Внатрешен ПР

Внатрешен ПР - ПР алатки кои се користат за подобрување на перформансите на ресторан. Кога станува збор за ПР работата во ресторан, тогаш, пред сè, тоа се однесува на воспоставување на односи за односи со јавноста меѓу неговите вработени. Според Алексеј Носков, директор на PizzaMania LLC, ПР е грижа не само на менаџментот, туку и на секој поединечен вработен, особено на оние кои доаѓаат во директен контакт со клиентите (келнери, шанкери, хостеси, сомелиери, главни келнери).

Внатрешниот ПР на ресторан може да се изврши на следниве начини:

• - анкета на вработените, истражување и проценка на нивните мислења за работата;
• - лични карактеристики;
• - информации „од задната врата“;
• - насоки за нововработените;
• - отворен ден за членовите на семејството;
• - програма за слободно време;
• - напредни семинари за обука и референтна литература;
• - вклучување на вработените во планирањето и спроведувањето на ПР настани;
• - извештаи во печатот во кои се споменуваат најдобрите вработени во претпријатието;
• - учество на кулинарски натпревари.

ПР настаните во ресторанот имаат две цели:

• 1) Создавање позитивни односи за односи со јавноста меѓу вработените;
• 2) Воспоставување однос на доверба помеѓу менаџерите на рестораните и неговите вработени.

Надворешен ПР

Услугата на заедницата во рестораните вклучува воспоставување односи со потенцијални клиенти, медиуми, партнери, добавувачи, владини агенции, инвеститори, конкуренти, синдикати и здруженија. Оваа работа е обезбедена на долг рок со мерки за воспоставување на ПР. Ова значи создавање на долгорочна позитивна слика за претпријатието, вклучително и позитивна оценка од страна на клиентите и јавноста за неговото значење, престиж, углед и слава.

Новинарите се одлични помагачи во креирањето на ПР околу ресторан. Токму тие, намерно или несвесно, главно го обликуваат јавното мислење за ресторанот со своите изданија. Затоа, подобро е директор на ресторан да се дружи со новинари. За плаќање, тие можат да пишуваат ласкави написи и аналитички прегледи на пазарот на ресторани за основањето, каде што можат да го претстават ресторанот во прилично поволно светло во однос на конкурентите. Ова го прави новинарот по своја волја. И второ, напорниот работник може сосема случајно да му користи на ресторанот. Така, многу ресторани воведуваат специјални програми за лојалност за ова пишувачко братство: бесплатно кафе, сериозни попусти, зголемено внимание од сервисниот персонал, резервирање на најдобрата маса итн. И доста често, новинарите го избираат местото каде што ќе се сретнат со „ѕвездата“ што сакаат да ја интервјуираат, токму ресторанот во кој работи програмата за лојалност за него. И „ѕвезда“ во ресторан е многу корисна работа:

• - „ѕвездата“ ќе остави неверојатен впечаток кај гостите на ресторанот (и гласините за ова ќе летаат низ градот, создавајќи позитивен ПР околу установата);
• - кога новинарот почнува да фотографира ѕвезда за своето списание или весник, сосема е можно на фотографијата да биде осветлен дел од внатрешноста на гостинската соба.

Ресторанот има корист и од сопствената комуникација со новинарите, бидејќи, веројатно, нема луѓе поупатени за ситуацијата на пазарот на ресторани од сеприсутните новинари - од нив можете да научите многу интересни работи.

Работа со клиенти, во зависност од зачестеноста на клиентите кои посетуваат одреден ресторан, степенот на неговото „убедување“ има различно значење. Во овој случај, се чини препорачливо да има специјални вработени (покрај келнерите) кои ја формираат самата „имиџ“ на ресторанот, работејќи со гости во ресторанот, а не само во рамките на ПР-програмите поврзани со приемот на ВИП клиенти - уметници, политичари, спортисти итн. Како алатка за комуникативен маркетинг, ПР активностите не треба да ги занемаруваат обичните посетители.

Секако, специјалецот бр.1 ќе биде храбар чувар. Неговиот тип и задачи зависат од тоа какви гости обично доаѓаат во ресторанот. Во добрите ресторани обезбедувањето е учтиво и внимателно, а камуфлажата е ретка појава. Чувари и не ги прашува гостите „што сакаат овде“. И, ако обезбедувањето се занимава само со раскинување на тепачки, редовно учествувајќи во нив, тогаш тоа значи или недостаток на превенција (КОНТРОЛА НА ЛИЦЕ), или свесно одржување на таквата имиџ на претпријатието од страна на сопствениците. Чуварот не е должен да им угодува на гостите повеќе од неговиот непосреден претпоставен.

Вратарот е човек во живопис, истиот тој што истрчува да те пречека на дожд со чадор во рака. И вика такси, испраќајќи го. И тој секогаш има една рака одврзана: за бакшиш. Неговата улога е паметен чувар на вратата, сеќавајќи се на тебе, и на старите добри времиња, и на заедничките познанства и...

Гардероба - му ги фрлате палтото, палтото, бундата, бастунот, капата, ракавиците, без да се грижите за нивната безбедност. Се фаќа во лет, знае се за тебе што знае вратарот. Неговата гардероба е во ред, нема да го помеша вашето бунда со детска јакна, ќе ги носи вашите подароци до автомобилот (ако не може да се снајде, вратарот ќе помогне). Чуварот на гардероба е „господар на златната планина“; луѓето му доверуваа нешто свето: тоа што го носеа кога излегоа на светот.

Тоалет - во ерата на мали приватни ресторани заштедуваат пари на оваа позиција, но тоа не е точно. Само искусен и смирен човек може брзо да реагира на сè на такво специфично место. Салфетки, течен сапун, освежувачи на воздух, тоалети (и се што е поврзано со него), средства за чистење костими и сјај за чевли. Патем, до средината на 80-тите, ленените салфетки за раце се служеа во тоалетите. Состојбата на тоалетот одредува кој е сопственик на куќата. Според тоа, ова? чувар на чистотата.

Музичари. Ресторан е сè за јадење, пиење и танцување. Сето ова е стереотип кој се развивал во текот на многу години. И нема смисла да се бориме за негово укинување. Музичкиот ансамбл може да иритира некого, но некој, напротив, ќе оди на оваа музика, главната работа е да ги знаете границите. Уметниците се големи деца, треба да се водат тактично, но многу цврсто. Не дозволувајте да пијат со гости и обидете се да се погрижите една песна да не се изведува повеќе од 25 пати по ред.

Шанкерот е личноста зад шанкот, секогаш видлива. Негова работа се пијалоците што ги прави пред луѓето, а тој процес не е моментален, па настанува неизбежен разговор за ништо, кој се развива во пронаоѓање заеднички теми. Со жонглирање со шејкер и вршење на ритуалот на послужување коктел, шанкерот се претставува, а разговорот што го води не го одвлекува од другите работи. Осамениците кои сакаат да разговараат или, обратно, оние на кои никој не им треба во моментов, времето го поминуваат на шалтер. Добриот шанкер секогаш ќе ја разбере личноста од првите фрази. Понекогаш врвот по чаша коњак е еднаков на цената на пијалокот. Тоа е цената на добар, пријателски разговор додека работите.

Сомелиер - оваа позиција се појави во „модерни“ ресторани кои сакаат да ја подигнат класата на услуга и нивното место во рангирањето. Ова е келнер во „законот“, целосно совладувајќи ја уметноста на служење, пехарник, специјалист за вино, експерт за правилата за препорака на вина и ритуалот на нивно послужување. Сомелиерот зборува достоинствено, дава предлози, може учтиво да изрази несогласување или да го одобри изборот на гостинот, оддавајќи му почит на неговиот вкус. Феноменот на сомелиер сам по себе ја носи услугата на ново ниво: друг специјалист се грижи за гостинот.

Хостеса. Млада, убава, интелигентна Љубовница која зборува странски јазик. Таа е секогаш на влезот во салата. Десната рака на главниот келнер, заменувајќи го во такви моменти кога нема можност да се оддалечи од гостите. Како и сомелиерите, така и хостесите се нов феномен во нашите ресторани. Таа им покажува на гостите сали, дава општи информации за кујната и винската листа и за забавните програми. Кога покажува интерес за нешто специфично, водителката ја повикува соодветната личност: готвач, сомелиер, менаџер за уметност итн. Употребата на хостеси е оправдана, бидејќи само еден посетител може да одземе многу време, а главниот келнер мора постојано да присуствува на гостите.

Главен келнер. Самата учтивост со гостите и немилосрдниот водник со келнерите. Тој одговара на гостите и на своите претпоставени. На келнерите можеби не им се допаѓа, но ја препознаваат авторитетот на неговите зборови, неговата компетентност. Ако не е така, не е главен келнер. Тој контролира сè и донесува одлуки врз основа на искуството и конкретната ситуација. Недоразбирања, конфликти, смеа и солзи - сè е на тоа. Во секој случај, гостинот треба да си замине задоволен, без разлика колку келнери треба да се сменат.

Работата со клиентите може да се изврши и во писмена форма, со обработка на информации и нивно објавување во релевантни публикации, вклучувајќи ја и вашата публикација „домашна“. Објавува пораки за ресторанските програми, најважните настани кои можат да заинтересираат одреден круг потрошувачи на ресторански услуги. Како дел од ПР програмата за воспоставување контакти со клиентите, добар ефект имаат системите за попуст што ги обезбедуваат редовните клиенти.

Работа на ПР технолог

Еве ги главните функции на ПР технолог во компанија:

• работа со внатрешен и надворешен ПР;
• стратешко планирање на ПР програми и стратегии;
• анализа на ефективноста на ПР стратегиите;
• организирање презентации и други јавни настани;
• анализа на трошоците за спроведување на ПР кампањи, програми и стратегии за имплементација;
• работа со публицитет;
• работа со инвеститори и доверители;
• одржување и прилагодување на имиџот на компанијата;
• други

Изработка на слики и односи со јавноста

Изработка на слики- создавање на незаборавна уникатна слика на одреден субјект во очите на јавноста, било да е тоа компанија, поединец, партија, земја или нешто друго.

На полето на ПР, најчесто треба да работите на имиџот на компанијата. Позитивната слика влијае на ставот на јавноста, инспирира почит, позитивни емоции, тие сакаат да работат со вас, прават отстапки пред вас.

При согледување на имиџот на компанијата, човекот првенствено се заснова на неговото животно искуство, стереотипи, вредности и одредени морални принципи.

Јасно е дека на сите ќе им се допадне и невозможно е да се предизвикаат позитивни емоции кај 100% од населението.Главната задача на ПР технологот во овој случај е да достигне максимален можен број на луѓе во чии очи ќе се формира сликата предизвикуваат позитивни емоции и асоцијации.

ПР внатрешен и надворешен

Постојат две области на односи со јавноста - внатрешни и надворешни.

Внатрешен ПРсе нарекува и интракорпоративно. Главната задача на внатрешниот ПР е да создаде поволни и доверливи односи помеѓу раководството на компанијата и персоналот на сите нивоа на управување.

Во внатрешниот ПР, корпоративната култура е од големо значење.

Компоненти на внатрешен корпоративен ПР:

• ефективноста на системот на интеракција помеѓу одделенијата и вработените во компанијата;
• мотивација за работа;
• вработените се главниот потенцијал на компанијата.

  Надворешен ПР- работа со надворешното опкружување на компанијата: со конкуренти, партнери, инвеститори, клиенти, клиенти, со сите освен со вработените во компанијата.

  Внатрешниот и надворешниот ПР се меѓусебно зависни.Тоа значи дека за да постигне успех, компанијата мора да внимава на двете области.

За техниките на манипулација со користење на медиумите

1- Одвраќање

Главниот елемент на управувањето со општеството е да се оттргне вниманието на луѓето од важните проблеми и одлуки донесени од политичките и економските владејачки кругови, преку постојана заситеност на информативниот простор со неважни пораки. Техниката на одвраќање е многу важна за спречување на граѓаните да стекнат важни знаења од областа на науката, економијата, психологијата, невронауката и кибернетиката. „Постојано одвлекување на вниманието на граѓаните од реалните општествени проблеми, префрлајќи го на теми без реална важност. Да се ​​осигура дека граѓаните постојано се зафатени со нешто и немаат време да размислуваат; од полето до перото, како и сите други животни (цитат од книгата „Тивко оружје за тивки војни“).

2- Создадете проблеми и потоа предложете начини за нивно решавање

Овој метод се нарекува и проблем-реакција-решение. Се создава проблем, одредена „состојба“, дизајнирана да предизвика одредена реакција кај населението, така што таа самата бара да се преземат мерки кои се неопходни за владејачките кругови. На пример, да се дозволи спирала на насилство во градовите да се развива или да се организираат крвави терористички напади, така што граѓаните бараат усвојување закони за зајакнување на безбедносните мерки и политики кои ги нарушуваат граѓанските слободи. Или: да предизвикате економска криза за да ги принудите луѓето да го прифатат кршењето на социјалните права и скратувањето на градските услуги како неопходно зло.

3- Начин на постепена применаЗа да се постигне усвојување на која било непопуларна мерка, доволно е да се воведува постепено, од ден на ден, од година во година. Токму така во 80-тите и 90-тите години на минатиот век беа наметнати суштински нови социо-економски услови (неолиберализам). Минимизирање на функциите на државата, приватизација, неизвесност, нестабилност, масовна невработеност, плати кои веќе не обезбедуваат пристоен живот. Ако сето ова се случеше во исто време, сигурно ќе доведе до револуција.

4- Одложување на извршувањето

Друг начин да се протурка непопуларната одлука е да се прикаже како „болна и неопходна“ и да се добие согласност од граѓаните во моментот за нејзино спроведување во иднина. Многу е полесно да се согласите да направите какви било жртви во иднина отколку во сегашноста.

Прво, затоа што тоа нема да се случи веднаш. Второ, затоа што народната маса е секогаш склона да негува наивни надежи дека „утре сè ќе се смени на подобро“ и дека ќе се избегнат жртвите што се бараат од нив. Ова им дава на граѓаните повеќе време да се чувствуваат удобно со идејата за промена и да ја прифатат понизно кога ќе дојде време.

5- Однесувајте се кон луѓето како мали деца

Повеќето пропагандни говори насочени кон пошироката јавност користат аргументи, карактери, зборови и интонации како да зборуваат за деца на училишна возраст со доцнење во развојот или ментално хендикепирани поединци. Колку повеќе некој се обидува да го доведе во заблуда слушателот, толку повеќе тој се обидува да користи инфантилни говорни обрасци. Зошто? „Ако некој му се обраќа на лицето како да има 12 години или помладо, тогаш поради сугестивноста, одговорот или реакцијата на тоа лице, до одреден степен, исто така нема да има критичко расудување што е типично за деца на возраст од 12 или помлади години.

6- Нагласете ги емоциите многу повеќе отколку мислите

Влијанието врз емоциите е класична техника насочена кон блокирање на способноста на луѓето рационално да анализираат и, на крајот, способноста критички да сфатат што се случува воопшто. Од друга страна, употребата на емоционалниот фактор ви овозможува да ја отворите вратата на потсвеста за да воведете мисли, желби, стравови, грижи, принудувања или стабилни обрасци на однесување таму...

7- Чувајте ги луѓето неуки со тоа што негувате просечност

Да се ​​осигура дека луѓето ќе станат неспособни да ги разберат техниките и методите што се користат за нивно контролирање и потчинување на нивната волја. „Квалитетот на образованието што им се обезбедува на пониските општествени класи треба да биде што е можно послаб и просечен, така што незнаењето што ги одвојува пониските општествени класи од повисоките да остане на ниво што пониските класи не можат да го надминат.

8- Охрабрете ги граѓаните да се восхитуваат на просечноста

Да се ​​всади во популацијата идејата дека е модерно да се биде глупав, вулгарен и необразован...

9- Зголемување на чувствата на самовина

Да се ​​натера човекот да верува дека само тој е виновен за сопствените несреќи, кои настануваат поради недостаток на неговите ментални способности, способности или напори. Како резултат на тоа, наместо да се побуни против економскиот систем, човекот почнува да се занимава со самопонижување, обвинувајќи се себеси за сè, што предизвикува депресивна состојба, што доведува, меѓу другото, и до неактивност. И без акција не може да се зборува за никаква револуција!

10- Знајте повеќе за луѓето отколку што знаат за себе

Во текот на изминатите 50 години, напредокот во научниот развој создаде сè поголем јаз меѓу знаењето на обичните луѓе и информациите што ги поседуваат и користат владејачките класи. Благодарение на биологијата, невробиологијата и применетата психологија, „системот“ има на располагање напредни знаења за луѓето, како од областа на физиологијата, така и од психата. Системот успеа да научи повеќе за обичен човек отколку што знае за себе. Ова значи дека во повеќето случаи системот има поголема моќ и ги контролира луѓето во поголема мера отколку тие самите.

Ноам Чомски.

Промената е норма на животот на секоја компанија, закон за развој, аксиома на бизнисот. Но, како тие се имплементирани во една компанија може да биде или катализатор или кочница за промените. Многу идеи беа закопани само затоа што не наидоа на поддршка од вработените, беа неразбирливи и неприфатливи .

Според класичната дефиниција, ПР (односи со јавноста) е менаџерска функција насочена кон воспоставување и одржување на заемно корисни односи помеѓу организацијата и јавноста, од кои зависи нејзиниот успех или, обратно, неуспех. Правилно структурираните комуникации со целните групи на јавноста овозможуваат организацијата не само да создаде позитивна слика за компанијата, туку и да постигне максимален ефект од нејзините активности.

Кога ги разгледуваме целните групи на јавноста, често забораваме дека покрај важните групи како што се потрошувачите, клиентите, акционерите, конкурентите, медиумите и властите, постои уште една заедница чиј однос кон активностите на компанијата буквално може да биде одлучувачки за успехот. на сите негови активности. Тоа се вработени во компанијата. Докажано е дека загубите на компаниите од нелојалните ставови на персоналот се во просек три пати поголеми отколку од активностите на конкурентите или непријателските медиуми. Меѓутоа, во современата руска практика, само неколку компании свесно работат на воспоставување поволна комуникација со својот персонал. Целта на внатрешниот ПР е да се развие ефективна комуникација со внатрешната публика, да се создаде и да се зајакне корпоративната лојалност.

Вистински работниот внатрешен ПР е сложена активност во која може да се користат различни алатки. Главната работа е усогласеноста со целите што вашата компанија сака да ги постигне преку градење на систем на односи со својата внатрешна публика. Внатрешниот ПР е дизајниран да го зголеми нивото на лојалност и мотивација на персоналот, а со тоа и ефективноста на нивните активности. Дополнително, создавањето позитивна слика за компанијата во очите на вработените влијае на имиџот на компанијата во надворешниот свет, бидејќи персоналот е еден од каналите за пренос на информации кон надвор.

Содржина на внатрешните активностиПР

Потребата од внатрешен ПР систем е релевантна за средните и големите компании. Особено за оние кои се состојат од различни поделби: неколку канцеларии, индустриски комплекси и деловна зграда, синџир на продавници, мрежа од регионални филијали итн. Како да се обединат овие поделби, покажете дека сите вработени во организацијата се еден тим кој работи да се постигне една цел? Потребно е да се пополнат празнините во комуникацијата, да се создадат униформни стандарди на однесување, да се воспостави систем за информирање на вработените и да се создаде позитивна слика за компанијата. И направете го тоа на таков начин што секој вработен ќе се чувствува дел од компанијата и ќе се гордее со тоа.

Внатрешниот ПР е насочено и структурирано информативно влијание врз персоналот, дизајнирано да го зајакне имиџот на компанијата во нивните очи. Внатрешниот ПР е дел од политиката за управување со персоналот, која треба да се гради во рамките на единствен концепт и врз основа на целите со кои се соочува компанијата.

Создавањето внатрешен ПР систем вклучува долгорочна работа, која, по правило, се состои од четири главни фази: подготовка, избор на средства, спроведување на проектот и евалуација на неговата ефикасност.

Во фазата на подготовка, важно е вработените за човечки ресурси кои штотуку почнуваат да размислуваат за изградба на внатрешен ПР систем да обрнат внимание на две клучни точки.

Внатрешен ПР систем

Внатрешен ПР систем ќе помогне да се обедини тимот, да покаже дека сите вработени во организацијата се еден тим кој работи на постигнување на иста цел

Прво, анализирајте каква е состојбата во компанијата во моментов? Колку вашите вработени се информирани за перспективите за развој на компанијата, колку ефикасно комуницираат вработените од различни сектори меѓу себе, дали се задоволни од моменталната состојба на работите? Не е тешко да се дознае: ќе ви помогнат лични разговори со вработените, раководителите на одделенијата, набљудувањата, вклучително и во неформален амбиент и прашалниците.

Второ, проценете го обемот на предложените промени. Можеби ќе треба да извршите неколку конкретни активности, на пример, да ја организирате работата на внатрешна корпоративна веб-страница и навремено да ги информирате вработените за промените во компанијата. Или можеби ќе има потреба да се изгради цела структура за спроведување на долгорочна програма: од пишување на корпоративниот код на компанијата до организирање корпоративни настани. Кога планирате промени, запомнете дека ефективноста на целиот систем секогаш ќе биде повисока од собирањето на неговите поединечни елементи.

Значи, откако ќе се одреди обемот на предложените промени, неопходно е да се одреди кои практични средства ќе бидат потребни за нивно постигнување. Постојат неколку групи на активности кои го сочинуваат внатрешниот ПР систем.

Настани со сликивклучуваат дефинирање на мисијата на компанијата, креирање корпоративен код и развој на корпоративни симболи. Нивната задача е да формираат заеднички стандарди на однесување и посветеност на вредностите на компанијата.

Мисија- ова е целта на организацијата, нејзината главна функција во општеството, нејзината улога на специфичен пазар, во која било насока на деловното работење. Изјавата за мисијата е резултат на работата на менаџерскиот тим, па затоа е многу важно сите вработени во компанијата да ги споделуваат нејзините вредности.

Заедно со такви популарни области како што се промовирање на стоки и брендови, проектите за односи со јавноста поврзани со создавање и управување со репутација, формирање на корпоративна култура, филозофија и мисијата на компанијата неодамна стануваат сè поважни. Областите на внатрешна ПР активност станаа значително ажурирани денес. Сепак, денес се следат следните статистички податоци: „не повеќе од 15% од руските компании постојано и успешно се ангажираат во внатрешни односи со јавноста - градење на комуникации меѓу вработените, промовирајќи ги вредностите на компанијата“, убеден е Сергеј Гуров, менаџер на агенцијата за односи со јавноста Feedback. Според него, во повеќето средни и големи компании внатрешниот ПР се сведува на организирање празнични забави. Сузан Вокер, шеф на комуникациско истражување во британската маркетинг компанија MORI, се согласува. Корпорациите како Honda, Boots Group и Cable & Wireless исто така прават грешки поврзани со внатрешниот ПР. „Главната грешка на врвните менаџери е неподготвеноста да одржуваат повратни информации со вработените, неможноста да ги искористат придобивките од воспоставениот контакт со нив“, изјави Сузан Вокер за Ведомости. Во исто време, вели Викторија Чупровскаја, директор на Агенцијата за односи со јавноста Капитал: „менаџерите на фирмите не сакаат да се обратат до надворешна агенција за односи со јавноста со предлог да се развие ПР стратегија за внатрешни комуникации. Ова се случува само ако се појават сериозни проблеми (недостаток на мотивација на персоналот, недостаток на чувство на тим и, како резултат на тоа, намалување на перформансите на компанијата). Не сакајќи да „мие валкани алишта во јавност“, највисокото раководство на компанијата, по правило, се обидува самостојно да го реши проблемот или му го доверува решението на менаџерот за односи со јавноста (вработен во компанијата).

Управувањето со односите со јавноста во едно претпријатие или организација секогаш треба да биде насочено кон одредени категории на јавноста чие однесување е важно за успешно работење на компанијата.

Целата јавност во оваа или онаа компанија може да се подели на внатрешна и надворешна. Внатрешната јавност пред сè вклучува:

персонал на компанијата (главни и помошни работници, специјалисти, персонал за одржување итн.);

раководители на структурни одделенија на компанијата (оддели, одделенија, служби, лаборатории, бироа итн.);

акционери директно и постојано вклучени во управувањето со компанијата и решавањето на најважните прашања од неговото функционирање.

Надворешната јавност на компанијата, пак, може условно да се подели на блиска и далечна. Главните групи на блиската надворешна јавност кои имаат значително и постојано влијание врз работата на компанијата:

добавувачи на суровини, материјали, полупроизводи, компоненти, склопови, делови, резервни делови и други почетни компоненти на произведените производи (работи, услуги);

претпријатија и инфраструктурни организации кои обезбедуваат нормално функционирање на компанијата (енергетика, транспорт, снабдување, трговија, посредник, консултантски, правни, финансиски и кредитни, осигурување, комунални услуги итн.);

акционери кои не се директно вклучени во управувањето со компанијата, но поседуваат значителен број акции;

потрошувачи на производи (работи, услуги) произведени од компанијата;

државните контролни и регулаторни тела овластени да вршат разни инспекции, да издаваат наредби, да изрекуваат казни итн.

Главните групи на далечна надворешна јавност кои имаат индиректно индиректно влијание врз работата на компанијата:

конкурентите на компанијата;

локални власти;

население кое живее во областите каде што се наоѓаат главните производни и продажни одделенија на компанијата.

Карактеристиките на одредени категории на јавноста мора да се земат предвид при градење на соодветен систем за управување со комуникациите во претпријатие или организација.

Во ова дело, како што е наведено во темата, ќе ја разгледаме само внатрешната јавност и еден од начините за работа со неа - фазите на организирање и одржување на свечени настани.

Значи, во рамките на една компанија, ПР врши голем број функции кои се од витално значење за современиот бизнис:

помош на вработените и специјалистите за запознавање со целите, можностите и традициите на компанијата;

разјаснување на општата политика на менаџментот и принципите на неговата работа со персоналот;

задоволување на потребите на персоналот за информации за настани во и околу компанијата;

обезбедување и стимулирање на двонасочна комуникација помеѓу раководството на компанијата и нејзините вработени;

промовирање на развојот на позитивна мотивација за секој вработен во однос на компанијата и висококвалитетна работа;

формирање на организациска култура и корпоративен идентитет;

едукација на вработените како претставници на компанијата, носители на нејзиниот имиџ и култура.

Правилната имплементација на наведените функции е можна само ако раководството на компанијата обезбеди различни видови поддршка за процесот на управување со односи со јавноста: идеолошка, кадровска, логистичка, финансиска, регулаторна, технолошка, информативна итн.

Главната задача на внатрешната ПР работа е да обезбеди два текови на информации: „од горе“ и „од долу“. Во првиот случај, станува збор за информации кои доаѓаат од највисоките функционери на компанијата, кои треба систематски да се доставуваат до персоналот. Секој вработен има потреба од „чувство за лидерство“, за знаење за намерите на менаџментот, резултатите и изгледите на активностите на компанијата, состојбата на работите и валидноста на гласините. Подеднакво важен е и контра протокот - од персонал до менаџери. Расположенија, мислења, одлуки, оценки, ставови, можни предлози за подобрување на работите - за сето тоа еден менаџер може да научи само директно од вработените. Затоа, за менаџментот на компанијата е исклучително важно да има „чувство за секој подреден“. Ако првите луѓе на компанијата не го организираат овој проток на информации, тој почнува да се развива спонтано и исто така воопшто не е корисен за бизнисот. И двата текови на информации, и создавање „чувство за лидер“ меѓу подредените и создавање „чувство за подреден“ меѓу раководството, на крајот се насочени кон постигнување единствена цел - формирање на „чувство за ние“, вклученост во заедничка кауза. И тука важна улога во формирањето на позитивна мотивација игра правилно структуриран избор и поставување на персонал, внимателно приспособена технологија со фокус на информации.

Исто така, треба да се запомни дека буквално сè во компанијата е индиректно поврзано со внатрешниот ПР - начинот на кој вработените се поздравуваат, начинот на кој нивните работни места се украсени, па дури и бојата на ѕидовите на канцеларијата.

Во пракса, постојат голем број методи за работа со внатрешната јавност - како колегијални состаноци помеѓу вработените во компанијата, (по можност) со учество на раководството на компанијата, состаноци, конференции, семинари, конференции, собирање и анализа на предлози, книги со желби , билтени, годишни извештаи, штандови за регистрација, ѕидни весници, огласни табли, постојани и привремени изложби, написи и писма во медиумите, употреба на фото, филмски и видео материјали, печатени материјали (референтни книги, упатства за почетници), држење заедничко викенди, прославување на професионални и национални празници, како и на „светото“ – роденденот на компанијата.

„За секоја деловна структура која работи во современи пазарни услови, неопходно е да се создаде систем на интеркомпаниски комуникации помеѓу вработените во компанијата“, бидејќи овие интеракции ја формираат нејзината организациска култура. А доколку се воспостави таков механизам на внатрешна комуникација, тогаш меѓу учесниците во комуникациите се јавува симпатија, се усогласува психолошката клима, се зголемува нивото на взаемна помош и взаемна помош во работата, се зголемува одговорноста, а се намалува нивото и тежината на конфликтите. Развојот на корпоративните односи придонесува за подобрување на економските перформанси на организацијата. Контролата над нив е помогната од таканаречените „внатрешни ПР алатки“, кои ќе ги разгледаме во следниот дел.

Внатрешни ПР алатки

„За спроведување на внатрешни ПР задачи, специјалистите за односи со јавноста имаат на располагање голем број алатки. Овие алатки може да се поделат на информативни, аналитички, комуникациски, организациски и кризни (посткризни) алатки за одговор“.

Значи, ајде накратко да ги разгледаме алатките на секоја група:

Информацииалатките се средства за еднонасочна комуникација. Тие се наменети да ги информираат вработените во компанијата за актуелните настани како дел од односите со јавноста.

Главните информативни алатки на внатрешниот ПР вклучуваат:

Внатрешни публикации – информативен (корпоративен) билтен;

Други печатени производи наменети за внатрешна дистрибуција: честитки, сочувство, индивидуална кореспонденција, копии и извадоци од официјални документи (препечатени), извештаи и сл.;

Корпоративен веб-ресурс (страница, веб-локација, портал);

Кабелско емитување (радио, ТВ, внатрешна компјутерска мрежа)

Аналитичкивнатрешните алатки за односи со јавноста се средство за еднонасочна (обратна) комуникација дизајнирана да ги проучува мислењата, чувствата и одговорите на вработените во претпријатието.

Главните внатрешни корпоративни ПР алатки од овој тип се:

Следење на одговорите и повратните информации од вработените во претпријатието за информациите што претходно биле дистрибуирани меѓу нив;

Сеопфатна анализа на резултатите од истражувањето, резултатите од анкетата итн., спроведена меѓу вработените во претпријатието.

Алатките за комуникација за внатрешни односи со јавноста имаат главна предност во директен контакт, лична комуникација помеѓу вработените и раководството.

Главните активности овде се:

Менаџмент говори;

Отворени интервјуа;

Отворени писма;

Вечери со прашања и одговори;

Усни комуникации од раководството;

Објавување на налози за управување.

Алатките за кризни и посткризни одговор се средства за зголемување на ефективноста на користењето на алатките и техниките за односи со јавноста. Ова е олеснето со:

1) Нагласен е внимателен и избалансиран став кон секој збор упатен до вработените во претпријатието: „Зборот не е врапче - ќе излета, нема да го фатите!

2) Работа „проактивно“, интензивирање на размената на информации во двете насоки;

Посебно внимание на одговорот, манифестациите на мислењата и чувствата на вработените, максимална флексибилност во однос на односите со јавноста.

Организациските алатки за внатрешен ПР се претставени со збир на специјални настани што се одржуваат за вработените во претпријатието со директно учество на раководството. Меѓу овие настани забележуваме:

состаноци и сесии (по правило, темпирани да се совпаѓаат со национални незаборавни и свечени датуми);

вечери за одмор;

натпревари (И „тука не е толку важно дали се работи за шаховски или фудбалски турнир, главната работа е желбата на самите учесници и можноста да ги покажат своите способности и квалитети во неработни часови“.)

внатрешни корпоративни празници (роденден на компанијата, Отворен ден, Ден на млади професионалци, Ден на ветераните)

Главната цел на наведените настани е да се зајакне корпоративниот дух кај вработените во компанијата во неформална, празнична атмосфера.

Фази на внатрешен ПР

Поставување на целите на корпоративниот мит. На пример, лојалност на вработените, зголемена мотивација, подобрени односи, популаризација на менаџментот итн.

Проучување на тековната внатрешна митологија на компанијата.

Изборот на носители на корпоративниот мит: идеја, етика, харизматичен лидер, заедничка добра кауза, начин на живот, борба против заедничкото зло, големи изгледи итн.

Утврдување на содржината на корпоративниот мит.

Развој на системски концепт на корпоративен мит (култура).

Воспоставување на главните и придружните потсистеми на корпоративниот мит.

Идентификација на главни (неопходни) и дополнителни (пожелни) елементи.

Утврдувањето како експлицитните и имплицитните придобивки на вработените во организацијата ќе бидат поврзани со придржувањето кон корпоративниот мит.

Развој на стандарди, ритуали и интраорганизациски ПР настани.

Врз основа на системските односи, одредување на низата на имплементација.

Фази на внатрешен ПР: настани

Градење на организациски потсистем на внатрешен ПР базиран на човечки ресурси и маркетинг одделенија со директно учество на повисокото раководство.

Систематско спроведување на чекорите за имплементација од точка девет. Внатрешни соопштенија за печатот, пишување книга-апел од менаџерот, општи празници, оперативни награди за „нашите луѓе“ и други стимулации, гласно исполнување на ветувањата итн.

Започнување на формализирани курсеви за всадување на корпоративна митологија кај новодојдените вработени и редовни ПР кампањи за постојните вработени, обуки за имплементација и одржување на корпоративни стандарди. Развој на долгорочни мерки.

Следење на моменталната состојба на митот на компанијата, одржување на досиејата на вработените, брза реакција, предлагање дополнителни активности, подготовка на текстови, скрипти, документи и користење на околностите.

Во зависност од големината на организацијата, работата на проектот може да трае од неколку месеци до една или две години.

Обука на вработените во интерниот ПР оддел

Создавањето и имплементацијата на корпоративниот мит може да го спроведат привлечени специјалисти. Подобро (и поевтино) одржувањето на ефективен и силен мит на компанијата да им се довери на специјално обучени вработени во компанијата.

Обуката на таквите вработени може да се одвива и на специјални семинари и во процес на директна работа на развивање на корпоративна култура заедно со тим од професионални канцелариски технолози.

Формирање на внатрешна слика како една од задачите на внатрешниот ПР

Стремејќи се кон успехот на организацијата на странскиот пазар, менаџментот на компанијата се грижи за формирање на надворешен имиџ во очите на клиентите и партнерите, кој се создава со ефективно рекламирање на компанијата, модерен дизајн на простории, квалитет на стоката. и услуги, ниво на услуга итн.
Во исто време, многу често се заборава дека самите менаџери и вработени, кога комуницираат едни со други, поставуваат одредени стандарди на однос кон работата, кон колегите и кон процесот на услуги на клиентите. Така се формира внатрешната слика на компанијата, односно како ја гледаат нејзините вработени.

Вообичаено, надворешната и внатрешната слика на компанијата остро се разликуваат едни од други. Еве како вработените би можеле да ги опишат најчестите организациски проблеми:

Нашиот главен проблем е што раководството не го гледа вработениот како личност, како индивидуа. На нас гледаат како на роботи кои треба да извршуваат само тесни задачи...

Немаме идеја што очекуваат од нас високиот менаџмент и ресорните менаџери...

Никој не знае што треба да правиме, и како поединци и како компанија како целина. Никогаш не сме учествувале во поставување цели, не знаеме каде оди нашата компанија...

Во таква ситуација, тешко е да се очекува вработените да работат со целосна посветеност. Обично овој процес е несвесен и спонтан. Тешкиот стил на управување, грубоста и недостатокот на почит кон подредените што ги покажува раководството влијаат на мотивацијата на подредените, поточно на нејзиниот недостаток. За возврат, обичните вработени ги покажуваат истите квалитети кога работат со колегите и клиентите, како најбезбедните предмети на кои можат да ја изнесат својата агресија врз менаџерот.

Така, недостатокот на вредност на дијалогот, доста често пренесен од менаџерите во нашата култура, води до фактот дека напорите потрошени за привлекување клиенти се негираат од нелојален и немотивиран персонал.

Задачата на менаџерот за човечки ресурси е да идентификува и да му пренесе на менаџерот каков неформален однос кон организацијата има развиено во тимот. Како можам да го направам тоа:

Спроведете анонимна анкета на вработените (соберете ги нивните повратни информации за кадровската политика на компанијата);

Спроведување интервјуа со отпуштени вработени;

Проверете како вработените во компанијата запознаваат нови партнери и клиенти кои не им се познати;

Набљудувајте како вработените го поминуваат своето привремено слободно време од работа (играјќи компјутерски игри, преведувајќи англиски или нешто друго);

Слушајте какви приказни и шеги кажуваат вработените;

Како ги пречекуваат новодојдените, какви информации им се даваат за компанијата.

Ако менаџментот на компанијата се стреми да создаде организација ориентирана кон клиентите, тогаш првото нешто со кое треба да се започне е формирање на лојалност на персоналот кон организацијата (внатрешен ПР). За да може услужниот персонал да го бара значењето и причината за својата работа кај клиентот, тие мора да бидат способни да влезат во улога на друго лице, да ги разберат нивните позиции и да ја согледаат ситуацијата низ нивните очи.

Таква вредност во работата на вработените ќе се појави кога повисокото раководство и непосредните претпоставени ќе ги третираат како поединци, ќе ги разберат и почитуваат нивните потреби за информации за тоа што се случува во организацијата, позитивни повратни информации (поддршка), оптимална работна напнатост, безбедност и сл.

Така, успешниот развој и имплементација на внатрешниот ПР започнува со формирање на позитивна слика за менаџерите и води до чувство на верба и гордост кај вработените во нивната компанија.

Внатрешни ПР методи

Внатрешните ПР методи практично не се разликуваат од оние кои традиционално се користат во областа на односите со јавноста. Единствената разлика е нивната специфичност, диктирана од вашата публика.

Внатрешни медиуми- најчестата внатрешна алатка за ПР.

Обемот, разновидноста, зачестеноста и тиражот на медиумите се одредуваат според големината и потребите на публиката, како и техничките можности на компанијата.

Пример. Во големо индустриско претпријатие (повеќе од 1.000 вработени), пожелно е да се создаде внатрешна радио станица, а во канцеларија со не повеќе од 100 луѓе, доволно е неделен билтен или месечно списание.

Не заборавајте дека имаме среќа да живееме во 21 век, затоа користете електронски медиуми. Обучете го вашиот персонал да комуницира на интранет, креирајте електронски внатрешни медиуми.

Водич за корпоративна култура.

Овие упатства треба да се однесуваат на аспектите на однесување и внатре и надвор од компанијата. Менаџментот мора да биде достапен за вработените од сите одделенија. Кога пишувате корпоративна библија, најдобро е да избегнувате догми и да бидете креативни во процесот. Не плашете се да користите нетрадиционални жанрови. На крајот на краиштата, повеќето вработени нема да читаат здодевен учебник за деловна бонтон, туку претпочитаат иронична детективска приказна со уредно напишани норми на однесување или збирка приказни за интеракцијата на соседите во скалите.

Стил на форма.

Многу моќна алатка за визуелна комуникација. Обидете се да се осигурате дека секој вработен во компанијата носи производи со симболите на вашата организација со гордост и секогаш може да разликува лажен од оригиналот. Познавањето на персоналот за главните разлики (боја, лого, дизајн на канцеларија, знаци итн.) помага да се обедини тимот врз основа на нивната припадност на нешто специфично. Креирајте симболи - ова е најстариот начин за обединување на масите.

Јавни настани(спорт, уметност, туризам итн.).

Сè зависи од вашата имагинација, но не се занесувајте. Ако цел живот сонувавте да научите скијање на вода или вашиот шеф сака опера, тоа воопшто не значи дека тимот е подготвен да ја слуша и „Невестата на царот“ во 4 чина, дури и во театарот Бољшој.

Изберете активности кои можат да вклучат што повеќе луѓе.

Пример. Фудбалско првенство помеѓу филијали (поделби) на вашата компанија.

Ако настанот што го смисливте ви изгледа брилијантен, работната група ве поддржа, ви беше доделен буџет, но дел од вработените не ве поддржуваат, не очајувајте! Ако проектот успее, со секој следен проект бројот на противници ќе се намалува, а внатрешниот рејтинг за ПР ќе се зголемува.

Озборувања

Гласините се многу полесни за употреба во внатрешниот ПР отколку во традиционалниот ПР. Прво, во компанијата можете да создадете своевидно дрво за ширење гласини и да постигнете 100% свест на вработените и да стимулирате разговори на темата што ви треба. Второ, можете веднаш да добиете повратни информации и да управувате со процесот од почеток до крај.

Потешко е да се справите со несаканите гласини. Овде можете да ја користите истата „лента“ - т.е. побивајќи ги гласините или вашите внатрешни официјални извори на информации со помош на изјави на авторитетни лица за тема од интерес на персоналот. Ова ќе има многу поголем ефект.

Огласна табла.

Огласна табла е отворен извор на информации што поттикнува дискусија и, според тоа, ја олеснува комуникацијата помеѓу луѓето во тимот. Дури и ако имате електронска огласна табла, препорачливо е да ја оставите традиционалната табла и да ја поставите на местото каде што има најголем проток на сообраќај (трпезарија, просторија за пушење, влез).

Куќа на славните.

Оваа стара традиција не треба да се смета за остаток од минатото. Компанија која е горда на своите вработени заслужува да има вработени горди на неа. И за многумина, особено не за млади тимови, почесните табли останаа многу силни мотиватори.

Обуки.

Обуки за интерперсонална комуникација, работа во групи, работа во услови на преструктуирање на компанијата итн. ќе помогне да се одржи поволна клима во тимот во тешка ситуација. Не заборавајте дека и на најталентираните вработени понекогаш им е потребна помош. Обуките најдобро се спроведуваат со помош на надворешен специјалист. Специјалистите за човечки ресурси треба да организираат и спроведуваат обуки, а работната група треба да ја утврди нивната изводливост и улога во севкупната внатрешна стратегија за односи со јавноста.

Состаноци.

Во зависност од спецификите на вашиот тим, тоа може да бидат квартални состаноци во собраниски сали со извештаи за сработеното или неделни петминутни состаноци во оддели, на кои менаџерот поставува задача, ја дистрибуира работата и ја сумира претходната недела.

Социјални програми.

Неопходен, но мора да биде економски оправдан. Обидете се да не го префрлите целиот товар на трошоците на вашата организација. Ако правилно ги користите средствата наменети за овие цели, можете делумно да учествувате во неколку проекти наместо целосно да имплементирате само еден.

Овде се наведени само класичните ПР алатки, но вашата креативна мисла може да ги промени непрепознатливо. Главната работа е да не претерувате и да ги слушате советите на вашите колеги. Кога формирате сопствена внатрешна ПР стратегија, користете само алатки кои се прифатливи за вашата организација. Колку подобро се прилагодени да ги решаваат задачите што ви се доделени, толку побрзо ќе ги почувствувате резултатите од вашата работа.

Заклучок

Внатрешните ПР активности се насочени кон организациската култура на компанијата. Целата ПР работа е директно поврзана со формирањето на оваа култура.

Основните принципи на управување со односи со јавноста во претпријатие или организација вклучуваат: научност, систематичност, сложеност, ефикасност, континуитет, објективност, законитост, флексибилност, конструктивност, ефикасност.

За спроведување на внатрешни ПР задачи, специјалистите за односи со јавноста имаат на располагање голем број алатки. Овие алатки може да се поделат на информативни, аналитички, комуникациски, организациски и алатки за одговор при кризи. Корпоративниот празник е едно од комуникациските алатки на внатрешниот ПР и е од големо значење за формирање на организациска култура.

12. Новиков В. Зголемување на бонусот. Празниците за вработените станаа составен елемент на корпоративната култура. Експерт северозапад. 12.11.2001.

13. Њустром Ј.В., Дејвис К. Организациско однесување. Санкт Петербург, 2000 година.

14. Ожегов С., Шведова Н. Објаснет речник на рускиот јазик: 80.000 зборови и фразеолошки изрази. М., 1995 година.

Како што покажува практиката, специфичноста на функциите и целите на одделенијата за човечки ресурси е таква што, без оглед на видот на активноста на компанијата, нејзината големина и обем на деловно работење, воспоставувањето односи со јавноста со вработените е под одговорност на специјалистите за човечки ресурси. Ајде да размислиме кои задачи поврзани со внатрешниот ПР можат да ги решат претставниците на службата за човечки ресурси.

д-р Марина Евстафиева. психол. науки, директор за човечки ресурси, група на компании SoftBalance, Санкт Петербург

Групацијата на компании SoftBalance е основана во 1993 година. Таа е специјализирана за информатичка технологија, вклучително и 1C: франшизи. Бројот на персоналот е 200 луѓе.

Концептот на внатрешен ПР

За да разбереме кои задачи поврзани со внатрешниот ПР може да ги реши службата за персонал, да се свртиме кон буквалниот превод на фразата односи со јавноста (англиски) - односи со јавноста, односи со јавноста. Ако го сметаме персоналот на компанијата, поточно нејзиниот тим, како еден вид јавност обединета во организацијата, тогаш областа на одговорност за ПР-работата со вработените е во службата за човечки ресурси.

За разлика од вработените во одделот за човечки ресурси, ПР специјалистите се фокусираат на задачи поврзани со создавање позитивна слика за компанијата во перцепцијата на надворешните клиенти. Што се однесува до внатрешниот ПР, овие функции често се поделени помеѓу одделот за маркетинг и одделот за човечки ресурси (или целосно се пренесуваат на вториот). Ова е особено честа појава кај малите компании, чие раководство често претпочита да работи без услуга за односи со јавноста. Така, внатрешниот ПР може да се смета како област каде што се совпаѓаат интересите на специјалистите за човечки ресурси и за односи со јавноста (види табела).

Ајде внимателно да ги разгледаме областите на пресек на функциите на овие два одделенија: како што знаете, главната насока на ПР (и внатрешна и надворешна) е формирање и одржување на имиџот на организацијата. Имиџот на компанијата може да биде и надворешен и внатрешен, и во овој поглед, главната цел на активностите на службите за односи со јавноста и човечки ресурси се сведува на формирање на конзистентна, холистичка позитивна слика за организацијата.

Како дел од спроведувањето на функцијата за управување со односи со јавноста, интересите на споменатите служби се совпаѓаат во однос на комуникациските групи. Стратешки, вработените во компанијата стануваат внатрешен ресурс за организирање ефективен надворешен комуникациски простор, а, како што покажува практиката, силниот надворешен ПР е моќна алатка и таканаречениот HR бренд на организацијата, помагајќи да се привлечат најдобрите специјалисти во компанијата. .

Ефикасна стратегија за интеракција помеѓу двата одделенија што се разгледуваат може да биде синергијата на техники и тактики од арсеналот за односи со јавноста и човечки ресурси.

Во пракса, во компаниите, поделбата на одговорноста за внатрешните односи со јавноста зависи од следниве фактори:

• големината на организацијата;
• фаза на развој на корпоративна култура;
• компетентност на специјалисти за односи со јавноста и управување со човечки ресурси.

Во американската теорија, ПР генерално се дефинира како функција на управување за воспоставување и одржување на взаемно корисни односи помеѓу организацијата и јавноста, од кои зависи успехот или, обратно, неуспехот на бизнисот на компанијата. Внатрешниот ПР традиционално се подразбира како збир на настани (корпоративни празници, годишни состаноци за известување со објавување на достигнувањата на вработените и наградување на најдобрите, објавување на корпоративни медиуми, емитување успешни приказни итн.) насочени кон создавање позитивна слика за работодавачот меѓу персоналот и на тој начин овозможувајќи зголемување на ефикасноста на активностите на луѓето. Да забележиме дека феноменот на внатрешен ПР лежи во тоа што може истовремено да се смета и како резултат и како процес. Целта (и, доколку се постигне, резултатот) на внатрешните односи со јавноста е воспоставување стабилна функционална интеракција помеѓу одделенијата за човечки ресурси и односи со јавноста и тимот, олеснувајќи ја имплементацијата на кадровските политики во животот на компанијата. Таквата соработка се изразува во доставување на потребните информации до примателите и добивање навремена повратна информација. Внатрешниот ПР како процес опфаќа етапно имплементирање на политиките и технологиите на компанијата за создавање позитивна слика за организацијата во очите на нејзините вработени.

За извршување на ПР функциите, имено формирање и одржување на имиџот на компанијата, управување со внатрешните комуникации, организација и спроведување на корпоративни настани, на персоналот му требаат добро воспоставени канали за комуникација. Во комуникациската теорија, тие значат:

• збир на средства за комуникација помеѓу изворот и примачот на информации - телефон, радио емитување, компјутер итн.;
• фреквентен опсег, време на пренос и други воздушни ресурси распределени во комуникациските системи за пренос на пораки.*

2. Воспоставување надворешни односи, воспоставување контакти со претставници на јавноста.
3. Анализа и систематизација на информации за потрошувачите.
4. Подготовка на текстови за говори, презентации, соопштенија за печат, публикации и сл.

Така, комуникациските канали се линии на комуникација (контакт) преку кои се пренесува порака од комуникаторот (испраќачот) до примачот. До денес, развиени се многу класификации на канали и средства за комуникација (хоризонтални и вертикални, формални и неформални итн.). Ги наведуваме каналите за пренос на информации кои се најинтересни за специјалистите за човечки ресурси:

1. Телекомуникации - телефон, телетип, телеграф, факс, видео комуникација, Интернет (e-mail, ICQ, социјални мрежи) итн.
2. Интерперсонални - разговори со вработени, интервјуа.
3. Индиректно - пренос на информации преку документи, корпоративни публикации итн.

За да се обезбеди ефективно функционирање на каналите за комуникација, претставниците за човечки ресурси треба:

1. Организирајте простор за комуникација во кој вработените ќе можат да зборуваат и да разменуваат мислења без страв.

Пример

Во компјутерскиот информациски систем (CIS) неодамна имплементиран во една организација, беше креирана алатка како што е анонимна анкета. Првата студија, која испитуваше како вработените ги разбираат и им веруваат на политиките на менаџментот, опфати само мал процент од вработените, а одговорите беа општествено поволни. За време на лични разговори со вработените, претставниците на службата за персонал открија дека тимот се сомнева во анонимноста на „мистериозната алатка“. Беше одлучено да се купат поштенски сандачиња и да се инсталираат во канцелариите на компанијата. Од вработените беше побарано да пополнат формулари за електронска анкета, да ги испечатат и да ги стават во поштенските сандачиња. Тоа придонесе да се добие соодветна слика за состојбата во компанијата.

2. Елиминирајте ги „мешањата“ во комуникациските канали (паузи во синџирот на комуникација, грешки во конструкцијата на изјавите, прекршување на логиката итн.).

Пример

Странец кој не зборува руски бил назначен за директор на производство на голема компанија; за возврат, производствениот персонал на претпријатието не го знаел јазикот што го зборува новиот менаџер. Неговата интеракција со подредените беше структурирана на следниов начин: режисерот речиси целото свое работно време го поминуваше во работилниците и интервенираше во технолошкиот процес, притоа изразувајќи се многу емотивно на својот мајчин јазик. По некое време, вработените почнаа да се чувствуваат под стрес кога се појави нивниот шеф, што значително ја намали ефикасноста на производните процеси. Службата за човечки ресурси даде предлог да се „префрли“ директорот на производство во канцеларија и да се фокусира на стратешки задачи. На работилниците неговите идеи требаше да ги спроведе главниот технолог кој зборуваше руски. Ова решение го елиминираше проблемот.

3. Воспоставете механизми и процес за менаџментот да добива повратни информации од персоналот со цел да се анализира ефективноста на тековните внатрешни настани (состаноци, празници, сесии за организациски развој). Информациите може да се собираат со помош на електронски анкети, а бројот и природата на добиените оценки ќе станат извор за проучување на моменталната состојба во компанијата.

Внатрешни ПР алатки

• информативни(медиуми, веб-локации, штандови, летоци, пораки) - се креираат, пред сè, за да се формира единствено информативно поле во компанијата;
• аналитички(анонимни поштенски сандачиња, анкети, разговори со поединечни вработени и групи вработени, следење) - се користат за добивање повратни информации од персоналот, создавање комуникативен простор во претпријатието, поттикнување на иницијатива, изразување мислења;
• комуникативни(корпоративни празници, обука*, обука за адаптација, професионални натпревари итн.) - се користат за формирање внатрешна позитивна слика на компанијата, создавање кај вработените чувство на вклученост во нејзините активности, заеднички победи и неуспеси;
• организациски(состаноци, конференции, говори на менаџментот, развој и имплементација на корпоративни стандарди итн.) - се користат за разјаснување на позициите на менаџментот, политиките и стратегиите на организацијата и пренесување информации до персоналот за нејзините успеси.

ПР задачи на одделот за човечки ресурси

При спроведување на внатрешна ПР стратегија, се чини дека идеалната улога за специјалистите за човечки ресурси е онаа во која вработените во одделот за човечки ресурси поставуваат задачи за секторот за односи со јавноста на уникатен начин, а неговите вработени, пак, делуваат како „говорник“ и пренесуваат информации до внатрешната јавност.

Ајде да погледнеме кои задачи за ПР можат да ги решат специјалистите за човечки ресурси:

1. Формирање и одржување на позитивна внатрешна слика на компанијата и нејзина дистрибуција до блискиот круг на вработени (семејство, пријатели и сл.). Како дел од оваа функција, специјалистите за човечки ресурси работат со менаџментот како важен пренесувач на имиџот на компанијата (подготовка на текстови за говори, објаснување на потребата од директен дијалог помеѓу врвните менаџери и персоналот, организирање состаноци меѓу шефовите и подредените итн.); дистрибуираат информации за достигнувањата и успесите на организацијата.

Позицијата на претставниците на службата за човечки ресурси игра посебна улога во овој процес, бидејќи токму нивното однесување често станува показател за внатрешната заедница за сè што се случува во компанијата. Во овој поглед, однесувањето на специјалистите на одделот за персонал мора да се совпадне со декларираното. Дополнително, неопходно е да се спроведат сите бенефиции што им се ветени на вработените; ако одделот за човечки ресурси систематски ги прекршува своите обврски, тогаш луѓето ќе престанат да им веруваат, а секоја информација што доаѓа од менаџерите за човечки ресурси ќе биде сфатена со скептицизам, што на крајот ќе доведе до намалување на мотивацијата на персоналот.

2. Превод на вредностите на компанијата, нејзината мисија, традиции и норми на корпоративно однесување. Во Групацијата на компании SoftBalance, најважните аспекти за компанијата се пренесуваат од специјалисти за услуги за човечки ресурси до ангажираните вработени во циклус на воведни активности. Така, за време на разговор во пресрет на почетокот на работата на новодојдениот, менаџерот за човечки ресурси му кажува за однесувањето прифатено во организацијата, наведува успешни приказни, ги наведува изгледите и очекувањата од него; На обуката за добредојде, вработениот се запознава со кодот на компанијата, ја совладува етиката на постапување со клиентите, корпоративните традиции и обичаи.

Дополнително, претставниците на службата за човечки ресурси јавно ги објаснуваат менаџерските одлуки на персоналот. Истовремено, тие се потпираат на основните принципи - достапност до информации, нејзина максимална отвореност и објаснување од гледна точка на прифатените правила и прописи во компанијата, корпоративна култура.

Пример

Одлуката за намалување на платите на вработените во еден од одделенијата на компанијата им беше пренесена на следниов начин: акцентот беше ставен на тоа дека оваа мерка е привремена и се воведува со цел да се задржи целиот тим специјалисти. Бидејќи секој вработен е важен за менаџментот на компанијата и чувствува општествена одговорност за семејствата на нивните подредени, беше одлучено да се откаже од опцијата за намалување на макар и едно работно место за да се одржат платите. Дополнително, на мнозинството му беше ставено внимание дека растот на платите директно ќе зависи од придонесот на секој човек за успехот на организацијата - доколку се обиде да работи поефикасно на негово место, ситуацијата наскоро ќе се подобри, а претпријатието ќе излезе од кризата.

Друга ПР задача што ја решаваат претставниците за човечки ресурси е да прогласат прифатливо (или неприфатливо) корпоративно однесување. Функцијата на персоналот во овој случај е да пренесат информации за достигнувањата на истакнат вработен на другите вработени во компанијата преку внатрешни медиуми, е-пошта, корпоративен информациски систем (ЗНД), огласни табли и јавно говорење. Исто така, во случаи на неприфатливо однесување: се препорачува не само да се објават што е можно појавни, туку и да се објасни зошто таквите постапки се неприфатливи.

Пример

Компанијата има „Изјава за доверливост“. Во исто време, корпоративните вредности на организацијата се довербата во вработените и отвореноста на информациите. Во одреден временски период, еден од вработените систематски им пренесувал доверливи информации на конкурентите на компанијата. Претставниците на службата за персонал одлучија да се разделат со оваа личност и, за да спречат слични дејства во иднина, да го пренесат своето мислење на другите. За таа цел, претставниците на одделот за човечки ресурси се обратија до генералниот директор, така што тој, во име на повисокото раководство, ја изрази официјалната позиција на компанијата и подготви информативно писмо упатено до целиот персонал. Во апелот се објаснува дека отвореноста и довербата сè уште остануваат главни вредности на организацијата, но не треба да се користат на штета на работодавачот, прекршувањето на режимот на доверливост ќе доведе до прекин на работниот однос.

3. Информирање на персоналот за настани, иновации, одлуки. Како што знаете, истиот настан, одлука на раководството или инцидент може да се пријави на различни начини. На пример, кога организирате ден за чистење на територијата на претпријатието, препорачливо е да испратите оригинални покани до вработените со апел да учествуваат на овој настан, да го направат светот околу нив малку поубав и почист и да работат физички. на чист воздух во тим на истомисленици. Со овој пристап, луѓето ќе сакаат да го разберат и да го поддржат работодавачот. Ако едноставно издадете внатрешна наредба да се одржи ден за чистење и го обврзете целиот персонал без исклучок да се појави на него, вработените ќе изразат незадоволство и, во најдобар случај, ќе земат формално учество во настанот, без да покажат ентузијазам; во најлош случај, упатствата на менаџментот ќе бидат намерно игнорирани.

Резултатот во голема мера зависи од формата што ја избираат специјалистите за човечки ресурси за да ги пренесат на персоналот информациите добиени од раководителите на компанијата. Покрај тоа, понекогаш е важно да паузирате - ова ќе помогне подоцна правилно да ги презентирате потребните факти. Исто така, службениците за човечки ресурси не треба да заборават дека одлуката донесена од раководството може да биде откажана или околностите во компанијата ќе се променат, па понекогаш вреди да се чека.

Ве молиме имајте предвид дека е малку веројатно дека негативната реакција ќе биде целосно избегната. Меѓутоа, кога се соопштуваат непопуларни одлуки, треба да се следат одредени правила кои ќе го изедначат незадоволството на тимот:

• неопходно е да се пренесат информации на оние лица на кои тоа директно се однесува;
• тоа треба да се направи во мирна атмосфера, а не „во бегство“, објаснувајќи ги мотивите и позитивните аспекти;
• нудат механизми за компензација каде што е можно;
• однапред соопштуваат непопуларни одлуки, така што вработените имаат време да се помират со очекуваното влошување на условите;
• користете општо прифатени канали за комуникација; ако, во неповолна средина, се користат нетрадиционални средства за пренос на информации, тогаш самиот факт на нивната употреба може да сее паника во тимот;
• формулирајте мисли јасно и недвосмислено;
• најпрво пренесете информации до линиските менаџери, на кои подоцна ќе им се обратат подредените со прашања, а дури потоа до персоналот.

Информациите за достигнувањата на компанијата исто така бараат посебна презентација, создавајќи кај вработените чувство на учество во корпоративните успеси и чувство на гордост во организацијата. Како по правило, таквите информации се доставуваат до тимот од одделот за односи со јавноста, но ако не постои таков оддел или оваа задача е доделена на службата за персонал, тогаш специјалистите за човечки ресурси мора веднаш да ги користат сите достапни канали (огласни табли, корпоративен печат, е-пошта , радио, состаноци за планирање, „состаноци на летови“, „петминутни состаноци“), соопштуваат позитивни вести на вработените.

4. Одржување на позитивен став кај вработените. Оваа функција во рамките на внатрешниот ПР е насочена кон поттикнување на луѓето и одржување на добро расположение. Ова е особено важно во периоди на економски и индустриски пад, кога состојбата на вработените е нестабилна. Да забележиме дека на службениците за човечки ресурси е малку полесно да одржат позитивен став меѓу вработените отколку за непосредните менаџери: по правило, претставник на службата за човечки ресурси и индивидуален вработен не се обврзани со тековните оперативни задачи, како резултат на што едно лице може непристрасно да ги оцени информациите добиени од специјалист за човечки ресурси.

Активностите насочени кон развивање на „борбен дух“ меѓу персоналот честопати не бараат дополнителни финансиски инвестиции од раководителите на компанијата или создавање локални регулативи. Тоа може да бидат неформални разговори помеѓу специјалист за човечки ресурси и вработени во неформален амбиент (во ходникот, лифтот, кафетеријата итн.), масовна дистрибуција на писма со оптимистичка содржина, охрабрување на луѓето подобро да ги извршуваат своите должности, да дадат предлози за подобрување на ситуација во компанијата, која не е наменета во деловен стил.

5. Организација на корпоративни настани. Развојот на идејата, концептот, целите и целите на овие настани може да се припише на внатрешниот ПР и областа на одговорност на одделот за човечки ресурси (во зависност од обемот на настанот, специјалисти од маркетинг, односи со јавноста и административни во неговата организација и спроведување се вклучени и одделенија). Со помош на оваа алатка, менаџерите за човечки ресурси можат да постигнат обединување на вработените од различни сектори, да создадат во нив чувство за тим, чувство на единство и кохезија на тимот. Внатрешните настани, кога се правилно организирани, придонесуваат за развој и зајакнување на корпоративната култура, ја зголемуваат лојалноста на персоналот, одржуваат позитивен став кај вработените, со други зборови, овозможуваат решавање на повеќето внатрешни ПР проблеми. Покрај тоа, ефектот на новина е важен: препорачливо е да се направат годишните календарски празници различни едни од други. И вработените во компанијата треба да бидат вклучени во развојот на концептот и одржувањето на настани и поттикнување на нивната активност. Така, Групацијата на компании SoftBalance одлучи да го прогласи 1 април за „Ден на конфузија и иронично оценување на содржината на нејзините активности“. Празникот помага да се создаде позитивно расположение кај луѓето, да се создаде чувство на единство со колегите, вклученост во заедничка кауза, а понекогаш и да се преиспита нивната работа.

ПР проект во акција

Како заклучок, даваме пример за внатрешен ПР проект имплементиран од службата за човечки ресурси на Групацијата на компании SoftBalance заедно со одделот за маркетинг (почетокот на проектот беше март 2009 година, крајот беше декември 2009 година). Целта на настанот е да се пренесе на персоналот на организацијата една од главните корпоративни вредности: „Нашата компанија е едно големо семејство“. Акцентот на оваа вредност се должи на зголемениот број на нови вработени и желбата на раководството да создаде семејна атмосфера во тимот.

Како дел од овој проект, услугите-учеснички требаше да ги решат следните задачи:

1. Одржување топли (семејни) односи во компанијата, создавање удобна психолошка клима.
2. Демонстрација на грижата на раководството за семејствата на вработените, особено за нивните деца.
3. Внатрешниот проект природно мораше да стане надворешен ПР настан што ја покажува важноста на семејната институција за компанијата.

Проектот беше спроведен како дел од традиционалниот годишен детски празник на компанијата посветен на 1 јуни: децата на вработените беа поканети да поднесат цртежи на тема „Нашиот роден град - Санкт Петербург“. Треба да се напомене дека семејствата креативно пристапија кон натпреварувачката задача: постарите и помладите генерации заедно ентузијастички создаваа слики од градот, живописно и душевно прикажувајќи ги малку познатите и саканите катчиња на Санкт Петербург.

Најдобрите дела беа изложени во ходниците и ходниците на канцеларијата, како и во областите видливи за клиентите на компанијата. Подоцна, овие цртежи беа искористени за креирање на корпоративен календар за 2010 година. Авторството на сите дела беше зачувано - „уметникот“ и неговата возраст беа наведени на секоја од нив.

Менаџментот на компанијата ги претстави овие календари како новогодишни сувенири на деловните партнери и клиентите на SoftBalance Group of Companies (надворешна ПР кампања). Бидејќи корпоративната култура на организацијата вклучува одржување на семејна атмосфера во тимот, една од традициите е годишниот развој на распоред на календарот преку напорите на вработените. Вообичаено, нејзината тема ја избира одделот за маркетинг заедно со службата за персонал, а сите заинтересирани вработени во компанијата се директно вклучени во формирањето на изгледот: тие даваат коментари и предлози и подготвуваат илустративни материјали. Како резултат на тоа, преку заеднички напори, се создава буквално „корпоративен“ календар.

Беа подготвени специјални календари за сувенири со голем формат за младите учесници во проектот и нивните родители како незаборавни подароци за Новата 2009 година. Овој настан ги зближи луѓето и се покажа како можност за новодојденците да се запознаат со тимот и корпоративната култура на компанијата, а со тоа што стана надворешна ПР кампања, внатрешниот проект им покажа на партнерите и клиентите на Soft-Balance Group важноста на институцијата семејство за управувањето со претпријатието.