Avtoritar uslubga misollar. Menejmentdagi boshqaruv uslublari haqida oddiy so'zlar bilan

O'ziga xos xususiyatlar Avtoritar boshqaruv uslubi - bu buyruqlar birligi va yuqori kuch masofasi. Avtoritar uslub rahbarning hokimiyat jilovini o'z qo'liga olishi, o'z qo'l ostidagilardan to'liq itoat qilishni talab qilishi bilan tavsiflanadi. Ushbu boshqaruv uslubi tashkilotdagi barcha qarorlar menejer tomonidan xodimlarning fikrlarini hisobga olmagan holda qabul qilinishini anglatadi.

Avtoritar boshqaruv uslubining xususiyatlari

Nazorat avtoritar boshqaruv uslubida ham aniq ifodalangan - qat'iy, oddiy xodimlarni qat'iy chegaralarga olib chiqish va ularni tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum qilish. Tashkilotdagi muloqotga kelsak, u faqat xodimlar uchun umumiy faoliyatni amalga oshirish uchun vositadir.

Do'stona munosabatlar qabul qilinmaydi, chunki bu shaxsning manfaatlari emas, balki kompaniyaning manfaatlari hamma narsadan ustun turadi. Menejer, o'z navbatida, o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida ma'lum masofani saqlashni afzal ko'radi, uni hech kim buzishga haqli emas.

Avtoritar boshqaruv uslubi usullari

Boshqa boshqaruv uslublaridan farqli o'laroq, avtoritar uslub har qanday yutuqlar uchun mukofotga emas, balki xodimlarning har qanday aybi uchun jazolashga qaratilgan. Ushbu boshqaruv uslubining asosiy usullari orasida: tanbehlar, buyruqlar, sharhlar, barcha turdagi bonuslar va imtiyozlardan mahrum qilish.
Tashkilot xodimlariga ta'sir qiluvchi asosiy psixologik omil qo'rquvdir - sharmandalik, jazo, ishdan bo'shatish qo'rquvi. Shunday qilib, avtoritar boshqaruv uslubi motivatsiyaning etishmasligi bilan tavsiflanadi, deb aytish mumkin emas. Motivatsiya mavjud, ammo u qo'rquv orqali xodimlarning faolligini kuchaytirishni anglatadi.

Avtoritar boshqaruv uslubi ikki shaklda (xayrli va ekspluatatsion) bo'lganligi sababli, boshqaruv usullari tashkilotda avtoritar uslubning qaysi turiga bog'liq. Avtoritar uslubning xayrixoh shakli boshqaruv usullarini yumshatishni, shuningdek, jazolar sonini sezilarli darajada kamaytirishni nazarda tutishini taxmin qilish oson.

Avtoritar boshqaruv uslubining kamchiliklari

Albatta, avtoritar uslub tashkilotning normal faoliyati uchun eng yaxshi boshqaruv uslubi emas. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, ushbu uslubdan faqat ma'lum hollarda bo'ysunuvchilar bilan ishlashda foydalanish mumkin:

1. Favqulodda vaziyatlar deganda, tezkor harakat va tezkor qaror qabul qilishni talab qiladigan barcha turdagi favqulodda vaziyatlar va korxona ishidagi buzilishlar, shuningdek, cheklangan vaqt sharoitida.

2. Har xil tartibsizliklar, ish tashlashlar va hokazolarning paydo bo'lishiga to'sqinlik qiluvchi qat'iy tartib-intizomni joriy etish orqali ishchilarga zudlik bilan cheklovlar qo'yishni talab qiluvchi tashkilotning anarxik kayfiyati.

Aniq belgilangan muammolarga ega bo'lmagan kompaniyada avtoritar boshqaruv uslubi tashkilot faoliyatidagi ichki kelishmovchiliklarga, o'zini o'zi boshqarishning yo'q qilinishiga, ish samaradorligining pasayishiga, ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashishiga, tashabbuskorlik va ijodkorlikning etishmasligiga olib kelishi mumkin. bo'ysunuvchilarning soni, kadrlar almashinuvi ortishi va xodimlarning bajargan ish uchun mas'uliyatining pasayishi.

Etakchilik uslubi- boshqaruvchi tomonidan qo'l ostidagilarga ta'sir qilish uchun qo'llaniladigan usullar majmui, shuningdek, boshqaruv funktsiyalari va yuklangan vazifalarni samarali bajarish uchun ushbu usullarni bajarish shakli (tarzi, xarakteri).

Etakchilik uslubini o'rganish va bu kontseptsiyaning paydo bo'lishi 30-yillarda mashhur psixolog K. Levin nomi bilan bog'liq. XX asr Shaxsiy etakchilik uslublarining tipologiyasini ishlab chiqdi. Nemis psixologi Kurt Levin (1890-1947) bir qator tajribalar o'tkazdi, ular asosida klassik bo'lib qolgan uchta boshqaruv uslubini aniqladi:

Ø demokratik (yoki kollegial);

Ø konnivor (yoki liberal-anarxist yoki neytral).

Tashkilotning maqsad va vazifalari bilan umumiy bog'liqliklarni tushuntirmasdan, bo'ysunuvchilarga buyruq shaklida buyruqlar chiqarish asosida. Bu menejer tomonidan qat'iy individual qarorlar qabul qilish ("minimal demokratiya"), jazo tahdidi bilan qarorlarning bajarilishini qat'iy doimiy nazorat qilish ("maksimal nazorat") va xodimga shaxs sifatida qiziqishning yo'qligi bilan tavsiflanadi. . Xodimlar faqat buyurilgan narsani bajarishlari kerak. Shu bilan birga, ular minimal ma'lumot olishadi. Xodimlarning manfaatlari hisobga olinmaydi.

Ushbu uslub hokimiyatni markazlashtirish bilan tavsiflanadi, menejer bajarilgan ish bo'yicha hisobotlarni talab qiladi va munosabatlarning rasmiy xarakteriga ustunlik beradi. Rahbar o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi va hamma yangi narsalarni ehtiyotkorlik bilan qabul qiladi. Doimiy monitoring tufayli ushbu boshqaruv uslubi quyidagi mezonlarga muvofiq ishlashning maqbul natijalarini beradi: foyda, mahsuldorlik, mahsulot sifati yaxshi bo'lishi mumkin.

Uslub xususiyatlari:

Ø boshqaruvning buyruqlar, ko'rsatmalar, tanbehlar, tahdidlar, imtiyozlardan mahrum qilish usullari ustunlik qiladi. Xodimlarning manfaatlari va istaklari inobatga olinmaydi;

Ø odamlar bilan muloqot qilishda qo'pol ohang, qo'pollik, xushmuomalalik, hatto qo'pollik hukm suradi;

Ø biznes manfaatlari odamlar manfaatlaridan sezilarli darajada ustun turadi.

Uslubning afzalliklari:

Ø boshqaruvning aniqligi va samaradorligini ta'minlaydi

Ø qaror qabul qilish vaqtini minimallashtiradi, kichik tashkilotlarda o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga tezkor javob beradi

Ø belgilangan maqsadlarga erishish uchun boshqaruv harakatlarining ko'rinadigan birligini yaratadi.

Uslubning kamchiliklari:

Ø noto'g'ri qarorlar qabul qilishning yuqori ehtimoli;

Ø tashabbusni bostirish, qo'l ostidagilarning ijodkorligi, innovatsiyalarning sekinlashishi, xodimlarning passivligi;

Ø noqulay boshqaruv tizimi,

Ø odamlarning o'z ishlaridan, jamoadagi mavqeidan noroziligi;

Ø Noqulay psixologik iqlim ("qo'zg'olonchilar", "ayb echkilari", fitnalar) psixologik stressni kuchaytiradi va aqliy va jismoniy salomatlikka zararli.

Foydalanish holatlari:

Buni ishlab chiqarish holati talab qiladi (muhim vaziyatlarda - ishlab chiqarish maydonchasidagi baxtsiz hodisalar)

Xodimlar avtoritar boshqaruv usullariga ixtiyoriy va xohish bilan rozi bo'lishadi. Qo'l ostidagilar rahbarga ishonishadi, lekin u o'z-o'zidan to'g'ri harakat qila olmasligiga amin.

Ushbu uslub uchun samarali harbiy xizmat, ba'zilarining faoliyatida davlat organlari(harbiy harakatlar va boshqalar).

Demokratik boshqaruv uslubi:

Boshqaruv qarorlari xodimlarning fikrlari va tashabbuslarini hisobga olgan holda muammoni muhokama qilish asosida qabul qilinadi (“maksimal demokratiya”), amalga oshirish qabul qilingan qarorlar menejer va xodimlarning o'zlari tomonidan nazorat qilinadi ("maksimal nazorat"); Menejer xodimlarning shaxsiyatiga, ularning qiziqishlari, ehtiyojlari va xususiyatlarini hisobga olgan holda qiziqish va do'stona e'tibor ko'rsatadi.

Demokratik uslub eng samarali hisoblanadi, chunki u to'g'ri qaror qabul qilish ehtimolini, yuqori ishlab chiqarish natijalarini, tashabbuskorlikni, xodimlarning faolligini, odamlarning o'z ishidan qoniqishini va jamoaga a'zolikni ta'minlaydi.

Ushbu boshqaruv uslubi ishonch va o'zaro tushunishga asoslangan o'zaro ta'sirni o'z ichiga oladi. Rahbar o'zini tutadi Ushbu holatda guruh a'zolaridan biri sifatida; Har bir xodim turli masalalar bo'yicha o'z fikrlarini bildirishi mumkin. Menejer boshqaruv funktsiyalarining bir qismini o'z qo'l ostidagilarga topshirib, ular eng yaxshi tarzda bajarishlari mumkin bo'lgan vaziyatlarni yaratadi. Amalga oshirish demokratik uslub rahbarning yuqori intellektual, tashkiliy, psixologik va kommunikativ qobiliyatlari bilan mumkin.

Uslub xususiyatlari:

Ø Muhim ishlab chiqarish muammolari muhokama qilinadi va shu asosda yechim ishlab chiqiladi. Rahbar har tomonlama qo'l ostidagilarning tashabbusini rag'batlantiradi va rag'batlantiradi;

Ø jamoani o'zlari uchun muhim masalalar bo'yicha muntazam va o'z vaqtida xabardor qiladi;

Ø muloqot do'stona va xushmuomalalik bilan amalga oshiriladi;

Ø Ushbu uslub bilan jamoada qulay psixologik iqlim va uyg'unlik rivojlanadi.

Uslubning afzalliklari:

Ø tashabbusning namoyon bo'lishini rag'batlantiradi, ijodiy salohiyatni ochib beradi

Ø innovatsion, nostandart muammolarni yanada muvaffaqiyatli hal qilish imkonini beradi

Ø mehnat motivatsiyasining psixologik mexanizmlarini o'z ichiga oladi

Ø ijrochilarning o'z ishlaridan qoniqishini oshiradi

Ø jamoada qulay ruhiy muhitni yaratadi va hokazo.

Uslubdan foydalanish shartlari:

Barqaror, o'rnatilgan jamoaga ega bo'lish

Yuqori malakali xodimlar

Faol, faol, tayyor xodimlarning mavjudligi

Ekstremal bo'lmagan ishlab chiqarish sharoitida.

Ruxsat beruvchi boshqaruv uslubi:

Ruxsat beruvchi boshqaruv uslubi, bir tomondan, "maksimal demokratiya" bilan tavsiflanadi, ya'ni. har kim o'z pozitsiyasini bildirishi mumkin, lekin ular fikrlarni haqiqiy hisobga olish va kelishuvga erishishga intilmaydilar, boshqa tomondan, "nazorat minimal" mavjud (hatto qabul qilingan qarorlar ham bajarilmaydi, ularning bajarilishi ustidan nazorat kam. , javobgarlikdan qochish uchun qaror qabul qilishning kollektiv usuli qo'llaniladi). Odamlarni boshqarishdagi yumshoqlik rahbarga kerakli hokimiyatni qo'lga kiritishga to'sqinlik qiladi.

Uslub xususiyatlari:

Ø muloqot maxfiy ohangda, xushmuomalalik bilan olib boriladi, menejer xodimlarning ehtiyojlariga ham, unga qaratilgan tanqidlarga ham befarq munosabatda bo'ladi;

Ø bu rahbarlik uslubi xodimlar ijodiy individualligi bilan ajralib turadigan ijodiy jamoalarda maqbuldir;

Ø boshqaruv ta'siri juda zaif bo'lgan ijrochilarning deyarli to'liq erkinligi mavjud;

Ø bu boshqaruv uslubi tashabbuskorlikning yo'qligi, rahbarning muayyan ishlar jarayoniga aralashmasligi bilan tavsiflanadi.

Uslubning kamchiliklari:

Ishlash natijalari odatda past;

Odamlar o'z ishlaridan, boshqaruvchisidan qoniqmaydi

Jamoadagi psixologik iqlim har doim ham qulay emas;

Hech qanday hamkorlik yo'q;

Vijdonan ishlash uchun hech qanday rag'bat yo'q;

Ish bo'limlari rahbarlarning shaxsiy manfaatlaridan iborat;

Qarama-qarshi kichik guruhlarga tabaqalanish mavjud.

Xodimlar juda malakali va mas'uliyatli bo'lsa va menejerning o'zi yomon o'qitilgan bo'lsa, bu uslub oqlanadi. Shuningdek, kuchli va intizomli ishchilar ishtirokida ilmiy va boshqa ijodiy jamoalarga rahbarlik qilganda.

Umuman olganda, rahbarning uslubi moslashuvchan, individual va vaziyatga bog'liq. U har uchala uslubni ham o‘zlashtirishi va ularni aniq vaziyatga, hal qilinayotgan vazifalarning o‘ziga xos xususiyatlariga, xodimlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlariga va o‘zining shaxsiy fazilatlariga qarab mohirona qo‘llashi kerak.

Moslashtirilgan uslub:

Bu uslub ilm-fan bilan ajralib turmaydi, lekin u doimo mavjud bo'ladi.

Aytishimiz mumkinki, individuallashtirilgan uslub yuqorida aytib o'tilgan barcha etakchilik uslublarining ijodiy aralashmasidir. Rahbar muayyan daqiqalarda avtoritarizmdan foydalanadi, zarbani oladi va barcha mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Keyin, ba'zi muammolarni hal qilish uchun u kompaniya rahbariyatini chaqiradi va ularning oldiga ko'rib chiqish uchun bir qator masalalarni qo'yadi, ya'ni. passiv, liberal uslubdan foydalanadi. Va nihoyat, rahbar bo'lim boshliqlariga ba'zi vazifalarni, jumladan, ularga muayyan masalalarni hal qilish huquqini va qarorlar qabul qilish uchun javobgarlikni yuklaydi va ularning ishining borishini o'zi nazorat qiladi.

Bu yetakchilik uslubining kuchi uning ijodkorligida, chunki... rahbar har xil bo'lishi mumkin turli uslublar kompaniyada yuzaga keladigan vaziyatga qarab boshqaruv.

Zaiflik: menejer doimo ma'lum bir moslashuvchanlik va reaktsiya tezligini ko'rsatishi kerak, masalan, avtoritarizmni talab qiladigan vaziyatlarda u passiv uslubni namoyon qilsa, u tezda kompaniyadagi ta'siri va obro'sini yo'qotadi.

"Ko'p o'lchovli" etakchilik uslublari(ular bir vaqtning o'zida rahbarning xatti-harakatlarini baholash uchun bir qator mezonlarni hisobga oladi)

Dastlab, ikkita yondashuvga asoslangan "ikki o'lchovli" boshqaruv uslubi g'oyasi shakllandi. Ulardan biri jamoada qulay ma’naviy-ruhiy muhitni yaratishga, insoniy munosabatlarni o‘rnatishga, ikkinchisi esa inson o‘z imkoniyatlarini to‘liq ochib bera oladigan tegishli tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan.

R. Bleyk va J. Mouton tomonidan boshqaruv tarmog'i.

80-yillarning boshlarida amerikalik psixologlar Robert Bleyk va Jeyn Mouton tomonidan yaratilgan "boshqaruv tarmog'i" tushunchasi paydo bo'ldi.

Ga diqqatni jalb etish

odam
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Vazifani yo'naltirish

Ushbu sxemaning vertikal o'qi "odamlarga g'amxo'rlik" (rahbarning xodimlarga bo'lgan konsentratsiyasi, ularning ehtiyojlari, umidlari, ijobiy va salbiy fazilatlari) 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala bo'yicha tartiblanadi. Odamlarga g'amxo'rlik qulay mehnat sharoitlarini yaratishda ifodalanishi mumkin. , mehnatni muhofaza qilish va ish haqi tuzilmasini yaxshilash va h.k.

Gorizontal o'q "ishlab chiqarishga g'amxo'rlik" (menejerning ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bo'yicha konsentratsiyasi - unumdorlik, foyda, samaradorlik) ham 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala bo'yicha o'rinni egallaydi. Hammasi bo'lib 81 ta etakchilik uslubi mavjud bo'lib, ular buning darajasi bilan belgilanadi. ikki omil namoyon bo‘ladi. Bleyk va Mouton o'rta va to'rtta tashqi panjara pozitsiyalarini quyidagicha tasvirlaydi:

1.1. boshqaruvning qashshoqligi (kichik boshqaruv): ishlab chiqarish va ishchilarning ehtiyojlari uchun minimal tashvishni o'z ichiga oladi. Menejer tashkilotdagi ishini saqlab qolish uchun zarur bo'lgan minimal harakatni amalga oshiradi.

9.1. ish boshqaruvi: Ishlab chiqarish samaradorligi uchun maksimal tashvish, bo'ysunuvchilar uchun minimal tashvish bilan birlashtirilgan. 9.1 tipidagi yetakchi maksimallashtirishga ustuvor ahamiyat beradi. ishlab chiqarish natijalari Bo'ysunuvchilarga nima va qanday qilish kerakligini aytib, menejer jamoasidagi axloqiy mikroiqlim unchalik tashvishlanmaydi.

1.9. odamlarni boshqarish: odamlarga maksimal darajada g'amxo'rlik ishlab chiqarish uchun minimal g'amxo'rlik bilan birlashtirilgan; tashkilotda qulay va do'stona muhit yaratishga e'tibor qaratiladi, buning natijasida etarlicha silliq ish ritmi saqlanishi mumkin.

5.5. o'rta nazorat: menejer ishlab chiqarish samaradorligi va guruhdagi yaxshi mikroiqlim o'rtasidagi muvozanatni topadi. Ushbu uslub ancha konservativ bo'lib, u rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida tinch-totuv yashashni ta'minlaydigan farazlar tizimini va ishdagi ishonchli o'rtacha natijalarga (ham mehnat yutuqlari, ham xodimlarning qoniqishlari nuqtai nazaridan) e'tiborni qaratadi.

9.9. Kollektiv boshqaruv: Ishning samaradorligi odamlarning yuqori darajadagi majburiyatlari va ularning o'zaro munosabatlari bilan belgilanadi. Menejer xodimlarning tashkilot maqsadlarini o'zlari kabi qabul qilishlarini ta'minlaydi va shu bilan yuqori mahsuldorlikni ta'minlaydi. Xodimlarning yuqori darajada qoniqish darajasi yuqori ish yutuqlariga olib keladi. Umumiy ishonch va hurmat muhiti yaratiladi.

Shunday qilib, boshqaruv tarmog'i menejer ishining ikkita komponentini o'z ichiga oladi. Birinchisi, ishlab chiqarish muammolari va vazifalarini hal qilishga e'tibor, ikkinchisi, odamlarga e'tibor.

Bleyk va Motton eng samarali etakchilik uslubi - optimal uslub - 9-pog'onadagi rahbarning xatti-harakati, deb taxmin qilishdi. 9. Ularning fikricha, bunday rahbar birlashtiradi. yuqori daraja qo'l ostidagilarga e'tibor va unumdorlikka bir xil e'tibor. "Ishlab chiqarish" atamasi nafaqat moddiy ne'matlarni ishlab chiqarish, balki sotish, to'lovlar, mijozlarga xizmat ko'rsatish va boshqalarni ham anglatadi. Tadqiqotchilarning fikricha, kasbiy tayyorgarlik va tashkilot maqsadlariga ongli munosabat barcha menejerlarga 9. 9 uslubiga yaqinlashishga imkon beradi va shu bilan o'z ishining samaradorligini oshiradi.

Nazariy jihatdan, 9.9-pozitsiyadagi uslubning jozibadorligi aniq, ammo savol tug'iladi - amalda uning eng keng tarqalgan bo'lishiga nima to'sqinlik qiladi? Nemis tadqiqotchisi U.Stopp uni qo'llashda ettita asosiy to'siqni aniqladi:

1. xodimlarning bilim darajasining pastligi

2. menejerlarning boshqaruv tayyorgarligining yetarli emasligi

3. xodimlarning tashkilot maqsadlari bilan kam identifikatsiyasi

4. qoniqarsiz holat axborot tizimi korxonalar

5. xodimlarning mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligining past darajasi

6. menejer va xodimlarning qiymat yo'nalishlaridagi farq

7. boshqaruvchi va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi tashkilotdagi ierarxik munosabatlardan kelib chiqadigan hissiy nomuvofiqlik.

Ro'yxatga olingan to'siqlarning aksariyati, qoida tariqasida, olib tashlanishi mumkin, ammo menejer tomonidan ham, unga bo'ysunuvchilar tomonidan ham uzoq muddatli va jiddiy ishni talab qiladi (masalan, 1, 2, 4 parametrlarida). Biroq, ular orasida amalda rahbarning sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lmaganlar ham bor (6, 7-parametr). Bu shuni anglatadiki, etakchilik samaradorligiga odatda vaziyat deb ataladigan qo'shimcha omillar ta'sir qiladi. Bu shuni anglatadiki, etakchilik uslublarining ishlab chiqilgan modellarida yana bitta o'zgaruvchanlik paydo bo'lishi kerak - vaziyat. Keling, etakchilik uslublarining ba'zi situatsion modellarini ko'rib chiqaylik.

Har qanday jamoaning o'z rahbari bor, bu eng oddiy haqiqat. Qarorlar qabul qilish va jamiyat faoliyatini boshqarish uchun rahbar kerak. Korxonada bu funktsiyalarni menejer (usta, bo'lim boshlig'i yoki bosh mutaxassis) bajaradi. Olimlar har bir menejer o'z yo'lida etakchilik qilishini payqashdi. Va etakchilik belgilari boshqaruvda boshqaruv uslublariga birlashtirildi. Maqolada menejment nima haqida ko'proq o'qing:

Boshqaruvdagi boshqaruv uslublari: avtoritar uslub

Avtoritar menejer quruq xarakter va bo'ysunuvchilar bilan ishonchli munosabatlarning yo'qligi bilan ajralib turadi. Bu ruhda ishlash jarayoni qattiq armiya uslubini eslatadi: buyruqlar muhokama qilinmaydi. To'g'ri, hatto bunday ishchi kayfiyat ham o'zining afzalliklariga ega.

Afzalliklar. Berilgan buyruqlarning ravshanligi, bajarishning yuqori tezligi, katta moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi. "Hokimiyatga qarshi" jamoaning birligini targ'ib qiladi.

Kamchiliklar. Xodimlar uchun motivatsiyaning yo'qligi, qulay iqlim yaratish uchun ish yo'qligi. Bunday kompaniyalarda ko'plab bo'ysunuvchilar bosimga dosh bera olmaydilar va ishdan ketishadi.

Demokratik boshqaruv uslubi

Demokratiya davlatda xalq hokimiyatining rasmiy shaklidir. Korxonada bu uslub o'xshash xususiyatlarda namoyon bo'ladi, faqat xo'jayin hali ham saylanmagan. Demokratiya kasaba uyushmalari yoki shunga o'xshash birlashmalar orqali, davriy yig'ilishlar va jamoaviy qarorlar qabul qilish orqali ifodalanadi.

Bunday kompaniyalar tez martaba o'sishi, faol motivatsiya va boshqaruvning so'nggi formulalari bilan ajralib turadi. Ushbu uslub eng yaxshi deb hisoblanadi zamonaviy jamiyat Shu sababli, ko'plab etakchi kompaniyalar demokratik boshqaruvga imkon qadar yaqinlashish uchun faol ishlamoqda.

Afzalliklar. Mehnat uchun psixologik motivatsiya, ish uchun qulay muhit yaratish. Xodimning martaba o'sishi istiqbollari, buning natijasida korxonada professional "turg'unlik" yo'q. Mehnat sharoitida tabiiy raqobat, bu sizni qo'shimcha ravishda yaxshiroq ishlashga undaydi.

Kamchiliklar. Demokratik boshqaruv juda katta kuch va nazoratni talab qiladi. Bundan tashqari, jamoada eng yaxshi muhitni yaratish uchun ishchilarni ehtiyotkorlik bilan tanlash kerak.

Liberal boshqaruv uslubi

Ushbu boshqaruv uslubi firma iqtisodiyoti uchun eng halokatli hisoblanadi. Liberal menejer demokratdan ish jarayonidan yaqqol ajralib turishi bilan ajralib turadi. Bunday kompaniyada boshqaruv minimal rol o'ynaydi, hamma narsani qo'l ostidagilarga ishonib topshiradi.

Odatda, bu boshqaruv uslubi aniq etakchilik xususiyatlariga ega bo'lmagan qo'rqoq menejer bilan tavsiflanadi. Bunday holda, bo'ysunuvchilarning qo'llari bo'shatiladi va ular to'liq tanlash erkinligiga ega bo'ladilar. Demokratik uslub bilan adashtirmaslik kerak. Ikkala holatda ham ko'rinadigan bosim va tashabbusni bostirish yo'q, ammo demokratik menejer hali ham jamoaga juda e'tiborli bo'lib, ularni "ko'rinmas qo'l" bilan boshqaradi. Liberal uchun bunday xususiyatlarning namoyon bo'lishi zaif xarakter yoki ishga qiziqish yo'qligi oqibatidir.

Afzalliklar. Qo'l ostidagi xodim uchun o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish, menejer o'rnini egallash yoki rasmiy vakolatsiz jamoani boshqarish uchun ajoyib imkoniyat. Rahbarlarning sadoqati ko'pincha saxiy maoshning sababidir.

Kamchiliklar. Ushbu uslub umuman kompaniyaning samaradorligini oshirishga yordam bermaydi. Korxonada liberalizm boshqaruvda ikki tomonlamalikni keltirib chiqaradi: rasmiy ravishda menejer vakolatga ega, lekin rahbar (uning hamkasblaridan biri) haqiqatda jamoani boshqaradi.

Boshqaruv fanidagi eng keng tarqalgan xususiyatga ko'ra, quyidagi etakchilik uslublari ajralib turadi: avtoritar (avtokratik, direktiv), demokratik (kollegial), liberal (liberal-anarxik, ruxsat beruvchi, neytral, ruxsat beruvchi).

Avtoritar rahbarlik uslubi markazlashtirish va hokimiyatning bir rahbar qo'lida to'planishi bilan tavsiflanadi. U barcha masalalarni yolg‘iz o‘zi hal qiladi, qo‘l ostidagilarning faoliyatini belgilab beradi, ularga tashabbus ko‘rsatish imkoniyatini bermaydi. Bo'ysunuvchilar faqat buyurilgan narsani bajaradilar; shu bilan birga, ularga kerak bo'lgan ma'lumotlar minimal darajaga tushiriladi. Qo'l ostidagilarning faoliyati qat'iy nazorat qilinadi. Avtokratik rahbar majburlash yoki an'anaviy hokimiyatdan foydalanadi.

Psixologik nuqtai nazardan avtoritar boshqaruv uslubi noqulaydir. Avtokratik boshqaruvchi shaxs sifatida xodimga qiziqish bildirmaydi. Ularning tashabbusi va ijodiy namoyon bo'lishining bostirilishi tufayli xodimlar passivdir. Qoidaga ko'ra, ularning aksariyati o'z ishi va jamoadagi mavqeidan qoniqmaydi. Ushbu etakchilik uslubi bilan noqulay psixologik iqlimning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha sabablar paydo bo'ladi: "sikofantlar", "ayb echkilari" paydo bo'ladi, intrigalar yaratiladi. Bularning barchasi odamlarning ruhiy va jismoniy sog'lig'iga zarar etkazadigan psixologik stressni kuchaytiradi.

Avtoritar rahbarlik uslubi o'rinli va asoslidir: 1) resurslarni maksimal va tez safarbar qilishni talab qiladigan vaziyatlarda (shartlarda); favqulodda vaziyatlar, baxtsiz hodisalar, jangovar operatsiyalar, urush paytida ishlab chiqarish va boshqalar); 2) yangi jamoani yaratishning dastlabki bosqichlarida; 3) ushbu jamoa a'zolarining ongi darajasi past bo'lgan jamoalarda; 4) armiyada.

Demokratik rahbarlik uslubi hokimiyatni markazsizlashtirish bilan tavsiflanadi. Demokratik rahbar o'z qo'l ostidagilar bilan maslahatlashadi va qarorlar qabul qilishda ishtirok etadigan mutaxassislar bilan maslahatlashadi. Bo'ysunuvchilar o'zlarining ish istiqbollari haqida tasavvurga ega bo'lish uchun etarli ma'lumotga ega bo'lishadi. Xodimlarning tashabbusi rag'batlantiriladi. Rahbar o'z vakolatlarining bir qismini qo'l ostidagilarga beradi. Nazoratni amalga oshirishda u kollektiv o'zini o'zi boshqarish elementlarini kiritadi. Demokratik lider, birinchi navbatda, mukofotga asoslangan kuch va mos yozuvlar kuchidan (namuna kuchi) foydalanadi.

Psixologik nuqtai nazardan demokratik boshqaruv uslubi eng qulay hisoblanadi. Demokratik rahbar xodimlarga qiziqish bildiradi va do'stona e'tibor beradi, ularning manfaatlari, ehtiyojlari va xususiyatlarini hisobga oladi. Bu xodimlarning mehnati, tashabbusi, faolligi, o'z mehnatidan va jamoadagi mavqeidan mamnun bo'lishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Qulay psixologik iqlim va jamoaning hamjihatligi xodimlarning ruhiy va jismoniy salomatligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Biroq, hamma bilan ijobiy xususiyatlar demokratik boshqaruv uslubi, uni amalga oshirish faqat yuqori intellektual, tashkiliy, psixologik va muloqot qobiliyatlari bilan mumkin.

Ishlab chiqarish jamoalarida qaysi tarmoq va ishlab chiqarilayotgan mahsulot (xizmatlar) turidan qat’i nazar, demokratik yetakchilik uslubidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Ushbu etakchilik uslubi o'zining eng katta samaradorligini mikroguruhlar va norasmiy rahbarlar bilan tashkil etilgan jamoalarda qo'lga kiritadi.

Liberal etakchilik uslubi etakchining guruh faoliyatiga minimal aralashuvi bilan tavsiflanadi. Liberal boshqaruvchi o'z qo'l ostidagilarning ishlab chiqarish faoliyatida faol ishtirok etmaydi. U ularga vazifalar qo'yadi, ishning asosiy yo'nalishlarini ko'rsatadi, ularni zarur resurslar bilan ta'minlaydi va yakuniy natijalarga erishishda xodimlarga mustaqillik beradi. Uning roli maslahatchi, koordinator, tashkilotchi, yetkazib beruvchi, nazoratchi funktsiyalariga to'g'ri keladi. Liberal rahbar mukofot, ekspert kuchi yoki mos yozuvlar kuchiga asoslangan hokimiyatdan foydalanishga harakat qiladi.

Psixologik nuqtai nazardan, liberal rahbar qaysi jamoaning boshida turishiga qarab, liberal etakchilik uslubini ikki tomondan ko'rish mumkin. Agar jamoa katta ijodiy qobiliyatga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassislardan iborat bo'lsa, bu uslub ijobiy natijalar beradi mustaqil ish, intizomli va mas'uliyatli. Bundan tashqari, shaklda ham foydalanish mumkin individual yondashuv xodimga.

Eng muvaffaqiyatli liberal rahbar, etakchilik funktsiyalarini o'z zimmasiga oladigan baquvvat va bilimdon yordamchilari (o'rinbosarlari) bo'lgan jamoani boshqaradi. Bunda jamoaga amalda deputatlar rahbarlik qiladi va qarorlar qabul qilinadi, ular ziddiyatli vaziyatlarni ham hal qiladi.

Liberal etakchilik uslubi bilan kuchli norasmiy rahbar ham o'z zimmasiga olishi mumkin. Bunda liberal rahbar anarxiya, tartib-intizomning zaiflashuvi va noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim vujudga kelishining oldini olish uchun yetakchining “platformasini” aniqlab, unga mohirona ta’sir ko‘rsatishi kerak. Boshqaruvning eng samarali liberal uslubi ilm-fan, texnika, madaniyat va san’atning muayyan sohalarida tan olingan hokimiyat vakillari, iqtidorli, iqtidorli kishilardan iborat ilmiy va ijodiy jamoalardir.

Agar jamoa boshqaruvning liberal uslubiga "o'smagan" bo'lsa-da, lekin hali ham liberal rahbar tomonidan boshqarilsa, unda bunday uslub liberal-anarxistik (ruxsat beruvchi)ga aylanadi. Shu bilan birga, “maksimal demokratiya” va “minimal nazorat” quyidagilarga olib keladi: 1) ayrim xodimlar qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishni zarur deb hisoblamaydilar; 2) rahbariyat tomonidan nazoratning yo'qligi qo'l ostidagilar ishini tasodifga qoldiradi; 3) nazorat va tizimli baholash yo‘qligi sababli ish natijalari pasaygan; 4) odamlar o'z ishi va rahbaridan qoniqmaydi. Natijada, bularning barchasi jamoadagi psixologik iqlimga salbiy ta'sir qiladi.

Ba'zi jamoalarda liberal rahbar o'z qo'l ostidagilar tomonidan boshqariladi va u ular orasida " yaxshi odam" Biroq, bu ziddiyatli vaziyat yuzaga kelguncha davom etadi. Bunday holda, norozi bo'ysunuvchilar itoatsiz bo'lib qoladilar: liberal uslub ruxsat beruvchi uslubga aylanadi, bu esa nizolarga, tartibsizliklarga va mehnat intizomining yomonlashishiga olib keladi.

Etakchilik uslublarining yuqoridagi tavsifi menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar shakllarining xilma-xilligini tugatmaydi.

Ushbu tez o'zgaruvchan dunyoda, bo'ysunuvchilar jamoasining psixologik rivojlanish darajasini moslashuvchan tarzda hisobga oladigan vaziyatli boshqaruv uslubi qo'llaniladi.

Vaziyatni boshqarish uslubiga qo'shimcha ravishda, innovatsion-tahlil uslubi mashhur va samarali (ayniqsa, muvaffaqiyatli yapon kompaniyalarida), bu shiddatli bozor raqobati sharoitida tashkiliy omon qolishni ta'minlaydi. Unda:
avlod katta raqam g'oyalar;
ushbu g'oyalarning amalga oshirilishi va istiqbollarini mantiqiy tahlil qilish qobiliyati;
energiya, innovatsiya, yangi g'oyalar va ma'lumotlarga sezgirlik;
muvaffaqiyatsizlikka chidamlilik;
odamlar bilan ishlash qobiliyati.

Ko'pgina xorijiy menejment mutaxassislarining fikriga ko'ra, samarali boshqaruv uslubi ishtirokchi (ishtirokchi) boshqaruv uslubi bo'lib, u quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muntazam uchrashuvlar;
menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda ochiqlik;
tashkiliy qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish;
boshqaruvchi tomonidan bir qator vakolatlar va huquqlarni bo'ysunuvchilarga topshirish (o'tkazish);
tashkiliy o'zgarishlarni rejalashtirish va amalga oshirishda oddiy xodimlarning ishtiroki;
mustaqil qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan maxsus guruhlarni yaratish (masalan, "sifatni nazorat qilish guruhlari");
xodimga mustaqil ravishda (tashkilotning boshqa a'zolaridan alohida) muammolar va yangi g'oyalarni ishlab chiqish imkoniyatini berish.

Ishtirokchi etakchilik uslubi ilmiy tashkilotlarda, innovatsion firmalarda va ko'p bilim talab qiladigan sohalarda eng samarali qo'llaniladi, agar:
1) boshqaruvchi oliy ma'lumotga ega va ijodiy daraja, qo'l ostidagilarning ijodiy takliflarini qadrlash va undan foydalanishni biladi; o'ziga ishongan;
2) bo'ysunuvchilar bor yuqori daraja bilim va ko'nikmalar, ijodkorlikka bo'lgan ehtiyoj, mustaqillik va shaxsiy o'sish, ishga qiziqish;
3) tashkilot xodimlari oldida turgan maqsad va vazifalar bir nechta echimlarni nazarda tutadi va talab qiladi nazariy tahlil va yuqori professional ishlash, qizg'in harakat va ijodkorlik.

Shunday qilib, etakchilik uslublarini to'liq ko'rib chiqsak, ular qarama-qarshilik sifatida harakat qiladi degan xulosaga kelishimiz mumkin: avtokratik-demokratik, ishtirokchi; innovatsion-analitik - liberal.

Samarali shaxs boshqaruv uslubini tanlashda quyidagi holatlarni yodda tutishi kerak:
- o'zingizni bilish;
- vaziyatni tushunish;
- tanlangan boshqaruv uslubini bo'ysunuvchilarning holati va darajasiga adekvat baholash;
- guruh ehtiyojlarini hisobga olish;
- vaziyatning ehtiyojlarini hisobga olish;
- bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini hisobga olish.

KIRISH

Rossiyada bozor munosabatlarining samarali rivojlanishi ko'p jihatdan zamonaviy boshqaruv munosabatlarining shakllanishi va iqtisodiyotning nazorat qilish qobiliyatining oshishi bilan belgilanadi. Aynan menejment tashkilotdagi iqtisodiy jarayonlarning uyg'unligi va integratsiyasini ta'minlaydi.

Boshqaruv - eng muhim tushuncha bozor iqtisodiyoti sharoitida. U iqtisodchilar, tadbirkorlar, moliyachilar, bankirlar va biznes bilan bog'liq barcha odamlar tomonidan o'rganiladi.

"Boshqarish - bu mavjud resurslardan maksimal darajada foydalanib, korxonani o'z maqsadiga olib borish demakdir." Zamonaviy mutaxassislar menejment bo'yicha chuqur bilimga muhtoj va buning uchun ular menejmentning mohiyati va tushunchasini aniq tushunishlari kerak.

Korxonada xodimlarni boshqarish - bu korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarini keng ko'lamli amalga oshirish va umumlashtirish imkonini beradigan faoliyat turi.

BOSHQARUV USLUB TUSHUNCHASI

Adabiyotda "boshqaruv uslubi" tushunchasining asosiy xususiyatlarida bir-biriga o'xshash ko'plab ta'riflari mavjud. Bu rahbar tomonidan tizimli ravishda qo'llaniladigan, bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazadigan va ular bilan muloqot qiladigan qarorlar qabul qilish usullari to'plami sifatida qaralishi mumkin.

Boshqaruv uslubi– Bu rahbarning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida namoyon bo'ladigan barqaror xususiyatlar to'plamidir.

Boshqacha qilib aytganda, bu xo'jayinning o'z qo'l ostidagilarni nazorat qilish usuli va muayyan vaziyatlardan mustaqil ravishda uning xatti-harakatining namunasi ifodalanadi.

Boshqaruv uslubi umuman rahbarning xulq-atvorini emas, balki unda nima barqaror va o'zgarmasligini tavsiflaydi. Doimiy ravishda turli vaziyatlarda namoyon bo'ladi. Optimal boshqaruv uslublarini topish va ulardan foydalanish xodimlarning muvaffaqiyati va qoniqishini oshirish uchun mo'ljallangan.

Boshqaruv uslublari kontseptsiyasi Ikkinchi jahon urushidan keyin jadal rivojlandi. Biroq, uning rivojlanishi hali ham bir qator hal qilinmagan muammolarga duch kelmoqda. Asosiy muammolar:

Boshqaruv uslubining samaradorligini aniqlashdagi qiyinchiliklar. Muayyan uslub bilan erishiladigan natijalar ko'plab komponentlarni o'z ichiga oladi va osongina bitta qiymatga tushirilmaydi va boshqa uslublar natijalari bilan taqqoslanmaydi.

Boshqaruv uslubi va undan foydalanish samaradorligi o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlarini o'rnatishning qiyinligi. Odatda, boshqaruv uslubi ma'lum bir natijaga erishish uchun sabab sifatida qaraladi - xodimlarning unumdorligi. Biroq, bunday sabab-oqibat munosabatlari har doim ham haqiqatga mos kelmaydi. Ko'pincha menejerni ma'lum bir uslubdan foydalanishga undaydigan xodimlarning yutuqlari (past yoki yuqori yutuqlar) tabiati.

Vaziyatning o'zgaruvchanligi, birinchi navbatda, tashkilotning o'zida. Boshqaruv uslublari faqat ma'lum sharoitlarda samarali bo'ladi, lekin bu shartlar o'zgarishsiz qolmaydi. Vaqt o'tishi bilan menejer ham, xodimlar ham bir-biriga bo'lgan umidlari va munosabatlarini o'zgartirishi mumkin, bu esa uslubni samarasiz va undan foydalanishni baholashni ishonchsiz qilishi mumkin.

Ushbu va boshqa ba'zi qiyinchiliklarga qaramay, boshqaruv uslublari boshqaruv samaradorligini oshirish muammolarini hal qilishda muhim qo'llanma hisoblanadi.

Siz o'zingizning boshqaruv uslubingizni 2 usulda aniqlashingiz mumkin:

Boshliq o'z qo'l ostidagilarga nisbatan foydalanadigan individual boshqaruv uslubining xususiyatlarini aniqlash orqali.

Menejerning xatti-harakati uchun xodimlarni birlashtirishga va tashkilotning maqsadlariga erishish jarayonida ulardan foydalanishga qaratilgan tipik talablar to'plamini nazariy ishlab chiqish yordamida.

Shuningdek, siz etakchilik uslubini "rahbarning ob'ektiv va sub'ektiv boshqaruv sharoitlari va rahbar shaxsining individual psixologik xususiyatlari ta'siri ostida shakllangan jamoa bilan o'zaro munosabatlarining barqaror namoyon bo'ladigan xususiyatlari" deb hisoblashingiz mumkin.

Muayyan boshqaruv darajasida boshqaruv uslubini shakllantiradigan ob'ektiv, tashqi sharoitlar jamoaning tabiati (ishlab chiqarish, tadqiqot va boshqalar), topshirilgan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlari (shoshilinch, odatiy yoki shoshilinch, g'ayrioddiy), amalga oshirish shartlarini o'z ichiga oladi. ushbu vazifalarni amalga oshirish (qulay, noqulay yoki ekstremal), faoliyat usullari va vositalari (individual, juftlik yoki guruh). Yuqoridagilar bilan bir qatorda jamoaning rivojlanish darajasi ham alohida ajralib turadi. Muayyan rahbarning individual psixologik xususiyatlari uning boshqaruv faoliyatiga o'ziga xoslik olib keladi. Tashqi ta'sirlarning mos ravishda o'zgarishiga asoslanib, har bir menejer o'ziga xos boshqaruv uslubini namoyish etadi.

Liderlik uslubini o'rganish psixologlar tomonidan yarim asrdan ko'proq vaqt davomida olib borilgan. Shunday qilib, tadqiqotchilar ushbu muammo bo'yicha juda ko'p empirik materiallar to'plashdi.

Boshqaruv uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir qilish usuli, usullari tizimi. Tashkilotning samarali ishlashi, odamlar va jamoalarning potentsial imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishning eng muhim omillaridan biri. Ko'pgina tadqiqotchilar quyidagi boshqaruv uslublarini aniqlaydilar:

Demokratik uslub (kollegial);

Liberal uslub (anarxik).

Boshqaruv uslubi- Bu odatiy rahbarning qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undash uchun o'zini tutish usuli. Menejer o'z vakolatlarini qay darajada topshirishi, u amalga oshiradigan hokimiyat turlari va uning birinchi navbatda insoniy munosabatlarga yoki birinchi navbatda vazifalarni bajarishga bo'lgan qiziqishi ma'lum bir rahbarga xos bo'lgan boshqaruv uslubini aks ettiradi.

Har bir tashkilot shaxslar, maqsadlar va vazifalarning noyob birikmasidir. Har bir menejer bir qator qobiliyatlarga ega noyob shaxsdir. Shuning uchun boshqaruv uslublarini har doim ham biron bir maxsus toifaga bo'lish mumkin emas.

Avtoritar (direktiv) uslub boshqaruv yuqori markazlashgan rahbarlik va buyruqlar birligining hukmronligi bilan tavsiflanadi. Menejer barcha masalalarni unga bildirishni talab qiladi va yolg'iz qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. U jamoaning fikriga quloq solmaydi, hamma narsani jamoa uchun o'zi hal qiladi. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat juda qattiq, batafsil, qo'l ostidagilarni tashabbusdan mahrum qiladi.

Biznes manfaatlari odamlar manfaatlaridan sezilarli darajada ustun turadi, muloqotda qo'pollik va qo'pollik ustunlik qiladi.

Undan foydalanadigan rahbar munosabatlarning rasmiy xarakteriga ustunlik beradi va o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi, ular buzishga haqli emas.

Ushbu etakchilik uslubi axloqiy va psixologik iqlimga salbiy ta'sir ko'rsatadi va xodimlarning tashabbusi, o'zini o'zi boshqarishi va mas'uliyatining sezilarli darajada pasayishiga olib keladi.

Avtoritar boshqaruv uslubi - bu etakchilik uslubi bo'lib, unda menejer maqsadlar va siyosatlarni bir butun sifatida belgilaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, shuningdek, ko'pincha tegishli tartiblarni belgilaydi, bajarilgan ishlarni boshqaradi, tekshiradi, baholaydi va tuzatadi.

1) ichida ekstremal sharoitlar(inqiroz, favqulodda vaziyatlar va h.k.) tezkor va qatʼiy choralar koʻrish zarur boʻlganda, vaqt cheklovlari uchrashuvlar va muhokamalar oʻtkazishga imkon bermasa;

2) ma'lum bir tashkilotda oldingi sharoitlar va sabablarga ko'ra anarxik kayfiyat hukmronlik qilganda, ijro va mehnat intizomi juda past bo'lsa;

Tarixiy jihatdan, amalda birinchi va hozirgacha eng keng tarqalgani universal deb hisoblangan avtoritar uslubdir.

Mutaxassislar avtoritar uslubning ikki turini ajratadilar. "Espluatatsiya" menejer barcha masalalarni hal qilishni o'z qo'lida to'liq jamlaydi, o'z qo'l ostidagilarga ishonmaydi, ularning fikri bilan qiziqmaydi, hamma narsa uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, ijrochilarga faqat ko'rsatmalar beradi. U rag'batlantirishning asosiy shakli sifatida jazo, tahdid va bosimdan foydalanadi.

Agar menejer yolg'iz qaror qabul qilsa va uni o'z qo'l ostidagilarga etkazsa, ular bu qarorni tashqaridan yuklangan deb qabul qiladilar va hatto u haqiqatan ham muvaffaqiyatli bo'lsa ham, uni tanqidiy muhokama qiladilar. Ushbu qaror shartlar bilan va befarqlik bilan amalga oshiriladi. Xodimlar, qoida tariqasida, menejerning har qanday xatosidan xursand bo'lishadi va unda u haqida o'zlarining salbiy fikrlarini tasdiqlaydilar. Natijada, qo'l ostidagilar birovning irodasini bajaruvchi bo'lishga odatlanib qolishadi, ular ongida "bizning biznesimiz kichik" stereotipini abadiylashtiradi.

Menejer uchun bularning barchasi ham yo'qotishlarsiz o'tmaydi, chunki u o'zini aybdorning o'rnida topadi, barcha xatolar uchun javobgardir, ular qaerda va qanday qilinganligini ko'rmaydi va bilmaydi. Uning qo'l ostidagilari, garchi ko'p narsani bilishsa va sezishsa ham, bundan ma'naviy qoniqish olganlari uchunmi yoki baribir uni qayta tarbiyalab bo'lmaydi, deb o'ylaganlari uchun jim turishadi. Menejer mavjud vaziyatni tushunadi, lekin yo'l qo'yilgan xatolar uchun boshqalarni ayblashga ojizdir, chunki uning qo'l ostidagilari qarorni ishlab chiqishda qatnashmagan. Bu o'ziga xos shafqatsiz doirani keltirib chiqaradi, bu ertami-kechmi tashkilot yoki bo'limda noqulay axloqiy-psixologik iqlimning rivojlanishiga olib keladi va nizolar uchun zamin yaratadi.

Yumshoqroq "mehribon" avtoritar uslubning bir turi. Menejer o'z qo'l ostidagilarga kamsituvchi, otalarcha munosabatda bo'ladi va ba'zida ularning fikri bilan qiziqadi. Ammo bildirilgan fikr asosli bo'lsa ham, u o'z yo'lida harakat qilishi mumkin, ko'pincha buni namoyishkorona qiladi, bu jamoadagi ma'naviy va psixologik muhitni sezilarli darajada yomonlashtiradi. Qaror qabul qilishda u xodimlarning individual fikrlarini hisobga olishi va ma'lum bir mustaqillik berishi mumkin, ammo qat'iy nazorat ostida, agar kompaniyaning umumiy siyosatiga qat'iy rioya qilinsa va barcha talab va ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilinsa.

Jazo tahdidlari, garchi mavjud bo'lsa ham, ustunlik qilmaydi.

Avtoritar rahbarning barcha masalalarda malakaga bo'lgan da'volari tartibsizlikni keltirib chiqaradi va oxir-oqibat ish samaradorligiga ta'sir qiladi. Bunday xo'jayin o'z apparati ishini falaj qiladi. U nafaqat eng yaxshi xodimlarini yo'qotadi, balki o'zi atrofida o'ziga tahdid soladigan dushmanlik muhitini yaratadi. Uning qo'l ostidagilar unga bog'liq, lekin u ham ko'p jihatdan ularga bog'liq. Norozi bo'ysunuvchilar uni tushkunlikka tushirishlari yoki noto'g'ri ma'lumot berishlari mumkin.

Maxsus tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar boshqaruv uslubi sharoitida demokratik sharoitlarga qaraganda miqdoriy jihatdan ko'proq ishni bajarish mumkin bo'lsa-da, ish sifati, o'ziga xosligi, yangiligi va ijodkorlik elementlarining mavjudligi bir xil tartibda bo'ladi. kattaligi pastroq. Miqdoriy natijalarga qaratilgan oddiy faoliyatni boshqarish uchun avtoritar uslub afzalroqdir.

Shunday qilib, avtoritar uslubning asosi barcha kuch va mas'uliyatning rahbar qo'lida to'planishi bo'lib, unga maqsadlarni belgilash va ularga erishish vositalarini tanlashda ustunlik beradi. Oxirgi holat samaradorlikka erishish imkoniyatida ikki tomonlama rol o'ynaydi.

Bir tomondan, avtoritar boshqaruv uslubi topshiriqni bajarishning tartibi, shoshilinchligi va barcha turdagi resurslarning maksimal kontsentratsiyasi sharoitida natijani bashorat qilish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Boshqa tomondan, individual tashabbus va axborot oqimining yuqoridan pastga bir tomonlama harakatlanishini cheklash tendentsiyalari shakllanmoqda va zaruriy fikr-mulohaza mavjud emas.

Avtoritar uslubdan foydalanish, garchi u yuqori mehnat unumdorligini ta'minlasa ham, ijrochilarning samarali ishlashga ichki qiziqishini yaratmaydi. Haddan tashqari intizomiy choralar insonda qo'rquv va g'azabni keltirib chiqaradi va mehnatga bo'lgan rag'batlarni yo'q qiladi.

Ushbu uslub qo'l ostidagilar to'liq rahbarning rahm-shafqatiga, masalan, harbiy xizmatda bo'lganda yoki ular rejissyordagi aktyorlar yoki murabbiydagi sportchilar kabi unga cheksiz ishonganda qo'llaniladi; va ular o'z-o'zidan to'g'ri harakat qila olmasligiga ishonch hosil qiladi.

DEMOKRATIK BOSHQARUV USLI (KOLLEGIYAL)

Demokratik uslub boshqaruv boshqaruvchi va uning o‘rinbosarlari, rahbar va unga bo‘ysunuvchilar o‘rtasida vakolatlar, tashabbus va mas’uliyat taqsimoti bilan tavsiflanadi. Demokratik uslub rahbari har doim muhim ishlab chiqarish masalalari bo'yicha jamoaning fikrini bilib oladi va kollegial qarorlar qabul qiladi. Guruh a’zolari o‘zlari uchun muhim bo‘lgan masalalar yuzasidan muntazam va o‘z vaqtida xabardor qilinadi. Qo'l ostidagilar bilan muloqot so'rovlar, tilaklar, tavsiyalar, maslahatlar, sifatli va samarali ish uchun mukofotlar shaklida, do'stona va xushmuomalalik bilan amalga oshiriladi; buyurtmalar zaruratga qarab qo'llaniladi. Rahbar jamoada qulay psixologik muhitni rag'batlantiradi va bo'ysunuvchilarning manfaatlarini himoya qiladi.

Demokratik boshqaruv uslubi - bu rahbar xodimlarning umumiy yig'ilishi yoki vakolatli shaxslar doirasi tomonidan ishlab chiqilgan takliflar asosida ko'rsatmalar, buyruqlar va buyruqlarni ishlab chiqadigan etakchilik uslubi.

DEMOKRATIK: MASLAHATCHI VA ISHTIROKCHI

Demokratik rahbarlik tamoyili hukmron bo'lgan tashkilotlar vakolatlarning yuqori darajada markazsizlashtirilganligi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning faol ishtiroki va xizmat vazifalarini bajarish ular uchun jozibador bo'lgan sharoitlar yaratilishi bilan ajralib turadi va muvaffaqiyat mukofot.

Haqiqiy demokratik rahbar qo'l ostidagilarning mas'uliyatini yanada jozibador qilishga harakat qiladi, ularga o'z xohish-irodasini yuklashdan qochadi, qaror qabul qilishda ularni jalb qiladi va tashkilot g'oyalari asosida o'z maqsadlarini shakllantirish erkinligini ta'minlaydi.

Doirasida "maslahat" menejer o'z qo'l ostidagilarning fikrlari bilan qiziqadi, ular bilan maslahatlashadi va ular taklif qilgan eng yaxshi narsadan foydalanishga intiladi. Rag'batlantirish choralari orasida rag'batlantirish ustunlik qiladi; jazo faqat istisno hollarda qo'llaniladi. Xodimlar, odatda, ushbu boshqaruv tizimidan qoniqishadi, garchi aksariyat qarorlar ularga yuqoridan taklif qilinganiga qaramay, odatda o'z xo'jayiniga har qanday yordam va zarur hollarda ma'naviy yordam berishga harakat qilishadi.

"Ishtirokchi" demokratik boshqaruv shakli menejerning barcha masalalarda o'z qo'l ostidagilarga to'liq ishonishini (va keyin ular xuddi shunday javob berishini), doimo ularni tinglashini va barcha konstruktiv takliflarni qo'llashini, maqsadlarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilishda xodimlarni jalb qilishni nazarda tutadi. Shu bilan birga, qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun javobgarlik bo'ysunuvchilarga yuklanmaydi. Bularning barchasi jamoani birlashtiradi.

Odatda, demokratik boshqaruv uslubi ijrochilar yaxshi, ba'zan menejerdan yaxshiroq bo'lsa, ishning nozik tomonlarini tushunsa va unga juda ko'p yangilik va ijodkorlik olib kelishi mumkin bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Demokratik rahbar, agar kerak bo'lsa, agar bo'ysunuvchining mantig'i ishonchli bo'lsa, murosa qilishi yoki qarordan butunlay voz kechishi mumkin. Avtokrat buyruq va bosim bilan harakat qilsa, demokrat muammoni hal qilishning maqsadga muvofiqligini va xodimlar olishi mumkin bo'lgan imtiyozlarni ishontirishga va isbotlashga harakat qiladi.

Shu bilan birga, qo'l ostidagilar o'zlarining xohish-istaklarini amalga oshirish imkoniyatidan ichki qoniqish hosil qiladilar Ijodiy qobiliyatlar. Bo'ysunuvchilar mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishlari va tafsilotlarga katta e'tibor bermasdan, berilgan vakolatlar doirasida ularni amalga oshirish yo'llarini izlashlari mumkin.

Qoidaga ko‘ra, demokratik yetakchi yaratgan muhit ham tarbiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, kam xarajat bilan maqsadlarga erishish imkonini beradi. Hokimiyatning ijobiy rezonansi mavjud: pozitsiyaning obro'si shaxsiy hokimiyat tomonidan mustahkamlanadi. Menejment qattiq bosimsiz, xodimlarning qobiliyatiga tayangan holda, ularning qadr-qimmati, tajribasi va ko'nikmalarini hurmat qilgan holda amalga oshiriladi. Bu jamoada qulay ma'naviy-ruhiy muhitni yaratadi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, avtoritar uslubda demokratik uslubdagiga qaraganda ikki baravar ko'p ish bajarish mumkin. Ammo uning sifati, o'ziga xosligi, yangiligi va ijodiy elementlarning mavjudligi bir xil darajada pastroq bo'ladi. Bundan xulosa qilish mumkinki, avtoritar uslub miqdoriy natijalarga qaratilgan faoliyatning sodda turlari uchun, demokratik uslub esa sifat birinchi o'rinda turadigan murakkablar uchun afzalroqdir.

Keyingi voqealar ko'p jihatdan avtoritar va demokratikga yaqin bo'lgan ikkita yangi uslubni oqlashga olib keldi.

Menejer o'ziga yuklangan vazifani hal qilishga qaratilgan uslub (qo'l ostidagilar o'rtasida vazifalarni taqsimlaydi, rejalashtiradi, ish jadvallarini tuzadi, ularni amalga oshirishga yondashuvlarni ishlab chiqadi, zarur bo'lgan hamma narsani ta'minlaydi va hokazo) deyiladi. vazifaga yo'naltirilgan (instrumental). Rahbar qulay axloqiy-psixologik muhit yaratsa, uyushtiradi birgalikda ishlash, o'zaro yordamga urg'u beradi, ijrochilarga qaror qabul qilishda imkon qadar ko'proq ishtirok etishga imkon beradi, kasbiy o'sishni rag'batlantiradi va hokazo. nomini oldi bo'ysunuvchilarga (inson munosabatlariga) qaratilgan.

Demokratikga yaqin bo'lgan bo'ysunuvchiga yo'naltirilgan etakchilik uslubi mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, chunki u odamlarning ijodiga o'rin beradi va ularning qoniqishini oshiradi. Undan foydalanish ishdan bo'shashni kamaytiradi, yuqori ruhiy holatni yaratadi, jamoaviy munosabatlarni va bo'ysunuvchilarning boshqaruvga munosabatini yaxshilaydi.

Vazifaga yo'naltirilgan etakchilik uslubining potentsial afzalliklari avtoritar etakchilik uslubi bilan bir xil. Ular qaror qabul qilish va harakatlar tezligi, bo'ysunuvchilarning ishini qat'iy nazorat qilishdan iborat. Biroq, u ijrochilarni qaramlik holatiga qo'yadi, ularning passivligini keltirib chiqaradi, bu esa oxir-oqibat ish samaradorligining pasayishiga olib keladi.

Bu erda menejer asosan qo'l ostidagilarga ularning mas'uliyati va vazifalari haqida ma'lumot beradi, ularni qanday hal qilish kerakligini belgilaydi, mas'uliyatni taqsimlaydi, rejalarni tasdiqlaydi, standartlarni belgilaydi va nazorat qiladi.

Odatda, menejerlar insoniy munosabatlarga qaratilgan demokratik uslubdan yoki ishga qaratilgan avtoritar uslubdan foydalanadilar.

LIBERAL BOSHQARUV USZILI (BYURokratik)

Liberal uslub menejment jamoani boshqarishda menejerning faol ishtirok etmasligi bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar "oqim bilan ketadi", yuqoridan ko'rsatmalarni kutadi yoki talab qiladi yoki jamoaning ta'siriga tushadi. U tavakkal qilmaslikni, "boshini pastga tushirishni" afzal ko'radi, shoshilinch nizolarni hal qilishdan qochadi va shaxsiy mas'uliyatini kamaytirishga intiladi. U o'z ishiga yo'l qo'yadi va uni kamdan-kam nazorat qiladi. Xodimlar mustaqil va ijodiy bo'lgan ijodiy jamoalarda bu etakchilik uslubi afzalroqdir.

Liberal boshqaruv uslubi - bu boshqaruv uslubi bo'lib, unda menejer rahbarga bo'ysunadigan shaxslar tomonidan qat'iy bajarilishi kerak bo'lgan ko'rsatmalar, buyruqlar va buyruqlarni ishlab chiqadi. o'z fikri bo'ysunuvchilarning fikrlarini hisobga olgan holda.

LIBERAL, JUMLADAN BURokratik

Ijrochilarning o'z ishiga ijodiy yondashuvini rag'batlantirish zarurligi haqida gap ketganda, eng afzali liberal boshqaruv uslubi. Uning mohiyati shundaki, menejer o'z qo'l ostidagilar oldiga vazifa qo'yadi, ish uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratadi, uning qoidalarini belgilaydi va yechim chegaralarini belgilaydi, shu bilan birga u o'zi maslahatchi, hakamlik, ekspert funktsiyalarini saqlab qolgan holda fonga o'tadi. olingan natijalarni baholaydigan va ijrochilar o'rtasida shubhalar va kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda yakuniy qarorni qabul qiladi. Shuningdek, u xodimlarni ma'lumot, rag'batlantirish va o'qitish bilan ta'minlaydi.

Intruziv nazoratdan xoli bo‘lgan qo‘l ostidagilar berilgan vakolatlar doirasida mustaqil ravishda zarur qarorlar qabul qiladilar va ularni amalga oshirish yo‘llarini izlaydilar. Bunday ish ularga o'zini namoyon qilish imkonini beradi, qoniqish keltiradi va jamoada qulay ma'naviy-psixologik muhit yaratadi, odamlar o'rtasida ishonchni uyg'otadi va o'z ixtiyori bilan ortib borayotgan majburiyatlarni o'z zimmasiga olishga yordam beradi.

Ushbu uslubdan foydalanish o'sib borayotgan miqyos tufayli tobora keng tarqalmoqda ilmiy tadqiqot va yuqori malakali mutaxassislar tomonidan amalga oshirilgan eksperimental dizayn ishlanmalari. Ular buyruqni, kuchli bosimni, mayda nazoratni va hokazolarni qabul qilmaydi.

Etakchi kompaniyalarda majburlash o'z o'rnini ishontirishga, qat'iy nazorat ishonchga va hamkorlikka bo'ysunishga bo'ladi. Bo'limlarning "boshqariladigan avtonomiyasini" yaratishga qaratilgan bunday yumshoq boshqaruv boshqaruvning yangi usullarini tabiiy qo'llashni osonlashtiradi, bu innovatsiyalarni yaratishda ayniqsa muhimdir.

Shu bilan birga, bu uslub osongina o'zgartirilishi mumkin byurokratik, Menejer ishlardan butunlay voz kechganda, ularni "rag'batlantirish" qo'liga topshiradi. Ikkinchisi tobora avtoritar usullardan foydalangan holda jamoani o'z nomidan boshqaradi. Shu bilan birga, uning o'zi ham hokimiyat o'z qo'lida deb da'vo qiladi, lekin aslida u ko'ngilli yordamchilariga tobora ko'proq qaram bo'lib qoladi. Buning qayg'uli misoli - armiya tajovuzkorligi.

Haqiqiy hayotda "sof" etakchilik uslubi yo'q, shuning uchun sanab o'tilganlarning har biri u yoki bu darajada boshqalarning elementlarini o'z ichiga oladi.

Nima uchun avtokratik yondashuv va insoniy munosabatlar yondashuvi ko'plab tarafdorlarni qozonganini tushunish mumkin. Ammo hozir ma'lum bo'ldiki, ikkala tarafdor ham faktlar bilan to'liq tasdiqlanmagan xulosalar chiqarib, mubolag'alarga yo'l qo'ygan. Yaxshi hujjatlashtirilgan ko'plab holatlar mavjud, ularda xayrixoh-avtokratik uslub juda samarali ekanligi isbotlangan.

Demokratik uslubning o'ziga xos jozibali tomonlari, muvaffaqiyatlari va kamchiliklari bor. Albatta, agar insoniy munosabatlarning yaxshilanishi va qarorlar qabul qilishda ishchilarning ishtiroki har doim katta qoniqish va yuqori mahsuldorlikka olib kelsa, ko'plab tashkiliy muammolarni hal qilish mumkin edi. Afsuski, bu sodir bo'lmaydi. Olimlar ishchilar qaror qabul qilishda ishtirok etgan vaziyatlarga duch kelishdi, ammo shunga qaramay, qoniqish darajasi past bo'lgan, shuningdek, qoniqish yuqori va unumdorlik past bo'lgan holatlarga duch kelishgan.

Rahbarlik uslubi, qoniqish va ishlash o'rtasidagi bog'liqlikni faqat uzoq muddatli va keng ko'lamli empirik tadqiqotlar orqali aniqlash mumkinligi aniq.

"Yomon" yoki "yaxshi" boshqaruv uslublari yo'q. Muayyan vaziyat, faoliyat turi, bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari va boshqa omillar har bir uslub va etakchilik uslubining optimal muvozanatini belgilaydi. Etakchi tashkilotlar amaliyotini o'rganish shuni ko'rsatadiki, uchta etakchilik uslubining har biri samarali rahbar faoliyatida turli darajada mavjud.

Ommabop stereotiplardan farqli o'laroq, etakchilik uslubi asosan jinsga bog'liq emas. Ayol menejerlar yumshoqroq va birinchi navbatda biznes sheriklari bilan yaxshi munosabatlarni saqlashga qaratilgan, erkak menejerlar esa tajovuzkor va natijaga yo'naltirilgan degan noto'g'ri tushuncha mavjud. Etakchilik uslublarining ajralish sabablari gender xususiyatlaridan ko'ra ko'proq shaxsiy xususiyatlar va temperament bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli top-menejerlar - erkaklar ham, ayollar ham faqat bitta uslubga amal qilmaydi. Qoida tariqasida, ular intuitiv yoki ongli ravishda turli xil etakchilik strategiyalarini birlashtiradi.

BOSHQARUV USLLARI NAZARIYASI

Shaxs nazariyasini yaratishda ishtirok etgan taniqli psixolog K. Levin boshqaruv uslublari kontseptsiyasini ishlab chiqdi va asoslab berdi. Eksperimental ma'lumotlarga asoslanib, u 3 ta asosiy uslubni aniqladi va tavsifladi: avtoritar (direktiv); demokratik (kollegial); liberal (neytral). Quyida K. Levin bo'yicha asosiy boshqaruv uslublarining qiyosiy tavsifi keltirilgan.

Avtoritar (direktiv) uslub hokimiyatning bir rahbar qo'lida markazlashuvi bilan tavsiflanadi. Menejer yolg'iz qarorlar qabul qiladi va o'z tashabbusini cheklab, o'z qo'l ostidagilarning faoliyatini qat'iy belgilaydi.

Demokratik (kollegial) uslub rahbarning boshqaruv hokimiyatini markazsizlashtirishiga asoslanadi. Qaror qabul qilishda u qaror qabul qilishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lgan qo'l ostidagilar bilan maslahatlashadi.

Liberal (ruxsat beruvchi) uslub boshqaruvchining bo'ysunuvchilar faoliyatiga minimal aralashuvi bilan tavsiflanadi. Menejer ko'pincha vositachi sifatida ishlaydi va o'z qo'l ostidagilarni ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va materiallar bilan ta'minlaydi.

Bir boshqaruv uslubini boshqasidan ajratib turuvchi asosiy mezon menejerning qaror qabul qilish usuli ekanligini tushunish oson. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning ikki yo'li mavjud - demokratik va avtoritar. Qaysi biri samaraliroq? Ba'zi tadqiqotchilar demokratik yo'l samaraliroq deb hisoblashadi: noto'g'ri qaror qabul qilish xavfi kamayadi, muqobil variantlar paydo bo'ladi, muhokama paytida individual tahlil bilan mumkin bo'lmagan yangi echimlar paydo bo'ladi, pozitsiyalar va manfaatlarni hisobga olish mumkin bo'ladi. hammadan va hokazo. Shu bilan birga, keyingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, K. Levin kontseptsiyasi o'zining ravshanligi, soddaligi va ishonarliligiga qaramay, bir qator muhim kamchiliklarga ega: demokratik boshqaruv uslubi har doim samaraliroq bo'ladi, deb hisoblash uchun hech qanday asos yo'qligi isbotlangan. avtoritarga qaraganda. K. Levinning o'zi ikkala uslub uchun ham mahsuldorlikning ob'ektiv ko'rsatkichlari bir xil ekanligini aniqladi. Ayrim hollarda avtoritar boshqaruv uslubi demokratikga qaraganda samaraliroq ekanligi aniqlandi. Bu qanday holatlar?

zudlik bilan hal qilishni talab qiladigan ekstremal vaziyatlar;

xodimlarning malakasi va ularning umumiy madaniy darajasi ancha past (xodimlarning rivojlanish darajasi va avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanish zarurati o'rtasida teskari bog'liqlik o'rnatilgan);

Ba'zi odamlar o'zlarining psixologik xususiyatlariga ko'ra avtoritar rahbarlikni afzal ko'radilar.

Bu ikkala boshqaruv uslubi ham sof shaklda uchramasligi aniqlandi. Har bir rahbar, vaziyatga va o'ziga bog'liq shaxsiy fazilatlar, ham "demokrat", ham "diktator" bo'lishi mumkin. Ba'zan rahbar aslida qanday boshqaruv uslubiga amal qilishini (ham samarali, ham samarasiz) tanib olish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Rahbar ishining shakli va mazmuni bir-biriga to'g'ri kelmaydi: mohiyatan avtoritar rahbar o'zini tashqi tomondan demokratik yo'l tutadi (tabassum qiladi, muloyim, muhokamada qatnashgani uchun rahmat, lekin individual ravishda va muhokama boshlanishidan oldin qaror qabul qiladi) va aksincha. Bundan tashqari, ko'p narsa vaziyatga bog'liq - ba'zi holatlarda rahbar avtoritar, boshqalarida esa "demokrat" kabi harakat qilishi mumkin.

Shunday qilib, boshqaruvning samaradorligi boshqaruv uslubiga bog'liq emas, ya'ni qaror qabul qilish usuli samarali boshqaruv mezoni bo'la olmaydi. Boshqacha qilib aytganda, boshqaruv boshqaruvchi qanday qaror qabul qilishidan qat'i nazar, samarali yoki samarasiz bo'lishi mumkin - avtoritar yoki kollegial.

XULOSA

Menejment fani o'ziga xos bo'lgan va shu bilan birga menejment bilan bog'liq bo'lgan asosiy qoidalar, elementlar, modellar, etakchilik uslublari tizimiga asoslanadi. Boshqaruvning asosiy va eng murakkab sub’ektlaridan biri – shaxsning xulq-atvori ham uning voqelikka munosabatini belgilovchi muayyan faoliyat, ichki e’tiqodlarga asoslanadi.

Shaxslarning ijtimoiy o'zaro munosabatlarining xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv faoliyatining asosiy asosiy qoidalarini ishlab chiqish va amaliyotda qo'llashga katta e'tibor beriladi. Shu bilan birga, boshqaruv faoliyatining samaradorligini ta'minlashga ahamiyat beriladi: qarorlarni tayyorlash va qabul qilish, ularni ilmiy asoslilik, ularning amalda bajarilishi, bajarilishini nazorat qilish.

Hozirgi kunda menejerlar o'z qo'l ostidagi xodimlarning insoniy fazilatlari, kompaniyaga fidoyiligi va muammolarni hal qilish qobiliyatiga ko'proq e'tibor berishlari kerak. Hozirgi kunda deyarli barcha sohalarga xos bo'lgan eskirishning yuqori sur'ati va doimiy o'zgarishlar menejerlarni texnik va tashkiliy islohotlarni amalga oshirishga, shuningdek, etakchilik uslubini o'zgartirishga doimo tayyor bo'lishga majbur qiladi. Hatto menejment nazariyasini yaxshi biladigan eng tajribali menejer ham vaziyatga asossiz, hissiy munosabatdan himoyalanmaydi.

Rahbarlik uslubini tanlashga nafaqat rahbarning obro'-e'tibori va uning ishining samaradorligi, balki jamoadagi muhit va bo'ysunuvchilar va rahbar o'rtasidagi munosabatlar ham bog'liq. Butun tashkilot juda samarali va muammosiz ishlaganda, menejer belgilangan maqsadlardan tashqari, oddiy insoniy baxt, o'zaro tushunish va ishdan qoniqish kabi ko'p narsalarga erishilganligini aniqlaydi.

Zamonaviy mutaxassis, garchi u menejer bo'lmasa ham, ishda o'zini to'liq namoyon qila oladi, lekin jamoa va rahbariyat bilan faol munosabatda bo'lib, u zarur muloqot madaniyatiga ham ega bo'lishi kerak.

Xodimlarni boshqarish universal fandir. U tadbirkorlik faoliyatining 3 ta sohasini qamrab oladi:

Fuqarolik xizmatlari

Tijorat tashkilotlari

Notijorat tashkilotlar.

Tadbirkorlik faoliyatining 3 ta tarmog'ining tashkiliy va boshqaruv asoslarining yaqinlashishi tijorat va notijorat tashkilotlari xodimlarini boshqarish sohasidagi bilimlarni talab qiladi.