Målsetting. Målsetting i ledelsen Personlig målsetting

I praktisk og generell psykologi vurderes spørsmål om målsetting veldig forskjellig, avhengig av skolen eller forutsetningene til en bestemt forfatter. Mennesker er alle forskjellige, og hvis noe passer én person, vil det ikke nødvendigvis passe en annen. Typisk består målsettingssystemer av ganske banale spørsmål om hva jeg vil eller ikke vil, noen beveger seg til og med bort fra målsetting og skaper noe som ligner på å sette mål og bestemme meningen med livet.Det er mest riktig. , fra mitt ståsted, å vurdere flere måter å sette mål og jobbe med dem på, for å velge en for deg selv eller ganske enkelt kombinere dem slik du ønsker.

Når du setter mål, uansett metode, er det viktig å følge noen enkle regler.

- ring ditt positivt

— dele ønsker og mål. Et mål er noe eksternt for en person, en tilstand som han bevisst streber etter å oppnå. Målet underordner og former ønsker.

— fokuser på det store målet, ikke bli spredt på de små. Ideelt sett bør en person ha ett mål i hver periode av livet.

- prøv å gå fra mål "for deg selv" til mål "for andre." Store ting gjøres for andre mennesker.

– tenk på hvilke fordeler det vil gi å oppnå målet ditt. Hvis du bestemmer deg for at det er flere fordeler enn ulemper, så slutt å ta hensyn til det negative. Dette er den nødvendige prisen for suksess.

— tiden brukt på målsetting mer enn lønner seg takket være minimale tap fra meningsløse kast i forskjellige retninger.

Vi vil se på og analysere tre metoder for å sette mål innen ulike områder av psykologien trinn for trinn, og du kan prøve dem separat fra hverandre eller lage dine egne.

Metode 1.

Denne metoden er foreslått av moderne psykologi, som utviklet seg i krysset mellom flere trender. For denne metoden trenger du en penn og papir.

1. Skriv en liste over hva du drømmer om, hvem og hva du vil bli, hvor du skal bo, hva du skal gjøre, hva du skal ha. Fokus. Og ikke begrense fantasien din, forkort ordene dine. Hvis du vil, tegn det.

2. Ta en titt på denne listen og finn ut hva slags fremtid vi snakker om: den nære eller fjerne. I det første tilfellet, tenk på fremtiden; i det andre, skriv ned den nærmeste fremtiden.

3. Fra listen over alt du skrev, velg de fire viktigste målene for dette året, svar på spørsmålet hvorfor de er de viktigste.

4. Test listen over fire hovedmål for etterlevelse av reglene for målplanlegging. Korriger hvis noe er galt.

5. Bestem nå de nødvendige ressursene for å nå disse målene: de som finnes og de som må tiltrekkes (ressurser - alt som trengs).

6. Tenk nå tilbake på flere anledninger der du følte at du hadde oppnådd suksess, og hvilke ressurser du brukte da så effektivt som mulig.

7. Skriv minst én side som svar på spørsmålet:

"Hva slags person må jeg være for å nå disse målene?"

8. Skriv nå om hva som hindrer deg i å nå disse målene nå.

9. Lag en detaljert plan for å nå disse målene. Start med slutten (resultatet) og avslutt med begynnelsen (det første trinnet).

10. Skriv ned navnene på flere personer som allerede har oppnådd det du ønsker å oppnå. Hva hjalp dem? Tenk deg at hver av dem gir noen råd – skriv ned disse tipsene.

11. Beskriv eller tegn en av dine ideelle dager.

12. Beskriv ditt ideelle miljø (sted, setting, mennesker osv.).

13. Gå gjennom disse postene med jevne mellomrom og gjør endringer hvis du føler behov.

Metode 2.

Denne metoden ble presentert for oss av ledelsespsykologi, som identifiserer 5 hovedområder i livet hos en person.

- personlig

- profesjonell

- sosial (miljø, venner, sosial status)

- åndelig (indre tilstand, tro, kultur)

- helsesektoren

1. Derfor, når du setter deg mål på hvert av områdene, må du sette deg et mål. Samtidig er ikke målet hva jeg gjør (for eksempel for å forbedre eller utdype noe), men HVA (eller nøyaktig hva) jeg vil. Og denne "HVA (eller hva)" skal ha et lyst bilde - jo lysere jo bedre.

2. Etter dette tegner du en pil som i fig. nedenfor og gå gjennom trinnene: "hva kan jeg gjøre for det jeg vil?" og skriv inn disse trinnene i denne tegningen. Jo flere slike skritt du tar, jo bedre – for foran øynene dine blir den lyse, lyse fremtiden til en konkret, detaljert, mer ekte og håndgripelig.

Hele poenget er at en ny dag kommer og du innser at du nå har en ny mulighet – og du må passe den inn.

4. Og nå det mest interessante - vi må lage alle fem tegningene for hvert område, sammenligne dem og bli overrasket. Jeg har aldri sett en annen reaksjon fra folk på dette.

En psykologvenn sa at den som klarer å kombinere alt til ett, er Buddha. kan hjelpe med dette.

Du trenger bare å ta hensyn til at dette ikke er en jobb for én dag, men for mange dager. Deretter er det også periodiske justeringer.

Metode 3.

Målsettingsmodellen i NLP er basert på ideen om et motiverende resultat (et godt formulert mål). I motsetning til mange psykologiske skoler som analyserer årsakene til feil, spør NLP: "Hva vil du?"

Forutsetninger for et velformulert mål

1. Målet er positivt formulert.

2. Målet er under din kontroll.

3. Målet er verifiserbart i sanseopplevelse.

4. Målet er miljøvennlig og bevarer de opprinnelige positive biproduktene.

5. Målet er i riktig sammenheng.

6. Formål avhenger av tilgang til ressurser.

7. Mulige hindringer.

8. Du vet de første trinnene for å nå målet ditt.

La oss nå se på denne metoden spesifikt trinn for trinn. Noen ganger er det nyttig å jobbe med denne teknikken med en partner. I mine treninger foreslår jeg alltid at folk gjør dette i form av en øvelse med en partner som strengt følger strukturen. Så la oss begynne.

1. Målet er bekreftende og positivt formulert.

Hva du vil, ikke hva du ikke vil.

Hvis du vil "ikke" gjøre noe, så still deg selv spørsmålet: "Hva vil skje når jeg slutter å gjøre dette? Hva vil jeg ha tilbake for dette?»;

Og uten den negative partikkelen "ikke"

For eksempel sier en deltaker: Jeg vil at det ikke skal være vanskelig. Så søker den andre deltakeren et svar i en positiv bekreftende form, og spør ham: «Hvordan ville det vært da? Hva vil skje når det ikke lenger er vanskelig? Hva skal den hete?

Husk at hvis skipet ikke vet hvor det skal seile, vil ingen vind være gunstig.

Se opp for ord som betyr negasjon (ikke, stopp, ikke, osv.) Negasjon finnes i språket, men ikke i erfaring.

"Prøv å ikke tenke på den gule apen." Hva skjer? Når vi utforsker hva som kan gå "galt", er det veldig nyttig å være en "dissenter". Men hvis vi setter oss et mål, bør det bare være en positiv uttalelse. For vår underbevissthet er det ingen partikkel "ikke". Vi kan bare oppnå målet hvis vi beveger oss mot et visuelt bilde. Spørsmål: "Hva vil du?" i stedet for "Hva vil du ikke?"

2. Målet viser til seg selv, å være under egen kontroll.

Hva skal du gjøre? Hva kan du personlig gjøre? Hva vil du få for deg selv i deg selv? Fokuser på hva du kan gjøre slik at du er ansvarlig for å starte og vedlikeholde den. Selv om andre personer er involvert i målsetningen, kan du velge hvordan du skal oppføre deg.

Målet må ligge i kontrollsfæren. Resultatet skal i prinsippet være oppnåelig. Hvis problemet eller målet ligger utenfor oss, får vi ikke resultatet. Hvor er området der du kan oppnå resultater? Omformuler problemet slik at det er mulig å oppnå et resultat. Testprosedyre: "Hvordan kunne du oppnå dette målet?", "Hvordan vet du at du oppnår det?", "Hva skal du gjøre for å oppnå det?" Sjekker for relevans og betydning: "Har dette sammenheng med det du ønsker?"

3. Sanseopplevelse.

Hvordan vil du vite at du har nådd målet ditt?

Hva vil du se, høre, føle som et resultat av å oppnå målet ditt? Identifiser sansebaserte beskrivelser eller atferdsdemonstrasjoner.

4. Økologi – målet bevarer de opprinnelige positive biproduktene.

Hvordan vil det ønskede resultatet påvirke deg? Hva vil du tape? Hva får du i tillegg? Hva blir konsekvensene av å nå målet ikke bare for meg, men også for min familie og kollegaer? Vil det være noen problemer hjemme, i familien, på jobben? Sjekk nøye at ingen av fordelene med den nåværende tilstanden forsvinner og tas i betraktning.

5. Målet er i riktig sammenheng.

Hvor, når, med hvem og innen hvilken dato ønsker du dette? Sørg for å identifisere situasjoner der den ønskede atferden er passende og som den ikke er det. Identifiser passende kontekstuelle ledetråder (situasjonsmarkører).

6. Formål avhenger av tilgang til ressurser.

Har du alle ressurser til å nå målet? Hvilke ressurser trenger du for å nå målet ditt? Hvilke ferdigheter, evner; penger, tid osv. Kan du få tilgang til dem? Hvor og hvordan kan du finne disse ressursene? Hvis ikke, hjelper "B" med å finne dem og spør:

"Hva kan være løsningen?"

"Hvis du visste, hva kan det være?"

"Hvis det var en person som hadde tilgang til ressurser, som visste, hvem ville representere, hvordan ville han vært og hvordan ville han gjort det?"

7. Undersøk mulige hindringer for å nå målet.

Hva hindrer deg i å nå målet ditt? Still deg selv spørsmålet: "Hvorfor har jeg ikke nådd målet mitt ennå? Hva kan være løsningen? Hvem og hva kan hjelpe? Hvis du visste løsningen, hva ville den vært? Hvis du visste hva som kunne hjelpe, hva ville det vært?

8. Du kjenner de første trinnene for å nå målet ditt (tilpasning til fremtiden).

Hva vil være de første trinnene for å nå målet ditt? Hvor skal du begynne? Hva er de første trinnene for å nå målet? 2-3 poeng. Sjekk alle konsekvensene av å nå målet. Det er nødvendig at de ikke forstyrrer den overordnede planen (kortsiktige og langsiktige mål) til individet eller gruppen.

Hvis du visste, hva ville være de første trinnene?

Prøv å forestille deg at du allerede har nådd målet, det vil si når du allerede har nådd målet og se tilbake (for de som "har fortiden bak deg"), på tidspunktet for begynnelsen, hvilke skritt vil (kan snu ute å være) være den første?

Å bruke disse teknikkene som kjerneteknikker for å nå dine mål kan gjøre en stor forskjell for fremtiden din, og hvis du kombinerer dem med flere teknikker for å jobbe med mål, kan du oppdage mer enn bare å sette og oppnå mål.

Ytterligere teknikker for å jobbe med mål.

Ikke alltid overfladisk "tinsel" gir oss muligheten til å endre noe eller se inn i dypet av oss selv for å virkelig streve etter våre mål og drømmer, og det er grunnen til at mennesker over tusenvis av år har oppfunnet og skapt metoder for å oppdage deres dypere mål og ambisjoner. De neste tre tilleggsmetodene er også komplementære og kryssende.

Unntaksmetode.

Mennesket er en spesiell skapning, ekstremt forskjellig i sine manifestasjoner. En skapning som veldig ofte er lat, spesielt når den løper i feil retning. Og mer enn halvparten av mennesker vet ikke hvorfor de lever, eller rettere sagt, de vet ikke hva de streber etter, de svømmer hvor enn livet tar dem. Denne fantastiske måten hjelper deg å forstå deg selv og dine mål enda bedre.

For denne teknikken vil vi igjen trenge et stykke papir og en penn. Teknikken utføres i flere dager i 15-30 minutter hver dag.

På et stykke papir, skriv ned alt du ønsker å oppnå i livet ditt. Minimum 50 ting eller konsepter og maksimalt minst 1000. Les på nytt og gå om virksomheten din.

Nøyaktig 24 timer senere går du tilbake til arket og krysser ut halvparten. Mindre opptatt.

Etter en dag er det best å gå tilbake til arket og kvelden en annen halvpart, noe som virker mindre viktig.

Dette er den siste dagen du legger igjen 5-10 konsepter eller ting på listen.

Dette vil være de viktigste og mest verdifulle målene i livet ditt.

Regnvannsmetode med to spørsmål

1. Forbered en blyant, notisblokk eller stemmeopptaker.

2. Start med en kort avspenningsøkt.

3. Still deg selv spørsmålet: "Hva skjer med meg for øyeblikket (hva tenker jeg på, hva gjør jeg, hva føler jeg, hvordan puster jeg)?"

4. Ikke tving deg selv, ikke vær utholdende.

5. Registrer innkommende tanker hvis det ikke plager deg.

6. Still deg selv følgende spørsmål: "Hva vil jeg akkurat nå?"

7. Gjenta dette flere ganger på rad, slappe av mer og mer.

"Sankalpa"-metoden

Sankalpa er en yogateknikk som praktiseres i en tilstand av avslapning eller rett før søvn.

1. Formuler tydelig, kort og, viktigst av alt, positivt spørsmålet du ønsker å få svar på.

2. Gjenta denne formuleringen mange ganger og gå tilbake til den ved enhver anledning under avslapping.

3. Ikke ta med spesifikke frister i spørsmålets ordlyd.

4. Du bør ikke lage en rigid intellektuell analyse av løsningene som har dukket opp.

Mange planlegger turen til fotball bedre enn karrieren. Dette skyldes at det er lettere for noen å forlate, for andre er det mye mer interessant å være i fantastiske interne tilstander i fotball enn på jobb. Nøyaktig målsettingsteknikker og lar deg skape utmerket motivasjon i livet og gode indre tilstander fra å bevege deg i riktig retning, på jobb eller hjemme, på ferie eller med familien. Tross alt er disse teknikkene universelle, og det er ikke nødvendig å bruke dem bare til jobb- eller karriereformål. Prøv å bringe dette inn i forhold til andre mennesker, rekreasjon, sport, kommunikasjon og andre områder av livet, og resultatet vil glede deg.

Artikkel for tidsskriftet "Psychology Today",

Å lage en målliste for året er kanskje en lang tradisjon for mange, som de følger på tampen av landets største høytid. De pynter juletreet, kjøper mandariner og champagne og planlegger livsforandringer. Det er spennende og slett ikke ubrukelig.

Betydningen av listen

For det første snakker vi ikke bare om en liste over oppgaver for det kommende året, men om å lage en personlig årsplan. Å danne en slik liste er det første trinnet i å flytte til et nytt nivå av selvutvikling. Og det er derfor:

• Mannen tar ting på alvor. Han stiller seg spørsmål – hva trenger han i året som kommer? Hva vil han strebe etter? Hva vil du oppnå? Hvor skal man være og hva skal man oppnå? Så gir han seg selv svar, sender spørsmålene gjennom prisme av personlige verdier, og danner et mål.
• Ved å skrive det ned på papir forstår han igjen oppgaven og visualiserer den. Han skriver det skriftlig, kan man si, lager en påminnelse for seg selv, som fungerer som et ekstra insentiv i fremtiden.
• En person tenker hvordan man kan bli bedre. Tross alt er et mål det endelige resultatet av aspirasjon. Og det er umulig uten ønsket om å forbedre deg selv eller livet ditt. Ved å lage en liste over mål for hele året, evaluerer en person igjen sine evner, ressurser, evner og tenker på hvordan og hva han må jobbe med for resultatet.

En slik plan er et middel som fører kompilatoren til å oppnå det han ønsker, som også lar ham vokse og utvide virkelighetens grenser. I det minste vil en slik liste med mål, som er i sikte, "dytte" deg i ryggen og minne deg om ønsket om å strebe etter noe når det overmannes av suget etter utsettelse og latskap.

Regler for kompilering

Det første du må lære deg er at listen over mål for hele året skal være strukturert, ryddig, oversiktlig og ryddig. Og det er bedre å skrive ut oppgaver ikke som et enkelt "lerret", bare atskilt med kulepunkter, men å dele dem inn i blokker. Det er ønskelig at hver av dem også har en fordeling av oppgaver etter måned. For eksempel vil blokken bli kalt "Finans". Og inne: «Januar - åpne et spareinnskudd i banken med renter. Begynn å holde oversikt over utgifter og inntekter. februar - studer alle moderne metoder for å tjene penger og forretningsmuligheter." Og så videre.

Og selvfølgelig må du bli veiledet av SMART-målsettingssystemet. I følge den bør enhver oppgave være:

• Spesifikt – spesifikt.
• Målbart - målbart.
• Oppnåelig - oppnåelig.
• Relevant – relevant.
• Tidsbestemt - begrenset i tid.

Å følge disse prinsippene lar deg sette klarest mulig mål, og tvinger deg også til å tenke dypt på dine evner. SMART er et eget tema, og vi kan snakke lenge om det. Men faktum er dette: ved å lage en liste på den, vil en person stille seg et stort antall spørsmål og forestille seg tydeligere hva han vil. Han vil ikke bare inkludere "Kjøp en bil" på listen, men vil vite hvilken, når, for hvor mye og hvordan han vil tjene penger for det.

Personlige mål

Det ble sagt ovenfor at det er bedre å dele listen inn i blokker. Det er behagelig. En av de viktigste bør være blokken "Personlige mål". Alle vil legge noe eget i det. Men her er de som de fleste i verden spør seg selv oftest:

• Gå ned i vekt.
• Begynn å skrive en bok.
• Slutt å utsette – utsett ting og drømmer til senere.
• Å bli forelsket.
• Finn ekte lykke.
• Få en tatovering.
• Ta spontant av på en tur, og avgjør det bokstavelig talt på ett sekund.
• Begynn å skrive en blogg eller dagbok.
• Lær å spare.
• Les mange bøker.
• Å leve et interessant og aktivt liv.

Generelt inkluderer listen over personlige mål for året oppgaver som ikke bare har spesiell verdi for en person, men som i de fleste tilfeller krever litt innsats og arbeid med seg selv. Det inkluderer også drømmer og håp.

Spiritualitet

Som mange vet, betegner dette begrepet det høyeste nivået av selvregulering og utvikling av en moden, integrert personlighet. Mange ønsker å bli mer åndelige, men dette krever et stort arbeid med dem selv, deres karakter og synspunkter, slik at det kan formes til en målliste for året. Her er eksempler:

• Lær å være rolig og rolig i enhver situasjon.
• Prøv å meditere.
• Lær å tenke kaldt, raskt og nøkternt i spesielt anspente og emosjonelle situasjoner.
• Øv på takknemlighet.
• Hjelp noen gratis.
• Gi opp stereotypier og klisjeer, lær å forstå og akseptere andre verdier, respekter dem.
• Overvinn tre av fryktene dine.
• Finn svar på viktige spørsmål: «Hvem er jeg i denne verden? Hva er min rolle? Hva er meningen med livet mitt?

Også i denne blokken av listen over mål for hele året kan du inkludere å lese tematiske bøker, praktisere ulike meditasjoner og tilstander, se pedagogiske forelesninger og programmer.

Penger og arbeid

Denne blokken bør også være med på listen over mål for neste år. Her er forresten spesifisitet spesielt viktig. Heldigvis kan det uttrykkes i tall, og i fremtiden kan vi strebe etter dem. Slik kan det se ut:

• Sett av 15 000 rubler fra lønnen din hver måned til ferie.
• Kjøp en ny kraftig bærbar datamaskin for ~70 000 rubler.
• Gå til Hellas i 10 dager om sommeren, prisen på turen og regnskap for utgifter er ~70 000 rubler.
• Øk inntekten din med minst 20 %.
• Finn et nytt område med lovende aktivitet og prøv deg selv i det.
• Begynn å se blogger til vellykkede mennesker, les bøker om dem.
• Øv på tidsstyring.
• Forbedre produktiviteten.

Når du lager en liste over økonomiske mål for året, bør du ikke overse tallene. I samme blokk kan du markere flere ekstra "vinduer" for visuelt å beregne beløpene som er nødvendige for å tjene og spare i dem, som deretter vil bli brukt på kjøp.

Personlig vekst

Hver dag må du bli bedre. Dette er en av de mest korrekte. Etter å ha fullført punktene i "Personlig vekst"-blokken, bør en person på slutten av det kommende året med tilfredshet merke seg at han har gjort alt han ønsket. Han har blitt bedre. Her er noen mål du kan inkludere i listen din for det nye året:

• Begynn å lære et fremmedspråk, og innen slutten av neste desember mestre det på et dagligdags samtalenivå.
• Les 12 vitenskapelige bøker.
• Finn en interessant, men ikke underholdende hobby. Begynn for eksempel å studere kjemi.
• Meld deg på noen kurs.
• Avlær å gjøre "emosjonelle" kjøp. Vi snakker om å skaffe de tingene du vil ha for øyeblikket, men to uker senere har en person et spørsmål om hvorfor han tok dem?
• Utvikle ordforrådet ditt. Lær ett nytt begrep om dagen og husk betydningen.
• Mestre mnemonikk.

Denne blokken kan inkludere både pedagogiske mål og de som er knyttet til rent personlig selvforbedring.

Helse

Dette er også en veldig viktig blokk. Her er et eksempel på en liste over helserelaterte mål for året:

• Unngå hvitt sukker helt.
• Begynn å spise riktig, balanser kostholdet ditt.
• Nekter å drikke alkohol uten grunn, a la "Ja, jeg tar bare en flaske øl om kvelden."
• Bli med i en treningsklubb og lei en personlig trener.
• Gå til bassenget.
• Gi deg selv vanen med å drikke 1,5-2,5 liter rent vann hver dag.
• Begynn å løpe på banen. Øk hastigheten fra minimum til maksimum i løpet av et år.

Tall kan også spille inn her. Dette gjelder spesielt for jenter – mange av dem inkluderer vekttap i listen over mål for året og beskriver nøye hvor mange kilo de ønsker å bli kvitt i løpet av en måned.

Forhold

Alle vet at de må jobbes med. Og hvis spørsmålet oppstår om hvordan du lager en liste over mål for året og hva du skal inkludere i den, må du ikke glemme emnet relasjoner. Her kan listen være slik:

• Lær å lytte og hør partneren din.
• Godta folk for den de er. Forstå at forsøk på å "omforme" dem er respektløse, fordi det er som om personen sier at han ikke bryr seg om deres sanne, oppriktige essens.
• Lær å finne de riktige støtteordene som samtalepartneren din trenger i et bestemt øyeblikk, noe som virkelig kan trøste ham.
• Gi fine gaver til venner og familie bare sånn.
• Finn en ny felles hobby med din partner. Gjør noe uvanlig, bring nytt til forholdet.
• Eksperimenter mer i intimitet.
• Lær å gi konstruktive råd.
• Gi en vane med å sette deg selv i andres sted for å forstå dem bedre.

Vel, det er mange flere mål som kan dannes. Men i dette tilfellet er ikke bare kvantitet viktig, men også kvalitet. Bare det som er virkelig viktig og av verdi bør inkluderes i listen. Og så, etter å ha kompilert den og designet den vakkert, kan du feste den på et synlig sted. Eller til og med sette den i en ramme - den vil se bedre ut og gi ekstra inspirasjon.

Målet med ledelsen er det ledende elementet i lederens (lederens) aktiviteter. Målrettethet innebærer bevisst bevegelse mot et klart og presist mål, til tross for alle hindringer og til og med på tross av dem.

Under hensikt i sosial praksis, inkludert ledelse, forstår de vanligvis et ideelt, forhåndsbestemt resultat som bør oppnås. Et mål er en subjektiv konstruksjon, en spekulativ konstruksjon, avhengig av det generelle kunnskapsnivået og subjektive kvaliteter til "designeren". I produksjonsaktiviteter er denne ideelle designen vanligvis karakterisert ganske entydig (for eksempel av utviklingsnivået eller produksjonsvolumet av tekniske produkter). Men oftest i styringen av sosioøkonomiske prosesser og systemer har ikke målet et klart formelt uttrykk og kan ikke beskrives uttømmende i form av tall, termer, diagrammer, avhengigheter, sammenhenger mv.

Hvert mål har dualitet av innhold. På den ene siden følger målet fra handlingen av lover og regelmessigheter i den objektive verden, det vil si at det er objektivt. På den annen side er en persons mål hans ideelle, mentale konstruksjon, subjektive konstruksjon, det vil si at den har en subjektiv karakter. Det er i denne forbindelse de snakker om dualiteten av innhold, dualiteten i naturen til formålet med ledelsen.

Hvis oppdraget setter generelle retningslinjer, instruksjoner for hvordan organisasjonen fungerer, uttrykker meningen med dens eksistens, så er de spesifikke sluttstatene som organisasjonen streber etter, fast i form av dens mål, dvs. , for å si det på en annen måte, mål- dette er en spesifikk tilstand av individuelle egenskaper til en organisasjon, hvis oppnåelse er ønskelig for den og som dens aktiviteter er rettet mot.

Det er umulig å overvurdere betydningen av mål for en organisasjon. De er utgangspunktet for planlegging, mål er grunnlaget for å bygge organisatoriske relasjoner; Motivasjonssystemet som brukes i organisasjonen er basert på mål, til slutt er mål utgangspunktet i prosessen med å overvåke og evaluere resultatene av arbeidet til den enkelte ansatte, avdelinger og organisasjonen som helhet.

Avhengig av spesifikasjonene til bransjen, egenskapene til miljøtilstanden, arten og innholdet til oppdraget, setter hver organisasjon sine egne mål, som er spesifikke både når det gjelder settet med parametere til organisasjonen (ønsket tilstand som fungerer som organisasjonens generelle mål) og i den kvantitative vurderingen av disse parameterne. Men til tross for den situasjonelle karakteren av valg av mål, er det fire områder i forhold til hvilke organisasjoner som setter mål ut fra sine interesser. Disse områdene er:

organisasjonens inntekt;

Arbeide med kunder;

Ansattes behov og velferd;

Samfunnsansvar.

Som man kan se, angår disse fire områdene også interessene til alle enheter som påvirker organisasjonens aktiviteter, som ble nevnt tidligere under diskusjon av spørsmål om organisasjonens oppdrag.

I en organisasjons styringssystem utfører mål en rekke viktige funksjoner som nå må adresseres:

For det første reflekterer målene filosofien til organisasjonen, konseptet med dens aktiviteter og utvikling. Og siden aktivitetstypene ligger til grunn for den generelle strukturen og ledelsesstrukturen, er det målene som til syvende og sist bestemmer dens natur og egenskaper

For det andre mål redusere usikkerheten i dagens aktiviteter både organisasjoner og individer, blir referansepunkter for dem i verden rundt dem, hjelper dem med å tilpasse seg den, konsentrere seg om å oppnå de ønskede resultatene, begrense seg på en eller annen måte, motstå øyeblikkelige impulser og ønsker, regulere sine egne handlinger og atferd generelt. Dette hjelper deg å handle raskere, med større effekt, oppnå planene dine med minimale kostnader, og samtidig få ytterligere gevinster.

For det tredje er målene grunnlag av kriterierå synliggjøre problemer, ta beslutninger, kontrollere og evaluere resultatene av aktiviteter rettet mot gjennomføringen av dem, samt materiell og moralsk oppmuntring for ansatte i organisasjonen som har utmerket seg i størst grad.

For det fjerde, mål, spesielt gode, uavhengig av om de er ekte eller imaginære, illusoriske, samles rundt seg selv entusiaster, oppmuntre dem til frivillig å ta på seg vanskelige oppgaver og gjøre alle mulige anstrengelser for å oppfylle dem. Det er nok eksempler på dette, også i russisk historie. Nye bygninger av de første femårsplanene, utviklingen av jomfruelige land, byggingen av BAM var resultatet av arbeidet til ikke bare fanger, men også Komsomol-medlemmer fra disse årene, inspirert av drømmer om en lys fremtid, og ikke i det hele tatt skylden for at disse drømmene viste seg å være et bedrag. Og de samme fangene som hadde som mål om tidlig løslatelse, viste økt aktivitet i arbeidet, og overskred gjentatte ganger produksjonsstandardene.

Til slutt, for det femte, tjener de offisielt erklærte målene rettferdiggjør i offentlighetens øyne nødvendigheten og lovligheten av denne organisasjonens eksistens, spesielt hvis aktivitetene forårsaker uheldige konsekvenser, for eksempel miljøforurensning.

Målsetting- prosessen med å rettferdiggjøre og danne utviklingsmålene for et administrert objekt basert på en analyse av offentlige behov for dets produkter og tjenester og basert på de reelle mulighetene for deres mest fullstendige tilfredsstillelse.

|Fra et synspunkt av logikken til handlingene som utføres når vi setter mål, kan vi vurdere at prosessen målsetting organisasjonen består av tre påfølgende stadier. På det første trinnet blir resultatene av miljøanalysen forstått, i det andre trinnet utvikles det tilsvarende oppdraget, og til slutt, på det tredje trinnet er målene for organisasjonen direkte utviklet.

En riktig organisert målutviklingsprosess innebærer å gå gjennom fire faser:

identifikasjon og analyse av trender observert i miljøet;

sette mål for organisasjonen som helhet;

bygge et hierarki av mål;

sette individuelle mål.

Første fase. Påvirkningen fra miljøet påvirker ikke bare etableringen av organisasjonens oppdrag. Mål er også svært avhengig av miljøtilstanden. Tidligere, da spørsmålet om målkrav ble diskutert, ble det sagt at de skulle være fleksible slik at de kan endres i samsvar med endringer som skjer i miljøet. Man skal imidlertid ikke konkludere av dette at mål skal knyttes til omgivelsenes tilstand kun gjennom konstant justering og tilpasning til endringene som skjer i omgivelsene. Med riktig tilnærming til målsetting bør ledelsen bestrebe seg på å forutse tilstanden til miljøet og sette mål i samsvar med denne forventningen. For å gjøre dette er det veldig viktig å identifisere trender som er karakteristiske for utviklingsprosessene til økonomien, sosiale og politiske sfærer, vitenskap og teknologi. Selvfølgelig er det umulig å forutse alt riktig. Noen ganger kan det dessuten forekomme endringer i miljøet som ikke følger av de oppdagede trendene. Derfor må ledere være forberedt på å svare på uventede utfordringer som miljøet kan kaste på dem. Men uten å absoluttgjøre situasjonen, må de formulere mål slik at de situasjonelle komponentene gjenspeiles i dem.

Andre fase. Når man setter mål for organisasjonen som helhet, er det viktig å finne ut hvilke av det brede spekteret av mulige kjennetegn ved organisasjonens virksomhet som skal legges til grunn. Deretter velges visse verktøy for kvantitativ beregning av størrelsen på mål. Av spesiell betydning er kriteriesystemet som brukes for å bestemme organisasjonens mål. Vanligvis er disse kriteriene utledet fra organisasjonens oppdrag, samt fra resultatene av en analyse av makromiljø, industri, konkurrenter og organisasjonens posisjon i miljøet. Når organisasjonens mål fastsettes, tar den hensyn til hvilke mål den hadde på forrige stadium og hvor mye oppnåelsen av disse målene bidro til oppfyllelsen av organisasjonens oppdrag. Til slutt avhenger beslutningen om mål alltid av ressursene som organisasjonen har.

Tredje fase. Etablering av et hierarki av mål innebærer å definere slike mål for alle nivåer i organisasjonen, hvis oppnåelse av individuelle enheter vil føre til oppnåelse av overordnede organisatoriske mål. Samtidig bør hierarkiet bygges etter både langsiktige og kortsiktige mål.

Fjerde fase. For at målhierarkiet i organisasjonen skal oppnå sin logiske fullstendighet og bli et virkelig effektivt verktøy for å nå organisasjonens mål, må det kommuniseres til hver enkelt ansatt. I dette tilfellet er en av de viktigste betingelsene for en vellykket drift av en organisasjon realisert: hver ansatt, gjennom sine personlige mål, er inkludert i prosessen med å i fellesskap oppnå organisasjonens endelige mål. Ansatte i organisasjonen i en slik situasjon får informasjon ikke bare om hva de har å oppnå, men også om hvordan resultatene av deres arbeid vil påvirke de endelige resultatene av organisasjonens funksjon, hvordan og i hvilken grad deres arbeid vil bidra til å oppnå organisasjonens mål. Etablerte mål skal ha status som lov for organisasjonen for alle dens enheter og for alle medlemmer.

Målsetting

Målsetting- prosessen med å velge ett eller flere mål med å etablere parametere for akseptable avvik for å kontrollere prosessen med å implementere ideen. Det blir ofte forstått som en praktisk forståelse av ens aktiviteter av en person fra synspunktet om å danne (sette) mål og deres implementering (oppnå) på de mest økonomiske (kostnadseffektive) måtene, som effektiv styring av en midlertidig ressurs forårsaket av menneskelig aktivitet.

Målsetting- den primære fasen av ledelsen, som innebærer å sette et generelt mål og et sett med mål (måltre) i samsvar med formålet (oppdraget) til systemet, strategiske innstillinger og arten av oppgavene som løses.

Begrep "målsetting" brukes til å navngi kortsiktige utdanningskurs - treninger - populære i forretningsmiljøet, studere planleggingssystemer, tidsstyringsteknikker, som et resultat av dette bør oppnås:

• evnen til å planlegge arbeidstid under hensyntagen til kortsiktige og langsiktige utsikter, under hensyntagen til viktigheten av oppgaver;
• evnen til å identifisere optimale måter å løse problemer på;
• evnen til å sette mål riktig og nå dem.

Resultatet av målsetting i produksjon og service er å øke arbeidsproduktiviteten og redusere de totale eierkostnadene for løsningen..

Målsetting, er også en av hovedkomponentene i proto-trening (opplæring av Epstein M.M., EGM BTK), posisjonert blant forretningstrening som nøkkelen i dannelsen av en vellykket arrangør og leder.

Wikimedia Foundation. 2010.

Se hva «Målinnstilling» er i andre ordbøker:

Målsetting... Rettskrivningsordbok-oppslagsbok

Encyclopedia of Sociology

målsetting- tikslo kėlimas statusas T sritis švietimas apibrėžtis Mąstymo ir valios processo etapas, kuriame vyraujantys motyvai lemia numatomo veiklos rezultato pasirinkimą. Tai specifinis žmogaus veiklos komponentas, lemiantis kitus jos komponentus... ... Enciklopedinis edukologijos žodynas

målsetting- målsetting, jeg... Russisk rettskrivningsordbok

SETTE MÅL- prosessen med å rettferdiggjøre og danne utviklingsmålene for et administrert objekt basert på en analyse av offentlige behov for dets produkter og tjenester og basert på de reelle mulighetene for deres mest fullstendige tilfredsstillelse ... Stor økonomisk ordbok

SETTE MÅL- en persons nytenkning av plassen han inntar i den økonomiske, sosiale, industrielle strukturen i verden ... Encyclopedic Dictionary of Psychology and Pedagogy

SETTE MÅL- Engelsk realisering av mål/mål; tysk Zielverfolgung. Praksis meningsdannende innhold, bestående i dannelsen av et mål som et subjektivt idealbilde av det som ønskes (måldannelse) og dets legemliggjøring i et objektivt reelt resultat av aktivitet... ... Forklarende sosiologiordbok

SETTE MÅL- prosessen med å danne og sette frem mål av et individuelt eller kollektivt subjekt; begynner på behovsnivå (se), går over til motivnivå (se) og er bestemt i målet. Et mål dannes når et motiv møtes (som et bevisst ønske om å... ... Russisk sosiologisk leksikon

Målsetting- målsetting etter aktivitetsemnet. (1) … Ordliste om allmenn- og sosialpedagogikk

SETTE MÅL- dette er å definere, bygge et mål, tenke på bildet av ønsket fremtid... Ordbok for karriereveiledning og psykologisk støtte

Bøker

• Moderne innenlandsk kriminell prosess: målsetting, system av mål, mål og funksjoner, midler, Alexey Pavlovich Popov. I fjor ble en monografi av denne kjente forfatteren, en seriøs forsker og erfaren ansatt i interne anliggender, "Målsetting i moderne innenrikskriminalitet ..." publisert. eBok
• Leksjon i betingelsene for Federal State Education Standard. Målsetting. Teknologisering. Prestasjonsvurdering (CD). Federal State Education Standard, Pashkevich Alexander Vasilievich. Denne CDen "Leksjon i betingelsene for Federal State Education Standard. Målsetting. Teknologisering. Ytelsesvurdering" av "Methodological Laboratory"-serien inneholder en systemanalyse...

Målsetting er prosessen med å velge en idé, midler, ressurser og etablere grensene for tillatte avvik i implementeringen av denne ideen. Dette er en av ledelsesfunksjonene som innebærer å sette et generelt mål og et sett med mål (tre av mål) i samsvar med oppdraget og strategien til organisasjonen, samt tilgjengelige organisasjonsressurser.

Et mål som et mentalt fenomen er en refleksjon av det forventede resultatet, tatt i betraktning de objektive betingelsene for aktiviteten. Et nøyaktig definert mål er et mål med en klart definert tidsramme og ressurser valgt for implementeringen (materiell, intellektuell, emosjonell, etc.). Den må oppfylle visse kriterier:

• den faktiske interessen til emnet for målet i å oppnå det;
• muligheten for å dele det inn i delmål og spesielle oppgaver;
• ressursforsyning;
• sette tidsgrenser for å oppnå mellomliggende handlinger;
• en klart formulert, strukturert og spesifikk idé om det endelige resultatet.

Forsker O. K. Tikhomirov foreslo et system innenfor rammen av problemet med målsetting, som fokuserer på studiet av essensen av måldannelsesprosesser, definert som "å danne et bilde av det fremtidige resultatet av handlinger (i ferd med kommunikasjon eller uavhengig) og akseptere dette bildet som grunnlag for praktiske eller mentale handlinger.» O. K. Tikhomirovs målsettingssystem tjener til å formulere strategiske mål og planlegge for å oppnå foreløpige resultater. Forskeren delte inn mål i indre (generert av subjektet selv) og eksterne (satt fra utsiden) og la frem en hypotese om tilstedeværelsen av selvgenerert "intellektuell" aktivitet i en person, som manifesterer seg når man løser mentale problemer.

På sin side studerer V. E. Klochko måldannelse for å løse kreative problemer. Han formulerte spesifikke mål som krever en kreativ tilnærming. Kreative oppgaver anses å være de der det endelige målet er forstått, men det endelige resultatet er ikke synlig (for eksempel å spille bridge). Basert på resultatene av studien fastslo V. E. Klochko at suksessen med å løse kreative problemer avhenger av et riktig konstruert system av delmål med utviklede og klart formulerte regler.

Når han studerer målsetting i pedagogiske aktiviteter, trekker A. F. Kogan følgende konklusjoner:

• Graden av frihet til faget bestemmer i stor grad hans individuelle stil med målsetting. Begrensningen av valg av mål og metoder for å oppnå dem av ytre og indre årsaker er definert som prinsippet om pseudo-frihet til valg av mål;
• målsetting i forhold til pseudo-valgfrihet er en symbiose av det rasjonelle og sanselige, som gjør at aktiviteter kan utføres under forhold med usikkerhet. Jo større usikkerheten er, desto viktigere er den sensoriske komponenten.

For effektiv målstyring er det viktig å forstå målet som et bilde på ønsket resultat. Resultatet, bevisst eller ubevisst, er programmert av psyken vår og er i utgangspunktet ideelt, derfor anbefaler nevrolingvister å bygge et positivt bilde av resultatet, siden en slik orientering av emnet bidrar til suksess. En psyke programmert for resultater fører en person til å oppnå et mål. Dannelsen av et bilde av et positivt resultat for å oppnå et mål forenkles av tilstrekkelig personlig selvtillit og det tilsvarende nivået av ambisjoner. En slik person opptrer proaktivt og energisk, og er utsatt for moderat risiko. Lav selvtillit og usikkerhet gir handlinger overdreven forsiktighet og lav søkeaktivitet.

Her er noen praktiske psykologiske teknikker for å realisere og oppnå målet ditt.

• 1. Mål kan representeres som et juletre. Tønnen er vektoren for bevegelse mot målet. Grener er nøkkelsegmenter i målfeltet. Filialer er oppgaver som representerer trinn for implementering av nøkkelsegmenter. Hver oppgave krever å oppnå et spesifikt resultat. Nåler er spesifikke aktiviteter som hjelper til med å løse problemer.
• 2. "Elefantproblemer." Store problemer bør håndteres på samme måte som oppgaven med å svelge en elefant. Elefanten kan ikke spises hel på en gang, da den er for stor. Du må spise en liten bit av det hver dag.
• 3. For å aktivere bevissthet går en person først inn i en tilstand av avslapning - maksimal emosjonell og mental avslapning - og etter 3-5 minutter vil nyttige ideer dukke opp.
• 4. For å utvikle den beste løsningen eller flere løsningsalternativer i en problemsituasjon, tyr de til sosiopsykologiske metoder for kollektiv beslutningstaking: idédugnadsmetoden, Delphi-metoden osv.

Formuleringen av mål avhenger av oppdraget til organisasjonen. Den er designet for å bestemme de generelle retningene for organisasjonens aktiviteter, klargjøre dens sosiale status, erklære viktige oppgaver og detaljere funksjonene i ledelsen. Oppdraget representerer grunnlaget for påfølgende målsetting. Målsetting er den innledende fasen av ledelsen for å bestemme den generelle retningen for organisasjonen og går foran alle andre ledelsesfunksjoner. Målet bestemmer organisasjonsstrukturen, personalsammensetningen og formidler relasjonene mellom komponentene i organisasjonssystemet. I tillegg bestemmer den prioriteringene av organisasjonens funksjon, er grunnlaget for å ta strategiske beslutninger, og bestemmer innholdet i planleggingen.

I organisasjonens påfølgende aktiviteter transformeres eksisterende mål avhengig av objektive forhold og tilgjengelige ressurser, samt formuleringen av nye. I dette tilfellet er målsetting ikke et foreløpig stadium, men en konsekvens av andre ledelsesfunksjoner.

I aktivitetene til en leder er det å sette mål for utøvere en integrert del av hele prosessen med organisatorisk funksjon. Riktig arbeid med mål krever kunnskap grunnleggende lover for målsetting.

• 1. Objektiv og subjektiv sikkerhet for målet. Objektiv sikkerhet - en klar og entydig formulering av målet, setting av parametrene for det fremtidige resultatet, tilførsel av ressurser, spådde mulige begrensninger for å oppnå målet. Subjektiv sikkerhet er en fullstendig og nøyaktig oppfatning av målet fra utøverne, og dette forutsetter først og fremst lederens evne til å formulere mål, under hensyntagen til egenskapene til de som vil realisere dette målet.
• 2. Realisme (tilgjengelighet) mål, t.s. høy sannsynlighet for oppnåelse under spesifikke forhold. Det er nødvendig å først diagnostisere og deretter ta hensyn til reelle forhold, tilgjengelige ressurser og subjektive begrensninger for utøvere for å oppnå mål.
• 3.Sammenheng mellom ulike mål. Effektiviteten av å oppnå de ulike og heterogene målene til organisasjonen forutsetter deres innbyrdes sammenheng. Ulike mål må avtales ikke bare i generell form, men også spesifikt i innhold. De kan også være uavhengige av hverandre, hovedsaken er at de ikke er antagonistiske og gjensidig utelukkende.
• 4. Verifiserbarhet (etterprøvbarhet) mål- klar definisjon av oppgaver, deres kvantitative og kvalitative uttrykk, tildeling av ansvar til spesifikke utøvere, evnen til å kontrollere prosessen med å oppnå resultater.
• 5. Organisasjonens overordnede formål bør inneholde detaljert beskrivelse av det endelige resultatet, og implementering av oppgaver på høyere nivå forutsetter foreløpig gjennomføring av oppgaver på lavere nivå.

Det er psykologiske mønstre for målsetting, hvis vurdering kan øke effektiviteten av ledelsesaktiviteter betydelig.

For å oppnå et mål må utøveren ha frihet til å velge måter å oppnå det på, siden dette psykologisk sett er en kraftig motivator for å utføre aktivitet.

Et annet psykologisk mønster for målsetting er behovet for konsensus mellom organisatoriske og individuelle interesser, siden en betydelig overvekt av organisatoriske interesser kan blokkere individuelle utøvende motivasjon og, som en konsekvens, effektiviteten av å oppnå målet.

Graden av kompleksitet av målene bør være litt høyere enn de eksisterende evnene til utøverne. I dette tilfellet vil realiseringen av mål være maksimal, og utøveren vil være dynamisk fra et profesjonelt og personlig synspunkt i løpet av å oppnå dem.

Målsetting innebærer å ta hensyn til tidskriterier som etablerer den optimale tidsrammen for å nå mål. Forventede resultater som ligger for fjernt i tid har lite motivasjonspotensial, siden de oppfattes av utøveren på en abstrakt og ubetydelig måte. Og kortsiktige mål er kanskje ikke gjennomførbare på grunn av utilstrekkelige ressurser. Derfor er det nødvendig å bestemme tidsperspektivet for å nå mål under hensyntagen til de økonomiske, psykologiske og ressurskomponentene.

Viktig å huske

Den største kraften for å aktivere motivasjonspotensialet til utøvere er ikke målet som det er nødvendig å involvere hele systemet med stimulerende organisatoriske påvirkninger for, men målet som i seg selv er en kilde til motivasjon.

Målsettingsfunksjonen var grunnlaget for metoden «målstyring». (styring etter mål- MBO), hvor ledelse betraktes som et integrert system fokusert på å oppnå alle målene og målene til organisasjonen. Essensen av denne metoden er desentralisering av alle ledelsesfunksjoner på tvers av hovednivåene i organisasjonens hierarki, som sikrer høy motivasjon og minimerer de negative konsekvensene av streng kontroll. Bruken av denne metoden gjør det mulig å vekke den personlige interessen til ledere på mellom- og lavere nivå, samt utøvere, for resultatene av arbeidet deres, og redusere rolleusikkerhet i organisasjonen. Prosessen med å implementere metoden «målstyring» kan presenteres i to versjoner (tabell 4.1).

Tabell 4.1

Alternativer for å implementere metoden "styring etter mål".

Metoden "styring etter mål" har både ubestridelige fordeler og begrensninger, som inkluderer:

• høy arbeidsintensitet;
• et obligatorisk krav for at ledere på lavere nivå skal ha evnen til å sette seg kompetente mål uavhengig;
• behovet for å øke omfanget av koordineringsmekanismer for å sikre sammenkobling mellom ulike ledelsesnivåer.

Så målsetting spiller en avgjørende rolle i den generelle funksjonen til organisasjonen. Tilstedeværelsen av rimelige, langsiktige mål for en organisasjon er hovedbetingelsen for at den skal fungere. Målsetting er en ledelsesfunksjon som gjennomsyrer alle aktivitetene til en leder, og en leders evne til å sette mål riktig er en av de viktigste lederegenskapene.

• Tikhomirov O.K., Telegina E.D., Volkova T.K. /til andre]. Psykologiske problemer med målsetting. M.: Nauka, 1977. S. 17.
• Klochko V. E. Måldannelse og dynamikk i vurderinger i løpet av å løse psykiske problemer // Psykologiske studier av intellektuell aktivitet. M.: Moscow State University Publishing House, 1979. S. 94.
• Kogan A.F. Psykologisk modellering av målsetting og prinsippet om pseudo-frihet til valg av mål i pedagogisk virksomhet // Psykologi: samling. iauch. virker Kiev, 1999. Utgave. 3.S. 212-222.