Një tjetër emër për stilin e menaxhimit demokratik. Stilet e menaxhimit të liderit të ekipit

Menaxhimi i njerëzve nuk është aspak aq i thjeshtë sa supozonin të gjithë. Para së gjithash, kjo është një përgjegjësi kolosale jo vetëm për punonjësit, por edhe për organizatën në tërësi. Shkalla e aktiviteteve të ndërmarrjes ose numri i personelit nuk ka rëndësi, sepse menaxhimi është një shkencë e tërë. Çdo kompani ka një lider. Llojet e drejtuesve dhe stilet e menaxhimit që ata zgjedhin kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në zhvillimin e organizatës, si dhe në marrëdhëniet me vartësit.

Menaxheri i kompanisë mban përgjegjësi të madhe për vendimet që merr. Menaxherët fillestarë shpesh pengohen sepse ata ende nuk e kuptojnë se çfarë saktësisht duhet të bëjnë. Me kalimin e kohës, përvoja vjen dhe bashkë me të edhe çështje të reja menaxhimi. Stili i lidershipit është një koncept themelor në këtë shkencë. Vetëm zgjedhja e duhur dhe e saj zbatim të suksesshëm do të ndihmojë menaxherin të drejtojë të gjitha talentet e punonjësve në drejtimin e duhur, gjë që do të çojë në rezultate të shkëlqyera.

Menaxheri ideal

Menaxheri që menaxhon kompaninë duhet të kuptojë thelbin e të gjitha proceseve në vazhdim, si dhe të njohë strukturën e departamenteve dhe divizioneve. Natyrisht, menaxheri nuk duhet të ketë një kuptim të mirë të punës së secilit punonjës. Ndonjëherë kjo thjesht nuk është e mundur për shkak të madhësisë së organizatës.

Siç u përmend tashmë, llojet e liderëve dhe stilet e lidershipit janë koncepte shumë të rëndësishme në shkencën e menaxhimit. Ne duhet të sigurohemi që punonjësit të ndihen rehat duke punuar në kompani, atëherë ata do të bëjnë më të mirën. Dhe efikasiteti i stafit shprehet në produktivitetin e punës. Formula është e thjeshtë: sa më i lartë të jetë kënaqësia në punë, aq më i mirë është rezultati.

Për të pasur sukses, një udhëheqës duhet të ketë cilësitë e mëposhtme:

• Dëshira dhe aftësia për t'u angazhuar rregullisht në interesat e klientëve, për të përmirësuar statusin e kompanisë në treg dhe për të punuar pa u lodhur në këtë drejtim.
• Bëhu një organizator i mirë. Kjo do të thotë që menaxheri duhet të jetë në gjendje të koordinojë siç duhet vartësit e tij, të organizojë punën e tyre, të kujdeset për pagesën në kohë të pagave, etj.
• Jini iniciativë dhe krijues. Një udhëheqës duhet të shohë disa hapa përpara dhe të marrë vendime jo standarde. Ndonjëherë ia vlen të rrezikosh për hir të rezultateve.
• Keni një karakter të fortë, të qëndrueshëm. Është e nevojshme që punonjësit të ndjehen të mbrojtur në çdo periudhë të zhvillimit të ndërmarrjes. Gjatë një krize, është menaxheri ai që duhet të qetësojë njerëzit dhe t'i sigurojë ata se së bashku do të përballojnë çdo vështirësi.

Rëndësia e stilit të lidershipit

Fakti është se asnjë menaxher i vetëm në botë nuk i ka të gjitha cilësitë e mësipërme. Por çështja është e ndryshme: çdo menaxher bën gabime të caktuara, këtu janë ato kryesore:

• stili i menaxhimit është zgjedhur gabimisht;
• pozicionimi i gabuar si lider;
• pavëmendje ndaj karakteristikat psikologjike punëtorët.

Në fakt, dy të tjerët vijojnë nga problemi i parë. Llojet e pushtetit drejtues ndahen në tre lloje të njohura: autoritare, demokratike dhe liberale. Nëse një menaxher bën zgjedhjen e gabuar në favor të njërit prej tyre, atëherë pasojat e mëposhtme janë të pashmangshme:

• Shpërndarja e gabuar e përgjegjësive.
• Menaxheri i konsideron punonjësit e tij si me përvojë të pamjaftueshme dhe kryen shumicën e punës në mënyrë të pavarur, gjë që nuk i jep atij mundësinë për të kontrolluar procesin nga jashtë.
• Menaxheri e mbingarkon stafin me detyra, si rezultat i të cilave punonjësit bëjnë punë jo cilësore për të respektuar afatet.
• Qëndrimi subjektiv ndaj punonjësve. Fatkeqësisht, ky fakt nuk mund të kontestohet. Çdo menaxher trajton një punonjës bazuar në një sistem personal pëlqimesh dhe mospëlqimesh, të cilat në disa situata mund të kenë një ndikim negativ.

Stilet e menaxhimit përcaktohen nga cilësitë personale të menaxherit. Llojet e sjelljes së lidershipit do të diskutohen më poshtë.

Një menaxher që kujdeset për prodhimin, por është i pakëndshëm ndaj stafit

Ekziston një numër i madh i klasifikimeve të llojeve të menaxherëve. Nëse i përmbledhim, mund të dallojmë pesë kryesoret. Llojet e pushtetit të liderit karakterizohen nga aftësitë individuale. Drejtuesi i grupit të parë ka karakter pedant. Ai di të arrijë sukses dhe drejton të gjitha forcat dhe përpjekjet e tij drejt tij.

Vartësit në një organizatë të tillë nuk kanë të drejtë vote; të gjitha vendimet merren personalisht nga menaxheri. Kërkon bindje të verbër për hir të produktivitetit. Stafi po kontrollohet vazhdimisht për të gjetur gabime dhe më pas për t'i ndëshkuar për këtë. Duke marrë parasysh llojet e marrëdhënieve "menaxher - vartës", në këtë rast mund të nxjerrim një analogji: "gardian - i burgosur".

Menaxherët e këtij lloji ndihmojnë organizatën në një situatë krize kur është e nevojshme të përmirësohet prodhimi. Gjithashtu, kjo metodë menaxhimi është mjaft efektive në afat të shkurtër. Nëse represioni vazhdon kohe e gjate, krijohet një situatë e pafavorshme në ekip, zemërimi dhe ngurrimi për të punuar rritet.

Promovimi i menaxherëve të tillë ndodh me një ritëm mesatar. Megjithatë, në shumicën e rasteve ata kanë sukses dhe promovohen në pozita më të larta.

Një menaxher i vëmendshëm ndaj stafit dhe indiferent ndaj prodhimit

Në këtë rast, menaxheri krijon një atmosferë të favorshme në ekip dhe përpiqet me të gjitha forcat të kënaqë punonjësit të cilët ai vetë i zgjodhi në bazë të simpatisë. Ai gjithmonë do të mbështesë punonjësin, do të ndihmojë me këshilla dhe do të dëgjojë. Ai është mjaft bujar me lloje të ndryshme shpërblimesh dhe përpiqet të zbusë menjëherë çdo keqkuptim me ndihmën e një humor pozitiv. Sidoqoftë, kjo metodë nuk është gjithmonë e saktë.

Duke marrë parasysh llojet e menaxherëve dhe marrëdhëniet e tyre me vartësit, duhet theksuar se në një organizatë të tillë ata janë miqësorë. Menaxheri dëgjon gjithmonë mendimet e punonjësve dhe në të gjitha situatat merr një vendim që do të kënaqë të gjithë. Pavarësisht se ka pozicionin e tij, ai nuk nxiton ta mbrojë atë. Ai është i ngadalshëm në lëvizje dhe nuk dëshiron të ndryshojë asgjë vetëm derisa të tjerët t'i thonë.

Në shumicën e rasteve, në një situatë të tillë, punonjësit pushojnë së punuari shumë dhe përpiqen të krijojnë kushtet më të rehatshme për veten e tyre, sepse menaxhmenti e lejon këtë. Llojet e drejtuesve, siç u përmend tashmë, mund të ndryshojnë, ky është më i buti. Avancimi në karrierë është i dobët; promovimet bëhen vetëm me besnikërinë e autoriteteve më të larta.

Menaxher absolutisht indiferent

Llojet e sjelljes së liderëve varen nga karakteri i tyre. Në këtë rast, aftësitë e menaxherit nuk manifestohen në asnjë mënyrë. Ai është indiferent, nuk ndërhyn askund, merr një pozicion neutral në mosmarrëveshje dhe përpiqet të shmangë konfliktet. Këta janë lloji i njerëzve që presin që gjithçka të zgjidhet vetë. Unë nuk jam i prirur të kryej asnjë veprim apo vepër nëse nuk ka udhëzime nga lart. Edhe pse më shpesh ai thjesht ua transferon ekzekutimin zëvendësve të tij, dhe ai vetë e gjen përsëri veten në mënjanë.

Është e padrejtë në përzgjedhjen e punonjësve, punëson të gjithë dhe praktikisht nuk ka asnjë kontroll mbi produktivitetin e tyre. Karakteristikat e llojeve të liderëve përfshijnë një përshkrim të cilësive të tyre personale. Ky lloj menaxheri thjesht përpiqet të "mbijetojë" në organizatë për aq kohë sa të jetë e mundur. Më shpesh këta janë njerëz që punojnë deri në pension ose që janë të zhgënjyer nga puna.

Promovimi i menaxherëve të tillë është jashtëzakonisht i dobët. Zakonisht ato janë çakëll për kompaninë. Nëse menaxhmenti i lartë është mjaft i vëmendshëm, menaxherë të tillë nuk qëndrojnë gjatë në ndërmarrje.

Menaxher "i ndërmjetëm".

Ky lider dallohet nga vëmendja e tij ndaj të gjitha detajeve. Ai nuk është as skandaloz dhe as inert. Ka tendencë të zgjidhë problemet duke arritur një kompromis. Përpiqet të mos dallohet nga tabloja e përgjithshme, por përpiqet të lërë një përshtypje të mirë. Stabilizimi i të gjitha proceseve në organizatë dhe shmangia e ekstremeve është një "udhëheqës i ndërmjetëm". Llojet e liderëve dhe stilet e zgjedhura ndikojnë ndjeshëm në kompani. Pozicioni i respektimit të rregullave ekzistuese dhe zbutja e konflikteve është i mirëpritur midis punonjësve të ndërmarrjes.

Njerëzit përzgjidhen në bazë të përshtatshmërisë së tyre me pjesën tjetër të stafit. Gjatë punës, ai nuk kërkon gabime, por jep këshilla dhe ndihmon. Është e lehtë për një të sapoardhur të ndihet rehat në një kompani të tillë, sepse menaxheri gjithmonë do t'ju drejtojë në drejtimin e duhur dhe do t'ju shpjegojë pikat e pakuptueshme.

Llojet e personalitetit të një lideri kanë një rëndësi të madhe për krijimin e një ambienti komod në ekip. Ky lloj menaxheri tenton të dëgjojë mendimet e punonjësve dhe të marrë një vendim bazuar në ofertën më të mirë. Ai mund të sakrifikojë parimet e tij për të mirën e përbashkët.

Komunikimi me menaxherin bëhet ballë për ballë. Ai nuk i pëlqen të komunikojë me turmën; është më e lehtë për të të flasë me secilin person dhe të dëgjojë të gjitha pikëpamjet veç e veç. Biseda zakonisht zhvillohet në një mjedis joformal, nuk ka presion. Një lider i tillë përparon mirë në karrierën e tij për shkak të pikëpamjeve të tij.

Një menaxher që bashkon prioritetet

Ky është një lloj imazhi kolektiv i cilësive më të mira të llojit të parë dhe të dytë. Llojet e sjelljes së menaxherëve ndryshojnë nga njëri-tjetri në qëndrimin e tyre ndaj zgjedhjes së punonjësve. Një menaxher i tillë është shumë i vëmendshëm në këtë drejtim. Ai i zgjedh punëtorët personalisht ose ia beson punën një personi të besuar. Ai ka nevojë për profesionistë me mendim strategjik për t'iu bashkuar ekipit të tij.

Ai i ndihmon ata të hapen dhe i mbështet në përpjekjet e tyre. Arrin deri në pikën ku stafi dëshiron sinqerisht të arrijë qëllimet e vendosura dhe punon pa u lodhur. Punonjësit zhvillojnë komunikimin me njëri-tjetrin dhe duke ndihmuar njëri-tjetrin përmirësojnë nivelin e tyre profesional.

Ky lloj menaxheri është energjik dhe e di se çfarë dëshiron. Ngadalë por me siguri ai po shkon drejt qëllimit të tij - përmbushjes së objektivave strategjike të organizatës. Ai përpiqet për harmoninë në ekip dhe mungesën e konflikteve. Mjaft krijues, vazhdimisht në kërkim të mënyrave dhe mënyrave të reja për të zgjidhur problemet.

Cilat lloje liderësh janë më të mirët? Kjo pyetje është e pamundur për t'iu përgjigjur. Çdo kompani ka nevojë për menaxherin e vet me karakter dhe aftësi të caktuara individuale. Në disa vende ka nevojë për të theksuar produktivitetin e punës, në disa vende ka mungesë të marrëdhënieve të thjeshta njerëzore.

Llojet e liderëve organizativ

Ekziston një klasifikim shumë interesant i propozuar nga shkencëtari i famshëm D. Cairsey. Ajo bazohet në cilësitë psikologjike dhe karakterizohet nga përmendja e emrave të lashtë grekë:

1. Ethimeteu. Nuk ka mendje të mprehtë, Mitologji grekeështë vëllai i Prometeut. Një lider i tillë është konservator në natyrë dhe merr parasysh të gjitha detajet. Nuk i pëlqen të marrë rreziqe, nuk dëshiron të ndryshojë asgjë. Zakonisht ka një zëvendës kompetent në varësi të tij.
2. Dionisi. Ky lloj menaxheri dallohet nga aftësia për të marrë vendime në situata të vështira. Punon mirë gjatë një krize. Megjithatë, puna rutinë monotone nuk është elementi i tij. Suksesi arrihet vetëm nëse ka një deputet që kupton planifikimin dhe aktivitetet e sakta.
3. Prometeu. Ky menaxher fokusohet në detyrat strategjike. I zhytur plotësisht në punë, nuk i pëlqen të shpërqendrohet nga bisedat e panevojshme. Ai komunikon rrallë me stafin dhe zëvendësit, vetëm kur është e nevojshme. Nuk i pëlqen dhe nuk di të pushojë, punon 24/7. Ai mund të arrijë sukses nëse mëson të mbështesë dhe të ndihmojë njerëzit.
4. Apollo. Një menaxher i tillë ka për qëllim komunikimin individual me secilin punonjës. Përpiqet të zgjidhë të gjitha problemet personale dhe organizative që dalin. Ndonjëherë ai merr shumë përsipër dhe nuk arrin ta përfundojë atë në kohë. Ai ka nevojë për një asistent që do t'i tregojë se si të ndajë saktë përgjegjësinë mes të gjithëve.

Menaxherët pasivë

Bazuar në fokusin e tyre në veprime specifike, ekspertët bëjnë dallimin midis menaxherëve pasivë dhe aktivë. Lloji i parë përfshin ata që duan të ruajnë pozicionin e tyre në kompani me çdo kusht. Ata janë të gatshëm të kryejnë akte bazë, të veprojnë sipas një modeli dhe janë specialistë të dobët.

Fytyra e kompanisë është menaxheri. Llojet e menaxherëve, sipas ekspertëve perëndimorë, të cilët janë pasivë:

1. Specialistët. Këta janë njerëz që mund të quhen profesionistë në fushën e tyre, janë mjaft paqësorë dhe dinë të dëgjojnë njerëzit e tjerë. Por ata janë të zhytur në punë dhe nuk i kushtojnë kohë menaxhimit si të tillë.
2. Masters. Menaxherët e tillë përpiqen të ruajnë pozicionin e tyre duke krijuar atmosferën më të pafavorshme. Kjo do të thotë, kontroll i plotë mbi vartësit, kërkesa për të kryer padiskutim urdhrat, refuzimi i çdo risi, puna në mënyrë rigoroze sipas planit.
3. Njerëz të kompanisë. Këta udhëheqës flasin në terma të përgjithshëm dhe nuk ndërmarrin veprime specifike. Duke krijuar iluzionin e punësimit të përjetshëm, ata përpiqen të ruajnë pozicionin e tyre.

Menaxherët aktivë

Menaxherët e llojit proaktiv sfidojnë vazhdimisht veten, përpiqen të zgjerojnë fushën e aktiviteteve të tyre dhe të përmirësojnë procesin e prodhimit. Dallohen llojet e mëposhtme të menaxherëve dhe vartësve:

1. Luftëtarët e xhunglës. Këta janë njerëz që kërkojnë të fitojnë fuqi të pakufizuar, për të "marrë botën". Ata shkatërrojnë konkurrentët ndërsa përdorin punëtorët e tyre.
2. Lojtarët. Menaxherë të tillë janë të pasionuar; ata janë të interesuar në procesin e ngjitjes në shkallët e karrierës, dhe jo për fuqinë që marrin. Ata priren të marrin vendime të menjëhershme dhe pëlqejnë të konkurrojnë me kompani të tjera. Ata zhvillojnë risi dhe i zbatojnë ato për të qëndruar përpara armiqve të tyre. Kryesisht ato dëmtojnë organizatën, pasi gjithçka mund të ndryshojë në çdo sekondë.
3. Menaxherët e hapur. Si rregull, këta janë specialistë me përvojë që shohin gjendjen reale të punëve. Ata dëgjojnë këshillat, marrin parasysh kritikat dhe inkurajojnë ide të reja. Nxit besimin dhe respektin midis stafit.

Në çdo kompani, çështjet më të rëndësishme trajtohen nga menaxhmenti. Llojet e liderëve dhe ndikimi i tyre në procesin e punës përcaktojnë në masë të madhe suksesin e organizatës. Çfarë stili menaxhimi do të zgjedhë menaxheri? A do të jetë në gjendje të arrijë qëllimet e tij strategjike? Ekzistenca e kompanisë dhe pozicioni i saj në treg varet nga kjo.

Stili autoritar i udhëheqjes

Historikisht është i pari dhe ende më i përhapuri. Ky stil konsiderohet universal nga shumë njerëz. Thelbi i saj qëndron në faktin se menaxheri u jep punonjësve urdhra dhe udhëzime pa asnjë shpjegim. Nga ana tjetër, punonjësit kryejnë veprime pa bërë pyetje të panevojshme.

Marrëdhënia midis një menaxheri të tillë dhe stafit është formale dhe ruhet një distancë e caktuar. Pavarësisht nga lloji i personalitetit të menaxherit, ai do të zbatojë rigorozitet dhe qëndrueshmëri në vendimet e tij.

Llojet e liderëve dhe menaxhmentit janë të ndërlidhura. Vetëm një personalitet i fortë, karizmatik mund të përdorë stilin autoritar në organizimin e tyre. Vartësit bëjnë atë që thotë menaxheri, duke rritur kështu fuqinë e tij personale. Në disa situata, punëtorët thjesht nuk kanë zgjidhje; ata janë të detyruar të ndjekin urdhrat e menaxhmentit. Shembulli më i thjeshtë është shërbimi ushtarak.

Punonjësi zakonisht ndihet i neveritur me detyrat e tij dhe dëshiron që dita të përfundojë shpejt në mënyrë që të mund të shkojë në shtëpi. Ai përpiqet të shmangë punën për shkak të hezitimit të tij. Prandaj, udhëheqësi duhet ta detyrojë atë të veprojë në mënyra të ndryshme.

Stili i menaxhimit demokratik

Ky lloj është e kundërta e autoritarizmit. Ekziston një ndarje e iniciativës, përgjegjësisë dhe autoritetit midis liderit dhe vartësit. Menaxheri është gjithmonë brenda ekipit. Kur merr një vendim, ai bazohet në mendimin e stafit.

Atmosfera me këtë stil menaxhimi është pothuajse gjithmonë miqësore. Njerëzit janë të gatshëm të ndihmojnë njëri-tjetrin dhe udhëheqësin e tyre. Komunikimi zhvillohet në formën e kërkesave dhe këshillave. Vetëm në raste të jashtëzakonshme një udhëheqës mund të shprehë mendimet e tij me një ton urdhërues. Punonjësit në organizatë nuk kanë frikë nga menaxheri, por e respektojnë atë. Dhe kjo bën një ndryshim të madh. Marrëdhëniet e bazuara në respekt janë shumë më të forta se çdo tjetër.

Funksionet kryesore të një drejtuesi janë koordinimi dhe kontrolli i lehtë mbi veprimet e vartësve. Ju duhet t'i interesoni ata dhe më pas ata do ta bëjnë punën e tyre me përgjegjësi.

Në çdo kohë, një punonjës, pavarësisht nga pozicioni i tij, mund t'i drejtohet menaxherit dhe të propozojë idenë e tij për një problem të caktuar. Nisma është e mirëpritur dhe nëse ideja është vërtet e mirë, atëherë patjetër do të përdoret. Menaxhmenti nuk ka sekrete nga stafi; gjendja aktuale e punëve diskutohet vazhdimisht. Kjo ka një efekt pozitiv në ekzekutimin e detyrave të prodhimit. Për më tepër, në një kompani të tillë qasja në informacion është pothuajse gjithmonë e hapur.

Llojet e stileve të udhëheqjes janë mjaft të ndryshme. Përdorimi i demokracisë në menaxhim është i rëndësishëm nëse vartësit janë të përgatitur mirë në punën që duhet bërë. Ata gjithashtu mund të sjellin ide dhe opsione të reja për zgjidhjen e problemit që do të përdoren në të ardhmen.

Stili liberal i udhëheqjes

Këtu del në pah pasiviteti i menaxherit. Kjo do të thotë, ai nuk merr pjesë aktive në jetën e kompanisë dhe preferon të qëndrojë mënjanë. Siç dihet, njeriu kryesor në çdo organizatë - udhëheqësi. Llojet e liderëve dhe stili i menaxhimit janë aspekte të rëndësishme në zhvillimin e ndërmarrjes. Në këtë stil, punonjësit lihen në duart e tyre dhe, në përgjithësi, bëjnë atë që duan.

Sistemi i ndëshkimeve dhe shpërblimeve mungon plotësisht. Në një situatë të tillë, menaxherit rekomandohet të fokusohet në përmirësimin e marrëdhënieve njerëzore me vartësit e tij, sesa në faktorin organizativ. Nëse ka një marrëdhënie të mirë midis administratës së ndërmarrjes dhe personelit, produktiviteti i punës do të rritet vetvetiu.

Me këtë stil, delegimi i autoritetit bëhet veçanërisht i rëndësishëm. Llojet kryesore të menaxherëve, pavarësisht nga tiparet e karakterit, priren t'ua delegojnë përgjegjësitë e tyre interpretuesve. Në këtë rast, vendimet merren nga vetë punonjësit. Ata vetëm duhet t'i pastrojnë ato me menaxherin. Suksesi i një sipërmarrjeje me stil menaxherial liberal varet nga interesi dhe kompetenca personale e punonjësve.

Duke nxjerrë një përfundim, mund të vërehet se roli i menaxherit këtu është i ngjashëm me rolin e një konsulenti ose vlerësuesi. Ky stil mund të jetë efektiv, por organizata duhet të punësojë punonjës të kualifikuar të cilët do të marrin kënaqësi të brendshme nga puna e kryer. Në këtë rast, sistemi i ndëshkimit dhe shpërblimit nuk luan rol.

Stili autoritar i menaxhimit të një organizate karakterizohet nga centralizimi i tepruar i fuqisë së menaxherit dhe zgjidhja autokratike e të gjitha çështjeve. Ky stil është karakteristik për njerëzit e fuqishëm dhe me vullnet të fortë, të cilët janë të ashpër ndaj të tjerëve. Ky artikull do të shqyrtojë në detaje avantazhet dhe disavantazhet e tij.

Ti do të mësosh:

• Cfare eshte stil autoritar menaxhimit.
• Në çfarë formash mund të paraqitet?
• Cilat janë veçoritë e formave të përziera të stilit të menaxhimit autoritar.

Stili autoritar i menaxhimit - Kjo është, para së gjithash, rregullore të përcaktuara rreptësisht të organizatës, sipas të cilave punonjësit kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre, duke njohur me butësi autoritetin e menaxherit.

Dispozitat që gjenden ndër karakteristikat kryesore të stilit të menaxhimit autoritar të një organizate:

• çdo çështje zgjidhet nga menaxheri;
• anëtarëve të ekipit u privohet plotësisht ose pjesërisht mundësia për të kontribuar në punën organizative;
• zgjidhja e detyrave të rëndësishme nuk u besohet punonjësve;
• Vetë menaxheri përcakton kushtet dhe metodat e punës.

• dokumentet dhe kontabiliteti janë gjithmonë në rregull;
• cilësia e produkteve të prodhuara është nën kontroll;
• numri i konflikteve për çështjet e punës në ekip është minimal, sepse detyrat vendosen nga lart dhe rregullohen rreptësisht;
• menaxhimi kryhet në mënyrë qendrore, gjë që ju lejon të shmangni mosmarrëveshjet dhe të shihni objektivisht pamjen e madhe.

• një humbje e madhe energjie dhe kohe për një lider që merr vendime i vetëm;
• ekziston një probabilitet i lartë i gabimeve në vendimmarrje, sepse menaxhimi kryhet nga vetëm një person;
• presioni nga menaxhmenti, shtypja e iniciativës, kontrolli i vazhdueshëm mbi punëtorët;
• pafuqia e ekipit të punës në mungesë të shefit;
• mjedis i tensionuar, pasi shumë mund të jenë të shtypur nga diktatura e liderit.

Test: Jeni më i ashpër apo i butë si lider?

Një menaxher i ashpër rrit konkurrencën midis punonjësve të shitjeve. Një shef i qetë dhe miqësor mbështet punën ekipore të ekipit të shitjeve. Redaktorët e revistës Commercial Director kanë përpiluar një test për ju në mënyrë që të zbuloni se cili stil menaxhimi do t'ju sjellë më shumë fitim dhe si të ruani një ekuilibër në stilin tuaj të menaxhimit.

Metodat e stilit autoritar të menaxhimit të një organizate

Metodat e menaxhimit- këto janë teknika që një udhëheqës mund të përdorë për të ndikuar efektivisht te vartësit. Ndër metodat e stilit të menaxhimit autoritar, mund të dallohen këto:

• organizative dhe administrative;
• ekonomike;
• socio-psikologjike;
• publike ose kolektive.

Metodat organizative dhe administrative Menaxhimi është kontrolli mbi aktivitetet e personelit me ndihmën e urdhrave, udhëzimeve, udhëzimeve, direktivave, rezolucioneve, rregulloreve, etj. Me fjalë të tjera, thelbi i metodës është përdorimi i dokumentacionit administrativ. Avantazhi është se vartësit nuk kanë të drejtë të shpërfillin urdhrat zyrtarë.

Metodat ekonomike Menaxhimi është kontrolli mbi aktivitetet e personelit duke përdorur një sistem shpërblimesh dhe gjobash. Në këtë mënyrë, ju mund të stimuloni punonjësin dhe të zhvilloni interesin e tij për punën. Avantazhi i kësaj metode është se vartësit kryejnë vullnetarisht detyrat që u janë caktuar. Disavantazhi janë kostot financiare shtesë. Përveç kësaj, vendosja e gjobave nuk është e ligjshme.

Metodat social-psikologjike menaxhimi - motivimi i punonjësve duke përdorur teknika psikologjike dhe komunikim të thjeshtë "njerëzor". Efektiviteti varet nga aftësitë, përvoja dhe karizma e liderit. Kërkon një qasje kompetente, pa të cilën ju vetëm mund ta përkeqësoni situatën, duke u bërë "një nga tonat" për të gjithë, gjë që do të çojë në humbjen e autoritetit.

Metodat sociale ose kolektive ndikim. Teorikisht, ato mund të shërbejnë si një mjet i menaxhimit autoritar, pasi shefi ka gjithmonë mundësinë të ushtrojë udhëheqje, duke përdorur bordet dhe këshillat si ndërmjetës. Megjithatë, zyrtarisht kjo bie ndesh me vetë përkufizimin e autoritarizmit. Megjithatë, menaxhimi indirekt meriton të përmendet si një nga metodat në dispozicion të menaxherit.

Duhet të theksohet se ekzistojnë dy lloje të formave të stilit të menaxhimit autoritar: dashamirës dhe shfrytëzues. Varësisht se me cilin prej tyre punon kompania, zgjidhen metodat e menaxhimit. Forma dashamirëse e stilit autoritar përfaqësohet nga metoda të relaksuara të menaxhimit dhe një reduktim i ndjeshëm i numrit të dënimeve.

1. Stili autoritar "shfrytëzues".

Ai konsiston në faktin se shefi merr përgjegjësinë për të gjithë procesin e punës dhe u jep urdhra vartësve të tij, pa marrë parasysh mendimet e askujt, edhe nëse ato janë të arsyetuara. Ndëshkimi përdoret si forma kryesore e motivimit.

Të gjitha porositë kryhen nga punonjësit verbërisht, nga pozicioni "biznesi ynë është i vogël". Gabimet e menaxherit shkaktojnë zhgënjim mes vartësve të tij.

Përgjegjësia e madhe mund të rëndojë shumë mbi një menaxher, sepse vetëm ai paguan për të gjitha gabimet dhe nuk është gjithmonë në gjendje të identifikojë shkakun e tyre. Punonjësit, edhe nëse janë në gjendje të ndihmojnë, shpesh preferojnë të heshtin, duke besuar se nuk do të dëgjohen. Kjo situatë përsëritet rregullisht dhe çon në formimin e një situate të tensionuar psikologjike në ekip: disa ndihen të paplotësuar, të tjerë ndihen të mbingarkuar.

Kështu, gabimet në stilin shfrytëzues-autoritar kanë një çmim të dyfishtë:

• trauma psikologjike për shkak të stresit të vazhdueshëm;
• humbjet ekonomike.
• Stili autoritar “dashamirës”.

Ky lloj i stilit të udhëheqjes autoritare nënkupton një qëndrim prindëror ndaj vartësve. Shefi është i interesuar për këndvështrimin e stafit, por mund të injorojë edhe një mendim të arsyeshëm dhe ta bëjë atë në mënyrën e tij. Menaxheri siguron njëfarë lirie veprimi, por kontrollon rreptësisht procesin e punës dhe monitoron pajtueshmërinë me statutin e kompanisë dhe kërkesat e algoritmit të punës. Përdoren metoda të ndryshme ndëshkimi dhe shpërblimi.

• Menaxhimi i një ekipi të grave: karakteristikat psikologjike

Disa fjalë për stilin e menaxhimit autoritaro-demokratik

Ndryshe nga stili i zakonshëm autoritar i përzier, ai mbështet risitë dhe iniciativat e stafit; punonjësit janë pjesë e kauzës së përbashkët dhe janë të vetëdijshëm për përgjegjësinë e tyre për rezultatin. Punëtorët do të jenë në gjendje të përballojnë detyrën edhe në mungesë të shefit.

Për shembull, situata e mëposhtme është e mundur: fuqia kryesore është e përqendruar në duart e shefit, por në të njëjtën kohë të drejtat dhe përgjegjësitë shpërndahen midis tij dhe zëvendësve ose vartësve të tij. Ekipi është vazhdimisht i vetëdijshëm për të gjitha çështjet e rëndësishme.

Megjithatë, me një stil autoritaro-demokratik, nëse lind nevoja, lideri do të shpërfillë lehtësisht mendimet e vartësve të tij dhe do të marrë një vendim i vetëm. Është gjithashtu e mundur që të përdoren qortime, komente dhe urdhra si metoda menaxhimi.

Sidoqoftë, stili i udhëheqjes autoritare-demokratike ndihmon për të arritur sukses vetëm nëse drejtuesi është një person i ditur dhe me përvojë, i aftë për të ruajtur harmoninë në ekip dhe për të marrë vendimet e duhura. Është gjithashtu e mundur që një "efekt anësor" i stilit të menaxhimit demokratik mund të ndodhë, kur shefi redukton shumë kontrollin dhe vartësit relaksohen.

Stili autoritar i menaxhimit: modifikime moderne

NË teori moderne dhe praktika e menaxhimit, ka shumë stile lidershipi dhe modifikime të tyre, por më të zakonshmet janë këto:

1. Stili i udhëheqjes burokratike

Marrëdhënia midis menaxherit dhe vartësve është formale dhe anonime, fuqia personale e shefit është minimale. Stili burokratik përfaqëson një shkallë ekstreme të strukturimit dhe rregullimit të veprimeve të punonjësve të kompanisë. Kjo arrihet përmes një ndarjeje të kujdesshme të përgjegjësive, krijimit të rregullave dhe rregulloreve të punës, të cilat detajojnë se kush çfarë dhe si duhet të bëjë. Informacioni u vjen punonjësve përmes burimeve formale. Kontrolli kryhet duke kontrolluar raportet me shkrim dhe me mesazhe.

Stili burokratik mund të quhet një version i dobësuar i stilit autoritar, pasi shefi mund të japë urdhra përmes dokumenteve, por ai delegon kompetencat kryesore te hartuesit dhe kontrollorët e rregulloreve. Në Rusi sot, stili burokratik është karakteristik të kontrolluara nga qeveria, ku përdoret, si rregull, në mënyrë selektive.

1. Stili autokratik i udhëheqjes

Është e rrallë dhe më tipike për kompanitë e mëdha. Menaxheri ka një aparat drejtues që vepron në bazë të urdhrave të tij, gjë që cenon zinxhirin zyrtar komandues, pasi menaxheri kryen në mënyrë indirekte funksionin e një strukture vartëse.

Një tipar dallues i këtij stili të menaxhimit është komunikimi personal i pazhvilluar midis shefit dhe vartësve. Stili autokratik u gjend shpesh gjatë sistemit komandues-administrativ në Bashkimin Sovjetik, si dhe në shtete të tjera. Në kohën tonë, ajo është ruajtur në kompani të mëdha dhe korporata shtetërore.

1. Stili i udhëheqjes patriarkale

Një organizatë me këtë stil lidershipi ekziston në parimin e një familjeje të madhe, ku kreu është udhëheqësi. Ai kujdeset për vartësit e tij, kujdeset dhe kërkon respekt, mirënjohje dhe zell prej tyre. Brenda këtij stili, punonjësit stimulohen duke krijuar tek ata varësi dhe përkushtim personal.

Ana pozitive e stilit patriarkal është se ai mund të jetë efektiv në një ekip me kompetencë të ulët, ku profesionalizmi dhe përgjegjësia e stafit shprehet dobët.

Ana negative e këtij stili menaxhimi është se kujdestaria mund të shërbejë si pengesë për zhvillimin e iniciativës.

1. Stili karizmatik i udhëheqjes

Ngjashëm me stilin patriarkal, por në në këtë rast Autoriteti i shefit është më i lartë dhe më personal. Stili bazohet në besimin e vartësve se shefi i tyre është i veçantë dhe unik. Një lider karizmatik nuk ua beson çështjet kryesore strukturave drejtuese dhe përpiqet të lidhë suksesin e kompanisë me cilësitë e veta, duke ushqyer përshtypjen e tij si një person i shquar. Nuk ka statute dhe rregulla të përcaktuara qartë. Aparati i menaxhimit është një lloj shtabi, ku shefi dhe bashkëpunëtorët e tij kanë përgjegjësi afërsisht të barabarta. Udhëheqës të tillë janë veçanërisht të kërkuar në kohë kritike krize.

Tek ne, stili karizmatik është i zakonshëm në ndërmarrjet e krijuara me iniciativën e vetë drejtuesit. Me rritjen e kompanisë, lind nevoja për të shtrënguar dhe rregulluar organizimin e procesit të punës, pasi aftësitë e lidershipit karizmatik dobësohen.

Mendimi i ekspertit

Udhëheqësit rusë ndikohen negativisht nga stereotipet

Galina Rogozina,

Shef i Praktikës së Zhvillimit të Lidershipit në kompaninë konsulente RosExpert, Moskë

Drejtori i Përgjithshëm, për shkak të specifikave të veprimtarisë së tij, shpesh shfaqet si personazh publik. Dhe pastaj ndaj tij zbatohen stereotipet tipike ruse të një lideri: autoritar, dominues, kërkues, i ashpër. Menaxherëve rusë u vlerësohet roli i një "dore të fortë", një shefi "i rreptë, por i drejtë". Prandaj, duke u përpjekur të përshtatet me opinionet mbizotëruese, udhëheqësi rus në publik mbështetet vetëm në pikëpamjet e tij, duke mbyllur një sy ndaj këndvështrimit të të tjerëve dhe duke mos i përfshirë ata në zgjidhjen e çështjeve. Ai është mësuar të caktojë përgjegjësi dhe t'i heqë pushtetet, dhe në mosmarrëveshje të mbrojë mendimin e tij deri në fund. Nëse është e mundur të bëhet pa polemika, drejtori i përgjithshëm tregon durim, u jep mundësinë të gjithë pjesëmarrësve në mbledhje të flasin dhe në fund merr një vendim në mënyrë të pavarur dhe pa kushte.

• Sistemi i menaxhimit organizativ në kushtet moderne të biznesit

Si të dini nëse një stil menaxhimi autoritar është i përshtatshëm për ju

Aftësia për t'iu përshtatur një situate specifike duke zgjedhur një stil të përshtatshëm menaxhimi nuk është e natyrshme tek lideri që në fillim. Për ta mësuar këtë, duhet të punoni për një kohë të gjatë dhe të fitoni përvojë.

Duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:

1. Natyra e veprimtarisë

Lloji i veprimtarisë së punonjësve të kompanisë ka një ndikim të rëndësishëm në zgjedhjen e stilit të menaxhimit. Për shembull, një stil menaxhimi liberal është i përsosur për një ekip krijues, por ndonjëherë duhet t'i jepet një ndryshim nga një stil demokratik apo edhe autoritar. Mungesa e kufijve për krijimtarinë është e nevojshme, por gjithçka është e mirë me moderim. Nëse rezulton se për çdo gabim të punonjësve kompania pëson humbje (jo domosdoshmërisht financiarisht), atëherë do të ishte më e përshtatshme të përdorej një stil autoritar. Sidoqoftë, asnjë ekip nuk mund të mbijetojë vetëm me ndëshkime, kështu që mos harroni për shpërblimet.

1. Vështirësia e detyrës

Si rregull, problemet më të vështira kanë shumë zgjidhje të mundshme. Është e vështirë të zgjedhësh më efektivin. Nëse është e vështirë të thuhet se cili është më i mirë, një stil i menaxhimit demokratik do të funksionojë. Zgjidhja e një problemi vetëm është e rrezikshme; është shumë më efektive të mendojmë për këtë çështje së bashku, duke marrë parasysh këndvështrime të ndryshme.

Dhe nëse çështja është e thjeshtë, atëherë menaxheri është në gjendje ta zgjidhë vetë, ose duke ia besuar punonjësve, por në këtë rast kompetenca e tyre është e rëndësishme.

1. Specifikat e ekipit

Është një plus i madh për një menaxher nëse ai i njeh personalisht të gjithë vartësit e tij. Atëherë do të jetë e lehtë për të që të zgjedhë një qasje për të gjithë dhe të zbulojë potencialin e tyre. Disa punojnë më produktivisht kur u jepen detyra të qarta, ndërsa të tjerët janë më të fortë në improvizim. Një shef i matur duhet të ketë parasysh karakteristika të tilla të çdo punonjësi. Natyrisht, kjo është më e lehtë për t'u bërë në një ekip të vogël.

Kur një ekip përbëhet nga të ardhur që kanë pak njohuri për biznesin, është më mirë të menaxhoni në një stil autoritar. Nëse shumica e ekipit janë profesionistë, puna me një stil të menaxhimit demokratik do të jetë më efektive.

1. Situatat e forcës madhore

Fatkeqësisht, situatat e forcës madhore u ndodhin të gjithëve; si rregull, asnjë gjë nuk mund të bëhet pa të. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të gjesh një rrugëdalje të saktë. Në kushte emergjente, koha për të marrë një vendim është e kufizuar, nuk ka kohë për të mbledhur një këshill dhe është më mirë që menaxheri ta marrë vendimin personalisht. Kjo është e natyrshme në stilin autoritar.

• Problemet e menaxhimit të biznesit: si ndikon mentaliteti në punë

Mendimi i ekspertit

Ju duhet të jeni në gjendje të aplikoni stile të ndryshme të menaxhimit në varësi të situatës.

Galina Agureeva,

President i Klubit Rus të Jugut të Menaxherëve të Burimeve Njerëzore, Rostov-on-Don

Struktura e biznesit në Rusi po përmirësohet, dhe në lidhje me këtë, po zhvillohen aftësitë drejtuese të menaxherëve të lartë. Kompanitë tona fituan për sa i përket marzhit, çmimit dhe asortimentit. Tani stafi ynë është konkurrues. Shkalla e profesionalizmit të ekipit të punës dhe shefit të tyre është bërë përparësia jonë kryesore. Në të njëjtën kohë, një menaxher efektiv duhet të jetë në gjendje të përdorë të gjitha stilet e menaxhimit. Për shembull, shumica e udhëheqësve autoritarë të sotëm arrijnë në përfundimin se është e pamundur të mbash një kontroll të ngushtë mbi vartësit gjatë gjithë kohës - është e nevojshme të jesh i butë me ta herë pas here.

Kriza është bërë një arsye shtesë për të rishqyrtuar stilin e udhëheqjes. Shumë CEO janë përballur me nevojën për të pushuar njerëzit, për të shkurtuar paketat e kompensimit, për të ngrirë projektet dhe për t'u marrë me depresionin e punonjësve. Drejtuesit e kompanive thjesht u detyruan të "dalin te njerëzit", të shpjegojnë se çfarë po ndodhte dhe të përdorin mjete motivimi jo materiale. Megjithatë, për të pasur sukses në këtë rrugë, një lider duhet të kuptojë qartë se çfarë rezultatesh dëshiron të arrijë. Vetëm atëherë do të jetë e qartë për të se cilat teknologji të menaxhimit dhe komunikimit duhet të përdoren. Në të njëjtën kohë, ju nuk mund të flisni një herë dhe të mbylleni përsëri në zyrën tuaj. Ju duhet të shfaqeni vazhdimisht në publik. Një aktivitet i tillë kërkon shumë përpjekje dhe kohë dhe shpesh e largon drejtuesin e kompanisë nga kryerja e detyrave të tij të menjëhershme.

Kalimi në një stil të ndryshëm udhëheqjeje duhet të jetë i qetë. Një person ka nevojë për kohë për të ndryshuar. Nuk mund të jesh despot sot dhe nesër, të përkëdhelësh mbi supe vartësit dhe të kërkosh mendimin e tyre për çdo çështje. Për më tepër, është gjithashtu më e lehtë për punonjësit kur ndryshimet ndodhin gradualisht. Për shembull, kur menaxherët që mësojnë të menaxhojnë në një stil stërvitor fillojnë të interesohen për këndvështrimin e punonjësve, në vend që të japin udhëzime, kjo ndonjëherë shkakton konfuzion midis vartësve - ata nuk janë gati për një marrëdhënie të tillë. Në situata të tilla, nëse drejtuesi i kompanisë e kupton që ai është autoritar dhe jo publik, së pari mund të vendosni pranë tij një person më fleksibël dhe më komunikues, për shembull një drejtor HR. Përndryshe, çdokush mund të marrë rolin e “kryetarit të ideve” dhe situata do të dalë jashtë kontrollit.

Sa për mua, kreu i një organizate publike profesionale thjesht nuk mund të jetë drejtues kabineti. Ai duhet të menaxhojë një komunitet profesionistësh, shumë prej të cilëve gëzojnë autoritet të madh në mjedisin e biznesit. Komunikimi direktiv dhe një ton komandues janë të pamundura me njerëz të tillë. Duhet mbajtur mend gjithashtu se drejtuesi i një organizate publike nuk ka një buxhet të madh, dhe për këtë arsye, për të stimuluar njerëzit për të kryer punë komplekse organizative dhe intelektuale, është e nevojshme të përdoren me mjeshtëri mjete të paprekshme. Është e nevojshme të kapni nevojat e anëtarëve të komunitetit, të formuloni qëllime të përbashkëta, të frymëzoni, udhëzoni dhe organizoni njerëzit dhe më pas t'i mbani ata vazhdimisht aktivë.

• Si mund të fitojë një lider autoritet në një ekip?

12 këshilla se si duhet të duket një stil menaxhimi autoritar

1. Mos bini në kundërshtim me parimet tuaja.

Një lider që ka arritur dashuri dhe respekt nuk duhet të neglizhojë parimet e tij. Shkruani një listë të gjërave që janë plotësisht të papranueshme për ju kur komunikoni me ekipin tuaj. Nëse, për shembull, jeni të vendosur të mos vonoheni në punë, komunikojini këtë ekipit tuaj. Dënimet për vepra të tilla janë çështje tjetër. Gjëja kryesore është të mos u dorëzoheni parimeve tuaja në asnjë rrethanë. Sapo të mbyllni sytë ndaj vonesës së një punonjësi dhe ta lini atë pa sanksione, rregulli juaj do të humbasë menjëherë kuptimin e tij për të gjithë ekipin. Më mirë të mos e teproni me parime të tilla, mjaftojnë pesë, përndryshe mund të krijoni imazhin e një despoti dhe kjo nuk ju bën dobi.

1. Vendosni korniza të qarta kohore.

Kaloni një kohë të përcaktuar qartë në çdo takim, për shembull, 30 minuta. Është e mundur që disa çështje të kërkojnë shqyrtim më të kujdesshëm dhe të zgjasin më shumë, por raste të tilla do të jenë përjashtim. Nëse punonjësit mbajnë parasysh se kanë vetëm 30 minuta për të zgjidhur problemin, ata kanë pothuajse 100% gjasa për të përfunduar detyrën brenda këtij afati kohor. Jepuni atyre një orë për të diskutuar dhe ata do të mendojnë gjatë gjithë kohës. Jepni një detyrë pa kufizuar kohën për ta zgjidhur, nuk do të jetë gati ditën tjetër.

1. Mos kini frikë nga konfliktet në ekipin tuaj.

Nuk duhet të keni frikë nga konfliktet që lindin në ekip. Në fund të fundit, ato ndonjëherë mund të jenë të dobishme. Edhe një konflikt brenda një ekipi mund të krijojë konkurrencë të shëndetshme, e cila do të rrisë ndjeshëm efikasitetin e punës nëse mbështetet.

1. Shpërbleni të gjithë për arritjet e tyre.

Nëse një zgjidhje e propozuar nga një punonjës rezulton të jetë e suksesshme, nuk duhet t'ia atribuoni suksesin të gjithë ekipit ose vetes tuaj personalisht. Kjo mund t'ju dekurajojë plotësisht nga ndërmarrja e iniciativave dhe do të zvogëlojë përpjekjet tuaja në punë.

1. Trajtoni çdo punonjës në mënyrë të barabartë.

Shmangni njohjen nga vartësit. Absolutisht të gjithë duhet të jenë në një distancë të barabartë nga ju në komunikim, nuk duhet të bëni përjashtime për askënd. Nëse një nga punonjësit është afër jush në jeta reale, përpiquni të pajtoheni me të që në punë jeni shef dhe vartës, dhe jashtë punës jeni njerëz të afërt.

1. Të gjithë duhet të marrin atë që meritojnë.

Të gjithë duhet të marrin atë që meritojnë. Nëse vartësit tuaj kanë bërë një gabim, nuk keni nevojë t'i ngushëlloni ata si fëmijë. Punonjësit duhet të kuptojnë se janë përgjegjës për sjelljen e tyre të keqe dhe të gjitha pasojat bien mbi supet e tyre. Por sukseset duhet të trajtohen sipas të njëjtit parim: duhet të inkurajohen përpjekjet dhe arritjet e punonjësve. Moralisht ose financiarisht - varet nga ju. Nëse një vartës ka arritur sukses, nuk duhet të pretendoni se kështu duhet të jetë. Çdo ekip ka nevojë për përforcim emocional për të qenë efektiv.

1. Mos e ndryshoni veten.

Një person me natyrë të mirë nuk ka gjasa të bëhet një shef i rreptë autoritar. Nëse ai përpiqet të bëhet i tillë, do të duket e panatyrshme. Njësoj sikur një person i ashpër dhe i fuqishëm, i cili dëgjohet jashtë ekipit të punës, përpiqet të kujdeset për vartësit e tij si një baba i butë ndaj të gjitha gabimeve. Zgjidhni një taktikë menaxhimi me të cilën ndiheni rehat. Dhe mbani mend gjënë kryesore: stili më i mirë i menaxhimit është një përzierje e ekuilibruar e të gjitha stileve.

1. Tregoni edhe më shumë interes për punën tuaj.

Ju duhet të dini më shumë se kushdo për përgjegjësitë e vartësve tuaj. Pikëpamja juaj për një çështje të caktuar pune duhet të jetë prioriteti më i lartë.

1. Jini të qartë në lidhje me udhëzimet tuaja.

Ju duhet të shpreheni shumë qartë - nuk ka kohë për të folur boshe.

1. Mësoni të merrni vendime.

Është përgjegjësia juaj për të zgjidhur problemet, ju jeni përgjegjës për to. Për këtë arsye, ju duhet t'i komunikoni dëshirat tuaja punonjësve me mjete verbale dhe jo verbale.

1. Monitoroni punën e vartësve tuaj.

Jini gjithmonë të vetëdijshëm për atë që po ndodh. Vendosni procedura për të siguruar që ju të keni gjithmonë akses në informacionin që ju nevojitet për të vlerësuar zellin dhe performancën e secilit punonjës.

1. Tërhiqni vëmendjen e vartësve tuaj për çdo rast të mosrespektimit të rregullave.

Lërini të kuptojnë se çfarë sjellje nuk është e pranueshme. Këmbëngulni në respektimin e rreptë të rregullave të organizatës.

• Si ta rrisni me lehtësi autoritetin tuaj: Sekretet e Benjamin Franklin

Stili autoritar i menaxhimit duke përdorur shembuj të kompanive globale

korporata "Chrysler»

Në vitin 1978, Lee Iacocca mori postin e kreut të Korporatës Chrysler. Në atë kohë, organizata u përball me vështirësi të konsiderueshme: pozicioni i saj në tregun amerikan po binte me shpejtësi dhe situata rrezikonte të çonte në falimentim.

Lee Iacocca u konsultua me ekspertë të ndryshëm dhe arriti në përfundimin se problemi kryesor i korporatës ishte stili liberal i menaxhimit. Udhëheqësi i ri e ndryshoi këtë qasje, duke u fokusuar në një kombinim të parimeve demokratike dhe autoritare. Kjo çoi në faktin se Korporata Chrysler ishte në gjendje të rifitonte shpejt pozicionet e saj të humbura dhe të bëhej një nga liderët në industrinë e automobilave.

Henri Ford

Qasja e Henry Ford për organizimin e kompanisë së tij është kurioze në shumë mënyra. Futja e prodhimit të transportuesit, mekanizimi i operacioneve të transportit, përpikëri në përzgjedhjen e personelit, madje edhe studimi i kushteve të tyre të jetesës - e gjithë kjo çoi në shfaqjen e një strukture të fuqishme, efikase dhe të menduar.

Jo më pak i shquar është stili i menaxhimit diktatorial i Fordit. Çdo lidhje e menaxherëve dhe drejtuesve të departamenteve kishte kompetenca shumë të ngushta në kompani dhe më tepër kryente rolin nominal të ndërmjetësit midis menaxherit dhe punonjësve sesa çdo funksion drejtues. Ford refuzoi me këmbëngulje pothuajse të gjithë elementët e ndërmjetëm të menaxhimit në kompani dhe u përpoq të siguronte që fuqia punëtore të përbëhej pothuajse tërësisht nga punëtorë.

Suksesi i Ford Motor u sigurua nga stabiliteti i prodhimit, por deri në fund të viteve 20, mjedisi social dhe i tregut të Amerikës kishte ndryshuar. Mungesa e fleksibilitetit në politikën e kompanisë shkaktoi vështirësi në përshtatjen e saj me rrethanat e reja dhe pozicioni i saj drejtues humbi.

Steve Jobs

Steve Jobs ishte një figurë unike mes liderëve. Ai nuk ishte vetëm fytyra mediatike e kompanisë, por edhe ideologu i saj, si dhe një lider i ashpër që hodhi poshtë stilin e menaxhimit demokratik. Megjithatë, autoritarizmi i tij nuk qëndronte në mungesën e eprorëve të ndërmjetëm me fuqi të konsiderueshme. Ishte në këtë drejtim që Jobs u dha atyre fuqi dhe liri të mjaftueshme. Shumë më domethënës është fakti se lideri ishte fytyra e Apple, e pazëvendësueshme për shkak të karizmës së tij personale dhe forcës së karakterit. Përveç cilësive të tij drejtuese, ai kishte gjithashtu kompetencë të rëndësishme tregtare për të menaxhuar në mënyrë efektive kompaninë.

Bill Gatesdhe kompaniaMicrosoft

Bill Gates dallohet nga liderët e tjerë për shkak të qasjes së tij demokratike. Por kjo demokraci është selektive: krijuesi i kompanisë Microsoft prezanton lëshime për përfaqësuesit e pozicionit që ai pëlqen më shumë - programuesit. Kjo u jep atyre liri të konsiderueshme, si në aspektin e orarit të punës, ashtu edhe në qasjen e tyre për të kryer detyrat e caktuara.

Megjithatë, nuk duhet të supozohet se kjo qasje bazohet vetëm në preferencat e Bill Gates. Kreu i Microsoft-it e di mirë se një programues, ndryshe nga shumë punonjës të tjerë, nuk duhet domosdoshmërisht të jetë në vendin e tij të punës gjatë gjithë ditës. Nëse detyrat e tij zbresin në arritjen e një rezultati të caktuar në një kohë të caktuar, atëherë është e lejueshme që një person të ndërtojë orarin e tij dhe të krijojë atmosferën më të rehatshme rreth vetes.

Kështu, sistemi i shpërblimit të Gates mund të perceptohet në shikim të parë si një stil menaxhimi autoritar, ku menaxheri është selektiv ndaj punonjësve dhe formon një elitë të caktuar mes tyre, duke lënë pas dore interesat e të tjerëve. Megjithatë, të gjitha këto veprime, përkundrazi, janë shenja të një qasjeje demokratike me një shkallë maksimale lirie të bazuar në logjikë dhe sens të shëndoshë.

Kompania e Informacionit

TEkonsultimiedhe unekompaniaIRosExpert, Moskë. Fusha e veprimtarisë: përzgjedhja e menaxherëve të lartë, zhvillimi i potencialit drejtues të menaxherëve, tërheqja e anëtarëve të pavarur të bordeve të drejtorëve dhe konsulentëve. Territori: Moskë, Kiev. Numri i stafit: 50. Numri i projekteve të realizuara: 120 (në vitin 2009).

TorganizativeIvendosurb"Gjë!", MoskaA. Fusha e veprimtarisë: shitje e veshjeve dhe aksesorëve për të rritur dhe fëmijë në segmentin e çmimeve të ulëta të mesme. Forma e organizimit: SH.PK. Territori: selia është e vendosur në Moskë, dyqanet janë të vendosura në Moskë, Shën Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Yekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on-Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numri i dyqaneve në zinxhir: 46. Numri i stafit: 1033 persona.

Klubi i Menaxherëve të Burimeve Njerëzore të Rusisë Jugore. Fusha e aktivitetit: krijimi i një komuniteti profesional funksional efektiv të specialistëve të burimeve njerëzore në rajon. Forma e organizimit: rajonale organizatë publike. Territori: zyra qendrore - në Rostov-on-Don; zyrat përfaqësuese në Volgograd dhe Taganrog (rajoni i Rostovit). Numri i stafit: 114. Projektet e realizuara: 18 evente, 6 edukative dhe 1 projekt social(në vitin 2009).

Stili i menaxhimit është një sistem i qëndrueshëm i mënyrave, metodave dhe teknikave të një drejtuesi që ndikon në një ekip, duke organizuar aktivitete të përbashkëta për të arritur qëllime të rëndësishme. Zgjedhja e saktë e stilit të menaxhimit përcakton në masë të madhe suksesin e menaxhimit, dhe për rrjedhojë edhe efikasitetin e ndërmarrjes.
Padyshim, stili i menaxhimit ndikohet nga personaliteti i liderit, i cili, edhe nga karakteri apo temperamenti i tij, mund të përcaktojë një ose një stil tjetër. Vendin jo më pak të rëndësishëm në formimin e stilit të menaxhimit e zënë morali dhe cilësitë e biznesit udhëheqës. Në çdo rast, stili i menaxhimit është një fenomen mjaft kompleks që studiohet nga psikologjia e menaxhimit dhe shkencat e tjera që studiojnë marrëdhëniet midis njerëzve në fushën e prodhimit, menaxhimit dhe ekonomisë.

Psikologët amerikanë janë mjaft të vendosur në lidhje me potencialin e formësimit të stilit të menaxhimit. Pozicioni i tyre është i qartë - stili i menaxhimit duhet të formësohet. Kjo duhet të bëhet nga vetë menaxheri duke ristrukturuar si personalitetin e tij, ashtu edhe duke marrë vendimet e duhura për të ndryshuar strukturën e grupit të punës, rutinën e përditshme dhe faktorët e tjerë që ndikojnë në prodhim.

Karakteristikat e stileve kryesore të menaxhimit

Shkencëtarët amerikanë në fushën e psikologjisë së menaxhimit R. Blake dhe D. Mouton zhvilluan një tabelë të stileve të menaxhimit, me të cilën mund të zgjidhni stilin më efektiv të menaxhimit në varësi të cilësive individuale të menaxherit dhe nevojave të prodhimit.

Ata morën si bazë dy prona të një menaxheri që ai ekspozon në procesin e menaxhimit të një ndërmarrje. Ky është një shqetësim për njerëzit dhe shqetësime për efikasitetin e prodhimit. Në varësi të kësaj, shkencëtarët kanë identifikuar pesë stile kryesore të menaxhimit. Në të njëjtën kohë, ka shumë opsione të ndërmjetme midis tyre, sepse ato prona që Blake dhe Moonton morën si pikënisje, rrallë gjenden në formën e tyre të pastër.

Kuptimi i klasifikimit të tyre është se menaxheri përballet vazhdimisht me një zgjedhje: ose të rrisë vëllimin e prodhimit duke rritur përpjekjet e punëtorëve, ose të zgjedhë një politikë ndaj njerëzve, por në këtë rast, interesat e kompanisë prodhuese me siguri do të vuajnë.

Një faktor tjetër i rëndësishëm në sistemin Blake-Mouton është faktori i menaxhimit kolektiv. Është vendimtare kur menaxheri përballet me detyrën për të rritur ndjeshëm vëllimet e prodhimit dhe në të njëjtën kohë duke u shkaktuar më pak dëm njerëzve.

Kur zgjedh një stil menaxhimi, një menaxher duhet të dijë se për çfarë i duhet më shumë kohë: përmirësimi i marrëdhënieve me punëtorët ose përfundimi i detyrave të prodhimit. Kështu, sistemi Blake-Moonton është mjaft fleksibël dhe i lejon menaxherit të ndryshojë vazhdimisht taktikat dhe stilin e tij të menaxhimit.

Stili autoritar i menaxhimit

Një stil menaxhimi autoritar karakterizohet nga centralizimi i tepruar i pushtetit: menaxheri përqendron të gjithë pushtetin në duart e tij, merr përsipër të gjitha funksionet e menaxhimit, madje edhe të pjesshme, dhe përpiqet të përjashtojë të gjithë mekanizmat e nevojshëm vetërregullues të këtij procesi.

Autokrati vendos në mënyrë autokratike shumicën e çështjeve në jetën e ekipit, nuk konsultohet me askënd dhe nuk përpiqet për kolegjialitet në punë. Kur punon me vartësit, menaxheri tenton të ekzagjerojë metodat administrative të ndikimit. Kur stimulon veprimtarinë e punës së vartësve, ai përdor stimuj kryesisht negativë: vërejtje, paralajmërim, qortime, kërcënime, qortime, ndëshkime, privim nga përfitimet, ndalimet, të cilat shkaktojnë ndjenja ankthi, ankthi, frike dhe shtypjeje te vartësit.

Stili autoritar karakterizohet nga një intensitet shumë i lartë i kontrollit mbi punën e vartësve nga menaxheri. Ai përpiqet të kontrollojë personalisht gjithçka dhe të gjithë. Ai nuk i beson askujt, ai vazhdimisht i mban të gjitha aspektet e jetës së ekipit në fushën e tij të shikimit. Duke bërë këtë, ai arrin përmbushjen e saktë dhe të detyrueshme të kërkesave të tij, por në të njëjtën kohë rrit varësinë e vartësve të tij nga vetja.

Stili i menaxhimit demokratik

Një studim i performancës së secilit stil ka vërtetuar se më efektivi është stili i menaxhimit demokratik, i cili krijon kushte për prodhim efikas dhe një klimë të favorshme morale dhe psikologjike në ekip.

Tipike e një stili të menaxhimit demokratik është përdorimi i stimujve pozitivë për punë: inkurajimi, perspektiva për gëzimin e së nesërmes, mbështetja në tërheqjen natyrale të një personi ndaj gjërave të këndshme, plotësimi më i plotë i nevojave të tij. Demokrati më së shpeshti i shpreh kërkesat e tij në një formë të butë, konsultative: dëshira, këshilla, rekomandime. Stili demokratik do të thotë që lideri ka dëshirë të marrë parasysh mendimet e specialistëve të tjerë, të kontrollojë mendimet, idetë dhe vendimet e tij kolektivisht. Në këtë rast, kompromisi është i detyrueshëm.

Në një stil të menaxhimit demokratik, ka një tendencë për të përhapur transparencën: procesi i vendimmarrjes duhet të jetë i hapur për të gjithë. Takimet e vazhdueshme me informacion të synuar përmirësojnë marrëdhëniet midis njerëzve, koherencën në veprime, orientimin në grup dhe zhvillojnë një ndjenjë të përgjegjësisë së përbashkët midis punonjësve, gjë që ka një efekt pozitiv në produktivitetin e punës.

Demokrati kujdeset vazhdimisht për kohezionin e fuqisë punëtore, përpiqet të ruajë unitetin e punëtorëve dhe parandalon komplikimet në marrëdhëniet njerëzore. Marrëdhëniet e mira i ndihmojnë ata të bashkëpunojnë. Një demokrat punon me ekipin në tërësi, nuk ndan askënd në veçanti, nuk shkel zinxhirin zyrtar komandues, nuk i vë zëvendësit e tij kundër vartësve dhe nuk është stereotip në vlerësimet dhe sjelljet e tij.

Ai i kupton mirë njerëzit, di të abstragojë nga cilësitë personale, subjektivitetin në vlerësime dhe të kuptojë në mënyrë adekuate njerëzit e tjerë. Demokrati merr parasysh në punën e tij tiparet individuale të personalitetit të vartësve të tij: studion nevojat, interesat, arsyet e aktivitetit shoqëror dhe përpiqet t'i pajtojë ato me interesat e kauzës. Kur organizon aktivitete prodhuese, ai merr parasysh psikologjinë e personalitetit të vartësit, zgjedh detyra dhe detyra për të, përcakton mjetet e ndikimit dhe përmbajtjen e kërkesave.

Stili liberal i menaxhimit

Stili liberal shpesh quhet lejues, anarkik. Dallimi kryesor i tij është aktiviteti i parëndësishëm i menaxherit në menaxhim. Ai është pak i interesuar për procesin e punës së përditshme, nuk i viziton shpesh njësitë prodhuese dhe ushtron dobët funksionet e kontrollit.

Një menaxher i tillë shpenzon pjesën më të madhe të kohës së tij të punës në takime dhe punë në tavolinë. Rezultati është vetëdija e dobët për gjendjen e punëve në ndërmarrje. Një liberal është një person i pakërkueshëm. Shpesh një lider i tillë, sipas gjykimit të tij ose me iniciativën indirekte të liderit joformal, i delegon ose ia beson kompetencat e tij. Në të njëjtën kohë, shkalla e pjesëmarrjes personale të menaxherit në menaxhim nuk arrin nivelin optimal.
Shpesh vjen deri në atë pikë sa ai detyrohet të bindë vartësit e tij të bëjnë këtë apo atë punë dhe madje vetë merr përsipër detyra që nuk janë kryer nga vartësit e tij.

Kështu, njohja e psikologjisë së njerëzve dhe personalisht e ndihmon një menaxher të zgjedhë stilin e duhur të menaxhimit, nga i cili varet në masë të madhe efektiviteti i strukturave nën kontrollin e tij. Psikologjia ju lejon të kryeni bazë shkencore zgjedhja e një stili menaxhimi duke marrë parasysh faktorët që tashmë janë përcaktuar dhe zhvilluar në teoritë dhe konceptet shkencore.

Çdo lider ka një stil të caktuar menaxhimi.

Stili i menaxhimit është një sistem relativisht i qëndrueshëm i mënyrave, metodave dhe formave të ndikimit të një menaxheri te vartësit në përputhje me qëllimet e aktiviteteve të përbashkëta. Ky është një lloj stili psikologjik i punës me vartësit. Psikologu i famshëm gjerman K. Lewin përshkroi tre stile kryesore të menaxhimit:

1. Stili autoritar. Vendimin e merr vetëm kreu. Ai vepron me autoritet ndaj vartësve të tij, cakton në mënyrë rigoroze rolet e pjesëmarrësve, ushtron kontroll të detajuar dhe përqendron në duart e tij të gjitha funksionet kryesore të menaxhimit.

Ky stil është më efektiv në situata të rregulluara mirë (të strukturuara), kur aktivitetet e vartësve janë të natyrës algoritmike (sipas një sistemi të caktuar rregullash). I fokusuar në zgjidhjen e problemeve algoritmike.

2. Stili demokratik. Vendimet merren nga menaxheri së bashku me vartësit e tij. Me këtë stil, udhëheqësi kërkon të menaxhojë grupin së bashku me vartësit, duke u dhënë atyre lirinë e veprimit, duke organizuar një diskutim të vendimeve të tyre dhe duke mbështetur iniciativën.

Ky stil është më efektiv në situata të strukturuara lirshëm dhe fokusohet në marrëdhëniet ndërpersonale dhe në zgjidhjen e problemeve krijuese.

3. Stili liberal. Vendimet i imponohen drejtuesit nga vartësit. Ai praktikisht largohet nga menaxhimi aktiv i grupit, sillet si një anëtar i zakonshëm dhe u jep anëtarëve të grupit liri të plotë. Anëtarët e grupit sillen në përputhje me dëshirat e tyre, aktiviteti i tyre është spontan. Ky stil është më efektiv në situatat e kërkimit të fushave më produktive të aktivitetit në grup.

Stili autoritar: Biznes, udhëzime të shkurtra. Ndalime pa butësi, me kërcënim. Gjuhë e qartë, ton jomiqësor. Lavdërimi dhe faji janë subjektive. Emocionet nuk merren parasysh. Pozicioni i liderit është jashtë grupit. Aktivitetet e grupit janë planifikuar paraprakisht (në tërësinë e tyre). Përcaktohen vetëm qëllimet e menjëhershme, ato të largëta nuk dihen. Zëri i liderit është vendimtar.

Stili demokratik: Urdhrat dhe ndalesat - me këshilla. Pozicioni i liderit është brenda grupit. Aktivitetet nuk planifikohen paraprakisht, por në grup. Të gjithë janë përgjegjës për zbatimin e propozimeve. Të gjitha seksionet e veprës jo vetëm që ofrohen, por edhe mblidhen.

Stili liberal: Toni është konvencional. Mungesa e lavdërimit dhe e fajit. Asnjë bashkëpunim. Pozicioni i liderit është në mënyrë të padukshme larg grupit. Gjërat në grup shkojnë vetë. Udhëheqësi nuk jep udhëzime. Seksionet e punës përbëhen nga intervale individuale ose vijnë nga një drejtues i ri.

Çdo lider specifik nuk mund të ketë vetëm një stil. Në varësi të situatës specifike, më së shpeshti vërehet një kombinim i tipareve stile të ndryshme me dominimin e njërit. Një nga tre stilet gjen mishërimin e tij të vërtetë në një stil individual të menaxhimit.

Le të theksojmë një numër komentesh të rëndësishme në lidhje me këtë:

Në formën e tyre të pastër, këto stile lidershipi janë jashtëzakonisht të rralla. Si rregull, ekziston një kombinim i stileve të ndryshme, por ende mbizotërojnë shenjat e një stili;

Ndër stilet e menaxhimit të përshkruara, nuk ka asnjë universal, të përshtatshëm për të gjitha rastet, pa të keq apo të mirë. Të gjitha stilet kanë avantazhet dhe problemet e tyre;

Efektiviteti i udhëheqjes varet kryesisht nga fleksibiliteti në përdorimin e aspekteve pozitive të një stili të veçantë dhe aftësia për të neutralizuar dobësitë e tij.

Për shembull, në kushte ekstreme Një stil lidershipi autoritar është jetik. Në kushtet e jetës së përditshme, kur ka një ekip miqësor dhe të përgatitur, një stil i udhëheqjes demokratike është i suksesshëm. Kushtet për kërkim krijues diktohen nga këshillimi i përdorimit të elementeve të stilit liberal

Menaxhimi social, siç e dimë, bazohet në nënshtrimin e njerëzve ndaj interesave të përbashkëta. Ndonjëherë kjo nuk kërkon ndonjë ndërhyrje zyrtare. Për shembull, banorët e shumë shtëpive shkojnë vullnetarisht në ditët e pastrimit dhe pastrojnë zonën përreth tyre. Megjithatë, autoritetet lokale mund të mos dinë asgjë për këtë.

Ky shembull tregon se vetëqeverisja (qeverisja jolegjitime) mund të ndihmojë autoritetet zyrtare në zgjidhjen e tyre problemet sociale, në veçanti problemet e ndotjes së mjedisit. Megjithatë, shumë menaxherë përpiqen të mos vënë re ekzistencën e vetëqeverisjes në territorin në varësi të tyre, duke e konsideruar atë si kundërshtarin apo konkurrentin e tyre të mundshëm (konkurrent për pushtet), në raste të tilla përdorin një stil menaxhimi autoritar, duke marrë vendimet e tyre. pavarësisht nga iniciativat nga poshtë.Ky stil menaxhimi karakterizohet nga fakti se lideri prezanton me forcë dhe përpiqet të konsolidojë OOC-në e tij, duke shpresuar se kjo do të çojë në zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet shoqëria. Në këtë rast, tensioni social zakonisht lind i shoqëruar me futjen e dhunshme të vlerave dhe institucioneve të reja, të cilat, si rregull, bien ndesh me të vjetrat. Për shembull, futja e detyruar e vlerave dhe e institucioneve të një ekonomie tregu çoi në tension social në një shoqëri të ngritur mbi vlerat socialiste.

Stili i dytë i menaxhimit është demokratik, kur lideri përpiqet të mos tregojë iniciativën e tij, por mbështet iniciativat nga poshtë.Në fakt, drejtuesi i organizatës është i pajisur jo vetëm me pushtet, por edhe me burime të caktuara që duhet t'i drejtojë. në drejtimin e duhur, dhe shumica e nismave “nga poshtë” tregojnë pikërisht në këto drejtime. Ky stil menaxhimi karakterizohet nga fakti se menaxheri, përmes vendimeve të tij, zgjedh dhe konsolidon jo OOC-në e tij, por ato që lindën "natyrshëm" në organizatë dhe mbështeten nga opinioni publik. Njohja dhe konsolidimi zyrtar i një OOC të tillë ndodh pa probleme, pa konfliktet sociale, sepse ka mbështetje për atë që tashmë ka ndodhur.

Stili i tretë i menaxhimit - i përzier - bazohet në një kombinim të stileve autoritare dhe demokratike, kur lideri i drejtohet menaxhimit autoritar për të zgjidhur disa probleme, dhe menaxhimit demokratik për të zgjidhur të tjerat. Ky stil menaxhimi është mbizotërues.

Pavarësisht se të gjitha vendet në botë përdorin një stil të përzier qeverisjeje, në secilën prej tyre mbizotërojnë parimet autoritare apo demokratike. Kështu, në vendet lindore mbizotëron qeverisja autoritare dhe në vendet perëndimore mbizotëron qeverisja demokratike. Kjo varet nga mentaliteti i kombit dhe vlerat e tij shoqërore. Në kulturën lindore mbizotërojnë vlerat shoqërore (një person duhet të punojë për të mirën e shoqërisë), dhe në kulturën perëndimore - vlerat individuale (shoqëria duhet të punojë për të mirën e një personi). Në vendet lindore, njerëzit kanë frikë nga pushtetin, duke e konsideruar të keqe, në vendet perëndimore- Autoritetet kanë frikë nga njerëzit që janë gjithmonë të gatshëm t'i zëvendësojnë.

Secili prej këtyre stileve ka avantazhe dhe disavantazhe. Avantazhi i një stili të menaxhimit autoritar është aftësia për të mobilizuar maksimalisht burimet e shoqërisë për të zgjidhur probleme specifike sociale ose për të arritur qëllime të caktuara të vendosura nga udhëheqja e vendit dhe për të siguruar përdorimin më efektiv të tyre. Disavantazhet e stilit autoritar janë shtypja e demokracisë, frika nga pushteti dhe më e rëndësishmja, kryerja e pandëshkuar e gabimeve të mëdha, për shembull, privatizimi i pronës shtetërore, lufta në Çeçeni, GKO.

Avantazhi i një stili të menaxhimit demokratik është mbrojtja e besueshme nga marrja e vendimeve të nxituara dhe mungesa e tensionit social gjatë prezantimit të OOC të ri. Disavantazhi i stilit demokratik është ngadalësia relative e proceseve shoqërore.

Një stil i përzier menaxhimi ju lejon të kombinoni avantazhet e stileve autoritare dhe demokratike. Megjithatë, kjo kërkon njohuri të duhura.

Në përputhje me karakteristikën më të zakonshme në shkencën e menaxhimit, dallohen stilet e mëposhtme të lidershipit: autoritar (autokratik, direktiv), demokratik (kolegjial), liberal (liberal-anarkik, lejues, neutral, lejues).

Një stil lidershipi autoritar karakterizohet nga centralizimi dhe përqendrimi i pushtetit në duart e një lideri. Ai vendos i vetëm për të gjitha çështjet, përcakton aktivitetet e vartësve të tij, pa u dhënë atyre mundësinë për të marrë iniciativën. Vartësit bëjnë vetëm atë që urdhërohet; në të njëjtën kohë, informacioni që u nevojitet reduktohet në minimum. Aktivitetet e vartësve kontrollohen rreptësisht. Një lider autokratik përdor fuqinë e bazuar në shtrëngim ose atë tradicional.

Nga pikëpamja psikologjike, një stil menaxhimi autoritar është i pafavorshëm. Një menaxher autokratik nuk ka asnjë interes për punonjësin si individ. Për shkak të shtypjes së iniciativës dhe manifestimeve krijuese të tyre, punonjësit janë pasivë. Si rregull, shumica e tyre nuk janë të kënaqur me punën dhe pozicionin e tyre në ekip. Me këtë stil udhëheqjeje, shfaqen arsye shtesë që ndikojnë në shfaqjen e një klime të pafavorshme psikologjike: shfaqen “sikofantë”, “koja turku”, krijohen intriga. E gjithë kjo shkakton rritjen e stresit psikologjik, i cili është i dëmshëm për shëndetin mendor dhe fizik të njerëzve.

Një stil lidershipi autoritar është i përshtatshëm dhe i justifikuar: 1) në situata që kërkojnë mobilizim maksimal dhe të shpejtë të burimeve (në raste urgjente, aksidente, operacione ushtarake, prodhim gjatë luftës, etj.); 2) në fazat e para të krijimit të një ekipi të ri; 3) në ekipe me nivel të ulët të vetëdijes së anëtarëve të këtij ekipi; 4) në ushtri.

Stili i udhëheqjes demokratike karakterizohet nga decentralizimi i pushtetit. Një lider demokratik konsultohet me vartësit e tij dhe konsultohet me specialistë të përfshirë në marrjen e vendimeve. Vartësit marrin informacion të mjaftueshëm për të pasur një ide mbi perspektivat e tyre të punës. Iniciativa e punonjësve stimulohet. Menaxheri ua delegon një pjesë të autoritetit të tij vartësve. Gjatë ushtrimit të kontrollit, ai fut elemente të vetëqeverisjes kolektive. Një lider demokratik përdor kryesisht fuqinë e bazuar në shpërblim dhe fuqinë referuese (fuqinë e shembullit).

Nga pikëpamja psikologjike, stili i menaxhimit demokratik është më i favorshmi. Një udhëheqës demokratik tregon interes dhe u kushton vëmendje miqësore punonjësve, merr parasysh interesat, nevojat dhe karakteristikat e tyre. Kjo ka një efekt pozitiv në rezultatet e punës, iniciativën, aktivitetin e punonjësve, kënaqësinë e tyre me punën e tyre dhe pozicionin në ekip. Një klimë e favorshme psikologjike dhe kohezioni ekipor kanë një ndikim pozitiv në shëndetin mendor dhe fizik të punonjësve. Megjithatë, me të gjitha karakteristika pozitive stili i menaxhimit demokratik, zbatimi i tij është i mundur vetëm me aftësi të larta intelektuale, organizative, psikologjike dhe komunikuese.

Këshillohet përdorimi i një stili udhëheqjeje demokratike në ekipet e prodhimit, pavarësisht nga industria dhe lloji i produkteve (shërbimeve) të prodhuara. Ky stil udhëheqjeje e arrin efektivitetin e tij më të madh në ekipe të krijuara me mikrogrupe dhe drejtues joformalë.

Një stil lidershipi liberal karakterizohet nga ndërhyrje minimale nga lideri në aktivitetet e grupit. Një menaxher liberal nuk merr pjesë aktive në aktivitetet prodhuese të vartësve të tij. Ai vendos detyra për ta, tregon drejtimet kryesore të punës, u siguron atyre burimet e nevojshme dhe u jep punonjësve pavarësinë në arritjen e rezultateve përfundimtare. Roli i tij zbret në funksionet e një konsulenti, koordinatori, organizatori, furnizuesi, kontrolluesi. Një lider liberal përpiqet të përdorë pushtetin bazuar në shpërblime, fuqi eksperti ose fuqi referuese.

Nga pikëpamja psikologjike, stili i lidershipit liberal mund të shihet nga dy anë, në varësi të cilit ekip është në krye të liderit liberal. Ky stil jep rezultate pozitive nëse ekipi përbëhet nga specialistë të kualifikuar dhe me aftësi të mëdha krijuese punë e pavarur, të disiplinuar dhe të përgjegjshëm. Mund të përdoret gjithashtu në formën e një qasjeje individuale ndaj punonjësit.

Lideri liberal më i suksesshëm drejton një ekip që ka asistentë (deputetë) energjikë dhe të ditur, të cilët mund të marrin funksionet e një drejtuesi. Në këtë rast, ekipi praktikisht drejtohet nga deputetë dhe merren vendime, si dhe zgjidhin situatat e konfliktit.

Me një stil lidershipi liberal, një udhëheqës i fortë informal gjithashtu mund të marrë përsipër. Në këtë rast, lideri liberal duhet të identifikojë “platformën” e liderit dhe të ndikojë me mjeshtëri mbi të për të parandaluar anarkinë, dobësimin e disiplinës dhe shfaqjen e një klime të pafavorshme socio-psikologjike. Stili liberal më efektiv i menaxhimit është në ekipet shkencore dhe krijuese të përbëra nga autoritete të njohura, njerëz të talentuar dhe të talentuar në fusha specifike të shkencës, teknologjisë, kulturës dhe artit.

Nëse ekipi nuk është “rritur” në stilin liberal të menaxhimit, por ende drejtohet nga një lider liberal, atëherë një stil i tillë shndërrohet në një stil liberal-anarkist (lerësues). Në të njëjtën kohë, "demokracia maksimale" dhe "kontrolli minimal" çojnë në faktin se: 1) disa punonjës nuk e konsiderojnë të nevojshme të përmbushin vendimet e marra; 2) mungesa e kontrollit nga ana e menaxhmentit ia lë rastësisë punën e vartësve; 3) rezultatet e punës janë zvogëluar për shkak të mungesës së kontrollit dhe vlerësimit sistematik; 4) njerëzit nuk janë të kënaqur me punën dhe udhëheqësin e tyre. Si rezultat, e gjithë kjo ndikon negativisht në klimën psikologjike në ekip.

Në disa ekipe, një udhëheqës liberal komandohet nga vartësit e tij dhe ai njihet mes tyre si " një njeri i mirë" Megjithatë, kjo vazhdon derisa të krijohet një situatë konflikti. Në këtë rast, vartësit e pakënaqur bëhen të pabindur: stili liberal shndërrohet në një lejues, gjë që çon në konflikte, çorganizim dhe përkeqësim të disiplinës së punës.

Përshkrimi i mësipërm i stileve të lidershipit nuk shteron shumëllojshmërinë e formave të ndërveprimit midis menaxherëve dhe vartësve.

Në këtë botë që ndryshon me shpejtësi, përdoret një stil i menaxhimit të situatës, i cili merr parasysh në mënyrë fleksibël nivelin e zhvillimit psikologjik të ekipit të vartësve.

Përveç stilit të menaxhimit të situatës, stili inovativ-analitik është i popullarizuar dhe efektiv (veçanërisht në firmat e suksesshme japoneze), i cili mund të sigurojë mbijetesë organizative në kushtet e konkurrencës intensive të tregut. Ajo ka:
brezi numer i madh idetë;
aftësia për të analizuar logjikisht realizueshmërinë dhe perspektivat e këtyre ideve;
energji, inovacion, ndjeshmëri ndaj ideve dhe informacioneve të reja;
toleranca ndaj dështimit;
aftësia për të punuar me njerëzit.

Sipas shumicës së ekspertëve të huaj të menaxhimit, një stil efektiv i menaxhimit është një stil menaxhimi pjesëmarrës (pjesëmarrës), i cili karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:
takime të rregullta ndërmjet menaxherit dhe vartësve;
hapja në marrëdhëniet midis menaxherit dhe vartësve;
përfshirja e vartësve në zhvillimin dhe miratimin e vendimeve organizative;
delegimi (transferimi) nga menaxheri i një numri kompetencash dhe të drejtash vartësve;
pjesëmarrja e punonjësve të zakonshëm si në planifikimin ashtu edhe në zbatimin e ndryshimeve organizative;
krijimi i grupeve të veçanta me të drejtën për të marrë vendime të pavarura (për shembull, "grupet e kontrollit të cilësisë");
duke i ofruar punonjësit mundësinë për të zhvilluar në mënyrë autonome (veçmas nga anëtarët e tjerë të organizatës) probleme dhe ide të reja.

Stili i udhëheqjes pjesëmarrëse përdoret në mënyrë më efektive në organizatat shkencore, firmat inovative dhe në industritë me intensitet njohurish në kushtet nëse:
1) menaxheri ka arsim të lartë dhe niveli krijues, di të vlerësojë dhe përdorë sugjerimet krijuese nga vartësit; i sigurt në vetvete;
2) vartësit kanë një nivel të lartë njohurish dhe aftësish, nevojë për kreativitet, pavarësi dhe zhvillim personal, interesi për punë;
3) qëllimet dhe objektivat me të cilat përballen punonjësit e organizatës kërkojnë zgjidhje të shumta, kërkojnë analiza teorike dhe performancë të lartë profesionale, përpjekje të palodhur dhe një qasje krijuese.

Kështu, duke marrë parasysh stilet e lidershipit në tërësinë e tyre, mund të konkludojmë se ato veprojnë si të kundërta: autokratike-demokratike, pjesëmarrëse; novator-analitik - liberal.

Një person efektiv, kur zgjedh një stil menaxhimi, duhet të ketë parasysh rrethanat e mëposhtme:
- njihni veten;
- të kuptojë situatën;
- të vlerësojë stilin e zgjedhur të menaxhimit në mënyrë adekuate për situatën dhe nivelin e vartësve;
- të marrë parasysh nevojat e grupit;
- të marrë parasysh nevojat e situatës;
- të marrë parasysh nevojat e vartësve.