Образовно-методолошкиот оддел на универзитетот има проблем со распределбата на товарот. Правилник за образовно и методолошки менаџмент. Главно и дополнително отсуство
Генерално, бројот на наставниот кадар од областа на високото образование во светот достигна 6 милиони луѓе. Приближно по 40% отпаѓа на развиените и помалку развиените земји, а околу 15% отпаѓа на земјите во транзиција. Просечниот сооднос ученик/наставник е 14:1. Повисок сооднос (17:1) во Северна Америка, помал во земјите во транзиција (11:1).
Управувањето со персоналот е најважната компонента на управувањето на секое претпријатие и организација. „Персоналот одлучува за сè“, но персоналот исто така може да стане главната причина за неуспесите. Постојат 4 клучни проблеми во управувањето со наставниот кадар на универзитетот. Тоа се возраста, квалификациите и работните структури и наградувањето. Секој од овие проблеми бара контрола од страна на администрацијата и развој на принципи за решавање, долгорочно и тековно управување. Оваа публикација ќе испита еден проблем - старосната структура на наставниот кадар.
Ефективноста на образовниот процес, престижот и перспективите на поединечните научни и педагошки училишта и универзитетот во целина зависат од состојбата на наставниот кадар на универзитетот. Возрасниот состав на кадарот го одредува континуитетот на знаењето во научното и педагошкото училиште, активноста на совладување на нови области на знаење и широчината на врските помеѓу универзитетот и претпријатијата и организациите. Главната тешкотија на проблемот со старосната структура е објективната поврзаност помеѓу вработувањето на нов вработен и истовременото отпуштање на еден од вработените. И тука раководителите на универзитетот, факултетот и катедрата треба да решаваат тешки психолошки прашања. Неопходно е да се отпушти долгогодишен наставник кој има воспоставено долгорочни врски со членовите на катедрата и кадарот на факултетот, кои многу години од својата работа му дале на универзитетот. Се вработува млад човек, кој допрва треба да се грижи, кој ќе стекне 35 години наставно искуство и за 5-10 години ќе стане водечки вонреден професор на катедрата. Не е лесно да се преземе одговорност за решавање на таква ситуација. За жал, принципите кои преовладуваат за избор на наставници во високото образование не му помагаат на директорот да ги реши кадровските проблеми. Многу ретко во практиката се случуваат вистински конкурентни избори на наставниците, улогата на научните и образовните случувања при изборот е намалена.
Сегашната кадровска состојба на универзитетите во последните години се карактеризира со постојано зголемување на просечната возраст на наставниците и одлив на млади вработени. До раните 90-ти, се сметаше за многу престижно да се остане по дипломирањето за да се работи на одделот. За ова можеа да аплицираат само најдобрите дипломирани студенти. Тогаш економската ситуација во земјата драматично се промени и тоа се одрази на старосната структура на универзитетскиот персонал. Младите активно влегоа во сферата на трговијата и услугите, а приходите се зголемија. Одделенијата (особено основните, општо инженерство) почнаа да губат средовечни наставници (3045 години), кои го променија своето поле на активност.
Би сакал да мислам дека моменталната ситуација во Русија со престижот на професиите е привремена. Во развиените земји (САД, Јапонија, Германија итн.), наставата на универзитетите се смета за многу престижна. Неговиот социјален статус е 84 (со максимален резултат од 100 поени), додека позицијата трговски работник се карактеризира со оценка 50, менаџер - 79, квалификуван работник - 1525 поени. Задоволството од работата на универзитетот се карактеризира со оценка од 93, во трговијата - 52, во правната област - 80, во областа на управувањето - 69. Од гледна точка на влијанието врз здравјето, работата на универзитет е исто така најповолна. Студиите во SC1A покажаа дека националната просечна стапка на срцеви удари кај универзитетските наставници е 71% од националниот просек, а во менаџментот - 116%, кај адвокатите - 124%, кај работниците за продажба - 126%.
Треба да се има предвид дека возраста на наставниците не треба и не може да биде цел во кадровската политика. Згора на тоа, наставно-истражувачкото искуство на вработен во универзитетот се појавува по 1015 години работа и задржувањето на најистакнатите професори и вонредни професори е клучот за високиот научен и педагошки престиж. Сепак, активно работат оддел, факултет и универзитет како целина мора да го планираат внатрешниот процес на саморепродукција на персоналот и да ги преземат неопходните мерки за да се одгледуваат и привлечат најквалификуваните специјалисти.
Регрутирањето на универзитетот се карактеризира со значителна дистрибуција низ одделите. Принципите на кадровската политика ги развиваат академскиот совет и универзитетската администрација, но вистинскиот избор на персонал го врши секој оддел независно. Ова се објаснува со специфичноста на научните и педагошките задачи на одделенијата, разликите во моменталната финансиска состојба, можноста и потребата да се привлече нов вработен во одреден момент. Општиот кадровски проблем на универзитетот е поделен на повеќе од 150 одделни кадровски проблеми на одделенијата.
Бројот на катедри во повеќето одделенија не надминува 20 луѓе, така што целокупната кадровска ситуација на универзитетот се испоставува дека зависи од одлуките на голем број раководители на оддели. Прометот на персоналот на универзитетот е традиционално многу низок. Праксата покажува дека отпуштањата на наставниците поради преместување на друго работно место (слично по професија) се многу безначајни. Најчесто, наставниците работат на универзитет се додека се физички способни за тоа. Излегува дека веќе во моментот на ангажирање на нов наставник во одделот, состојбата на персоналот за следните 5-10 години е утврдена. Ако просечниот работен стаж на наставникот го земеме како 40 години (од 25 до 65 години), тогаш за тим од 20 луѓе. годишното обновување ќе биде 1 лице доколку составот е подеднакво обновен. еднаш на секои две години. Секој поединечен вработен кој останува во одделот по 65 години, или нов вработен вработен на возраст од 45-55 години, всушност го запира еднообразното обновување на составот и со тоа ја зголемува просечната возраст на одделот во целина. Со униформа старосна структура на персоналот, распределбата по старосни интервали треба да биде: под 30 години - 12%, 30-40 години - 24%, 40-60 години - 50%, над 60 години - 14%.
Развојот на внатреуниверзитетски систем за управување со возраста на наставниците вклучува потпирање на голем број стандардни техники. Можно е да се формулираат типични модели на возраст и типични принципи за контрола на возраста. Типични елементи се одредени референтни точки при конструирање на реален систем на менаџерски одлуки.
Моделот на стабилно обновување се заснова на одржување на постојана просечна возраст на наставниците на катедрата. Во секој возрасен интервал, во овој случај, се одржува приближно ист број работници.
Моделот за нерамномерно обновување овозможува група наставници на иста возраст, чија замена се случува во краток временски интервал (13 години). Во овој период постарата возрасна група се заменува со значително помлада и започнува нов возрасен циклус на одделението.
Секој од овие стандардни модели може доста ефикасно да се користи од раководителите на одделите. За големи одделенија, првиот модел е најзгодно, за мали одделенија - вториот.
Цврстиот систем на бариери вклучува воведување старосни бариери за работните позиции. Со таквиот систем се воведува старосна граница за лицата кои се на позиции асистент, вонреден професор, професор и раководител на катедрата. Такво искуство имаше на голем број универзитети и предложи старосна граница за асистенти - 30 години, вонредни професори - 55 години. Наставник кој ја достигнал старосната граница повеќе не бил ангажиран, а работното место било ставено на располагање за помлад вработен. Во голем број земји, постои законска забрана за работа како редовен наставник на универзитет по возраста за пензионирање.
Цврстиот структурен систем вклучува распределба на регулирани квоти за старосни интервали на работниците. Овие квоти се доделуваат на оддел или факултет како специфичен дел од работниците на одредена возраст ангажирани годишно. На пример, од ангажираните годишно треба да има асистенти - 20%, вонредни професори - 60%, професори - 20%. Ова обезбедува постојана појава на група за помлади позиции фокусирана на приливот на млади кадри.
Квотата може да се постави и со директно распределување на бројот на места. На пример, може да се одвојат одреден број места за прием на професори на доктори на науки до 40 години, на вонредни професори - кандидати на науки до 30 години итн.
Системот на меки стимуланси е фокусиран на благ морален и материјален притисок врз вработените со цел да се одржи претпочитаната структура на персоналот. Ги фаворизира вработените во соодветната работна група на штета на интересите на вработените во другите возрасни групи.
Контролниот систем за просечна возраст се заснова на воведување на главниот контролиран параметар - просечна возраст. За секој оддел или група одделенија, реалната просечна возраст треба да се разликува од нормативната возраст не повеќе од 10%. Доколку овој услов е исполнет, единицата може слободно да регрутира персонал, а неговото прекршување подразбира воведување строги административни барања за ажурирање на составот.
Управувањето со старосната структура на персоналот е сложен психолошки проблем, бидејќи влијае на интересите на одредени луѓе. Економски, неопходно е да се земат предвид ниските плати на асистентите, зголемувањето на платите само по зголемување на академскиот степен и падот на материјалната поддршка по пензионирањето на наставникот. Збир на мерки за управување со персоналот треба да ги израмни овие негативни објективни материјални карактеристики.
Целиот сет на активности насочени кон управување со старосната структура на персоналот може да се подели во четири групи, наменети за различни возрасни групи на вработени. Тоа се всушност кадровски настани кои го „придружуваат“ лицето во процесот на неговата работна активност.
Првата група активности (селекција) е насочена кон работа со апликантите. Тоа се апсолвенти или дипломирани студенти. Овде, потребна е насочена работа за да се интензивира научната активност на апликантот, да се развие внатрешна желба за научни и наставни активности (не можете да сакате нешто ако е слабо познато), помош за завршување на практикантска работа на странски студенти и вклучување во студентски научни конференции. Можно е да се потпише договор во име на факултетот или универзитетот со доплата од фондот за стипендии и гаранција за последователна работа на универзитетот.
Втората група активности (обука) е наменета за млади вработени и е наменета да помогне во брзиот раст на научните квалификации. Овде се бара постојан надзор од раководителот на катедрата, научен претпоставен, со цел да се избере тековната насока на научната работа, да се подготви кандидатска дисертација, да се дизајнираат публикации и да се подготват наставни помагала.
Младиот вработен треба за кратко време да го помине периодот пред официјалното научно признавање, што ќе му ја зголеми официјалната плата и ќе му даде можност да започне активна самостојна научна и наставна работа.
Меѓу специфичните активности на групите нагласени погоре, може да се забележи следново:
Намерен избор на идни вработени на катедрата меѓу постарите студенти;
Поддршка на студентски научни друштва;
Активно вклучување на надарените ученици во научна и самостојна дополнителна работа;
Учество на универзитетот во градските програми за селекција на талентирани млади;
Промовирање на учество на студентите на студентски натпревари и конференции;
Воведување на титулата „Извонреден алумус на годината“;
Распределба на загарантирани места за асистенти во одделенијата.
2. Развој на вештини:
Организација на засилена контрола од страна на факултетската и универзитетската администрација врз растот на научните квалификации на младите наставници;
Организација на синдикати на млади научници;
Организација на вонредна работа за дипломирани студенти;
Доделување на лимит на капацитет за внатреуниверзитетско печатење за објавување материјали од студенти и млади наставници;
Воведување дополнителни плаќања (до 100%) за млади наставници за активна работа, за комбинирање на наставата со научни дејности, за комбинирање на наставата со постдипломски студии;
Проширување на условите и опциите за внатреуниверзитетска скратено работно време за млади наставници;
Воведување систем на договори со наставници испратени во странство на обука и усовршување;
Привремено зголемување на платата на наставниците со последователно гарантирано привремено распоредување во државите;
Распределба на годишни грантови од вонбуџетски средства за млади вработени во секоја работна група на наставници;
Морално и материјално поттикнување на младите наставници преку конкурси за најдобар наставник на факултет и универзитет;
Напредна промоција за млади вработени со зголемени научни квалификации (по претходна одбрана или одбрана на дисертација).
3. Промоција на независен развој:
Спроведување на редовни колективни семинари, состаноци (научни и свечени) на одделенијата;
Вклучување во организација на настани на ниво на универзитет;
Вклучување во развојот на основните универзитетски одлуки;
Олеснување учество на руски и меѓународни натпревари за индивидуални грантови и научни трудови;
Напредно унапредување по претходна одбрана на докторска дисертација;
Номинација за учество во градски и сојузни комисии, испити;
Промовирање на проширување на научните и наставните контакти на водечките вонредни професори и професори.
4. Психолошка поддршка:
Транзиција на квалификувани наставници по возраста за пензионирање на скратени мандати за избор и позиции на консултанти до менаџери;
Распределба на загарантирани позиции за наставни консултанти;
Создавање на стручни позиции кај менаџери (раководители на катедри, декани, универзитетска администрација);
Вклучување во традиционални универзитетски свечени настани;
Одржување дополнителни плаќања на персоналот кој долго време работел на раководни позиции (15 или повеќе години).
Кадровска маса
Високите образовни институции обезбедуваат позиции за научен и педагошки (факултет, наставен кадар, истражувачи), инженерски, технички, административен, производствен, образовен и друг кадар.
Наставниот кадар ги опфаќа позициите декан, раководител на катедра, професор, вонреден професор, виш наставник, предавач и асистент.
Според упатството на Министерството за образование на Руската Федерација, работната маса на универзитетот е формирана во согласност со одобрената структура (институт, факултет, гранка, едукативен и консултантски центар, оддел, администрација, оддел итн.) во контекст на кадровските категории:
Наставен кадар;
Едукативен персонал за поддршка;
Административен и менаџерски персонал;
Друг сервисен персонал.
Изворите на буџетско финансирање на персоналот се поделени на:
1305171 - институти за напредна обука;
1306172 - високообразовни установи.
Распоредот на персоналот на универзитетот е поврзан со консолидираната пресметка на фондот за плати, распределбата на работните места на наставниот кадар според тарифни и квалификациски категории и распределбата на позициите на целиот персонал на универзитетот според тарифни и квалификациски категории.
Ограничувањата на персоналот за универзитетскиот наставен кадар ги врзува Министерството за образование на Руската Федерација со бројот на студенти (според државниот налог за прием во прва година).
Износот на платите според распоредот за персонал ги зема предвид официјалните плати и задолжителните надоместоци и дополнителните плаќања. Истовремено, особено се истакнува доплата од 10% за надоместок на трошоците за производите за издавање книги. Не е вклучено во платата и оди во делот за плаќања под насловот „дополнително“.
Износот на буџетските средства за трошоците за работна сила на универзитетот се распределува на посебна ставка за трошоци - 110100. На крајот треба да биде еднаква на трошоците за персоналот со полно работно време, персоналот без персонал и платата за час. Секоја од компонентите на расходната ставка 110100 е планирана и контролирана. Посебно се истакнува висината на дополнителните плаќања и додатоците на плата - член 110102; надоместоци за вршење на работи на декан, раководител на одделение, заменик декан и други слични - член 110103; исплати на надоместок на жени на делумно платено родителско отсуство – член 110105.
Сите позиции на научен и наставен кадар на универзитетот се пополнуваат со договор за вработување (договор) склучен за период до пет години. На склучувањето на договорот му претходи конкурентна селекција.
Функциите декан на факултетот, раководител на катедра и раководител на гранка се изборни.
Управувањето со персоналот го управуваат три служби: оддел за планирање и финансии, оддел за обука и оддел за персонал. Секторот за планирање и финансии пресметува и контролира кадровски лимити по оддел, образовниот оддел води лична евиденција за статусот и промените на наставниот кадар по оддел (во доделениот лимит), кадровското одделение подготвува налози за кадровски промени и ги евидентира во персоналниот досиеја на вработени, а исто така ја контролира исправноста на извршувањето на службените документи при вработување и отпуштање вработени, стручно усогласување? способностите на вработените и барањата за работа.
Организирајте ја распределбата на лимитите на персоналот во рамките на универзитетот:
Во областите на дејност - прв проректор;
Помеѓу факултетите и катедрите - проректор за соодветната област на дејност;
Во рамките на факултетот по катедри и одделенија има декан;
Во рамките на одделението постојат одделенија и групи - раководител на одделение.
Принципи на наградување на универзитет
Наградувањето на универзитетот е регулирано со Граѓанскиот законик на Руската Федерација, Кодексот на трудовите закони, Законот на Руската Федерација „за образование“, уредби на Владата на Руската Федерација за воспоставување бонуси за академски степени на кандидати и доктори на науки, за познавање и употреба на странски јазик, за диференцијација и нивоа на платен труд на работниците од јавниот сектор врз основа на унифициран тарифен распоред, решение на Министерството за труд за постапката за утврдување дополнителни плаќања и надоместоци. за вработените во институциите, организациите и претпријатијата кои добиваат буџетски средства, упатни писма од Министерството за образование, повелбата на универзитетот, налози за универзитетот.
Трошоците кои не се поврзани со фондот за плати и социјалните плаќања вклучуваат придонеси за осигурување во пензискиот фонд на Руската Федерација, Фондот за социјално осигурување на Руската Федерација, фондовите за задолжително медицинско осигурување и државните фондови за вработување; придонеси од средствата на претпријатието во недржавни пензиски фондови; плаќања од вонбуџетски средства; патни трошоци; трошоци за платена обука на вработените.
Фондот за плати на универзитетот се формира врз основа на различни извори, од кои главни се финансирањето од државниот буџет; самостојно финансирање за завршени истражувања, едукативни и консултантски услуги; владини грантови и стипендии.
Правилата за плата се определуваат со:
Распоред на персонал;
Постапката за користење на буџетски средства;
Постапката за склучување договори;
Постапката за користење на вонбуџетски средства;
Правила за наградување на вработените на воено-техничкиот факултет (воен оддел).
До 1936 година, бројот на наставниот кадар се определуваше врз основа на годишни пресметки на наставниот товар на универзитетите и стандардите за наставно оптоварување за наставно место. Секоја година универзитетот доставуваше до министерството консолидирана пресметка на оптоварувањето на наставата за следната академска година. Во 1936 година, беше воведена шема за пресметување на бројот на наставници со користење на просечната годишна студентска популација. Редовното образование беше земено како основа, а останатите беа сведени на него со помош на посебни коефициенти. За различни универзитети, коефициентот на намалување, на пример, за вечерни курсеви беше 0,40,6, за курсеви за кореспонденција - 0,10,4. Во 1936-1957 г Министерството изврши работа за унифицирање на коефициентите на персоналот низ универзитетите. Во 50-70-тите години беше воведена практиката на доделување дополнителен наставен кадар за одделни универзитети, обука на специјалисти за нови релевантни специјалности (ракетна, нуклеарна, компјутерска технологија, микроелектроника итн.). Беше воведен посебен сооднос на персонал за универзитетите кои предаваа странски студенти (на ниво од 6 студенти по наставник). Со владин декрет во 1987 година, соодносот студент-наставник беше воведен во зависност од формата на студирање: за редовно образование - 8:1 (пресметката се заснова на збирот на целните бројки за прием за целиот период на студирање); навечер - 15:1; кореспонденција - 35: 1 (пресметката се заснова на реалниот просечен годишен контингент). За постдипломските студии, овој сооднос беше поставен на 9:1 за редовни и 12:1 за курсеви за кореспонденција. За студентите на подготвителните катедри се воспоставува истиот сооднос како и за студентите.
Во 90-тите години, воспоставената методологија почна да се користи за да се оправда проценетиот број на наставен кадар, а не да се поставуваат целни показатели, како што беше досега. Поединечни универзитети добија индивидуални соодноси за универзитетот како целина. Беше развиена одделенска методологија за пресметување на основниот фонд на плати, во која проценетиот број на наставен кадар беше збир на стапки на наставниот кадар за сите форми на образование и нивоа на образовни програми, како и земајќи ги предвид утврдените соодноси за поединечни специјалности и универзитети.
При пресметување на стандардниот број на наставен кадар, се користат следните термини (една од можните стандардни опции е во заграда):
Редовни студенти (стандарден број на наставен кадар 1: 8);
Странски студенти (стандард 1: 6);
Вечерни ученици (стандард 1:15);
Дописни студенти (стандард 1: 35);
Редовни дипломирани студенти (стандард 1: 9);
Постдипломски студенти на кореспондентни курсеви (стандард 1: 12);
Странски студенти на подготвителниот факултет (стандард 1: 4);
Студенти на Факултетот за напредна обука за наставници (стандард 1: 6).
Преку стандардниот број на наставен кадар и просечната тарифна стапка на наградување утврдуваат тарифна основа на наградување за универзитетот како целина.
Регулаторните додатоци се воспоставуваат на тарифната основа (врз основа на табелата за персонал):
Долгови;
За академски степен;
За позицијата декан;
За позицијата раководител на сектор;
Часови (10%).
Фондот за плати на образовниот и помошниот кадар се определува како процент од платите на наставниот кадар (40%).
Фондот за плати за деловниот персонал се одредува преку стандардот за плата по единица површина (0,901 илјади рубли / м.). Од вкупната површина на просториите на универзитетот се одземаат површините изнајмени и ставени на поголеми поправки.
Надоместокот на раководниот персонал се определува како процент од висината на надоместокот на наставниот кадар, наставниот кадар и деловниот персонал (10%). Личните надоместоци за менаџерите и дополнителните плаќања за посебни нарачки се распределуваат посебно.
Износот на надоместокот за персоналот на факултетот (одделот) за воена обука е посебно распределен.
На крајот на 90-тите, Министерството воведе групи на универзитети за наградување. За универзитет од првата група, коефициентот на усогласување на платниот фонд е 1.01.25, за втората - 0.81.0, за третата - 0.60.8.
Еден универзитет е доделен на одредена група врз основа на следните индикатори:
Достапност на магистерски програми на универзитетот;
Присуство на најмалку 40 специјалности на постдипломски и докторски студии;
Присуството на IPPC и FPC во структурата на универзитетот, финансирано од државниот буџет;
Присуство на најмалку 50% кандидати за наука кои учествуваат во образовниот процес.
Кадровската екипираност на одделенијата и доделувањето на платите се контролирани од секторите за планирање, финансиите и образованието, како и одделот за персонал.
Основен износ на наградување Основниот износ на надоместок за наставно-образовниот помошен персонал се утврдува врз основа на скалата за плати во претпријатијата финансирани од државата. Службената плата на вработен во универзитетот се исплаќа за извршување на неговите функционални должности. Се пресметува со множење на законски утврдените плати за првата категорија со тарифниот коефициент.
Целта на воспоставувањето бонуси е да се стимулира работата на вработените, насочена кон подобрување на квалитетот и ефикасноста на активностите и се карактеризира со индивидуален придонес на одреден вработен кон резултатите на универзитетот. Се утврдуваат дополнителни плаќања за вработените за вршење дополнителни работи.
Надоместоците и дополнителните плаќања се утврдуваат на товар и во рамките на фондот за плати (од сите извори на финансирање) на универзитетот, структурната единица или истражувачкиот тим.
Бројот на надоместоци и дополнителни плаќања утврдени за одреден вработен не е ограничен.
Вклучувањето на вработен во дополнителна работа е дозволено само со негова согласност и ако тоа не доведе до влошување на квалитетот или намалување на обемот на работа за главната позиција.
Покрај основната плата на наставниците, со закон се утврдуваат и надоместоци за академски дипломи и позиции. Вработените во Универзитетот може да добијат дополнителни исплати за академски степен, за позициите вонреден професор и професор. За работно место вонреден професор бонусот е еднаков на 40% од платата, за работно место професор - 60%, за академски степен кандидат на науки - 3 минимални плати, за академски степен доктор на науки - 5 минимални плати.
Според законот на Руската Федерација за образование, наставниот кадар добива дополнителна исплата за купување специјални книги и списанија, чиј износ не е вклучен во платите и не подлежи на данок на доход.
Може да се утврди дополнителен надоместок за вработените во универзитетот за вршење дополнителни работи:
Исполнување на должностите на долгорочно отсутен вработен;
Вршење на должностите на вработен кој е на третман;
Работа на Советот на Универзитетот и неговите постојани комисии;
Познавање и употреба на странски јазик во практична работа;
Работа со тајни документи;
Постапувајќи како декан;
Работејќи како заменик декан;
Исполнување на должностите на раководителот на одделението;
Работејќи како заменик раководител на одделот;
Работа во штетни и особено штетни услови;
Високи достигнувања во работата;
Класа и работа во урбани услови на возачи на возила;
Исполнување на должностите на научниот секретар на факултетот и советот на универзитетот;
Работа на академскиот совет на универзитетот и неговите постојани комисии;
Зголемување на наставниот товар над предвидената максимална граница.
Надоместоците и дополнителните плаќања на платите се повлекуваат во следниве случаи:
Неизвршување на основните работни обврски,
Неисполнување на роковите за завршување или незадоволителен квалитет на доделената работа,
Прекршување на принципите на работа на универзитетот,
Појавување на кампусот во алкохолизирана состојба,
Предизвикување штета на имотот и престижот на универзитетот,
Прекршувања на правилата за безбедност на трудот и заштита од пожари.
Преку сметководството, може да се направат следниве одбитоци од платата на вработениот:
Да плати данок на доход;
Задолжителни плаќања во пензискиот фонд;
Според извршните писмена;
Да се надомести материјалната штета причинета на универзитетот;
Да се отплатат долгови за издадени аванси и преплатени износи;
Да плати административни и судски казни;
На инструкции-обврски за стоки купени на кредит;
Со писмени упатства за пренос на премии за осигурување по договори за лично осигурување;
Со писмено упатство за плаќање на членарина кон синдикалната организација на универзитетот.
Главно и дополнително отсуство
Еден календарски месец на одмор се обезбедува за вработени под 18 години (член 67 од ЗРО на Руската Федерација).
На општа основа, се доделува одмор од 24 работни дена, земајќи ја предвид шестдневната работна недела (член 67 од ЗРО на Руската Федерација).
Наставниот, наставниот и образовниот помошен персонал на универзитетот обично добиваат отсуство за време на летниот студентски одмор. Исклучок е направен за вработените кои се вклучени во работата на комисијата за прием во овој период или кои вршат работа, пауза во која може негативно да влијае на работата на универзитетот.
Дополнително отсуство за долго работно искуство на универзитетот (предмет на достапност на потребните финансиски средства и барање на раководителот на одделот) се обезбедува на вработени кои немаат казни за повреда на работната дисциплина:
Со работно искуство на факултет од 5 до 10 години - до 5 работни дена;
Ако сте работеле на универзитетот од 10 до 30 години - до 10 работни дена;
Ако сте работеле на универзитетот повеќе од 30 години - до 15 дена (член 68 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Дополнително отсуство за опасни работни услови (член 68 од Законот за работни односи на Руската Федерација) се обезбедува за следните категории работници:
Лабораториски асистенти, инженери, техничари, хемичари, занаетчии, истражувачи, лабораториски менаџери кои работат на анализа со употреба на гасовити и високо испарливи токсични материи - до 12 работни дена;
За работници директно вклучени во методите на физичко истражување при работа со електронски микроскоп и машина за дифракција на електрони - до 12 работни дена;
За лабораториски работници директно вклучени во анализата на полупроводнички материјали и проучувањето на нивните физички својства - до 12 работни дена;
За работници директно вклучени во механичка обработка на олово и легури на олово - до 12 работни дена;
За вработени во лаборатории за електрична изолација - до 12 работни дена;
За работници директно и постојано вработени на електрични и гасни апарати за заварување - до 12 работни дена;
Работници на лаборатории ангажирани во истражување и производство на полупроводнички материјали: силициум, германиум, арсен, антимон, фосфор и нивни токсични соединенија; на распаѓање и производство на соединенија на селен и хлорид - до 12 работни дена;
За работници кои постојано се занимаваат со лемење со олово, калај, нивни легури, бакар-фосфор лемење и месинг - до 12 работни дена;
За работници директно вклучени во тестирањето на генераторите и опремата на UHF (VHF), како и поставување и следење на овие генератори за време на нивната работа - до 12 работни дена;
За вработени кои постојано се занимаваат со поправка и поставување на рендген машини и инсталации или работат на компјутерски дисплеј - до 12 работни дена;
За водоинсталатери кои постојано работат на чистење канализација – до 6 работни дена;
Оператори на котлари, натоварувачи, средства за чистење, машини за копирање и дупликат - до 6 работни дена;
Возачи на камиони и специјални возила со носивост од 1,5 до 3 тони - 6 работни дена, а со носивост над 3 тони - 12 работни дена. На годишниот одмор се додава дополнително отсуство за долгогодишен работен стаж и за работа во опасни работни услови. Истовремено, вкупното времетраење на годишниот одмор не може да надмине 56 календарски дена, со исклучок на отсуството за наставниците кои имаат право на дополнително отсуство поради штетни услови за работа.
Вработените кои студираат на работното место добиваат студиско отсуство. Нивното времетраење е регулирано со Законот за работни односи на Руската Федерација:
Учениците од 8 и 10 одделение имаат од 4 до 6 слободни денови од работа;
Ученици од 9-то одделение - 8 работни дена;
Ученици од 11 одделение - 20 работни дена;
Учениците на стручните училишта - 30 работни дена за полагање испити;
Студенти од 1 и 2 година на вечерни курсеви на универзитетот - 20 календарски дена за полагање испити;
Студенти од трета и постара година на вечер студираат на универзитетот - 30 календарски дена за полагање испити;
Студенти од 1 и 2 година од дописни курсеви на универзитет - 30 календарски дена за полагање испити;
Студенти на 3-ти и високи курсеви за кореспонденција на универзитетот - 40 календарски дена за полагање испити;
Студенти на високи и средни специјализирани образовни установи - 30 календарски дена за полагање државни испити;
Студенти на високообразовни институции - 4 месеци за одбрана на својот дипломски проект;
Студентите од средните специјализирани установи имаат рок од 2 месеци да го одбранат својот дипломски проект.
Без плата, образовно отсуство им се обезбедува на вработените примени да полагаат приемни натпреварувачки испити на универзитет - 15 календарски дена и во средно специјализирана образовна институција - 10 календарски дена.
Заради усовршување на квалификациите или изработка на дисертација на вработените може да им се додели одмор до 1 година, со одлука на Академскиот совет на универзитетот. За да се заврши кандидатската дисертација, на наставниците може да им се одобри отсуство до 3 месеци (кандидатска дисертација) или до 6 месеци (докторска дисертација).
Вклучувањето на вработените на работа на слободен ден се врши по писмена наредба на администрацијата и се компензира со обезбедување дополнително отсуство, чие времетраење се утврдува по налог на администрацијата (најмалку двојно поголема сума).
Оставањето без плата може да се додели:
Од семејни причини со дозвола на раководителот на единицата (до 2 недели);
Ветерани од борбени операции на територијата на други држави (до 3 недели);
Инвалиди од Втората светска војна и борбени операции на територијата на други држави, учесници во Втората светска војна, воен персонал пренесен во резерва, кој служел од 22.02.41 до 09.03.45, преживеани од блокада, лица кои работеле во војска објекти за време на војната, ветерани од воена служба, органи на Министерството за внатрешни работи, обвинителството, правдата и судовите, трудовите ветерани, жртвите на политичка репресија (до 1 месец);
Домашни работници кои работеле за време на Втората светска војна најмалку 6 недели или на кои им биле доделени ордени и медали за несебична работа за време на Втората светска војна (до 2 недели);
Поранешни затвореници во концентрациони логори за време на Втората светска војна (до 2 недели);
За завршени студенти на високи и средни вечерни и дописни образовни институции (1 месец);
Вработените во универзитетот поради болест без да обезбедат медицински документи (3 дена);
Жени со две или повеќе деца под 12 години (до 2 недели).
Породилното отсуство се дава 70 календарски дена пред породувањето и 70 календарски дена по породувањето.
Делумно платено отсуство е обезбедено за згрижување деца (0,5 од минималната плата) додека детето не наполни 3 години (Уредба на Владата на РФ 1206).
Годишен платен одмор за оние кои работат на универзитет им се обезбедува на сите работници со скратено работно време, освен ако не е поинаку предвидено со лична изјава или договор (Резолуција на Министерството за труд на Руската Федерација бр. 173, писмо со инструкции на Државната комисија за високо Образование на Руската Федерација 8, член 75 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Исплатата на регресот за годишен одмор се врши во пресрет на одење на одмор, но најдоцна еден ден пред заминување. За да се одреди висината на плаќањата, просечната дневна заработка се множи со бројот на работни денови на одмор.
Просечната дневна заработка е еднаква на вкупната заработка за претходните три месеци, поделена со 3 и 25 (25 е просечниот месечен број на работни денови при платен одмор). При пресметување на просечната заработка се земаат предвид плаќањата за кои се пресметуваат премии за осигурување. Годишните и кварталните бонуси се претходно поделени со соодветниот број на месеци, а еднократните исплати се вклучени во заработката во месецот во кој се случиле овие исплати.
Ако за време на одморот на вработениот дојде до промена на тарифните услови за наградување, тогаш од моментот на воведување на новите услови до крајот на одморот, износот на исплатите за годишен одмор мора повторно да се пресмета.
Паричниот надоместок за неискористен годишен одмор се плаќа само по отпуштање на вработен. Неискористениот одмор за следната година мора да се искористи во следниот календарски период.
Универзитетската администрација ги задржува платите на вработените за периодот:
Студиски одмори за вработените кои студираат во образовните институции;
Обука на вработени насочена кон стручно оспособување, напредна обука или обука во втора професија;
Вклучување на вработен во извршувањето на државните должности;
Назначување на вработен да врши друга работа како што е одлучено од раководството на универзитетот;
Недостатокот на работа (неработење) не е вина на работникот;
За денови за одмор (слободно време) обезбедени во врска со работа надвор од нормалното работно време;
За денови на крводарителство и одмор по денот на крводарителството на вработените дарители.
Средствата за плаќање за одмор (вклучувајќи дополнителни) мора да се предвидат во релевантните проценки на трошоците:
За вработените кои примаат плати од државниот буџет - во проценките за буџетско финансирање и соодветните распореди за персонал;
За вработени кои примаат плата од фондови за економски договори - во проценките на истражувачката работа на економски договор;
За вработените кои примаат плата од режиски трошоци - во проценката на режиските трошоци;
За вработените кои примаат плати од вонбуџетски извори - во проценката и соодветната табела за персонал на одделенијата. Раководителите на структурните одделенија на универзитетот годишно, пред 1 мај, доставуваат распоред за одмор за вработените до одделот за човечки ресурси. Основа за доделување дополнително отсуство е универзитетски налог.
Во случај на промена на условите за годишен одмор наведени во унифицираниот распоред, тој повторно се издава по лично барање на работникот со согласност на раководителот на одделот.
Постапка за отпуштање
Намалување на персоналот. Раскинување на договорот за вработување може да се изврши на иницијатива на администрацијата врз основа на намалување на бројот на вработени. На оваа постапка мора да и претходи посебен сет на дејства. Основа за спроведување мерки за намалување на персоналот на универзитетот и неговите одделни оддели може да бидат промени во организацијата на образовниот процес и работата. Првиот чекор на администрацијата е да ја одобри новата кадровска табела. Доколку дојде до „масовно“ отпуштање (од 50 или повеќе лица во рок од 30 календарски дена), тогаш правилата за дејствување на администрацијата се регулирани со Уредба на Владата на Руската Федерација бр. 99. Пред сè, потребно е да ги достави релевантните податоци до државната служба за вработување најмалку три месеци однапред населението и соодветните синдикални органи. Најдоцна два месеци однапред се доставува информација до органите на службата за вработување и синдикалната организација на универзитетот (доколку универзитетот има синдикална организација, а работникот што е отпуштен е член на синдикатот) за претстојната отпуштање на секој конкретен вработен. Ова е неопходно поради фактот што органите на службата за вработување развиваат програма за унапредување на вработувањето и обезбедување социјални гаранции и утврдување на изворите на неговото финансирање. Вработените се лично предупредени за претстојното ослободување од страна на администрацијата против потпис. Двомесечниот период на предупредување започнува да се пресметува од денот кога вработениот навистина ќе се запознае со налогот за ослободување. Намалувањето на отказниот рок е можно само со согласност на работникот, што е наведено во налогот за отказ.
Не е дозволено отказ по иницијатива на администрацијата на бремени жени и жени со деца под три години, самохрани мајки доколку имаат дете под 14 години или инвалидно дете под 16 години.
Кандидатурата на секое разрешено лице се разгледува земајќи го предвид мислењето на тимот. Препорачливо е да се документира позицијата на колективот во записникот од состанокот на работниот колектив. Записникот мора да укажува на објективноста на разгледувањето на информациите за секој кандидат, запознавањето на вработениот со одлуката на состанокот или одбивањето на вработениот да се запознае. Вработените со поголема продуктивност или квалификации на трудот имаат предност да останат на работа. Со оглед на еднаква продуктивност и квалификации, одредени категории работници со закон се предвидени со одредени предности и бенефиции во однос на другите работници.
Истовремено со известувањето за отказ, администрацијата е должна да му понуди на работникот друга работа на универзитетот што одговара на неговите квалификации, специјалност, професија, а во негово отсуство друга работа на универзитетот. Отпуштањето е дозволено ако е невозможно да се пренесе работникот на друго работно место со негова согласност. Одбивањето на работникот да ја преземе понудената работа мора да биде писмено. Според востановената судска практика, се смета дека управата не ја прекршила постапката доколку работникот ја одбие третата понуда за трансфер.
Доколку има слободни позиции, намалувањето на персоналот се врши преку нивно елиминација, наместо со отпуштање на вработени. Отпуштањето на еден вработен и ангажирањето на друг на негово место се смета како отсуство на реално намалување и е основа за враќање на работникот кој претходно бил отпуштен.
При спроведување на мерките за технолошки вишок, администрацијата има право, во рамките на хомогени професии и позиции, да преуреди работници и да префрли поквалификуван вработен чие работно место се намалува, со негова согласност, на друго работно место, отпуштајќи од него помалку квалификуван работник на одредена основа.
По отказ поради намалување на персоналот, администрацијата е должна да ги обезбеди следните исплати на ослободените вработени:
Испратнина во висина на просечната месечна заработка,
Паричен додаток за неискористен годишен одмор,
Одржување на просечната плата за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци,
Одржување на просечната плата за периодот на вработување, по исклучок, во текот на третиот месец од денот на отказот со одлука на органите за вработување, под услов работникот однапред да се пријавил до овој орган и да не бил вработен.
Стипендија
Списокот на студенти предложени за стипендија го потпишува деканот, кој е одговорен за одржување на лимитот на фондот за стипендии на факултетите. Составот на комисијата за стипендирање на факултетот го одобрува деканот, а учеството на претставници од студентското тело е задолжително.
Стипендијата се доделува двапати годишно врз основа на резултатите од испитната сесија од 1-виот ден во месецот по испитната сесија. Времето за летен одмор се плаќа врз основа на резултатите од пролетната сесија. За студентите чија сесија е продолжена од валидни причини, се доделува стипендија на општа основа доколку сесијата е завршена навреме (доколку има резерва на фондот за стипендии на факултетот). До крајот на сесијата овие студенти не се повлекуваат од стипендијата.
Студентот кој не се согласува со одлуката на комисијата за стипендирање може да поднесе жалба до деканот на факултетот и раководителот на универзитетот.
Диференцијацијата на стипендиите во зависност од просечната оценка може да се заснова на следниве услови:
Стипендија од академскиот совет на универзитетот, персонализирани стипендии од универзитетот;
Студентска стипендија со просечна оценка 5;
Стипендија за студент кој има само 4 и 5 оценки на испити;
Стипендија за други студенти.
Оценките се разгледуваат врз основа на резултатите од положените испити, проекти за курсеви, предмети и пракса за следната сесија. Во овој случај не се земаат предвид изборните предмети и предмети кои студентот ги изучува надвор од задолжителната програма. Оценките од праксата добиени по испитната сесија се земаат предвид при доделување на стипендии врз основа на резултатите од следната испитна сесија.
Назад | |
Терминот „персонал“ ги обединува компонентите на работната сила на организацијата. Домашни научници (Дјатлов В.А., Кибанов А.Ја., Пихало В.Т., Егоршин А.П. Румјанцева З.П., Саломатин НА. ,Акбердин Р.З., Глухов В.В. итн.) персоналот ги вклучува сите работници кои вршат производствени или управувачки операции. Во теоријата на менаџментот, постојат различни пристапи за класификација на персоналот во зависност од професијата или позицијата на вработениот, нивото на раководење и категоријата на вработени. Оваа класификација предвидува идентификација на два главни дела на персоналот за учество во производниот процес: производствен и менаџерски персонал.
Во образовниот систем, следните термини најчесто се користат за карактеризирање на различни категории на кадри: истражувачи; факултет; менаџери; научници и специјалисти; образовен помошен персонал.
Наставниот кадар на високообразовните институции ги опфаќа позициите прикажани во табелата. 3.1.
Табела 3.1
Класификација на позициите на наставниот кадар
Раководниот персонал врши работни активности во процесот на управување со производството со доминантно учество на менталниот труд. Тој е зафатен со обработка на информации користејќи технички контроли. Покрај тоа, менаџерот мора да биде вешт психолог во областа на деловните и човечките односи, да поседува уметност на комуникација и култура на однесување во производствена средина. Главниот резултат на нивната работа е проучување на проблемите во донесувањето на менаџерските одлуки, а по изборот на најефективната опција, спроведувањето и контролата на извршувањето на одлуките.
Активностите на високообразовната институција како организација се вршат под директна контрола и со учество на раководен персонал. Така, менаџерската работа во оваа област е директно вклучена во креирањето на финалниот производ, т.е. во обуката на специјалисти, а влијае и на зголемување на ефикасноста и конкурентноста на една високообразовна институција.
Менаџерскиот персонал е идентификуван како еден од најважните ресурси на една високообразовна институција.
Според класификацијата прифатена во теорија, во структурата на управувањето на универзитетот се разликуваат следните главни нивоа на управување: ректор; проректори; декани на факултети; раководители на катедри (основното ниво на универзитетот); раководители на служби и одделенија. Истовремено, во наставниот кадар припаѓаат и деканите на факултетот и раководителите на катедри.
Активностите на системот за управување со универзитетот се организираат преку соодветните одделенија и служби, на чело со луѓе кои исто така припаѓаат на раководниот кадар.
Раководен персонал на високообразовна установа се вработени во високообразовна установа кои се на позиции ректор, проректори, декани, раководители на сектори, раководители на сектори и служби кои вршат функции на: а) планирање на работите на универзитетските катедри; б) организирање на образовната, методолошката, научната и економската работа на научниот и педагошкиот кадар на универзитетот; в) мотивирање на научниот и наставниот кадар на универзитетот да работат ефективно; г) следење и евидентирање на реалните показатели за успешност на наставниот кадар.
Ако се земе предвид разновидноста на активностите што ги извршува наставниот кадар во попладневните часови (Табела 3.2), тогаш и универзитетските наставници, до одреден степен, може да се класифицираат како раководни кадри.
Анализата на податоците од државната статистика покажува дека учеството на ректорите и проректорите на државните универзитети во вкупниот број на наставен кадар од 2000 до 2009 година. се зголеми од 1,58 на 1,72%. Конкретно, бројот на проректори на државните универзитети се зголемил од 3,6 на 5,2 илјади лица, или за повеќе од 40%, и изнесува 78 лица по универзитет.
Учеството на деканите на државните универзитети се стабилизира на 1,76% (6,0 илјади луѓе), а раководителите на сектори на 7,8% (26,6
илјади луѓе). Поради зголемувањето на бројот на високообразовните институции, се зголемува и бројот на менаџерски кадри на универзитетите (Табела 3.3).
Табела 3.2
Структура на работното време во втората половина од работниот ден наставен кадар 1
|
Видови работни места |
Карактеристики на работата |
|
Едукативни и методолошки |
Подготовка за предавања и практична настава, подготовка на материјали за следење на самостојната работа, изработка на едукативни и методолошки материјали, напредна обука, предавања за взаемна помош |
|
Организации- методички |
Кариерно водство за младите при влез на универзитет, учество на состаноци на катедрата, советите на факултетите и универзитетите; вршење на функциите заменик раководител на одделение, исполнување на организациски и методолошки задачи |
|
Истражувачка работа |
Спроведување на истражување, пишување и подготовка за објавување на статии во публикации од различни нивоа, учество на конференции, учество на конкурси за грантови, учество во совети за дисертација, надзор на истражување на студентите |
|
Просветно дело |
Работа како куратор, учество во јавната работа на структурните поделби на универзитетот |
Број на наставен кадар на државните и општинските универзитети по работни места (на почетокот на академската година; илјади луѓе)
Табела 3.3
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Наставен кадар (кадар) - вкупно |
|||||||||
|
жени од него |
|||||||||
|
Од вкупниот број на наставен кадар, раководните позиции заземаат: |
|||||||||
|
проректори, директори на гранки |
|||||||||
|
декани на факултети |
|||||||||
|
раководители на сектори |
|||||||||
|
Вкупен менаџерски персонал |
|||||||||
Забелешка: во времето на истражувањето недостасуваа некои податоци. Карактеристиките на составот на раководниот персонал по пол може да се следат според податоците во табелите 3.4 - 3.5.
На почетокот на учебната 2009-2010 година. само 9% од ректорите биле жени. Бројот на проректори и директори на гранки - жени - до 2009 година беше нешто повеќе од една третина - 37,3%, а на почетокот на учебната 2009-2010 година. година изнесува 29%.
Табела 3.4
Распределба на бројот на ректори на државни и општински високообразовни институции по години, илјади лица.
|
Години |
Вкупно | |||||||||||
|
Илјада луѓе |
||||||||||||
Табела 3.5
Распределба на бројот на проректори и директори на подружници на државни и општински високообразовни установи по години, илјади лица.
|
Години |
Вкупно | |||||||||||
|
Илјада луѓе |
||||||||||||
Врз основа на студија за активностите на менаџерите и наставниот кадар на универзитетите, се предлага класификација на раководниот кадар на високообразовна институција според критериумите: ниво на ресорно управување и области на функционална активност (сл. 3.1).
ПОТВРДУВАМ:
Ректор на Сојузната државна буџетска образовна институција за високо стручно образование „УСГУ“
„__“ ______________20____
ПОЗИЦИЈА
ЗА ОБРАЗОВНО-МЕТОДОЛОШКИОТ МЕНАЏМЕНТ
СМК – ПСП 4.2.201.1-УМУ
Верзија 2.0
Датум на измена: "__" _______ 20__
Екатеринбург – 20__
1. ОПШТИ ОДРЕДБИ
Образовниот и методолошкиот оддел е создаден за да раководи со образовната и методолошката работа на факултетите и катедрите, да го организира и следи напредокот на образовниот процес, да ја следи усогласеноста со стандардите за лиценцирање, условите за сертификација и индикаторите за акредитација, да ги координира научните, методолошките и истражувачка работаодделенија за проблеми средно школо, генерализација и унапредување на искуството во унапредување на образовниот процес.
Образовно-методолошкиот оддел (АМД) е главната структурна единица на универзитетот, чии активности се засноваат на комбинација на централизирано раководство од администрацијата со независност и иницијатива на самиот оддел.
Образовно-методолошкиот оддел е директно подреден на проректорот за образовниот и методолошки комплекс на универзитетот.
Структурата на образовното и методолошкиот менаџмент, функциите на неговите составни одделенија се формираат во согласност со насоките на образовната, организациската и научно-методолошката работа усвоени на универзитетот.
UMU се финансира од средства добиени од буџетските и вонбуџетските активности на универзитетот. Трошење Парипроизведени според проценките.
2. Структура и кадар на Воспитно-методско одделение
Воспитно-методолошкиот оддел ги вклучува следните главни оддели:
Одделение за планирање на образовниот процес;
Методолошки оддел;
Оддел за учење на далечина.
Персоналот на УМУ е екипиран во согласност со распоредот за персонал одобрен од ректорот на универзитетот. Сите одделенија на UMU се предводени од раководители на одделенија, кои известуваат пред инженерите на одделот.
3. Задачи и функции на Воспитно-методско одделение
Образовно и методолошки менаџмент со помош на неговите одделенија:
Организира долгорочно и тековно планирање на образовниот процес и следење на неговиот напредок;
Студира, генерализира и имплементира напредни технологии на образовниот процес и искуство во подобрување на неговиот квалитет, а организира и научно истражување насочено кон подобрување на образовниот процес;
Го координира образовниот процес помеѓу сите нивоа образовни програми ;
Планира и контролира подготовка за објавување на учебници, наставни помагалаи други едукативни и методолошки материјали, како и нивно доставување за доделување на соодветните печати;
Обезбедува обука, преквалификација и креативен развој на наставниот кадар;
Собира, сумира и обезбедува извештаи потребни за анализа едукативни активностиуниверзитетот и неговите одделенија;
Го следи спроведувањето на државните образовни стандарди во содржината и степенот на обука на дипломирани студенти;
Анализира, го сумира искуството и го следи развојот и спроведувањето на образовните програми и системите за обука;
Формира апликација за државна задача за обука на специјалисти;
Обезбедува усогласеност со барањата за лиценцирање, сертификација и акредитација на универзитетот;
Го контролира обезбедувањето на универзитетот со обрасци на дипломи, уверенија и други документи за образовната дејност.
3.1. Одделение за планирање на образовниот процес
Одделот за планирање на образовниот процес во своите активности ги извршува следните функции:
Го проучува искуството за планирање на образовниот процес на други универзитети и развива предлози за подобрување на планирањето на академската настава на универзитетот;
Изработува годишни распореди за воспитно-образовниот процес и го следи нивното спроведување;
Обезбедува помош на универзитетските одделенија во развојот на наставните програми стручно образование ;
Организира работа на подготовка и извршување на семестарски планови во согласност со државните образовни стандарди на стручното образование, барањата за задолжителна минимална содржина и степен на обука на дипломирани студенти, како и во согласност со наставните програми за стручно образование;
Изработува и доставува на одобрување до проректорот за наставни работи распоред на часови за студенти, а го следи и неговото спроведување;
Обезбедува методолошка помош на деканатите при закажување испитни сесии;
Редовно ја следи состојбата на фондот за училница на универзитетот, го дистрибуира за обуки и испитни сесии;
Спроведува брзо еднократно обезбедување на бесплатен фонд за училница по барање.
3.2. Методичко одделение
Главните задачи на методолошкиот оддел се планирање, организирање, координирање и следење на образовната, методолошката, научната, методолошката и истражувачката работа за проблемите на стручното образование, развивање практични препораки и предлози за унапредување на образовниот процес, генерализирање, промовирање и ширење на напредната настава. технологии, пресметување на образовниот обем на работа на катедрите, анализа и контрола на неговото спроведување, пресметка на кадарот на наставниот кадар на катедрите.
Методолошкиот оддел ја организира својата работа во контакт со другите одделенија на УМУ, деканатските канцеларии, одделенијата и службите на универзитетот.
Методолошки оддел:
Го координира управувањето со методолошката работа на универзитетот, обезбедува имплементација и имплементација на методолошкиот развој и препораките на Методолошкиот совет на Универзитетот и методолошките комисии на факултетите во образовниот процес;
Ги сумира и промовира напредните методи и технологии на наставата преку организирање консултации, семинари, изложби, ширење информации за достигнувањата на катедрите на универзитетот и другите универзитети;
Ја организира и контролира работата на универзитетските катедри за да ги обезбеди сите дисциплини од наставната програма со задолжителни наставни материјали, им помага на одделенијата кои дипломираат да креираат комплети за нив наставни програмиво сите дисциплини од релевантните области на студии;
Систематизира и складира електронски примероци од основната образовна и методолошка документација за одделенија и области;
Организира и спроведува годишни научни и методолошки конференции на универзитетскиот наставен кадар;
Организира редовна размена на наставни материјали со сродни универзитети, комуницира со образовни и методолошки здруженија во областите на специјалистичка обука што се спроведува;
Организира планирање, спроведување и спроведување на резултатите од научно-методолошките истражувања за проблемите на високото образование во образовниот процес;
Врски со образовни и методолошки одделенија (одделенија) на други универзитети за прашања од научно истражување за подобрување на образовниот процес;
Планира и организира работа за подобрување на квалификациите на универзитетските наставници, го следи спроведувањето на планот за професионален развој;
Го сумира и контролира известувањето на катедрите и универзитетот во делот на образовната и методолошката работа.
Главните видови на известување се:
Годишен статистички извештај на универзитетот во обрасци ВПО-1 и ВПО-2;
Годишен универзитетски модул доставен до Министерството за образование и наука на Руската Федерација;
Мониторинг на универзитетот, области и специјалитети на обука, доставени до Министерството за образование и наука на Руската Федерација;
Се вчитува...