Shembuj të stilit autoritar. Rreth stileve të menaxhimit në menaxhim me fjalë të thjeshta

Karakteristikat specifike Stili autoritar i menaxhimit është uniteti i komandës dhe distanca e lartë e fuqisë. Stili autoritar karakterizohet nga fakti se udhëheqësi merr frenat e pushtetit në duart e tij, duke kërkuar bindje të plotë nga vartësit e tij. Ky stil menaxhimi nënkupton që të gjitha vendimet në organizatë merren nga menaxheri pa marrë parasysh mendimet e punonjësve.

Karakteristikat e një stili të menaxhimit autoritar

Kontrolli shprehet qartë edhe në një stil menaxhimi autoritar - i rreptë, duke i shtyrë punonjësit e zakonshëm në kufij të rreptë dhe duke i privuar ata nga mundësia për të ushtruar iniciativën. Sa i përket komunikimit në një organizatë, ai është vetëm një mjet për punonjësit për të kryer aktivitete të përbashkëta.

Marrëdhëniet miqësore nuk janë të mirëseardhura, pasi nuk janë interesat e individit, por interesat e kompanisë që vlerësohen mbi të gjitha. Menaxheri, nga ana tjetër, gjithashtu preferon të mbajë një distancë të caktuar midis tij dhe vartësve të tij, të cilën askush nuk ka të drejtë ta shkelë.

Metodat e stilit të menaxhimit autoritar

Ndryshe nga stilet e tjera të menaxhimit, stili autoritar përqendrohet më shumë në ndëshkimin për çdo gabim të punonjësve, sesa në shpërblimet për ndonjë arritje. Ndër metodat kryesore të këtij stili të menaxhimit janë: qortimet, urdhrat, komentet, privimi nga të gjitha llojet e shpërblimeve dhe përfitimeve.
Faktori kryesor psikologjik që prek punonjësit e një organizate është frika - frika nga turpi, ndëshkimi, shkarkimi. Kështu, nuk mund të thuhet se stili i menaxhimit autoritar karakterizohet nga mungesa e motivimit. Motivimi ekziston, por ai përfaqëson përforcimin e aktivitetit të punonjësve nga frika.

Për shkak se stili i menaxhimit autoritar vjen në dy forma (dashamirës dhe shfrytëzues), metodat e menaxhimit varen nga lloji i stilit autoritar që vepron në organizatë. Është e lehtë të merret me mend se forma dashamirëse e stilit autoritar nënkupton një zbutje të metodave të menaxhimit, si dhe një reduktim të ndjeshëm të numrit të dënimeve.

Disavantazhet e një stili të menaxhimit autoritar

Sigurisht, stili autoritar nuk është aspak stili më i mirë i menaxhimit për funksionimin normal të një organizate. Ekspertët besojnë se ky stil mund të përdoret në punën me vartësit vetëm në raste të caktuara:

1. Në situata emergjente, që kuptohen si të gjitha llojet e rrethanave emergjente dhe ndërprerjeve të punës së shoqërisë, që kërkojnë veprim të menjëhershëm dhe vendimmarrje të shpejtë, si dhe në kushte kohe të kufizuar.

2. Ndjenjat anarkike të organizatës, që kërkojnë kufizime të menjëhershme ndaj punëtorëve duke futur disiplinë të rreptë që parandalon shfaqjen e trazirave të ndryshme, grevave etj.

Në një kompani që nuk ka probleme të përcaktuara qartë, një stil menaxhimi autoritar mund të çojë në mosmarrëveshje të brendshme në funksionimin e organizatës, shkatërrim të vetëkontrollit, ulje të performancës, përkeqësim të klimës socio-psikologjike, mungesë iniciative dhe kreativiteti. e vartësve, rritje e qarkullimit të stafit dhe ulje e përgjegjësisë së punonjësve për punën që kanë bërë.

Stili i lidershipit- një grup metodash të përdorura nga një menaxher për të ndikuar te vartësit, si dhe formën (mënyrën, natyrën) e ekzekutimit të këtyre metodave për të kryer në mënyrë efektive funksionet menaxheriale dhe detyrat e caktuara.

Studimi i stilit të lidershipit dhe vetë shfaqja e këtij koncepti lidhen me emrin e psikologut të famshëm K. Levin, i cili në vitet '30. shekulli XX Zhvilloi një tipologji stile individuale manualet. Psikologu gjerman Kurt Lewin (1890-1947) kreu një seri eksperimentesh, në bazë të të cilave ai identifikoi tre stile të menaxhimit që janë bërë klasike:

Ø demokratike (ose kolegjiale);

Ø mashtrues (ose liberal-anarkist, ose neutral).

Bazuar në lëshimin e urdhrave për vartësit në formën e një urdhri pa asnjë shpjegim të lidhjeve të përgjithshme me qëllimet dhe objektivat e organizatës. Karakterizohet nga vendimmarrja e rreptë individuale nga menaxheri (“demokracia minimale”), kontrolli i rreptë i vazhdueshëm mbi zbatimin e vendimeve me kërcënimin e ndëshkimit (“kontrolli maksimal”) dhe mungesa e interesit për punonjësin si individ. . Punonjësit duhet të bëjnë vetëm atë që u thuhet të bëjnë. Në të njëjtën kohë, ata marrin një minimum informacioni. Interesat e punonjësve nuk merren parasysh.

Ky stil karakterizohet nga centralizimi i pushtetit, menaxheri kërkon raporte për punën e kryer dhe i jep përparësi natyrës zyrtare të marrëdhënieve. Udhëheqësi ruan një distancë midis tij dhe vartësve të tij dhe e percepton çdo gjë të re me kujdes. Për shkak të monitorimit të vazhdueshëm, ky stil menaxhimi siguron rezultate mjaft të pranueshme të performancës sipas kritereve të mëposhtme: fitimi, produktiviteti, cilësia e produktit mund të jenë të mira.

Karakteristikat e stilit:

Ø Metodat mbizotëruese të menaxhimit janë urdhrat, udhëzimet, qortimet, kërcënimet, heqja e përfitimeve. Interesat dhe dëshirat e punonjësve nuk merren parasysh;

Ø kur komunikoni me njerëzit, mbizotëron një ton i ashpër komunikimi, ashpërsi, pa takt, madje edhe vrazhdësi;

Ø interesat e biznesit vendosen dukshëm mbi interesat e njerëzve.

Përparësitë e stilit:

Ø siguron qartësi dhe efikasitet të menaxhimit

Ø minimizon kohën e vendimmarrjes, në organizata të vogla ofron një përgjigje të shpejtë ndaj ndryshimit të kushteve të jashtme

Ø krijon një unitet të dukshëm të veprimeve të menaxhmentit për të arritur qëllimet e përcaktuara.

Disavantazhet e stilit:

Ø probabilitet i lartë i vendimeve të gabuara;

Ø shtypja e iniciativës, kreativiteti i vartësve, ngadalësimi i inovacioneve, pasiviteti i punonjësve;

Ø sistem i rëndë kontrolli,

Ø pakënaqësia e njerëzve me punën e tyre, pozicionin e tyre në ekip;

Ø Klima e pafavorshme psikologjike (“sikofantë”, “koca turku”, intriga) shkakton rritje të stresit psikologjik dhe është e dëmshme për shëndetin mendor dhe fizik.

Rastet e përdorimit:

Kjo kërkohet nga situata e prodhimit (në situata kritike - aksidente në vendin e prodhimit)

Stafi vullnetarisht dhe me dëshirë bie dakord me metodat autoritare të menaxhimit. Vartësit i besojnë udhëheqësit, por ai është i sigurt se ata nuk janë në gjendje të veprojnë në mënyrën e duhur vetë.

Ky stil është efektiv për shërbimi ushtarak, në aktivitetet e disave agjencive qeveritare(operacionet ushtarake, etj.).

Stili i menaxhimit demokratik:

Vendimet e menaxhmentit miratohen në bazë të diskutimit të problemit, duke marrë parasysh mendimet dhe iniciativat e punonjësve (“demokracia maksimale”), zbatimi vendimet e marra të kontrolluara si nga menaxheri ashtu edhe nga vetë punonjësit (“kontrolli maksimal”); Menaxheri tregon interes dhe vëmendje miqësore ndaj personaliteteve të punonjësve, duke marrë parasysh interesat, nevojat dhe karakteristikat e tyre.

Stili demokratik është më efektivi, pasi siguron një probabilitet të lartë për vendime të drejta të informuara, rezultate të larta prodhimi, iniciativë, aktivitet të punonjësve, kënaqësi të njerëzve me punën e tyre dhe anëtarësim në ekip.

Ky stil menaxhimi përfshin ndërveprim të bazuar në besim dhe mirëkuptim të ndërsjellë. Lideri sillet në këtë rast si një nga anëtarët e grupit; Çdo punonjës mund të shprehë mendimet e tij për çështje të ndryshme. Menaxheri ua delegon disa nga funksionet menaxheriale vartësve të tij, duke krijuar situata në të cilat ata mund të performojnë sa më mirë. Zbatimi i një stili demokratik është i mundur me aftësi të larta intelektuale, organizative, psikologjike dhe komunikuese të liderit.

Karakteristikat e stilit:

Ø Diskutohen probleme të rëndësishme të prodhimit dhe mbi këtë bazë zhvillohet një zgjidhje. Drejtuesi stimulon dhe inkurajon iniciativën nga ana e vartësve në çdo mënyrë të mundshme;

Ø informon rregullisht dhe në kohë ekipin për çështje të rëndësishme për ta;

Ø komunikimi zhvillohet në mënyrë miqësore dhe të sjellshme;

Ø Me këtë stil, në ekip zhvillohet një klimë e favorshme psikologjike dhe kohezion.

Përparësitë e stilit:

Ø stimulon shfaqjen e iniciativës, zbulon potencialin krijues

Ø ju lejon të zgjidhni më me sukses probleme novatore, jo standarde

Ø përfshin mekanizmat psikologjikë të motivimit të punës

Ø rrit kënaqësinë e interpretuesve me punën e tyre

Ø krijon një klimë të favorshme mendore në ekip, etj.

Kushtet për përdorimin e stilit:

Të kesh një ekip të qëndrueshëm dhe të vendosur

Punonjës me kualifikim të lartë

Disponueshmëria e punonjësve aktivë, proaktivë, të jashtëm

Në kushte jo ekstreme prodhimi.

Stili lejues i menaxhimit:

Stili lejues i menaxhimit karakterizohet, nga njëra anë, nga "demokracia maksimale", d.m.th. të gjithë mund të shprehin qëndrimet e tyre, por ata nuk përpiqen të arrijnë konsideratë dhe marrëveshje reale të mendimeve, dhe nga ana tjetër, ekziston një "minimum kontrolli" (edhe vendimet e marra nuk zbatohen, ka pak kontroll mbi zbatimin e tyre , përdoret një metodë kolektive e vendimmarrjes për të shmangur përgjegjësinë). Butësia në menaxhimin e njerëzve e pengon një lider të marrë autoritetin e dëshiruar.

Karakteristikat e stilit:

Ø komunikimi kryhet me ton konfidencial, në mënyrë të sjellshme, menaxheri është indiferent si ndaj nevojave të punonjësve ashtu edhe ndaj kritikave që i drejtohen,

Ø ky stil i udhëheqjes është i pranueshëm në ekipet krijuese në të cilat punonjësit dallohen nga individualiteti krijues;

Ø ka pothuajse liri të plotë të interpretuesve me ndikim shumë të dobët menaxherial;

Ø ky stil menaxhimi karakterizohet nga mungesa e iniciativës, mosndërhyrja e menaxherit në procesin e punëve të caktuara.

Disavantazhet e stilit:

Rezultatet e performancës janë zakonisht të ulëta;

Njerëzit nuk janë të kënaqur me punën e tyre, menaxherin e tyre

Klima psikologjike në ekip nuk është gjithmonë e favorshme;

Nuk ka bashkëpunim;

Nuk ka asnjë nxitje për të punuar me ndërgjegje;

Seksionet e punës përbëhen nga interesat individuale të drejtuesve;

Ekziston një shtresim në nëngrupe konfliktuale.

Ky stil justifikohet kur stafi është shumë kompetent dhe i përgjegjshëm dhe vetë menaxheri është i trajnuar dobët. Gjithashtu kur drejton ekipe shkencore dhe të tjera krijuese në prani të punëtorëve të fortë dhe të disiplinuar.

Në përgjithësi, stili i liderit është fleksibël, individual dhe i situatës. Ai duhet të zotërojë të tre stilet dhe t'i zbatojë ato me shkathtësi në varësi të situatës specifike, specifikave të detyrave që zgjidhen, karakteristikave socio-psikologjike të punonjësve dhe cilësive të tij personale.

Stili i personalizuar:

Ky stil nuk dallohet nga shkenca, por do të ekzistojë gjithmonë.

Mund të themi se stili i individualizuar është një përzierje krijuese e të gjitha stileve të lidershipit të lartpërmendur. Lideri përdor autoritarizmin në momente të caktuara, merr goditjen dhe mban të gjithë përgjegjësinë. Pastaj, për të zgjidhur disa probleme, ai mbledh menaxhmentin e kompanisë dhe u vë përpara një sërë çështjesh për shqyrtim, d.m.th. përdor një stil pasiv, liberal. Dhe, së fundi, udhëheqësi u cakton disa nga përgjegjësitë drejtuesve të departamenteve, duke përfshirë dhënien e të drejtës për zgjidhjen e çështjeve të caktuara dhe përgjegjësinë për marrjen e vendimeve, dhe ai vetë kontrollon ecurinë e punës së tyre.

Forca e këtij stili lidershipi është kreativiteti i tij, sepse... udhëheqësi mund të ndryshojë stile të ndryshme menaxhimit në varësi të situatës që ndodh në kompani.

Dobësia: menaxheri duhet të tregojë vazhdimisht një fleksibilitet dhe shpejtësi të caktuar reagimi, për shembull, nëse në situata që kërkojnë autoritarizëm, ai tregon një stil pasiv, atëherë ai shpejt do të humbasë ndikimin dhe autoritetin e tij në kompani.

Stilet e udhëheqjes "shumëdimensionale".(ata marrin parasysh njëkohësisht një sërë kriteresh për vlerësimin e sjelljes së një lideri)

Fillimisht u formua ideja e një stili të menaxhimit "dy-dimensional", i cili bazohet në dy qasje. Njëra prej tyre përqendrohet në krijimin e një klime të favorshme morale dhe psikologjike në ekip, në krijimin e marrëdhënieve njerëzore, dhe tjetra - në krijimin e kushteve të përshtatshme organizative dhe teknike në të cilat një person mund të zbulojë plotësisht aftësitë e tij.

Rrjeti i menaxhimit nga R. Blake dhe J. Mouton.

Në fillim të viteve '80, u shfaq koncepti i "rrjetit të menaxhimit", i krijuar nga psikologët amerikanë Robert Blake dhe Jane Mouton.

Përqendrohuni në

person
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientimi i detyrës

Boshti vertikal i kësaj skeme rendit “kujdesin ndaj njerëzve” (përqendrimi i menaxherit te punonjësit, nevojat e tyre, pritshmëritë, cilësitë pozitive dhe negative) në një shkallë nga 1 deri në 9. Kujdesi për njerëzit mund të shprehet në krijimin e kushteve të favorshme të punës. Sigurimi i punës dhe përmirësimi i strukturës së pagave, etj.

Boshti horizontal rendit “shqetësimin për prodhimin” (përqendrimi i menaxherit në treguesit e prodhimit - produktiviteti, fitimi, efikasiteti) gjithashtu në një shkallë nga 1 deri në 9. Në total janë 81 stile udhëheqjeje, të cilat përcaktohen nga shkalla në të cilën këto manifestohen dy faktorë. Blake dhe Mouton përshkruajnë pozicionet e mesme dhe katër të jashtme të rrjetit si:

1.1. varfëria e menaxhimit (menaxhimi i vogël): përfshin shqetësim minimal për prodhimin dhe nevojat e punëtorëve. Menaxheri bën përpjekjen minimale të nevojshme për të ruajtur punën e tij në organizatë.

9.1. menaxhimi i punës: Shqetësimi maksimal për efikasitetin e prodhimit kombinohet me shqetësimin minimal për vartësit. Udhëheqësi i tipit 9.1 i jep përparësi maksimizimit. rezultatet e prodhimit Duke u diktuar vartësve se çfarë dhe si duhet të bëjnë, mikroklima morale në ekipin e menaxherit është pak shqetësuese.

1.9. menaxhimi i njerëzve: kujdesi maksimal për njerëzit kombinohet me kujdesin minimal për prodhimin; vëmendje i kushtohet krijimit të një atmosfere të rehatshme dhe miqësore në organizatë, për shkak të së cilës mund të ruhet një ritëm mjaft i qetë i punës.

5.5. kontrolli i mesëm: menaxheri gjen një ekuilibër midis efikasitetit të prodhimit dhe një mikroklime të mirë në grup. Ky stil është mjaft konservator, ai presupozon një sistem supozimesh që sigurojnë bashkëjetesë paqësore midis menaxherit dhe vartësve, dhe një fokus në rezultatet mesatare të besueshme në punë (si në aspektin e arritjeve të punës ashtu edhe të kënaqësisë së punonjësve).

9.9. menaxhimi kolektiv: Efektiviteti i punës përcaktohet nga niveli i lartë i përkushtimit të njerëzve dhe ndërveprimit të tyre. Menaxheri siguron që punonjësit të pranojnë qëllimet e organizatës si të tyret, duke siguruar kështu produktivitet të lartë. Një shkallë e lartë e kënaqësisë së punonjësve çon në arritje të larta në punë. Krijohet një atmosferë besimi dhe respekti të përgjithshëm.

Kështu, rrjeti i menaxhimit përfshin dy komponentë të punës së menaxherit. E para është vëmendja për zgjidhjen e problemeve dhe detyrave të prodhimit dhe e dyta është vëmendja ndaj njerëzve.

Blake dhe Motton supozuan se stili më efektiv i udhëheqjes - stili optimal - ishte sjellja e një lideri në pozicionin 9. 9. Sipas mendimit të tyre, një lider i tillë kombinon shkallë të lartë vëmendje ndaj vartësve të tij dhe e njëjta vëmendje ndaj produktivitetit. Termi “prodhim” nënkupton jo vetëm prodhimin e të mirave materiale, por edhe shitjet, pagesat, shërbimin ndaj klientit, etj. Studiuesit besonin se trajnimi profesional dhe një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj qëllimeve të organizatës u lejon të gjithë menaxherëve të afrohen më shumë me stilin 9. 9, duke rritur kështu efektivitetin e punës së tyre.

Teorikisht, atraktiviteti i stilit në pozicionin 9.9 është i dukshëm, por lind pyetja - çfarë e pengon atëherë që të bëhet më i përhapuri në praktikë? Studiuesi gjerman U. Stopp identifikoi shtatë pengesa kryesore për përdorimin e tij:

1. niveli i ulët arsimor i punonjësve

2. gatishmëri e pamjaftueshme menaxheriale e menaxherëve

3. identifikimi i ulët i punonjësve me qëllimet e organizatës

4. gjendje e pakënaqshme sistemi i informacionit ndërmarrjeve

5. shkallë e ulët e gatishmërisë së punonjësve për të marrë përgjegjësi

6. dallimi në orientimet e vlerës së menaxherit dhe punonjësve

7. papajtueshmëria emocionale ndërmjet menaxherit dhe vartësve që lind nga marrëdhëniet hierarkike në organizatë.

Shumica e pengesave të listuara janë, në parim, të lëvizshme, por kërkojnë punë afatgjatë dhe serioze, si nga ana e menaxherit ashtu edhe nga vartësit (për shembull, në parametrat 1, 2, 4). Sidoqoftë, midis tyre ka edhe nga ato që praktikisht nuk varen nga përpjekjet e udhëheqësit (parametri 6, 7). Kjo do të thotë se efektiviteti i udhëheqjes ndikohet nga faktorë shtesë, të cilët zakonisht quhen situativë. Kjo do të thotë se në modelet e zhvilluara të stileve të lidershipit, duhet të shfaqet një variabël më shumë - situata. Le të shohim disa modele situatash të stileve të lidershipit.

Çdo ekip ka liderin e tij, ky është vërtetësia më e thjeshtë. Një lider nevojitet për të marrë vendime dhe për të drejtuar aktivitetet e shoqërisë. Në një ndërmarrje, këto funksione kryhen nga një menaxher (përgjegjës, shef departamenti ose specialist kryesor). Shkencëtarët kanë vënë re se çdo menaxher udhëheq në mënyrën e vet. Dhe personazhet e udhëheqjes u kombinuan në stilet e menaxhimit në menaxhim. Lexoni më shumë se çfarë është menaxhimi në artikull:

Stilet e menaxhimit në menaxhim: stil autoritar

Një menaxher autoritar karakterizohet nga një karakter i thatë dhe mungesa e marrëdhënieve të besimit me vartësit. Procesi i punës në këtë frymë të kujton stilin e ngurtë të ushtrisë: urdhrat nuk diskutohen. Vërtetë, edhe një humor i tillë pune ka avantazhet e veta.

Avantazhet. Qartësia e urdhrave të dhëna, shpejtësia e lartë e ekzekutimit, nuk kërkon kosto të mëdha financiare. Promovon unitetin e ekipit "kundër autoriteteve".

Të metat. Mungesa e motivimit për punonjësit, pa punë për të krijuar një klimë të favorshme. Në kompani të tilla, shumë vartës nuk mund të përballojnë presionin dhe tërhiqen.

Stili i menaxhimit demokratik

Demokracia është forma zyrtare e pushtetit popullor në shtet. Në ndërmarrje, ky stil reflektohet në karakteristika të ngjashme, vetëm shefi ende nuk është zgjedhur. Demokracia shprehet përmes sindikatave apo shoqatave të ngjashme, përmes mbledhjeve periodike dhe vendimmarrjes kolektive.

Kompani të tilla karakterizohen nga rritja e shpejtë e karrierës, motivimi aktiv dhe formulat më të fundit të menaxhimit. Ky stil konsiderohet më i miri për shoqëri moderne Prandaj, shumë kompani lider po punojnë në mënyrë aktive për t'iu afruar sa më shumë menaxhimit demokratik.

Avantazhet. Motivimi psikologjik për punë, krijimi i një klime të favorshme për punë. Perspektivat për rritjen e karrierës për punonjësit, për shkak të të cilave nuk ka "stanjacion" profesional në ndërmarrje. Konkurrenca e natyrshme në kushtet e punës, e cila gjithashtu ju inkurajon të punoni më mirë.

Të metat. Qeverisja Demokratike kërkon shumë përpjekje dhe vëmendje për të kontrolluar. Për më tepër, për të krijuar atmosferën më të mirë në ekip, kërkohet përzgjedhje e kujdesshme e punëtorëve.

Stili liberal i menaxhimit

Ky stil menaxhimi është më shkatërruesi për ekonominë e firmës. Një menaxher liberal ndryshon nga një demokrat nga shkëputja e tij e dukshme nga procesi i punës. Në një kompani të tillë, menaxhimi luan një rol minimal, duke ua besuar gjithçka vartësve.

Në mënyrë tipike, ky stil menaxhimi karakterizohet nga një menaxher i ndrojtur pa tipare të dukshme lidershipi. Në këtë rast, vartësve u lirohen duart dhe ata marrin lirinë e plotë të zgjedhjes. Të mos ngatërrohet me stilin demokratik. Në të dyja rastet, nuk ka presion të dukshëm dhe shtypje të iniciativës, por menaxheri demokrat mbetet ende jashtëzakonisht i vëmendshëm ndaj ekipit dhe i kontrollon ata me një "dorë të padukshme". Për një liberal, shfaqja e tipareve të tilla është pasojë e një karakteri të dobët ose mungesës së interesit për punën.

Avantazhet. Një mundësi e shkëlqyer për një vartës që të realizojë potencialin e tij, të zërë vendin e një menaxheri ose të udhëheqë një ekip pa autoritet zyrtar. Besnikëria nga eprorët është shpesh arsyeja për pagë bujare.

Të metat. Ky stil nuk kontribuon në përmirësimin e efikasitetit të kompanisë në tërësi. Liberalizmi në një ndërmarrje krijon dualitet në menaxhim: zyrtarisht menaxheri ka autoritetin, por drejtuesi (një nga kolegët e tij) në fakt menaxhon ekipin.

Në përputhje me karakteristikën më të zakonshme në shkencën e menaxhimit, dallohen stilet e mëposhtme të lidershipit: autoritar (autokratik, direktiv), demokratik (kolegjial), liberal (liberal-anarkik, lejues, neutral, lejues).

Një stil lidershipi autoritar karakterizohet nga centralizimi dhe përqendrimi i pushtetit në duart e një lideri. Ai vendos i vetëm për të gjitha çështjet, përcakton aktivitetet e vartësve të tij, pa u dhënë atyre mundësinë për të marrë iniciativën. Vartësit bëjnë vetëm atë që urdhërohet; në të njëjtën kohë, informacioni që u nevojitet reduktohet në minimum. Aktivitetet e vartësve kontrollohen rreptësisht. Një lider autokratik përdor fuqinë e bazuar në shtrëngim ose atë tradicional.

Nga pikëpamja psikologjike, një stil menaxhimi autoritar është i pafavorshëm. Një menaxher autokratik nuk ka asnjë interes për punonjësin si individ. Për shkak të shtypjes së iniciativës së tyre dhe manifestimeve krijuese, punonjësit janë pasivë. Si rregull, shumica e tyre nuk janë të kënaqur me punën dhe pozicionin e tyre në ekip. Me këtë stil udhëheqjeje, shfaqen arsye shtesë që ndikojnë në shfaqjen e një klime të pafavorshme psikologjike: shfaqen “sikofantë”, “koja turku”, krijohen intriga. E gjithë kjo shkakton rritjen e stresit psikologjik, i cili është i dëmshëm për shëndetin mendor dhe fizik të njerëzve.

Një stil lidershipi autoritar është i përshtatshëm dhe i justifikuar: 1) në situata që kërkojnë mobilizim maksimal dhe të shpejtë të burimeve (në kushte situatat emergjente, aksidentet, operacionet luftarake, prodhimi gjatë luftës etj.); 2) në fazat e para të krijimit të një ekipi të ri; 3) në ekipe me nivel të ulët të vetëdijes së anëtarëve të këtij ekipi; 4) në ushtri.

Stili i udhëheqjes demokratike karakterizohet nga decentralizimi i pushtetit. Një lider demokratik konsultohet me vartësit e tij dhe konsultohet me specialistë të përfshirë në marrjen e vendimeve. Vartësit marrin informacion të mjaftueshëm për të pasur një ide mbi perspektivat e tyre të punës. Iniciativa e punonjësve stimulohet. Menaxheri ua delegon një pjesë të autoritetit të tij vartësve. Gjatë ushtrimit të kontrollit, ai fut elemente të vetëqeverisjes kolektive. Një lider demokratik përdor kryesisht fuqinë e bazuar në shpërblim dhe fuqinë referuese (fuqinë e shembullit).

Nga pikëpamja psikologjike, stili i menaxhimit demokratik është më i favorshmi. Një udhëheqës demokratik tregon interes dhe u kushton vëmendje miqësore punonjësve, merr parasysh interesat, nevojat dhe karakteristikat e tyre. Kjo ka një efekt pozitiv në rezultatet e punës, iniciativën, aktivitetin e punonjësve, kënaqësinë e tyre me punën e tyre dhe pozicionin në ekip. Një klimë e favorshme psikologjike dhe kohezioni ekipor kanë një efekt pozitiv në shëndetin mendor dhe fizik të punonjësve. Megjithatë, me të gjitha karakteristika pozitive stili i menaxhimit demokratik, zbatimi i tij është i mundur vetëm me aftësi të larta intelektuale, organizative, psikologjike dhe komunikuese.

Këshillohet përdorimi i një stili udhëheqjeje demokratike në ekipet e prodhimit, pavarësisht nga industria dhe lloji i produkteve (shërbimeve) të prodhuara. Ky stil udhëheqjeje e arrin efektivitetin e tij më të madh në ekipe të krijuara me mikrogrupe dhe drejtues joformalë.

Një stil lidershipi liberal karakterizohet nga ndërhyrje minimale nga lideri në aktivitetet e grupit. Një menaxher liberal nuk merr pjesë aktive në aktivitetet prodhuese të vartësve të tij. Ai vendos detyra për ta, tregon drejtimet kryesore të punës, u siguron atyre burimet e nevojshme dhe u jep punonjësve pavarësinë në arritjen e rezultateve përfundimtare. Roli i tij zbret në funksionet e një konsulenti, koordinatori, organizatori, furnizuesi, kontrolluesi. Një lider liberal përpiqet të përdorë pushtetin bazuar në shpërblime, fuqi eksperti ose fuqi referuese.

Nga pikëpamja psikologjike, stili i lidershipit liberal mund të shihet nga dy anë, në varësi të cilit ekip është në krye të liderit liberal. Ky stil jep rezultate pozitive nëse ekipi përbëhet nga specialistë të kualifikuar dhe me aftësi të mëdha krijuese punë e pavarur, të disiplinuar dhe të përgjegjshëm. Mund të përdoret edhe në formë qasje individuale tek punonjësi.

Lideri liberal më i suksesshëm drejton një ekip që ka asistentë (deputetë) energjikë dhe të ditur, të cilët mund të marrin funksionet e një drejtuesi. Në këtë rast, ekipi praktikisht drejtohet nga deputetë dhe merren vendime, si dhe zgjidhin situatat e konfliktit.

Me një stil lidershipi liberal, një udhëheqës i fortë informal gjithashtu mund të marrë përsipër. Në këtë rast, lideri liberal duhet të identifikojë “platformën” e liderit dhe të ndikojë me mjeshtëri mbi të për të parandaluar anarkinë, dobësimin e disiplinës dhe shfaqjen e një klime të pafavorshme socio-psikologjike. Stili liberal më efektiv i menaxhimit është në ekipet shkencore dhe krijuese të përbëra nga autoritete të njohura, njerëz të talentuar dhe të talentuar në fusha specifike të shkencës, teknologjisë, kulturës dhe artit.

Nëse ekipi nuk është “rritur” në stilin liberal të menaxhimit, por ende drejtohet nga një lider liberal, atëherë një stil i tillë shndërrohet në një stil liberal-anarkist (lerësues). Në të njëjtën kohë, “demokracia maksimale” dhe “kontrolli minimal” çojnë në faktin se: 1) disa punonjës nuk e konsiderojnë të nevojshme zbatimin e vendimeve të marra; 2) mungesa e kontrollit nga ana e menaxhmentit ia lë rastësisë punën e vartësve; 3) rezultatet e punës zvogëlohen për shkak të mungesës së kontrollit dhe vlerësimit sistematik; 4) njerëzit nuk janë të kënaqur me punën dhe udhëheqësin e tyre. Si rezultat, e gjithë kjo ndikon negativisht në gjendjen e klimës psikologjike në ekip.

Në disa ekipe, një udhëheqës liberal komandohet nga vartësit e tij dhe ai njihet mes tyre si " njeri i mire" Megjithatë, kjo vazhdon derisa të krijohet një situatë konflikti. Në këtë rast, vartësit e pakënaqur bëhen të pabindur: stili liberal kthehet në një lejues, gjë që çon në konflikte, çorganizim dhe përkeqësim të disiplinës së punës.

Përshkrimi i mësipërm i stileve të lidershipit nuk shteron shumëllojshmërinë e formave të ndërveprimit midis menaxherëve dhe vartësve.

Në këtë botë që ndryshon me shpejtësi, përdoret një stil i menaxhimit të situatës që merr parasysh në mënyrë fleksibël nivelin e zhvillimin psikologjik ekipi i vartësve.

Përveç stilit të menaxhimit të situatës, stili inovativ-analitik është i popullarizuar dhe efektiv (veçanërisht në kompanitë e suksesshme japoneze), i cili mund të sigurojë mbijetesë organizative në kushtet e konkurrencës intensive të tregut. Ajo ka:
brezi numër i madh idetë;
aftësia për të analizuar logjikisht realizueshmërinë dhe perspektivat e këtyre ideve;
energji, inovacion, ndjeshmëri ndaj ideve dhe informacioneve të reja;
toleranca ndaj dështimit;
aftësia për të punuar me njerëzit.

Sipas shumicës së ekspertëve të huaj të menaxhimit, një stil efektiv i menaxhimit është një stil menaxhimi pjesëmarrës (pjesëmarrës), i cili karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:
takime të rregullta ndërmjet menaxherit dhe vartësve;
hapja në marrëdhëniet midis menaxherit dhe vartësve;
përfshirja e vartësve në zhvillimin dhe miratimin e vendimeve organizative;
delegimi (transferimi) nga menaxheri i një numri kompetencash dhe të drejtash vartësve;
pjesëmarrja e punonjësve të zakonshëm si në planifikimin ashtu edhe në zbatimin e ndryshimeve organizative;
krijimi i grupeve të veçanta me të drejtën për të marrë vendime të pavarura (për shembull, "grupet e kontrollit të cilësisë");
duke i ofruar punonjësit mundësinë për të zhvilluar në mënyrë autonome (veçmas nga anëtarët e tjerë të organizatës) probleme dhe ide të reja.

Stili i udhëheqjes pjesëmarrëse përdoret në mënyrë më efektive në organizatat shkencore, firmat inovative dhe në industritë me intensitet njohurish në kushtet nëse:
1) menaxheri ka arsim të lartë dhe niveli krijues, di të vlerësojë dhe përdorë sugjerimet krijuese nga vartësit; vetëbesim;
2) vartësit kanë nivel të lartë njohuritë dhe aftësitë, nevoja për kreativitet, pavarësi dhe rritjen personale, interesi për punë;
3) qëllimet dhe objektivat me të cilat përballen punonjësit e organizatës kërkojnë zgjidhje të shumta dhe kërkojnë analiza teorike dhe performancë të lartë profesionale, përpjekje intensive dhe kreativitet.

Kështu, duke marrë parasysh stilet e lidershipit në tërësinë e tyre, mund të konkludojmë se ato veprojnë si të kundërta: autokratike-demokratike, pjesëmarrëse; novator-analitik - liberal.

Një person efektiv, kur zgjedh një stil menaxhimi, duhet të ketë parasysh rrethanat e mëposhtme:
- njihni veten;
- të kuptojë situatën;
- të vlerësojë stilin e zgjedhur të menaxhimit në mënyrë adekuate për situatën dhe nivelin e vartësve;
- të marrë parasysh nevojat e grupit;
- të marrë parasysh nevojat e situatës;
- të marrë parasysh nevojat e vartësve.

HYRJE

Zhvillimi efektiv i marrëdhënieve të tregut në Rusi përcaktohet kryesisht nga formimi i marrëdhënieve moderne të menaxhimit dhe rritja e kontrollueshmërisë së ekonomisë. Është menaxhimi që siguron koherencën dhe integrimin e proceseve ekonomike në një organizatë.

Menaxhimi - koncepti më i rëndësishëm në një ekonomi tregu. Ai studiohet nga ekonomistë, sipërmarrës, financierë, bankierë dhe të gjithë ata që kanë lidhje me biznesin.

"Të menaxhosh do të thotë të drejtosh një ndërmarrje drejt qëllimit të saj, duke nxjerrë maksimumin nga burimet e disponueshme." Specialistët modernë kanë nevojë për njohuri të thella të menaxhimit, dhe për këtë ata duhet të kuptojnë qartë thelbin dhe konceptin e menaxhimit.

Menaxhimi i personelit në një ndërmarrje është një lloj aktiviteti që ju lejon të zbatoni dhe përgjithësoni një gamë të gjerë çështjesh të përshtatjes së një individi ndaj kushteve të jashtme, duke marrë parasysh faktorin personal në ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit për një ndërmarrje.

KONCEPTI I STILIVE TË MENAXHIMIT

Në literaturë, ka shumë përkufizime të konceptit të "stilit të menaxhimit", të ngjashëm me njëri-tjetrin në tiparet e tyre kryesore. Mund të konsiderohet si një grup metodash vendimmarrëse të përdorura sistematikisht nga një drejtues, duke ndikuar te vartësit dhe duke komunikuar me ta.

Stili i menaxhimit– Ky është një grup i qëndrueshëm i tipareve të një drejtuesi, i manifestuar në marrëdhëniet e tij me vartësit.

Me fjalë të tjera, kjo është mënyra në të cilën shefi kontrollon vartësit e tij dhe në të cilën shprehet modeli i sjelljes së tij, pavarësisht nga situata specifike.

Stili i menaxhimit nuk karakterizon sjelljen e liderit në përgjithësi, por më tepër atë që është e qëndrueshme dhe e pandryshueshme në të. Shfaqet vazhdimisht në situata të ndryshme. Gjetja dhe përdorimi i stileve optimale të menaxhimit është krijuar për të rritur arritjet dhe kënaqësinë e punonjësve.

Koncepti i stileve të menaxhimit mori një zhvillim intensiv pas Luftës së Dytë Botërore. Megjithatë, zhvillimi i tij ende përballet me një sërë problemesh të pazgjidhura. Problemet kryesore:

Vështirësi në përcaktimin e efektivitetit të stilit të menaxhimit. Rezultatet që duhet të arrihen nga një stil i veçantë përfshijnë shumë komponentë dhe nuk reduktohen lehtësisht në një vlerë të vetme dhe krahasohen me rezultatet e stileve të tjera.

Vështirësia e vendosjes së marrëdhënieve shkak-pasojë midis stilit të menaxhimit dhe efektivitetit të përdorimit të tij. Në mënyrë tipike, stili i menaxhimit shihet si arsye për arritjen e një rezultati të caktuar - produktivitetin e punonjësve. Megjithatë, një marrëdhënie e tillë shkak-pasojë nuk përputhet gjithmonë me realitetin. Shpesh është natyra e arritjeve të punonjësve (të vogla ose arritje të larta) inkurajon liderin të përdorë një stil të caktuar.

Ndryshueshmëria e situatës, kryesisht brenda vetë organizatës. Stilet e menaxhimit janë efektive vetëm në kushte të caktuara, por këto kushte nuk mbeten të pandryshuara. Me kalimin e kohës, si menaxheri ashtu edhe punonjësit mund të ndryshojnë pritshmëritë dhe qëndrimet e tyre ndaj njëri-tjetrit, gjë që mund ta bëjë stilin joefektiv dhe vlerësimin e përdorimit të tij jo të besueshëm.

Pavarësisht këtyre dhe disa vështirësive të tjera, stilet e menaxhimit janë një udhëzues i rëndësishëm në zgjidhjen e problemeve të rritjes së efektivitetit të menaxhimit.

Ju mund të përcaktoni stilin tuaj të menaxhimit në 2 mënyra:

Duke identifikuar karakteristikat e stilit individual të menaxhimit që përdor shefi në lidhje me vartësit e tij.

Me ndihmën e zhvillimit teorik të një sërë kërkesash tipike për sjelljen e një menaxheri, që synojnë integrimin e punonjësve dhe përdorimin e tyre në procesin e arritjes së qëllimeve të organizatës.

Ju gjithashtu mund ta konsideroni stilin e udhëheqjes si "tipare të manifestuara në mënyrë të qëndrueshme të ndërveprimit të liderit me ekipin, të formuara nën ndikimin e kushteve objektive dhe subjektive të menaxhimit, dhe karakteristikave individuale psikologjike të personalitetit të liderit".

Kushtet objektive, të jashtme që formojnë stilin e menaxhimit në një nivel të caktuar menaxhimi përfshijnë natyrën e ekipit (prodhimi, kërkimi, etj.), specifikat e detyrave në fjalë (urgjente, e zakonshme ose urgjente, e pazakontë), kushtet për zbatimin e këtyre detyrave (të favorshme, të pafavorshme ose ekstreme), metodat dhe mjetet e veprimtarisë (individuale, në çift ose në grup). Krahas sa më sipër, faktori që bie në sy është niveli i zhvillimit të ekipit. Karakteristikat individuale psikologjike të një lideri të caktuar sjellin origjinalitet në aktivitetet e tij menaxheriale. Bazuar në transformimin përkatës të ndikimeve të jashtme, çdo menaxher shfaq stilin e tij individual të menaxhimit.

Studimi i stilit të udhëheqjes është kryer nga psikologët për më shumë se gjysmë shekulli. Pra, studiuesit tani kanë grumbulluar një sasi të konsiderueshme të materialit empirik për këtë problem.

Stili i menaxhimit- një metodë, një sistem metodash të ndikimit të një drejtuesi te vartësit. Një nga faktorët më të rëndësishëm për funksionimin efektiv të një organizate, realizimi i plotë i aftësive të mundshme të njerëzve dhe ekipeve. Shumica e studiuesve identifikojnë stilet e mëposhtme të menaxhimit:

Stili demokratik (kolegjial);

Stili liberal (anarkist).

Stili i menaxhimit- Kjo e zakonshme mënyra se si një lider sillet ndaj vartësve në mënyrë që të ndikojë tek ata dhe t'i motivojë ata për të arritur qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon autoritetin e tij, llojet e pushtetit që ushtron dhe shqetësimi i tij kryesisht për marrëdhëniet njerëzore ose, mbi të gjitha, për përmbushjen e detyrës, të gjitha pasqyrojnë stilin e menaxhimit që karakterizon një lider të caktuar.

Çdo organizatë përfaqëson një kombinim unik të individëve, qëllimeve dhe objektivave. Çdo menaxher është një personalitet unik me një sërë aftësish. Prandaj, stilet e menaxhimit nuk mund të klasifikohen gjithmonë në ndonjë kategori specifike.

Stili autoritar (drejtues). Menaxhimi karakterizohet nga udhëheqja shumë e centralizuar dhe dominimi i unitetit të komandës. Menaxheri kërkon që të gjitha çështjet t'i raportohen atij dhe merr vendime i vetëm ose i anulon ato. Ai nuk dëgjon mendimin e ekipit, ai vendos gjithçka për ekipin. Metodat mbizotëruese të menaxhimit janë urdhrat, dënimet, vërejtjet, qortimet dhe heqja e përfitimeve të ndryshme. Kontrolli është shumë i rreptë, i detajuar, duke i privuar vartësit nga iniciativa.

Interesat e biznesit vendosen dukshëm mbi interesat e njerëzve mbizotërojnë ashpërsia dhe vrazhdësia.

Lideri që e përdor i jep përparësi natyrës zyrtare të marrëdhënies dhe ruan një distancë mes vetes dhe vartësve të tij, të cilën ata nuk kanë të drejtë ta shkelin.

Ky stil drejtimi ka një ndikim negativ në klimën morale dhe psikologjike dhe çon në një ulje të ndjeshme të iniciativës, vetëkontrollit dhe përgjegjësisë së punonjësve.

Stili autoritar i menaxhimit është një stil lidershipi në të cilin menaxheri përcakton qëllimet dhe politikat në tërësi, shpërndan përgjegjësitë dhe gjithashtu, në pjesën më të madhe, specifikon procedurat e duhura, menaxhon, kontrollon, vlerëson dhe korrigjon punën e kryer.

1) në kushte ekstreme(krizë, rrethana emergjente etj.) kur kërkohet veprim i shpejtë dhe vendimtar, kur kufizimet kohore nuk lejojnë takime dhe diskutime;

2) kur, për shkak të kushteve dhe arsyeve të mëparshme, ndjenjat anarkike mbizotërojnë në një organizatë të caktuar, niveli i disiplinës ekzekutive dhe i punës është jashtëzakonisht i ulët.

Historikisht, i pari dhe deri tani më i zakonshmi në praktikë është stili autoritar, i cili konsiderohet universal.

Ekspertët dallojnë dy lloje të stilit autoritar. "Shfrytëzimi" supozon që menaxheri përqendron plotësisht zgjidhjen e të gjitha çështjeve në duart e tij, nuk u beson vartësve të tij, nuk është i interesuar për mendimet e tyre, merr përgjegjësi për gjithçka, duke u dhënë vetëm udhëzime interpretuesve. Ai përdor ndëshkimin, kërcënimet dhe presionin si formën kryesore të stimulimit.

Nëse një menaxher merr një vendim i vetëm dhe më pas thjesht ua përcjell atë vartësve të tij, atëherë ata e perceptojnë këtë vendim si të imponuar nga jashtë dhe e diskutojnë në mënyrë kritike, edhe kur është vërtet i suksesshëm. Ky vendim është marrë me rezerva dhe indiferente. Punonjësit, si rregull, gëzohen për çdo gabim të bërë nga menaxheri, duke gjetur në të konfirmimin e mendimit të tyre negativ për të. Si rezultat, vartësit mësohen të jenë ekzekutues të vullnetit të dikujt tjetër, duke përjetësuar në mendjet e tyre stereotipin "biznesi ynë është i vogël".

Për menaxherin, e gjithë kjo gjithashtu nuk kalon pa humbje, pasi ai e gjen veten në pozicionin e fajtorit, përgjegjës për të gjitha gabimet, duke mos parë dhe duke mos ditur se ku dhe si janë bërë. Vartësit e tij, megjithëse dinë dhe vënë re shumë, heshtin, ose sepse marrin kënaqësi morale nga kjo, ose sepse besojnë se ai ende nuk mund të riedukohet. Menaxheri e kupton situatën aktuale, por është i pafuqishëm të fajësojë të tjerët për gabimet e bëra, pasi vartësit e tij nuk morën pjesë në zhvillimin e vendimit. Kjo krijon një lloj rrethi vicioz, i cili herët a vonë çon në zhvillimin e një klime të pafavorshme morale dhe psikologjike në një organizatë apo departament dhe krijon terren për konflikte.

Më e butë "dashamirës" një lloj stili autoritar. Menaxheri i trajton vartësit e tij me përbuzje, në mënyrë atërore dhe ndonjëherë interesohet për mendimin e tyre. Por edhe nëse mendimi i shprehur është i justifikuar, ai mund të veprojë në mënyrën e tij, shpesh duke e bërë atë në mënyrë demonstrative, gjë që përkeqëson ndjeshëm klimën morale dhe psikologjike në ekip. Gjatë marrjes së vendimeve, ai mund të marrë parasysh mendimet individuale të punonjësve dhe të japë një pavarësi të caktuar, por nën kontroll të rreptë, nëse respektohet rreptësisht politika e përgjithshme e kompanisë dhe respektohen rreptësisht të gjitha kërkesat dhe udhëzimet.

Kërcënimet e dënimit, edhe pse të pranishme, nuk mbizotërojnë.

Pretendimet e një lideri autoritar për kompetencë në të gjitha çështjet krijojnë kaos dhe, në fund të fundit, ndikojnë në efikasitetin e punës. Një shef i tillë paralizon punën e aparatit të tij. Ai jo vetëm që humb punonjësit e tij më të mirë, por gjithashtu krijon një atmosferë armiqësore rreth vetes që kërcënon veten. Vartësit e tij varen prej tij, por ai gjithashtu varet prej tyre në shumë mënyra. Vartësit e pakënaqur mund ta zhgënjejnë ose ta keqinformojnë.

Studimet e veçanta kanë treguar se megjithëse në kushtet e një stili të menaxhimit autoritar është e mundur të kryhet një sasi sasiore më e madhe e punës sesa në kushte demokratike, cilësia e punës, origjinaliteti, risia dhe prania e elementeve të krijimtarisë do të jenë të njëjta. me magnitudë më të ulët. Stili autoritar preferohet për menaxhimin e aktiviteteve të thjeshta të fokusuara në rezultate sasiore.

Pra, baza e stilit autoritar është përqendrimi i gjithë pushtetit dhe përgjegjësisë në duart e liderit, gjë që i jep atij një avantazh në vendosjen e qëllimeve dhe zgjedhjen e mjeteve për t'i arritur ato. Kjo rrethanë e fundit luan një rol të dyfishtë në mundësinë e arritjes së efikasitetit.

Nga njëra anë, stili i menaxhimit autoritar manifestohet në rendin, urgjencën e përfundimit të një detyre dhe aftësinë për të parashikuar rezultatin në kushtet e përqendrimit maksimal të të gjitha llojeve të burimeve. Nga ana tjetër, po krijohen tendenca drejt frenimit të iniciativës individuale dhe lëvizjes së njëanshme të rrjedhave të informacionit nga lart poshtë, dhe nuk ka reagime të nevojshme.

Përdorimi i një stili autoritar, megjithëse siguron produktivitet të lartë të punës, nuk krijon interesin e brendshëm të interpretuesve për punë efektive. Masat e tepërta disiplinore shkaktojnë frikë dhe zemërim te një person dhe shkatërrojnë stimujt për të punuar.

Ky stil është i zbatueshëm kur vartësit janë plotësisht në pushtetin e drejtuesit, për shembull, në shërbimin ushtarak, ose i besojnë atij pafundësisht, si aktorët në një regjisor ose atletët në një trajner; dhe ai është i sigurt se ata nuk janë në gjendje të veprojnë në mënyrën e duhur vetë.

STILI I MENAXHIMIT DEMOKRATIK (KOLEGJIAL)

Stili demokratik Menaxhimi karakterizohet nga shpërndarja e kompetencave, iniciativës dhe përgjegjësisë ndërmjet menaxherit dhe zëvendësve, menaxherit dhe vartësve. Një drejtues i një stili demokratik gjithmonë zbulon mendimin e ekipit për çështje të rëndësishme të prodhimit dhe merr vendime kolegjiale. Anëtarët e ekipit informohen rregullisht dhe në kohën e duhur për çështjet që janë të rëndësishme për ta. Komunikimi me vartësit bëhet në formën e kërkesave, dëshirave, rekomandimeve, këshillave, shpërblimeve për punë cilësore dhe efikase, në mënyrë miqësore dhe të sjellshme; urdhrat zbatohen sipas nevojës. Drejtuesi stimulon një klimë të favorshme psikologjike në ekip dhe mbron interesat e vartësve.

Stili i menaxhimit demokratik është një stil udhëheqjeje në të cilin menaxheri zhvillon direktiva, komanda dhe urdhra bazuar në propozimet e zhvilluara nga mbledhja e përgjithshme e punonjësve ose një rreth personash të autorizuar.

DEMOKRATIKE: KONSULTATIVE DHE PJESËMARRJES

Organizatat në të cilat dominon parimi i udhëheqjes demokratike karakterizohen nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve, pjesëmarrja aktive e punonjësve në vendimmarrje dhe krijimi i kushteve në të cilat kryerja e detyrave zyrtare është tërheqëse për to, dhe suksesi është një shpërblim.

Një lider i vërtetë demokratik përpiqet t'i bëjë më tërheqëse përgjegjësitë e vartësve, shmang imponimin e vullnetit të tij mbi ta, i përfshin ata në vendimmarrje dhe siguron lirinë për të formuluar qëllimet e tyre bazuar në idetë e organizatës.

Brenda "këshillimore" menaxheri interesohet për mendimet e vartësve të tij, konsultohet me ta dhe përpiqet të përdorë më të mirën që ata ofrojnë. Ndër masat nxitëse, mbizotëron inkurajimi; dënimi përdoret vetëm në raste të jashtëzakonshme. Punonjësit janë përgjithësisht të kënaqur me këtë sistem menaxhimi, pavarësisht nga fakti se shumica e vendimeve u nxiten nga lart, dhe zakonisht përpiqen t'i ofrojnë shefit të tyre të gjithë ndihmën dhe mbështetjen morale të mundshme në rastet e nevojshme.

"Pjesëmarrës" Një formë e menaxhimit demokratik presupozon që menaxheri t'u besojë plotësisht vartësve të tij në të gjitha çështjet (dhe më pas ata përgjigjen në natyrë), gjithmonë i dëgjon ata dhe përdor të gjitha sugjerimet konstruktive, përfshin punonjësit në përcaktimin e qëllimeve dhe monitorimin e zbatimit të tyre. Në të njëjtën kohë, përgjegjësia për pasojat e vendimeve të marra nuk u zhvendoset vartësve. E gjithë kjo e bashkon ekipin.

Në mënyrë tipike, një stil i menaxhimit demokratik përdoret në rastin kur interpretuesit janë mirë, ndonjëherë më të mirë se menaxheri, kuptojnë ndërlikimet e punës dhe mund të sjellin shumë risi dhe kreativitet në të. Një udhëheqës demokratik, nëse është e nevojshme, mund të bëjë kompromis ose ta braktisë vendimin fare nëse logjika e vartësit është bindëse. Aty ku një autokrat do të vepronte me urdhra dhe presion, një demokrat përpiqet të bindë dhe të provojë realizueshmërinë e zgjidhjes së problemit dhe përfitimet që mund të marrin punonjësit.

Në të njëjtën kohë, kënaqësia e brendshme e marrë nga vartësit nga mundësia për të realizuar ato krijimtarisë. Vartësit mund të marrin vendime në mënyrë të pavarur dhe të kërkojnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda kuadrit të kompetencave të dhëna, pa i kushtuar shumë vëmendje detajeve.

Si rregull, mjedisi i krijuar nga një lider demokratik është gjithashtu edukativ në natyrë dhe e lejon njeriun të arrijë qëllimet me kosto të ulët. Ekziston një rezonancë pozitive e pushtetit: autoriteti i pozicionit përforcohet nga autoriteti personal. Menaxhimi ndodh pa presion të ashpër, duke u mbështetur në aftësitë e punonjësve, duke respektuar dinjitetin, përvojën dhe aftësitë e tyre. Kjo krijon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip.

Hulumtimet kanë treguar se në një stil autoritar, ju mund të bëni rreth dy herë më shumë punë se sa në një stil demokratik. Por cilësia e tij, origjinaliteti, risia dhe prania e elementeve krijuese do të jenë me të njëjtën masë më të ulët. Nga kjo mund të konkludojmë se stili autoritar preferohet për llojet më të thjeshta të aktiviteteve të fokusuara në rezultate sasiore, dhe stili demokratik preferohet për ato komplekse, ku cilësia është e para.

Zhvillimet e mëvonshme çuan në justifikimin e dy stileve të reja, në shumë mënyra të afërta me atë autoritar dhe demokratik.

Stili në të cilin menaxheri është i përqendruar në zgjidhjen e detyrës që i është caktuar (shpërndan detyra midis vartësve, planifikon, harton oraret e punës, zhvillon qasje për zbatimin e tyre, siguron gjithçka të nevojshme, etj.) quhet i orientuar nga detyra (instrumental). Një stil kur një drejtues krijon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike, organizon duke punuar së bashku, thekson ndihmën e ndërsjellë, lejon interpretuesit të marrin pjesë sa më shumë në vendimmarrje, inkurajon rritjen profesionale, etj. mori emrin fokusuar te vartësit (marrëdhëniet njerëzore).

Një stil udhëheqjeje i orientuar drejt vartësve, i afërt me atë demokratik, ndihmon në rritjen e produktivitetit, sepse i jep hapësirë ​​kreativitetit të njerëzve dhe rrit kënaqësinë e tyre. Përdorimi i tij redukton mungesat, krijon moral më të lartë, përmirëson marrëdhëniet në ekip dhe qëndrimin e vartësve ndaj menaxhmentit.

Përfitimet e mundshme të një stili udhëheqjeje të orientuar nga detyra janë pothuajse të njëjta me një stil udhëheqjeje autoritare. Ato konsistojnë në shpejtësinë e vendimmarrjes dhe veprimeve, kontroll të rreptë mbi punën e vartësve. Megjithatë, ajo i vendos interpretuesit në një pozicion varësie, gjeneron pasivitetin e tyre, gjë që përfundimisht çon në një ulje të efikasitetit të punës.

Menaxheri këtu kryesisht informon vartësit për përgjegjësitë dhe detyrat e tyre, përcakton se si ato duhet të zgjidhen, shpërndan përgjegjësitë, miraton planet, vendos standarde dhe kontrolle.

Në mënyrë tipike, menaxherët përdorin ose një stil demokratik, të fokusuar në marrëdhëniet njerëzore, ose një stil autoritar, të fokusuar në punë.

STILI LIBERAL I MENAXHIMIT (BUROKRATIK)

Stili liberal menaxhimi karakterizohet nga mungesa e pjesëmarrjes aktive të menaxherit në menaxhimin e ekipit. Një udhëheqës i tillë "shkon me rrjedhën", pret ose kërkon udhëzime nga lart, ose bie nën ndikimin e ekipit. Ai preferon të mos rrezikojë, "të mbajë kokën ulur", shmang zgjidhjen e konflikteve urgjente dhe përpiqet të zvogëlojë përgjegjësinë e tij personale. Ai e lë punën e tij të marrë rrugën e saj dhe rrallë e kontrollon atë. Ky stil lidershipi preferohet në ekipet krijuese ku punonjësit janë të pavarur dhe krijues.

Stili liberal i menaxhimit është një stil lidershipi në të cilin menaxheri zhvillon direktiva, komanda dhe urdhra që i nënshtrohen ekzekutimit të rreptë nga personat në varësi të menaxherit në bazë të mendimin e vet duke marrë parasysh mendimet e vartësve.

LIBERAL, PËRFSHIRË BUROKRATIKE

Aty ku po flasim për nevojën për të stimuluar qasjen krijuese të interpretuesve ndaj punës së tyre, është më e preferueshme stili liberal i menaxhimit. Thelbi i tij është që menaxheri vendos një detyrë për vartësit e tij, krijon kushtet e nevojshme organizative për punë, përcakton rregullat e tij dhe vendos kufijtë e zgjidhjes, ndërsa ai vetë zbehet në sfond, duke rezervuar funksionet e një konsulenti, arbitri, eksperti. i cili vlerëson rezultatet e marra dhe në rast dyshimesh dhe mosmarrëveshjesh ndërmjet interpretuesve merr vendimin përfundimtar. Ai gjithashtu u siguron punonjësve informacion, inkurajim dhe trajnim.

Vartësit, të çliruar nga kontrolli ndërhyrës, marrin në mënyrë të pavarur vendimet e nevojshme dhe kërkojnë mënyra për t'i zbatuar ato brenda kuadrit të kompetencave të dhëna. Një punë e tillë i lejon ata të shprehen, sjell kënaqësi dhe krijon një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip, gjeneron besim midis njerëzve dhe promovon marrjen vullnetare të detyrimeve të shtuara.

Përdorimi i këtij stili po bëhet gjithnjë e më i përhapur për shkak të shkallës në rritje kërkimin shkencor dhe zhvillimet eksperimentale të projektimit të kryera nga specialistë të kualifikuar. Nuk pranojnë komandë, presion me forcë, mbikëqyrje të imët etj.

Në kompanitë udhëheqëse, shtrëngimi i hap rrugën bindjes, kontrollit të rreptë ndaj besimit dhe nënshtrimit ndaj bashkëpunimit. Një menaxhim i tillë i butë, që synon krijimin e "autonomisë së menaxhuar" të departamenteve, lehtëson aplikimin e natyrshëm të metodave të reja të menaxhimit, gjë që është veçanërisht e rëndësishme kur krijohen inovacione.

Në të njëjtën kohë, ky stil mund të shndërrohet lehtësisht në burokratike, kur menaxheri tërhiqet plotësisht nga punët, duke i transferuar ato në duart e "promovuesve". Ky i fundit drejton ekipin në emër të tij, duke përdorur metoda gjithnjë e më autoritare. Në të njëjtën kohë, ai vetë pretendon se pushteti është në duart e tij, por në realitet ai bëhet gjithnjë e më i varur nga ndihmësit e tij vullnetarë. Një shembull i trishtuar i kësaj është turbullimi i ushtrisë.

Në jetën reale, nuk ka një stil "të pastër" të udhëheqjes, prandaj, secila prej atyre të listuara përmban elemente të të tjerëve në një shkallë ose në një tjetër.

Mund të kuptohet pse qasja autokratike dhe ajo e marrëdhënieve njerëzore kanë fituar shumë përkrahës. Por tashmë është e qartë se të dy mbështetësit bënë ekzagjerime, duke nxjerrë përfundime që nuk mbështeteshin plotësisht nga faktet. Ka shumë situata të mirë-dokumentuara ku stili dashamirës-autokratik ka rezultuar shumë efektiv.

Stili demokratik ka anët e veta tërheqëse, sukseset dhe disavantazhet. Sigurisht, shumë probleme organizative mund të zgjidheshin nëse përmirësimi i marrëdhënieve njerëzore dhe pjesëmarrja e punëtorëve në vendimmarrje do të çonte gjithmonë në kënaqësi më të madhe dhe produktivitet më të lartë. Fatkeqësisht, kjo nuk ndodh. Shkencëtarët kanë hasur në situata ku punëtorët merrnin pjesë në vendimmarrje, por, megjithatë, shkalla e kënaqësisë ishte e ulët, si dhe situata ku kënaqësia ishte e lartë dhe produktiviteti ishte i ulët.

Është e qartë se marrëdhënia midis stilit të lidershipit, kënaqësisë dhe performancës mund të përcaktohet vetëm përmes një kërkimi empirik afatgjatë dhe të gjerë.

Nuk ka stile të menaxhimit "të keq" apo "të mirë". Situata specifike, lloji i veprimtarisë, karakteristikat personale të vartësve dhe faktorë të tjerë përcaktojnë ekuilibrin optimal të secilit stil dhe stilin mbizotërues të udhëheqjes. Një studim i praktikës së organizatave udhëheqëse tregon se secili nga tre stilet e udhëheqjes është i pranishëm në shkallë të ndryshme në punën e një udhëheqësi efektiv.

Ndryshe nga stereotipet popullore, stili mbizotërues i udhëheqjes është kryesisht i pavarur nga gjinia. Ekziston një keqkuptim se menaxheret femra janë më të buta dhe të fokusuara kryesisht në mbajtjen e marrëdhënieve të mira me partnerët e biznesit, ndërsa menaxherët meshkuj janë më agresivë dhe të orientuar drejt rezultateve. Arsyet për ndarjen e stileve të udhëheqjes mund të kenë më shumë gjasa të jenë tiparet e personalitetit dhe temperamenti, sesa karakteristikat gjinore. Menaxherët e lartë të suksesshëm - si meshkuj ashtu edhe femra - nuk ndjekin vetëm një stil. Si rregull, ata kombinojnë në mënyrë intuitive ose mjaft të vetëdijshme strategji të ndryshme lidershipi.

TEORIA E STILEVE TË MENAXHIMIT

Psikologu i shquar K. Levin, i cili u përfshi në krijimin e teorisë së personalitetit, zhvilloi dhe vërtetoi konceptin e stileve të menaxhimit. Bazuar në të dhënat eksperimentale, ai identifikoi dhe përshkroi 3 stile kryesore: autoritare (direktive); demokratike (kolegjiale); liberal (neutral). Më poshtë është një përshkrim krahasues i stileve kryesore të menaxhimit sipas K. Lewin.

Stili autoritar (drejtues) karakterizohet nga centralizimi i pushtetit në duart e një lideri. Menaxheri merr vendime i vetëm dhe përcakton në mënyrë rigoroze aktivitetet e vartësve të tij, duke kufizuar iniciativën e tyre.

Stili demokratik (kolegjial) bazohet në faktin se lideri decentralizon fuqinë e tij menaxheriale. Kur merr një vendim, ai konsultohet me vartësit e tij, të cilët kanë mundësi të marrin pjesë në marrjen e vendimit.

Stili liberal (lejues) karakterizohet nga ndërhyrja minimale e menaxherit në aktivitetet e vartësve. Menaxheri vepron, më së shpeshti, si ndërmjetës, duke u siguruar vartësve të tij informacionin dhe materialet e nevojshme për punë.

Është e lehtë të shihet se kriteri kryesor që dallon një stil menaxhimi nga një tjetër është mënyra se si menaxheri merr vendime. Ekzistojnë dy mënyra për të marrë vendime menaxheriale - demokratike dhe autoritare. Cili është më efektiv? Disa studiues priren të besojnë se rruga demokratike është më efektive: zvogëlohet rreziku për të marrë një vendim të gabuar, shfaqen alternativa, gjatë diskutimit shfaqen zgjidhje të reja që janë të pamundura me analiza individuale, bëhet e mundur të merren parasysh pozicionet dhe interesat. e të gjithëve etj. Në të njëjtën kohë, kërkimet e mëtejshme kanë treguar se koncepti i K. Levin, pavarësisht qartësisë, thjeshtësisë dhe bindësisë së tij, ka një sërë mangësish domethënëse: është vërtetuar se nuk ka asnjë arsye për të besuar se një stil i menaxhimit demokratik është gjithmonë më efektiv. se një autoritar. Vetë K. Levin vërtetoi se treguesit objektivë të produktivitetit për të dy stilet janë të njëjtë. Është konstatuar se në disa raste stili autoritar i menaxhimit është më efektiv se ai demokratik. Cilat janë këto raste?

situata ekstreme që kërkojnë zgjidhje të menjëhershme;

kualifikimet e punonjësve dhe niveli i tyre i përgjithshëm kulturor janë mjaft të ulëta (është vendosur një marrëdhënie e kundërt midis nivelit të zhvillimit të punonjësve dhe nevojës për të përdorur një stil autoritar të menaxhimit);

Disa njerëz, për shkak të karakteristikave të tyre psikologjike, preferojnë të drejtohen në mënyrë autoritare.

U zbulua se të dy këto stile të menaxhimit nuk ndodhin në formën e tyre të pastër. Secili udhëheqës, në varësi të situatës dhe të tij cilësitë personale, mund të jetë edhe “demokrat” edhe “diktator”. Ndonjëherë mund të jetë shumë e vështirë të dallosh se cilin stil menaxhimi i përmbahet në të vërtetë një drejtues (efektiv dhe joefektiv).

Ndodh që forma dhe përmbajtja e punës së një drejtuesi të mos përkojnë: një udhëheqës në thelb autoritar sillet në mënyrë demokratike (buzëqesh, është i sjellshëm, faleminderit për pjesëmarrjen në diskutim, por merr vendime individualisht dhe para se të fillojë vetë diskutimi) dhe anasjelltas. Për më tepër, shumë varet nga situata - në disa situata një udhëheqës mund të veprojë autoritar, dhe në të tjera - si një "demokrat".

Pra, efektiviteti i menaxhimit nuk varet nga stili i menaxhimit, që do të thotë se metoda e vendimmarrjes nuk mund të veprojë si kriter për menaxhim efektiv. Me fjalë të tjera, menaxhimi mund të jetë efektiv ose joefektiv, pavarësisht se si menaxheri merr një vendim - autoritar apo kolegjial.

PËRFUNDIM

Shkenca e menaxhimit bazohet në një sistem të dispozitave themelore, elementeve, modeleve, stileve të lidershipit që janë unike për të, dhe në të njëjtën kohë të lidhura me menaxhimin. Sjellja e një prej subjekteve kryesore dhe më komplekse të menaxhimit - një personi - bazohet gjithashtu në aktivitete të caktuara, besime të brendshme që përcaktojnë qëndrimin e tij ndaj realitetit.

Vëmendje e madhe i kushtohet zhvillimit dhe zbatimit praktik të dispozitave kryesore themelore të aktiviteteve të menaxhimit, të ndërlidhura me karakteristikat e ndërveprimeve shoqërore të individëve. Në të njëjtën kohë, rëndësi i kushtohet sigurimit të efektivitetit të aktiviteteve të menaxhimit: përgatitjes dhe marrjes së vendimeve, të tyre vlefshmëria shkencore, zbatimi praktik i tyre, kontrolli mbi zbatimin e tyre.

Në ditët e sotme, menaxherët duhet t'i kushtojnë më shumë vëmendje cilësive njerëzore të vartësve të tyre, përkushtimit të tyre ndaj kompanisë dhe aftësisë së tyre për të zgjidhur problemet. Shkalla e lartë e vjetërsimit dhe ndryshimet e vazhdueshme që karakterizojnë pothuajse të gjitha industritë sot i detyrojnë menaxherët të jenë të përgatitur vazhdimisht për të kryer reforma teknike dhe organizative, si dhe për të ndryshuar stilin e tyre të udhëheqjes. Edhe menaxheri më me përvojë, i cili flet rrjedhshëm teorinë e menaxhimit, nuk është i imunizuar nga një reagim i paarsyeshëm, emocional ndaj një situate.

Nga zgjedhja e stilit të udhëheqjes varet jo vetëm autoriteti i liderit dhe efektiviteti i punës së tij, por edhe atmosfera në ekip dhe marrëdhënia midis vartësve dhe liderit. Kur e gjithë organizata punon në mënyrë mjaft efikase dhe pa probleme, menaxheri zbulon se përveç qëllimeve të vendosura, është arritur shumë më tepër, duke përfshirë lumturinë e thjeshtë njerëzore, mirëkuptimin e ndërsjellë dhe kënaqësinë në punë.

Një specialist modern, edhe nëse nuk është menaxher, mund të shprehet plotësisht në punë, por duke ndërvepruar aktivisht me ekipin dhe menaxhmentin, duhet të ketë edhe kulturën e nevojshme të komunikimit.

Menaxhimi i personelit është një shkencë universale. Ai mbulon 3 fusha të aktivitetit të biznesit:

Shërbimet civile

Organizatat tregtare

Organizatat jofitimprurëse.

Konvergjenca e themeleve organizative dhe menaxheriale të 3 sektorëve të veprimtarisë së biznesit kërkon njohuri në fushën e menaxhimit të punonjësve të organizatave tregtare dhe jofitimprurëse.