Dahili Halkla İlişkiler

Dahili PR - Bir restoranın performansını artırmak için kullanılan PR araçları. Bir restoran içerisinde PR çalışması söz konusu olduğunda öncelikle çalışanlar arasında PR ilişkilerinin kurulması söz konusudur. PizzaMania LLC'nin yöneticisi Alexey Noskov'a göre halkla ilişkiler yalnızca yönetimin değil, aynı zamanda her bir çalışanın, özellikle de müşterilerle doğrudan temas halinde olanların (garsonlar, barmenler, hostesler, sommelierler, baş garsonlar) endişesidir.

Bir restoranın iç PR'ı aşağıdaki şekillerde gerçekleştirilebilir:

• - Çalışan anketi, araştırma ve iş hakkındaki görüşlerinin değerlendirilmesi;
• - kişisel özellikler;
• - “arka kapıdan” bilgi;
• - yeni çalışanlar için yönergeler;
• - gün açık kapılar aile üyeleri için;
• - serbest zaman programı;
• - ileri eğitim seminerleri ve referans literatürü;
• - Halkla ilişkiler etkinliklerinin planlanması ve yürütülmesine çalışanların dahil edilmesi;
• - işletmenin en iyi çalışanlarından bahseden basın raporları;
• - mutfak yarışmalarına katılım.

Restoranın içindeki halkla ilişkiler etkinliklerinin iki amacı vardır:

• 1) Çalışanlar arasında olumlu halkla ilişkiler ilişkilerinin yaratılması;
• 2) Restoran yöneticileri ile çalışanları arasında güvene dayalı bir ilişki kurmak.

Harici Halkla İlişkiler

Restoranlarda toplumsal hizmet, potansiyel müşterilerle, medyayla, ortaklarla, tedarikçilerle, devlet kurumlarıyla, yatırımcılarla, rakiplerle, sendikalarla ve derneklerle ilişkiler kurmayı içerir. Bu çalışma uzun vadede halkla ilişkiler kurulmasına yönelik tedbirlerle sağlanmaktadır. Bu, müşteriler ve kamuoyu tarafından işletmenin önemi, prestiji, itibarı ve şöhreti konusunda olumlu bir değerlendirme de dahil olmak üzere, işletmenin uzun vadeli olumlu bir imajının yaratılması anlamına gelir.

Gazeteciler bir restoranın çevresinde halkla ilişkiler oluşturmada çok yardımcıdırlar. Yayınlarıyla restorana ilişkin kamuoyunu, bilerek ya da bilmeyerek şekillendiren esas olarak onlardır. Bu nedenle bir restoran müdürünün gazetecilerle arkadaş olması daha iyidir. Bir ücret karşılığında, restoranı rakiplere göre oldukça olumlu bir şekilde sunabilecekleri, işletme hakkında restoran pazarı hakkında övgü dolu makaleler ve analitik incelemeler yazabilirler. Bu bir gazetecinin kendi özgür iradesiyle yaptığı şeydir. İkincisi, çalışkan bir çalışan bir restorana tamamen tesadüfen fayda sağlayabilir. Bu nedenle, birçok restoran işletmecisi bu yazar kardeşliği için özel sadakat programları sunuyor: bedava kahve, ciddi indirimler, servis personelinin artan ilgisi, en iyi masanın rezervasyonu vb. Ve çoğu zaman gazeteciler röportaj yapmak istedikleri “yıldız” ile buluşacakları yeri, tam da onun için sadakat programının işlediği restoranı seçerler. Ve bir restoranda "yıldız" çok faydalı bir şeydir:

• - "yıldız", restoranın konukları üzerinde çarpıcı bir izlenim bırakacak (ve bununla ilgili söylentiler şehrin her yerine yayılacak ve kuruluş çevresinde olumlu bir halkla ilişkiler yaratacak);
• - Bir gazeteci dergisi veya gazetesi için bir yıldızın fotoğrafını çekmeye başladığında, fotoğrafta misafir odasının iç kısmının bir kısmının aydınlatılması oldukça olasıdır.

Restoran işletmecisi aynı zamanda gazetecilerle olan kendi iletişiminden de yararlanır, çünkü muhtemelen restoran pazarındaki durum hakkında her yerde bulunan gazetecilerden daha bilgili kimse yoktur - onlardan birçok ilginç şey öğrenebilirsiniz.

Müşterilerle çalışırken, belirli bir restoranı ziyaret eden müşterilerin sıklığına bağlı olarak "ikna" derecesi farklı bir öneme sahiptir. Bu durumda, restoranın tam "imajını" oluşturan, restoran misafirleriyle çalışan ve yalnızca VIP müşterilerin kabulüyle ilgili PR programları çerçevesinde değil, özel çalışanların (garsonlara ek olarak) bulunması tavsiye edilir gibi görünüyor - sanatçılar, politikacılar, sporcular vb. İletişimsel pazarlamanın bir aracı olan PR faaliyetleri sıradan ziyaretçileri de ihmal etmemelidir.

Elbette 1 numaralı özel çalışan cesur bir güvenlik görevlisi olacak. Türü ve görevleri genellikle restorana ne tür misafirlerin geldiğine bağlıdır. İyi restoranlarda güvenlik kibar ve dikkatlidir ve kamuflaj nadir görülen bir durumdur. Güvenlik görevlisi, misafirlere “burada ne istediklerini” sormuyor. Ve eğer güvenlik yalnızca kavgaları ayırmakla meşgulse, düzenli olarak bunlara katılıyorsa, o zaman bu ya önleme eksikliği (YÜZ KONTROL) ya da işletmenin sahipleri tarafından böylesine gösterişli bir imajın bilinçli olarak sürdürülmesi anlamına gelir. Güvenlik görevlisi, misafirleri bir amirinden daha fazla memnun etmek zorunda değildir.

Kapıcı üniformalı bir adam, elinde şemsiyeyle yağmurda seni karşılamaya koşan adam. Ve onu uğurlamak için bir taksi çağırır. Ve bir eli her zaman serbesttir: ipuçları için. Onun rolü akıllı bir bekçidir; sizi, eski güzel günleri, ortak tanıdıklarınızı hatırlar ve...

Gardırop - ceketinizi, paltonuzu, kürk mantonuzu, bastonunuzu, şapkanızı, eldivenlerinizi güvenliklerinden endişe etmeden ona atarsınız. Her şeyi anında yakalıyor, kapıcının senin hakkında bildiği her şeyi biliyor. Gardırobu düzenli, kürk mantonuzu çocuk ceketiyle karıştırmayacak, hediyelerinizi arabaya taşıyacak (eğer beceremezse kapıcı yardım edecek). Gardırop bekçisi "altın dağın efendisidir"; insanlar ona kutsal bir şeyi emanet etmişlerdir: dünyaya çıktıklarında giydikleri şeyler.

Tuvalet - küçük özel restoranların çağında, bu konumdan tasarruf ediyorlar, ancak bu doğru değil. Sadece deneyimli ve sakin bir kişi böylesine spesifik bir yerdeki her şeye anında tepki verebilir. Peçeteler, sıvı sabun, oda spreyleri, tuvaletler (ve bununla bağlantılı her şey), elbise temizleyicileri ve ayakkabı boyaları. Bu arada 80'li yılların ortalarına kadar tuvaletlerde keten el peçeteleri servis ediliyordu. Tuvaletin durumu evin sahibinin kim olduğunu belirler. Buna göre bu? saflığın koruyucusu.

Müzisyenler. Bir restoran tamamen yemek, içmek ve dans etmekten ibarettir. Bütün bunlar uzun yıllar boyunca gelişen bir klişedir. Ve onun kaldırılması için mücadele etmenin hiçbir anlamı yok. Bir müzik topluluğu birini rahatsız edebilir ama tam tersine birisi bu müziğe gidecek, asıl mesele sınırları bilmek. Sanatçılar büyük çocuklardır; incelikli ama çok sıkı bir şekilde yönlendirilmeleri gerekir. Misafirlerle birlikte içki içmelerine izin vermeyin ve bir şarkının art arda 25 defadan fazla çalınmamasına dikkat edin.

Barmen tezgahın arkasında bulunan ve her zaman görülebilen kişidir. Onun işi, insanların önünde yaptığı içeceklerdir ve bu süreç anlık değildir, dolayısıyla hiçbir şey hakkında kaçınılmaz bir konuşma ortaya çıkar ve bu, ortak konuların bulunmasına dönüşür. Barmen, çalkalayıcıyla hokkabazlık yaparak ve kokteyl servis etme ritüelini gerçekleştirerek kendini tanıtıyor ve yaptığı sohbet onu diğer konulardan uzaklaştırmıyor. Sohbet etmek isteyen yalnızlar ya da tam tersi şu anda kimseye ihtiyacı olmayanlar zamanlarını tezgahta geçiriyor. İyi bir barmen, bir kişiyi her zaman ilk ifadelerden anlayacaktır. Bazen bir bardak konyaktan sonraki bahşiş, içeceğin maliyetine eşittir. Çalışırken iyi ve dostane bir sohbetin bedeli budur.

Sommelier - bu pozisyon, hizmet sınıfını ve sıralamadaki yerini yükseltmek isteyen "moda" restoranlarda ortaya çıktı. Bu, hizmet sanatında tam anlamıyla ustalaşmış bir "hukuk" garsonu, bir saki, bir şarap uzmanı, şarap tavsiye etme kuralları ve onlara hizmet etme ritüeli konusunda uzmandır. Sommelier onurlu bir şekilde konuşur, önerilerde bulunur, kibarca anlaşmazlığını ifade edebilir veya misafirin seçimini onaylayarak kendi zevkine saygı gösterebilir. Sommelier fenomeni başlı başına hizmeti yeni bir seviyeye taşıyor: başka bir uzman misafirle ilgileniyor.

Hostes. Genç, güzel, zeki Hanımefendi, sahiplenici yabancı dil. Her zaman salonun girişindedir. Baş garsonun sağ eli, misafirlerden uzaklaşma fırsatının olmadığı anlarda onun yerine geçer. Sommelierler gibi hostesler de restoranlarımızda yeni bir olgudur. Konuklara salonları gösterir, verir Genel bilgi mutfak ve şarap listesi, eğlence programları. Belirli bir şeye ilgi gösterdiğinde, hostes uygun kişiyi arar: şef, sommelier, sanat müdürü vb. Hosteslerin kullanımı haklı çünkü yalnızca bir ziyaretçi çok zaman alabilir ve baş garsonun sürekli olarak misafirlerle ilgilenmesi gerekir.

Baş garson. Misafirlere karşı çok nazik ve garsonlara karşı acımasız talim çavuşu. Konuklara ve üstlerine cevap verir. Garsonlar ondan hoşlanmayabilir ama sözlerinin otoritesini, yetkinliğini kabul ediyorlar. Eğer durum böyle değilse, baş garson değildir. Her şeyi kontrol ediyor ve deneyime ve özel duruma göre kararlar veriyor. Yanlış anlamalar, çatışmalar, kahkahalar ve gözyaşları - her şey var. Ne kadar garson değişirse değişsin misafir her koşulda memnun ayrılmalıdır.

Müşterilerle çalışmak, bilgilerin işlenmesi ve kendi "ev" yayınınız da dahil olmak üzere ilgili yayınlarda yayınlanması yoluyla yazılı olarak da gerçekleştirilebilir. Restoran hizmetleri tüketicilerinin belirli bir çevresinin ilgisini çekebilecek en önemli etkinlikler olan restoran programları hakkında mesajlar yayınlar. Müşterilerle iletişim kurmaya yönelik PR programının bir parçası olarak, düzenli müşteriler tarafından sağlanan indirim sistemlerinin iyi bir etkisi vardır.

PR teknoloji uzmanının çalışması

Bir şirketteki PR teknoloji uzmanının temel işlevleri şunlardır:

• iç ve dış halkla ilişkiler ile çalışmak;
• PR programlarının ve stratejilerinin stratejik planlanması;
• PR stratejilerinin etkinliğinin analizi;
• sunumlar ve diğer halka açık etkinliklerin düzenlenmesi;
• PR kampanyalarını, programlarını ve uygulama stratejilerini yürütmenin maliyetinin analizi;
• tanıtımla çalışmak;
• yatırımcılar ve alacaklılarla çalışmak;
• şirketin imajını korumak ve ayarlamak;
• diğer

İmaj oluşturma ve halkla ilişkiler

Görüntü oluşturma- İster bir şirket, ister bir birey, ister bir parti, ister bir ülke veya başka bir şey olsun, kamuoyunun gözünde belirli bir varlığın unutulmaz benzersiz bir imajını yaratmak.

Halkla ilişkiler alanında çoğunlukla şirketin imajı üzerinde çalışmanız gerekir. Olumlu bir imaj halkın tutumunu etkiler, saygı uyandırır, olumlu duygular uyandırır, sizinle çalışmak ister, size taviz verir.

Kişi bir şirketin imajını algılarken öncelikle yaşam deneyimine, kalıplaşmış yargılara, değerlere ve belirli ahlaki ilkelere dayanır.

Herkesin hoşuna gidecek ve arayacak belli olumlu duygular Nüfusun% 100'ü için imkansızdır. Bu durumda bir PR teknoloji uzmanının asıl görevi, gözlerinde oluşan imajın olumlu duygular ve çağrışımlar uyandıracağı mümkün olan maksimum sayıda insana ulaşmaktır.

PR iç ve dış

Halkla ilişkilerin iç ve dış olmak üzere iki alanı vardır.

Dahili Halkla İlişkiler aynı zamanda şirket içi olarak da adlandırılır. Dahili PR'ın asıl görevi, şirketin yönetimi ile yönetimin her kademesindeki personel arasında olumlu ve güvene dayalı ilişkiler yaratmaktır.

Dahili halkla ilişkilerde büyük değer bir kurum kültürüne sahiptir.

Dahili kurumsal halkla ilişkiler bileşenleri:

• şirketteki departmanlar ve çalışanlar arasındaki etkileşim sisteminin etkinliği;
• çalışma motivasyonu;
• Çalışanlar şirketin ana potansiyelidir.

  Harici Halkla İlişkiler- Şirketin dış çevresi ile çalışın: rakiplerle, ortaklarla, yatırımcılarla, müşterilerle, şirket çalışanları dışındaki herkesle.

  İç ve dış halkla ilişkiler birbirine bağlıdır. Bu, bir şirketin başarıya ulaşabilmesi için her iki alana da dikkat etmesi gerektiği anlamına gelir.

Medyayı kullanarak manipülasyon teknikleri hakkında

1- Dikkat dağıtma

Toplumu yönetmenin temel unsuru, bilgi alanının önemsiz mesajlarla sürekli doyurulması yoluyla insanların dikkatini önemli sorunlardan ve siyasi ve ekonomik yönetici çevrelerin aldığı kararlardan uzaklaştırmaktır. Dikkat dağıtma tekniği vatandaşların bilim, ekonomi, psikoloji, sinir bilimi ve sibernetik alanlarında önemli bilgiler edinmesini önlemede oldukça önemlidir. “Vatandaşların dikkatini sürekli olarak gerçek sosyal sorunlardan uzaklaştırıp, gerçek önemi olmayan konulara kaydırıyoruz. Vatandaşların sürekli bir şeylerle meşgul olmasını ve düşünecek zamanlarının kalmamasını sağlamak; diğer tüm hayvanlar gibi tarladan ağıla (“Sessiz savaşlar için sessiz silahlar” kitabından alıntı).

2- Sorunlar yaratın ve ardından bunları çözmenin yollarını önerin

Bu yönteme problem-tepki-çözüm de denir. Halk arasında belirli bir tepkiye neden olacak şekilde tasarlanmış, böylece yönetici çevreler için gerekli önlemlerin alınmasını talep edecek bir sorun, belirli bir "durum" yaratılıyor. Örneğin şehirlerde bir şiddet sarmalının ortaya çıkmasına izin vermek veya kanlı terör saldırıları düzenleyerek vatandaşların sivil özgürlükleri ihlal eden güvenlik önlemlerini ve politikaları güçlendirecek yasaların çıkarılmasını talep etmek. Veya: İnsanları sosyal hakların ihlalini ve şehir hizmetlerinin kısıtlanmasını gerekli bir kötülük olarak kabul etmeye zorlamak için ekonomik krize neden olmak.

3- Kademeli uygulama yöntemi Popüler olmayan herhangi bir önlemin benimsenmesini sağlamak için, onu kademeli olarak, günden güne, yıldan yıla uygulamaya koymak yeterlidir. Geçen yüzyılın 80'li ve 90'lı yıllarında temelde yeni sosyo-ekonomik koşullar (neoliberalizm) tam da bu şekilde empoze edildi. Devletin işlevlerinin küçültülmesi, özelleştirme, belirsizlik, istikrarsızlık, kitlesel işsizlik, artık insana yakışır bir yaşam sağlamayan ücretler. Bütün bunlar aynı anda olsaydı, kesinlikle bir devrime yol açardı.

4-İcranın ertelenmesi

Beğenilmeyen bir kararı hayata geçirmenin bir başka yolu da, onu "acı verici ve gerekli" olarak sunmak ve gelecekte uygulanması için şu anda vatandaşların rızasını almaktır. Gelecekte herhangi bir fedakarlık yapmayı kabul etmek şu andan çok daha kolaydır.

Birincisi, çünkü bu hemen olmayacak. İkincisi, halk kitleleri her zaman “yarın her şeyin daha iyiye doğru değişeceği” ve kendilerinden talep edilen fedakarlıklardan kaçınılacağına dair naif umutlar besleme eğiliminde oldukları için. Bu, vatandaşlara değişim fikrine alışmaları ve zamanı geldiğinde bunu alçakgönüllülükle kabul etmeleri için daha fazla zaman verir.

5- İnsanlara küçük çocuklarmış gibi davranın

Genel kamuoyunu hedefleyen propaganda konuşmalarının çoğunda argümanlar, karakterler, kelimeler ve tonlama sanki çocuklardan bahsediyormuş gibi kullanılır. okul yaşı Gelişimsel olarak gecikmiş veya zihinsel engelli bireyler. Birisi dinleyiciyi ne kadar yanıltmaya çalışırsa, o kadar çocukça konuşma kalıplarını kullanmaya çalışır. Neden? "Birisi bir kişiye 12 yaşında veya daha küçükmüş gibi hitap ederse, o zaman telkin edilebilirlik nedeniyle o kişinin tepkisi veya tepkisi, belirli bir olasılıkla, 12 yaşında veya daha küçük çocuklar için tipik olan eleştirel değerlendirmeden yoksun olacaktır. .

6- Duyguları düşüncelerden çok daha fazla vurgulayın

Duyguları etkilemek, insanların rasyonel olarak analiz etme yeteneğini ve nihayetinde genel olarak olup bitenleri eleştirel bir şekilde anlama yeteneğini engellemeyi amaçlayan klasik bir tekniktir. Öte yandan, duygusal faktörün kullanılması, düşüncelerin, arzuların, korkuların, endişelerin, zorlamaların veya sabit davranış kalıplarının oraya girmesi için bilinçaltına giden kapıyı açmanıza olanak tanır...

7- Sıradanlığı geliştirerek insanları cahil bırakın

İnsanların kendilerini kontrol etmek ve kendi iradelerine tabi kılmak için kullanılan teknik ve yöntemleri anlayamamalarını sağlamak. “Alt sosyal sınıflara verilen eğitimin kalitesi mümkün olduğu kadar yetersiz ve vasat olmalı ki, alt sınıfları üst sınıflardan ayıran cehalet, alt sınıfların aşamayacağı düzeyde kalsın.

8- Vatandaşları sıradanlığa hayran olmaya teşvik edin

Topluma aptal, kaba ve terbiyesiz olmanın moda olduğu fikrini aşılamak...

9- Artan suçluluk duygusu

Bir kişiyi, zihinsel yeteneklerinin, yeteneklerinin veya çabalarının eksikliğinden kaynaklanan kendi talihsizliklerinden yalnızca kendisinin sorumlu olduğuna inandırmak. Sonuç olarak isyan etmek yerine ekonomik sistem, kişi kendini küçümsemeye başlar, her şey için kendini suçlar, bu da depresif bir duruma neden olur ve diğer şeylerin yanı sıra eylemsizliğe yol açar. Ve eylem olmadan herhangi bir devrimden söz edilemez!

10- İnsanlar hakkında, onların kendileri hakkında bildiklerinden daha fazlasını öğrenin

Son 50 yılda bilimsel gelişmelerdeki ilerlemeler, sıradan insanların bilgileriyle egemen sınıfların sahip olduğu ve kullandığı bilgiler arasında sürekli genişleyen bir uçurum yarattı. Biyoloji, sinir bilimi ve uygulamalı psikoloji"Sistem", hem fizyoloji hem de ruh alanında insan hakkında ileri düzeyde bilgiyi emrine aldı. Sistem sıradan bir insan hakkında onun kendisi hakkında bildiğinden daha fazlasını öğrenmeyi başardı. Bu, çoğu durumda sistemin daha fazla güce sahip olduğu ve insanları kendilerinden daha fazla kontrol ettiği anlamına gelir.

Noam Chomsky.

Değişim, herhangi bir şirketin yaşam normu, bir gelişme yasası, bir iş aksiyomudur. Ancak bunların bir şirkette uygulanma şekli ya bir katalizör ya da değişime engel olabilir. Pek çok fikir, çalışanlardan destek görmediği, anlaşılmadığı ve kabul edilmediği için gömüldü. .

Klasik tanıma göre PR (halkla ilişkiler), bir kuruluş ile halk arasında başarısının veya tam tersine başarısızlığının bağlı olduğu karşılıklı yarar sağlayan ilişkiler kurmayı ve sürdürmeyi amaçlayan bir yönetim işlevidir. Kamunun hedef gruplarıyla doğru yapılandırılmış iletişim, kuruluşun yalnızca şirket hakkında olumlu bir imaj yaratmasına değil, aynı zamanda faaliyetlerinden maksimum etki elde etmesine de olanak tanır.

Halkın hedef gruplarını değerlendirirken, bunlara ek olarak çoğu zaman şunu unutuyoruz: önemli gruplar Tüketiciler, müşteriler, hissedarlar, rakipler, medya, yetkililer gibi, şirketin faaliyetlerine yönelik tutumu, tüm faaliyetlerinin başarısı için kelimenin tam anlamıyla belirleyici olabilecek başka bir topluluk daha var. Bunlar şirket çalışanları. Sadakatsiz personel tutumlarından kaynaklanan şirket kayıplarının, rakiplerin veya düşmanca medyanın faaliyetlerinden kaynaklanan kayıplardan ortalama üç kat daha fazla olduğu kanıtlanmıştır. Ancak modern anlamda Rus pratiğiÇok az şirket, çalışanlarıyla olumlu iletişim kurmak için bilinçli bir çaba gösteriyor. Dahili halkla ilişkiler çalışmalarının amacı, iç hedef kitleyle etkili iletişim geliştirmek, kurumsal sadakat oluşturmak ve güçlendirmektir.

Gerçekten çalışan dahili PR, çeşitli araçların kullanılabileceği karmaşık bir faaliyettir. Önemli olan, şirketinizin iç hedef kitlesiyle bir ilişkiler sistemi kurarak ulaşmaya çalıştığı hedeflere uymaktır. Dahili PR, personelin sadakat ve motivasyon düzeyini ve dolayısıyla faaliyetlerinin etkinliğini artırmak için tasarlanmıştır. Ayrıca çalışanların gözünde olumlu bir şirket imajı oluşturmak, şirketin dış dünyadaki imajını da etkiler çünkü personel, bilgiyi dışarıya aktarma kanallarından biridir.

Dahili faaliyetlerin içeriği halkla ilişkiler

Dahili bir PR sistemine duyulan ihtiyaç orta ve büyük şirketler için geçerlidir. Özellikle farklı bölümlerden oluşanlar için: birkaç ofis, endüstriyel kompleks ve bir ofis binası, bir mağaza zinciri, bir bölgesel şube ağı vb. Bu bölümlerin nasıl birleştirileceği, kuruluşun tüm çalışanlarının çalışan tek bir ekip olduğunu gösterir. bir hedefe ulaşmak için mi? İletişim boşluklarını doldurmak, tek tip davranış standartları oluşturmak, çalışanları bilgilendirmek için bir sistem kurmak ve olumlu bir şirket imajı oluşturmak gerekiyor. Ve bunu öyle yapın ki, her çalışan kendini şirketin bir parçası gibi hissedsin ve bundan gurur duysun.

Dahili PR, şirketin imajını onların gözünde güçlendirmek için tasarlanmış, personel üzerinde hedeflenen ve yapılandırılmış bir bilgi etkisidir. İç PR, tek bir konsept çerçevesinde ve şirketin karşı karşıya olduğu hedefler temel alınarak inşa edilmesi gereken personel yönetimi politikasının bir parçasıdır.

Dahili bir PR sisteminin oluşturulması, kural olarak dört ana aşamadan oluşan uzun vadeli bir çalışmayı içerir: hazırlık, fon seçimi, projenin uygulanması ve etkinliğinin değerlendirilmesi.

Hazırlık aşamasında, iç PR sistemi kurmayı düşünmeye yeni başlayan İK çalışanlarının iki temel noktaya dikkat etmesi önemlidir.

Dahili halkla ilişkiler sistemi

Dahili bir PR sistemi, ekibin birleşmesine yardımcı olacak ve kuruluşun tüm çalışanlarının aynı hedefe ulaşmak için çalışan tek bir ekip olduğunu gösterecektir.

Öncelikle şu anda şirketteki durumun ne olduğunu analiz edin. Çalışanlarınız şirketin gelişim beklentileri hakkında ne kadar bilgi sahibi, farklı departmanlardaki çalışanlar birbirleriyle ne kadar etkili etkileşimde bulunuyor, mevcut durumdan memnunlar mı? Bunu öğrenmek zor değil: çalışanlarla, departman başkanlarıyla kişisel görüşmeler, resmi olmayan ortamlar da dahil olmak üzere gözlemler ve anketler size yardımcı olacaktır.

İkinci olarak önerilen değişikliklerin ölçeğini değerlendirin. Örneğin, dahili bir kurumsal web sitesinin çalışmalarını organize etmek ve çalışanları şirketteki değişiklikler hakkında derhal bilgilendirmek gibi birkaç özel faaliyet gerçekleştirmeniz gerekebilir. Veya belki de uzun vadeli bir programı uygulamak için bütün bir yapının inşa edilmesine ihtiyaç duyulacaktır: şirketin kurumsal kodunun yazılmasından kurumsal etkinliklerin düzenlenmesine kadar. Değişiklikleri planlarken, tüm sistemin etkinliğinin her zaman bireysel unsurlarının toplamından daha yüksek olacağını unutmayın.

Dolayısıyla önerilen değişikliklerin ölçeğini belirledikten sonra, bunları başarmak için hangi pratik araçların gerekli olacağını belirlemek gerekir. Dahili PR sistemini oluşturan çeşitli faaliyet grupları vardır.

Resim etkinlikleriŞirketin misyonunun tanımlanması, kurumsal kodun oluşturulması ve kurumsal sembollerin geliştirilmesi yer alıyor. Görevleri ortak davranış standartları oluşturmak ve şirketin değerlerine bağlılıktır.

Misyon- bu, kuruluşun amacı, toplumdaki ana işlevi, belirli bir pazardaki, işin herhangi bir yönündeki rolüdür. Misyon bildirimi - çalışma sonucu yönetim ekibi Bu nedenle şirketin tüm çalışanlarının değerleri paylaşması çok önemlidir.

Mal ve marka tanıtımı gibi popüler alanların yanı sıra, son zamanlardaİtibarın yaratılması ve yönetilmesi, kurum kültürünün oluşturulması, şirketin felsefesi ve misyonu ile ilgili PR projeleri giderek önem kazanmaktadır. Dahili PR faaliyet alanları bugün gözle görülür şekilde güncellendi. Bununla birlikte, bugün şu istatistikler izleniyor: Feedback PR ajansı yöneticisi Sergei Gurov, "Rus şirketlerinin% 15'inden fazlası tutarlı ve başarılı bir şekilde dahili PR - çalışanlar arasında iletişim kurma, şirketin değerlerini tanıtma" faaliyetlerine katılıyor. Ona göre orta ve büyük şirketlerin çoğunda iç halkla ilişkiler, tatil partilerine ev sahipliği yapmaktan ibarettir. İngiliz pazarlama şirketi MORI'nin iletişim araştırması başkanı Susan Walker da aynı fikirde. Honda, Boots Group ve Cable & Wireless gibi şirketler de iç halkla ilişkilerle ilgili hatalar yapıyor. Susan Walker, Vedomosti'ye "Üst düzey yöneticilerin temel yanlış hesaplaması, çalışanlarla geri bildirim sağlama konusundaki isteksizlik, onlarla kurulan temasın faydalarından yararlanamamadır" dedi. Aynı zamanda, Capital PR Ajansı direktörü Victoria Chuprovskaya şöyle diyor: “firma yöneticileri, iç iletişim için bir PR stratejisi geliştirme teklifiyle harici bir PR ajansına başvurma konusunda isteksiz. Bu ancak ciddi sorunların ortaya çıkması durumunda (personel motivasyonunun olmaması, ekip duygusunun eksikliği ve bunun sonucunda şirketin performansında düşüş) meydana gelir. Şirketin üst yönetimi, "kirli çamaşırları halka açık yerlerde yıkamak" istememekle, kural olarak sorunu kendi başına çözmeye çalışır veya çözümü PR yöneticisine (şirket çalışanı) emanet eder."

Bir işletme veya kuruluştaki halkla ilişkiler yönetimi her zaman, davranışları şirketin başarılı çalışması için önemli olan belirli halk kategorilerini hedef almalıdır.

Şu veya bu şirketteki tüm halk iç ve dış olarak ikiye ayrılabilir. İç kamuoyu her şeyden önce şunları içerir:

şirket personeli (ana ve yardımcı işçiler, uzmanlar, bakım personeli vb.);

yöneticiler yapısal bölümlerşirketler (müdürlükler, bölümler, hizmetler, laboratuvarlar, bürolar vb.);

Hissedarlar doğrudan ve sürekli olarak şirketin yönetimine ve işleyişiyle ilgili en önemli konuların çözümüne katılmaktadır.

Şirketin dış halkı da şartlı olarak yakın ve uzak olarak bölünebilir. Şirketin çalışmaları üzerinde önemli ve sürekli etkisi olan yakın dış kamuoyunun ana grupları:

hammadde, malzeme, yarı mamul ürünler, bileşenler, montajlar, parçalar, yedek parçalar ve üretilen ürünlerin diğer ilk bileşenlerinin (işler, hizmetler) tedarikçileri;

şirketin normal işleyişini sağlayan işletmeler ve altyapı kuruluşları (enerji, ulaştırma, tedarik, ticaret, aracılık, danışmanlık, hukuk, finans ve kredi, sigorta, kamu hizmetleri vb.);

Şirketin yönetiminde doğrudan yer almayan ancak önemli miktarda hisseye sahip olan hissedarlar;

şirket tarafından üretilen ürünlerin (işler, hizmetler) tüketicileri;

çeşitli denetimler yapmaya, emirler vermeye, para cezaları vermeye vb. yetkili devlet kontrol ve düzenleyici organları.

Şirketin çalışmaları üzerinde dolaylı dolaylı etkisi olan uzak dış halkın ana grupları:

şirketin rakipleri;

yerel yetkililer;

Şirketin ana üretim ve satış bölümlerinin bulunduğu bölgelerde yaşayan nüfus.

Bir işletmede veya kuruluşta uygun bir iletişim yönetim sistemi oluşturulurken belirli kamu kategorilerinin özellikleri dikkate alınmalıdır.

Bu çalışmada, konuda belirtildiği gibi, yalnızca iç halkı ve onunla çalışmanın yollarından birini - şenlikli etkinliklerin organize edilmesi ve gerçekleştirilmesi aşamalarını ele alacağız.

Dolayısıyla, bir şirket içinde halkla ilişkiler, modern iş dünyası için hayati önem taşıyan bir dizi işlevi yerine getirir:

çalışanlara ve uzmanlara şirketin hedefleri, yetenekleri ve gelenekleri hakkında bilgi edinme konusunda yardım;

genel yönetim politikasının ve personel ile çalışma ilkelerinin açıklığa kavuşturulması;

Personelin şirket içi ve çevresindeki etkinlikler hakkında bilgi edinme ihtiyacının karşılanması;

şirket yönetimi ile çalışanları arasında iki yönlü iletişimin sağlanması ve teşvik edilmesi;

her çalışanın şirkete ve kaliteli çalışmaya yönelik olumlu motivasyonunun geliştirilmesini teşvik etmek;

organizasyon kültürü ve kurumsal kimliğin oluşumu;

Çalışanları şirketin temsilcileri, imajının ve kültürünün taşıyıcıları olarak eğitmek.

Listelenen işlevlerin doğru şekilde uygulanması ancak şirket yönetiminin aşağıdakileri sağlaması durumunda mümkündür: çeşitli türler Halkla ilişkiler yönetimi sürecinin sağlanması: ideolojik, personel, lojistik, finansal, düzenleyici, teknolojik, bilgilendirme vb.

Ana görev Kurum içi halkla ilişkiler çalışmaları iki bilgi akışını sağlamaktır: “yukarıdan” ve “aşağıdan”. İlk durumda, şirketin üst düzey yetkililerinden gelen ve personele sistematik olarak iletilmesi gereken bilgilerden bahsediyoruz. Her çalışanın, yönetimin niyetleri, şirket faaliyetlerinin sonuçları ve beklentileri, işlerin durumu ve söylentilerin geçerliliği hakkında bilgi sahibi olmak için bir "liderlik duygusuna" ihtiyacı vardır. Aynı derecede önemli olan, personelden yöneticilere karşı akıştır. Ruh halleri, görüşler, kararlar, değerlendirmeler, tutumlar, işleri iyileştirmeye yönelik olası öneriler - bir yönetici tüm bunları yalnızca doğrudan çalışanlardan öğrenebilir. Bu nedenle şirket yönetiminin “her astına karşı duyarlı olması” son derece önemlidir. Şirketin üst düzey yetkilileri bu bilgi akışını organize etmezse kendiliğinden gelişmeye başlar ve işletmeye de hiçbir faydası olmaz. Hem astlar arasında bir "lider duygusu" yaratan, hem de yönetim arasında bir "ast duygusu" yaratan bu bilgi akışlarının her ikisi de, sonuçta tek bir hedefe ulaşmayı amaçlamaktadır - bir "Biz duygusu"nun oluşması, katılım. ortak bir nedende. Ve burada, personelin doğru yapılandırılmış seçimi ve yerleştirilmesi, bilgiye odaklanarak dikkatlice ayarlanmış teknoloji, olumlu motivasyonun oluşmasında önemli bir rol oynar.

Ayrıca, şirketteki her şeyin kelimenin tam anlamıyla dolaylı olarak iç halkla ilişkilerle ilgili olduğu da unutulmamalıdır - çalışanların birbirlerini selamlama şekli, işyerlerinin dekore edilme şekli ve hatta ofis duvarlarının boyanması.

Uygulamada, şirket çalışanları arasında (tercihen) şirket yönetiminin katılımıyla yapılan meslektaş toplantıları, toplantılar, konferanslar, seminerler, konferanslar, tekliflerin toplanması ve analizi, dilek kitapları gibi iç halkla çalışmak için bir dizi yöntem vardır. , haber bültenleri, yıllık raporlar, kayıt stantları, duvar gazeteleri, duyuru panoları, kalıcı ve geçici sergiler, medyadaki makaleler ve mektuplar, fotoğraf, film ve video materyallerinin kullanımı, basılı materyaller (referans kitapları, yeni başlayanlar ve yeni başlayanlar için talimatlar), ortak hafta sonları düzenlemek, profesyonelliği kutlamak, ulusal bayramlar ve ayrıca "kutsal" olan şirketin doğum günü.

"Modern piyasa koşullarında faaliyet gösteren herhangi bir işletme yapısı için, şirket çalışanları arasında bir şirket içi iletişim sistemi oluşturmak gerekir" çünkü bu etkileşimler onun organizasyon kültürünü oluşturur. Ve eğer böyle bir iç iletişim mekanizması hata ayıklanırsa, iletişimdeki katılımcılar arasında sempati ortaya çıkar, psikolojik iklim uyumlaştırılır, karşılıklı yardım ve işte karşılıklı yardım düzeyi artar, sorumluluk artar, çatışmaların düzeyi ve şiddeti azalır. Kurumsal ilişkilerin geliştirilmesi iyileşmeye katkıda bulunur ekonomik göstergelerörgütün faaliyetleri. Bir sonraki bölümde ele alacağımız "dahili halkla ilişkiler araçları", bunlar üzerindeki kontrole yardımcı olur.

Dahili PR araçları

“Dahili halkla ilişkiler görevlerini uygulamak için halkla ilişkiler uzmanlarının ellerinde bir dizi araç var. Bu araçlar bilgilendirici, analitik, iletişim, organizasyonel ve kriz (kriz sonrası) müdahale araçları olarak ayrılabilir.”

Şimdi her grubun araçlarına kısaca bakalım:

Bilgi Araçlar tek yönlü iletişim araçlarıdır. Halkla ilişkiler kapsamında şirket çalışanlarının güncel olaylar hakkında bilgilendirilmesi amaçlanmaktadır.

Dahili PR'ın ana bilgi araçları şunları içerir:

Dahili yayınlar – bilgi (kurumsal) bülteni;

Dahili dağıtıma yönelik diğer basılı ürünler: tebrikler, taziyeler, bireysel yazışmalar, resmi belgelerden kopyalar ve alıntılar (yeniden basımlar), raporlar vb.;

Kurumsal web kaynağı (sayfa, web sitesi, portal);

Kablolu yayın (radyo, TV, dahili bilgisayar ağı)

Analitik Dahili halkla ilişkiler araçları, işletme çalışanlarının fikirlerini, duygularını ve tepkilerini incelemek için tasarlanmış tek yönlü (tersine) bir iletişim aracıdır.

Bu türden ana dahili kurumsal halkla ilişkiler araçları şunlardır:

İşletme çalışanlarının daha önce aralarında dağıtılan bilgilere verdiği yanıtların ve geri bildirimlerin izlenmesi;

İşletme çalışanları arasında yapılan anket sonuçlarının, anket sonuçlarının vb. kapsamlı analizi.

Dahili halkla ilişkilere yönelik iletişim araçları, doğrudan temas, çalışanlar ve yönetim arasındaki kişisel iletişim gibi temel avantajlara sahiptir.

Buradaki ana faaliyetler şunlardır:

Yönetim konuşmaları;

Açık röportajlar;

Açık mektuplar;

Soru-cevap akşamları;

Yönetimden sözlü iletişimler;

Yönetim emirlerinin duyurulması.

Kriz ve kriz sonrası müdahaleye yönelik araçlar, halkla ilişkiler araç ve tekniklerinin kullanımının etkinliğini artırmanın araçlarıdır. Bu şu şekilde kolaylaştırılmıştır:

1) İşletmenin çalışanlarına hitap eden her kelimeye düşünceli ve dengeli bir tutum vurgulanmaktadır: "Söz bir serçe değildir - uçacak, onu yakalayamayacaksınız!"

2) Her iki yönde bilgi alışverişini yoğunlaştırarak “proaktif” çalışın;

Yanıtlara, çalışanların görüş ve duygularının ifade edilmesine özellikle dikkat edilmesi, halkla ilişkiler konularında maksimum esneklik.

Dahili PR'ın organizasyonel araçları, yönetimin doğrudan katılımıyla kurumsal çalışanlar için düzenlenen bir dizi özel etkinlikle temsil edilmektedir. Bu olaylar arasında şunları not ediyoruz:

toplantılar ve oturumlar (kural olarak, ulusal unutulmaz ve ciddi tarihlere denk gelecek şekilde zamanlanmıştır);

dinlenme akşamları;

yarışmalar (Ve "burada satranç mı yoksa futbol turnuvası mı olduğu o kadar önemli değil, asıl önemli olan katılımcıların kendilerinin arzusu ve çalışma saatleri dışında yeteneklerini ve niteliklerini gösterme fırsatıdır.")

dahili kurumsal tatiller (şirketin doğum günü, Açık Gün, Genç Profesyoneller Günü, Gaziler Günü)

Listelenen etkinliklerin temel amacı, resmi olmayan, şenlikli bir atmosferde şirket çalışanları arasındaki kurumsal ruhu güçlendirmektir.

Dahili halkla ilişkiler aşamaları

Kurumsal efsanenin hedeflerini belirlemek. Örneğin, çalışan bağlılığı, artan motivasyon, gelişmiş ilişkiler, yönetimin yaygınlaştırılması vb.

Şirketin mevcut iç mitolojisinin incelenmesi.

Kurumsal efsanenin taşıyıcılarının seçimi: fikir, etik, karizmatik lider, ortak iyi amaç, yaşam tarzı, ortak kötülüğe karşı mücadele, büyük umutlar vb.

Kurumsal bir efsanenin içeriğini belirlemek.

Sistematik bir kurumsal mit (kültür) kavramının geliştirilmesi.

Kurumsal mitlerin ana ve destekleyici alt sistemlerinin oluşturulması.

Ana (gerekli) ve ek (arzu edilen) unsurların tanımlanması.

Kuruluş çalışanlarının açık ve örtülü faydalarının Kurumsal Efsaneye bağlılıkla nasıl ilişkilendirileceğinin belirlenmesi.

Standartların, ritüellerin ve organizasyon içi PR etkinliklerinin geliştirilmesi.

Sistem ilişkilerine dayanarak uygulama sırasının belirlenmesi.

Dahili Halkla İlişkiler Aşamaları: olaylar

Üst yönetimin doğrudan katılımıyla, insan kaynakları ve pazarlama departmanlarına dayanan kurumsal bir iç halkla ilişkiler alt sistemi oluşturmak.

Dokuzuncu maddeden itibaren uygulama adımlarının sistematik olarak uygulanması. Dahili basın bültenleri, yöneticiden bir kitap çağrısının yazılması, genel tatiller, “halkımız” için operasyonel ödüller ve diğer teşvikler, sözlerin yüksek sesle tutulması vb.

Yeni gelen çalışanlara kurumsal mitolojiyi aşılamak için resmileştirilmiş kursların başlatılması ve mevcut çalışanlar için düzenli PR kampanyaları, kurumsal standartların uygulanması ve sürdürülmesine ilişkin eğitimler. Uzun vadeli tedbirlerin geliştirilmesi.

Şirketin efsanesinin mevcut durumunun izlenmesi, çalışanların dosyalarının tutulması, hızlı yanıt verilmesi, ek eylemler önerilmesi, metinlerin, senaryoların, belgelerin hazırlanması ve koşulların kullanılması.

Kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak proje üzerindeki çalışmalar birkaç aydan bir veya iki yıla kadar sürebilir.

Dahili PR departmanı çalışanlarının eğitimi

Kurumsal Efsanenin oluşturulması ve uygulanması, konuya ilgi duyan uzmanlar tarafından gerçekleştirilebilir. Etkili ve güçlü bir şirket mitinin sürdürülmesini özel olarak eğitilmiş şirket çalışanlarına emanet etmek daha iyidir (ve daha ucuzdur).

Bu tür çalışanların eğitimi hem özel seminerlerde hem de profesyonel ofis teknoloji uzmanlarından oluşan bir ekiple birlikte kurumsal kültürün geliştirilmesine yönelik doğrudan çalışma sürecinde gerçekleştirilebilir.

Dahili halkla ilişkiler görevlerinden biri olarak iç imajın oluşturulması

Dış pazarda organizasyonun başarısı için çabalayan şirket yönetimi, şirketin etkili reklamı, modern bina tasarımı, mal kalitesi ile müşterilerin ve ortakların gözünde dış imajın oluşmasına özen gösterir. ve hizmetler, hizmet düzeyi vb.
Aynı zamanda, yöneticilerin ve çalışanların birbirleriyle iletişim kurarken işe, meslektaşlara ve müşteri hizmetleri sürecine yönelik belirli tutum standartlarını belirledikleri sıklıkla unutulmaktadır. Böylece şirketin iç imajı yani çalışanlarının onu nasıl gördüğü oluşur.

Tipik olarak bir şirketin dış ve iç imajı birbirinden keskin biçimde farklıdır. Çalışanların en yaygın organizasyonel sorunları şu şekilde tanımlayabileceğini söyleyebiliriz:

Bizim asıl sorunumuz yönetimin çalışanı bir kişi olarak, bir birey olarak görmemesidir. Bize yalnızca dar görevleri yerine getirmesi gereken robotlar olarak bakıyorlar...

Üst yönetimin ve bölüm yöneticilerinin bizden ne beklediğini bilmiyoruz...

Hem bireyler hem de bir bütün olarak şirket olarak ne yapmamız gerektiğini kimse bilmiyor. Hedef belirlemede hiç rol almadık, şirketimizin nereye gittiğini bilmiyoruz...

Böyle bir durumda çalışanların tam bir özveriyle çalışmalarını beklemek zordur. Genellikle bu süreç bilinçsiz ve kendiliğindendir. Yönetimin gösterdiği sert yönetim tarzı, kabalık ve astlara saygısızlık, astların motivasyonunu, daha doğrusu motivasyon eksikliğini etkiler. Buna karşılık sıradan çalışanlar, yöneticiye karşı saldırganlıklarını ortadan kaldıracak en güvenli nesneler olarak meslektaşları ve müşterileri ile çalışırken aynı nitelikleri sergilerler.

Dolayısıyla kültürümüzde yöneticilerin sıklıkla aktardığı diyalog değerinin eksikliği, müşteri çekmek için harcanan çabaların sadakatsiz ve motivasyonsuz personel tarafından boşa gitmesine yol açmaktadır.

İK yöneticisinin görevi, ekipte organizasyona yönelik ne tür resmi olmayan bir tutumun geliştiğini belirlemek ve yöneticiye iletmektir. Bu nasıl yapılır:

Çalışanlara yönelik isimsiz bir anket yapın (şirketin personel politikasına ilişkin geri bildirimlerini toplayın);

İşten çıkarılan çalışanlarla görüşmeler yapmak;

Şirket çalışanlarının kendilerine yabancı yeni ortaklar ve müşterilerle nasıl tanıştıklarını kontrol edin;

Çalışanların işten uzaktaki geçici boş zamanlarını nasıl geçirdiklerini gözlemleyin (oyun bilgisayar oyunları, İngilizce'yi veya başka bir şeyi tercüme edin);

Çalışanların anlattığı hikayeleri ve şakaları dinleyin;

Yeni gelenleri nasıl karşılıyorlar, şirket hakkında onlara ne gibi bilgiler veriliyor.

Şirketin yönetimi müşteri odaklı bir organizasyon yaratmaya çalışıyorsa, öncelikle organizasyona personel bağlılığının oluşması (iç PR) ile başlanılmalıdır. Servis personelinin yaptığı işin anlamını ve nedenini müşteride arayabilmesi için bir başka kişinin rolüne girebilmesi, pozisyonlarını anlayabilmesi, durumu onun gözünden görebilmesi gerekir.

Çalışanların işlerindeki bu değer, üst düzey yönetim ve üst düzey yöneticiler onlara birey olarak davrandıklarında, organizasyonda olup bitenler, olumlu geri bildirim (destek), optimum iş gerilimi, güvenlik vb. hakkında bilgi ihtiyaçlarını anlayıp bunlara saygı gösterdiğinde ortaya çıkacaktır.

Böylece, iç halkla ilişkilerin başarılı bir şekilde geliştirilmesi ve uygulanması, yöneticilerde olumlu bir imajın oluşmasıyla başlar ve çalışanlar arasında şirketlerine olan inanç ve gurur duygusunun oluşmasına yol açar.

Dahili PR yöntemleri

Dahili halkla ilişkiler yöntemleri pratik olarak halkla ilişkiler alanında geleneksel olarak kullanılanlardan farklı değildir. Tek fark, hedef kitleniz tarafından belirlenen özgüllükleridir.

Dahili medya- en yaygın dahili halkla ilişkiler aracı.

Medyanın hacmi, çeşitliliği, sıklığı ve tirajı, hedef kitlenin büyüklüğü ve ihtiyaçlarının yanı sıra şirketin teknik yeteneklerine göre belirlenir.

Örnek. Büyük ölçekte sanayi kuruluşu(1000'den fazla çalışan) dahili bir radyo istasyonu oluşturulması tavsiye edilir ve 100'den fazla kişinin bulunmadığı bir ofiste haftalık bir haber bülteni veya aylık dergi yeterlidir.

21. yüzyılda yaşayacak kadar şanslı olduğumuzu unutmayın, o yüzden elektronik medyayı kullanın. Personelinizi intranet üzerinden iletişim kurma konusunda eğitin, elektronik iç ortam oluşturun.

Kurumsal Kültür Rehberi.

Bu yönergeler, şirket içi ve dışındaki davranışların çeşitli yönlerini ele almalıdır. Yönetim her seviyeden çalışanın erişimine açık olmalıdır. Kurumsal bir İncil yazarken dogmalardan kaçınmak ve süreçte yaratıcı olmak en iyisidir. Geleneksel olmayan türleri kullanmaktan korkmayın. Sonuçta, çalışanların çoğu iş görgü kuralları üzerine sıkıcı bir ders kitabı okumayacak, ancak düzgünce yazılmış davranış normları içeren ironik bir dedektif hikayesini veya komşuların merdiven boşluğundaki etkileşimi hakkında bir dizi hikayeyi tercih edecek.

Kurumsal tarz.

Çok güçlü bir görsel iletişim aracı. Şirketin her çalışanının kuruluşunuzun sembollerini taşıyan ürünleri gururla giymesini ve her zaman sahte olanı orijinalinden ayırt edebilmesini sağlamaya çalışın. Personelin temel farklılıklar (renk, logo, ofis tasarımı, işaretler vb.) hakkındaki bilgisi, ekibin belirli bir şeye ait olmalarına göre birleşmesine yardımcı olur. Semboller yaratın; kitleleri birleştirmenin en eski yolu budur.

Kitlesel olaylar(spor, sanat, turizm vb.)

Her şey sizin hayal gücünüze bağlıdır, ancak kendinizi kaptırmayın. Tüm hayatınız boyunca su kayağı yapmayı hayal ettiyseniz veya patronunuz operayı seviyorsa, bu, ekibin Bolşoy Tiyatrosu'nda bile 4 perdelik “Çarın Gelini”ni dinlemeye hazır olduğu anlamına gelmez.

Mümkün olduğu kadar çok insanın dahil olabileceği etkinlikleri seçin.

Örnek. Şirketinizin şubeleri (bölümleri) arasında futbol şampiyonası.

Aklınıza gelen etkinlik size harika görünüyorsa, çalışma grubu sizi destekledi, size bir bütçe ayrıldı, ancak çalışanların bir kısmı sizi desteklemiyor, umutsuzluğa kapılmayın! Proje başarılı olursa, sonraki her projede rakiplerin sayısı azalacak ve dahili PR derecelendirmesi artacaktır.

Söylentiler

Söylentilerin dahili halkla ilişkilerde kullanımı geleneksel halkla ilişkilere göre çok daha kolaydır. Öncelikle şirkette bir çeşit dedikodu ağacı oluşturabilir, çalışanların %100 farkındalığını sağlayabilir ve ihtiyaç duyduğunuz konu hakkında sohbetleri teşvik edebilirsiniz. İkinci olarak anında geri bildirim alabilir ve süreci baştan sona yönetebilirsiniz.

İstenmeyen söylentilerle baş etmek daha zordur. Burada aynı "levyeyi" kullanabilirsiniz - yani. Personelin ilgisini çeken bir konu hakkında yetkili kişilerin beyanlarının yardımıyla söylentileri veya dahili resmi bilgi kaynaklarınızı çürütmek. Bunun çok daha büyük bir etkisi olacaktır.

Bülten tahtası.

Bülten panosu, tartışmayı teşvik eden ve dolayısıyla bir ekipteki kişiler arasındaki iletişimi kolaylaştıran açık bir bilgi kaynağıdır. Elektronik bülten tahtanız olsa bile, geleneksel panoyu bırakıp trafiğin en fazla olduğu yere (yemek odası, sigara içme odası, giriş) yerleştirmeniz tavsiye edilir.

Onur kurulu.

Bu eski gelenek geçmişin kalıntısı olarak görülmemelidir. Çalışanlarıyla gurur duyan bir şirket, çalışanlarının da kendisiyle gurur duymasını hak eder. Ve pek çok kişi için, özellikle de genç takımlar için, onur kurulları çok güçlü motivasyon araçları olmaya devam etti.

Eğitimler.

Kişilerarası iletişim eğitimleri, grup halinde çalışma, şirket yeniden yapılanma koşullarında çalışma vb. takımda olumlu bir iklimin korunmasına yardımcı olacak zor durum. En yetenekli çalışanların bile bazen yardıma ihtiyaç duyduğunu unutmayın. Eğitimler en iyi şekilde dışarıdan bir uzmanın yardımıyla gerçekleştirilir. İK uzmanları eğitimler düzenlemeli ve yürütmeli ve çalışma grubu bunların fizibilitesini ve genel iç halkla ilişkiler stratejisindeki rollerini belirlemelidir.

Toplantılar.

Ekibinizin özelliklerine bağlı olarak bunlar, toplantı salonlarında yapılan işlerle ilgili raporların yer aldığı üç ayda bir yapılan toplantılar veya departmanlarda yöneticinin bir görev belirlediği, iş dağıtımı yaptığı ve önceki haftanın özetini yaptığı haftalık beş dakikalık toplantılar olabilir.

Sosyal programlar.

Gerekli, ancak ekonomik olarak gerekçelendirilmesi gerekiyor. Maliyet yükünün tamamını kuruluşunuza yüklememeye çalışın. Bu amaçlara ayrılan fonları doğru kullanırsanız tek bir projeyi tam olarak hayata geçirmek yerine birden fazla projeye kısmen katılabilirsiniz.

Burada yalnızca klasik PR araçları listelenmiştir, ancak yaratıcı düşünceniz bunları tanınmayacak kadar değiştirebilir. Önemli olan aşırıya kaçmamak ve meslektaşlarınızın tavsiyelerini dinlemektir. Kendi dahili halkla ilişkiler stratejinizi oluştururken yalnızca kuruluşunuz için kabul edilebilir araçları kullanın. Size verilen görevleri çözmeye ne kadar iyi uyarlanırlarsa, çalışmanızın sonuçlarını o kadar hızlı hissedersiniz.

Çözüm

İç PR faaliyetleri şirketin organizasyon kültürüne yöneliktir. Tüm PR çalışmaları bu kültürün oluşmasıyla doğrudan ilgilidir.

Bir işletme veya kuruluşta halkla ilişkileri yönetmenin temel ilkeleri şunları içerir: bilimsellik, sistematiklik, karmaşıklık, verimlilik, süreklilik, nesnellik, yasallık, esneklik, yapıcılık, verimlilik.

Dahili halkla ilişkiler görevlerini uygulamak için halkla ilişkiler uzmanlarının elinde bir dizi araç vardır. Bu araçlar bilgilendirici, analitik, iletişim, organizasyonel ve krize müdahale araçlarına ayrılabilir. Kurumsal tatil, kurum içi PR iletişim araçlarından biridir ve kurum kültürünün oluşması açısından büyük önem taşımaktadır.

12. Novikov V. Bonus artışı. Çalışanlar için tatiller kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline geldi. Uzman Kuzey-Batı. 11/12/2001.

13.Newstrom JW, Davis K. Örgütsel davranış. St.Petersburg, 2000.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Sözlük Rus dili: 80.000 kelime ve deyimsel ifadeler. M., 1995.

Uygulamada görüldüğü gibi, İK departmanlarının görev ve hedeflerinin özgüllüğü öyledir ki, şirketin faaliyet türü, büyüklüğü ve iş ölçeği ne olursa olsun, çalışanlarla halkla ilişkilerin kurulması İK uzmanlarının sorumluluğundadır. Dahili PR ile ilgili hangi görevlerin İK hizmetinin temsilcileri tarafından çözülebileceğini düşünelim.

Marina Evstafieva, Ph.D. psikol. Bilimler, İK Direktörü, SoftBalance Şirketler Grubu, St. Petersburg

SoftBalance şirketler grubu 1993 yılında kuruldu. 1C: franchise sahipleri de dahil olmak üzere bilgi teknolojisinde uzmanlaşmıştır. Personel sayısı 200 kişidir.

Dahili halkla ilişkiler kavramı

İç halkla ilişkilerle ilgili hangi görevlerin personel hizmeti tarafından çözülebileceğini anlamak için halkla ilişkiler (İngilizce) - halkla ilişkiler, halkla ilişkiler ifadesinin tam anlamıyla çevirisine dönelim. Şirketin personelini, daha doğrusu ekibini, organizasyon içinde birleşmiş bir tür halk olarak düşünürsek, çalışanlarla PR çalışmalarının sorumluluk alanı İK hizmetine aittir.

Halkla ilişkiler uzmanları, İK departmanı çalışanlarının aksine, dış müşterilerin algısında şirketin olumlu imajını oluşturmaya yönelik görevlere odaklanır. Dahili halkla ilişkilere gelince, bu işlevler genellikle pazarlama departmanı ile İK departmanı arasında paylaştırılır (veya tamamen ikincisine devredilir). Bu, özellikle yönetiminin genellikle PR hizmeti olmadan yapmayı tercih ettiği küçük şirketlerde yaygındır. Dolayısıyla iç halkla ilişkiler, insan kaynakları ve halkla ilişkiler uzmanlarının çıkarlarının örtüştüğü bir alan olarak değerlendirilebilir (tabloya bakınız).

Bu iki departmanın işlevlerinin kesişme alanlarına daha yakından bakalım: bildiğiniz gibi PR'nin (hem iç hem de dış) ana yönü, organizasyon imajının oluşturulması ve sürdürülmesidir. Bir şirketin imajı hem dış hem de iç olabilir ve bu bağlamda PR ve İK hizmetleri faaliyetlerinin temel amacı, kuruluşun tutarlı, bütünsel, olumlu bir imajının oluşturulmasına inmektedir.

Halkla ilişkiler yönetimi fonksiyonunun uygulanması kapsamında, iletişim grupları ile ilgili olarak söz konusu hizmetlerin çıkarları örtüşmektedir. Stratejik olarak, şirketin çalışanları etkili bir dış iletişim alanı düzenlemek için iç bir kaynak haline gelir ve uygulamanın gösterdiği gibi, güçlü dış halkla ilişkiler güçlü bir araçtır ve kuruluşun sözde İK markasıdır ve en iyi uzmanları şirkete çekmeye yardımcı olur. .

Söz konusu iki departman arasındaki etkileşim için etkili bir strateji, PR ve İK cephaneliğinden teknik ve taktiklerin sinerjisi olabilir.

Uygulamada şirketlerde iç halkla ilişkilere ilişkin sorumluluk paylaşımı aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

• organizasyon büyüklüğü;
• kurum kültürünün gelişim aşaması;
• halkla ilişkiler ve insan kaynakları yönetimi uzmanlarının yeterliliği.

Amerikan teorisinde halkla ilişkiler genel olarak bir kuruluş ile halk arasında, bir şirketin işinin başarısının veya tam tersine başarısızlığının bağlı olduğu, karşılıklı yarar sağlayan ilişkiler kurma ve sürdürmeye yönelik bir yönetim işlevi olarak tanımlanır. Dahili PR, geleneksel olarak, işverene ilişkin olumlu bir imaj yaratmayı amaçlayan bir dizi etkinlik (kurumsal tatiller, çalışanların başarılarının duyurulduğu ve en iyinin ödüllendirildiği yıllık raporlama toplantıları, kurumsal medyanın yayınlanması, başarı öykülerinin yayınlanması vb.) olarak anlaşılır. personel arasında ve böylece insanların faaliyetlerinin verimliliğinin arttırılmasına olanak sağlar. Dahili PR olgusunun, aynı anda hem sonuç hem de süreç olarak değerlendirilebilmesinde yattığını belirtelim. Dahili halkla ilişkilerin amacı (ve elde edilirse sonuç), İK ve Halkla İlişkiler departmanları ile ekip arasında istikrarlı işlevsel etkileşimin kurulması ve personel politikalarının şirket yaşamında uygulanmasını kolaylaştırmaktır. Bu tür bir işbirliği, gerekli bilgilerin alıcılara iletilmesi ve zamanında geri bildirim alınmasıyla ifade edilir. Bir süreç olarak dahili halkla ilişkiler, çalışanların gözünde kurumun olumlu bir imajını oluşturmaya yönelik şirket politikalarının ve teknolojilerinin aşamalı olarak uygulanmasını içerir.

Halkla ilişkiler işlevlerini, yani şirket imajının oluşturulması ve sürdürülmesi, iç iletişimin yönetimi, kurumsal etkinliklerin organizasyonu ve yürütülmesi için personel hizmetinin köklü iletişim kanallarına ihtiyacı vardır. İletişim teorisinde şunu kastediyorlar:

• bilgi kaynağı ile alıcısı arasında bir dizi iletişim aracı - telefon, radyo yayını, bilgisayar vb.;
• mesajların iletimi için iletişim sistemlerinde tahsis edilen frekans bandı, iletim süresi ve diğer hava kaynakları.*

2. Dış ilişkiler kurmak, halkın temsilcileriyle temas kurmak.
3. Tüketicilerle ilgili bilgilerin analizi ve sistemleştirilmesi.
4. Konuşma, sunum, basın bülteni, yayın vb. metinlerin hazırlanması.

Dolayısıyla iletişim kanalları, bir mesajın iletişimciden (gönderenden) alıcıya iletildiği iletişim (temas) hatlarıdır. Bugüne kadar birçok kanal ve iletişim aracı sınıflandırması geliştirilmiştir (yatay ve dikey, resmi ve gayri resmi vb.). İK uzmanlarının en çok ilgisini çeken bilgi aktarım kanallarını listeliyoruz:

1. Telekomünikasyon - telefon, teletip, telgraf, faks makinesi, video iletişimi, İnternet (e-posta, ICQ, sosyal ağlar), vb.
2. Kişilerarası - çalışanlarla konuşmalar, röportajlar.
3. Dolaylı - bilgilerin belgeler, kurumsal yayınlar vb. aracılığıyla aktarılması.

İletişim kanallarının etkin işleyişi için İK temsilcileri şunları yapmalıdır:

1. Çalışanların korkmadan konuşabileceği ve fikir alışverişinde bulunabileceği bir iletişim alanı düzenleyin.

Örnek

Yakın zamanda bir kuruluşta uygulamaya konulan bilgisayar bilgi sisteminde (CIS), anonim anket gibi bir araç oluşturuldu. Çalışanların yönetimin politikalarını nasıl anladığını ve ona nasıl güvendiğini inceleyen ilk çalışma, çalışanların yalnızca küçük bir yüzdesini içeriyordu ve yanıtlar sosyal açıdan olumluydu. Çalışanlarla yapılan kişisel görüşmeler sırasında personel servisi temsilcileri, ekibin "gizemli aracın" anonimliğinden şüphe duyduğunu keşfetti. Posta kutularının satın alınmasına ve şirketin ofis binasına kurulmasına karar verildi. Çalışanlardan elektronik anket formlarını doldurmaları, çıktılarını almaları ve posta kutularına koymaları istendi. Bu, şirketteki durumun yeterli bir resminin elde edilmesine katkıda bulundu.

2. İletişim kanallarına “müdahaleyi” ortadan kaldırın (iletişim zincirindeki kesintiler, ifadelerin oluşturulmasındaki hatalar, mantığın ihlali vb.).

Örnek

Rusça bilmeyen bir yabancı, büyük bir şirketin üretim direktörlüğüne atandı; buna karşılık işletmenin üretim personeli yeni yöneticinin konuştuğu dili bilmiyordu. Astlarıyla etkileşimi şu şekilde yapılandırılmıştı: Yönetmen, çalışma süresinin neredeyse tamamını atölyelerde geçirdi ve teknolojik sürece müdahale ederken, kendini oldukça duygusal bir şekilde ifade etti. ana dil. Bir süre sonra çalışanlar, patronları ortaya çıktığında stres hissetmeye başladı ve bu da üretim süreçlerinin verimliliğini önemli ölçüde azalttı. İK servisi, üretim müdürünün ofise "transfer edilmesi" ve onu stratejik görevlere odaklaması yönünde bir teklifte bulundu. Atölyelerde fikirlerinin Rusça konuşan baş teknoloji uzmanı tarafından gerçekleştirilmesi gerekiyordu. Bu çözüm sorunu ortadan kaldırdı.

3. Devam eden iç etkinliklerin (toplantılar, tatiller, kurumsal gelişim oturumları) etkinliğini analiz etmek amacıyla yönetimin personelden geri bildirim alacağı mekanizmalar ve bir süreç oluşturun. Elektronik anketler kullanılarak bilgi toplanabilir ve alınan derecelendirmelerin sayısı ve niteliği, şirketteki mevcut durumu incelemek için bir kaynak olacaktır.

Dahili PR araçları

• bilgilendirici(medya, web sitesi, stantlar, broşürler, mesajlar) - her şeyden önce şirkette tek bir bilgi alanı oluşturmak için oluşturulur;
• analitik(anonim posta kutuları, anketler, bireysel çalışanlarla ve çalışan gruplarıyla görüşmeler, izleme) - personelden geri bildirim almak, kuruluşta iletişimsel bir alan yaratmak, inisiyatifi teşvik etmek, fikirleri ifade etmek için kullanılır;
• iletişimsel(kurumsal tatiller, eğitim*, adaptasyon eğitimi, profesyonel yarışmalar vb.) - şirketin dahili olumlu imajını oluşturmak, çalışanlarda faaliyetlerine katılım duygusu, ortak zaferler ve başarısızlıklar yaratmak için kullanılır;
• organizasyonel(toplantılar, konferanslar, yönetim konuşmaları, kurumsal standartların geliştirilmesi ve uygulanması vb.) - kuruluşun yönetim pozisyonlarını, politikalarını ve stratejilerini netleştirmek ve personele başarıları hakkında bilgi aktarmak için kullanılır.

İK departmanının PR görevleri

Bir iç halkla ilişkiler stratejisi uygularken, İK uzmanları için ideal rol, İK departmanı çalışanlarının PR departmanı için görevleri benzersiz bir şekilde belirlediği ve bunun karşılığında çalışanlarının bir "sözcü" olarak hareket ettiği ve bilgiyi ilettiği bir rol gibi görünüyor. iç kamuoyu.

İK uzmanlarının hangi PR görevlerini çözebileceğine bakalım:

1. Şirketin olumlu bir iç imajının oluşturulması ve sürdürülmesi ve bunun çalışanların yakın çevresine (aile, arkadaşlar vb.) dağıtılması. Bu fonksiyonun bir parçası olarak İK uzmanları, şirket imajının önemli bir aktarıcısı olarak yönetimle birlikte çalışır (konuşma metinleri hazırlamak, üst düzey yöneticiler ile personel arasında doğrudan diyalog ihtiyacını açıklamak, patronlar ve astlar arasında toplantılar düzenlemek vb.); Kuruluşun başarıları ve başarıları hakkında bilgi yaymak.

İK hizmet temsilcilerinin pozisyonu özel bir rol oynamaktadır. bu süreç, çünkü şirkette olup biten her şeyin iç topluluğu için çoğu zaman bir gösterge haline gelen şey onların davranışlarıdır. Bu bakımdan personel departmanı uzmanlarının davranışı beyan edilen davranışla örtüşmelidir. Ayrıca çalışanlara vaat edilen tüm faydaların hayata geçirilmesi; İK departmanı yükümlülüklerini sistematik olarak ihlal ederse, insanlar onlara güvenmeyi bırakacak ve İK yöneticilerinden gelen her türlü bilgi şüpheyle algılanacak ve bu da sonuçta personel motivasyonunun azalmasına yol açacaktır.

2. Şirketin değerlerinin, misyonunun, geleneklerinin ve kurumsal davranış normlarının tercümesi. SoftBalance Şirketler Grubu'nda şirket için en önemli hususlar, İK hizmet uzmanları tarafından bir işe alım faaliyetleri döngüsünde işe alınan çalışanlara aktarılır. Dolayısıyla, yeni gelen birinin işe başlamasının arifesinde yapılan bir konuşma sırasında, İK yöneticisi ona organizasyonda kabul edilen davranışları anlatır, başarı öykülerinden bahseder, ondan beklentileri ve beklentileri ana hatlarıyla belirtir; Karşılama eğitiminde çalışan şirket kurallarıyla tanışır, müşterilere davranma etiğini, kurumsal gelenek ve göreneklerini öğrenir.

Ayrıca, İK hizmetinin temsilcileri yönetim kararlarını personele kamuya açık bir şekilde açıklar. Aynı zamanda temel ilkelere de güveniyorlar - bilginin erişilebilirliği, maksimum açıklığı ve şirkette kabul edilen kural ve düzenlemeler, kurum kültürü açısından açıklama.

Örnek

Şirketin bölümlerinden birinin çalışanlarının maaşlarını düşürme kararı kendilerine şu şekilde iletildi: Bu önlemin geçici olduğu ve tüm uzman ekibini korumak için getirildiğine vurgu yapıldı. Her çalışanın şirket yönetimi için önemli olması ve astlarının ailelerine karşı sosyal sorumluluk hissetmeleri nedeniyle, maaşları sabit tutmak adına tek bir işten dahi çıkarma seçeneğinden vazgeçilmesine karar verildi. Ayrıca, maaş artışının doğrudan her kişinin kuruluşun başarısına yaptığı katkıya bağlı olacağı çoğunluğun dikkatine sunuldu - eğer kişi kendi yerinde daha verimli çalışmaya çalışırsa, durum kısa sürede iyileşecektir ve İşletme krizden çıkacak.

İK temsilcilerinin çözdüğü bir diğer halkla ilişkiler görevi, kabul edilebilir (veya kabul edilemez) kurumsal davranışın beyan edilmesidir. Bu durumda personel memurlarının işlevi, seçkin bir çalışanın başarıları hakkında şirketin diğer çalışanlarına dahili medya, e-posta, kurumsal bilgi sistemi (CIS), ilan panoları ve topluluk önünde konuşma yoluyla bilgi aktarmaktır. Aynı şekilde, kabul edilemez davranışlar söz konusu olduğunda: bunların yalnızca mümkün olduğu kadar kamuya açıklanması değil, aynı zamanda bu tür eylemlerin neden kabul edilemez olduğunun da açıklanması önerilir.

Örnek

Şirketin “Gizlilik Beyanı” bulunmaktadır. Aynı zamanda kurumun kurumsal değerleri çalışanlara güven ve bilgiye açıklıktır. Belirli bir süre boyunca çalışanlardan biri, gizli bilgileri sistematik olarak şirketin rakiplerine aktardı. Personel servisinin temsilcileri bu kişiden ayrılmaya ve gelecekte benzer eylemleri önlemek için görüşlerini başkalarına aktarmaya karar verdi. Bu amaçla İK departmanı temsilcileri, üst yönetim adına genel müdüre başvurarak şirketin resmi pozisyonunu dile getirdi ve tüm personele yönelik bir bilgilendirme mektubu hazırladı. İtiraz, açıklık ve güvenin hâlâ kuruluşun temel değerleri olmaya devam ettiğini, ancak bunların işverenin zararına kullanılmaması gerektiğini; gizlilik rejiminin ihlal edilmesinin iş ilişkisinin sona ermesine yol açacağını açıkladı.

3. Personeli olaylar, yenilikler, kararlar hakkında bilgilendirmek. Bildiğiniz gibi aynı olay, yönetim kararı veya olay farklı şekillerde rapor edilebilmektedir. Örneğin, bir işletmenin topraklarında bir temizlik günü düzenlerken, çalışanlara bu etkinliğe katılmaya, çevrelerindeki dünyayı biraz daha güzel ve daha temiz hale getirmeye ve fiziksel olarak çalışmaya davet eden orijinal davetiyeler göndermeniz tavsiye edilir. temiz havada, benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekipte. Bu yaklaşımla insanlar işvereni anlamak ve desteklemek isteyecektir. Bir temizlik günü düzenlemek için bir iç emir yayınlarsanız ve istisnasız tüm personeli buna katılmaya zorlarsanız, çalışanlar memnuniyetsizliklerini ifade edecek ve en iyi ihtimalle, coşku göstermeden etkinliğe resmi olarak katılacaklardır; en kötü ihtimalle yönetimin talimatları kasıtlı olarak göz ardı edilecektir.

Sonuç büyük ölçüde İK uzmanlarının şirket başkanlarından alınan bilgileri personele iletmek için seçtiği forma bağlıdır. Dahası, bazen duraklatmak önemlidir - bu daha sonra gerekli gerçeklerin doğru bir şekilde sunulmasına yardımcı olacaktır. Ayrıca İK görevlileri, yönetimin verdiği kararın iptal edilebileceğini veya şirketteki koşulların değişebileceğini unutmamalı, bu nedenle bazen beklemeye değer.

Lütfen, olumsuz bir tepkinin tamamen önlenmesinin pek mümkün olmadığını unutmayın. Bununla birlikte, popüler olmayan kararları iletirken ekibin memnuniyetsizliğini giderecek belirli kurallara uyulmalıdır:

• bilgilerin doğrudan ilgilendiği kişilere aktarılması gerekir;
• bu, "kaçarken" değil, sakin bir atmosferde yapılmalı, nedenleri ve olumlu yönleri açıklanmalıdır;
• mümkün olduğunda tazminat mekanizmaları teklif edin;
• Çalışanların, koşullarda beklenen kötüleşmeyi kabullenmeleri için zamanları olması amacıyla, hoş karşılanmayan kararları önceden iletin;
• genel kabul görmüş iletişim kanallarını kullanın; elverişsiz bir ortamda, geleneksel olmayan bilgi aktarma araçları kullanılırsa, bunların kullanılması gerçeği ekipte paniğe neden olabilir;
• düşünceleri açık ve net bir şekilde formüle etmek;
• bilgileri ilk önce astların daha sonra sorularla başvuracağı bölüm yöneticilerine ve ancak daha sonra personele iletin.

Şirketin başarılarıyla ilgili bilgiler aynı zamanda özel sunum gerektirir, çalışanlarda kurumsal başarılara katılım duygusu ve organizasyonla gurur duygusu yaratır. Kural olarak, bu tür bilgiler PR departmanı tarafından ekibe iletilir, ancak böyle bir departman yoksa veya bu görev personel servisine verilmişse, İK uzmanları mevcut tüm kanalları (bülten panoları, kurumsal basın, e-posta) derhal kullanmalıdır. , radyo, planlama toplantıları, "uçuş toplantıları", "beş dakikalık toplantılar"), çalışanlara olumlu haberler iletir.

4. Çalışanlar arasında olumlu bir tutum sürdürmek. Bu işlev iç halkla ilişkiler çerçevesinde insanları teşvik etmeyi ve iyi bir ruh halini sürdürmeyi amaçlamaktadır. Bu, çalışanların durumunun istikrarsız olduğu ekonomik ve endüstriyel gerileme dönemlerinde özellikle önemlidir. İK görevlilerinin çalışanlar arasında olumlu bir tutum sürdürmesinin doğrudan yöneticilere göre daha kolay olduğunu belirtelim: kural olarak, İK hizmetinin bir temsilcisi ve bireysel bir çalışan mevcut operasyonel görevlerle bağlı değildir, bunun sonucunda da kişi, bir İK uzmanından alınan bilgileri tarafsız bir şekilde değerlendirebilir.

Personel arasında "mücadele ruhunu" geliştirmeyi amaçlayan faaliyetler çoğu zaman şirket başkanlarının ek mali yatırımlarını veya yerel düzenlemelerin oluşturulmasını gerektirmez. Bunlar, resmi olmayan bir ortamda (koridorda, asansörde, kafeteryada vb.) bir İK uzmanı ile çalışanlar arasında yapılan gayri resmi konuşmalar, insanları görevlerini daha iyi yerine getirmeye teşvik eden iyimser bir mektubun toplu olarak postalanması, işyerindeki durumu iyileştirmeye yönelik önerilerde bulunmak olabilir. iş tarzına uygun olmayan bir şirket.

5. Kurumsal etkinliklerin organizasyonu. Bu etkinliklerin fikir, konsept, amaç ve hedeflerinin geliştirilmesi, iç halkla ilişkiler ve İK departmanının sorumluluk alanına (etkinliğin ölçeğine bağlı olarak pazarlama, halkla ilişkiler ve idari uzmanlar) bağlanabilir. departmanlar da bu organizasyonun organizasyonu ve uygulanmasında yer almaktadır). Bu aracın yardımıyla İK yöneticileri, farklı departmanlardan çalışanların birleşmesini sağlayabilir, onlarda bir takım duygusu, birlik ve takım uyumu duygusu yaratabilir. İç etkinlikler, uygun şekilde organize edildiğinde kurum kültürünün gelişmesine ve güçlenmesine katkıda bulunur, personel bağlılığını artırır, çalışanlar arasında olumlu bir tutumun sürdürülmesine, diğer bir deyişle şirket içi PR sorunlarının çoğunun çözülmesine olanak tanır. Ayrıca yeniliğin etkisi de önemlidir: Yıllık takvim tatillerinin birbirinden farklı yapılması tavsiye edilir. Şirket çalışanları da konseptin geliştirilmesine, etkinliklerin düzenlenmesine ve etkinliklerin teşvik edilmesine dahil edilmelidir. Böylece SoftBalance Şirketler Grubu, 1 Nisan'ı "faaliyetlerinin içeriğine ilişkin kafa karışıklığı ve ironik değerlendirme günü" ilan etmeye karar verdi. Tatil, insanlarda olumlu bir ruh hali yaratmaya, meslektaşlarla birlik duygusu yaratmaya, ortak bir amaca dahil olmaya ve bazen işlerini yeniden düşünmeye yardımcı olur.

Halkla ilişkiler projesi iş başında

Sonuç olarak, SoftBalance Şirketler Grubunun İK servisi tarafından pazarlama departmanıyla birlikte uygulanan dahili bir PR projesine örnek veriyoruz (projenin başlangıcı Mart 2009, sonu Aralık 2009'du). Etkinliğin amacı kuruluş personeline temel kurumsal değerlerden birini aktarmaktır: "Şirketimiz büyük bir ailedir." Bu değere yapılan vurgu, yeni çalışan sayısının artması ve yönetimin ekipte bir aile ortamı yaratma isteğinden kaynaklanıyordu.

Bu projenin bir parçası olarak katılımcı hizmetlerin aşağıdaki görevleri çözmesi gerekiyordu:

1. Şirkette sıcak (aile) ilişkileri sürdürmek, rahat bir psikolojik iklim yaratmak.
2. Yönetimin çalışanların ailelerine, özellikle de çocuklarına gösterdiği ilgi.
3. Dahili projenin doğal olarak aile kurumunun şirket için önemini gösteren harici bir halkla ilişkiler etkinliği haline gelmesi gerekiyordu.

Proje, şirketin 1 Haziran'a adanan geleneksel yıllık çocuk tatilinin bir parçası olarak uygulandı: çalışanların çocukları "Memleketimiz - St. Petersburg" temalı çizimler sunmaya davet edildi. Ailelerin yarışma görevine yaratıcı bir şekilde yaklaştıklarına dikkat edilmelidir: yaşlı ve genç nesiller birlikte coşkuyla şehrin görüntülerini yarattılar, St. Petersburg'un az bilinen ve sevilen köşelerini renkli ve duygusal bir şekilde tasvir ettiler.

En iyi eserler ofisin salonlarında ve koridorlarının yanı sıra şirketin müşterilerinin görebileceği alanlarda sergilendi. Daha sonra bu çizimler 2010 yılı kurumsal takvimini oluşturmak için kullanıldı. Tüm eserlerin yazarlığı korundu - her birinde “sanatçı” ve yaşı belirtildi.

Şirket yönetimi, bu takvimleri SoftBalance Şirketler Grubu'nun iş ortaklarına ve müşterilerine (harici PR kampanyası) yılbaşı hediyesi olarak sundu. Kuruluşun kurum kültürü ekipte bir aile ortamının sürdürülmesini içerdiğinden, geleneklerden biri de çalışanların çabalarıyla takvim düzeninin yıllık olarak geliştirilmesidir. Tipik olarak konusu, personel servisiyle birlikte pazarlama departmanı tarafından seçilir ve ilgilenen tüm şirket çalışanları, düzenin oluşturulmasına doğrudan katılır: yorum ve önerilerde bulunur, açıklayıcı materyaller hazırlarlar. Sonuç olarak ortak çabalarla kelimenin tam anlamıyla “kurumsal” bir takvim yaratılıyor.

2009 Yeni Yılı'nda genç proje katılımcılarına ve ailelerine unutulmaz hediyeler olarak geniş formatlı özel hediyelik takvimler hazırlandı. Bu etkinlik insanları bir araya getirdi ve yeni gelenlerin şirketin ekibini ve kurumsal kültürünü tanıması için bir fırsat haline geldi ve harici bir PR kampanyası haline gelen iç proje, Soft-Balance Grubunun ortaklarına ve müşterilerine şunu gösterdi: İşletme yönetiminde aile kurumunun önemi.