со високо ниво на професионализам,
кои имаат можност да го изберат местото и условите
вашата работа.

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

Посветеноста кон организацијата се состои од
следните компоненти:
а) усвојување на организациски вредности и
цели;
б) подготвеност да се вложат напори заради
организации;
в) силна желба да се остане член
организациски тим.

Видови на организациска посветеност

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина
Видови на организациска посветеност
Афективни или емотивни
посветеност -
Посветеност на однесувањето
Нормативна посветеност

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

Индивидуалните карактеристики на работниците кои влијаат
нивниот степен на посветеност кон организацијата:
мотиви за избор на работа (главен мотив е содржината на работата, не
заработка);
работна мотивација и работни вредности (совпаѓање на очекувањата
во однос на задоволувањето на основните потреби);
карактеристики на работната етика (ориентација кон работата како главна
сфера на самореализација, одговорност за резултатите од извршената работа
работа);
ниво на образование (колку е повисоко нивото на образование, толку пониско
приврзаност);
возраст (колку е постар човек, толку е поголема неговата посветеност
организации);
брачен статус (луѓето од семејството се повеќе посветени на организацијата);
растојание помеѓу местото на живеење и местото на работа (колку подалеку, толку повеќе
помала подготвеност да се покаже посветеност).

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

Организациски фактори кои влијаат на степенот
организациска посветеност:
можности кои се создаваат во организацијата за
задоволување на основните потреби на персоналот
(работни услови, плати, можности за
манифестации на одговорност и иницијатива итн.);
ниво на работен стрес (до кој степен е работата
поврзани со замор, негативни емоции,
нервна напнатост);
степен на свесност на работниците за проблемите
организации;
степен на вклученост во решавањето на проблемите на организацијата.

Бариери за посветеност

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина
Бариери за посветеност
Слаба свест кај работниците.
Нерешени социјални проблеми, социјални
несигурност на работниците, неизвесност за иднината.
Неефикасен систем за поттикнување на трудот (одложување
исплати на плати, ниски плати, итн.).
Недоволно внимание на менаџерите кон подредените и нивните
проблеми.
Ниско ниво на развој на деловни, морални и лични квалитети
лидер.
Неповолни услови за работа.
Недостаток на професионални перспективи, можности за
раст на професионалната самореализација.
Слабости во управувањето и организацијата на работата (нејасни
планирање, нередовна работа и сл.).
Неусогласеност помеѓу квалификациите и сложеноста на вработените
работата што ја вршат.
Лоша морална клима во тимот

Работна вклученост и посветеност на организацијата

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина
Вклучување во работата и
посветеност на организацијата
Ангажман на работа значи
желбата на поединецот да работи напорно и
вложи напор над очекуваното
од обичен вработен.
Се верува дека личност посветена на работата
мора да биде лојален, и личност
вклучени во работата, мора хармонично
се вклопуваат во внатрешната средина
организации.

2.3. Фактори на однесување на личноста во социјалната средина

Личните фактори вклучуваат возраст,
потреби за професионален растИ
развој, како и верба во традиционалната работа
етика.
Карактеристиките на делото се најмногу
релевантни страсти се присуството
стимулации, автономија, различност,
можност да се почувствува крајниот резултат,
повратни информации и сопственост.
Вклучувањето во работата зависи и од
социјални фактори: работа во групи или во
тимови, учество во одлучување.

2.4. Професионални и функционални улоги на работниците.
По тип на цели и типови на однесување во организацијата:
– Функционално работно однесување –
совесно извршување на трудот
одговорности.
– Целно економско однесување – стремеж
достигне одредено ниво на економски
благосостојба.
- Реактивно работно однесување -
регулирано однесување како реакција на
барањата на менаџментот или тимот.
– Стратификациско однесување – желба
промени статус, слој.
– Иновативно однесување - пребарување на нестандардни
решенија, начини.
– Стратешки.

2.4. Професионални и функционални улоги на работниците.
Перцептивно однесување - стремеж
се справи со преоптоварувањето со информации
сметка за категоризација.
Индуктивно однесување - перцепција и евалуација
врз основа на значењето на сопствените постапки
Утилитарно однесување - желба за решавање
практичен проблем со максимум
достигнување
Однесување на скрипта
Моделирање однесување

2.4. Професионални и функционални улоги на работниците.
– Адаптивно однесување. ВО
ситуации на промена човек може да биде
конформист, т.е. делувај и размислувај како
се смета за точна од мнозинството од групата или
претпоставените.
– церемонијално-подредено однесување -
однесување во согласност со прифатените церемонии,
ритуали и постоечка подреденост.
– Карактеролошко однесување – однесување во
според вашиот карактер и расположение.
– Тактички
– Одбранбено однесување
– вообичаено однесување

Човечки влез
на организацијата е
посебни, сложени и
важен процес
социјализација, од
чиј успех
понатаму зависи
развој како член
организации и
самата организација.

2.5. Воведување на лице во организација.

Услови за успешен влез во организацијата
проучување на системот на вредности, правила, норми и
бихејвиорални стереотипи карактеристични за
оваа организација.
проучување на клучните фази на интеракцијата
лице со организациона средина, т.е.
тие вредности, без знаење за кои можат
се јавуваат нерешливи конфликти помеѓу
личност и околина.

2.6. Стереотипи

Социјален стереотип - стабилен
поедноставена слика на социјален објект
(поединци, групи, настани итн.) во
јавна (групна, маса, итн.)
свеста.

2.6. Стереотипи

Социјалниот стереотип „го економизира размислувањето“
поради обезличување и формализирање
комуникација.
Се чини дека тие ја предодредуваат перцепцијата
специфична работна ситуација, бидејќи ние
да ја разбереме социјалната средина околу нас
реалноста не е директна, туку
индиректно, низ призмата на преовладување
нашата свест или стекната однадвор
социјални стереотипи.

2.6. Стереотипи

Секој социјален стереотип вклучува
опис, пропишување и проценка на состојбата иако
и во различни пропорции, што е сосема конзистентно
компоненти на човечкото „јас“.
Стереотипите се многу упорни и често
се пренесува со наследство, од колено на колено
генерација, дури и ако се далеку од реалноста.
Колку сме подалеку од општествен објект, толку повеќе
ние сме под поголемо влијание
колективно искуство и, според тоа, теми
поостар и погруб социјален стереотип. ПРАШАЊА ЗА СТУДИЈА ТЕМА 3. Карактеристики на групата и нејзиниот однос со опкружувањето на однесувањето.
ТЕМИ ЗА ПРАШАЊА ЗА СТУДИЈА
3.1. Видови групи
3.2. Карактеристики на групата
3.3. Формирање на групно однесување во
организации
3.4. Групни норми и вредности
3.5. Интеракција помеѓу поединецот и групата
3.6. Персонал и тим
77

Концепт на група

3.1. Видови групи
Концепт на група
Група - релативно изолирана
здружување на одредена сума
луѓе (две или повеќе) во интеракција,
меѓусебно зависни и меѓусебно влијание
едни на други за да се постигнат конкретни
цели, исполнување различни одговорности,
зависни еден од друг, координирајќи
заеднички активности и
гледајќи се себеси како дел од сингл
целото.

3.1. Видови групи
Знак за класификација
Видови групи
Големина на лента
Големи
Мали
Област на заеднички активности
Менаџерски
Производство
Држава на уметноста
Високо развиен
Неразвиено
Степен на формализирање (принцип
создавање)
Формално
Неформално
Цели на постоење
Цел (проект)
Функционални
По камата
Пријателски
Оперативен период
Постојана
Привремено
Природата на влегувањето на поединецот во групата
Референца
Нереферентни

3.1. Видови групи
Големите групи се социјални заедници на луѓе,
кои постојат низ општеството
(земји) и идентификувани врз основа на различни
видови на социјални врски кои не вклучуваат
задолжителни лични контакти. Тие вклучуваат,
на пример, класи, нации, социјални
организации, возрасни групи.
Мали групи - не многубројни по состав
групи на луѓе обединети заедно
активности и да се биде во
директна лична комуникација и
интеракција.

3.1. Видови групи
Менаџерски тимови - групи
работници кои вршат функции
управување. Главната работа во таквите групи е
заедничко, колективно прифаќање
одлуки.
Производствени групи - групи
работници, директно
ангажирани во производството
активности кои заеднички ги извршуваат
специфична производна задача.

3.1. Видови групи
Високо развиени групи - групи, одамна
создадени, се одликуваат со единство на цели и
заеднички интереси, стабилен систем
односите меѓу нејзините членови, високи
кохезија итн.
Неразвиени групи - групи
се карактеризира со недоволна
развој или недостаток
психолошка заедница која се развила
структура, јасна дистрибуција
одговорности, ниска кохезија.

3.1. Видови групи
Формалните групи се групи создадени од
одлука на менаџментот во структурата на организацијата
за извршување на одредени задачи, нивни
активностите придонесуваат за постигнување на целите
организации. Тие функционираат според
со претходно воспоставена официјално
одобрени прописи, упатства,
статути.
Неформалните групи се создадени групи
членовите на организацијата во согласност со нивните
взаемни сака и не сака, заеднички
интереси, истите хоби,
навики за задоволување на социјалните
потребите и комуникацијата на луѓето.

3.1. Видови групи
Целни (проектни) групи - групи создадени за
постигнување на одредена цел. По постигнување на целта
групата може да биде распуштена или доделена
работи на нов проект.
Функционалните групи се групи насочени кон
долгорочно извршување на одредена функција.
Групи создадени од интереси и пријателство
(пријателски) - соберете луѓе кои се заинтересирани еден за друг
луѓе кои имаат заеднички хоби и поддршка
пријателски односи. Се јавуваат на работа, тие често
оди подалеку од работните активности. Групи по
интереси и пријателски групи се
видови на неформални групи.

3.1. Видови групи
Постојани групи - групи, членови
кои решаваат одредени проблеми како на пр
дел од вашите работни обврски;
давање на организацијата стабилност.
Привремени групи се групи кои
се формираат за исполнување
краткорочни еднократни задачи.

3.1. Видови групи
Референтни групи - групи на кои
човек би сакал да припаѓа со кого
се идентификува себеси, на што се фокусира
нивните интереси, сакања и несакања - нивни
исто така наречена референца. Со нивна помош
едно лице го споредува своето однесување со однесувањето
други и го оценува.
Не-референтни групи (групи за членство)
- групи во кои луѓето всушност припаѓаат,
поминете обука или работа.

Карактеристики на групите

3.2. Карактеристики на групата
Карактеристики на групите
Ситуациски
карактеристики
Главни карактеристики
Структура
Статус
Улоги
Норми
Лидерство
Групен процес
Кохезија
Конфликт
Големина
Група
Просторен
локација
работници
Решени проблеми
По група
Систем
награди

3.2. Карактеристики на групата
Главните карактеристики зависат од групата,
определена од природата на врската и
интеракции помеѓу вработените кои работат таму.
Тие се формираат во процесот на развој на групата.
Ситуационите карактеристики зависат од условите
функционирање на групи утврдени
организација. Тие имаат значајна
влијание врз работата на групите и може или
придонесе за негово подобрување и развој
групна и меѓугрупна соработка или
забави овие процеси

3.2. Карактеристики на групата
Групната структура е модел на односи во група помеѓу
нејзините членови (во зависност од нивната положба и позиција).
Членовите на групата го одредуваат престижот на секоја позиција, нејзиниот статус и
вредност во групата.
Структурата на групата може да се заснова на квалификации
карактеристики и состав на пол и возраст.
Статус - позицијата на работникот во групата во согласност со
заземена позиција (формален, официјален статус) и
исто така и позицијата во групата која на работникот му е доделена од други
членови (неформален, неофицијален статус).
Улоги. Секој член на групата игра различна улога во групата.
Улоги - постојни во групната и индивидуалната свест
систем на очекувања во однос на однесувањето на поединецот

3.2. Карактеристики на групата
Улогите можат да бидат:
претпоставено (очекувано) - ова е модел
однесување кое се очекува од членовите на групата и
определено со работа;
перцепиран - модел на однесување од гледна точка
самиот вработен зазема одредено
работно место;
пропишани - вистинскиот модел на однесување на членот
групи.
Сите овие улоги може да се наречат функционални, бидејќи тие
поврзани со извршување на должностите во согласност со
заземена и формално доделена позиција.
Сепак, заедно со ова, групата се развива
неформална распределба на улогите, препознаена како
обично од сите нејзини членови.

Американскиот истражувач Мередит Белбин ги идентификува следните можни улоги на членовите на групата:

3.2. Карактеристики на групата
Американскиот истражувач Мередит Белбин
ги идентификува следните можни улоги на членови
групи:
координатор
организатор
генератор на идеја
трагач (разузнавач на ресурси)
математичар (оценувач на идеи, критичар)
Тимски играч
извршител
финиш
специјалист

Анализата на пристапите за разбирање на функциите на улогите во групата ни овозможува да извлечеме голем број заклучоци

3.2. Карактеристики на групата
Анализа на пристапи за разбирање на функциите на улогите во
ѝ овозможува на групата да извлече голем број заклучоци
Ефективните групни активности бараат:
само идеи, иницијатива, конкретни предлози,
информирани одлуки и строго извршување на донесените одлуки
решенија, но и емоционална поддршка, љубезни
односи, хумор и добри морални и психолошки
атмосфера во тимот.
Че