Intern PR

Intern PR - PR-verktøy som brukes til å forbedre ytelsen til en restaurant. Når det gjelder PR-arbeid inne på en restaurant, så dreier det seg først og fremst om etablering av PR-relasjoner mellom de ansatte. I følge Alexey Noskov, direktør for PizzaMania LLC, er PR en bekymring ikke bare for ledelsen, men også for hver enkelt ansatt, spesielt de som kommer i direkte kontakt med klienter (servitører, bartendere, vertinner, sommelierer, hovedkelnere).

Intern PR av en restaurant kan utføres på følgende måter:

• - medarbeiderundersøkelse, forskning og vurdering av deres meninger om arbeidet;
• - Personlige karakteristikker;
• - informasjon "fra bakdøren";
• - retningslinjer for nyansatte;
• - åpen dag for familiemedlemmer;
• - fritidsprogram;
• - avanserte opplæringsseminarer og referanselitteratur;
• - involvere ansatte i planlegging og gjennomføring av PR-arrangementer;
• - pressemeldinger som nevner de beste ansatte i bedriften;
• - deltakelse i kulinariske konkurranser.

PR-arrangementer inne i restauranten har to mål:

• 1) Oppretting av positive PR-relasjoner blant ansatte;
• 2) Etablere et tillitsfullt forhold mellom restaurantsjefer og dets ansatte.

Ekstern PR

Samfunnstjeneste i restauranter innebærer å etablere relasjoner med potensielle kunder, media, partnere, leverandører, offentlige etater, investorer, konkurrenter, fagforeninger og foreninger. Dette arbeidet sikres på sikt gjennom tiltak for å etablere PR. Dette betyr å skape et langsiktig positivt bilde av bedriften, inkludert en positiv vurdering fra kunder og publikum av dens betydning, prestisje, omdømme og berømmelse.

Journalister er gode hjelpere for å skape PR rundt en restaurant. Det er de, bevisst eller ubevisst, som hovedsakelig former opinionen om restauranten med sine publikasjoner. Derfor er det bedre for en restaurantdirektør å være venn med journalister. Mot betaling kan de skrive smigrende artikler og analytiske omtaler av restaurantmarkedet om etablissementet, hvor de kan presentere restauranten i et ganske gunstig lys i forhold til konkurrentene. Dette er hva en journalist gjør av egen fri vilje. Og for det andre kan en hardtarbeider dra nytte av en restaurant helt ved et uhell. Derfor introduserer mange restauratører spesielle lojalitetsprogrammer for dette skrivende brorskapet: gratis kaffe, seriøse rabatter, økt oppmerksomhet fra servicepersonale, reservere det beste bordet, etc. Og ganske ofte velger journalister stedet der de møter "stjernen" de vil intervjue, akkurat restauranten der lojalitetsprogrammet opererer for ham. Og en "stjerne" i en restaurant er en veldig nyttig ting:

• - "stjernen" vil gjøre et fantastisk inntrykk på gjestene på restauranten (og rykter om dette vil fly over hele byen, og skape positiv PR rundt etableringen);
• - når en journalist begynner å fotografere en stjerne for magasinet eller avisen sitt, er det godt mulig at en del av interiøret i gjesterommet vil bli opplyst i fotografiet.

Restauratøren drar også nytte av sin egen kommunikasjon med journalister, for sannsynligvis er det ingen som er mer kunnskapsrike om situasjonen på restaurantmarkedet enn de allestedsnærværende journalistene - du kan lære mye interessant av dem.

Å jobbe med klienter, avhengig av hvor ofte klienter besøker en bestemt restaurant, har graden av "overtalelse" forskjellig betydning. I dette tilfellet virker det tilrådelig å ha spesielle ansatte (i tillegg til servitører) som danner selve "bildet" av restauranten, som jobber med restaurantgjester, og ikke bare innenfor rammen av PR-programmer knyttet til mottak av VIP-kunder - artister, politikere, idrettsutøvere osv. Å være et verktøy for kommunikativ markedsføring, bør PR-aktiviteter ikke neglisjere vanlige besøkende.

Selvfølgelig vil spesialansatt nr. 1 være en modig vekter. Dens type og oppgaver avhenger av hva slags gjester som vanligvis kommer til restauranten. På gode restauranter er sikkerheten høflig og observant, og kamuflasje er en sjelden forekomst. Sikkerhetsvakter, og spør ikke gjestene "hva de vil her." Og hvis sikkerhet bare er engasjert i å bryte opp kamper, regelmessig delta i dem, betyr dette enten mangel på forebygging (FACE CONTROL), eller bevisst vedlikehold av et så flott bilde av bedriften av eierne. Sikkerhetsvakten er ikke forpliktet til å glede gjestene mer enn sin nærmeste overordnede.

Dørvakten er en mann i livred, den samme som løper ut for å møte deg i regnet med en paraply i hånden. Og han ringer en taxi og ser på ham. Og han har alltid én hånd fri: for tips. Hans rolle er en smart portvakt, som husker deg, og de gode gamle dager, og felles bekjente, og...

Garderobe - du kaster av deg frakk, frakk, pels, stokk, lue, hansker til ham, uten å bekymre deg for sikkerheten deres. Han griper alt i farten, han vet alt om deg som dørvakten vet. Garderoben hans er i orden, han vil ikke forveksle pelsfrakken din med en barnejakke, han vil bære gavene dine til bilen (hvis han ikke klarer det, hjelper dørvakten). Garderobevokteren er "mesteren over det gylne fjell"; folk betrodde ham noe hellig: det de hadde på seg da de gikk ut i verden.

Toalett - i en alder av små private restauranter sparer de penger på denne stillingen, men dette er ikke riktig. Bare en erfaren og rolig person kan reagere raskt på alt på et så spesifikt sted. Servietter, flytende såpe, luftfriskere, toaletter (og alt som er forbundet med det), dressrens og skopuss. Frem til midten av 80-tallet ble det forresten servert håndservietter av lin på toaletter. Tilstanden på toalettet avgjør hvem som er eier av huset. Følgelig dette? vokter av renhet.

Musikere. En restaurant handler om å spise, drikke og danse. Alt dette er en stereotypi som har utviklet seg over mange år. Og det nytter ikke å kjempe for å avskaffe den. Et musikalsk ensemble kan irritere noen, men noen, tvert imot, vil gå til denne musikken, det viktigste er å kjenne grensene. Kunstnere er store barn, de må ledes taktfullt, men veldig bestemt. Ikke la dem drikke med gjester og prøv å sørge for at én sang ikke fremføres mer enn 25 ganger på rad.

Bartenderen er personen bak disken, alltid synlig. Hans virksomhet er drinkene han lager foran folk, og denne prosessen er ikke øyeblikkelig, så en uunngåelig samtale oppstår om ingenting, som utvikler seg til å finne vanlige emner. Ved å sjonglere med en shaker og utføre ritualet med å servere en cocktail, presenterer bartenderen seg selv, og samtalen han fører distraherer ham ikke fra andre saker. Loners som ønsker å chatte, eller omvendt, de som ikke trenger noen akkurat nå, bruker tiden sin ved skranken. En god bartender vil alltid forstå en person med de første setningene. Noen ganger er tipset etter et glass konjakk lik kostnaden for drikken. Det er prisen for en god, vennlig samtale mens du jobber.

Sommelier - denne stillingen har dukket opp i "fasjonable" restauranter som prøver å heve serviceklassen og deres plass i rangeringen. Dette er en kelner i "loven", som mestrer kunsten å tjene fullt ut, en cupbearer, en vinspesialist, en ekspert på reglene for å anbefale viner og ritualet for å servere dem. Sommelieren snakker med verdighet, kommer med forslag, kan høflig uttrykke uenighet eller godkjenne gjestens valg, og hyller hans smak. Fenomenet sommelier i seg selv tar service til et nytt nivå: en annen spesialist tar seg av gjesten.

Vertinne. Ung, vakker, intelligent elskerinne som snakker et fremmedspråk. Hun er alltid ved inngangen til hallen. Høyre hånd til hovedkelneren, erstatter ham i slike øyeblikk når han ikke har noen mulighet til å bevege seg bort fra gjestene. I likhet med sommelierer er vertinner et nytt fenomen i våre restauranter. Hun viser gjestene hallene, gir generell informasjon om mat og vinkart, og underholdningsprogrammer. Når vertinnen viser interesse for noe spesifikt, ringer den riktige personen: kokk, sommelier, kunstsjef, etc. Bruken av vertinner er berettiget, fordi kun én besøkende kan ta mye tid, og sjefskelneren må kontinuerlig ivareta gjestene.

Hovmester. Selve høfligheten med gjestene og den hensynsløse drillsersjanten med servitørene. Han svarer til gjester og sine overordnede. Servitørene liker ham kanskje ikke, men de anerkjenner autoriteten til ordene hans, kompetansen hans. Hvis dette ikke er tilfelle, er det ikke en sjefskelner. Han kontrollerer alt og tar beslutninger basert på erfaring og den konkrete situasjonen. Misforståelser, konflikter, latter og tårer - alt står på. Under alle omstendigheter bør gjesten gå fornøyd, uansett hvor mange servitører som må byttes.

Arbeid med klienter kan også utføres skriftlig, ved å behandle informasjon og publisere den i relevante publikasjoner, inkludert din egen "hjemmepublikasjon". Den publiserer meldinger om restaurantprogrammer, de viktigste begivenhetene som kan interessere en viss krets av forbrukere av restauranttjenester. Som en del av PR-programmet for å etablere kontakt med kunder har rabattsystemer levert av faste kunder god effekt.

PR-teknologs arbeid

Her er hovedfunksjonene til en PR-teknolog i et selskap:

• jobbe med intern og ekstern PR;
• strategisk planlegging av PR-programmer og strategier;
• analyse av effektiviteten til PR-strategier;
• organisere presentasjoner og andre offentlige arrangementer;
• analyse av kostnadene ved å gjennomføre PR-kampanjer, programmer og implementering av strategier;
• jobbe med publisitet;
• arbeid med investorer og kreditorer;
• opprettholde og justere selskapets image;
• annen

Bildeproduksjon og PR

Bildefremstilling- å skape et minneverdig unikt bilde av en bestemt enhet i publikums øyne, enten det er et selskap, en enkeltperson, et parti, et land eller noe annet.

Innen PR-feltet må man som oftest jobbe med bedriftens image. Et positivt bilde påvirker publikums holdning, inspirerer respekt, positive følelser, de ønsker å jobbe med deg, de gir innrømmelser til deg.

Når man oppfatter bildet av et selskap, er en person først og fremst basert på hans livserfaring, stereotypier, verdier og visse moralske prinsipper.

Det er klart at alle vil like det, og det er umulig å fremkalle positive følelser i 100% av befolkningen. Hovedoppgaven til en PR-teknolog i dette tilfellet er å nå et maksimalt mulig antall mennesker i hvis øyne bildet som dannes vil fremkalle positive følelser og assosiasjoner.

PR internt og eksternt

Det er to områder innen PR - internt og eksternt.

Intern PR også kalt intra-bedrift. Hovedoppgaven til intern PR er å skape gode og tillitsfulle relasjoner mellom selskapets ledelse og personell på alle ledelsesnivåer.

I intern PR er bedriftskultur av stor betydning.

Komponenter i intern bedrifts-PR:

• effektiviteten til systemet for samhandling mellom avdelinger og ansatte i selskapet;
• motivasjon til å jobbe;
• ansatte er hovedpotensialet i selskapet.

  Ekstern PR- jobbe med det ytre miljøet til selskapet: med konkurrenter, partnere, investorer, kunder, kunder, med alle unntatt ansatte i selskapet.

  Intern og ekstern PR er gjensidig avhengige av hverandre.Dette betyr at for å oppnå suksess, må en bedrift ta hensyn til begge områder.

Om teknikker for manipulasjon ved bruk av media

1- Distraksjon

Hovedelementet i å styre samfunnet er å avlede folks oppmerksomhet fra viktige problemer og beslutninger tatt av politiske og økonomiske regjerende kretser, gjennom den konstante metningen av informasjonsrommet med uviktige meldinger. Teknikken for distraksjon er svært viktig for å hindre innbyggerne i å få viktig kunnskap innen vitenskap, økonomi, psykologi, nevrovitenskap og kybernetikk. "Distraher oppmerksomheten til innbyggerne konstant fra virkelige sosiale problemer, og bytt den til emner uten reell betydning. For å sikre at innbyggerne hele tiden er opptatt med noe og ikke har tid til å tenke; fra åkeren til pennen, som alle andre dyr (sitat fra boken «Stille våpen for stille kriger»).

2- Lag problemer og foreslå måter å løse dem på

Denne metoden kalles også problem-reaksjon-løsning. Det skapes et problem, en viss "situasjon", designet for å fremprovosere en viss reaksjon blant befolkningen slik at den selv krever vedtak av tiltak som er nødvendige for de regjerende miljøene. For eksempel å la en voldsspiral i byer utfolde seg eller organisere blodige terrorangrep slik at innbyggerne krever vedtakelse av lover for å styrke sikkerhetstiltak og politikk som krenker borgerrettighetene. Eller: forårsake en økonomisk krise for å tvinge folk til å akseptere brudd på sosiale rettigheter og innskrenkning av bytjenester som et nødvendig onde.

3- Metode for gradvis påføring For å oppnå vedtakelse av et upopulært tiltak, er det nok å innføre det gradvis, dag etter dag, år etter år. Det er akkurat slik fundamentalt nye sosioøkonomiske forhold (nyliberalisme) ble pålagt på 80- og 90-tallet av forrige århundre. Minimering av statens funksjoner, privatisering, usikkerhet, ustabilitet, massearbeidsledighet, lønn som ikke lenger gir et anstendig liv. Hvis alt dette skjedde samtidig, ville det helt sikkert ført til en revolusjon.

4- Utsettelse av gjennomføring

En annen måte å presse gjennom en upopulær beslutning på er å presentere den som "smertefull og nødvendig" og å innhente samtykke fra innbyggerne for øyeblikket for implementeringen i fremtiden. Det er mye lettere å bli enige om å ofre noe i fremtiden enn i nåtiden.

For det første fordi det ikke vil skje umiddelbart. For det andre fordi massen av folket alltid er tilbøyelig til å verne om naive håp om at "i morgen vil alt endre seg til det bedre" og at ofrene som kreves av dem vil bli unngått. Dette gir innbyggerne mer tid til å bli komfortable med ideen om endring og til å akseptere den ydmykt når den tid kommer.

5- Behandle folk som små barn

De fleste propagandataler rettet mot allmennheten bruker argumenter, tegn, ord og intonasjon som om de snakker om barn i skolealder med utviklingshemning eller psykisk utviklingshemmede individer. Jo mer noen prøver å villede lytteren, jo mer prøver han å bruke infantile talemønstre. Hvorfor? «Hvis noen henvender seg til en person som om han var 12 år eller yngre, vil på grunn av suggestibilitet, vedkommendes reaksjon eller reaksjon til en viss grad også mangle den kritiske dømmekraften som er typisk for barn i alderen 12 år eller yngre.

6- Legg vekt på følelser mye mer enn tanker

Å påvirke følelser er en klassisk teknikk som tar sikte på å blokkere menneskers evne til rasjonelt analysere, og til slutt evnen til kritisk å forstå hva som skjer generelt. På den annen side lar bruken av den emosjonelle faktoren deg åpne døren til underbevisstheten for å introdusere tanker, ønsker, frykt, bekymringer, tvangshandlinger eller stabile atferdsmønstre der...

7- Hold folk uvitende ved å dyrke middelmådighet

For å sikre at mennesker blir ute av stand til å forstå teknikkene og metodene som brukes for å kontrollere dem og underlegge dem deres vilje. «Kvaliteten på utdanningen som gis til de lavere sosiale klassene bør være så mager og middelmådig som mulig, slik at uvitenheten som skiller de lavere sosiale klassene fra de høyere forblir på et nivå som de lavere klassene ikke kan overvinne.

8- Oppmuntre innbyggerne til å beundre middelmådighet

Å innpode befolkningen ideen om at det er mote å være dum, vulgær og uoppdragen...

9- Økende følelse av selvskyld

Å få en person til å tro at bare han har skylden for sine egne ulykker, som oppstår på grunn av mangel på hans mentale evner, evner eller innsats. Som et resultat, i stedet for å gjøre opprør mot det økonomiske systemet, begynner en person å engasjere seg i selvironering, klandre seg selv for alt, noe som forårsaker en deprimert tilstand, som blant annet fører til passivitet. Og uten handling kan det ikke være snakk om noen revolusjon!

10- Vet mer om mennesker enn de vet om seg selv

I løpet av de siste 50 årene har fremskritt innen vitenskapelig utvikling skapt et stadig større gap mellom kunnskapen til vanlige mennesker og informasjonen som besittes og brukes av de herskende klassene. Takket være biologi, nevrobiologi og anvendt psykologi har «systemet» til sin disposisjon avansert kunnskap om mennesker, både innen fysiologi og psyke. Systemet klarte å lære mer om en vanlig person enn han vet om seg selv. Det betyr at systemet i de fleste tilfeller har mer makt og kontrollerer folk i større grad enn de selv gjør.

Noam Chomsky.

Endring er livsnormen til ethvert selskap, en utviklingslov, et forretningsaksiom. Men hvordan de implementeres i et selskap kan enten være en katalysator eller en bremse på endring. Mange ideer ble begravet bare fordi de ikke fant støtte fra ansatte, var uforståelige og uaksepterte .

I følge den klassiske definisjonen er PR (public relations) en ledelsesfunksjon som tar sikte på å etablere og opprettholde gjensidig fordelaktige relasjoner mellom en organisasjon og publikum, som dens suksess eller omvendt fiasko avhenger av. Riktig strukturert kommunikasjon med målgrupper av publikum lar en organisasjon ikke bare skape et positivt bilde av selskapet, men også oppnå maksimal effekt av dets aktiviteter.

Når vi vurderer målgrupper av publikum, glemmer vi ofte at i tillegg til så viktige grupper som forbrukere, kunder, aksjonærer, konkurrenter, media og myndigheter, er det et annet fellesskap hvis holdning til selskapets aktiviteter bokstavelig talt kan være avgjørende for suksessen av alle sine aktiviteter. Dette er ansatte i selskapet. Det er bevist at selskapets tap fra illojale ansattes holdninger i gjennomsnitt er tre ganger høyere enn fra aktiviteter til konkurrenter eller uvennlige medier. I moderne russisk praksis arbeider imidlertid bare noen få selskaper bevisst for å etablere gunstig kommunikasjon med sine ansatte. Målet med intern PR er å utvikle effektiv kommunikasjon med internt publikum, skape og styrke bedriftslojalitet.

Virkelig arbeid med intern PR er en kompleks aktivitet der en rekke verktøy kan brukes. Det viktigste er overholdelse av målene som bedriften din søker å oppnå ved å bygge et system med relasjoner med det interne publikumet. Intern PR er designet for å øke nivået av lojalitet og motivasjon til personell, og dermed effektiviteten av deres aktiviteter. I tillegg påvirker det å skape et positivt bilde av selskapet i øynene til ansatte selskapets image i omverdenen, fordi personell er en av kanalene for å overføre informasjon til utsiden.

Innhold i interne aktiviteter PR

Behovet for et internt PR-system er aktuelt for mellomstore og store bedrifter. Spesielt for de som består av ulike divisjoner: flere kontorer, industrikomplekser og et kontorbygg, en kjede av butikker, et nettverk av regionale avdelinger osv. Hvordan forene disse divisjonene, viser at alle ansatte i organisasjonen er ett team som jobber å oppnå ett mål? Det er nødvendig å fylle kommunikasjonshull, skape enhetlige standarder for atferd, etablere et system for å informere ansatte og skape et positivt bilde av selskapet. Og gjør det på en slik måte at alle ansatte føler seg som en del av selskapet og er stolte av det.

Intern PR er en målrettet og strukturert informasjonspåvirkning på personell, designet for å styrke selskapets image i deres øyne. Intern PR er en del av personalledelsespolitikken, som skal bygges innenfor rammen av et enkelt konsept og basert på de målene virksomheten står overfor.

Å lage et internt PR-system innebærer langsiktig arbeid, som som regel består av fire hovedstadier: forberedelse, valg av midler, gjennomføring av prosjektet og evaluering av dets effektivitet.

På forberedelsesstadiet er det viktig for HR-ansatte som akkurat har begynt å tenke på å bygge et internt PR-system å ta hensyn til to hovedpunkter.

Internt PR-system

Et internt PR-system vil bidra til å forene teamet, vise at alle ansatte i organisasjonen er ett team som jobber for å oppnå samme mål

Først, analyser hva er situasjonen i selskapet for tiden? Hvor informert er dine ansatte om selskapets utviklingsutsikter, hvor effektivt samhandler ansatte fra ulike avdelinger med hverandre, er de fornøyde med dagens tilstand? Det er ikke vanskelig å finne ut: personlige samtaler med ansatte, avdelingsledere, observasjoner, inkludert i en uformell setting, og spørreskjemaer vil hjelpe deg.

For det andre vurdere omfanget av de foreslåtte endringene. Du må kanskje utføre flere spesifikke aktiviteter, for eksempel organisere arbeidet på en intern bedriftswebside og raskt informere ansatte om endringer i bedriften. Eller kanskje det vil være behov for å bygge en hel struktur for å implementere et langsiktig program: fra å skrive selskapets bedriftskode til å organisere bedriftsarrangementer. Når du planlegger endringer, husk at effektiviteten til hele systemet alltid vil være høyere enn samlingen av dets individuelle elementer.

Så etter å ha bestemt omfanget av de foreslåtte endringene, er det nødvendig å bestemme hvilke praktiske midler som kreves for å oppnå dem. Det er flere grupper av aktiviteter som utgjør det interne PR-systemet.

Bildehendelser inkludere å definere selskapets oppdrag, lage en bedriftskode og utvikle bedriftssymboler. Deres oppgave er å danne felles standarder for atferd og forpliktelse til selskapets verdier.

Oppdrag- dette er formålet med organisasjonen, dens hovedfunksjon i samfunnet, dens rolle i et spesifikt marked, i enhver forretningsretning. Oppdragserklæringen er resultatet av arbeidet til ledergruppen, så det er svært viktig at alle selskapets ansatte deler verdiene.

Sammen med så populære områder som å markedsføre varer og merkevarer, har PR-prosjekter knyttet til opprettelse og styring av omdømme, dannelsen av bedriftskultur, filosofi og oppdrag til selskapet nylig blitt stadig viktigere. Områdene for intern PR-aktivitet har blitt merkbart oppdatert i dag. Imidlertid overvåkes følgende statistikk i dag: "ikke mer enn 15% av russiske selskaper engasjerer seg konsekvent og vellykket i intern PR - bygger kommunikasjon mellom ansatte, fremmer selskapets verdier," er Sergei Gurov, leder av Feedback PR-byrået, overbevist. Ifølge ham handler intern PR i de fleste mellomstore og store bedrifter om å arrangere feriefester. Susan Walker, leder for kommunikasjonsforskning i det britiske markedsføringsselskapet MORI, er enig. Selskaper som Honda, Boots Group og Cable & Wireless gjør også feil relatert til intern PR. "Den største feilen til toppledere er motviljen til å opprettholde tilbakemeldinger med ansatte, manglende evne til å dra nytte av fordelene ved etablert kontakt med dem," sa Susan Walker til Vedomosti. Samtidig, sier Victoria Chuprovskaya, direktør for Capital PR Agency: «bedriftsledere er motvillige til å henvende seg til et eksternt PR-byrå med et forslag om å utvikle en PR-strategi for intern kommunikasjon. Dette skjer bare hvis det oppstår alvorlige problemer (manglende motivasjon til ansatte, mangel på teamfølelse og som et resultat en nedgang i bedriftens ytelse). Ikke ønsker å "vaske skittentøy offentlig", prøver selskapets toppledelse som regel å løse problemet på egen hånd eller overlater løsningen til PR-sjefen (bedriftsansatt)."

PR-ledelse i en bedrift eller organisasjon bør alltid være rettet mot spesifikke kategorier av publikum hvis oppførsel er viktig for en vellykket drift av selskapet.

Hele publikum i dette eller det selskapet kan deles inn i interne og eksterne. Den interne offentligheten inkluderer først og fremst:

bedriftens personell (hoved- og hjelpearbeidere, spesialister, vedlikeholdspersonell, etc.);

ledere for strukturelle avdelinger i selskapet (divisjoner, avdelinger, tjenester, laboratorier, byråer, etc.);

aksjonærer som er direkte og konstant involvert i å styre selskapet og løse de viktigste spørsmålene om dets funksjon.

Den eksterne offentligheten i selskapet kan på sin side betinget deles inn i nært og fjernt. Hovedgruppene av den nære eksterne offentligheten som har en betydelig og konstant innflytelse på selskapets arbeid:

leverandører av råvarer, materialer, halvfabrikata, komponenter, sammenstillinger, deler, reservedeler og andre første komponenter av produserte produkter (verk, tjenester);

bedrifter og infrastrukturorganisasjoner som sikrer selskapets normale funksjon (energi, transport, forsyning, handel, mellomledd, rådgivning, juridisk, finans og kreditt, forsikring, verktøy, etc.);

aksjonærer som ikke er direkte involvert i ledelsen av selskapet, men eier et betydelig antall aksjer;

forbrukere av produkter (verk, tjenester) produsert av selskapet;

statlige kontroll- og tilsynsorganer med fullmakt til å utføre ulike kontroller, gi pålegg, ilegge bøter mv.

Hovedgruppene av fjerntliggende eksternt publikum som har en indirekte indirekte innvirkning på selskapets arbeid:

selskapets konkurrenter;

Lokale myndigheter;

befolkning som bor i områdene hvor selskapets hovedproduksjons- og salgsavdelinger er lokalisert.

Egenskapene til visse kategorier av publikum må tas i betraktning når man bygger et hensiktsmessig kommunikasjonsstyringssystem i en bedrift eller organisasjon.

I dette arbeidet, som nevnt i emnet, vil vi bare vurdere den interne offentligheten og en av måtene å jobbe med det på - stadiene for å organisere og holde festlige begivenheter.

Så innenfor et selskap utfører PR en rekke funksjoner som er avgjørende for moderne virksomhet:

hjelp til ansatte og spesialister med å gjøre seg kjent med selskapets mål, evner og tradisjoner;

klargjøring av den generelle ledelsespolitikken og prinsippene for arbeidet med personell;

møte behovene til ansatte for informasjon om hendelser i og rundt selskapet;

sikre og stimulere toveiskommunikasjon mellom selskapets ledelse og dets ansatte;

fremme utviklingen av positiv motivasjon for hver ansatt i forhold til selskapet og arbeid av høy kvalitet;

dannelse av organisasjonskultur og bedriftsidentitet;

utdanne ansatte som representanter for selskapet, bærere av dets image og kultur.

Riktig implementering av de oppførte funksjonene er bare mulig hvis selskapets ledelse sørger for ulike typer støtte til PR-administrasjonsprosessen: ideologisk, personell, logistikk, finansiell, regulatorisk, teknologisk, informasjon, etc.

Hovedoppgaven til internt PR-arbeid er å sikre to informasjonsflyter: «ovenfra» og «nedenfra». I det første tilfellet snakker vi om informasjon som kommer fra de øverste tjenestemennene i selskapet, som systematisk skal kommuniseres til personalet. Hver ansatt har et behov for en "sans for lederskap", for kunnskap om ledelsens intensjoner, resultatene og utsiktene til selskapets aktiviteter, tingenes tilstand og gyldigheten av rykter. Like viktig er motstrømmen – fra ansatte til ledere. Stemninger, meninger, beslutninger, vurderinger, holdninger, mulige forslag til forbedringer – alt dette kan en leder bare lære om direkte fra ansatte. Derfor er det ekstremt viktig for selskapets ledelse å ha en "følelse for hver underordnet." Hvis de øverste tjenestemennene i selskapet ikke organiserer denne informasjonsstrømmen, begynner den å utvikle seg spontant og er heller ikke i det hele tatt gunstig for virksomheten. Begge disse informasjonsstrømmene, både skaper en "følelse av en leder" blant underordnede og skaper en "følelse av en underordnet" blant ledelsen, er til syvende og sist rettet mot å oppnå et enkelt mål - dannelsen av en "følelse av Vi", involvering i en felles sak. Og her spilles en viktig rolle i dannelsen av positiv motivasjon av korrekt strukturert utvalg og plassering av personell, nøye tilpasset teknologi med fokus på informasjon.

Det bør også huskes at bokstavelig talt alt i selskapet er indirekte relatert til intern PR - måten ansatte hilser på hverandre, måten arbeidsplassene deres er innredet, og til og med fargen på kontorveggene er malt.

I praksis finnes det en rekke metoder for å jobbe med den interne offentligheten – som kollegiale møter mellom bedriftsansatte, (gjerne) med deltagelse av bedriftsledelsen, møter, konferanser, seminarer, konferanser, innsamling og analyse av forslag, ønskebøker. , nyhetsbrev, årsrapporter, registreringsstander, veggaviser, oppslagstavler, permanente og midlertidige utstillinger, artikler og brev i media, bruk av foto-, film- og videomateriell, trykt materiell (oppslagsverk, veiledning for nybegynnere), holde felles helger, feiring av profesjonelle og nasjonale helligdager, samt det "hellige" - selskapets bursdag.

"For enhver forretningsstruktur som opererer under moderne markedsforhold, er det nødvendig å lage et system for internkommunikasjon mellom selskapets ansatte," siden disse interaksjonene danner organisasjonskulturen. Og hvis en slik mekanisme for intern kommunikasjon er etablert, oppstår sympati mellom deltakerne i kommunikasjonen, det psykologiske klimaet harmoniseres, nivået av gjensidig hjelp og gjensidig hjelp i arbeidet øker, ansvaret øker, og nivået og alvorlighetsgraden av konflikter reduseres. Utviklingen av bedriftsrelasjoner bidrar til å forbedre den økonomiske ytelsen til organisasjonen. Kontroll over dem blir hjulpet av de såkalte "interne PR-verktøyene", som vi vil vurdere i neste avsnitt.

Interne PR-verktøy

«For å implementere interne PR-oppgaver har PR-spesialister en rekke verktøy til rådighet. Disse verktøyene kan deles inn i informasjons-, analytiske, kommunikasjons-, organisatoriske og krise (post-krise) responsverktøy.»

Så la oss kort se på verktøyene til hver gruppe:

Informasjon verktøy er midler for enveiskommunikasjon. De er ment å informere selskapets ansatte om aktuelle hendelser som en del av PR.

De viktigste informasjonsverktøyene for intern PR inkluderer:

Interne publikasjoner – informasjon (bedrifts-) nyhetsbrev;

Andre trykte produkter beregnet på intern distribusjon: gratulasjoner, kondolanser, individuell korrespondanse, kopier og utdrag fra offisielle dokumenter (opptrykk), rapporter, etc.;

Bedriftsnettressurs (side, nettside, portal);

Kabelkringkasting (radio, TV, internt datanettverk)

Analytisk interne PR-verktøy er et middel for enveis (omvendt) kommunikasjon designet for å studere meninger, følelser og svar fra bedriftsansatte.

De viktigste interne bedrifts-PR-verktøyene av denne typen er:

Overvåke svar og tilbakemeldinger fra bedriftsansatte til informasjon som tidligere er spredt blant dem;

Omfattende analyse av undersøkelsesresultater, undersøkelsesresultater, etc., utført blant ansatte i bedriften.

Kommunikasjonsverktøy for intern PR har hovedfordelen med direkte kontakt, personlig kommunikasjon mellom ansatte og ledelse.

Hovedaktivitetene her er:

Management taler;

Åpne intervjuer;

Åpne brev;

Spørsmål og svar kvelder;

Muntlig kommunikasjon fra ledelsen;

Kunngjøring av forvaltningsordrer.

Verktøy for krise og respons etter krise er virkemidler for å øke effektiviteten i bruken av PR-verktøy og -teknikker. Dette tilrettelegges av:

1) En gjennomtenkt og balansert holdning til hvert ord adressert til de ansatte i bedriften understrekes: "Ordet er ikke en spurv - det vil fly ut, du vil ikke fange det!"

2) Arbeid «proaktivt», intensivering av informasjonsutveksling i begge retninger;

Spesiell oppmerksomhet til responsen, manifestasjoner av meninger og følelser fra ansatte, maksimal fleksibilitet i spørsmål om PR.

Organisasjonsverktøy for intern PR er representert av et sett med spesielle begivenheter holdt for bedriftsansatte med direkte deltakelse fra ledelsen. Blant disse hendelsene merker vi:

møter og økter (som regel tidsbestemt til å falle sammen med nasjonale minneverdige og høytidelige datoer);

kvelder med hvile;

konkurranser (Og "her er det ikke så viktig om det er en sjakk- eller fotballturnering, det viktigste er ønsket fra deltakerne selv og muligheten til å demonstrere sine evner og egenskaper i ikke-arbeidstid.")

interne bedriftsferier (bedriftsbursdag, åpen dag, Young Professionals Day, Veterans Day)

Hovedformålet med de listede arrangementene er å styrke bedriftsånden blant selskapets ansatte i en uformell, festlig atmosfære.

Stadier av intern PR

Sette målene for bedriftsmyten. For eksempel ansattes lojalitet, økt motivasjon, forbedrede relasjoner, popularisering av ledelsen, etc.

Studerer den nåværende interne mytologien til selskapet.

Valget av bærere av bedriftsmyten: idé, etikk, karismatisk leder, felles gode sak, livsstil, kamp mot felles ondskap, store utsikter, etc.

Bestemme innholdet i en bedriftsmyte.

Utvikling av et systemisk konsept for bedriftsmyte (kultur).

Etablering av hoved- og støtteundersystemene til bedriftsmyten.

Identifikasjon av hovedelementer (nødvendige) og tilleggselementer (ønskelige).

Bestemme hvordan de eksplisitte og implisitte fordelene til organisasjonens ansatte vil være knyttet til etterlevelse av bedriftsmyten.

Utvikling av standarder, ritualer og intraorganisatoriske PR-arrangementer.

Basert på systemforhold, bestemme implementeringssekvensen.

Stadier av intern PR: hendelser

Bygge et organisatorisk undersystem av intern PR basert på menneskelige ressurser og markedsavdelinger med direkte deltakelse av toppledelsen.

Systematisk gjennomføring av implementeringstrinnene fra punkt ni. Interne pressemeldinger, skrive en bokappell fra lederen, helligdager, driftspriser for «våre folk» og andre insentiver, høylytt å holde løfter, etc.

Lanseringen av formaliserte kurs for å innpode bedriftsmytologi i nyankomne ansatte og regelmessige PR-kampanjer for eksisterende ansatte, opplæring i implementering og vedlikehold av bedriftsstandarder. Utvikling av langsiktige tiltak.

Overvåke den nåværende tilstanden til selskapets myte, vedlikeholde ansattes filer, raskt svar, foreslå ytterligere handlinger, forberede tekster, skript, dokumenter og bruke omstendigheter.

Avhengig av størrelsen på organisasjonen kan arbeidet med prosjektet ta fra flere måneder til ett eller to år.

Opplæring av ansatte i intern PR-avdeling

Opprettelsen og implementeringen av Corporate Myth kan utføres av tiltrukket spesialister. Det er bedre (og billigere) å overlate vedlikeholdet av en effektiv og sterk bedriftsmyte til spesialtrente bedriftsansatte.

Opplæring av slike ansatte kan skje både på spesielle seminarer og i prosessen med direkte arbeid med å utvikle en bedriftskultur sammen med et team av profesjonelle kontorteknologer.

Dannelse av internt image som en av oppgavene til intern PR

Etterstreber suksessen til organisasjonen i det utenlandske markedet, tar selskapets ledelse seg av dannelsen av et eksternt bilde i øynene til kunder og partnere, som er skapt av effektiv reklame for selskapet, moderne design av lokaler, kvalitet på varer og tjenester, servicenivå mv.
Samtidig glemmes det veldig ofte at ledere og ansatte selv, når de kommuniserer med hverandre, setter visse standarder for holdning til arbeid, overfor kolleger og til prosessen med kundeservice. Dermed dannes det interne bildet av selskapet, det vil si hvordan dets ansatte ser det.

Vanligvis skiller det eksterne og interne bildet av et selskap kraftig fra hverandre. Slik kan ansatte beskrive de vanligste organisatoriske problemene:

Vårt hovedproblem er at ledelsen ikke ser på den ansatte som en person, som et individ. De ser på oss som roboter som bare skal utføre smale oppgaver...

Vi aner ikke hva toppledelsen og linjelederne forventer av oss...

Ingen vet hva vi bør gjøre, både som enkeltpersoner og som et selskap som helhet. Vi har aldri vært med på å sette mål, vi vet ikke hvor selskapet vårt er på vei...

I en slik situasjon er det vanskelig å forvente at ansatte jobber med full dedikasjon. Vanligvis er denne prosessen ubevisst og spontan. En tøff ledelsesstil, uhøflighet og mangel på respekt for underordnede vist av ledelsen påvirker motivasjonen til underordnede, eller rettere sagt mangelen på den. På sin side viser vanlige ansatte de samme egenskapene når de jobber med kolleger og klienter, som de tryggeste objektene å ta ut sin aggresjon på lederen.

Dermed fører mangelen på verdi av dialog, ganske ofte formidlet av ledere i vår kultur, til det faktum at innsatsen som brukes på å tiltrekke kunder blir negert av illojale og umotiverte ansatte.

HR-lederens oppgave er å identifisere og formidle til lederen hva slags uformell holdning til organisasjonen som har utviklet seg i teamet. Hvordan kan jeg gjøre det:

Gjennomfør en anonym undersøkelse av ansatte (samle deres tilbakemelding om selskapets personalpolitikk);

Gjennomføre intervjuer med oppsagte ansatte;

Sjekk hvordan selskapets ansatte møter nye partnere og kunder som ikke er kjent for dem;

Observer hvordan ansatte bruker sin midlertidige fritid fra jobb (spille dataspill, oversette engelsk eller noe annet);

Lytt til hvilke historier og vitser ansatte forteller;

Hvordan de ønsker nykommere velkommen, hvilken informasjon de får om bedriften.

Hvis selskapets ledelse streber etter å skape en kundeorientert organisasjon, så er det første man kan begynne med dannelsen av ansattes lojalitet til organisasjonen (intern PR). For at servicepersonell skal lete etter meningen og årsaken til sitt arbeid i klienten, må de kunne gå inn i rollen som en annen person, forstå deres posisjoner og se situasjonen gjennom deres øyne.

Slik verdi i de ansattes arbeid vil vise seg når toppledelsen og nærmeste ledere behandler dem som individer, forstår og respekterer deres behov for informasjon om hva som skjer i organisasjonen, positive tilbakemeldinger (støtte), optimal arbeidsspenning, sikkerhet og etc.

Dermed begynner den vellykkede utviklingen og implementeringen av intern PR med dannelsen av et positivt bilde av ledere og fører til en følelse av tro og stolthet blant ansatte i selskapet deres.

Interne PR-metoder

Interne PR-metoder er praktisk talt ikke forskjellige fra de som tradisjonelt brukes innen PR. Den eneste forskjellen er deres spesifisitet, diktert av publikum.

Interne medier- det vanligste interne PR-verktøyet.

Volumet, variasjonen, frekvensen og sirkulasjonen til mediene bestemmes av størrelsen og behovene til publikum, samt de tekniske egenskapene til selskapet.

Eksempel. I en stor industribedrift (mer enn 1000 ansatte) blir det tilrådelig å opprette en intern radiostasjon, og på et kontor med ikke mer enn 100 personer er et ukentlig nyhetsbrev eller månedlig magasin tilstrekkelig.

Ikke glem at vi er heldige nok til å leve i det 21. århundre, så bruk elektroniske medier. Tren dine ansatte til å kommunisere på intranettet, lage elektroniske interne medier.

Bedriftskulturguide.

Disse retningslinjene bør ta for seg aspekter ved atferd både i og utenfor selskapet. Ledelsen skal være tilgjengelig for ansatte i alle klassetrinn. Når du skriver en bedriftsbibel, er det best å unngå dogmer og være kreativ i prosessen. Ikke vær redd for å bruke utradisjonelle sjangere. De fleste ansatte vil tross alt ikke lese en kjedelig lærebok om forretningsetikett, men vil foretrekke en ironisk detektivhistorie med pent skrevne atferdsnormer eller en samling historier om samspillet til naboer i trappeoppgangen.

Form stil.

Et veldig kraftig visuelt kommunikasjonsverktøy. Prøv å sikre at hver ansatt i selskapet bærer produkter med organisasjonens symboler med stolthet og alltid kan skille en falsk fra originalen. Personalets kunnskap om hovedforskjellene (farge, logo, kontordesign, skilt osv.) bidrar til å forene teamet basert på deres tilhørighet til noe spesifikt. Lag symboler - dette er den eldste måten å forene massene på.

Offentlige arrangementer(sport, kunst, turisme, etc.).

Alt avhenger av fantasien din, men ikke la deg rive med. Hvis du hele livet har drømt om å lære å stå på vannski eller sjefen din elsker opera, betyr det overhodet ikke at teamet også er klare til å lytte til «The Tsar's Bride» i 4 akter, selv på Bolshoi Theatre.

Velg aktiviteter som kan involvere så mange som mulig.

Eksempel. Fotballmesterskap mellom grener (divisjoner) i din bedrift.

Hvis arrangementet du kom med virker strålende for deg, støttet arbeidsgruppen deg, du fikk tildelt et budsjett, men noen av de ansatte støtter deg ikke, fortvil ikke! Hvis prosjektet lykkes, vil antallet motstandere reduseres med hvert påfølgende prosjekt, og den interne PR-vurderingen vil øke.

Sladder

Rykter er mye lettere å bruke i intern PR enn i tradisjonell PR. For det første kan du i bedriften lage et slags ryktespredningstre og oppnå 100 % bevissthet om ansatte og stimulere til samtaler om temaet du trenger. For det andre kan du få umiddelbar tilbakemelding og administrere prosessen fra start til slutt.

Det er vanskeligere å håndtere uønskede rykter. Her kan du bruke den samme "brekken" - dvs. tilbakevise rykter eller dine interne offisielle informasjonskilder ved hjelp av uttalelser fra autoritative personer om et emne som er av interesse for ansatte. Dette vil ha mye større effekt.

Oppslagstavle.

En oppslagstavle er en åpen kilde til informasjon som oppmuntrer til diskusjon og som derfor letter kommunikasjonen mellom mennesker i et team. Selv om du har en elektronisk oppslagstavle, er det tilrådelig å forlate den tradisjonelle tavlen og plassere den på stedet med størst trafikkflyt (spisestue, røykerom, inngang).

Hall of Fame.

Denne gamle tradisjonen bør ikke betraktes som en relikvie fra fortiden. Et selskap som er stolt av sine ansatte fortjener å ha ansatte som er stolte av det. Og for mange, spesielt ikke unge lag, forble æresstyrer veldig sterke motivatorer.

Treninger.

Opplæring i mellommenneskelig kommunikasjon, arbeid i grupper, arbeid i forhold til bedriftsrestrukturering, etc. vil bidra til å opprettholde et gunstig klima i laget i en vanskelig situasjon. Ikke glem at selv de mest talentfulle medarbeiderne noen ganger trenger hjelp. Opplæring utføres best med bistand fra en ekstern spesialist. HR-spesialister bør organisere og gjennomføre opplæring, og arbeidsgruppen bør bestemme deres gjennomførbarhet og rolle i den overordnede interne PR-strategien.

Møter.

Avhengig av spesifikasjonene til teamet ditt, kan dette være kvartalsvise møter i forsamlingslokaler med rapporter om utført arbeid, eller ukentlige fem-minutters møter i avdelinger, der lederen setter en oppgave, fordeler arbeid og oppsummerer forrige uke.

Sosiale programmer.

Nødvendig, men må være økonomisk begrunnet. Prøv å ikke legge hele kostnadsbyrden over på organisasjonen din. Hvis du bruker midlene som er tildelt til disse formålene riktig, kan du delvis delta i flere prosjekter i stedet for å gjennomføre bare ett fullt ut.

Bare klassiske PR-verktøy er listet opp her, men din kreative tanke kan endre dem til det ugjenkjennelige. Det viktigste er ikke å overdrive det og lytte til rådene fra kollegene dine. Når du danner din egen interne PR-strategi, bruk kun verktøy som er akseptable for din organisasjon. Jo bedre de er tilpasset for å løse oppgavene som er tildelt deg, jo raskere vil du føle resultatene av arbeidet ditt.

Konklusjon

Interne PR-aktiviteter er rettet mot organisasjonskulturen i selskapet. Alt PR-arbeid er direkte relatert til dannelsen av denne kulturen.

De grunnleggende prinsippene for PR-ledelse i en bedrift eller organisasjon inkluderer: vitenskaplighet, systematikk, kompleksitet, effektivitet, kontinuitet, objektivitet, lovlighet, fleksibilitet, konstruktivitet, effektivitet.

For å implementere interne PR-oppgaver har PR-spesialister en rekke verktøy til disposisjon. Disse verktøyene kan deles inn i informasjons-, analytiske, kommunikasjons-, organisatoriske og kriseresponsverktøy. En bedriftsferie er et av kommunikasjonsverktøyene til intern PR og er av stor betydning for dannelsen av organisasjonskultur.

12. Novikov V. Økning i bonus. Ferier for ansatte har blitt en integrert del av bedriftskulturen. Ekspert Nord-Vest. 12.11.2001.

13. Newstrom J.V., Davis K. Organisatorisk atferd. St. Petersburg, 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Forklarende ordbok for det russiske språket: 80 000 ord og fraseologiske uttrykk. M., 1995.

Som praksis viser, er spesifisiteten til funksjonene og målene til HR-avdelinger slik at, uavhengig av typen virksomhet til selskapet, dets størrelse og omfang av virksomhet, faller etableringen av PR med ansatte under HR-spesialistenes ansvar. La oss vurdere hvilke oppgaver knyttet til intern PR som kan løses av representanter for HR-tjenesten.

Marina Evstafieva, Ph.D. psykol. Sciences, HR-direktør, SoftBalance Group of Companies, St. Petersburg

SoftBalance-gruppen av selskaper ble grunnlagt i 1993. Den spesialiserer seg på informasjonsteknologi, inkludert 1C: franchisetakere. Antall personell er 200 personer.

Konseptet med intern PR

For å forstå hvilke oppgaver knyttet til intern PR som kan løses av personaltjenesten, la oss gå til den bokstavelige oversettelsen av uttrykket PR (engelsk) - PR, PR. Hvis vi ser på selskapets personell, eller snarere dets team, som en slags offentlig forent i organisasjonen, så ligger ansvarsområdet for PR-arbeid med ansatte hos HR-tjenesten.

I motsetning til ansatte i HR-avdelingen, fokuserer PR-spesialister på oppgaver knyttet til å skape et positivt bilde av selskapet i oppfatningen av eksterne kunder. Når det gjelder intern PR, er disse funksjonene ofte delt mellom markedsavdelingen og HR-avdelingen (eller er fullstendig overført til sistnevnte). Dette er spesielt vanlig i små selskaper, hvis ledelse ofte foretrekker å klare seg uten en PR-tjeneste. Dermed kan intern PR betraktes som et område hvor interessene til menneskelige ressurser og PR-spesialister faller sammen (se tabell).

La oss se nærmere på skjæringsområdene mellom funksjonene til disse to avdelingene: som du vet, er hovedretningen for PR (både internt og eksternt) dannelsen og vedlikeholdet av bildet av organisasjonen. Bildet av et selskap kan også være både eksternt og internt, og i denne forbindelse kommer hovedmålet med aktivitetene til PR- og HR-tjenester ned til dannelsen av et konsistent, helhetlig positivt bilde av organisasjonen.

Som ledd i implementeringen av PR-funksjonen er interessene til de nevnte tjenestene sammenfallende i forhold til kommunikasjonsgrupper. Strategisk sett blir selskapets ansatte en intern ressurs for å organisere et effektivt eksternt kommunikasjonsrom, og som praksis viser, er sterk ekstern PR et kraftig verktøy og den såkalte HR-merkevaren til organisasjonen, som bidrar til å tiltrekke de beste spesialistene til selskapet .

En effektiv strategi for samhandling mellom de to avdelingene som vurderes kan være synergien av teknikker og taktikker fra PR- og HR-arsenalet.

I praksis avhenger ansvarsfordelingen for interne PR i bedrifter av følgende faktorer:

• organisasjonens størrelse;
• utviklingsstadiet av bedriftskulturen;
• kompetanse hos spesialister innen PR og personalledelse.

I amerikansk teori er PR generelt definert som en ledelsesfunksjon for å etablere og opprettholde gjensidig fordelaktige relasjoner mellom en organisasjon og publikum, som suksessen eller omvendt fiaskoen til et selskaps virksomhet avhenger av. Intern PR forstås tradisjonelt som et sett med arrangementer (bedriftsferier, årlige rapporteringsmøter med kunngjøring av ansattes prestasjoner og belønning av de beste, publisering av bedriftsmedier, kringkasting av suksesshistorier osv.) rettet mot å skape et positivt bilde av arbeidsgiveren blant ansatte og dermed tillate å øke effektiviteten av folks aktiviteter. La oss merke oss at fenomenet intern PR ligger i det faktum at det samtidig kan betraktes både som et resultat og som en prosess. Målet (og, hvis oppnådd, resultatet) med interne PR er etableringen av stabil funksjonell interaksjon mellom HR- og PR-avdelinger og teamet, noe som letter implementeringen av personalpolitikk i selskapets liv. Et slikt samarbeid kommer til uttrykk i å levere nødvendig informasjon til mottakere og motta rettidig tilbakemelding. Intern PR som prosess inkluderer trinnvis implementering av selskapets retningslinjer og teknologier for å skape et positivt bilde av organisasjonen i øynene til de ansatte.

For å utføre PR-funksjoner, nemlig dannelse og vedlikehold av selskapets image, styring av internkommunikasjon, organisering og gjennomføring av bedriftsarrangementer, trenger personaltjenesten veletablerte kommunikasjonskanaler. I kommunikasjonsteori betyr de:

• et sett med kommunikasjonsmidler mellom kilden og mottakeren av informasjon - telefon, radiokringkasting, datamaskin, etc.;
• frekvensbånd, sendetid og andre luftressurser allokert i kommunikasjonssystemer for meldingsoverføring.*

2. Etablere eksterne relasjoner, etablere kontakter med representanter for publikum.
3. Analyse og systematisering av informasjon om forbrukere.
4. Utarbeidelse av tekster til taler, presentasjoner, pressemeldinger, publikasjoner mv.

Kommunikasjonskanaler er således kommunikasjonslinjer (kontakt) som en melding overføres gjennom fra kommunikatoren (senderen) til mottakeren. Til dags dato er det utviklet mange klassifikasjoner av kanaler og kommunikasjonsmidler (horisontale og vertikale, formelle og uformelle, etc.). Vi viser informasjonsoverføringskanalene som er mest interessante for HR-spesialister:

1. Telekommunikasjon - telefon, teletype, telegraf, faksmaskin, videokommunikasjon, Internett (e-post, ICQ, sosiale nettverk), etc.
2. Mellommenneskelig – samtaler med ansatte, intervjuer.
3. Indirekte - overføring av informasjon gjennom dokumenter, bedriftspublikasjoner, etc.

For å sikre effektiv funksjon av kommunikasjonskanaler, bør HR-representanter:

1. Organiser et kommunikasjonsrom der ansatte kan si fra og utveksle meninger uten frykt.

Eksempel

I et datainformasjonssystem (CIS) som nylig ble implementert i en organisasjon, ble det laget et verktøy som en anonym spørreundersøkelse. Den første studien, som undersøkte hvordan ansatte forstår og stoler på ledelsens retningslinjer, inkluderte bare en liten prosentandel av ansatte, og svarene var sosialt gunstige. Under personlige samtaler med ansatte fant representanter for personaltjenesten ut at teamet tvilte på anonymiteten til det «mystiske verktøyet». Det ble besluttet å kjøpe inn postkasser og installere dem i selskapets kontorlokaler. Ansatte ble bedt om å fylle ut elektroniske spørreskjemaer, skrive dem ut og legge dem i postkassen. Dette bidro til å få et dekkende bilde av situasjonen i selskapet.

2. Eliminer "interferens" i kommunikasjonskanaler (brudd i kommunikasjonskjeden, feil i konstruksjonen av utsagn, brudd på logikk, etc.).

Eksempel

En utlending som ikke snakker russisk ble utnevnt til produksjonsdirektør i et stort selskap; på sin side kunne ikke produksjonsstaben i bedriften språket som snakket av den nye lederen. Hans samhandling med sine underordnede var strukturert som følger: Regissøren tilbrakte nesten all sin arbeidstid på verkstedene og grep inn i den teknologiske prosessen, mens han uttrykte seg veldig følelsesmessig på morsmålet. Etter en tid begynte ansatte å føle seg stresset da sjefen deres dukket opp, noe som reduserte effektiviteten til produksjonsprosessene betydelig. HR-tjenesten kom med et forslag om å «overføre» produksjonsdirektøren til kontoret og fokusere ham på strategiske oppgaver. I verkstedene skulle ideene hans gjennomføres av sjefteknologen som snakket russisk. Denne løsningen eliminerte problemet.

3. Etablere mekanismer og en prosess for ledelsen for å motta tilbakemeldinger fra ansatte for å analysere effektiviteten av pågående interne arrangementer (møter, ferier, organisasjonsutviklingssesjoner). Informasjon kan samles inn ved hjelp av elektroniske spørreundersøkelser, og antallet og arten av de mottatte vurderingene vil bli en kilde for å studere dagens situasjon i selskapet.

Interne PR-verktøy

• informativ(media, nettside, stands, brosjyrer, meldinger) - opprettes først og fremst for å danne et enkelt informasjonsfelt i selskapet;
• analytisk(anonyme postbokser, undersøkelser, samtaler med individuelle ansatte og grupper av ansatte, overvåking) - brukes til å motta tilbakemeldinger fra ansatte, skape et kommunikativt rom i bedriften, oppmuntre til initiativ, uttrykke meninger;
• kommunikativ(bedriftsferier, trening*, tilpasningstrening, profesjonelle konkurranser, etc.) - brukes til å danne et internt positivt bilde av selskapet, skape en følelse av involvering i dens aktiviteter, felles seire og fiaskoer hos ansatte;
• organisatorisk(møter, konferanser, ledelsestaler, utvikling og implementering av bedriftsstandarder, etc.) - brukes til å klargjøre ledelsens posisjoner, retningslinjer og strategier i organisasjonen, og formidle informasjon til ansatte om suksessene.

PR-oppgaver til HR-avdelingen

Når man implementerer en intern PR-strategi, ser den ideelle rollen for HR-spesialister ut til å være en der ansatte i HR-avdelingen setter opp oppgaver for PR-avdelingen på en unik måte, og dens ansatte på sin side fungerer som et "munnstykke" og formidler informasjon til den interne offentligheten.

La oss se på hvilke PR-oppgaver HR-spesialister kan løse:

1. Dannelse og vedlikehold av et positivt internt bilde av selskapet og dets distribusjon til den nære kretsen av ansatte (familie, venner, etc.). Som en del av denne funksjonen jobber HR-spesialister med ledelsen som en viktig formidler av selskapets image (forbereder tekster til taler, forklarer behovet for direkte dialog mellom toppledere og ansatte, organiserer møter mellom sjefer og underordnede, etc.); spre informasjon om organisasjonens prestasjoner og suksesser.

Stillingen til representanter for HR-tjenesten spiller en spesiell rolle i denne prosessen, siden det er deres oppførsel som ofte blir en indikator for det interne fellesskapet av alt som skjer i selskapet. I denne forbindelse må oppførselen til spesialister i personalavdelingen falle sammen med den deklarerte. I tillegg er det nødvendig at alle fordeler som er lovet til ansatte, implementeres; hvis HR-avdelingen systematisk bryter sine forpliktelser, vil folk slutte å stole på dem, og all informasjon som kommer fra HR-ledere vil bli oppfattet med skepsis, noe som til slutt vil føre til en nedgang i personalets motivasjon.

2. Oversettelse av selskapets verdier, dets oppdrag, tradisjoner og normer for bedriftsadferd. Hos SoftBalance Group of Companies formidles de viktigste aspektene for selskapet av HR-servicespesialister til innleide ansatte i en syklus av introduksjonsaktiviteter. Så, under en samtale på tampen av en nykommers begynnelse på jobb, forteller HR-sjefen ham om oppførselen som er akseptert i organisasjonen, siterer suksesshistorier, skisserer prospekter og forventninger fra ham; På velkomstopplæringen setter den ansatte seg inn i bedriftens kode, mestrer etikken i å behandle klienter, bedriftens tradisjoner og skikker.

I tillegg forklarer representanter for HR-tjenesten offentlig ledelsesbeslutninger til ansatte. Samtidig stoler de på de grunnleggende prinsippene - tilgjengelighet av informasjon, dens maksimale åpenhet og forklaring fra synspunktet til aksepterte regler og forskrifter i selskapet, bedriftskultur.

Eksempel

Beslutningen om å redusere lønnen til ansatte i en av selskapets divisjoner ble formidlet til dem som følger: Det ble lagt vekt på at dette tiltaket var midlertidig og ble innført for å beholde hele teamet av spesialister. Siden hver ansatt er viktig for selskapets ledelse, og de føler sosialt ansvar for familiene til sine underordnede, ble det besluttet å forlate muligheten til å kutte enda en jobb for å opprettholde lønningene. I tillegg ble det gjort oppmerksom på flertallet at lønnsvekst vil avhenge direkte av bidraget fra hver person til suksessen til organisasjonen - hvis han prøver å jobbe mer effektivt i sitt sted, vil situasjonen snart forbedre seg, og bedriften vil komme ut av krisen.

En annen PR-oppgave løst av HR-representanter er å erklære akseptabel (eller uakseptabel) bedriftsadferd. Funksjonen til personelloffiserer i dette tilfellet er å formidle informasjon om prestasjonene til en fremtredende ansatt til andre ansatte i selskapet gjennom interne medier, e-post, bedriftsinformasjonssystem (CIS), oppslagstavler og offentlige taler. På samme måte i tilfeller av uakseptabel oppførsel: Det anbefales ikke bare å gjøre dem så offentlige som mulig, men også å forklare hvorfor slike handlinger er uakseptable.

Eksempel

Selskapet har en "Konfidensialitetserklæring". Samtidig er organisasjonens bedriftsverdier tillit til ansatte og åpenhet i informasjon. En av de ansatte har over en periode systematisk videreformidlet konfidensiell informasjon til selskapets konkurrenter. Representanter for personaltjenesten bestemte seg for å skille seg fra denne personen, og for å forhindre lignende handlinger i fremtiden, formidle sin mening til andre. For dette formål henvendte representanter for HR-avdelingen seg til daglig leder slik at han på vegne av toppledelsen ga uttrykk for selskapets offisielle holdning og utarbeidet et informasjonsbrev adressert til alt personell. Appellen forklarte at åpenhet og tillit fortsatt er hovedverdiene til organisasjonen, men de bør ikke brukes til skade for arbeidsgiveren; brudd på konfidensialitetsregimet vil føre til oppsigelse av arbeidsforholdet.

3. Informere personalet om arrangementer, innovasjoner, beslutninger. Som du vet, kan samme hendelse, ledelsesbeslutning eller hendelse rapporteres på forskjellige måter. For eksempel, når du organiserer en ryddedag på en bedrifts territorium, er det tilrådelig å sende ut originale invitasjoner til ansatte med en appell om å delta i denne begivenheten, gjøre verden rundt dem litt vakrere og renere og jobbe fysisk i frisk luft i et team av likesinnede. Med denne tilnærmingen vil folk ønske å forstå og støtte arbeidsgiveren. Hvis du bare gir en intern ordre om å holde en ryddedag og forplikter alt personell uten unntak til å møte på den, vil de ansatte uttrykke misnøye og i beste fall ta en formell del i arrangementet, uten å vise entusiasme; i verste fall vil ledelsens instruksjoner bli oversett med vilje.

Resultatet avhenger i stor grad av formen valgt av HR-spesialister for å formidle informasjonen mottatt fra selskapets ledere til ansatte. Noen ganger er det dessuten viktig å ta en pause - dette vil hjelpe senere å presentere de nødvendige faktaene riktig. HR-ansvarlige bør heller ikke glemme at beslutningen tatt av ledelsen kan bli kansellert, eller omstendighetene i selskapet vil endre seg, så noen ganger er det verdt å vente.

Vær oppmerksom på at det er usannsynlig at en negativ reaksjon vil bli fullstendig unngått. Men når du kommuniserer upopulære avgjørelser, bør visse regler følges som vil jevne ut misnøyen til teamet:

• det er nødvendig å overføre informasjon til de personene som det direkte angår;
• dette bør gjøres i en rolig atmosfære, ikke "på flukt", og forklarer motivene og de positive aspektene;
• tilby kompensasjonsmekanismer der det er mulig;
• kommunisere upopulære avgjørelser på forhånd, slik at ansatte har tid til å komme overens med forventet forverring av forholdene;
• bruke allment aksepterte kommunikasjonskanaler; hvis, i et ugunstig miljø, ikke-tradisjonelle midler for å overføre informasjon brukes, kan selve bruken av dem skape panikk i teamet;
• formulere tanker klart og entydig;
• først formidle informasjon til linjeledere, som underordnede deretter vil henvende seg til med spørsmål, og først deretter til ansatte.

Informasjon om selskapets prestasjoner krever også spesiell presentasjon, noe som skaper en følelse av deltakelse i bedriftens suksesser og en følelse av stolthet i organisasjonen hos de ansatte. Som regel formidles slik informasjon til teamet av PR-avdelingen, men hvis det ikke finnes en slik avdeling eller denne oppgaven er tildelt personaltjenesten, må HR-spesialister umiddelbart bruke alle tilgjengelige kanaler (oppslagstavler, bedriftspresse, e-post). , radio, planleggingsmøter, "flymøter", "fem-minutters møter"), formidle positive nyheter til ansatte.

4. Opprettholde en positiv holdning blant ansatte. Denne funksjonen innenfor rammen av intern PR er rettet mot å oppmuntre folk og opprettholde godt humør. Dette er spesielt viktig i perioder med økonomisk og industriell nedgang, når tilstanden til ansatte er ustabil. La oss merke oss at det er noe lettere for HR-ansvarlige å opprettholde en positiv holdning blant ansatte enn for nærmeste ledere: som regel er en representant for HR-tjenesten og en enkelt ansatt ikke bundet av gjeldende driftsoppgaver, som et resultat av at en person er i stand til upartisk å vurdere informasjonen mottatt fra en HR-spesialist.

Aktiviteter rettet mot å utvikle en "kampånd" blant ansatte krever ofte ikke ytterligere økonomiske investeringer fra selskapets ledere eller opprettelse av lokale forskrifter. Dette kan være uformelle samtaler mellom en HR-spesialist og ansatte i en uformell setting (i korridor, heis, kafeteria osv.), massedistribusjon av brev med optimistisk innhold, oppmuntring til å utføre pliktene sine bedre, for å komme med forslag for å forbedre situasjon i selskapet, ikke ment i en forretningsstil.

5. Organisering av bedriftsarrangementer. Utviklingen av ideen, konseptet, målene og målene for disse arrangementene kan tilskrives intern PR og ansvarsområdet til HR-avdelingen (avhengig av omfanget av arrangementet, spesialister fra markedsføring, PR og administrativt arbeid). avdelinger er også involvert i organisering og implementering). Ved hjelp av dette verktøyet kan HR-ledere oppnå forening av ansatte fra ulike avdelinger, skape en følelse av team, en følelse av enhet og samhold i teamet. Interne arrangementer, når de er riktig organisert, bidrar til utvikling og styrking av bedriftskulturen, øker ansattes lojalitet, opprettholder en positiv holdning blant ansatte, med andre ord tillater de å løse de fleste interne PR-problemer. I tillegg er effekten av nyhet viktig: det er tilrådelig å gjøre årlige kalenderferier forskjellige fra hverandre. Og selskapets ansatte bør være med på å utvikle konseptet og holde arrangementer og oppmuntre deres aktivitet. Derfor bestemte SoftBalance Group of Companies seg for å erklære 1. april "dagen for forvirring og ironisk vurdering av innholdet i dens aktiviteter." Ferien bidrar til å skape en positiv stemning hos folk, skape en følelse av samhold med kolleger, engasjement i en felles sak, og noen ganger revurdere arbeidet sitt.

PR-prosjekt i aksjon

Avslutningsvis gir vi et eksempel på et internt PR-prosjekt implementert av HR-tjenesten til SoftBalance Group of Companies sammen med markedsavdelingen (oppstarten av prosjektet var mars 2009, slutten var desember 2009). Hensikten med arrangementet er å formidle til organisasjonens personell en av de viktigste bedriftsverdiene: "Vårt firma er en stor familie." Vektleggingen av denne verdien skyldtes det økte antallet nyansatte og ledelsens ønske om å skape en familiær atmosfære i teamet.

Som en del av dette prosjektet trengte de deltakende tjenestene å løse følgende oppgaver:

1. Opprettholde varme (familie) relasjoner i selskapet, skape et behagelig psykologisk klima.
2. Demonstrasjon av ledelsens bekymring for familiene til ansatte, spesielt deres barn.
3. Det interne prosjektet måtte naturligvis bli et eksternt PR-arrangement som demonstrerte viktigheten av familieinstitusjonen for bedriften.

Prosjektet ble implementert som en del av selskapets tradisjonelle årlige barneferie dedikert til 1. juni: barn av ansatte ble invitert til å sende inn tegninger over temaet "Vår hjemby - St. Petersburg." Det skal bemerkes at familiene nærmet seg konkurranseoppgaven kreativt: de eldre og yngre generasjonene skapte sammen entusiastisk bilder av byen, fargerikt og sjelfullt skildrer lite kjente og elskede hjørner av St. Petersburg.

De beste verkene ble stilt ut i haller og korridorer på kontoret, samt i områder som var synlige for selskapets kunder. Senere ble disse tegningene brukt til å lage en bedriftskalender for 2010. Forfatterskapet til alle verk ble bevart - "kunstneren" og hans alder ble angitt på hver av dem.

Selskapets ledelse presenterte disse kalenderne som nyttårssuvenirer til forretningspartnere og kunder til SoftBalance Group of Companies (ekstern PR-kampanje). Siden organisasjonens bedriftskultur innebærer å opprettholde en familiær atmosfære i teamet, er en av tradisjonene den årlige utviklingen av et kalenderoppsett gjennom de ansattes innsats. Vanligvis velges emnet av markedsavdelingen sammen med personaltjenesten, og alle interesserte bedriftsansatte er direkte involvert i dannelsen av layouten: de kommer med kommentarer og forslag, og utarbeider illustrative materialer. Som et resultat, gjennom felles innsats, opprettes en bokstavelig talt "bedrift"-kalender.

Spesielle suvenirkalendere i stort format ble utarbeidet for unge prosjektdeltakere og deres foreldre som minneverdige gaver for det nye året 2009. Denne begivenheten førte folk sammen og viste seg å være en mulighet for nykommere til å bli kjent med teamet og bedriftskulturen i selskapet, og ved å bli en ekstern PR-kampanje viste det interne prosjektet for partnerne og kundene til Soft-Balance Group at betydningen av familieinstitusjonen for ledelsen av foretaket.