PR e brendshme

PR e brendshme - mjete PR që përdoren për të përmirësuar performancën e një restoranti. Kur bëhet fjalë për punën e PR brenda një restoranti, atëherë, para së gjithash, ka të bëjë me vendosjen e marrëdhënieve PR midis punonjësve të tij. Sipas Alexey Noskov, drejtor i PizzaMania LLC, PR është një shqetësim jo vetëm i menaxhmentit, por edhe i çdo punonjësi individual, veçanërisht i atyre që vijnë në kontakt të drejtpërdrejtë me klientët (kamerierë, banakierë, zonjë, somelierë, kryekamerierë).

PR e brendshme e një restoranti mund të kryhet në mënyrat e mëposhtme:

• - Anketa e punonjësve, hulumtimi dhe vlerësimi i mendimeve të tyre për punën;
• - karakteristikat personale;
• - informacion "nga dera e pasme";
• - udhëzime për punonjësit e rinj;
• - ditë e hapur për anëtarët e familjes;
• - programi i kohës së lirë;
• - seminare të avancuara të trajnimit dhe literaturë referuese;
• - përfshirja e punonjësve në planifikimin dhe zhvillimin e ngjarjeve të PR;
• - raportet e shtypit që përmendin punonjësit më të mirë të ndërmarrjes;
• - pjesëmarrja në garat e kuzhinës.

Ngjarjet e PR brenda restorantit kanë dy qëllime:

• 1) Krijimi i marrëdhënieve pozitive të PR midis punonjësve;
• 2) Krijimi i një marrëdhënie besimi midis menaxherëve të restorantit dhe punonjësve të tij.

PR e jashtme

Shërbimi i komunitetit në restorante përfshin vendosjen e marrëdhënieve me klientët e mundshëm, median, partnerët, furnitorët, agjencitë qeveritare, investitorët, konkurrentët, sindikatat dhe shoqatat. Kjo punë sigurohet në afat të gjatë nga masat për të vendosur PR. Kjo nënkupton krijimin e një imazhi afatgjatë pozitiv të ndërmarrjes, duke përfshirë një vlerësim pozitiv nga klientët dhe publiku për rëndësinë, prestigjin, reputacionin dhe famën e saj.

Gazetarët janë ndihmës të shkëlqyeshëm në krijimin e PR rreth një restoranti. Janë ata, me dashje apo pa dashje, që formojnë kryesisht opinionin publik për restorantin me publikimet e tyre. Prandaj, është më mirë që një drejtor restoranti të jetë mik me gazetarët. Për një tarifë, ata mund të shkruajnë artikuj lajkatarë dhe komente analitike të tregut të restoranteve rreth ndërmarrjes, ku mund ta paraqesin restorantin në një dritë mjaft të favorshme në raport me konkurrentët. Këtë e bën gazetari me vullnetin e tij. Dhe së dyti, një punëtor mund të përfitojë një restorant krejtësisht rastësisht. Kështu, shumë restauratorë po prezantojnë programe të veçanta besnikërie për këtë vëllazëri shkrimi: kafe falas, ulje serioze, vëmendje e shtuar nga stafi i shërbimit, rezervim i tryezës më të mirë etj. Dhe mjaft shpesh, gazetarët zgjedhin vendin ku takohen me “yllin” që duan të intervistojnë, pikërisht restorantin ku funksionon programi i besnikërisë për të. Dhe një "yll" në një restorant është një gjë shumë e dobishme:

• - "ylli" do të bëjë një përshtypje mahnitëse për mysafirët e restorantit (dhe thashethemet për këtë do të fluturojnë në të gjithë qytetin, duke krijuar PR pozitive rreth ndërmarrjes);
• - kur një gazetar fillon të fotografojë një yll për revistën ose gazetën e tij, ka shumë mundësi që një pjesë e brendshme e dhomës së miqve të ndriçohet në fotografi.

Restoranti përfiton edhe nga komunikimi i tij me gazetarët, sepse, me siguri, nuk ka njerëz më të ditur për situatën në tregun e restoranteve sesa gazetarët e kudogjendur - mund të mësoni shumë gjëra interesante prej tyre.

Puna me klientët, në varësi të shpeshtësisë së klientëve që vizitojnë një restorant të caktuar, shkalla e "bindjes" së tij ka rëndësi të ndryshme. Në këtë rast, duket e këshillueshme që të ketë punonjës të veçantë (përveç kamarierëve) që formojnë vetë “imazhin” e restorantit, duke punuar me mysafirët e restorantit, dhe jo vetëm në kuadër të programeve PR që lidhen me pritjen e klientëve VIP - artistë, politikanë, sportistë etj. Duke qenë një mjet i marketingut komunikues, aktivitetet PR nuk duhet të lënë pas dore vizitorët e zakonshëm.

Sigurisht, punonjësi special nr. 1 do të jetë një roje e guximshme sigurie. Lloji dhe detyrat e tij varen nga lloji i të ftuarve që vijnë zakonisht në restorant. Në restorantet e mira, siguria është e sjellshme dhe e vëmendshme, dhe kamuflimi është një dukuri e rrallë. Rojet e sigurisë dhe nuk i pyet mysafirët "çfarë duan këtu". Dhe, nëse siguria angazhohet vetëm në prishjen e grindjeve, duke marrë pjesë rregullisht në to, atëherë kjo do të thotë ose mungesë parandalimi (KONTROLLI FACE), ose mirëmbajtje e vetëdijshme e një imazhi kaq të mprehtë të ndërmarrjes nga pronarët. Roja i sigurisë nuk është i detyruar t'i kënaqë të ftuarit më shumë se eprori i tij i menjëhershëm.

Portieri është një burrë me ngjyrë, i njëjti që vrapon të të takojë në shi me një ombrellë në dorë. Dhe ai thërret një taksi, duke e larguar. Dhe ai gjithmonë e ka një dorë të lirë: për bakshish. Roli i tij është një portier i zgjuar, që të kujton ty, ditët e mira të vjetra, njohjet e ndërsjella dhe...

Veshjet - ju i hidhni atij pallton, pallton, leshin, kallamin, kapelën, dorezat, pa u shqetësuar për sigurinë e tyre. Ai rrëmben gjithçka në fluturim, ai di gjithçka për ju që di portieri. Garderoba e tij është në rregull, ai nuk do të ngatërrojë pallton tuaj të leshit me xhaketën e një fëmije, ai do t'i çojë dhuratat tuaja në makinë (nëse nuk ia del dot, do ta ndihmojë portieri). Garderobaja është "mjeshtri i malit të artë"; njerëzit i besuan atij diçka të shenjtë: atë që mbanin kur dolën në botë.

Tualeti - në epokën e restoranteve të vogla private, ata kursejnë para për këtë pozicion, por kjo nuk është e saktë. Vetëm një person me përvojë dhe i qetë mund të reagojë menjëherë ndaj gjithçkaje në një vend kaq specifik. Peceta, sapun i lëngshëm, freskues ajri, tualete (dhe gjithçka që lidhet me të), pastrues kostume dhe shkëlqim këpucësh. Meqë ra fjala, deri në mesin e viteve '80, pecetat e dorës prej liri shërbeheshin në tualete. Gjendja e tualetit përcakton se kush është pronari i shtëpisë. Në përputhje me rrethanat, kjo? ruajtës i pastërtisë.

Muzikantët. Një restorant ka të bëjë me ngrënien, pirjen dhe kërcimin. E gjithë kjo është një stereotip që është zhvilluar gjatë shumë viteve. Dhe nuk ka kuptim të luftojmë për heqjen e tij. Një ansambël muzikor mund të acarojë dikë, por dikush, përkundrazi, do të shkojë në këtë muzikë, gjëja kryesore është të njohësh kufijtë. Artistët janë fëmijë të mëdhenj, ata duhet të udhëhiqen me takt, por shumë fort. Mos i lini të pinë me të ftuar dhe përpiquni të siguroheni që një këngë të mos performohet më shumë se 25 herë radhazi.

Baristi është personi pas banakut, gjithmonë i dukshëm. Biznesi i tij janë pijet që bën para njerëzve dhe ky proces nuk është i menjëhershëm, ndaj lind një bisedë e pashmangshme për asgjë, e cila zhvillohet në gjetjen e temave të përbashkëta. Duke bërë xhonglimin e një shaker dhe duke kryer ritualin e servirjes së një kokteji, banakieri prezantohet dhe biseda që bën nuk e largon atë nga çështjet e tjera. Të vetmuarit që duan të bisedojnë ose, anasjelltas, ata që nuk kanë nevojë për askënd tani kalojnë kohën e tyre në sportel. Një banakier i mirë do ta kuptojë gjithmonë një person nga frazat e para. Ndonjëherë bakshishi pas një gote konjaku është i barabartë me koston e pijes. Ky është çmimi i një bisede të mirë dhe miqësore gjatë punës.

Sommelier - ky pozicion është shfaqur në restorantet "në modë" që kërkojnë të rrisin klasën e shërbimit dhe vendin e tyre në renditje. Ky është një kamarier në “ligj”, që zotëron plotësisht artin e shërbimit, kupëmbajtësi, specialist i verës, ekspert në rregullat e rekomandimit të verërave dhe ritualin e servirjes së tyre. Sommelier flet me dinjitet, bën sugjerime, mund të shprehë me mirësjellje mosmarrëveshje ose të miratojë zgjedhjen e të ftuarit, duke i bërë haraç shijes së tij. Fenomeni i një sommelier në vetvete e çon shërbimin në një nivel të ri: një specialist tjetër kujdeset për të ftuarin.

Zonjë. Zonjë e re, e bukur, inteligjente që flet një gjuhë të huaj. Ajo është gjithmonë në hyrje të sallës. Dora e djathtë e kryekamerierit, duke e zëvendësuar në momente të tilla kur nuk ka mundësi të largohet nga të ftuarit. Ashtu si somelierët, edhe amviset janë një fenomen i ri në restorantet tona. Ajo u tregon të ftuarve sallat, jep informacion të përgjithshëm mbi kuzhinën dhe listën e verërave dhe programet argëtuese. Kur tregon interes për diçka specifike, zonja thërret personin e duhur: kuzhinier, somelier, menaxher arti, etj. Përdorimi i amviseve është i justifikuar, sepse vetëm një vizitor mund të marrë shumë kohë, dhe kryekamerieri duhet të kujdeset vazhdimisht për të ftuarit.

Kryekamerier. Vetë mirësjellja me të ftuarit dhe rreshteri i pamëshirshëm i stërvitjes me kamarierët. Ai u përgjigjet mysafirëve dhe eprorëve të tij. Kamerierët mund të mos e pëlqejnë, por njohin autoritetin e fjalëve të tij, kompetencën e tij. Nëse nuk është kështu, nuk është kryekamerier. Ai kontrollon gjithçka dhe merr vendime bazuar në përvojën dhe situatën specifike. Keqkuptimet, konfliktet, të qeshurat dhe lotët - gjithçka është mbi të. Në çdo rrethanë, mysafiri duhet të largohet i kënaqur, sado kamerierë të ndërrohen.

Puna me klientët mund të kryhet edhe me shkrim, duke përpunuar informacionin dhe duke e publikuar atë në publikimet përkatëse, duke përfshirë edhe publikimin tuaj "shtëpi". Ai publikon mesazhe për programet e restoranteve, ngjarjet më të rëndësishme që mund të interesojnë një rreth të caktuar të konsumatorëve të shërbimeve të restorantit. Si pjesë e programit PR për vendosjen e kontakteve me klientët, sistemet e zbritjeve të ofruara nga klientët e rregullt kanë një efekt të mirë.

Puna e teknologut të PR

Këtu janë funksionet kryesore të një teknologu PR në një kompani:

• punë me PR të brendshme dhe të jashtme;
• planifikimi strategjik i programeve dhe strategjive të PR;
• analiza e efektivitetit të strategjive të PR;
• organizimi i prezantimeve dhe ngjarjeve të tjera publike;
• analiza e kostos së kryerjes së fushatave PR, programeve dhe strategjive të zbatimit;
• punë me publicitet;
• punë me investitorët dhe kreditorët;
• ruajtjen dhe rregullimin e imazhit të kompanisë;
• tjera

Krijimi i imazhit dhe PR

Krijimi i imazhit- krijimi i një imazhi unik të paharrueshëm të një entiteti të caktuar në sytë e publikut, qoftë një kompani, një individ, një parti, një vend apo diçka tjetër.

Në fushën e PR, më së shpeshti duhet të punoni në imazhin e kompanisë. Një imazh pozitiv ndikon në qëndrimin e publikut, frymëzon respekt, emocione pozitive, ata duan të punojnë me ju, bëjnë lëshime për ju.

Kur percepton imazhin e një kompanie, një person bazohet kryesisht në përvojën e tij të jetës, stereotipet, vlerat dhe parimet e caktuara morale.

Është e qartë se të gjithë do ta pëlqejnë dhe është e pamundur të ngjallë emocione pozitive në 100% të popullsisë.Detyra kryesore e një teknologu PR në këtë rast është të arrijë numrin maksimal të mundshëm të njerëzve në sytë e të cilëve imazhi që formohet do të ngjall emocione dhe asociacione pozitive.

PR e brendshme dhe e jashtme

Ekzistojnë dy fusha të marrëdhënieve me publikun - të brendshme dhe të jashtme.

PR e brendshme quhet edhe brenda korporatës. Detyra kryesore e PR-së së brendshme është të krijojë marrëdhënie të favorshme dhe besimi midis menaxhmentit të kompanisë dhe personelit në të gjitha nivelet e menaxhimit.

Në PR të brendshëm, kultura e korporatës ka një rëndësi të madhe.

Përbërësit e PR të brendshëm të korporatës:

• efektiviteti i sistemit të ndërveprimit midis departamenteve dhe punonjësve në kompani;
• motivimi për të punuar;
• punonjësit janë potenciali kryesor i kompanisë.

  PR e jashtme- Puna me mjedisin e jashtëm të kompanisë: me konkurrentët, partnerët, investitorët, klientët, klientët, me të gjithë përveç punonjësve të kompanisë.

  PR e brendshme dhe e jashtme janë të ndërvarura.Kjo do të thotë se për të arritur sukses një kompani duhet t'i kushtojë vëmendje të dy fushave.

Mbi teknikat e manipulimit duke përdorur media

1- Shpërqëndrimi

Elementi kryesor i menaxhimit të shoqërisë është largimi i vëmendjes së njerëzve nga problemet dhe vendimet e rëndësishme të marra nga qarqet qeverisëse politike dhe ekonomike, nëpërmjet ngopjes së vazhdueshme të hapësirës së informacionit me mesazhe të parëndësishme. Teknika e shpërqendrimit është shumë e rëndësishme në parandalimin e qytetarëve që të fitojnë njohuri të rëndësishme në fushat e shkencës, ekonomisë, psikologjisë, neuroshkencës dhe kibernetikës. “Të shkëpusni vazhdimisht vëmendjen e qytetarëve nga problemet reale sociale, duke e kaluar në tema pa rëndësi reale. Të sigurohet që qytetarët të jenë vazhdimisht të zënë me diçka dhe të mos kenë kohë për të menduar; nga fusha në stilolaps, si të gjitha kafshët e tjera (citim nga libri “Armë e heshtur për luftëra të qeta”).

2- Krijoni probleme dhe më pas sugjeroni mënyra për t'i zgjidhur ato

Kjo metodë quhet edhe problem-reagim-zgjidhje. Krijohet një problem, një “situatë” e caktuar, e krijuar për të nxitur një reagim të caktuar në popullatë, në mënyrë që ajo vetë të kërkojë marrjen e masave që janë të nevojshme për qarqet qeverisëse. Për shembull, lejimi i një spiraleje dhune në qytete ose organizimi i sulmeve të përgjakshme terroriste në mënyrë që qytetarët të kërkojnë miratimin e ligjeve për të forcuar masat e sigurisë dhe politikat që cenojnë liritë civile. Ose: të shkaktojë një krizë ekonomike për të detyruar njerëzit të pranojnë shkeljen e të drejtave sociale dhe shkurtimin e shërbimeve të qytetit si një të keqe të domosdoshme.

3- Mënyra e aplikimit gradual Për të arritur miratimin e çdo mase jopopullore, mjafton që të futet gradualisht, ditë pas dite, vit pas viti. Pikërisht kështu u imponuan kushtet thelbësisht të reja socio-ekonomike (neoliberalizmi) në vitet 80-90 të shekullit të kaluar. Minimizimi i funksioneve të shtetit, privatizimi, pasiguria, paqëndrueshmëria, papunësia masive, pagat që nuk ofrojnë më një jetë të denjë. Nëse e gjithë kjo do të ndodhte në të njëjtën kohë, sigurisht që do të çonte në një revolucion.

4- Shtyrja e ekzekutimit

Një mënyrë tjetër për të nxitur një vendim jopopullor është ta paraqisni atë si “të dhimbshëm dhe të domosdoshëm” dhe të merrni pëlqimin e qytetarëve në këtë moment për zbatimin e tij në të ardhmen. Është shumë më e lehtë të pranosh të bësh ndonjë sakrificë në të ardhmen sesa në të tashmen.

Së pari, sepse nuk do të ndodhë menjëherë. Së dyti, sepse masa e popullit është gjithmonë e prirur të ushqejë shpresa naive se "nesër gjithçka do të ndryshojë për mirë" dhe se do të shmangen sakrificat që i kërkohen. Kjo u jep qytetarëve më shumë kohë që të ndihen rehat me idenë e ndryshimit dhe ta pranojnë atë me përulësi kur të vijë koha.

5- Trajtojini njerëzit si fëmijë të vegjël

Shumica e fjalimeve propagandistike që synojnë publikun e gjerë përdorin argumente, karaktere, fjalë dhe intonacion sikur të flitej për fëmijë të moshës shkollore me vonesa në zhvillim ose individë me të meta mendore. Sa më shumë që dikush përpiqet të mashtrojë dëgjuesin, aq më shumë ai përpiqet të përdorë modele të të folurit infantil. Pse? “Nëse dikush i drejtohet një personi sikur të ishte 12 vjeç ose më i ri, atëherë për shkak të sugjestibilitetit, përgjigja ose reagimi i atij personi, në një farë mase, do t'i mungojë gjithashtu gjykimi kritik që është tipik për fëmijët e moshës 12 vjeç ose më të vegjël.

6- Theksoni emocionet shumë më tepër se mendimet

Ndikimi i emocioneve është një teknikë klasike që synon të bllokojë aftësinë e njerëzve për të analizuar në mënyrë racionale dhe, në fund të fundit, aftësinë për të kuptuar në mënyrë kritike atë që po ndodh në përgjithësi. Nga ana tjetër, përdorimi i faktorit emocional të lejon të hapësh derën e nënndërgjegjes për të futur atje mendime, dëshira, frikë, shqetësime, detyrime ose modele të qëndrueshme sjelljeje...

7- Mbajini njerëzit injorantë duke kultivuar mediokritetin

Për të siguruar që njerëzit të bëhen të paaftë për të kuptuar teknikat dhe metodat e përdorura për t'i kontrolluar ata dhe për t'i nënshtruar vullnetit të tyre. “Cilësia e arsimit që ofrohet për shtresat e ulëta shoqërore duhet të jetë sa më e dobët dhe mediokër, në mënyrë që injoranca që ndan shtresat e ulëta shoqërore nga ato më të lartat të mbetet në një nivel që shtresat e ulëta nuk mund ta kapërcejnë.

8- Inkurajoni qytetarët të admirojnë mediokritetin

Për të rrënjosur te popullata idenë se është në modë të jesh budalla, vulgar dhe i sjellshëm...

9- Rritja e ndjenjave të vetëfajës

Për ta bërë një person të besojë se vetëm ai është fajtor për fatkeqësitë e tij, të cilat ndodhin për shkak të mungesës së aftësive, aftësive ose përpjekjeve të tij mendore. Si rezultat, në vend që të rebelohet kundër sistemit ekonomik, një person fillon të zhytet në vetëpërçmim, duke fajësuar veten për gjithçka, gjë që shkakton një gjendje depresive, duke çuar ndër të tjera në mosveprim. Dhe pa veprim nuk mund të flitet për asnjë revolucion!

10- Dinë më shumë për njerëzit sesa dinë për veten e tyre

Gjatë 50 viteve të fundit, përparimet në zhvillimin shkencor kanë krijuar një hendek gjithnjë e më të madh midis njohurive të njerëzve të zakonshëm dhe informacionit të zotëruar dhe përdorur nga klasat sunduese. Falë biologjisë, neurobiologjisë dhe psikologjisë së aplikuar, “sistemi” ka në dispozicion njohuri të avancuara për njerëzit, si në fushën e fiziologjisë ashtu edhe në psikikën. Sistemi arriti të mësojë më shumë për një person të zakonshëm sesa ai di për veten e tij. Kjo do të thotë se në shumicën e rasteve sistemi ka më shumë fuqi dhe i kontrollon njerëzit në një masë më të madhe sesa ata vetë.

Noam Chomsky.

Ndryshimi është norma e jetës së çdo kompanie, një ligj zhvillimi, një aksiomë e biznesit. Por mënyra se si ato zbatohen në një kompani mund të jetë ose një katalizator ose një frenim për ndryshimin. Shumë ide u varrosën vetëm sepse nuk gjetën mbështetje nga punonjësit, ishin të pakuptueshme dhe të papranueshme. .

Sipas përkufizimit klasik, PR (marrëdhëniet me publikun) është një funksion menaxhimi që synon krijimin dhe ruajtjen e marrëdhënieve reciproke të dobishme midis një organizate dhe publikut, nga e cila varet suksesi ose, anasjelltas, dështimi i saj. Komunikimet e strukturuara siç duhet me grupet e synuara të publikut i lejojnë një organizate jo vetëm të krijojë një imazh pozitiv të kompanisë, por edhe të arrijë efektin maksimal nga aktivitetet e saj.

Kur shqyrtojmë grupet e synuara të publikut, shpesh harrojmë se përveç grupeve të tilla të rëndësishme si konsumatorët, klientët, aksionerët, konkurrentët, mediat dhe autoritetet, ekziston një komunitet tjetër, qëndrimi i të cilit ndaj aktiviteteve të kompanisë mund të jetë fjalë për fjalë vendimtar për suksesin. të të gjitha aktiviteteve të saj. Këta janë punonjës të kompanisë. Është vërtetuar se humbjet e kompanive nga qëndrimet jo besnike të stafit janë mesatarisht tre herë më të larta se nga aktivitetet e konkurrentëve apo mediave jo miqësore. Sidoqoftë, në praktikën moderne ruse, vetëm disa kompani punojnë me vetëdije për të vendosur komunikime të favorshme me stafin e tyre. Qëllimi i PR-së së brendshme është të zhvillojë komunikim efektiv me audiencën e brendshme, të krijojë dhe forcojë besnikërinë e korporatës.

PR e brendshme reale që funksionon është një aktivitet kompleks në të cilin mund të përdoren një sërë mjetesh. Gjëja kryesore është pajtueshmëria me qëllimet që kompania juaj kërkon të arrijë duke ndërtuar një sistem marrëdhëniesh me audiencën e saj të brendshme. PR e brendshme është krijuar për të rritur nivelin e besnikërisë dhe motivimit të personelit, dhe për këtë arsye efektivitetin e aktiviteteve të tyre. Për më tepër, krijimi i një imazhi pozitiv të kompanisë në sytë e punonjësve ndikon në imazhin e kompanisë në botën e jashtme, sepse personeli është një nga kanalet për transmetimin e informacionit jashtë.

Përmbajtja e aktiviteteve të brendshme PR

Nevoja për një sistem të brendshëm PR është e rëndësishme për kompanitë e mesme dhe të mëdha. Sidomos për ato që përbëhen nga divizione të ndryshme: disa zyra, komplekse industriale dhe një ndërtesë zyrash, një zinxhir dyqanesh, një rrjet degësh rajonale, etj. Si të bashkohen këto divizione, tregojnë se të gjithë punonjësit e organizatës janë një ekip që punon. për të arritur një qëllim? Është e nevojshme të plotësohen boshllëqet e komunikimit, të krijohen standarde uniforme të sjelljes, të krijohet një sistem për informimin e punonjësve dhe të krijohet një imazh pozitiv i kompanisë. Dhe bëjeni në atë mënyrë që çdo punonjës të ndihet pjesë e kompanisë dhe të jetë krenar për të.

PR e brendshme është një ndikim informacioni i synuar dhe i strukturuar mbi personelin, i krijuar për të forcuar imazhin e kompanisë në sytë e tyre. PR e brendshme është pjesë e politikës së menaxhimit të personelit, e cila duhet të ndërtohet brenda kornizës së një koncepti të vetëm dhe bazuar në qëllimet me të cilat përballet kompania.

Krijimi i një sistemi të brendshëm PR përfshin një punë afatgjatë, e cila, si rregull, përbëhet nga katër faza kryesore: përgatitja, përzgjedhja e fondeve, zbatimi i projektit dhe vlerësimi i efektivitetit të tij.

Në fazën e përgatitjes, është e rëndësishme që punonjësit e burimeve njerëzore që sapo kanë filluar të mendojnë për ndërtimin e një sistemi të brendshëm PR, t'i kushtojnë vëmendje dy pikave kryesore.

Sistemi i brendshëm i PR

Një sistem i brendshëm PR do të ndihmojë në bashkimin e ekipit, të tregojë se të gjithë punonjësit e organizatës janë një ekip që punon për të arritur të njëjtin qëllim

Së pari, analizoni se cila është situata në kompani aktualisht? Sa të informuar janë punonjësit tuaj për perspektivat e zhvillimit të kompanisë, sa efektivisht ndërveprojnë punonjësit nga departamente të ndryshme me njëri-tjetrin, a janë ata të kënaqur me gjendjen aktuale të punëve? Nuk është e vështirë të zbulosh: bisedat personale me punonjësit, drejtuesit e departamenteve, vëzhgimet, përfshirë në një mjedis joformal dhe pyetësorët do t'ju ndihmojnë.

Së dyti, vlerësoni shkallën e ndryshimeve të propozuara. Mund t'ju duhet të kryeni disa aktivitete specifike, për shembull, të organizoni punën e një faqe interneti të brendshme të korporatës dhe të informoni menjëherë punonjësit për ndryshimet në kompani. Ose ndoshta do të ketë nevojë për të ndërtuar një strukturë të tërë për të zbatuar një program afatgjatë: nga shkrimi i kodit të korporatës së kompanisë deri te organizimi i ngjarjeve të korporatës. Kur planifikoni ndryshime, mbani mend se efektiviteti i të gjithë sistemit do të jetë gjithmonë më i lartë se mbledhja e elementeve të tij individuale.

Pra, pasi të keni përcaktuar shkallën e ndryshimeve të propozuara, është e nevojshme të përcaktohet se cilat mjete praktike do të kërkohen për t'i arritur ato. Ekzistojnë disa grupe aktivitetesh që përbëjnë sistemin e brendshëm të PR.

Ngjarjet e imazhit përfshijnë përcaktimin e misionit të kompanisë, krijimin e një kodi korporativ dhe zhvillimin e simboleve të korporatës. Detyra e tyre është të formojnë standarde të përbashkëta sjelljeje dhe përkushtimi ndaj vlerave të kompanisë.

Misioni- ky është qëllimi i organizatës, funksioni i saj kryesor në shoqëri, roli i saj në një treg specifik, në çdo drejtim të biznesit. Deklarata e misionit është rezultat i punës së ekipit menaxhues, ndaj është shumë e rëndësishme që të gjithë punonjësit e kompanisë të ndajnë vlerat e saj.

Së bashku me fusha të tilla të njohura si promovimi i mallrave dhe markave, projektet PR që lidhen me krijimin dhe menaxhimin e reputacionit, formimin e kulturës së korporatës, filozofisë dhe misionit të kompanisë janë bërë kohët e fundit gjithnjë e më të rëndësishme. Fushat e aktivitetit të brendshëm të PR janë përditësuar dukshëm sot. Sidoqoftë, sot monitorohen statistikat e mëposhtme: "jo më shumë se 15% e kompanive ruse angazhohen vazhdimisht dhe me sukses në PR të brendshëm - ndërtimin e komunikimeve midis punonjësve, duke promovuar vlerat e kompanisë", është i bindur Sergei Gurov, menaxher i agjencisë Feedback PR. Sipas tij, në shumicën e kompanive të mesme dhe të mëdha, PR-ja e brendshme zbret në organizimin e festave. Susan Walker, kreu i kërkimit të komunikimit në kompaninë britanike të marketingut MORI, është dakord. Korporata të tilla si Honda, Boots Group dhe Cable & Wireless gjithashtu bëjnë gabime në lidhje me PR të brendshëm. "Gabimi kryesor i menaxherëve të lartë është ngurrimi për të mbajtur reagime me punonjësit, pamundësia për të përfituar nga përfitimet e kontaktit të vendosur me ta," tha Susan Walker për Vedomosti. Në të njëjtën kohë, thotë Victoria Chuprovskaya, drejtore e Agjencisë së PR Capital: "menaxherët e firmave hezitojnë t'i drejtohen një agjencie të jashtme PR me një propozim për të zhvilluar një strategji PR për komunikimet e brendshme. Kjo ndodh vetëm nëse shfaqen probleme serioze (mungesa e motivimit të stafit, mungesa e ndjenjës së ekipit dhe, si rezultat, një rënie në performancën e kompanisë). Duke mos dashur të "lajë rrobat e pista në publik", menaxhmenti i lartë i kompanisë, si rregull, përpiqet ta zgjidhë problemin vetë ose ia beson zgjidhjen menaxherit të PR (punonjësit të kompanisë).

Menaxhimi i marrëdhënieve me publikun në një ndërmarrje ose organizatë duhet të synohet gjithmonë tek kategori të veçanta të publikut, sjellja e të cilëve është e rëndësishme për funksionimin e suksesshëm të kompanisë.

I gjithë publiku në këtë apo atë kompani mund të ndahet në të brendshëm dhe të jashtëm. Publiku i brendshëm përfshin, para së gjithash:

personeli i kompanisë (punëtorët kryesorë dhe ndihmës, specialistët, personeli i mirëmbajtjes, etj.);

drejtuesit e divizioneve strukturore të kompanisë (divizione, departamente, shërbime, laboratorë, zyra, etj.);

aksionerët e përfshirë drejtpërdrejt dhe vazhdimisht në menaxhimin e kompanisë dhe zgjidhjen e çështjeve më të rëndësishme të funksionimit të saj.

Publiku i jashtëm i kompanisë, nga ana tjetër, mund të ndahet me kusht në të afërt dhe të largët. Grupet kryesore të publikut të jashtëm të ngushtë që kanë një ndikim të rëndësishëm dhe të vazhdueshëm në punën e kompanisë:

furnizuesit e lëndëve të para, materialeve, produkteve gjysëm të gatshme, komponentëve, montimeve, pjesëve, pjesëve rezervë dhe komponentëve të tjerë fillestarë të produkteve të prodhuara (punë, shërbime);

ndërmarrjet dhe organizatat e infrastrukturës që sigurojnë funksionimin normal të shoqërisë (energjia, transporti, furnizimi, tregtia, ndërmjetësimi, konsulenca, juridike, financiare dhe kreditore, sigurimet, shërbimet komunale, etj.);

aksionarët që nuk janë të përfshirë drejtpërdrejt në menaxhimin e kompanisë, por zotërojnë një numër të konsiderueshëm aksionesh;

konsumatorët e produkteve (punëve, shërbimeve) të prodhuara nga kompania;

organet shtetërore të kontrollit dhe rregullimit të autorizuar për kryerjen e inspektimeve të ndryshme, nxjerrjen e urdhrave, vendosjen e gjobave etj.

Grupet kryesore të publikut të jashtëm të largët që kanë një ndikim indirekt indirekt në punën e kompanisë:

konkurrentët e kompanisë;

autoritetet lokale;

popullsia që jeton në zonat ku ndodhen divizionet kryesore të prodhimit dhe shitjes së kompanisë.

Karakteristikat e disa kategorive të publikut duhet të merren parasysh kur ndërtohet një sistem i përshtatshëm i menaxhimit të komunikimit në një ndërmarrje ose organizatë.

Në këtë punë, siç u përmend në temë, do të shqyrtojmë vetëm publikun e brendshëm dhe një nga mënyrat për të punuar me të - fazat e organizimit dhe mbajtjes së ngjarjeve festive.

Pra, brenda një kompanie, PR kryen një sërë funksionesh që janë jetike për biznesin modern:

ndihmë për punonjësit dhe specialistët për t'u njohur me qëllimet, aftësitë dhe traditat e kompanisë;

qartësimi i politikës së përgjithshme të menaxhimit dhe parimeve të punës së tij me personelin;

plotësimi i nevojave të stafit për informacion rreth ngjarjeve brenda dhe rreth kompanisë;

sigurimin dhe stimulimin e komunikimit të dyanshëm ndërmjet menaxhmentit të kompanisë dhe punonjësve të saj;

promovimi i zhvillimit të motivimit pozitiv për çdo punonjës në lidhje me kompaninë dhe punës me cilësi të lartë;

formimi i kulturës organizative dhe identitetit të korporatës;

edukimin e punonjësve si përfaqësues të kompanisë, bartës të imazhit dhe kulturës së saj.

Zbatimi i saktë i funksioneve të listuara është i mundur vetëm nëse menaxhmenti i kompanisë siguron lloje të ndryshme të mbështetjes për procesin e menaxhimit të marrëdhënieve me publikun: ideologjike, personeli, logjistike, financiare, rregullatore, teknologjike, informacioni, etj.

Detyra kryesore e punës së brendshme të PR është të sigurojë dy rrjedha informacioni: "nga lart" dhe "nga poshtë". Në rastin e parë, bëhet fjalë për informacione që vijnë nga drejtuesit e lartë të kompanisë, të cilat duhet t'i komunikohen në mënyrë sistematike stafit. Secili punonjës ka nevojë për një "ndjenjë udhëheqjeje", për njohuri në lidhje me qëllimet e menaxhimit, rezultatet dhe perspektivat e aktiviteteve të kompanisë, gjendjen e punëve dhe vlefshmërinë e thashethemeve. Po aq e rëndësishme është rrjedha kundër - nga stafi te menaxherët. Gjendja shpirtërore, opinionet, vendimet, vlerësimet, qëndrimet, propozimet e mundshme për përmirësimin e gjërave - një menaxher mund të mësojë për të gjitha këto vetëm drejtpërdrejt nga punonjësit. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme që menaxhmenti i kompanisë të ketë një "ndjenjë për çdo vartës". Nëse zyrtarët e lartë të kompanisë nuk e organizojnë këtë fluks informacioni, ai fillon të zhvillohet në mënyrë spontane dhe gjithashtu nuk është aspak i dobishëm për biznesin. Të dyja këto flukse informacioni, si duke krijuar një "ndjenjë të një udhëheqësi" midis vartësve dhe duke krijuar një "ndjenjë të një vartësi" midis menaxhmentit, synojnë përfundimisht arritjen e një qëllimi të vetëm - formimin e një "ndjesie për ne", përfshirjen. në një kauzë të përbashkët. Dhe këtu një rol të rëndësishëm në formimin e motivimit pozitiv luhet nga përzgjedhja e strukturuar saktë dhe vendosja e personelit, teknologjia e rregulluar me kujdes me fokus në informacion.

Duhet mbajtur mend gjithashtu se fjalë për fjalë gjithçka në kompani lidhet indirekt me PR të brendshëm - mënyra se si punonjësit përshëndesin njëri-tjetrin, mënyra se si janë dekoruar vendet e tyre të punës dhe madje edhe ngjyra e lyerjes së mureve të zyrës.

Në praktikë, ekzistojnë një sërë metodash për të punuar me publikun e brendshëm - siç janë takimet kolegjiale midis punonjësve të kompanisë, (mundësisht) me pjesëmarrjen e menaxhmentit të kompanisë, takime, konferenca, seminare, konferenca, grumbullimi dhe analiza e propozimeve, librat e dëshirave. , buletinet, raportet vjetore, stendat e regjistrimit, gazetat murale, tabelat e njoftimeve, ekspozitat e përhershme dhe të përkohshme, artikujt dhe letrat në media, përdorimi i materialeve fotografike, filmike dhe video, materiale të shtypura (libra referencë, udhëzime për fillestarët), mbajtje e përbashkët fundjavave, duke festuar festat profesionale dhe kombëtare, si dhe "të shenjtën" - ditëlindjen e kompanisë.

"Për çdo strukturë biznesi që operon në kushtet moderne të tregut, është e nevojshme të krijohet një sistem i komunikimit brenda kompanisë midis punonjësve të kompanisë", pasi këto ndërveprime formojnë kulturën e saj organizative. Dhe nëse krijohet një mekanizëm i tillë i komunikimit të brendshëm, atëherë midis pjesëmarrësve në komunikim lind simpatia, harmonizohet klima psikologjike, rritet niveli i ndihmës dhe ndihmës së ndërsjellë në punë, rritet përgjegjësia dhe zvogëlohet niveli dhe ashpërsia e konflikteve. Zhvillimi i marrëdhënieve të korporatës kontribuon në përmirësimin e performancës ekonomike të organizatës. Kontrolli mbi to ndihmohet nga të ashtuquajturat "mjete të brendshme PR", të cilat do t'i shqyrtojmë në seksionin vijues.

Mjetet e brendshme të PR

“Për të zbatuar detyrat e brendshme të PR, specialistët e marrëdhënieve me publikun kanë në dispozicion një sërë mjetesh. Këto mjete mund të ndahen në mjete informative, analitike, komunikuese, organizative dhe të reagimit ndaj krizës (pas krizës).

Pra, le të shohim shkurtimisht mjetet e secilit grup:

Informacion mjetet janë mjete komunikimi njëkahëshe. Ato synojnë të informojnë punonjësit e kompanisë për ngjarjet aktuale si pjesë e marrëdhënieve me publikun.

Mjetet kryesore të informacionit të PR të brendshme përfshijnë:

Publikime të brendshme – buletin informativ (korporativ);

Produkte të tjera të shtypura të destinuara për shpërndarje të brendshme: urime, ngushëllime, korrespondencë individuale, kopje dhe ekstrakte nga dokumentet zyrtare (ribotime), raporte, etj.;

Burimi i internetit i korporatës (faqe, faqe interneti, portal);

Transmetim kabllor (radio, TV, rrjet i brendshëm kompjuterik)

Analitike Mjetet e brendshme të marrëdhënieve me publikun janë një mjet komunikimi i njëanshëm (i kundërt) i krijuar për të studiuar opinionet, ndjenjat dhe përgjigjet e punonjësve të ndërmarrjes.

Mjetet kryesore të PR të brendshme të korporatës të këtij lloji janë:

Monitorimi i përgjigjeve dhe reagimeve nga punonjësit e ndërmarrjes ndaj informacionit të shpërndarë më parë mes tyre;

Analizë gjithëpërfshirëse e rezultateve të anketës, rezultateve të anketës etj., e kryer në mesin e punonjësve të ndërmarrjes.

Mjetet e komunikimit për marrëdhëniet e brendshme me publikun kanë përparësinë kryesore të kontaktit të drejtpërdrejtë, komunikimit personal midis punonjësve dhe menaxhmentit.

Aktivitetet kryesore këtu janë:

Fjalimet e menaxhmentit;

Intervistat e hapura;

letra të hapura;

Pyetje dhe përgjigje në mbrëmje;

Komunikimet gojore nga menaxhmenti;

Njoftimi i urdhrave të menaxhimit.

Mjetet për reagim ndaj krizës dhe pas krizës janë mjete për rritjen e efektivitetit të përdorimit të mjeteve dhe teknikave të PR. Kjo lehtësohet nga:

1) Theksohet një qëndrim i zhytur në mendime dhe i ekuilibruar ndaj çdo fjale drejtuar punonjësve të ndërmarrjes: "Fjala nuk është harabeli - do të fluturojë jashtë, nuk do ta kapni!"

2) Puna “proaktive”, intensifikimi i shkëmbimit të informacionit në të dy drejtimet;

Vëmendje e veçantë ndaj reagimit, manifestimeve të mendimeve dhe ndjenjave të punonjësve, fleksibilitet maksimal në çështjet e marrëdhënieve me publikun.

Mjetet organizative të PR-së së brendshme përfaqësohen nga një grup ngjarjesh speciale të mbajtura për punonjësit e ndërmarrjes me pjesëmarrjen e drejtpërdrejtë të menaxhmentit. Ndër këto ngjarje vërejmë:

mbledhjet dhe seancat (si rregull, të përcaktuara në kohë për të përkuar me data të paharrueshme dhe solemne kombëtare);

mbrëmjet e pushimit;

garat (Dhe "këtu nuk është aq e rëndësishme nëse është një turne shahu apo futbolli, gjëja kryesore është dëshira e vetë pjesëmarrësve dhe mundësia për të demonstruar aftësitë dhe cilësitë e tyre gjatë orëve jo pune.")

festat e brendshme të korporatës (ditëlindja e kompanisë, Dita e Hapur, Dita e Profesionistëve të Rinj, Dita e Veteranëve)

Qëllimi kryesor i ngjarjeve të listuara është të forcojë frymën e korporatës midis punonjësve të kompanisë në një atmosferë joformale, festive.

Fazat e PR të brendshme

Përcaktimi i objektivave të mitit të korporatës. Për shembull, besnikëria e punonjësve, rritja e motivimit, përmirësimi i marrëdhënieve, popullarizimi i menaxhimit, etj.

Studimi i mitologjisë aktuale të brendshme të kompanisë.

Zgjedhja e bartësve të mitit të korporatës: ideja, etika, lideri karizmatik, kauza e mirë e përbashkët, mënyra e jetesës, lufta kundër së keqes së përbashkët, perspektivat e mëdha, etj.

Përcaktimi i përmbajtjes së një miti të korporatës.

Zhvillimi i një koncepti sistemik të mitit të korporatës (kulturës).

Krijimi i nënsistemeve kryesore dhe mbështetëse të mitit të korporatës.

Identifikimi i elementeve kryesore (të nevojshme) dhe shtesë (të dëshirueshme).

Përcaktimi se si përfitimet e qarta dhe të nënkuptuara të punonjësve të organizatës do të lidhen me respektimin e Mitit të Korporatës.

Zhvillimi i standardeve, ritualeve dhe ngjarjeve të PR brenda-organizative.

Bazuar në marrëdhëniet e sistemit, përcaktimi i sekuencës së zbatimit.

Fazat e PR të brendshme: ngjarjet

Ndërtimi i një nënsistemi organizativ të PR-së së brendshme bazuar në burimet njerëzore dhe departamentet e marketingut me pjesëmarrjen e drejtpërdrejtë të menaxhmentit të lartë.

Zbatimi sistematik i hapave të zbatimit nga pika nëntë. Deklarata të brendshme për shtyp, shkrimi i një libri-apeli nga menaxheri, pushime të përgjithshme, çmime operacionale për "njerëzit tanë" dhe stimuj të tjerë, mbajtje me zë të lartë të premtimeve, etj.

Nisja e kurseve të formalizuara për të futur mitologjinë e korporatës tek punonjësit e sapoardhur dhe fushata të rregullta PR për punonjësit ekzistues, trajnime për zbatimin dhe mirëmbajtjen e standardeve të korporatës. Zhvillimi i masave afatgjata.

Monitorimi i gjendjes aktuale të mitit të kompanisë, mbajtja e dosjeve të punonjësve, reagimi i shpejtë, propozimi i veprimeve shtesë, përgatitja e teksteve, skriptet, dokumentet dhe përdorimi i rrethanave.

Në varësi të madhësisë së organizatës, puna në projekt mund të zgjasë nga disa muaj deri në një ose dy vjet.

Trajnimi i punonjësve të departamentit të brendshëm të PR

Krijimi dhe zbatimi i Mitit të Korporatës mund të kryhet nga specialistë të tërhequr. Është më mirë (dhe më e lirë) t'ia besoni mirëmbajtjen e një miti efektiv dhe të fortë të kompanisë punonjësve të kompanisë të trajnuar posaçërisht.

Trajnimi i punonjësve të tillë mund të bëhet si në seminare të veçanta ashtu edhe në procesin e punës së drejtpërdrejtë për zhvillimin e një kulture të korporatës së bashku me një ekip teknologësh profesionistë të zyrës.

Formimi i imazhit të brendshëm si një nga detyrat e PR të brendshëm

Duke u përpjekur për suksesin e organizatës në tregun e huaj, menaxhmenti i kompanisë kujdeset për formimin e një imazhi të jashtëm në sytë e klientëve dhe partnerëve, i cili krijohet nga reklamimi efektiv i kompanisë, dizajni modern i ambienteve, cilësia e mallrave. dhe shërbimet, niveli i shërbimit, etj.
Në të njëjtën kohë, shumë shpesh harrohet që vetë menaxherët dhe punonjësit, kur komunikojnë me njëri-tjetrin, vendosin disa standarde të qëndrimit ndaj punës, ndaj kolegëve dhe ndaj procesit të shërbimit ndaj klientit. Kështu, formohet imazhi i brendshëm i kompanisë, domethënë si e shohin punonjësit e saj.

Në mënyrë tipike, imazhi i jashtëm dhe i brendshëm i një kompanie ndryshojnë ndjeshëm nga njëri-tjetri. Ja se si punonjësit mund të përshkruajnë problemet më të zakonshme organizative:

Problemi ynë kryesor është se menaxhmenti nuk e sheh punonjësin si person, si individ. Ata na shikojnë si robotë që duhet të kryejnë vetëm detyra të ngushta...

Ne nuk e kemi idenë se çfarë presin menaxherët e lartë dhe menaxherët e linjës nga ne...

Askush nuk e di se çfarë duhet të bëjmë, si individë dhe si kompani në tërësi. Ne kurrë nuk kemi marrë pjesë në përcaktimin e qëllimeve, nuk e dimë se ku po shkon kompania jonë...

Në një situatë të tillë, është e vështirë të pritet që punonjësit të punojnë me përkushtim të plotë. Zakonisht ky proces është i pavetëdijshëm dhe spontan. Një stil i ashpër menaxhimi, vrazhdësia dhe mungesa e respektit për vartësit e treguar nga drejtuesit ndikojnë në motivimin e vartësve, ose më mirë në mungesën e tij. Nga ana tjetër, punonjësit e zakonshëm shfaqin të njëjtat cilësi kur punojnë me kolegët dhe klientët, si objektet më të sigurta mbi të cilat mund të largojnë agresionin e tyre ndaj menaxherit.

Kështu, mungesa e vlerës së dialogut, e përcjellë mjaft shpesh nga menaxherët në kulturën tonë, çon në faktin se përpjekjet e shpenzuara për tërheqjen e klientëve mohohen nga stafi jo besnik dhe i pamotivuar.

Detyra e menaxherit të burimeve njerëzore është të identifikojë dhe t'i përcjellë menaxherit se çfarë lloj qëndrimi informal ndaj organizatës ka zhvilluar në ekip. Si mund ta bëj këtë:

Kryeni një anketë anonime të punonjësve (mbledhni komentet e tyre mbi politikën e personelit të kompanisë);

Kryerja e intervistave me punonjësit e pushuar nga puna;

Kontrolloni se si punonjësit e kompanisë takojnë partnerë të rinj dhe klientë të panjohur për ta;

Vëzhgoni se si punonjësit e kalojnë kohën e tyre të lirë përkohësisht nga puna (duke luajtur lojëra kompjuterike, duke përkthyer anglisht ose diçka tjetër);

Dëgjoni çfarë tregimesh dhe shakash tregojnë punonjësit;

Si i mirëpresin të ardhurit, çfarë informacioni u jepet për kompaninë.

Nëse menaxhmenti i kompanisë përpiqet të krijojë një organizatë të orientuar nga klientët, atëherë gjëja e parë me të cilën duhet të fillohet është formimi i besnikërisë së stafit ndaj organizatës (PR e brendshme). Në mënyrë që personeli i shërbimit të kërkojë kuptimin dhe arsyen e punës së tij tek klienti, ata duhet të jenë në gjendje të hyjnë në rolin e një personi tjetër, të kuptojnë pozicionet e tyre dhe ta shohin situatën me sytë e tyre.

Një vlerë e tillë në punën e punonjësve do të shfaqet kur menaxhmenti i lartë dhe mbikëqyrësit e menjëhershëm i trajtojnë ata si individë, kuptojnë dhe respektojnë nevojat e tyre për informacion rreth asaj që po ndodh në organizatë, reagime pozitive (mbështetje), tension optimal në punë, siguri etj.

Kështu, zhvillimi dhe zbatimi i suksesshëm i PR-së së brendshme fillon me formimin e një imazhi pozitiv të menaxherëve dhe çon në një ndjenjë besimi dhe krenarie midis punonjësve në kompaninë e tyre.

Metodat e brendshme të PR

Metodat e brendshme të PR praktikisht nuk ndryshojnë nga ato të përdorura tradicionalisht në fushën e marrëdhënieve me publikun. I vetmi ndryshim është specifika e tyre, e diktuar nga audienca juaj.

Media e brendshme- mjeti më i zakonshëm i PR i brendshëm.

Vëllimi, shumëllojshmëria, frekuenca dhe qarkullimi i mediave përcaktohen nga madhësia dhe nevojat e audiencës, si dhe nga aftësitë teknike të kompanisë.

Shembull. Në një ndërmarrje të madhe industriale (më shumë se 1000 punonjës), këshillohet krijimi i një radiostacioni të brendshëm dhe në një zyrë me jo më shumë se 100 persona, mjafton një buletin javor ose një revistë mujore.

Mos harroni se ne kemi fatin të jetojmë në shekullin e 21-të, ndaj përdorni mediat elektronike. Trajnoni stafin tuaj për të komunikuar në intranet, krijoni media të brendshme elektronike.

Udhëzues për kulturën e korporatës.

Këto udhëzime duhet të trajtojnë aspekte të sjelljes brenda dhe jashtë kompanisë. Menaxhmenti duhet të jetë i aksesueshëm për punonjësit e të gjitha klasave. Kur shkruani një bibël të korporatës, është më mirë të shmangni dogmat dhe të jeni krijues në këtë proces. Mos kini frikë të përdorni zhanre jo tradicionale. Në fund të fundit, shumica e punonjësve nuk do të lexojnë një libër të mërzitshëm për etiketën e biznesit, por do të preferojnë një histori ironike me detektivë me norma sjelljeje të shkruara mjeshtërisht ose një koleksion tregimesh për ndërveprimin e fqinjëve në shkallët.

Stili i formës.

Një mjet shumë i fuqishëm komunikimi vizual. Mundohuni të siguroheni që çdo punonjës i kompanisë të veshë me krenari produkte me simbolet e organizatës suaj dhe të dallojë gjithmonë një false nga origjinali. Njohja e stafit për dallimet kryesore (ngjyra, logoja, dizajni i zyrës, shenjat, etj.) ndihmon në bashkimin e ekipit bazuar në përkatësinë e tyre në diçka specifike. Krijoni simbole - kjo është mënyra më e vjetër për të bashkuar masat.

Ngjarjet publike(sporti, arti, turizmi etj.).

E gjitha varet nga imagjinata juaj, por mos u hutoni. Nëse gjatë gjithë jetës keni ëndërruar të mësoni ski në ujë ose shefit tuaj i pëlqen opera, kjo nuk do të thotë aspak që ekipi është gjithashtu gati të dëgjojë "Nusja e Carit" në 4 akte, madje edhe në Teatrin Bolshoi.

Zgjidhni aktivitete që mund të përfshijnë sa më shumë njerëz të jetë e mundur.

Shembull. Kampionati i futbollit ndërmjet degëve (divizioneve) të kompanisë suaj.

Nëse ngjarja që keni menduar ju duket brilante, grupi i punës ju ka mbështetur, ju është ndarë buxhet, por disa nga punonjësit nuk ju mbështesin, mos u dëshpëroni! Nëse projekti ka sukses, me çdo projekt të mëpasshëm numri i kundërshtarëve do të ulet dhe vlerësimi i brendshëm i PR do të rritet.

Thashetheme

Thashethemet janë shumë më të lehta për t'u përdorur në PR të brendshëm sesa në PR tradicionale. Së pari, në kompani mund të krijoni një lloj peme për përhapjen e thashethemeve dhe të arrini ndërgjegjësimin 100% të punonjësve dhe të stimuloni biseda për temën që ju nevojitet. Së dyti, ju mund të merrni reagime të menjëhershme dhe të menaxhoni procesin nga fillimi në fund.

Është më e vështirë të përballesh me thashethemet e padëshiruara. Këtu mund të përdorni të njëjtin "shollë" - d.m.th. përgënjeshtrimi i thashethemeve ose burimeve tuaja të brendshme zyrtare të informacionit me ndihmën e deklaratave të personave autoritar për një temë me interes për stafin. Kjo do të ketë një efekt shumë më të madh.

Tabela e buletinit.

Një tabelë buletini është një burim i hapur informacioni që inkurajon diskutimin dhe, për rrjedhojë, lehtëson komunikimin midis njerëzve në një ekip. Edhe nëse keni një tabelë elektronike të buletinit, këshillohet të lini tabelën tradicionale dhe ta vendosni në vendin e fluksit më të madh të trafikut (dhomë ngrënie, dhomë për duhanpirje, hyrje).

Hall of Fame.

Kjo traditë e vjetër nuk duhet të konsiderohet si një relike e së kaluarës. Një kompani që është krenare për punonjësit e saj meriton të ketë punonjës krenarë për të. Dhe për shumë, veçanërisht jo ekipe të reja, bordet e nderit mbetën motivues shumë të fortë.

Trajnimet.

Trajnime në komunikim ndërpersonal, punë në grup, punë në kushtet e ristrukturimit të kompanisë etj. do të ndihmojë në ruajtjen e një klime të favorshme në ekip në një situatë të vështirë. Mos harroni se edhe punonjësit më të talentuar ndonjëherë kanë nevojë për ndihmë. Trajnimet më së miri kryhen me ndihmën e një specialisti të jashtëm. Specialistët e BNj duhet të organizojnë dhe zhvillojnë trajnime, dhe grupi i punës duhet të përcaktojë fizibilitetin dhe rolin e tyre në strategjinë e përgjithshme të brendshme të PR.

Takimet.

Në varësi të specifikave të ekipit tuaj, këto mund të jenë takime tremujore në salla kuvendesh me raporte për punën e kryer, ose takime javore pesëminutëshe në departamente, në të cilat menaxheri vendos një detyrë, shpërndan punën dhe përmbledh javën e kaluar.

Programet sociale.

E nevojshme, por duhet të justifikohet ekonomikisht. Mundohuni të mos e zhvendosni të gjithë barrën e kostove mbi organizatën tuaj. Nëse i përdorni në mënyrë korrekte fondet e akorduara për këto qëllime, mund të merrni pjesë pjesërisht në disa projekte në vend që të zbatoni plotësisht vetëm një.

Këtu renditen vetëm mjetet klasike të PR, por mendimi juaj krijues mund t'i ndryshojë ato përtej njohjes. Gjëja kryesore është të mos e teproni dhe të dëgjoni këshillat e kolegëve tuaj. Kur krijoni strategjinë tuaj të brendshme të PR, përdorni vetëm mjete që janë të pranueshme për organizatën tuaj. Sa më mirë të përshtaten për të zgjidhur detyrat që ju janë caktuar, aq më shpejt do t'i ndjeni rezultatet e punës suaj.

konkluzioni

Aktivitetet e brendshme të PR kanë për qëllim kulturën organizative të kompanisë. E gjithë puna e PR është e lidhur drejtpërdrejt me formimin e kësaj kulture.

Parimet themelore të menaxhimit të marrëdhënieve me publikun në një ndërmarrje ose organizatë përfshijnë: shkencën, sistematicitetin, kompleksitetin, efikasitetin, vazhdimësinë, objektivitetin, ligjshmërinë, fleksibilitetin, konstruktivitetin, efikasitetin.

Për të zbatuar detyrat e brendshme të PR, specialistët e marrëdhënieve me publikun kanë në dispozicion një sërë mjetesh. Këto mjete mund të ndahen në mjete informative, analitike, komunikuese, organizative dhe të reagimit ndaj krizave. Një festë e korporatës është një nga mjetet e komunikimit të PR-së së brendshme dhe ka një rëndësi të madhe për formimin e kulturës organizative.

12. Novikov V. Rritje e bonusit. Pushimet për punonjësit janë bërë një element integral i kulturës së korporatës. Eksperti Veri-Perëndim. 11/12/2001.

13. Newstrom J.V., Davis K. Sjellja organizative. Shën Petersburg, 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Fjalor shpjegues i gjuhës ruse: 80,000 fjalë dhe shprehje frazeologjike. M., 1995.

Siç tregon praktika, specifika e funksioneve dhe qëllimeve të departamenteve të burimeve njerëzore është e tillë që, pavarësisht nga lloji i veprimtarisë së kompanisë, madhësia dhe shkalla e biznesit të saj, vendosja e marrëdhënieve publike me punonjësit bie nën përgjegjësinë e specialistëve të burimeve njerëzore. Le të shqyrtojmë se cilat detyra që lidhen me PR të brendshme mund të zgjidhen nga përfaqësuesit e shërbimit të burimeve njerëzore.

Marina Evstafieva, Dr. psikol. Shkenca, Drejtor i Burimeve Njerëzore, Grupi i Kompanive SoftBalance, Shën Petersburg

Grupi i kompanive SoftBalance u themelua në vitin 1993. Ai është i specializuar në teknologjinë e informacionit, duke përfshirë 1C: franchisees. Numri i personelit është 200 persona.

Koncepti i PR të brendshëm

Për të kuptuar se cilat detyra që lidhen me PR të brendshëm mund të zgjidhen nga shërbimi i personelit, le t'i drejtohemi përkthimit fjalë për fjalë të frazës marrëdhëniet me publikun (anglisht) - marrëdhëniet me publikun, marrëdhëniet me publikun. Nëse e konsiderojmë personelin e kompanisë, ose më saktë ekipin e saj, si një lloj publiku të bashkuar brenda organizatës, atëherë fusha e përgjegjësisë për punën e PR me punonjësit i takon shërbimit të burimeve njerëzore.

Ndryshe nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore, specialistët e PR fokusohen në detyrat që lidhen me krijimin e një imazhi pozitiv të kompanisë në perceptimin e klientëve të jashtëm. Sa i përket PR-së së brendshme, këto funksione shpesh ndahen midis departamentit të marketingut dhe departamentit të burimeve njerëzore (ose transferohen plotësisht tek ky i fundit). Kjo është veçanërisht e zakonshme në kompanitë e vogla, menaxhimi i të cilave shpesh preferon të bëjë pa një shërbim PR. Kështu, PR e brendshme mund të konsiderohet si një fushë ku interesat e burimeve njerëzore dhe specialistëve të marrëdhënieve me publikun përkojnë (shih tabelën).

Le të hedhim një vështrim më të afërt në fushat e kryqëzimit të funksioneve të këtyre dy departamenteve: siç e dini, drejtimi kryesor i PR (si i brendshëm ashtu edhe i jashtëm) është formimi dhe ruajtja e imazhit të organizatës. Imazhi i një kompanie mund të jetë gjithashtu i jashtëm dhe i brendshëm, dhe në këtë drejtim, qëllimi kryesor i aktiviteteve të shërbimeve të PR dhe HR zbret në formimin e një imazhi pozitiv të qëndrueshëm, holistik të organizatës.

Si pjesë e zbatimit të funksionit të menaxhimit të marrëdhënieve me publikun, interesat e shërbimeve të përmendura përkojnë në lidhje me grupet e komunikimit. Strategjikisht, punonjësit e kompanisë bëhen një burim i brendshëm për organizimin e një hapësire efektive të komunikimit të jashtëm, dhe, siç tregon praktika, PR e fortë e jashtme është një mjet i fuqishëm dhe e ashtuquajtura markë HR e organizatës, duke ndihmuar në tërheqjen e specialistëve më të mirë në kompani. .

Një strategji efektive për ndërveprimin midis dy departamenteve në shqyrtim mund të jetë sinergjia e teknikave dhe taktikave nga arsenali i PR dhe HR.

Në praktikë, në kompani, ndarja e përgjegjësisë për marrëdhëniet e brendshme me publikun varet nga faktorët e mëposhtëm:

• madhësia e organizatës;
• faza e zhvillimit të kulturës së korporatës;
• kompetenca e specialistëve në marrëdhëniet me publikun dhe menaxhimin e burimeve njerëzore.

Në teorinë amerikane, PR në përgjithësi përkufizohet si një funksion menaxhimi i krijimit dhe mbajtjes së marrëdhënieve reciproke të dobishme midis një organizate dhe publikut, nga të cilat varet suksesi ose, anasjelltas, dështimi i biznesit të një kompanie. PR e brendshme tradicionalisht kuptohet si një grup ngjarjesh (pushime të korporatave, takime raportuese vjetore me shpalljen e arritjeve të punonjësve dhe shpërblimin më të mirë, publikim të mediave të korporatave, transmetim të historive të suksesit, etj.) që synojnë krijimin e një imazhi pozitiv të punëdhënësit. mes stafit dhe duke lejuar kështu rritjen e efikasitetit të aktiviteteve të njerëzve. Le të theksojmë se fenomeni i PR-së së brendshme qëndron në faktin se ai mund të konsiderohet njëkohësisht edhe si rezultat edhe si proces. Qëllimi (dhe, nëse arrihet, rezultati) i marrëdhënieve të brendshme me publikun është krijimi i një ndërveprimi të qëndrueshëm funksional midis departamenteve të BNJ dhe PR dhe ekipit, duke lehtësuar zbatimin e politikave të personelit në jetën e kompanisë. Një bashkëpunim i tillë shprehet në dhënien e informacionit të nevojshëm për marrësit dhe marrjen e reagimeve në kohë. PR e brendshme si proces përfshin zbatimin me faza të politikave dhe teknologjive të kompanisë për krijimin e një imazhi pozitiv të organizatës në sytë e punonjësve të saj.

Për të kryer funksionet e PR, përkatësisht formimin dhe ruajtjen e imazhit të kompanisë, menaxhimin e komunikimeve të brendshme, organizimin dhe zhvillimin e ngjarjeve të korporatave, shërbimi i personelit ka nevojë për kanale komunikimi të vendosura mirë. Në teorinë e komunikimit, ata nënkuptojnë:

• një grup mjetesh komunikimi midis burimit dhe marrësit të informacionit - telefon, radio transmetim, kompjuter, etj.;
• brezi i frekuencës, koha e transmetimit dhe burimet e tjera ajrore të alokuara në sistemet e komunikimit për transmetimin e mesazheve.*

2. Vendosja e marrëdhënieve me jashtë, vendosja e kontakteve me përfaqësues të publikut.
3. Analiza dhe sistematizimi i informacionit për konsumatorët.
4. Përgatitja e teksteve për fjalime, prezantime, kumtesa për shtyp, botime etj.

Kështu, kanalet e komunikimit janë linja komunikimi (kontakti) përmes të cilave një mesazh transmetohet nga komunikuesi (dërguesi) te marrësi. Deri më sot, janë zhvilluar shumë klasifikime të kanaleve dhe mjeteve të komunikimit (horizontal dhe vertikal, formal dhe informal, etj.). Ne rendisim kanalet e transmetimit të informacionit që janë më interesante për specialistët e burimeve njerëzore:

1. Telekomunikacioni - telefoni, teletipi, telegrafi, faksi, video komunikimi, interneti (e-mail, ICQ, rrjetet sociale) etj.
2. Ndërpersonale - biseda me punonjësit, intervista.
3. Indirekt - transferimi i informacionit përmes dokumenteve, publikimeve të korporatës, etj.

Për të siguruar funksionimin efektiv të kanaleve të komunikimit, përfaqësuesit e BNJ duhet:

1. Organizoni një hapësirë ​​komunikimi në të cilën punonjësit mund të flasin dhe të shkëmbejnë mendime pa frikë.

Shembull

Në një sistem informacioni kompjuterik (CIS) të implementuar së fundmi në një organizatë, u krijua një mjet i tillë si një sondazh anonim. Studimi i parë, i cili shqyrtoi se si punonjësit i kuptojnë dhe besojnë politikat e menaxhimit, përfshiu vetëm një përqindje të vogël të punonjësve dhe përgjigjet ishin të favorshme nga ana sociale. Gjatë bisedave personale me punonjësit, përfaqësuesit e shërbimit të personelit zbuluan se ekipi dyshonte në anonimitetin e "mjetit misterioz". U vendos që të blihen kuti postare dhe të instalohen në ambientet e zyrës së kompanisë. Punonjësve iu kërkua të plotësonin formularët elektronik të anketimit, t'i printonin dhe t'i vendosnin në kutitë e tyre postare. Kjo kontribuoi në marrjen e një pasqyre adekuate të situatës në kompani.

2. Eliminoni “ndërhyrjet” në kanalet e komunikimit (ndërprerje në zinxhirin e komunikimit, gabime në ndërtimin e deklaratave, shkelje të logjikës, etj.).

Shembull

Një i huaj që nuk flet rusisht u emërua drejtor prodhimi i një kompanie të madhe; nga ana tjetër, stafi prodhues i ndërmarrjes nuk dinte gjuhën që fliste drejtuesi i ri. Ndërveprimi i tij me vartësit ishte i strukturuar si më poshtë: drejtori e kalonte pothuajse të gjithë kohën e punës në punishte dhe ndërhynte në procesin teknologjik, ndërsa shprehej shumë emocionalisht në gjuhën e tij amtare. Pas disa kohësh, punonjësit filluan të ndjeheshin të stresuar kur u shfaq shefi i tyre, gjë që uli ndjeshëm efikasitetin e proceseve të prodhimit. Shërbimi i Burimeve Njerëzore bëri një propozim për të "transferuar" drejtorin e prodhimit në zyrë dhe ta përqendrojë atë në detyrat strategjike. Në punëtori, idetë e tij do të zbatoheshin nga kryeteknologu që fliste rusisht. Kjo zgjidhje e eliminoi problemin.

3. Krijoni mekanizma dhe një proces që menaxhmenti të marrë reagime nga stafi në mënyrë që të analizojë efektivitetin e ngjarjeve të brendshme të vazhdueshme (takime, pushime, sesione të zhvillimit organizativ). Informacioni mund të mblidhet duke përdorur sondazhe elektronike, dhe numri dhe natyra e vlerësimeve të marra do të bëhet një burim për të studiuar situatën aktuale në kompani.

Mjetet e brendshme të PR

• informative(media, website, stendat, fletëpalosjet, mesazhet) - krijohen, para së gjithash, për të formuar një fushë të vetme informacioni në kompani;
• analitike(kuti postare anonime, anketa, biseda me punonjës individualë dhe grupe punonjësish, monitorim) - përdoren për të marrë reagime nga stafi, për të krijuar një hapësirë ​​komunikimi në ndërmarrje, për të inkurajuar iniciativën, për të shprehur mendime;
• komunikues(pushimet e korporatës, trajnimi*, trajnimi i përshtatjes, garat profesionale, etj.) - përdoren për të formuar një imazh të brendshëm pozitiv të kompanisë, për të krijuar te punonjësit një ndjenjë përfshirjeje në aktivitetet e saj, fitoret dhe dështimet e përbashkëta;
• organizative(takime, konferenca, fjalime menaxheriale, zhvillimi dhe zbatimi i standardeve të korporatës, etj.) - përdoren për të qartësuar pozicionet e menaxhimit, politikat dhe strategjitë e organizatës dhe për të përcjellë informacion tek stafi për sukseset e saj.

Detyrat e PR të departamentit të BNJ

Gjatë zbatimit të një strategjie të brendshme PR, roli ideal për specialistët e burimeve njerëzore duket të jetë ai në të cilin punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore vendosin detyra për departamentin e PR në një mënyrë unike dhe punonjësit e tij, nga ana tjetër, veprojnë si një "zëdhënës" dhe i përcjellin informacionin. publikut të brendshëm.

Le të shohim se cilat detyra mund të zgjidhin specialistët e HR:

1. Formimi dhe ruajtja e një imazhi të brendshëm pozitiv të kompanisë dhe shpërndarja e tij në rrethin e ngushtë të punonjësve (familje, miq, etj.). Si pjesë e këtij funksioni, specialistët e burimeve njerëzore punojnë me menaxhmentin si një transmetues i rëndësishëm i imazhit të kompanisë (përgatitja e teksteve për fjalime, shpjegimi i nevojës për dialog të drejtpërdrejtë midis drejtuesve të lartë dhe stafit, organizimi i takimeve midis shefave dhe vartësve, etj.); shpërndajnë informacione për arritjet dhe sukseset e organizatës.

Pozicioni i përfaqësuesve të shërbimit të burimeve njerëzore luan një rol të veçantë në këtë proces, pasi është sjellja e tyre që shpesh bëhet një tregues për komunitetin e brendshëm të gjithçkaje që po ndodh në kompani. Në këtë drejtim, sjellja e specialistëve të departamentit të personelit duhet të përkojë me atë të deklaruar. Përveç kësaj, është e nevojshme që të gjitha përfitimet e premtuara për punonjësit të zbatohen; nëse departamenti i burimeve njerëzore shkel sistematikisht detyrimet e tij, atëherë njerëzit do të ndalojnë së besuari tek ata dhe çdo informacion që vjen nga menaxherët e burimeve njerëzore do të perceptohet me skepticizëm, gjë që përfundimisht do të çojë në një ulje të motivimit të stafit.

2. Përkthim i vlerave të kompanisë, misionit të saj, traditave dhe normave të sjelljes së korporatës. Në Grupin e Kompanive SoftBalance, aspektet më të rëndësishme për kompaninë përcillen nga specialistët e shërbimit të burimeve njerëzore tek punonjësit e punësuar në një cikël aktivitetesh fillestare. Pra, gjatë një bisede në prag të fillimit të punës së një të sapoardhuri, menaxheri i burimeve njerëzore i tregon atij për sjelljen e pranuar në organizatë, citon histori suksesi, përshkruan perspektivat dhe pritshmëritë prej tij; Në trajnimin e mirëseardhjes, punonjësi njihet me kodin e kompanisë, zotëron etikën e trajtimit të klientëve, traditat dhe zakonet e korporatës.

Për më tepër, përfaqësuesit e shërbimit të burimeve njerëzore i shpjegojnë publikisht stafit vendimet e menaxhimit. Në të njëjtën kohë, ata mbështeten në parimet themelore - aksesueshmërinë e informacionit, hapjen maksimale dhe shpjegimin e tij nga pikëpamja e rregullave dhe rregulloreve të pranuara në kompani, kulturës së korporatës.

Shembull

Vendimi për uljen e pagave të punonjësve të një prej divizioneve të kompanisë iu përcoll si më poshtë: theksi u vu në faktin se kjo masë ishte e përkohshme dhe po futej për të mbajtur të gjithë ekipin e specialistëve. Meqenëse çdo punonjës është i rëndësishëm për menaxhmentin e kompanisë dhe ata ndjejnë një përgjegjësi sociale për familjet e vartësve të tyre, u vendos që të braktiset opsioni i shkurtimit të qoftë edhe një pune për të ruajtur pagat. Për më tepër, u soll në vëmendjen e shumicës se rritja e pagave do të varet drejtpërdrejt nga kontributi i secilit person në suksesin e organizatës - nëse ai përpiqet të punojë në mënyrë më efikase në vendin e tij, situata së shpejti do të përmirësohet, dhe ndërmarrja do të dalë nga kriza.

Një tjetër detyrë PR e zgjidhur nga përfaqësuesit e BNj është deklarimi i sjelljes së pranueshme (ose të papranueshme) të korporatës. Funksioni i oficerëve të personelit në këtë rast është të përcjellë informacione për arritjet e një punonjësi të dalluar tek punonjësit e tjerë të kompanisë përmes mediave të brendshme, postës elektronike, sistemit të informacionit të korporatës (CIS), tabelave të buletinit dhe fjalimit publik. Po kështu, në rastet e sjelljeve të papranueshme: rekomandohet jo vetëm bërja e tyre sa më publike, por edhe shpjegimi se përse veprime të tilla janë të papranueshme.

Shembull

Kompania ka një "Deklaratë Konfidencialiteti". Në të njëjtën kohë, vlerat e korporatës së organizatës janë besimi te punonjësit dhe hapja e informacionit. Gjatë një periudhe kohore, një nga punonjësit u transmetoi sistematikisht informacioneve konfidenciale konkurrentëve të kompanisë. Përfaqësuesit e shërbimit të personelit vendosën të ndahen me këtë person dhe, për të parandaluar veprime të ngjashme në të ardhmen, të përcjellin mendimin e tyre tek të tjerët. Për këtë qëllim, përfaqësuesit e departamentit të burimeve njerëzore iu drejtuan drejtorit të përgjithshëm, në mënyrë që ai, në emër të menaxhmentit të lartë, të shprehte qëndrimin zyrtar të kompanisë dhe të përgatiti një letër informacioni drejtuar të gjithë personelit. Apeli shpjegoi se sinqeriteti dhe besimi mbeten ende vlerat kryesore të organizatës, por ato nuk duhet të përdoren në dëm të punëdhënësit; shkelja e regjimit të konfidencialitetit do të çojë në ndërprerjen e marrëdhënies së punës.

3. Informimi i stafit për ngjarjet, risitë, vendimet. Siç e dini, e njëjta ngjarje, vendim i menaxhimit ose incident mund të raportohet në mënyra të ndryshme. Për shembull, kur organizoni një ditë pastrimi në territorin e një ndërmarrje, këshillohet të dërgoni ftesa origjinale për punonjësit me një apel për të marrë pjesë në këtë ngjarje, për ta bërë botën përreth tyre pak më të bukur dhe më të pastër dhe për të punuar fizikisht. në ajër të pastër në një ekip njerëzish me mendje të njëjtë. Me këtë qasje, njerëzit do të duan të kuptojnë dhe mbështesin punëdhënësin. Nëse thjesht lëshoni një urdhër të brendshëm për të mbajtur një ditë pastrimi dhe detyroni të gjithë personelin pa përjashtim të paraqitet për të, punonjësit do të shprehin pakënaqësi dhe, në rastin më të mirë, do të marrin pjesë formale në ngjarje, pa treguar entuziazëm; në rastin më të keq, udhëzimet e menaxhmentit do të shpërfillen qëllimisht.

Rezultati varet kryesisht nga forma e zgjedhur nga specialistët e burimeve njerëzore për t'i përcjellë stafit informacionin e marrë nga drejtuesit e kompanisë. Për më tepër, ndonjëherë është e rëndësishme të bëni pauzë - kjo do të ndihmojë më vonë të paraqisni saktë faktet e nevojshme. Gjithashtu, oficerët e burimeve njerëzore nuk duhet të harrojnë se vendimi i marrë nga menaxhmenti mund të anulohet, ose rrethanat në kompani do të ndryshojnë, kështu që ndonjëherë ia vlen të prisni.

Ju lutemi vini re se nuk ka gjasa që një reagim negativ të shmanget plotësisht. Sidoqoftë, kur komunikoni vendime jopopullore, duhet të ndiqen disa rregulla që do të zbusin pakënaqësinë e ekipit:

• është e nevojshme që informacioni të transferohet tek ata persona që ka të bëjë drejtpërdrejt;
• kjo duhet bërë në një atmosferë të qetë, jo “në arrati”, duke shpjeguar motivet dhe aspektet pozitive;
• të ofrojë mekanizma kompensimi aty ku është e mundur;
• komunikoni vendimet jopopullore paraprakisht në mënyrë që punonjësit të kenë kohë të pajtohen me përkeqësimin e pritshëm të kushteve;
• përdorni kanale komunikimi të pranuara përgjithësisht; nëse, në një mjedis të pafavorshëm, përdoren mjete jo tradicionale të transmetimit të informacionit, atëherë vetë fakti i përdorimit të tyre mund të mbjellë panik në ekip;
• formuloni mendimet qartë dhe pa mëdyshje;
• së pari përcillni informacion tek menaxherët e linjës, të cilëve vartësit do t'u drejtohen më pas me pyetje, dhe vetëm më pas te stafi.

Informacioni për arritjet e kompanisë kërkon gjithashtu prezantim të veçantë, duke krijuar te punonjësit një ndjenjë pjesëmarrjeje në sukseset e korporatës dhe një ndjenjë krenarie në organizatë. Si rregull, një informacion i tillë i komunikohet ekipit nga departamenti i PR, por nëse nuk ka një departament të tillë ose kjo detyrë i caktohet shërbimit të personelit, atëherë specialistët e burimeve njerëzore duhet të përdorin menjëherë të gjitha kanalet e disponueshme (bordet e buletinit, shtypi i korporatës, emaili , radio, takime planifikimi, "takime fluturuese", "takime pesë minutëshe"), komunikoni lajme pozitive për punonjësit.

4. Mbajtja e një qëndrimi pozitiv midis punonjësve. Ky funksion në kuadër të PR-së së brendshme synon të inkurajojë njerëzit dhe të ruajë një humor të mirë. Kjo është veçanërisht e rëndësishme gjatë periudhave të rënies ekonomike dhe industriale, kur gjendja e punonjësve është e paqëndrueshme. Le të theksojmë se është disi më e lehtë për oficerët e BNJ të mbajnë një qëndrim pozitiv midis punonjësve sesa për menaxherët e menjëhershëm: si rregull, një përfaqësues i shërbimit të BNJ dhe një punonjës individual nuk janë të detyruar nga detyrat aktuale operacionale, si rezultat i të cilave një person është në gjendje të vlerësojë në mënyrë të paanshme informacionin e marrë nga një specialist i HR.

Aktivitetet që synojnë zhvillimin e një "shpirti luftarak" midis stafit shpesh nuk kërkojnë investime financiare shtesë nga drejtuesit e kompanisë ose krijimin e rregulloreve lokale. Këto mund të jenë biseda joformale midis një specialisti të burimeve njerëzore dhe punonjësve në një mjedis joformal (në korridor, ashensor, kafeteri, etj.), dërgim masiv i një letre optimiste që inkurajon njerëzit të kryejnë më mirë detyrat e tyre, duke bërë propozime për të përmirësuar situatën në kompani, jo e destinuar në një stil biznesi.

5. Organizimi i eventeve korporative. Zhvillimi i idesë, konceptit, qëllimeve dhe objektivave të këtyre ngjarjeve mund t'i atribuohet PR-së së brendshme dhe fushës së përgjegjësisë së departamentit të burimeve njerëzore (në varësi të shkallës së ngjarjes, specialistëve të marketingut, PR dhe administrative në organizimin dhe zbatimin e tij përfshihen edhe departamentet). Me ndihmën e këtij mjeti, menaxherët e burimeve njerëzore mund të arrijnë unifikimin e punonjësve nga departamente të ndryshme, të krijojnë tek ata një ndjenjë ekipi, një ndjenjë uniteti dhe kohezioni të ekipit. Ngjarjet e brendshme, kur organizohen siç duhet, kontribuojnë në zhvillimin dhe forcimin e kulturës së korporatës, rrisin besnikërinë e stafit, mbajnë një qëndrim pozitiv midis punonjësve, me fjalë të tjera, ato lejojnë zgjidhjen e shumicës së problemeve të brendshme të PR. Për më tepër, efekti i risisë është i rëndësishëm: këshillohet që festat vjetore të kalendarit të jenë të ndryshme nga njëra-tjetra. Dhe punonjësit e kompanisë duhet të përfshihen në zhvillimin e konceptit dhe mbajtjen e ngjarjeve dhe inkurajimin e aktivitetit të tyre. Kështu, Grupi i Kompanive SoftBalance vendosi ta shpallë 1 Prillin "Ditën e Konfuzionit dhe Vlerësimit Ironik të Përmbajtjes së Aktiviteteve të tij". Pushimi ndihmon në krijimin e një humor pozitiv te njerëzit, krijimin e një ndjenje uniteti me kolegët, përfshirjen në një kauzë të përbashkët dhe ndonjëherë të rimendojnë punën e tyre.

Projekti PR në veprim

Si përfundim, ne japim një shembull të një projekti të brendshëm PR të zbatuar nga shërbimi HR i Grupit të Kompanive SoftBalance së bashku me departamentin e marketingut (fillimi i projektit ishte mars 2009, fundi ishte dhjetor 2009). Qëllimi i ngjarjes është të përcjellë te personeli i organizatës një nga vlerat kryesore të korporatës: "Kompania jonë është një familje e madhe". Theksi në këtë vlerë ishte për shkak të rritjes së numrit të punonjësve të rinj dhe dëshirës së menaxhmentit për të krijuar një atmosferë familjare në ekip.

Si pjesë e këtij projekti, shërbimet pjesëmarrëse duhej të zgjidhnin detyrat e mëposhtme:

1. Mbajtja e marrëdhënieve të ngrohta (familjare) në shoqëri, krijimi i një klime të rehatshme psikologjike.
2. Demonstrimi i shqetësimit të menaxhmentit për familjet e punonjësve, veçanërisht fëmijët e tyre.
3. Projekti i brendshëm natyrshëm duhej të shndërrohej në një ngjarje të jashtme PR që tregonte rëndësinë e institucionit të familjes për kompaninë.

Projekti u zbatua si pjesë e festës tradicionale vjetore të fëmijëve të kompanisë kushtuar 1 qershorit: fëmijët e punonjësve u ftuan të dorëzonin vizatime me temën "Vendlindja jonë - Shën Petersburg". Duhet të theksohet se familjet iu afruan detyrës së konkursit në mënyrë krijuese: brezat e vjetër dhe të rinj së bashku krijuan me entuziazëm imazhe të qytetit, duke përshkruar me ngjyra dhe shpirtra qoshet pak të njohura dhe të dashura të Shën Petersburgut.

Punimet më të mira u ekspozuan në sallat dhe korridoret e zyrës, si dhe në zona të dukshme për klientët e kompanisë. Më vonë, këto vizatime u përdorën për të krijuar një kalendar të korporatës për vitin 2010. Autorësia e të gjitha veprave u ruajt - "artisti" dhe mosha e tij u treguan në secilën prej tyre.

Menaxhmenti i kompanisë i prezantoi këta kalendarë si suvenire të Vitit të Ri për partnerët e biznesit dhe klientët e SoftBalance Group of Companies (fushatë e jashtme PR). Meqenëse kultura e korporatës e organizatës përfshin ruajtjen e një atmosfere familjare në ekip, një nga traditat është zhvillimi vjetor i një plani kalendar përmes përpjekjeve të punonjësve. Në mënyrë tipike, tema e saj zgjidhet nga departamenti i marketingut së bashku me shërbimin e personelit, dhe të gjithë punonjësit e interesuar të kompanisë janë të përfshirë drejtpërdrejt në formimin e paraqitjes: ata bëjnë komente dhe sugjerime dhe përgatisin materiale ilustruese. Si rezultat, përmes përpjekjeve të përbashkëta, krijohet një kalendar fjalë për fjalë "korporativ".

Kalendarët e veçantë të suvenireve me format të madh u përgatitën për pjesëmarrësit e rinj të projektit dhe prindërit e tyre si dhurata të paharrueshme për Vitin e Ri 2009. Ky event mblodhi njerëzit dhe doli të ishte një mundësi për të ardhurit që të njiheshin me ekipin dhe kulturën e korporatës së kompanisë, dhe duke u bërë një fushatë e jashtme PR, projekti i brendshëm u demonstroi partnerëve dhe klientëve të Soft-Balance Group rëndësia e institucionit të familjes për menaxhimin e ndërmarrjes.