Hvem er lederen i Ukraina? Mange kaller seg dette, men skjønner ofte ikke helt hva det betyr.

Første nivå: "posisjon"
Dette er det laveste nivået - krever ingen evne eller innsats for å oppnå. Tross alt kan hvem som helst bli tilsatt i en stilling! Det er imidlertid ikke noe forferdelig med det. Det er dårlig når du bare stoler på din posisjon og ønsker å bli fulgt. Dette er fordi det bare fungerer hvis du har et innflytelsessystem (jobbsikkerhet eller lønn) over følgerne dine. Folk følger deg fordi de tror de burde.
De som forblir på stillingsnivå har problemer med å jobbe med frivillige. Hvorfor? For posisjon fører ikke automatisk til påvirkning, og frivillige vet at de ikke trenger å følge noen.
Men det er også positive sider. Dette er din ideelle posisjon for fortsatt vekst og potensiell utvikling som leder. Bruk tiden din på dette nivået til å lære å håndtere deg selv gjennom prioritering og selvdisiplin. På denne måten vil du være klar til å gå til neste nivå.

Nivå to: relasjonsbygging

På dette nivået velger folk å følge med fordi de vil. Med andre ord gir de tillatelse til lederen til å lede dem. For å utvikle seg på dette nivået jobber ledere for å forstå og få kontakt med folkene sine. Du må lære å elske mennesker for å håndtere dem godt.

Jo flere ledere du utvikler, jo mer endrer du livene til alle teammedlemmene
Når du liker mennesker og behandler dem som individer som har verdi, begynner du å ha en positiv innflytelse på dem. Tillit vokser, noe som fører til respekt. Og miljøet blir mye mer positivt – det være seg hjemme, på jobb, lek eller frivillig arbeid.

Det andre nivået handler om å bygge sterke, langsiktige relasjoner som skaper grunnlaget for neste nivå.

Tredje nivå: profitt
De beste lederne vet hvordan de skal motivere folkene sine gjennom å "få ting gjort." Dette er essensen av det tredje nivået. Det er de som viser resultater, skaper sin innflytelse og autoritet. Folk følger med fordi de vil, men de gjør det ikke lenger bare på grunn av forholdet, men på grunn av deres merittliste.
Fortjenestemarginen er et område hvor ledere kan bli endringsagenter. Arbeidet blir gjort, moralen forbedres, fortjenesten går opp, omsetningen går ned, målene er nådd. Jo mer du produserer, jo bedre er du i stand til å løse problemer og gjøre det rette i vanskelige situasjoner.

Det er viktig å merke seg her at hensikten med de fem nivåene ikke er å flytte fra det ene til det andre og vokse på det nye. De er bygget på hverandre. Ledere på nivå 3 må fortsatt gjøre de samme tingene som ledere på nivå 2 gjør. De legger ganske enkelt nye strategier til potten. Og når de blir effektive på tredje nivå, er de klare til å legge til følgende mål.

Nivå fire: utvikling av mennesker

Målet ditt - identifisere og utvikle så mange ledere som mulig, investere i dem og hjelpe dem å vokse.
Årsaken er enkel: Jo flere ledere, jo flere oppdrag kan en organisasjon oppnå. Menneskene du velger å utvikle kan vise et stort lederpotensial eller være diamanter i det grove, men grunnideen er den samme: du investerer i dem og utvikler deg selv.
Jo flere ledere du utvikler, jo mer endrer du livene til alle teammedlemmene. Og som et resultat vil folk følge deg på grunn av det du har gjort for dem personlig. Og som en ekstra bonus, vil noen av disse mentorforholdene sannsynligvis vare livet ut.
Utvikle konsekvent, lenge nok, og du kan høste fruktene av neste nivå.

Femte nivå: respekt
Dette vil kreve mange års arbeid med deg selv. Du kan rett og slett ikke nå dette nivået med mindre du investerer i livet ditt og andres liv.
Nivå 5 ledere utvikler organisasjoner på samme nivå. De skaper muligheter som andre ikke kan. Folk følger dem på grunn av hvem de er og hva de representerer. Lederskap hjelper dem å få et positivt rykte.

Som et resultat utkonkurrerer ledere på nivå 5 ofte sin posisjon, organisasjon og noen ganger sin bransje.
Gode ​​ledere trenger alltid å forbedre seg selv, selskapet og menneskene rundt dem.

4. oktober ble Maxwells nye bok, «The 5 Levels of Leadership» publisert. Her er hva han sier om denne boken:

"Lederskap er en av mine lidenskaper. Jeg har dedikert over tretti år av livet mitt til å hjelpe andre å lære det jeg vet om det. Jeg bruker omtrent åtti dager i året på å lære folk om ledelse. De siste årene har jeg undervist i det. til mennesker på seks kontinenter. Emnet er uendelig. Hvorfor? Fordi det er så mange opp- og nedturer i ledelse. Hvis du vil ha en positiv innvirkning på verden, vil ledelse hjelpe deg med å gjøre det.
Jeg begynte å tenke på temaet ledelse tilbake i 1976, og den dag i dag stiller jeg meg selv mange spørsmål. Hvem er leder og hva er lederskap? Og hvordan fungerer det? Dessverre er det ikke mange som finner de riktige svarene på disse spørsmålene. Noen forbinder lederskap med en lederstilling. Men jeg kjenner dårlige ledere som hadde gode posisjoner og gode ledere som ikke hadde noen posisjoner i det hele tatt. Du er enig med meg? Til slutt kom jeg til den konklusjonen at jo før folk lærer å øke sin innflytelse over andre mennesker, jo mer effektivt vil de lede. Og jo mer jeg tenkte på begrepet ledelse, jo mer dukket det opp i tankene mine. Konseptet med de 5 ledernivåene tok meg omtrent fem år å fullføre. Jeg ble spurt om når skal du skrive en bok om dette? Som du ser, kan jeg endelig svare på dette spørsmålet."

Og nå utdrag fra boken om alle disse nivåene:

1. Posisjon. En god leder kan forandre seg selv, han bringer mennesker sammen og skaper et team, bygger organisasjoner, påvirker samfunnet, og har potensial til å påvirke hele verden. Men glem aldri at en stilling bare er et utgangspunkt. Dette er inngangsnivået til lederskap. En posisjonsleders innflytelse er basert på posisjon. Posisjonell ledelse er basert på lederposisjonen. Jeg synes det er feil å bruke din autoritative status for å manipulere folk. Status er en dårlig erstatning for innflytelse. Folk som bare opptar det første ledernivået kan være sjefer, men de vil aldri bli ledere. De har ansatte under seg, ikke teammedlemmer. De er avhengige av normer, regler, retningslinjer og organisasjonskart for å kontrollere sine underordnede, som vil følge sjefen sin kun til de etablerte autoritetsgrensene. Og underordnede gjør som regel bare det som kreves av dem. Hvis en leder er på inngangsnivå eller første nivå, får lederen sjelden begge deler til tider når det kreves ekstra innsats og tid.
   Stillingsledere har en tendens til å synes det er vanskelig å jobbe med frivillige, unge og personer med høy utdanning. Hvorfor? Fordi posisjonelle ledere ikke har noen innflytelse over denne typen uavhengige mennesker.
   Denne stillingen er det eneste nivået som ikke krever noen innsats for å oppnå. Hvem som helst kan inneha denne stillingen. Dette betyr at nivå 1 er utgangspunktet, men hver leder må strebe etter å gå utover det. Og, som alle nivåer av lederskap, har det sine fordeler og ulemper.
   Akkurat som vi i livet må gå over de mørke periodene og nyte de hvite, så er det både positive og negative sider i ledelse. Å få din første lederposisjon er alltid noe å feire. "Proffene" på 1. nivå:
   1. Lederstillinger gis vanligvis til personer som har lederpotensial. Ofte tar folk en bestemt lederposisjon fordi noen i ledelsen foreslo det. Dette virker nok åpenbart. Men tenk på konsekvensene: det betyr vanligvis at personen med en viss autoritet tror at den nye lederen har potensial. Det er gode nyheter. Så hvis dette er en helt ny stilling for deg, feire det faktum at noen med makt tror på deg.
   Jeg vil også gratulere deg og ønske deg lykke til, da dette bare er det første steget i din lederreise. Du blir invitert til en pult, tildelt en plass, og du kan delta i et spill som heter ledelse. Du vil få muligheten til å uttrykke dine meninger og ta avgjørelser. Men glem aldri det opprinnelige målet ditt - å vise lederen din og teamet ditt at du fortjener stillingen.
   2. En lederstilling er en måte å makte på. Når en person får en stilling og tittel, får han samtidig en viss autoritet. Ofte i begynnelsen av en lederreise, når makten er begrenset, må de fleste ledere bevise seg selv på denne lille måten før de får større autoritet. Ingen mann er en sann leder før hans utnevnelse er godkjent av andres sinn og hjerter.
   Som ny leder må du bruke makt klokt for å hjelpe menneskene som følger deg. Gjør dette og folk vil gi deg enda mer kraft. Når dette skjer, blir du en leder, ikke bare i en lederposisjon.
   3. En lederstilling er en invitasjon til å vokse som leder. Det skal alltid være en sammenheng mellom å få en lederstilling og oppfylle visse krav. Et av hovedkravene er personlig vekst. Jeg lærte dette tidlig i livet av min far, som elsket å si: «Den mye er gitt, kreves mye.»
   Reisen gjennom de 5 nivåene av lederskap vil bare bli vellykket hvis du forplikter deg til kontinuerlig utvikling. Hvis du tror at posisjonen utgjør en leder, vil det være ganske vanskelig for deg å bli en god leder. Du vil bli fristet til å bli der du er og nyte fordelene ved den stillingen, i stedet for å strebe etter å vokse og bli den beste lederen du kan være.
   4. En lederposisjon lar potensielle ledere forme og definere sitt lederskap. En lederstilling gir deg muligheten til å bestemme hvilken type ledelse som er nærmere deg. Når du først stiger til det første nivået av ledelse, er ledersiden din tom, og du kan fylle den ut som du vil! Hva slags leder vil du være? Tenk på dette seriøst. Vil du være en tyrann eller lage ditt eget lederteam? Vil du ydmyke folk eller tvert imot opphøye dem? Ønsker du å gi bestillinger eller stille spørsmål? Du kan designe den stilen du ønsker.
   Du må nøye forstå hvilken lederstil du vil bruke i praksis, med tanke på vanene dine. Hva vil du gjøre for å organisere arbeidsområdet ditt? Hva vil du gjøre hver dag når du kommer på jobb? Hvordan vil du behandle folk? Hva vil din forretningsetikk være? Jo raskere du legger ut på lederreisen din, jo mer potensial vil du få, og også begynne å utvikle gode vaner nå.
   En god leder kan forandre seg selv, han bringer mennesker sammen og skaper et team, bygger organisasjoner, påvirker samfunnet, og har potensial til å påvirke hele verden. Men glem aldri at en stilling bare er et utgangspunkt.
   Siden 1. posisjon er det laveste ledernivået, har den et stort antall negative . Jeg ser åtte hovedpunkter:
   1. Den første lederposisjonen er ofte misvisende. Oftest behandler folk en person avhengig av statusen han har. Når du har en bestemt tittel eller stilling, vil folk identifisere deg med den. Stillingene og titlene er imidlertid misvisende. En stilling lover alltid mer enn den kan levere.
   2. Ledere som stoler på stillinger verdsetter ofte ikke andre mennesker. Det er mennesker som bare stoler på sin lederposisjon, ofte gir den hovedplassen, og ikke hovedjobben. For dem er stilling viktigere enn arbeid og bidrag til utviklingen av organisasjonen. En slik arbeidsinnstilling bidrar ikke til gode relasjoner til mennesker. Faktisk er posisjonsledere ofte irritert over sine underordnede, for dem er de bare utskiftbare tannhjul i en større organisasjonsmaskin, eller til og med sett på som en hindring for deres mål om å avansere til neste posisjon. Som et resultat lider moralen til en avdeling, gruppe eller organisasjon.
   3. Posisjonelle ledere kommer med sin politikk. Når ledere prioriterer å påvirke andre mennesker, har organisasjonens miljø en tendens til å bli politisk. Og det er her manipulasjonen begynner. Posisjonelle ledere fokuserer mer på kontroll enn på å utvikle organisasjonen. De jobber kun for status. De gjør alt for å få en stor stab og et stort budsjett under sin kommando. De prøver ikke til fordel for organisasjonen, men for å utvide og beskytte sitt eget territorium. Disse lederne skaper ikke bare en ond sirkel av positur og manøvrering, men også en ond sirkel av konkurranse.
   4. Posisjonelle ledere verdsetter orden fremfor ansvar. Poeten T.S. Eliot sa: "Halvparten av ondskapen som skjer i verden skyldes mennesker som ønsker å føle seg viktige... De vil ikke skade... men i en konstant kamp vil de at alle skal tenke godt om dem." Det er dette posisjonelle ledere streber etter: de gjør alt for å føle seg og se viktige ut. Posisjonelle ledere stoler på sin makt. De forventer at folket skal tjene dem, men selv ser de ikke etter måter å tjene folket på. For dem er det viktigere å se og fremstå enn å gjøre noe. De verdsetter status mer enn teamarbeid. Som et resultat har de en tendens til å understreke viktigheten av regler og forskrifter og omvendt ignorere forhold. Dette er slett ikke gunstig for teamarbeid og et positivt arbeidsmiljø.
   Og hvis du som leder har rett til å gjøre noe, betyr ikke dette i det hele tatt at en slik handling vil være riktig. Å legge vekt ikke bare i samsvar med plikter og posisjon er ofte et tegn på en leders modenhet.
   5. Posisjonelle ledere er ofte ensomme. Posisjonelle ledere kan bli ensomme hvis de ikke forstår hensikten med lederstillingen. Å være en god leder betyr ikke å prøve å bli konge på bakken og holde seg for seg selv. Gode ​​ledere og ledere hjelper menneskene i teamet deres til å nå toppen. Hvis du klatrer til toppen av en ås alene, vil du helt sikkert føle ensomheten din. Men hvis du befinner deg der sammen med noen andre, så avtar ensomheten.
   6. Ledere som forblir i denne 1. posisjonen i lang tid risikerer å stoppe i utviklingen. Når folk bruker statusen sin til å administrere mennesker i lange perioder uten å ha reell innflytelse, blir de bare identifisert som posisjonelle ledere og får sjelden ytterligere muligheter for avansement i den organisasjonen. De kan bevege seg i en rett linje, men sjelden oppover.
   Hvis du også har forsinket å være posisjonsleder, så vil boken min hjelpe deg. Du må imidlertid erkjenne at jo lenger du stoler utelukkende på din posisjon, desto vanskeligere vil det være for deg å endre andres oppfatning av din lederstil. Ofte må du endre posisjon for å gjenvinne innflytelse over mennesker.
   7. Høy turnover er viktig for en posisjonsleder. Når en person utelukkende stoler på sin stilling i ledelsen, er resultatet nesten alltid høy turnover. I en av bøkene mine er det et kapittel som heter: "folk forlater mennesker, ikke selskaper." I den forklarer jeg hvordan folk ofte blir med i en jobb fordi de ønsker å være en del av et bestemt selskap, men forlater nesten alltid fordi de flykter fra bestemte personer.
   Hver bedrift har sin egen omsetning, og dette er uunngåelig. Og dette er spørsmålet hver leder bør stille seg selv: "Hvem forlater oss?" Organisasjoner drevet av 1. posisjonsledere har en tendens til å miste sine beste folk og tiltrekke gjennomsnittlig eller under gjennomsnittlig ansatte.
   8. Posisjonelle ledere mottar bare en liten del av sine underordnedes beste evner. Folk som stoler på sine stillinger og titler er de svakeste av alle ledere. De er avhengige av holdningen deres for å hjelpe dem med det harde arbeidet. Som et resultat får de bare lite tilbake fra folk. Noen mennesker som jobber med en posisjonsleder kan være sterke, ambisiøse, innovative og motiverte, men de vil sjelden forbli det under slik ledelse.
   Den største ulempen med nivå 1-ledelse er at det verken er kreativt eller nyskapende. Hvis en leder ikke lærer å jobbe på nivå 1, vil han ikke ha noe annet valg enn å søke etter en annen jobb.
2. 
   Tillatelse. Overgangen fra det første nivået til det andre, fra posisjon til oppløsning, er det første meningsfulle trinnet i ledelse. Hvorfor sier jeg dette? Fordi ledelse og ledelse handler om innflytelse, verken mer eller mindre. Ledere som stoler på sin posisjon for å administrere mennesker påvirker dem sjelden. Hvis deres underordnede gjør det de ber om, er det fordi de underordnede vet at de må jobbe for å få lønn, beholde jobben, forhindre mulig irettesettelse, og så videre.
   Tvert imot, når en leder lærer å operere på nivået av tillatelse og tillatelse, endres alt. Folk gjør mer enn bare å adlyde ordre. De begynner å følge lederen. Og de gjør det fordi de virkelig ønsker det. Hvorfor? Fordi lederen begynner å påvirke mennesker og bygge relasjoner, er det bare stillingen i seg selv som ikke lenger er så viktig for ham. Å bygge relasjoner skaper grunnlaget for å effektivt påvirke andre. Jo dypere en leder kan forstå ideen om forhold, jo mer grundig vil han være i stand til å veilede folk.
   Når mennesker føler seg elsket, ivaretatt, verdsatt og klarert, slår dette ut i teamarbeid og gode relasjoner til lederen. Og slik kan hele arbeidsmiljøet endre seg.
   Bevegelsen til nivå 2 er en viktig utvikling innen ledelse fordi det er der følgere lar lederne veilede dem. Folk beveger seg fra tilstanden til underordnede til tilstanden til følgere, og dette er en bevegelse! Husk at lederskap alltid betyr å gå fremover. Det kan aldri bli statisk. Ingen bevegelse, ingen ledelse.
3. 
   Produktivitet. Men før jeg definerer og verdsetter Nivå 3 i en leders liv, ønsker jeg å avklare hvordan nivåene fungerer. De 5 nivåene er som en bygning - høyere nivåer bygger på lavere. Hver leder må besøke hvert nivå for å komme til det neste. 2. plan er bygget på 1. plan. Det er umulig å være leder på 3. nivå hvis du ikke mestrer 2. nivå – tillatelse. Men når du først har bygget relasjoner med folkene dine og bygget et team, er du klar til å fokusere på å levere resultater.
   Resultatene kvalifiserer og skiller sanne ledere fra folk som rett og slett har lederstillinger. Gode ​​ledere streber alltid etter resultater og får dem. De kan ha en betydelig innvirkning på organisasjonen. Ikke bare kan de være produktive individuelt, men de kan også hjelpe teamet med å oppnå resultater. Denne evnen gir ledere troverdighet og utvider rekkevidden deres.
   Ingen kan forfalske nivå 3. Enten har du visse resultater, og du legger dem til dine tidligere prestasjoner, eller så har du ingenting. Thomas Watson, grunnlegger av IBM, bemerket at "fremragende ledere i alle aldre har skapt sine egne kvoter og kontinuerlig økt dem." Her er en god beskrivelse av nivå 3 ledelse. På dette nivået er ledere motiverte og produktive. Som et resultat skaper de momentum og utvikler et miljø med suksess som gjør laget bedre og sterkere.
   En annen fordel med nivå 3-ledelse er å tiltrekke folk med høy ytelse. Skapere tiltrekker skapere. De respekterer hverandre og samarbeider med glede. De gjennomfører felles planer. Til syvende og sist fører dette til vekst av organisasjonen.
   Ledere kan bestå nivå 1 av et uendelig antall grunner: De viser løfte. De har forbindelser. Ledere som er flinke til å komme overens med andre, med en viss innsats for å lære folk visse ferdigheter, kan stige til nivå 2. Men noen mennesker vil aldri stige fra nivå 2 – oppløsning, til nivå 3 – effektivitet. Hvorfor? De kan ikke forestille seg resultatene. Dette skjer vanligvis på grunn av mangel på selvdisiplin, arbeidsmoral eller dyktighet. Men hvis du ønsker å nå høyere nivåer av lederskap, trenger du resultater. Og det er ingen andre måter.
4. 
   Utvikling. Effektive ledere forstår at for å bli bedre ledere, må de kontinuerlig vokse og utvikle seg. På nivå 3 er det lagt vekt på personlig og bedriftsproduktivitet. Evnen til å skape et team, avdeling eller organisasjon med høy ytelse indikerer mest nøyaktig et høyt nivå av lederegenskaper. Men for å komme til toppledelsen og skape en bedre organisasjon, må en leder gå fra å produsere til å skape. Hvorfor? Fordi mennesker er den viktigste ressursen i enhver organisasjon.
   Gode ​​ledere, etter å ha nådd nivå 4, investerer tid, energi, penger og kunnskap i utviklingen av andre mennesker, potensielle ledere. De ser på hver person for deres potensial for vekst, uavhengig av status, stilling, alder eller erfaring. Hver person har potensial. Denne praksisen får frem det beste i folk og hvilke de beste egenskapene hjelper teamet til å vokse. Utviklingen av én person legger grunnlaget for utvikling og suksess for andre teammedlemmer. Å ta de riktige beslutningene viser hvor kompetent og riktig ledelse er strukturert, og om ledere tar arbeidet sitt på alvor. Ledere som ikke anstrenger seg for å sette sine beslutninger ut i livet, risikerer å føre til dårlige prestasjoner og risikerer også å miste respekten til teammedlemmene.
   Ledere må skifte fokus fra å oppnå resultater for teammedlemmer til å utvikle potensialet sitt. Og fokuser 20 prosent av oppmerksomheten din på personlig produktivitet, og de resterende 80 prosentene på å utvikle og administrere andre mennesker. Dette kan være svært vanskelig for ledere som ikke ser potensialet i sine ansatte, men det er en sårt tiltrengt endring som fundamentalt kan endre organisasjonens prestasjoner og vise vei til en lys fremtid.
5. 
   Vertex."Det er sjelden at en leder når nivå 5. Ikke bare er ledelse på dette nivået kulminasjonen av de fire andre nivåene, men det krever også ikke bare en høy grad av ferdigheter, men også en medfødt evne til å lede. Ledere på toppen lederskap er fundamentalt forskjellig fra alle andre. De er et stykke over og gir suksess til alt de har med å gjøre. Lederskap på dette nivået fungerer som en kran for hele organisasjonen og skaper et miljø som gagner alle ved å bidra til deres suksess. Nivå 5-ledere har ofte innflytelse som går utover utenfor deres organisasjon.
   De fleste ledere, når de når toppen, lykkes i karrieren. Men nivå 5 er ikke et hvilested, men en posisjon der du må stoppe og evaluere suksessen din. Dette er stedet som har størst innvirkning på livene deres. Dette er grunnen til at ledere som når toppnivået må få mest mulig ut av denne tiden. Med takknemlighet og ydmykhet må de utvikle og oppdra så mange ledere de kan, ta på seg mange utfordringer og utvide sin positive innflytelse utover sin egen organisasjon og virksomhet.»

Her er noen sitater fra hans nye bok:

1. Du kan gå til neste nivå, men du kommer aldri til neste nivå uten å gå gjennom det forrige. Nå som du har blitt kjent med nivåene av lederskap og forstått det grunnleggende, forstår du at en leder alltid klatrer på den såkalte stigen og først etter å ha erobret ett trinn kan du klatre til det neste.
2. Hver person opptar sitt eget nivå. Ledelse utvikler seg dynamisk og endres med miljø og holdning. Det er dette jeg snakker om i boken "5 nivåer av ledelse". Hver av oss, som jobber i samme organisasjon, kan okkupere vårt eget nivå. Noen på min første dag på jobb anerkjenner bare stillingen min, og noen som jeg investerte min kunnskap og tid i, hjalp ham med å stige til neste nivå, løfter meg til det fjerde nivået av lederskap.
3. Jo høyere du stiger, jo lettere er det å lede. Her er litt god informasjon. Jo mer du jobber for å heve deg og bli en utmerket leder, vil du oppdage at det blir stadig lettere for deg å lede andre. Du blir mer effektiv til å lede andre fordi din innflytelse øker etter hvert som du beveger deg til høyere nivåer. Jo høyere innflytelsesnivå, jo flere er villige til å følge deg. Begrenset innflytelse er en begrenset ledelsesstil, og jo høyere innflytelse, desto større er effektiviteten av ledelse.
4. Jo høyere du kommer, jo mer tid tar det. Hva er vanskeligere? Bare ta en posisjon - nivå 1 eller få tillatelse fra folk til å hjelpe dem med å stige til neste nivå? Alt er ganske gjennomsiktig. Det krever tid, krefter og vilje til å utvikle positive relasjoner med mennesker. Hvordan gå fra nivå 2 til nivå 3? Det krever innsats og tid. Nivå 4 krever generelt total dedikasjon, hvor du utvikler mennesker og veileder dem til å bli gode ledere. Hvis du ønsker å bli leder på nivå 5, må du bruke mye tid på å utvikle ledere som igjen vil utvikle andre ledere.
5. Progresjonen fra nivå til nivå går sakte, men fall kan skje raskt. Noen spør meg: "Hvor lang tid vil det ta meg å bli leder på nivå 5?" Mitt svar er: mye lenger enn du tror. Å bygge er alltid vanskeligere og tar lengre tid enn å ødelegge. På den tiden er det alarmerende å tenke på hvor raskt man kan falle fra et høyt ledernivå. Jeg håper du finner trøst i dette: Når du først har steget til et høyere nivå, er det et beskyttende lag under deg, som et sikkerhetsnett for å holde deg i tilfelle du faller. Derfor, jo lenger og høyere du kommer, jo sikrere blir ledelsen for deg.

Dessverre er det veldig vanskelig å si når denne boken vil dukke opp i Russland, men det som presenteres her gir allerede en generell idé og oppgaver for å forstå seg selv og sine handlinger.

Les mer her: http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva

15.05.2017

Boken 5 Levels of Leadership endrer det vanlige synet på ledelse. Ledelse handler om å promotere teamet ditt. Det er mulig å være leder uten å ha noen makt, og å ha en høy posisjon uten å være leder.

Ledelse er konstant arbeid, hardt, men givende. Du kan ikke bli leder en gang for alle, og jo høyere ledernivå, desto vanskeligere er det å opprettholde posisjonen din. Boken 5 nivåer av ledelse er en av de beste for ledere.

5 nivåer av lederskap - Bokanmeldelse

Første nivå av ledelse. Posisjon

Leder på første nivå bare formelt betraktet som en leder. Slik ledelse er ikke avhengig av hardt arbeid, talent og erfaring, men oppstår som et resultat av en kombinasjon av omstendigheter. Det er kun basert på privilegiene som en persons stilling eller stilling gir ham. Det er ikke noe galt med den høyeste posisjonen. Det er ille hvis det blir den eneste trykkspaken. For en leder på første nivå som ikke streber etter videre utvikling, eksisterer ikke konseptet "team". Han er sjefen, og de rundt ham er underordnede. Han beordrer, de utfører.

Lederen av det første nivået er en karakter mer negativ enn positiv. Her er hovedkarakteristikkene:
verdsetter ikke mennesker;
utsatt for mikrohåndtering;
husker rettighetene hans, glemmer hans ansvar;
vanligvis ensom;
tolererer ikke endringer;
Avdelingen hans har personalomsetning og dårlig ytelse

Hva må du gjøre for å gå videre til det andre ledernivået?

Hvis en leder på første nivå ønsker å bli en sann leder og flytte til et høyere nivå, bør han fullføre følgende punkter i utviklingsplanen sin:
takke menneskene som brakte deg til en lederposisjon;
prøv å bli bedre hver dag;
Svar ærlig på følgende spørsmål: «Hvem er jeg? Hva er mine verdier? Hvilken ledelsespraksis ønsker jeg å anvende?»;
tenk på deg selv ikke som en sjef, men som en person med lederpotensial, revurder målene dine;
tenk på oppdraget til organisasjonen du jobber for, definer din rolle i den, tenk på hva du kan gjøre som leder;
skifte prioritet fra regler til mellommenneskelige forhold;
Diskuter ikke bare arbeidsemner med ansatte;
nevne jobbtittelen din sjeldnere;
lær å si: "Jeg vet ikke";
Finn en mentor som vil inspirere deg til å lede.

Andre nivå. Forhold

Leder på andre nivå Jeg skiller meg fra en leder på første nivå ved at jeg oppfatter andre som partnere, og ikke som sjelløse roboter som må fullføre en viss mengde arbeid på en gitt tid. Han ser på hver ansatt som et individ, tar hensyn til individuelle egenskaper og er interessert i alles liv. Langsiktige mellommenneskelige forbindelser dannes i teamet, atmosfæren blir mer positiv og tillitsfull, og arbeidet blir mer effektivt. John Maxwell er overbevist om at du kan elske mennesker og ikke være leder, men det er umulig å være leder og ikke elske mennesker.

Andre nivå av ledelse er kvalitativt forskjellig fra den første ved at nå følger folk lederen frivillig. De forvandles fra underordnede til tilhengere, det vil si at en bevegelse begynner, uten hvilken det ikke er noe reelt lederskap.
En leder på andre nivå er preget av:
ønsket om å skape en gunstig arbeidsatmosfære ikke bare for seg selv, men også for hele teamet;
energi;
tilstedeværelsen av en rekke bekjente og kommunikasjonskanaler;
forstå verdien av hver person;
tillit til mennesker.
Ledere på andre nivå kan møte noen utfordringer:
noen mennesker tar ikke ledere på andre nivå på alvor, og anser dem for myke;
For ambisiøse mennesker er lederskap på andre nivå en tung belastning, fordi de er vant til å få alt på en gang;
For andre nivå ledere, ansatte ofte "sitte på nakken";
Lederskap på andre nivå er vanskelig for introverte fordi det innebærer fullstendig åpenhet.

Hva må gjøres for å flytte til det tredje ledernivået?

Selv om du tidligere var en misantrop, lær deg å behandle alle mennesker godt, ellers vil du ikke kunne vokse som leder;
leve i harmoni med deg selv - en person som ikke elsker seg selv er ikke i stand til å elske andre;
minst en gang i uken, si noe positivt til hvert teammedlem;
akseptere hver ansatt ikke bare som en profesjonell, men også som et individ med styrker og svakheter;
lære å nyte arbeidsprosessen og lære dette til dine ansatte;
finne tid til personlig kommunikasjon med hver ansatt;
bli teamets hovedinspirator;
vær omsorgsfull og ærlig.

Tredje nivå. Produktivitet

På tredje nivå blir lederen initiativtaker til endringer i arbeidsprosessen, han løser komplekse problemer og leder mennesker i de mest forvirrende situasjonene. Teammedlemmer ser positive endringer i arbeidet og stoler på lederen sin. Det hender at produktive mennesker feilaktig anser seg selv som ledere på tredje nivå. Men husk at alle sanne ledere er produktive, men ikke alle produktive mennesker er ledere.

Ledere på tredje nivå har følgende karakteristiske trekk:
de er produktive og oppmuntrer ansatte til å arbeide produktivt ved personlig eksempel;
de skaper en atmosfære som bidrar til effektiv ytelse;
de løser problemer selv, i stedet for å delegere deres løsning;
de skaper sammenhengende team.

Ledelse er en spennende reise, men bare de mest talentfulle og mest engasjerte i arbeidet finner styrken og insentivet til å vokse kontinuerlig.

Hva må du gjøre for å flytte til det fjerde ledernivået?

Høy produktivitet er ikke den ultimate drømmen til en ekte leder;
mennesker er selskapets viktigste eiendel;
å utdanne nye ledere er et vanskelig og høyt mål, men det er gjennom det at oppdraget til et vellykket selskap blir realisert

Bli den typen teammedlem du ville drømme om;
bli en produktiv leder, ikke bare en produktiv person, det vil si hjelpe ansatte til å bli produktive;

Forstå hva hvert teammedlem er sterk på;
Diskuter selskapets oppdrag med teamet så ofte som mulig;
møte regelmessig med teamet: analyser feil, ros suksesser, diskuter mål og lag planer;
skape suksesssituasjoner;
bli en endringsagent - tenk på hva som kan endres i teamets arbeid til det bedre, og inviter teamet til å gjøre disse endringene;
Ikke glem det andre nivået: nære personlige relasjoner gjør et profesjonelt team sterkere.

Fjerde nivå. Utvikling

På det fjerde nivået følger folk en leder fordi han var i stand til å forandre livene deres. Slike forhold er langvarige og produktive. En leder på andre nivå endrer atmosfæren, en leder på tredje nivå endrer prosessen, og en leder på fjerde nivå fremmer intern endring blant teammedlemmer. På de høyeste ledernivåene er lederens primære rolle ikke produksjon, men utvikling. Ledere på nivå 4 investerer tid, energi og penger i å utvikle mennesker og utvikle ledere i teamet. De er trygge på seg selv og laget sitt, men vet at alle kan gjøre feil.

Lederen for det fjerde nivået utmerker seg ved at:
fokusert på menneskers vekst og utvikling;
streber ikke etter å være den eneste lederen i selskapet eller dets divisjon;
streber etter å gjøre organisasjonen vellykket på lang sikt ved å hjelpe andre til å bli ledere;
lider ikke av perfeksjonisme;
for ham er prosessen viktigere enn resultatet.
Bare en leder kan oppdra en annen leder. Denne prosessen skjer i flere stadier:
rekruttering - søk etter potensielle ledere;
posisjonering - velge en passende posisjon; en person kan bli leder i en stilling, men ikke utvikle seg i en annen;
modellering – fremtidens leder må se hva det vil si å være leder;
støtte - hjelp i arbeid;
utvikling - å forlate komfortsonen;
skape en suksesssituasjon;
vurdering - om de kan være ledere uten hjelp utenfra.

Femte nivå. Vertex

Det femte, det mest komplekse og høyeste nivået, er ikke tilgjengelig for alle. For å oppnå det er det ikke nok å være målrettet, hardtarbeidende og dyktig. Gode ​​ledere oppretter nivå 5-organisasjoner der nye ledere vokser. På dette nivået påvirkes folk ikke bare av personlig kommunikasjon med lederen, men også av hans image og omdømme. Nivå 5-ledere overskrider sin posisjon, selskap og noen ganger bransje.
Målet til en leder på nivå 5 er ikke bare å få jobben gjort eller å få folk til å følge ham, men å utvikle nye ledere som vil inspirere og lede mennesker. Ledelse på nivå 5 er ikke en jobb, men en livslang bestrebelse.
Å være leder på femte nivå er ikke lett: på et tidspunkt kan det virke som om du har nådd toppen, kan stoppe og høste fordelene av tidligere aktiviteter; Muligheten for stjernefeber kan heller ikke utelukkes.

John Maxwells tips for å hjelpe nivå 5-ledere med å holde seg på toppen av spillet:

Gi plass på toppen for andre ledere;
støtte ledere som har potensial til å vokse til nivå fem;
skape en sirkel av mennesker som vil støtte og stimulere hverandres personlige vekst;
være et forbilde;
skape en arv.

John Maxwells 10 lover for ledelse

1. Du kan gå til neste nivå, men det forrige nivået vil fortsatt være med deg. Det er umulig å komme til femte etasje ved å ødelegge fundamentet eller underetasjene.
Ved å gå fra det første nivået til det andre gir du ikke opp posisjonen din, den slutter bare å være av avgjørende betydning, og mellommenneskelige forhold kommer i forgrunnen. Når du stiger til det tredje nivået opprettholder du gode relasjoner til kollegene dine, men på dette stadiet blir din profesjonalitet viktigst.
2. Ulike relasjoner krever ulike nivåer av lederskap.
Hjemme kan du være en leder på fjerde nivå - en omsorgsfull far som tar barna med på fritidsaktiviteter og spiller basketball med dem, og en kjærlig ektemann som tar med kona kaffe på senga, følger henne til teaterpremierer og hjelper til med å organisere virksomheten hennes. . I et forhold med en nabo er du leder på andre nivå, og dette er nok til å plante trær i fellesskap på gården og av og til drikke et glass øl. Men på jobb kan du ikke heve deg over det første nivået, fordi du kontrollerer hver bevegelse av dine underordnede og ikke tolererer innvendinger.
3. Jo høyere du stiger, jo lettere er det å lede folk.
Du prøver å interessere ansatte i et nytt prosjekt. Hvis du er leder på første nivå, begynner arbeidet bare hvis dine overordnede signerer den tilsvarende ordren. En leder på andre nivå kan overtale folk, og de kan være enige fordi de har det bra med ham. På tredje nivå er lederen en autoritativ fagperson som etter ansattes mening er i stand til å lede dem til profesjonelle seire.
4. Å nå hvert nytt nivå krever mer tid og krefter enn å gå til det forrige.
Lederen på første nivå var rett og slett heldig nok til å bli utnevnt til stillingen. Det vil ta mer enn én dag å etablere tillitsfulle relasjoner med ansatte og flytte til andre nivå. Og noen ganger er ikke livet nok til å nå det femte nivået.
5. Å stige til et nytt nivå tar lang tid, men du kan "falle av sokkelen" raskt.
Å bygge er alltid vanskeligere og tar lengre tid enn å ødelegge. Tillit oppnås sakte, og en tankeløs handling eller uforsiktig frase kan avslutte et langvarig forhold.
6. Jo høyere du stiger, jo mer gir du til andre og jo mer mottar du.
Folk respekterer lederen som profesjonell og streber etter å oppnå profesjonelle høyder selv. Som et resultat øker produktiviteten, noe som betyr at inntekt og karriereutsikter øker. Lederens innflytelse på teammedlemmene øker, og som et resultat øker den gjensidige tilliten og arbeidsatmosfæren bedre.
7. Å bevege seg oppover krever konstant utvikling.
Hvis en person bare stoler på sin erfaring, er det usannsynlig at han vil gå til neste nivå. En sann leder streber etter å lære og utvikle seg.
8. Hvis du ikke forbedrer lederskapet ditt, begrenser du deg selv og menneskene som følger deg.
Folk velger de som er sterkere enn dem som ledere. Hvis du er en "C"-leder, vil de som følger deg jobbe og utvikle seg dårlig. Et slikt team vil aldri være effektivt.
9.Når du bytter stilling eller arbeidssted, begynner du å erobre ledernivåer på nytt.
Dine prestasjoner er ingenting hvis du begynner å jobbe på et nytt sted med nye mennesker. Du må nok en gang klatre på lederstigen: danne gode relasjoner, vise profesjonalitet, utvikle medarbeidere og utvikle dem til ledere.
10 Å flytte til et høyere nivå er ikke mulig alene.
Å være leder betyr å lede andre og hele tiden hjelpe dem til å bli bedre. Hvis du går alene, er du ikke en leder. Uten følgere er det umulig å flytte selv fra første nivå til andre.

Siden ledelse i stor grad er bygget på relasjoner av typen «leder-følger», snarere enn «sjef-underordnet», så skiller det seg i denne henseende betydelig fra ledelse. I motsetning til en sjef, leder en leder ikke bare, men leder også sine følgere. Og de følger på sin side ikke bare lederen på grunn av deres underordnede status, diktert av deres offisielle stilling, men opplever også et psykologisk behov for å følge ham.

Målene og målene for ledelsen er forskjellige på forskjellige aktivitetsnivåer, derfor er det forskjellige ledere. Fra dette synspunktet skilles ledere ut på tre nivåer.

1. Ledere for små grupper (dette kan være eliten i de øvre myndighetene eller lederkjernen i en bedrift eller organisasjon), som har størst makt i et gitt fellesskap og har felles interesser. Som en autoritetsperson utgjør lederen selv gruppen. I tillegg er dannelsen basert på lederens personlige egenskaper, som hele tiden er gjenstand for direkte vurdering av hvert av gruppemedlemmene i prosessen med felles funksjon. Siden en leders aktivitet involverer tett, uten noen mellomledd, personlig kommunikasjon med hans nærmiljø, spiller personlige egenskaper en avgjørende rolle for å opprettholde en ledende posisjon, nemlig: evnen til å kontrollere situasjonen og ta beslutninger; å ta ansvar; evnen til å ta det riktige valget.

Samtidig må lederen tilfredsstille gruppens interesser, uten å gå utover grensene for loven og sivile normer og uten å gjøre sitt miljø avhengig av sine goder. I dette tilfellet må han ha evnen forretnings-, intellektuell og kommunikasjonsleder (emosjonell leder).

En bedriftsleder kjennetegnes ikke bare av evnen til å organisere enhver virksomhet eller arbeid, men også ved personlig entreprenørskap og pragmatisme i vurderingen av situasjonen og hans handlinger. Han er i stand til å organisere enhver virksomhet, etablere de nødvendige forretningsforbindelsene og generelt sikre suksessen til hele gruppen. Kraften til en intellektuell leder hviler på evnen til å løse komplekse problemer og finne innovative løsninger. Han fungerer som "tenketanken" til gruppen; folk henvender seg til ham i alle spørsmål, fordi han er lærd, vet mye, kan forklare eller hjelpe med å finne den nødvendige informasjonen. En kommunikasjonsleder kjennetegnes av omgjengelighet, evnen til å lindre spenninger i en gruppe og skape psykologisk komfort. Han fungerer som et slags senter for åndelig kommunikasjon for gruppen, så folk blir tiltrukket av ham fordi de vet at de kan motta en slags verdslig råd eller sympati.

Naturligvis vil den sterkeste lederposisjonen være med en person som kombinerer alle tre komponentene, men en slik allsidighet er ekstremt sjelden. Som regel er den vanligste kombinasjonen av to av dem (for eksempel følelsesmessig og forretningsmessig, informasjon og forretningsmessig), som viser seg å være ganske tilstrekkelig for å sikre lederskap i gruppen. I tillegg har lederens atferdsstil en betydelig innvirkning på lederens forhold til gruppen og hans autoritet.

2. En leder på andre nivå er lederen av en sosial bevegelse eller en spesifikk organisasjon (for eksempel lederen av en fagforening, direktøren for en bedrift, etc.). I sin virksomhet ser individuelle arbeidere, arbeidskollektiver som helhet, eller til og med, kanskje, hele sosiale lag og grupper en mulighet til å løse sine presserende problemer og tilfredsstille sine interesser. På dette nivået påvirker lederen sitt miljø både gjennom sine personlige egenskaper og gjennom det faktum at hans tilhengere fremmer lederen en viss grad av deres tillit og støtte. På grunn av psykologiske egenskaper føler massene av mennesker behov for en leder. Siden han fungerer som en talsmann for deres interesser, angir målet og veien for å oppnå det, desto viktigere er aktiviteten hans.

3. En leder på tredje nivå er en leder hvis ledelse er representert i form av en sosial institusjon (ledelse av et selskap som forener flere store bedrifter og firmaer). Hvis for en leder på første nivå er hans personlige egenskaper av grunnleggende betydning, og deres innflytelse på andre nivå er ganske betydelig, så har de på tredje nivå som regel ikke avgjørende innflytelse på lederens oppførsel og holdning mot han. Ledelse av denne størrelsesorden forutsetter konsentrasjonen av all makt i seg selv. For å gjøre dette, må lederen ta hensyn til interessene til den brede offentlige basen til organisasjonen han leder. Det som betyr noe her er ikke så mye lederens personlige egenskaper som hans evne til å formulere de mest generelle målene og målene, demonstrere høye konstruktive og kreative egenskaper, kommunisere med en krets av mennesker av høyere rang og være i stand til å overbevise dem. Aktivitetene til en leder på dette nivået bestemmes av hans personlige ledelseskultur og evne til å opprettholde relasjoner med politiske myndigheter.

2. Typer ledere avhengig av funksjonene deres

Avhengig av innhold og funksjonene som er rådende i dens aktiviteter, kan følgende typer skilles.

1. Leder-arrangør. Han utmerker seg ved det faktum at han tilskriver alle oppgavene som teamet står overfor, til seg selv og handler derfor aktivt og løser vanskelighetene som oppstår i prosessen med implementeringen av dem. Han er en overbevist optimist og er alltid sikker på at de fleste problemer som oppstår kan løses trygt. En slik leder er mer utsatt for belønning og vet hvordan han skal overbevise sine ansatte ved å bevise i stedet for å påtvinge dem sitt synspunkt. Hvis han trenger å uttrykke sin misbilligelse av handlingene til en bestemt ansatt, foretrekker han å gjøre dette så riktig som mulig, uten å ydmyke personligheten til den underordnede. På grunn av besittelse av slike evner, følger folk ham, og vet på forhånd at han ikke vil tilby en tom avtale. Det er disse lederne som er synlige i enhver uformell gruppe.

2. Leder-skaper. Han skaper selv spesifikke situasjoner og løser dem nesten alltid med hell. En slik leder tiltrekker først og fremst folk med sin evne til å se noe nytt i enhver virksomhet eller oppgave og ta på seg løsningen deres selv om det ved første øyekast kan virke som om de er uløselige eller til og med farlige. Han kommanderer ikke bare, men inviterer også folk til å samarbeide, diskutere problemet og finne mulige måter å løse det på. Han er i stand til å gi alle instruksjoner eller sette enhver oppgave på en slik måte at de ikke bare vil interessere hans underordnede, men vil også forårsake en økning i den kreative aktiviteten til hans ansatte.

3. Leder-utøver. Han fanger tydelig opp den rådende stemningen i teamet og er derfor i stand til å mobilisere folk til å fullføre oppgaven. Som regel skiller den daglige lederen seg ut når en spesifikk situasjon allerede er skapt. Han jobber innenfor rammen av å løse problemet identifisert av den kreative lederen, og kommer derved til hans hjelp i å løse private problemer.

4. Leder-kjemper Det som skiller ham er at han er den første som møter enhver fare og uten å nøle eller forsinkelse går inn i kampen mot problemer som hindrer realiseringen av målene satt av ham selv eller hans tilhengere. Han er ikke redd for det ukjente, fordi han er en viljesterk, selvsikker person, alltid klar til å forsvare sine mål, synspunkter og tro til slutten. Han er ikke tilbøyelig til å gi innrømmelser og ser på dem som sitt personlige nederlag. En betydelig ulempe med en slik leder er noen ganger motviljen og mangelen på tid til å fullt ut vurdere alle mulige alternativer for handlingene hans og analysere konsekvensene deres.

5. Stillinger til en leder-diplomat er basert på hans utmerkede kunnskap om den nye eller allerede eksisterende situasjonen, dens nyanser og skjulte detaljer. Han er klar over all sladder og sladder og vet derfor godt hvem, hvordan og med hvilke spaker han kan påvirke. En slik leder foretrekker å holde konfidensielle møter i kretsen av nærmeste likesinnede blant sine underordnede, hvor han kan tillate seg å åpent si det alle vet, og dermed avlede oppmerksomheten fra planene sine, som han ikke annonserer. Ved å gå på akkord eller til og med gjøre innrømmelser når han løser problemer, oppnår denne lederen fortsatt sine mål. Hvis han hadde brukt all sin bevissthet og evner til ondskap, så kunne han godt betraktes som en mester i intriger.

6. Leder-trøster. Han respekterer mennesker, behandler dem vennlig, han er høflig og hjelpsom, og er i stand til empati.

Derfor trekkes folk til ham, siden han er disponert mot dem og alltid er klar (i det minste moralsk) til å støtte dem i vanskelige tider.

Av lederstil kan skilles autokratisk leder, administrere teamet med tøffe, retningsgivende metoder og stole på myndighetenes autoritet; Demokratisk leder, for hvem makt i stor grad er en egenskap ved hans offisielle posisjon, er hans lederskapspotensial basert på oppmerksomhet til mennesker, med tanke på deres meninger; liberal leder, som forener laget med dets demokratiske ideer, men gir dets likesinnede full handlingsfrihet, siden hver av dem kjenner «sin egen manøver». Basert karakter faglig aktivitet kan en leder være situasjonsbestemt, dvs. i stand til å skape og løse bare visse, lignende situasjoner, eller universelle, med egenskapene til en situasjonsbestemt leder, som lar ham ikke bare handle effektivt i forskjellige, forskjellige situasjoner, men også bevise seg selv som en organisator. Basert skala oppgaver ledere står overfor, kan vi skille mellom følgende typer lederskap: husholdningsleder(for eksempel i en familie, klasse, studiegruppe, etc.); sosial leder- han manifesterer seg i ulike (sosiale, kreative, idrettslige og andre) foreninger, eller for eksempel lederen av fagbevegelsen; og man kan selvfølgelig ikke la være å si om den politiske lederen, som betyr stats- og partiledere, samt offentlige personer. I tillegg skilles det i organisasjoner og team mellom formell og uformell ledelse.

3. Psykoanalytisk tilnærming

I utenlandsk psykologi er den psykoanalytiske tilnærmingen til problemet med ledelse mest populær. Fra synspunktet til S. Freuds psykoanalytiske teori betraktes ledelse som en todelt psykologisk prosess: på den ene siden en gruppeprosess, og på den andre en individuell prosess. Den er basert på lederes evne til å tiltrekke folk til seg selv, til ubevisst å fremkalle følelser av beundring, tilbedelse og kjærlighet. Tilbedelsen, tilbedelsen eller tilbedelsen av én person av massene av mennesker kan gjøre ham til en leder. I henhold til den psykoanalytiske tilnærmingen skilles det mellom ti typer ledelse.

1. "Suveren" eller "patriarkalsk leder" vises i bildet av en streng, men elsket forelder (far eller mor). Han er i stand til å innpode andre tillit til sine egne evner, gi dem en ladning med positiv energi, redusere påvirkningen av negative følelser eller fortrenge dem fullstendig.

2. "Lederleder" For de rundt ham fungerer personligheten til en slik leder som en slags bærer av gruppestandarder, som alle medlemmer av gruppen prøver å etterligne. Folk forbinder realiseringen av sine mål og ønsker med lederens personlighet.

3. "Tyrann". Han blir en leder bare fordi han gir dem rundt ham en følelse av utvilsom lydighet eller uhemmet frykt. Derfor anser de rundt ham som sterk og allmektig. I hovedsak er en tyrannleder en sterk, dominerende, autoritær personlighet. Han er vanligvis fryktet og ydmykt adlydt.

4. "Leder-arrangør" forener mennesker, fungerer for dem som en reell kraft som er nødvendig for å tilfredsstille deres interesser og behov, og opprettholder "jeg-konseptet" i deres sinn.

5. "Leder forfører" fungerer som en "magisk kraft", som gir luft til menneskelige følelser, og lindrer dermed deres indre spenninger og forhindrer mulige konflikter. Han blir en leder takket være sin evne til å spille på andres svakheter. Hans tilhengere elsker ham og legger veldig ofte ikke merke til hans individuelle, noen ganger veldig betydelige, mangler.

6. "Helteleder" Denne typen manifesterer seg spesielt i situasjoner med gruppeprotester - takket være motet hans blir andre veiledet av ham og ser i ham en standard for rettferdighet. Han bærer mennesker med seg og er i stand til å ofre seg for dem.

7. "Dårlig eksempel." En slik person kan også fungere som leder, siden han fungerer som en slags følelsesmessig smittekilde for andre, vanligvis konfliktfrie personligheter.

8."Idol-leder" Han tiltrekker folk, tiltrekker dem og smitter positivt på omgivelsene. Derfor er han elsket og til og med idolisert og idealisert. Denne typen lederskap er veldig lik en karismatisk leder.

I Freuds psykoanalytiske tilnærming til problemet med ledelse, skilles det to flere typer ledere ut - den "utstøtte" og "syndebukken". Imidlertid er de i hovedsak anti-ledere, siden de er gjenstand for lagets aggressive ambisjoner, og veldig ofte forenes gruppen for å bekjempe dem. Samtidig, så snart disse anti-lederne forsvinner, kan den dannede gruppen begynne å gå i oppløsning, siden prinsippet som forener den forsvinner.

4. Leder og leder: generelt og annerledes

Nå som begrepene «leder» og «leder» har begynt å få ganske stor oppmerksomhet, kan man ofte høre meninger om at disse begrepene er identiske. Dette er imidlertid ikke tilfelle. Ja, slike begreper som «leder» og «leder» er absolutt like, for eksempel ved at både leder og leder har makt og leder mennesker, men de er på ingen måte identiske.

Tilnærminger til problemet med ledelse som eksisterer i moderne ledelse er basert på lederegenskaper, lederens oppførsel og situasjonen han handler i. Det er ganske åpenbart at besittelsen av en person med et sett med visse kunnskaper og fremragende evner alltid blir vurdert av andre mennesker mye høyere enn de lignende egenskapene til andre medlemmer av gruppen. Derfor blir en person med et sett av visse kvaliteter, som selvtillit, et skarpt og fleksibelt sinn, kompetanse og profesjonalitet, sterk vilje, evnen til å forstå særegenhetene ved menneskelig psykologi og fremragende organisatoriske ferdigheter, en leder. Denne tilnærmingen er grunnlaget for egenskapsteori, som forklarer fenomenet lederskap fra synspunktet om personlige egenskaper.

Imidlertid har ikke alle ledere hele settet med listede kvaliteter. Dette betyr ikke at han ikke kan være leder i sin organisasjon. Samtidig er en vellykket leder ikke nødvendigvis en effektiv leder. Hovedkarakteristikkene deres ser ut til å være på forskjellige plan. Hovedkvaliteten til en leder er en klar visjon om et mål, som for andre bare vises i svært vage konturer eller ikke er synlig i det hele tatt. Hovedkvaliteten til en leder (leder) er å sikre oppnåelse av det fastsatte målet på alle mulige effektive måter.

I 1937 åpnet to unge brødre Dick og Maurice McDonald en liten veikantrestaurant for bilister i Pasadena (USA), som raskt ble en stor suksess. Virksomheten deres begynte å vokse og utvikle seg raskt: volumet av årlig omsetning økte betydelig, og brødrene delte årlig mellom seg et overskudd på 50 tusen dollar - et beløp som sikret at de tilhørte den økonomiske eliten i byen.

Imidlertid var de fantastiske ledere, men dessverre middelmådige ledere. Bekjentskapet deres i 1954 med en mann ved navn Ray Kroc endret ting betydelig. Fra 1955 til 1959 R. Kroc klarte å åpne 100 restauranter. I 1961 kjøpte Kroc eksklusive rettigheter til restauranten deres av brødrene og satte i gang med å transformere den til en amerikansk institusjon og deretter en global institusjon. I 1998 var det allerede over 21 tusen restauranter i 100 land. Dermed hjalp Ray Krocs forretningssans, kombinert med hans lederevner, ham til å gjøre flere restauranter om til McDonald Corporation, som nå er kjent i mange land rundt om i verden.

Det er forskjeller mellom en leder og en leder i mange stillinger, noen av dem, de vanligste og mest vanlige, er presentert i tabell 1:

Tabell 1. Forskjeller mellom en leder og en leder

Den store variasjonen av de ovennevnte typer lederskap skyldes i stor grad det brede spekteret av oppgaver de løser. Imidlertid påvirkes ledelsen generelt av følgende egenskaper:

1) motivene og grunnleggende overbevisninger som veileder lederen i å prøve å oppnå en bestemt posisjon;
2) miljøet der lederen begynner sine aktiviteter og sin tidligere erfaring;
3) lederstil

En leders motiver og tro avgjør hvordan han oppfatter sitt miljø og sitt driftsmiljø, og påvirker direkte hans lederstil.

Ovennevnte typologi av ledelse er ikke uttømmende, siden det er umulig å dekke hele det komplekse og mangfoldige fenomenet ledelse. Objektiv virkelighet er alltid mye rikere enn teori og gir ofte opphav til kombinerte ledertyper. I ulike situasjoner nominerer gruppen ulike personer som leder, og noen ganger blir det en person som ikke har det ovennevnte settet med personlige egenskaper, akkurat som en annen person kan ha disse egenskapene, men ikke være en leder. Dette er grunnlaget for den situasjonelle tilnærmingen til ledelse, som forklarer dens natur ved å si at en leder blir personen som, når en situasjon oppstår, har slike personlige egenskaper, evner og erfaring som gjør at han effektivt og optimalt kan løse det i interessene. av hele organisasjonen eller teamet. Dermed kan lederen i et team bli den personen som er i stand til å lede det til løsning av situasjoner, problemer, oppgaver som har oppstått, som bærer de viktigste personlige egenskapene for dette teamet og deler verdiene som er iboende i teamet. dette laget.

Følgelig personifiserer lederen hele teamet, organisasjonen, og fungerer som dets speil. En person som blir leder i en gruppe kan ikke bli leder når han flytter til et annet team, siden sistnevnte har andre verdier og forventninger og krav til en leder.