Demokratik boshqaruv uslubining boshqa nomi. Jamoa rahbarini boshqarish uslublari

Odamlarni boshqarish hamma o'ylagandek oddiy emas. Birinchidan, bu nafaqat xodimlar uchun, balki butun tashkilot uchun katta mas'uliyatdir. Korxona faoliyatining ko'lami yoki xodimlar soni muhim emas, chunki menejment butun bir fandir. Har bir kompaniyaning rahbari bor. Rahbarlarning turlari va ular tanlagan boshqaruv uslublari tashkilotning rivojlanishiga, shuningdek, bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarga bevosita ta'sir qiladi.

Kompaniya menejeri o'zi qabul qilgan qarorlar uchun katta mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Boshlang'ich menejerlar ko'pincha qoqilib ketishadi, chunki ular aniq nima qilish kerakligini hali tushunmaydilar. Vaqt o'tishi bilan tajriba keladi va u bilan yangi boshqaruv muammolari paydo bo'ladi. Rahbarlik uslubi ushbu fanda asosiy tushunchadir. Faqat to'g'ri tanlov va uning muvaffaqiyatli amalga oshirish menejerga xodimlarning barcha iste'dodlarini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishga yordam beradi, bu esa ajoyib natijalarga olib keladi.

Ideal menejer

Kompaniyani boshqaradigan menejer barcha davom etayotgan jarayonlarning mohiyatini tushunishi, shuningdek, bo'limlar va bo'limlarning tuzilishini bilishi kerak. Tabiiyki, menejer har bir xodimning ishini yaxshi tushunishi shart emas. Ba'zan bu tashkilotning kattaligi tufayli oddiygina mumkin emas.

Yuqorida aytib o'tilganidek, etakchilarning turlari va etakchilik uslublari menejment fanida juda muhim tushunchalardir. Biz xodimlar kompaniyada ishlashda o'zlarini qulay his qilishlariga ishonch hosil qilishimiz kerak, shunda ular qo'llaridan kelganini qilishadi. Xodimlarning samaradorligi esa mehnat unumdorligida ifodalanadi. Formula oddiy: ishdan qoniqish qanchalik baland bo'lsa, natija shunchalik yaxshi bo'ladi.

Muvaffaqiyatga erishish uchun rahbar quyidagi fazilatlarga ega bo'lishi kerak:

• Mijozlarning manfaatlarini ko'zlab muntazam ravishda shug'ullanish, kompaniyaning bozordagi mavqeini yaxshilash va bu yo'nalishda tinimsiz ishlash istagi va qobiliyati.
• Yaxshi tashkilotchi bo'ling. Bu shuni anglatadiki, menejer o'z qo'l ostidagilarni to'g'ri muvofiqlashtirishi, ularning ishini tashkil qilishi, ish haqini o'z vaqtida to'lash haqida g'amxo'rlik qilishi va hokazo.
• Tashabbuskor va ijodiy bo'ling. Rahbar bir necha qadam oldinga qarashi va nostandart qarorlar qabul qilishi kerak. Ba'zida natija uchun tavakkal qilishga arziydi.
• Kuchli, barqaror xarakterga ega bo'ling. Korxona rivojlanishining har qanday davrida xodimlar o'zlarini himoyalangan his qilishlari kerak. Inqiroz paytida aynan menejer odamlarni ishontirishi va ularni birgalikda har qanday qiyinchiliklarni engishlariga ishontirishi kerak.

Rahbarlik uslubining ahamiyati

Gap shundaki, dunyoda birorta ham menejer yuqoridagi barcha fazilatlarga ega emas. Ammo gap boshqacha: har bir menejer ma'lum xatolarga yo'l qo'yadi, bu erda asosiylari:

• boshqaruv uslubi noto'g'ri tanlangan;
• rahbar sifatida noto'g'ri joylashish;
• e'tiborsizlik psixologik xususiyatlar ishchilar.

Aslida, qolgan ikkitasi birinchi muammodan kelib chiqadi. Rahbar hokimiyatining turlari uchta mashhur turga bo'linadi: avtoritar, demokratik va liberal. Agar menejer ulardan birining foydasiga noto'g'ri tanlov qilsa, unda quyidagi oqibatlar muqarrar:

• Mas'uliyatni noto'g'ri taqsimlash.
• Menejer o'z xodimlarini etarlicha tajribaga ega emas deb hisoblaydi va ishning aksariyat qismini mustaqil ravishda bajaradi, bu esa unga jarayonni tashqaridan boshqarish imkoniyatini bermaydi.
• Menejer xodimlarni vazifalar bilan ortiqcha yuklaydi, buning natijasida xodimlar belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun sifatsiz ishlarni bajaradilar.
• Xodimlarga nisbatan subyektiv munosabat. Afsuski, bu haqiqatni inkor etib bo'lmaydi. Har bir menejer xodimga shaxsiy yoqtirish va yoqtirmaslik tizimi asosida munosabatda bo'ladi, bu esa ba'zi holatlarda salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Boshqaruv uslublari menejerning shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. Etakchilik xatti-harakatlarining turlari quyida muhokama qilinadi.

Ishlab chiqarish haqida qayg'uradigan, lekin xodimlarni rad etuvchi menejer

Menejer turlarining ko'plab tasniflari mavjud. Agar ularni umumlashtirsak, biz beshta asosiyni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Rahbar hokimiyatining turlari individual qobiliyatlar bilan tavsiflanadi. Birinchi guruh menejeri pedantik xarakterga ega. U muvaffaqiyatga qanday erishishni biladi va butun kuch va sa'y-harakatlarini unga yo'naltiradi.

Bunday tashkilotdagi bo'ysunuvchilar ovoz berish huquqiga ega emaslar, barcha qarorlar rahbar tomonidan shaxsan qabul qilinadi. U mahsuldorlik uchun ko'r-ko'rona itoat qilishni talab qiladi. Xodimlar xatolarni topish va keyin ularni jazolash uchun doimiy ravishda tekshiriladi. "Menejer - bo'ysunuvchi" munosabatlarining turlarini ko'rib chiqsak, bu holda biz o'xshashlikni chizishimiz mumkin: "qo'riqchi - mahbus".

Ushbu turdagi menejerlar ishlab chiqarishni yaxshilash zarur bo'lganda inqirozli vaziyatda tashkilotga yordam beradi. Bundan tashqari, ushbu boshqaruv usuli qisqa muddatda juda samarali. Agar repressiya davom etsa uzoq vaqt, jamoada noqulay vaziyat yuzaga keladi, g'azab va ishlashni istamaslik kuchayadi.

Bunday menejerlarni lavozimga ko'tarish o'rtacha sur'atda sodir bo'ladi. Biroq, aksariyat hollarda ular muvaffaqiyatga erishadilar va yuqori lavozimlarga ko'tarilishadi.

Xodimlarga e'tiborli, ishlab chiqarishga befarq bo'lgan rahbar

Bunday holda, menejer jamoada qulay muhit yaratadi va o'zi hamdardlik asosida tanlagan xodimlarni rozi qilish uchun bor kuchi bilan harakat qiladi. U har doim xodimni qo'llab-quvvatlaydi, maslahat bilan yordam beradi va tinglaydi. U turli xil bonuslar bilan juda saxiy va ijobiy kayfiyat yordamida har qanday tushunmovchilikni darhol bartaraf etishga harakat qiladi. Biroq, bu usul har doim ham to'g'ri emas.

Menejerlarning turlarini va ularning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarini hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, bunday tashkilotda ular do'stona munosabatda bo'lishadi. Menejer har doim xodimlarning fikrlarini tinglaydi va barcha vaziyatlarda hammani qoniqtiradigan qaror qabul qiladi. O'z pozitsiyasiga ega bo'lishiga qaramay, uni himoya qilishga shoshilmayapti. U sekin harakat qiladi va boshqalar aytmaguncha o'zi hech narsani o'zgartirishni xohlamaydi.

Aksariyat hollarda bunday vaziyatda xodimlar qattiq ishlashni to'xtatadilar va o'zlari uchun eng qulay sharoitlarni yaratishga harakat qiladilar, chunki rahbariyat bunga imkon beradi. Rahbarlarning turlari, yuqorida aytib o'tilganidek, har xil bo'lishi mumkin, bu eng yumshoq. Karyera ko'tarilishi zaif, ko'tarilish faqat yuqori hokimiyatlarning sodiqligi bilan amalga oshiriladi.

Mutlaqo befarq menejer

Rahbarlarning xatti-harakatlarining turlari ularning xarakteriga bog'liq. Bunday holda, menejerning qobiliyatlari hech qanday tarzda o'zini namoyon qilmaydi. U befarq, hech qayerga aralashmaydi, nizolarda neytral pozitsiyani egallaydi, nizolardan qochishga harakat qiladi. Hamma narsa o'z-o'zidan hal bo'lishini kutadigan bunday odamlar. Men yuqoridan ko‘rsatma bo‘lmasa, biron-bir harakat yoki ish qilishga moyil emasman. Ko'pincha u qatlni o'z o'rinbosarlariga topshirsa-da, o'zi esa yana chetda qoladi.

Xodimlarni tanlashda adolatsizlikdir, hammani ishga oladi va ularning mahsuldorligini deyarli nazorat qilmaydi. Rahbarlar turlarining xususiyatlari ularning shaxsiy fazilatlarini tavsiflashni o'z ichiga oladi. Ushbu turdagi menejer tashkilotda iloji boricha uzoq vaqt davomida "omon qolishga" harakat qiladi. Ko'pincha bu nafaqaga qadar ishlaydigan yoki ishdan ko'ngli qolgan odamlardir.

Bunday menejerlarni rag'batlantirish juda yomon. Ular odatda kompaniya uchun balast hisoblanadi. Agar yuqori rahbariyat juda ehtiyotkor bo'lsa, bunday menejerlar korxonada uzoq vaqt qolmaydi.

"O'rta" menejer

Bu rahbar barcha tafsilotlarga e'tiborliligi bilan ajralib turadi. U janjal ham, inert ham emas. Murosaga erishish orqali muammolarni hal qilishga intiladi. Umumiy rasmdan ajralib turmaslikka intiladi, lekin yaxshi taassurot qoldirishga harakat qiladi. Tashkilotdagi barcha jarayonlarni barqarorlashtirish va haddan tashqari holatlardan qochish "oraliq rahbar" dir. Rahbarlarning turlari va tanlangan uslublar kompaniyaga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Mavjud qoidalarga rioya qilish va nizolarni bartaraf etish pozitsiyasi korxona xodimlari orasida mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

Odamlar qolgan xodimlarga mos kelishiga qarab tanlanadi. Ish paytida u xato izlamaydi, balki maslahat beradi va yordam beradi. Yangi kelgan odamga bunday kompaniyada qulay bo'lish oson, chunki menejer sizni doimo to'g'ri yo'nalishga qaratadi va tushunarsiz fikrlarni tushuntiradi.

Rahbarning shaxsiyat turlari jamoada qulay muhit yaratish uchun katta ahamiyatga ega. Ushbu turdagi menejer xodimlarning fikrlarini tinglashga va eng yaxshi taklif asosida qaror qabul qilishga moyildir. U o'z tamoyillarini umumiy manfaatlar uchun qurbon qilishi mumkin.

Menejer bilan muloqot yuzma-yuz amalga oshiriladi. U olomon bilan muloqot qilishni yoqtirmaydi, unga har bir kishi bilan gaplashish va barcha nuqtai nazarlarni alohida eshitish osonroq. Suhbat odatda norasmiy muhitda bo'lib o'tadi, hech qanday bosim yo'q. Bunday rahbar o'z qarashlari tufayli o'z karerasida yaxshi ko'tariladi.

Ustuvorliklarni birlashtirgan menejer

Bu birinchi va ikkinchi turdagi eng yaxshi fazilatlarning o'ziga xos kollektiv tasviridir. Menejerlarning xatti-harakatlarining turlari bir-biridan xodimlarni tanlashga bo'lgan munosabati bilan farqlanadi. Bunday boshqaruvchi bu borada juda ehtiyotkor. U ishchilarni shaxsan tanlaydi yoki ishni ishonchli odamga ishonib topshiradi. Uning jamoasiga qo'shilish uchun unga strategik fikrlaydigan mutaxassislar kerak.

U ularni ochishga yordam beradi va urinishlarida ularni qo'llab-quvvatlaydi. Shu darajaga yetadiki, xodimlar o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlariga erishishni chin dildan istaydi va tinimsiz mehnat qiladi. Xodimlar bir-biri bilan muloqotni rivojlantiradilar va bir-biriga yordam berish orqali o'zlarining kasbiy darajasini oshiradilar.

Bunday menejer baquvvat va nima istayotganini biladi. Sekin-asta, lekin ishonchli tarzda u o'z maqsadiga - tashkilotning strategik vazifalarini bajarishga intilmoqda. U jamoada uyg'unlikka va nizolarning yo'qligiga intiladi. Juda ijodiy, doimiy ravishda muammolarni hal qilishning yangi usullari va usullarini izlaydi.

Qaysi turdagi liderlar eng yaxshisidir? Bu savolga javob berish mumkin emas. Har bir kompaniyaga ma'lum xarakterga va individual qobiliyatlarga ega bo'lgan o'z menejeri kerak. Ba'zi joylarda mehnat unumdorligiga e'tibor qaratish zarur bo'lsa, boshqa joylarda oddiy insoniy munosabatlar yo'q.

Tashkilot rahbarlarining turlari

Mashhur olim D.Keyrsi tomonidan taklif qilingan juda qiziqarli tasnif mavjud. Bunga asoslanadi psixologik fazilatlar va yunoncha qadimgi ismlarning tilga olinishi bilan tavsiflanadi:

1. Etimetey. O'tkir aqli yo'q, Yunon mifologiyasi Prometeyning ukasi. Bunday rahbar tabiatan konservativ va barcha tafsilotlarni hisobga oladi. Tavakkal qilishni yoqtirmaydi, hech narsani o'zgartirishni xohlamaydi. Odatda unga bo'ysunadigan vakolatli o'rinbosari bor.
2. Dionis. Ushbu turdagi menejer qiyin vaziyatlarda qaror qabul qilish qobiliyati bilan ajralib turadi. Inqiroz davrida yaxshi ishlaydi. Biroq, monoton muntazam ish uning elementi emas. Rejalashtirish va aniq faoliyatni tushunadigan deputat bo‘lsagina muvaffaqiyatga erishiladi.
3. Prometey. Ushbu menejer asosiy e'tiborni strategik vazifalarga qaratadi. Ishga butunlay sho'ng'igan, keraksiz suhbatlar bilan chalg'itishni yoqtirmaydi. U xodimlar va o'rinbosarlar bilan kamdan-kam muloqot qiladi, faqat kerak bo'lganda. U yoqtirmaydi va qanday dam olishni bilmaydi, u 24/7 ishlaydi. Agar u odamlarni qo'llab-quvvatlashni va yordam berishni o'rgansa, muvaffaqiyatga erisha oladi.
4. Apollon. Bunday menejer har bir xodim bilan individual muloqotga qaratilgan. Barcha shaxsiy va tashkiliy muammolarni hal qilishga harakat qiladi. Ba'zan u juda ko'p narsalarni oladi va o'z vaqtida bajarolmaydi. Unga hamma o'rtasida mas'uliyatni qanday to'g'ri taqsimlashni aytib beradigan yordamchi kerak.

Passiv menejerlar

Mutaxassislar o'zlarining aniq harakatlarga yo'naltirilganligiga asoslanib, passiv va faol menejerlarni ajratadilar. Birinchi turga har qanday narxda kompaniyadagi o'z mavqeini saqlab qolmoqchi bo'lganlar kiradi. Ular asosiy harakatlarga tayyor, namuna bo'yicha harakat qilishadi va zaif mutaxassislardir.

Kompaniyaning yuzi - menejer. G'arb ekspertlarining fikriga ko'ra, passiv menejerlar turlari:

1. Mutaxassislar. Bularni o'z sohasining professionallari deb atash mumkin bo'lgan, juda xotirjam va boshqa odamlarni tinglashni biladigan odamlardir. Ammo ular ishga sho'ng'ishadi va menejmentga vaqt ajratmaydilar.
2. Magistrlar. Bunday menejerlar eng noqulay muhitni yaratish orqali o'z pozitsiyalarini saqlab qolishga harakat qilishadi. Ya'ni, qo'l ostidagilar ustidan to'liq nazorat, buyruqlarni so'zsiz bajarishni talab qilish, har qanday yangilikdan voz kechish, qat'iy reja asosida ishlash.
3. Kompaniya odamlari. Bu rahbarlar umumiy so'zlarni gapiradi va aniq harakatlar qilmaydi. Abadiy bandlik illyuziyasini yaratib, ular o'z pozitsiyalarini saqlab qolishga harakat qilishadi.

Faol menejerlar

Proaktiv tipdagi menejerlar doimo o'zlarini sinovdan o'tkazadilar, o'z faoliyat doirasini kengaytirishga va ishlab chiqarish jarayonini yaxshilashga intiladilar. Rahbarlar va bo'ysunuvchilarning quyidagi turlari ajratiladi:

1. Jungle jangchilari. Bular cheksiz kuchga ega bo'lishga, "dunyoni egallashga" intilayotgan odamlardir. Ular o'z ishchilaridan foydalangan holda raqobatchilarni yo'q qiladilar.
2. O'yinchilar. Bunday menejerlar ishtiyoqlidir, ular olgan kuchga emas, balki martaba zinapoyasiga ko'tarilish jarayoniga qiziqishadi. Ular zudlik bilan qaror qabul qilishga moyil va boshqa kompaniyalar bilan raqobatlashishni yaxshi ko'radilar. Ular dushmanlaridan oldinda qolish uchun innovatsiyalarni ishlab chiqadilar va ularni amalga oshiradilar. Ko'pincha ular tashkilotga zarar etkazadilar, chunki hamma narsa istalgan soniyada o'zgarishi mumkin.
3. Ochiq menejerlar. Qoida tariqasida, bu ishlarning haqiqiy holatini ko'radigan tajribali mutaxassislardir. Ular maslahatlarni tinglaydilar, tanqidni hisobga oladilar va yangi g'oyalarni rag'batlantiradilar. Xodimlar o'rtasida ishonch va hurmatni uyg'otadi.

Har qanday kompaniyada eng muhim masalalar rahbariyat tomonidan hal qilinadi. Rahbarlarning turlari va ularning ish jarayoniga ta'siri ko'p jihatdan tashkilot muvaffaqiyatini belgilaydi. Menejer qanday boshqaruv uslubini tanlaydi? U strategik maqsadlariga erisha oladimi? Kompaniyaning mavjudligi va uning bozordagi mavqei bunga bog'liq.

Avtoritar rahbarlik uslubi

Bu tarixan birinchi va hali ham eng keng tarqalgan. Ushbu uslub ko'pchilik tomonidan universal deb hisoblanadi. Uning mohiyati shundan iboratki, menejer xodimlarga hech qanday tushuntirishsiz buyruq va ko'rsatmalar beradi. O'z navbatida, xodimlar keraksiz savollarsiz harakatlarni amalga oshiradilar.

Bunday menejer va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar rasmiy bo'lib, ma'lum masofa saqlanadi. Rahbarning shaxsiyati qanday bo'lishidan qat'i nazar, u o'z qarorlarida qat'iylik va qat'iylikni qo'llaydi.

Rahbarlar va boshqaruv turlari o'zaro bog'liqdir. Faqat kuchli, xarizmatik shaxs o'z tashkilotida avtoritar uslubdan foydalanishi mumkin. Bo'ysunuvchilar menejerning aytganlarini bajaradilar va shu bilan uning shaxsiy kuchini oshiradilar. Ba'zi hollarda ishchilarning tanlash imkoni yo'q, ular rahbariyatning buyruqlarini bajarishlari shart. Eng oddiy misol - harbiy xizmat.

Xodim odatda o'z vazifalaridan nafratlanadi va uyga qaytishi uchun kun tezda tugashini xohlaydi. U o'zining istaksizligi tufayli ishdan qochishga harakat qiladi. Shuning uchun rahbar uni turli yo'llar bilan harakat qilishga majburlashi kerak.

Demokratik boshqaruv uslubi

Bu tip avtoritarga qarama-qarshidir. Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasida tashabbus, mas'uliyat va vakolatlarning taqsimlanishi mavjud. Menejer har doim jamoa ichida. Qaror qabul qilishda u xodimlarning fikriga asoslanadi.

Ushbu boshqaruv uslubidagi muhit deyarli har doim do'stona. Odamlar bir-biriga va ularning rahbariga yordam berishga tayyor. Muloqot so'rovlar va maslahatlar shaklida amalga oshiriladi. Faqat istisno holatlarda rahbar o‘z fikrlarini buyruq ohangida ifodalashi mumkin. Tashkilotdagi xodimlar menejerdan qo'rqmaydilar, balki uni hurmat qilishadi. Va bu katta farq qiladi. Hurmatga asoslangan munosabatlar boshqalarga qaraganda ancha kuchli.

Rahbarning asosiy funktsiyalari muvofiqlashtirish va bo'ysunuvchilarning harakatlarini oson nazorat qilishdir. Siz ularni qiziqtirishingiz kerak, keyin ular o'z ishlarini mas'uliyat bilan bajaradilar.

Xodim istalgan vaqtda, lavozimidan qat'i nazar, menejerga murojaat qilishi va muayyan muammo bo'yicha o'z g'oyasini taklif qilishi mumkin. Tashabbus mamnuniyat bilan qabul qilinadi, agar g‘oya haqiqatdan ham yaxshi bo‘lsa, u albatta qo‘llaniladi. Rahbariyat xodimlardan hech qanday sirga ega emas, ishlarning haqiqiy holati doimiy ravishda muhokama qilinadi. Bu ishlab chiqarish topshiriqlarining bajarilishiga ijobiy ta'sir ko'rsatmoqda. Bundan tashqari, bunday kompaniyada ma'lumotlarga kirish deyarli har doim ochiq.

Etakchilik uslublarining turlari juda xilma-xildir. Agar qo'l ostidagilar bajarilishi kerak bo'lgan ishni yaxshi bilgan bo'lsa, boshqaruvda demokratiyadan foydalanish dolzarbdir. Shuningdek, ular kelajakda qo'llaniladigan muammoni hal qilish uchun yangi g'oyalar va variantlarni keltirishi mumkin.

Liberal rahbarlik uslubi

Bu erda menejerning passivligi birinchi o'ringa chiqadi. Ya'ni, u kompaniya hayotida faol ishtirok etmaydi va chetda qolishni afzal ko'radi. Ma'lumki, asosiy odam har qanday tashkilotda - rahbar. Rahbarlarning turlari va boshqaruv uslubi muhim jihatlari korxona rivojlanishida. Bu uslubda xodimlar o‘z holiga tashlab qo‘yiladi va umuman olganda, o‘zlari xohlagan narsani qilishadi.

Jazolar va mukofotlar tizimi umuman yo'q. Bunday vaziyatda menejerga tashkiliy omilga emas, balki o'z qo'l ostidagilar bilan insoniy munosabatlarni yaxshilashga e'tibor qaratish tavsiya etiladi. Korxona ma’muriyati va mehnat jamoasi o‘rtasida yaxshi munosabatlar mavjud bo‘lsa, mehnat unumdorligi o‘z-o‘zidan ortadi.

Ushbu uslub bilan hokimiyatni topshirish ayniqsa muhimdir. Menejerlarning asosiy turlari xarakter xususiyatlaridan qat'i nazar, o'z vazifalarini ijrochilarga topshirishga moyildirlar. Bunday holda, qarorlar aslida xodimlarning o'zlari tomonidan qabul qilinadi. Ular faqat menejer bilan ularni tozalashlari kerak. Liberal boshqaruv uslubiga ega korxonaning muvaffaqiyati xodimlarning shaxsiy qiziqishi va malakasiga bog'liq.

Xulosa qilib, shuni ta'kidlash mumkinki, bu erda menejerning roli maslahatchi yoki baholovchi roliga o'xshaydi. Ushbu uslub samarali bo'lishi mumkin, ammo tashkilot bajarilgan ishdan ichki qoniqishga ega bo'lgan yuqori malakali xodimlarni ishga olishi kerak. Bunday holda, jazo va mukofot tizimi rol o'ynamaydi.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubi menejer hokimiyatining haddan tashqari markazlashuvi va barcha masalalarni avtokratik hal qilish bilan tavsiflanadi. Bu uslub boshqalarga nisbatan qattiqqo'l bo'lgan kuchli va kuchli irodali odamlarga xosdir. Ushbu maqolada uning afzalliklari va kamchiliklari batafsil ko'rib chiqiladi.

Siz o'rganasiz:

• Nima bu avtoritar uslub boshqaruv.
• U qanday shakllarda taqdim etilishi mumkin?
• Avtoritar boshqaruv uslubining aralash shakllari qanday xususiyatlarga ega.

Avtoritar boshqaruv uslubi - Bu, birinchi navbatda, tashkilotning qat'iy belgilangan qoidalari bo'lib, unga ko'ra xodimlar o'z vazifalarini vijdonan bajaradilar, rahbarning vakolatlarini muloyimlik bilan tan oladilar.

Tashkilotning avtoritar boshqaruv uslubining asosiy xususiyatlari qatoriga quyidagilar kiradi:

• har qanday muammo menejer tomonidan hal qilinadi;
• jamoa a'zolari tashkiliy ishlarga hissa qo'shish imkoniyatidan to'liq yoki qisman mahrum;
• muhim vazifalarni hal qilish xodimlarga ishonib topshirilmagan;
• Ish sharoitlari va usullarini menejerning o'zi belgilaydi.

• hujjatlar va buxgalteriya hisobi har doim tartibda;
• ishlab chiqarilgan mahsulot sifati nazorat ostida;
• jamoada ish masalalari bo'yicha nizolar soni minimal, chunki vazifalar yuqoridan qo'yiladi va qat'iy tartibga solinadi;
• boshqaruv markazlashtirilgan tarzda amalga oshiriladi, bu sizga nizolardan qochish va katta rasmni ob'ektiv ko'rish imkonini beradi.

• yolg'iz qaror qabul qiladigan rahbar uchun katta kuch va vaqtni yo'qotish;
• qaror qabul qilishda xatolik ehtimoli yuqori, chunki boshqaruv faqat bitta shaxs tomonidan amalga oshiriladi;
• rahbariyat tomonidan bosim, tashabbusni bostirish, ishchilar ustidan doimiy nazorat;
• xo'jayin yo'qligida mehnat jamoasining nochorligi;
• keskin muhit, chunki ko'pchilik rahbar diktaturasi tomonidan ezilishi mumkin.

Sinov: Siz yetakchi sifatida qattiqroqmi yoki yumshoqmi?

Qattiq menejer savdo xodimlari o'rtasidagi raqobatni kuchaytiradi. Sokin va do'stona xo'jayin savdo jamoasining jamoaviy ishini qo'llab-quvvatlaydi. Tijorat direktori jurnali muharrirlari siz uchun qaysi boshqaruv uslubi sizga ko'proq foyda keltirishini va boshqaruv uslubingizda muvozanatni qanday saqlashni bilib olishingiz uchun test tuzdi.

Tashkilotni boshqarishning avtoritar uslubi usullari

Boshqaruv usullari- bu rahbar qo'l ostidagilarga samarali ta'sir qilish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan usullardir. Avtoritar boshqaruv uslubi usullari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• tashkiliy va ma'muriy;
• iqtisodiy;
• ijtimoiy-psixologik;
• jamoat yoki jamoaviy.

Tashkiliy va boshqaruv usullari boshqaruv - bu buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar, qarorlar, nizomlar va boshqalar yordamida xodimlarning faoliyatini nazorat qilishdir.Boshqacha aytganda, usulning mohiyati ma'muriy hujjatlardan foydalanishdir. Afzallik shundaki, bo'ysunuvchilar rasmiy buyruqlarni e'tiborsiz qoldirishga haqli emas.

Iqtisodiy usullar boshqaruv - bonuslar va jarimalar tizimidan foydalangan holda xodimlarning faoliyatini nazorat qilish. Shunday qilib, siz xodimni rag'batlantirishingiz va uning ishga qiziqishini rivojlantirishingiz mumkin. Ushbu usulning afzalligi shundaki, bo'ysunuvchilar o'zlariga yuklangan vazifalarni ixtiyoriy ravishda bajaradilar. Kamchilik - qo'shimcha moliyaviy xarajatlar. Bundan tashqari, jarimalarni joriy etish qonuniy emas.

Ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv - psixologik usullar va oddiy "inson" muloqotidan foydalangan holda xodimlarni rag'batlantirish. Samaradorlik rahbarning qobiliyati, tajribasi va xarizmasi bilan bog'liq. Bu vakolatli yondashuvni talab qiladi, bu holda siz vaziyatni faqat og'irlashtirasiz, hamma uchun "o'zimizniki" bo'lasiz, bu esa hokimiyatni yo'qotishga olib keladi.

Ijtimoiy yoki jamoaviy usullar ta'sir qilish. Nazariy jihatdan, ular avtoritar boshqaruv vositasi bo'lib xizmat qilishi mumkin, chunki xo'jayin har doim kengashlar va kengashlarni vositachi sifatida ishlatib, etakchilikni amalga oshirish imkoniyatiga ega. Biroq, rasmiy ravishda bu avtoritarizm ta'rifiga zid keladi. Biroq, bilvosita boshqaruv menejer uchun mavjud bo'lgan usullardan biri sifatida e'tiborga loyiqdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, avtoritar boshqaruv uslubining ikki turi mavjud: xayrixoh va ekspluatatsion. Ularning qaysi biri bilan kompaniya ishlashiga qarab, boshqaruv usullari tanlanadi. Avtoritar uslubning xayrixoh shakli bo'shashgan boshqaruv usullari va jazolar sonining sezilarli darajada kamayishi bilan ifodalanadi.

1. "Espluatatsiya" avtoritar uslub.

Bu xo'jayinning butun ish jarayoni uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va o'z qo'l ostidagilarga, hatto asosli bo'lsa ham, hech kimning fikrini hisobga olmagan holda buyruq berishidan iborat. Rag'batlantirishning asosiy shakli sifatida jazo qo'llaniladi.

Barcha buyurtmalar xodimlar tomonidan "bizning biznesimiz kichik" pozitsiyasidan ko'r-ko'rona amalga oshiriladi. Rahbarning xatolari uning qo'l ostidagilar orasida schadenfreude sabab bo'ladi.

Katta mas'uliyat menejerga og'ir yuk bo'lishi mumkin, chunki u barcha xatolar uchun to'laydi va har doim ham ularning sabablarini aniqlay olmaydi. Xodimlar, hatto yordam berishga qodir bo'lsalar ham, ko'pincha ularga quloq solmasliklariga ishonib, sukut saqlashni afzal ko'radilar. Bu holat muntazam takrorlanib turadi va jamoada keskin psixologik vaziyatning shakllanishiga olib keladi: ba'zilari o'zlarini to'liq bajarilmagan, boshqalari esa haddan tashqari ishlaganliklarini his qiladilar.

Shunday qilib, ekspluatatsion-avtoritar uslubdagi xatolar ikki baravar qimmatga tushadi:

• doimiy stress tufayli psixologik travma;
• iqtisodiy yo'qotishlar.
• "Xayrli" avtoritar uslub.

Ushbu turdagi avtoritar etakchilik uslubi ota-onaning bo'ysunuvchilarga nisbatan munosabatini anglatadi. Rahbar xodimlarning nuqtai nazari bilan qiziqadi, lekin hatto oqilona fikrni ham e'tiborsiz qoldirishi va buni o'z yo'lida qilishi mumkin. Menejer ba'zi harakatlar erkinligini ta'minlaydi, lekin ish jarayonini qat'iy nazorat qiladi va kompaniya nizomi va ish algoritmi talablariga rioya etilishini nazorat qiladi. Jazo va mukofotlashning turli usullari qo'llaniladi.

• Ayollar jamoasini boshqarish: psixologik xususiyatlar

Avtoritar-demokratik boshqaruv uslubi haqida bir necha so'z

Odatdagi aralash avtoritar uslubdan farqli o'laroq, u xodimlarning innovatsiyalari va tashabbuslarini qo'llab-quvvatlaydi, xodimlar umumiy ishning bir qismidir va natija uchun o'zlarining javobgarligini bilishadi. Ishchilar xo'jayin yo'qligida ham vazifani bajara oladilar.

Misol uchun, quyidagi holat mumkin: asosiy hokimiyat boshliqning qo'lida to'plangan, lekin ayni paytda huquq va majburiyatlar u va uning o'rinbosarlari yoki bo'ysunuvchilari o'rtasida taqsimlanadi. Jamoa barcha muhim masalalardan doimo xabardor.

Biroq, avtoritar-demokratik uslubda, agar zarurat tug'ilsa, rahbar o'z qo'l ostidagilarning fikrini osongina e'tiborsiz qoldirib, yolg'iz qaror qabul qiladi. Boshqaruv usullari sifatida tanbeh, sharh va buyruqlardan foydalanish ham mumkin.

Biroq, avtoritar-demokratik rahbarlik uslubi, agar rahbar bilimli va tajribali, jamoada uyg'unlikni saqlashga va to'g'ri qaror qabul qilishga qodir bo'lsa, muvaffaqiyatga erishishga yordam beradi. Demokratik boshqaruv uslubining "yon ta'siri" boshliq nazoratni haddan tashqari kamaytirganda va bo'ysunuvchilar bo'shashganda paydo bo'lishi mumkin.

Avtoritar boshqaruv uslubi: zamonaviy modifikatsiyalar

IN zamonaviy nazariya va boshqaruv amaliyotida ko'plab etakchilik uslublari va ularning modifikatsiyalari mavjud, ammo eng keng tarqalganlari quyidagilardir:

1. Byurokratik rahbarlik uslubi

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar rasmiy va anonimdir, boshliqning shaxsiy kuchi minimaldir. Byurokratik uslub kompaniya xodimlarining harakatlarini tartibga solish va tartibga solishning ekstremal darajasini ifodalaydi. Bunga mas'uliyatni sinchkovlik bilan taqsimlash, kim nima va qanday qilish kerakligi batafsil tavsiflangan ish qoidalari va qoidalarini yaratish orqali erishiladi. Ma'lumotlar xodimlarga rasmiy manbalar orqali keladi. Nazorat yozma hisobotlarni tekshirish va xabarlar orqali amalga oshiriladi.

Byurokratik uslubni avtoritar uslubning zaiflashtirilgan versiyasi deb atash mumkin, chunki xo'jayin hujjatlar orqali buyruq berishi mumkin, lekin u asosiy vakolatlarni normativ hujjatlarni ishlab chiquvchilar va nazorat qiluvchilarga topshiradi. Bugungi kunda Rossiyada byurokratik uslub xarakterlidir hukumat nazorati ostida, bu erda, qoida tariqasida, tanlab ishlatiladi.

1. Avtokratik rahbarlik uslubi

Bu kamdan-kam uchraydi va yirik kompaniyalar uchun odatiy holdir. Menejerda uning buyruqlari asosida ishlaydigan boshqaruv apparati mavjud bo'lib, bu rasmiy buyruqlar zanjirini buzadi, chunki menejer bilvosita bo'ysunuvchi tuzilma vazifasini bajaradi.

Ushbu boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyati - bu boshliq va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi shaxsiy aloqaning kam rivojlanganligi. Avtokratik uslub ko'pincha Sovet Ittifoqida, shuningdek, boshqa davlatlarda ma'muriy-buyruqbozlik tizimi davrida topilgan. Bizning davrimizda u yirik kompaniyalar va davlat korporatsiyalarida saqlanib qolgan.

1. Patriarxal rahbarlik uslubi

Bunday etakchilik uslubiga ega bo'lgan tashkilot katta oila printsipi asosida mavjud bo'lib, u erda boshliq etakchi hisoblanadi. U qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qiladi, ularga g'amxo'rlik qiladi va ulardan hurmat, minnatdorchilik va mehnatsevarlikni talab qiladi. Ushbu uslub doirasida xodimlar ularda shaxsiy qaramlik va sadoqatni yaratish orqali rag'batlantiriladi.

Patriarxal uslubning ijobiy tomoni shundaki, u past malakali jamoada samarali bo'lishi mumkin, bu erda xodimlarning professionalligi va mas'uliyati yomon ifodalangan.

Ushbu boshqaruv uslubining salbiy tomoni shundaki, vasiylik tashabbusni rivojlantirishga to'sqinlik qilishi mumkin.

1. Xarizmatik etakchilik uslubi

Patriarxal uslubga o'xshash, ammo unda Ushbu holatda Rahbarning vakolati yuqoriroq va shaxsiydir. Uslub bo'ysunuvchilarning boshlig'i o'ziga xos va noyob ekanligiga ishonishiga asoslanadi. Xarizmatik rahbar asosiy masalalarni boshqaruv tuzilmalariga ishonib topshirmaydi va kompaniya muvaffaqiyatini o'ziga xos fazilatlar bilan bog'lashga harakat qiladi, o'zini ajoyib shaxs sifatida taassurot qoldiradi. Aniq belgilangan qonunlar va qoidalar yo'q. Boshqaruv apparati o'ziga xos shtab bo'lib, unda boshliq va uning sheriklari taxminan teng mas'uliyatga ega. Bunday rahbarlar, ayniqsa inqirozning keskin davrida talabga ega.

Mamlakatimizda xarizmatik uslub rahbarning o'zi tashabbusi bilan yaratilgan korxonalarda keng tarqalgan. Kompaniyaning o'sishi bilan ish jarayonini tashkil qilishni kuchaytirish va tartibga solish zarurati tug'iladi, chunki xarizmatik etakchilik qobiliyati zaiflashadi.

Ekspert fikri

Rossiya rahbarlariga stereotiplar salbiy ta'sir ko'rsatadi

Galina Rogozina,

RosExpert konsalting kompaniyasida Etakchilikni rivojlantirish amaliyoti rahbari, Moskva

Bosh direktor o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, ko'pincha jamoat arbobi sifatida namoyon bo'ladi. Va keyin unga nisbatan ruscha rahbarning odatiy stereotiplari qo'llaniladi: avtoritar, hukmron, talabchan, qattiq. Rossiyalik menejerlar "kuchli qo'l", "qat'iy, ammo adolatli" xo'jayinning roliga ega. Shu sababli, Rossiya rahbari keng tarqalgan fikrlarga moslashishga harakat qilib, jamoatchilik oldida faqat o'z qarashlariga tayanadi, boshqalarning nuqtai nazariga ko'z yumadi va muammolarni hal qilishda ularni jalb qilmaydi. U mas'uliyat yuklashga va uni vakolatlardan mahrum qilishga, bahslarda esa o'z fikrini oxirigacha himoya qilishga odatlangan. Agar bahs-munozaralarsiz qilish mumkin bo'lsa, bosh direktor sabr-toqat ko'rsatadi, yig'ilishning barcha ishtirokchilariga gapirish imkoniyatini beradi va oxirida mustaqil va so'zsiz qaror qabul qiladi.

• Zamonaviy biznes sharoitida tashkiliy boshqaruv tizimi

Avtoritar boshqaruv uslubi sizga mos keladimi yoki yo'qligini qanday bilish mumkin

Tegishli boshqaruv uslubini tanlash orqali muayyan vaziyatga moslashish qobiliyati boshidanoq rahbarga xos emas. Buni o'rganish uchun uzoq vaqt ishlab, tajriba orttirish kerak.

Quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

1. Faoliyatning tabiati

Korxona xodimlarining faoliyat turi boshqaruv uslubini tanlashga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Misol uchun, liberal boshqaruv uslubi ijodiy jamoa uchun juda mos keladi, lekin ba'zida uni demokratik yoki hatto avtoritar uslub bilan silkitib qo'yish kerak. Ijodkorlik uchun chegaralarning yo'qligi kerak, lekin hamma narsa me'yorida yaxshi. Agar xodimlarning har bir xatosi uchun kompaniya yo'qotishlarga duchor bo'lsa (moliyaviy jihatdan shart emas), unda avtoritar uslubdan foydalanish maqsadga muvofiqroq bo'ladi. Biroq, hech bir jamoa faqat jazo bilan omon qololmaydi, shuning uchun mukofotlar haqida unutmang.

1. Vazifaning qiyinligi

Qoida tariqasida, eng qiyin muammolar ko'plab echimlarga ega. Eng samaralisini tanlash qiyin bo'ladi. Qaysi biri yaxshiroq ekanini aytish qiyin bo'lsa, demokratik boshqaruv uslubi yordam beradi. Muammoni yolg'iz hal qilish xavflidir, turli nuqtai nazarlarni hisobga olgan holda, masalani birgalikda o'ylash ancha samaralidir.

Va agar masala oddiy bo'lsa, unda menejer uni o'zi yoki xodimlarga ishonib topshirish orqali hal qilishi mumkin, ammo bu holda ularning malakasi muhimdir.

1. Jamoa xususiyatlari

Agar menejer o'zining barcha qo'l ostidagilarini shaxsan bilsa, bu katta ortiqcha. Shunda u hamma uchun yondashuvni tanlashi va ularning salohiyatini ochib berishi oson bo'ladi. Ba'zilar aniq topshiriqlar berilganda samaraliroq ishlaydi, boshqalari esa improvizatsiyada kuchliroqdir. Ehtiyotkor boshliq har bir xodimning bunday xususiyatlarini yodda tutishi kerak. Tabiiyki, kichik jamoada buni qilish osonroq.

Agar jamoa biznesni kam tushunadigan yangi kelganlardan iborat bo'lsa, avtoritar uslubda boshqarish yaxshiroqdir. Jamoaning ko‘pchiligi professionallar bo‘lsa, demokratik boshqaruv uslubi bilan ishlash samaraliroq bo‘ladi.

1. Fors-major holatlari

Afsuski, fors-major holatlari hamma uchun sodir bo'ladi, qoida tariqasida, ularsiz biron bir ishni bajarib bo'lmaydi. Asosiysi, chiqish yo'lini to'g'ri topa bilish. Favqulodda vaziyatlarda qaror qabul qilish vaqti cheklangan, kengash yig'ish uchun vaqt yo'q va menejer qarorni shaxsan qabul qilishi yaxshiroqdir. Bu avtoritar uslubga xosdir.

• Biznesni boshqarish muammolari: mentalitet ishga qanday ta'sir qiladi

Ekspert fikri

Vaziyatga qarab turli boshqaruv uslublarini qo'llash imkoniyatiga ega bo'lishingiz kerak.

Galina Agureeva,

Janubiy Rossiya HR menejerlari klubi prezidenti, Rostov-Donu

Rossiyada biznes tuzilmasi yaxshilanmoqda va shu munosabat bilan top-menejerlarning etakchilik qobiliyatlari rivojlanmoqda. Kompaniyalarimiz marja, narx va assortiment bo'yicha g'olib chiqdi. Endi bizning xodimlarimiz raqobatbardosh. Mehnat jamoasi va ularning boshlig'ining professionallik darajasi bizning asosiy ustunligimizga aylandi. Shu bilan birga, samarali menejer boshqaruvning barcha uslublaridan foydalana olishi kerak. Masalan, bugungi avtoritar rahbarlarning ko‘pchiligi qo‘l ostidagilarni doimo qattiq tizg‘in qilib bo‘lmaydi – ular bilan vaqti-vaqti bilan yumshoq munosabatda bo‘lish kerak, degan xulosaga kelishadi.

Inqiroz etakchilik uslubini qayta ko'rib chiqish uchun qo'shimcha sabab bo'ldi. Ko'pgina bosh direktorlar odamlarni ishdan bo'shatish, kompensatsiya paketlarini qisqartirish, loyihalarni muzlatish va xodimlarning depressiyasi bilan shug'ullanish zaruratiga duch kelishdi. Kompaniyalar rahbarlari shunchaki "xalq oldiga chiqishga", nima bo'layotganini tushuntirishga va rag'batlantirishning nomoddiy vositalaridan foydalanishga majbur bo'lishdi. Biroq, bu yo'lda muvaffaqiyatga erishish uchun rahbar qanday natijalarga erishmoqchi ekanligini aniq tushunishi kerak. Shundagina unga qanday boshqaruv va kommunikatsiya texnologiyalarini qo‘llash zarurligi ayon bo‘ladi. Shu bilan birga, siz bir marta gapira olmaysiz va yana o'zingizni ofisingizda qulflay olmaysiz. Siz doimo omma oldida paydo bo'lishingiz kerak. Bunday faoliyat ko'p kuch va vaqtni talab qiladi va ko'pincha kompaniya rahbarini bevosita vazifalarini bajarishdan chalg'itadi.

Boshqa etakchilik uslubiga o'tish silliq bo'lishi kerak. Insonga o'zgarish uchun vaqt kerak. Siz bugun ham, ertaga ham qo'l ostidagilarning yelkasiga qoqib, har bir masalada ularning fikrini so'rashingiz mumkin emas. Bundan tashqari, o'zgarishlar asta-sekin sodir bo'lganda, xodimlar uchun ham osonroq bo'ladi. Misol uchun, murabbiylik uslubida boshqarishni o'rganayotgan menejerlar ko'rsatmalar berish o'rniga xodimlarning nuqtai nazari bilan qiziqa boshlaganlarida, bu ba'zida qo'l ostidagilar orasida chalkashliklarni keltirib chiqaradi - ular bunday munosabatlarga tayyor emaslar. Bunday vaziyatlarda, agar kompaniya rahbari o'zining avtoritar va nodavlat ekanligini tushunsa, siz birinchi navbatda uning yoniga yanada moslashuvchan va kommunikativ odamni, masalan, kadrlar bo'limi direktorini qo'yishingiz mumkin. Aks holda, har kim "g'oyalar ustasi" rolini o'z zimmasiga olishi mumkin va vaziyat nazoratdan chiqib ketadi.

Menga kelsak, jamoat birlashmasining rahbari shunchaki vazirlar mahkamasi rahbari bo'la olmaydi. U professionallar jamoasini boshqarishi kerak, ularning aksariyati biznes muhitida katta obro'ga ega. Bunday odamlar bilan direktiv aloqa va buyruq ohangi mumkin emas. Shuni ham unutmaslik kerakki, jamoat tashkiloti rahbari katta byudjetga ega emas, shuning uchun odamlarni murakkab tashkiliy va intellektual ishlarni bajarishga rag'batlantirish uchun nomoddiy vositalardan mohirona foydalanish kerak. Jamiyat a'zolarining ehtiyojlarini hisobga olish, umumiy maqsadlarni shakllantirish, odamlarni ilhomlantirish, yo'l-yo'riq va tartibga solish, so'ngra ularni doimiy ravishda faollashtirish kerak.

• Rahbar qanday qilib jamoada obro' qozonishi mumkin?

Avtoritar boshqaruv uslubi qanday bo'lishi kerakligi haqida 12 ta maslahat

1. O'z printsiplaringizga zid bo'lmang.

Sevgi va hurmatga erishgan rahbar o'z tamoyillarini e'tiborsiz qoldirmasligi kerak. Jamoangiz bilan muloqot qilishda siz uchun mutlaqo nomaqbul bo'lgan narsalar ro'yxatini yozing. Agar, masalan, ishga kechikmaslikka qaror qilsangiz, bu haqda jamoangizga xabar bering. Bunday huquqbuzarliklar uchun jazo boshqa masala. Asosiysi, hech qanday sharoitda o'z printsiplaringizga berilmang. Xodimning kechikishiga ko'z yumib, uni sanktsiyalarsiz qoldirganingizdan so'ng, sizning qoidangiz butun jamoa uchun darhol o'z ma'nosini yo'qotadi. Bunday tamoyillar bilan haddan oshib ketmaslik yaxshiroqdir, beshtasi kifoya, aks holda siz despot obrazini yaratishingiz mumkin va bu sizga hech qanday foyda keltirmaydi.

1. Aniq vaqt chegaralarini belgilang.

Har qanday uchrashuvda aniq belgilangan vaqtni, masalan, 30 daqiqani sarflang.Ehtimol, ba'zi masalalar ko'proq ehtiyotkorlik bilan ko'rib chiqishni talab qiladi va uzoqroq vaqt talab qiladi, ammo bunday holatlar bundan mustasno bo'ladi. Agar xodimlar muammoni hal qilish uchun atigi 30 daqiqa vaqtlari borligini yodda tutishsa, ular deyarli 100% bu vaqt oralig'ida vazifani bajarishlari mumkin. Ularga muhokama qilish uchun bir soat bering va ular butun vaqt davomida o'ylashadi. Vazifani hal qilish vaqtini cheklamasdan bering, u ertasi kuni tayyor bo'lmaydi.

1. Jamoangizdagi mojarolardan qo'rqmang.

Jamoada yuzaga keladigan nizolardan qo'rqmaslik kerak. Axir, ular ba'zan foydali bo'lishi mumkin. Hatto jamoa ichidagi ziddiyat sog'lom raqobatni keltirib chiqarishi mumkin, bu esa qo'llab-quvvatlansa, mehnat samaradorligini sezilarli darajada oshiradi.

1. Har kimni yutuqlari uchun mukofotlang.

Agar xodim tomonidan taklif qilingan yechim muvaffaqiyatli bo'lib chiqsa, uning muvaffaqiyatini butun jamoaga yoki shaxsan o'zingizga bog'lamasligingiz kerak. Bu sizni tashabbus ko'rsatishdan butunlay so'ndiradi va ishdagi harakatlaringizni kamaytiradi.

1. Har bir xodimga teng munosabatda bo'ling.

Qo'l ostidagilardan tanish bo'lishdan saqlaning. Muloqotda hamma sizdan bir xil masofada bo'lishi kerak, siz hech kimni istisno qilmasligingiz kerak. Agar xodimlardan biri sizga yaqin bo'lsa haqiqiy hayot, ishda siz xo'jayin va bo'ysunuvchisiz, ishdan tashqari siz esa yaqin odamlar ekanligingizga rozi bo'lishga harakat qiling.

1. Har kim o'zi munosib bo'lgan narsani olishi kerak.

Har kim o'zi munosib bo'lgan narsani olishi kerak. Agar sizning qo'l ostidagilaringiz xatoga yo'l qo'ygan bo'lsa, ularni bolalar kabi tasalli qilishingiz shart emas. Xodimlar o'zlarining noto'g'ri xatti-harakatlari uchun javobgar ekanligini tushunishlari kerak va barcha oqibatlar ularning yelkasiga tushadi. Ammo muvaffaqiyatga bir xil printsip bo'yicha murojaat qilish kerak: xodimlarning sa'y-harakatlari va yutuqlari rag'batlantirilishi kerak. Ma'naviy yoki moliyaviy - bu sizga bog'liq. Agar qo'l ostidagi odam muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, siz shunday bo'lishi kerak deb da'vo qilmasligingiz kerak. Har bir jamoa samarali bo'lishi uchun hissiy mustahkamlash kerak.

1. O'zingizni o'zgartirmang.

Tabiatan yaxshi xulqli odam qattiq avtoritar boshliq bo'lishi dargumon. Agar u shunday bo'lishga harakat qilsa, bu g'ayritabiiy ko'rinadi. Xuddi mehnat jamoasidan tashqarida tinglanadigan qattiqqo'l va qudratli odam o'z qo'l ostidagilarga barcha xatolarga yumshoq otadek qarashga harakat qiladi. O'zingizni qulay his qiladigan boshqaruv taktikasini tanlang. Va asosiy narsani eslang: eng yaxshi boshqaruv uslubi - barcha uslublarning muvozanatli aralashmasi.

1. Ishingizga ko'proq qiziqish bildiring.

Siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizning mas'uliyati haqida hammadan ko'proq bilishingiz kerak. Muayyan ish masalasi bo'yicha sizning nuqtai nazaringiz ustuvor bo'lishi kerak.

1. Ko'rsatmalaringiz haqida aniq bo'ling.

Siz o'zingizni juda aniq ifodalashingiz kerak - bo'sh gapirishga vaqt yo'q.

1. Qaror qabul qilishni o'rganing.

Muammolarni hal qilish sizning mas'uliyatingiz, siz ular uchun javobgarsiz. Shu sababli, siz o'z istaklaringizni og'zaki va og'zaki bo'lmagan vositalar orqali xodimlarga etkazishingiz kerak.

1. Qo'l ostidagilar ishini kuzatib boring.

Har doim nima bo'layotganidan xabardor bo'ling. Har bir xodimning mehnatsevarligi va ish faoliyatini baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlardan doimo foydalanish imkoniyatini ta'minlash uchun tartib-qoidalarni qo'ying.

1. Qo'l ostidagi xodimlarning e'tiborini qoidalarga rioya qilmaslik holatlariga qarating.

Ularga qanday xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emasligini bildiring. Tashkilot qoidalariga qat'iy rioya qilishni talab qiling.

• O'z vakolatingizni qanday oson oshirish mumkin: Benjamin Franklin sirlari

Global kompaniyalar misollaridan foydalangan holda avtoritar boshqaruv uslubi

korporatsiyasi "Chrysler»

1978 yilda Li Yakokka Chrysler korporatsiyasi rahbari lavozimini egalladi. O'sha paytda tashkilot jiddiy qiyinchiliklarga duch keldi: uning Amerika bozoridagi mavqei tez pasayib bordi va vaziyat bankrotlikka olib kelishi mumkin edi.

Li Yakokka turli mutaxassislar bilan maslahatlashib, korporatsiyaning asosiy muammosi liberal boshqaruv uslubi degan xulosaga keldi. Yangi rahbar bu yondashuvni o‘zgartirib, asosiy e’tiborni demokratik va avtoritar tamoyillar uyg‘unligiga qaratdi. Bu Chrysler korporatsiyasining tezda yo'qolgan pozitsiyalarini tiklashga va avtomobilsozlik sanoatining etakchilaridan biriga aylanishiga olib keldi.

Genri Ford

Genri Fordning o'z kompaniyasini tashkil etishga yondashuvi ko'p jihatdan qiziq. Konveyer ishlab chiqarishni joriy etish, transport ishlarini mexanizatsiyalash, kadrlarni tanlashda puxtalik, hatto ularning turmush sharoitini o‘rganish – bularning barchasi kuchli, samarali va o‘ylangan tuzilmaning paydo bo‘lishiga olib keldi.

Bundan tashqari, Fordning diktatorlik boshqaruv uslubi ham diqqatga sazovordir. Menejerlar va bo'lim boshliqlarining har qanday aloqalari kompaniyada juda tor vakolatlarga ega edi va har qanday boshqaruv funktsiyalaridan ko'ra menejer va ishchilar o'rtasida vositachi rolini bajargan. Ford kompaniyadagi deyarli barcha oraliq boshqaruv elementlarini qat'iyat bilan rad etdi va ishchi kuchi deyarli butunlay ishchilardan iborat bo'lishini ta'minlashga harakat qildi.

Ford Motorning muvaffaqiyati ishlab chiqarish barqarorligi bilan ta'minlandi, ammo 20-yillarning oxiriga kelib Amerikaning ijtimoiy va bozor muhiti o'zgardi. Kompaniya siyosatida moslashuvchanlikning yo'qligi uning yangi sharoitlarga moslashishida qiyinchiliklarga olib keldi va uning etakchi mavqeini yo'qotdi.

Stiv Jobs

Stiv Jobs yetakchilar orasida noyob shaxs edi. U nafaqat kompaniyaning media yuzi, balki uning mafkurasi, shuningdek, demokratik boshqaruv uslubini rad etgan qattiqqo‘l rahbar edi. Biroq, uning avtoritarizmi muhim vakolatlarga ega bo'lgan oraliq boshliqlarning yo'qligida emas edi. Aynan shu munosabat bilan Jobs ularga etarli kuch va erkinlik berdi. Bundan ham ahamiyatlisi shundaki, rahbar o'zining shaxsiy xarizmasi va xarakterining kuchliligi tufayli Apple kompaniyasining yuzi bo'lgan. Uning etakchilik fazilatlaridan tashqari, u kompaniyani samarali boshqarish uchun muhim tijorat vakolatiga ham ega edi.

Bill Geytsva kompaniyaMicrosoft

Bill Geyts demokratik yondashuvi bilan boshqa yetakchilardan ajralib turadi. Ammo bu demokratiya tanlab olinadi: Microsoft kompaniyasining yaratuvchisi o'ziga eng yoqadigan lavozim vakillari - dasturchilar uchun imtiyozlar kiritadi. Bu ularga ish jadvali nuqtai nazaridan ham, topshirilgan vazifalarni bajarishga yondashuvida ham sezilarli erkinlik beradi.

Biroq, bu yondashuv faqat Bill Geytsning afzalliklariga asoslangan deb o'ylamaslik kerak. Microsoft rahbari yaxshi biladiki, dasturchi ko'plab boshqa xodimlardan farqli o'laroq, kun bo'yi ish joyida bo'lishi shart emas. Agar uning vazifalari ma'lum bir vaqtga qadar ma'lum bir natijaga erishishga to'g'ri keladigan bo'lsa, unda odam o'z jadvalini tuzishi va atrofida eng qulay muhitni yaratishi mumkin.

Shunday qilib, Geytsning mukofotlash tizimi bir qarashda avtoritar boshqaruv uslubi sifatida qabul qilinishi mumkin, bunda menejer xodimlarga nisbatan tanlab oladi va ular orasida ma'lum bir elitani shakllantiradi, boshqalarning manfaatlarini e'tiborsiz qoldiradi. Biroq, bu harakatlarning barchasi, aksincha, mantiq va sog'lom fikrga asoslangan maksimal erkinlik darajasiga ega demokratik yondashuvning belgilaridir.

Kompaniya haqida ma'lumot

TOkonsaltingva menkompaniyaIRosExpert, Moskva. Faoliyat yo'nalishi: top-menejerlarni tanlash, menejerlarning etakchilik salohiyatini rivojlantirish, direktorlar kengashining mustaqil a'zolari va maslahatchilarni jalb qilish. Hudud: Moskva, Kiev. Xodimlar soni: 50. Amalga oshirilgan loyihalar soni: 120 ta (2009 yilda).

TtashkiliyIo'rnatishb"Nima!", MoskvaA. Faoliyat yo'nalishi: kattalar va bolalar uchun kiyim-kechak va aksessuarlarni quyi o'rtacha narx segmentida sotish. Tashkilot shakli: MChJ. Hudud: bosh ofis Moskvada joylashgan, do'konlar Moskva, Sankt-Peterburg, Vladimir, Volgograd, Voronej, Voskresensk, Yekaterinburg, Qozon, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nijniy Novgorod, Novosibirsk, Rostov-na-Donu, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Tarmoqdagi do‘konlar soni: 46. Xodimlar soni: 1033 kishi.

Janubiy Rossiya HR menejerlari klubi. Faoliyat doirasi: mintaqada HR mutaxassislarining samarali faoliyat yurituvchi professional hamjamiyatini yaratish. Tashkilot shakli: mintaqaviy jamoat tashkiloti. Hudud: bosh ofis - Rostov-Don shahrida; Volgograd va Taganrogdagi (Rostov viloyati) vakolatxonalari. Xodimlar soni: 114. Amalga oshirilgan loyihalar: 18 ta tadbir, 6 ta ta'lim va 1 ta ijtimoiy loyiha(2009 yilda).

Boshqaruv uslubi - etakchining jamoaga ta'sir ko'rsatadigan, muhim maqsadlarga erishish uchun birgalikdagi faoliyatni tashkil etadigan usullari, usullari va usullarining barqaror tizimi. Boshqaruv uslubini to'g'ri tanlash ko'p jihatdan boshqaruv muvaffaqiyatini va shuning uchun korxona samaradorligini belgilaydi.
Shubhasiz, boshqaruv uslubiga rahbarning shaxsiyati ta'sir qiladi, u hatto o'zining xarakteri yoki temperamenti bilan ham u yoki bu uslubni aniqlay oladi. Boshqaruv uslubini shakllantirishda eng muhim o'rinni axloqiy va axloqiy jihatdan egallaydi ishbilarmonlik fazilatlari yetakchi. Qanday bo'lmasin, boshqaruv uslubi - bu menejment psixologiyasi va ishlab chiqarish, boshqaruv va iqtisodiyot sohasidagi odamlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rganadigan boshqa fanlar tomonidan o'rganiladigan ancha murakkab hodisa.

Amerikalik psixologlar menejment uslubini shakllantirish potentsiali haqida juda qat'iydir. Ularning pozitsiyasi aniq - boshqaruv uslubi shakllantirilishi kerak. Buni menejerning o'zi ham uning shaxsiyatini qayta qurish, ham ishchi guruh tarkibini, kundalik tartibni va ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi boshqa omillarni o'zgartirish bo'yicha tegishli qarorlar qabul qilish orqali amalga oshirilishi kerak.

Asosiy boshqaruv uslublarining xususiyatlari

Boshqaruv psixologiyasi sohasidagi amerikalik olimlar R.Bleyk va D.Mutonlar boshqaruv uslublari jadvalini ishlab chiqdilar, ular yordamida menejerning individual sifatlari va ishlab chiqarish ehtiyojlariga qarab eng samarali boshqaruv uslubini tanlash mumkin.

Ular menejerning korxonani boshqarish jarayonida ko'rsatadigan ikkita xususiyatini asos qilib oldilar. Bu odamlar uchun tashvish va ishlab chiqarish samaradorligi uchun tashvish. Bunga qarab, olimlar beshta asosiy boshqaruv uslubini aniqladilar. Shu bilan birga, ular orasida juda ko'p oraliq variantlar mavjud, chunki Bleyk va Munton boshlang'ich nuqta sifatida olgan xususiyatlar kamdan-kam hollarda ularning sof shaklida topiladi.

Ularni tasniflashning ma'nosi shundaki, menejer doimo tanlov oldida turadi: yoki ishchilarning sa'y-harakatlarini ko'paytirish orqali ishlab chiqarish hajmini oshirish yoki odamlarga nisbatan siyosatni tanlash, ammo bu holda ishlab chiqaruvchi kompaniyaning manfaatlari albatta zarar ko'radi.

Bleyk-Mouton tizimidagi yana bir muhim omil bu jamoaviy boshqaruv omilidir. Menejer oldida ishlab chiqarish hajmini sezilarli darajada oshirish va shu bilan birga odamlarga kamroq zarar etkazish vazifasi turganda hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Boshqaruv uslubini tanlashda menejer nima uchun ko'proq vaqt kerakligini bilishi kerak: ishchilar bilan munosabatlarni yaxshilash yoki ishlab chiqarish vazifalarini bajarish. Shunday qilib, Bleyk-Moonton tizimi ancha moslashuvchan va menejerga o'z taktikasi va boshqaruv uslubini doimiy ravishda o'zgartirishga imkon beradi.

Avtoritar boshqaruv uslubi

Avtoritar boshqaruv uslubi hokimiyatning haddan tashqari markazlashuvi bilan tavsiflanadi: menejer barcha hokimiyatni o'z qo'lida to'playdi, barcha, hatto qisman boshqaruv funktsiyalarini o'z zimmasiga oladi va bu jarayonning barcha zarur o'zini o'zi boshqarish mexanizmlarini istisno qilishga harakat qiladi.

Avtokrat jamoa hayotidagi aksariyat masalalarni avtokratik tarzda hal qiladi, hech kim bilan maslahatlashmaydi va ishda kollegiallikka intilmaydi. Bo'ysunuvchilar bilan ishlashda menejer ma'muriy ta'sir usullarini bo'rttirib ko'rsatishga intiladi. Qo'l ostidagilarning mehnat faoliyatini rag'batlantirishda u asosan salbiy rag'batlardan foydalanadi: bo'ysunuvchilarda tashvish, tashvish, qo'rquv va zulm tuyg'ularini keltirib chiqaradigan eslatmalar, ogohlantirishlar, qoralashlar, tahdidlar, tanbehlar, jazolar, imtiyozlardan mahrum qilish, taqiqlar.

Avtoritar uslub menejer tomonidan bo'ysunuvchilarning ishini nazorat qilishning juda yuqori intensivligi bilan tavsiflanadi. U hamma narsani va hammani shaxsan nazorat qilishga intiladi. U hech kimga ishonmaydi, u doimo jamoa hayotining barcha jabhalarini o'z qarashlari sohasida saqlaydi. Bu bilan u o'z talablarining aniq va majburiy bajarilishiga erishadi, lekin ayni paytda qo'l ostidagilarning o'ziga qaramligini oshiradi.

Demokratik boshqaruv uslubi

Har bir uslubning ish faoliyatini o‘rganish shuni isbotladiki, eng samaralisi samarali ishlab chiqarish uchun sharoit yaratib, jamoada qulay ma’naviy-psixologik muhit yaratadigan demokratik boshqaruv uslubidir.

Demokratik boshqaruv uslubiga xos bo'lgan narsa mehnat uchun ijobiy rag'batlardan foydalanishdir: rag'batlantirish, ertangi kun quvonchi istiqbollari, insonning yoqimli narsalarga tabiiy jalb qilinishiga tayanish, uning ehtiyojlarini to'liq qondirish. Demokrat ko'pincha o'z talablarini yumshoq, maslahat shaklida ifodalaydi: tilaklar, maslahatlar, tavsiyalar. Demokratik uslub - bu rahbarning boshqa mutaxassislarning fikrlarini hisobga olish, o'z fikrlari, g'oyalari va qarorlarini birgalikda tekshirish istagi borligini anglatadi. Bunday holda, murosaga kelish majburiydir.

Demokratik boshqaruv uslubida shaffoflikni yoyish tendentsiyasi mavjud: qaror qabul qilish jarayoni hamma uchun ochiq bo'lishi kerak. Maqsadli ma'lumotlar bilan doimiy uchrashuvlar odamlar o'rtasidagi munosabatlarni, harakatlardagi izchillikni, guruhga yo'naltirilganlikni yaxshilaydi va xodimlar o'rtasida umumiy mas'uliyat hissini rivojlantiradi, bu esa mehnat unumdorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Demokrat mehnat jamoasining hamjihatligi haqida doimo g'amxo'rlik qiladi, mehnatkashlar birligini saqlashga intiladi, insoniy munosabatlardagi asoratlarning oldini oladi. Yaxshi munosabatlar ularga hamkorlik qilishga yordam beradi. Demokrat butun jamoa bilan ishlaydi, hech kimni alohida ajratmaydi, rasmiy buyruqbozlik zanjirini buzmaydi, o'z o'rinbosarlarini o'z qo'l ostidagilarga qarshi qo'ymaydi, o'z baholari va xatti-harakatlarida stereotiplarga ega emas.

U odamlarni yaxshi tushunadi, shaxsiy fazilatlardan, baholashda sub'ektivlikdan va boshqa odamlarni etarli darajada tushunishdan qanday voz kechishni biladi. Demokrat o‘z ishida qo‘l ostidagilarning individual shaxsiy xususiyatlarini hisobga oladi: ularning ehtiyojlari, qiziqishlari, ijtimoiy faollik sabablarini o‘rganadi va ularni ish manfaati bilan uyg‘unlashtirishga intiladi. Ishlab chiqarish faoliyatini tashkil qilishda u bo'ysunuvchi shaxsning psixologiyasini hisobga oladi, unga topshiriq va vazifalarni tanlaydi, ta'sir qilish vositalarini va talablarning mazmunini belgilaydi.

Liberal boshqaruv uslubi

Liberal uslub ko'pincha ruxsat beruvchi, anarxik deb ataladi. Uning asosiy farqi menejerning boshqaruvdagi ahamiyatsiz faolligidir. U kundalik ish jarayoniga unchalik qiziqmaydi, ishlab chiqarish bo‘linmalariga tez-tez bormaydi, nazorat funksiyalarini sust bajaradi.

Bunday menejer ish vaqtining ko'p qismini yig'ilishlar va stol ishlariga sarflaydi. Buning oqibati korxonadagi ishlar holatidan xabardorlikning pastligidir. Liberal - bu talab qilmaydigan odam. Ko'pincha bunday rahbar o'z xohishiga ko'ra yoki norasmiy rahbarning bilvosita tashabbusi bilan o'z vakolatlarini unga topshiradi yoki ishonib topshiradi. Shu bilan birga, menejerning boshqaruvdagi shaxsiy ishtiroki darajasi optimal darajaga etib bormaydi.
Ko'pincha u o'z qo'l ostidagilarni u yoki bu ishni bajarishga ko'ndirishga majbur bo'ladi va hatto o'zi ham qo'l ostidagilar tomonidan bajarilmagan topshiriqlarni oladi.

Shunday qilib, odamlarning va shaxsan o'z psixologiyasini bilish menejerga to'g'ri boshqaruv uslubini tanlashga yordam beradi, bu uning nazorati ostidagi tuzilmalarning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liqdir. Psixologiya sizga amalga oshirishga imkon beradi ilmiy asos ilmiy nazariyalar va kontseptsiyalarda allaqachon aniqlangan va ishlab chiqilgan omillarni hisobga olgan holda boshqaruv uslubini tanlash.

Har bir rahbar o'ziga xos boshqaruv uslubiga ega.

Boshqaruv uslubi - bu qo'shma faoliyat maqsadlariga muvofiq boshqaruvchining bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usullari, usullari va shakllarining nisbatan barqaror tizimi. Bu bo'ysunuvchilar bilan ishlashning o'ziga xos psixologik uslubi. Mashhur nemis psixologi K. Levin boshqaruvning uchta asosiy uslubini ta’riflagan:

1. Avtoritar uslub. Qaror faqat rahbar tomonidan qabul qilinadi. U o'z qo'l ostidagilarga nisbatan vakolat bilan harakat qiladi, ishtirokchilarning rollarini qat'iy taqsimlaydi, batafsil nazoratni amalga oshiradi va barcha asosiy boshqaruv funktsiyalarini o'z qo'lida jamlaydi.

Bu uslub yaxshi tartiblangan (tuzilgan) vaziyatlarda, bo'ysunuvchilarning faoliyati tabiatan algoritmik bo'lganda (ma'lum qoidalar tizimiga muvofiq) eng samarali hisoblanadi. Algoritmik masalalarni yechishga qaratilgan.

2. Demokratik uslub. Qarorlar menejer tomonidan o'z bo'ysunuvchilari bilan birgalikda qabul qilinadi. Ushbu uslub bilan rahbar guruhni bo'ysunuvchilar bilan birgalikda boshqarishga, ularga harakat qilish erkinligini berishga, qarorlarini muhokama qilishni tashkil etishga va tashabbusni qo'llab-quvvatlashga intiladi.

Ushbu uslub erkin tuzilgan vaziyatlarda eng samarali bo'lib, shaxslararo munosabatlarga va ijodiy muammolarni hal qilishga qaratilgan.

3. Liberal uslub. Qarorlar rahbarga bo'ysunuvchilar tomonidan yuklanadi. U o'zini guruhni faol boshqarishdan deyarli chetlab o'tadi, o'zini oddiy a'zodek tutadi va guruh a'zolariga to'liq erkinlik beradi. Guruh a'zolari o'z xohishlariga ko'ra o'zlarini tutadilar, ularning faoliyati stixiyali. Ushbu uslub guruh faoliyatining eng samarali sohalarini qidirishda eng samarali hisoblanadi.

Avtoritar uslub: Biznes, qisqacha ko'rsatmalar. Yumshoqliksiz, tahdid bilan taqiqlar. Aniq til, yoqimsiz ohang. Maqtov va ayblash subyektivdir. Hissiyotlar e'tiborga olinmaydi. Rahbarning pozitsiyasi guruhdan tashqarida. Guruh faoliyati oldindan rejalashtirilgan (to'liq). Faqat yaqin maqsadlar belgilanadi, uzoqlari noma'lum. Rahbarning ovozi hal qiluvchi.

Demokratik uslub: Buyruqlar va taqiqlar - maslahat bilan. Rahbarning pozitsiyasi guruh ichida. Faoliyatlar oldindan rejalashtirilgan emas, balki guruhda. Har kim takliflarning amalga oshirilishi uchun javobgardir. Ishning barcha bo'limlari nafaqat taklif etiladi, balki to'planadi.

Liberal uslub: Ohang odatiy. Maqtov va ayblovning etishmasligi. Hamkorlik yo'q. Rahbarning pozitsiyasi guruhdan ko'rinmas darajada uzoqda. Guruhdagi narsalar o'z-o'zidan ketadi. Rahbar ko'rsatma bermaydi. Ishning bo'limlari alohida intervallardan iborat yoki yangi rahbardan keladi.

Har bir aniq rahbar faqat bitta uslubga ega bo'lishi mumkin emas. Muayyan vaziyatga qarab, belgilarning kombinatsiyasi ko'pincha kuzatiladi turli uslublar birining ustunligi bilan. Uch uslubdan biri o'zining haqiqiy timsolini individual boshqaruv uslubida topadi.

Shu munosabat bilan bir qator muhim fikrlarni ta'kidlaymiz:

Sof shaklda bu etakchilik uslublari juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, turli xil uslublarning kombinatsiyasi mavjud, ammo bitta uslubning belgilari hali ham ustunlik qiladi;

Belgilangan boshqaruv uslublari orasida barcha holatlarga mos keladigan universal uslub yo'q, yomon yoki yaxshi. Barcha uslublar o'zlarining afzalliklari va muammolariga ega;

Etakchilikning samaradorligi, birinchi navbatda, muayyan uslubning ijobiy tomonlarini qo'llashda moslashuvchanlikka va uning zaif tomonlarini zararsizlantirish qobiliyatiga bog'liq.

Masalan, in ekstremal sharoitlar Avtoritar rahbarlik uslubi juda muhimdir. Kundalik hayot sharoitida, do'stona va tayyor jamoa mavjud bo'lganda, demokratik etakchilik uslubi muvaffaqiyatli bo'ladi. Ijodiy izlanish shartlari liberal uslub elementlaridan foydalanishning maqsadga muvofiqligi bilan belgilanadi

Ijtimoiy boshqaruv, biz bilganimizdek, odamlarni umumiy manfaatlarga bo'ysundirishga asoslanadi. Ba'zan bu hech qanday rasmiy aralashuvni talab qilmaydi. Masalan, ko‘plab xonadonlarda yashovchilar o‘z ixtiyori bilan tozalik kunlariga borib, atrofini tozalashadi. Biroq, mahalliy hokimiyat bu haqda hech narsa bilmasligi mumkin.

Ushbu misol o'zini o'zi boshqarish (noqonuniy boshqaruv) rasmiy hokimiyatga muammolarni hal qilishda yordam berishi mumkinligini ko'rsatadi. ijtimoiy muammolar, xususan, atrof-muhitni ifloslantirish muammolari. Biroq, ko'pchilik menejerlar o'zlariga bo'ysunadigan hududda o'zini-o'zi boshqarishning mavjudligini sezmaslikka harakat qiladilar, uni o'zlarining potentsial raqibi yoki raqobatchisi (hokimiyatga da'vogar) deb hisoblaydilar.Bunday hollarda ular o'z qarorlarini qabul qilishda avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanadilar. pastdan kelayotgan tashabbuslardan qat'i nazar.Bu boshqaruv uslubi rahbarning o'z OOKni majburan joriy etishi va mustahkamlashga harakat qilishi, bu jamiyat oldida turgan muammolarni hal qilishga olib kelishi bilan tavsiflanadi. Bunday holda, ijtimoiy keskinlik odatda yangi qadriyatlar va institutlarni majburan joriy etish bilan bog'liq bo'lib, ular, qoida tariqasida, eskilariga zid keladi. Masalan, bozor iqtisodiyoti qadriyatlari va institutlarining majburiy joriy etilishi sotsialistik qadriyatlarga ko'tarilgan jamiyatda ijtimoiy keskinlikni keltirib chiqardi.

Boshqaruvning ikkinchi uslubi demokratik bo'lib, rahbar o'z tashabbusini ko'rsatmaslikka harakat qiladi, balki pastdan kelayotgan tashabbuslarni qo'llab-quvvatlaydi.Aslida tashkilot rahbariga nafaqat hokimiyat, balki u yo'naltirishi kerak bo'lgan ma'lum resurslar ham berilgan. to'g'ri yo'nalishda, va ko'pchilik tashabbuslar "pastdan" aynan shu yo'nalishlarga ishora qiladi. Ushbu boshqaruv uslubi menejer o'z qarorlari orqali o'zining OOCni emas, balki tashkilotda "tabiiy ravishda" paydo bo'lgan va jamoatchilik fikri tomonidan qo'llab-quvvatlanadiganlarni tanlashi va birlashtirishi bilan tavsiflanadi. Bunday OOCni rasmiy tan olish va mustahkamlash muammosiz, muammosiz amalga oshiriladi ijtimoiy mojarolar, chunki allaqachon sodir bo'lgan narsalarni qo'llab-quvvatlash mavjud.

Boshqaruvning uchinchi uslubi - aralash - avtoritar va demokratik uslublarning uyg'unligiga asoslanadi, bunda rahbar ba'zi muammolarni hal qilish uchun avtoritar boshqaruvga, boshqalarni hal qilish uchun demokratik boshqaruvga murojaat qiladi. Bu boshqaruv uslubi ustunlik qiladi.

Dunyodagi barcha davlatlar aralash boshqaruv uslubidan foydalanishiga qaramay, ularning har birida avtoritar yoki demokratik tamoyillar ustunlik qiladi. Shunday qilib, sharqiy mamlakatlarda avtoritar boshqaruv, g‘arb mamlakatlarida esa demokratik boshqaruv hukmron. Bu millatning mentalitetiga, ijtimoiy qadriyatlariga bog‘liq. Sharq madaniyatida ijtimoiy qadriyatlar ustunlik qiladi (inson jamiyat manfaati uchun ishlashi kerak), G'arb madaniyatida esa individual qadriyatlar (jamiyat inson manfaati uchun ishlashi kerak) Sharq mamlakatlarida odamlar undan qo'rqishadi. kuch, uni yomon deb hisoblab, ichida G'arb davlatlari- hokimiyat har doim ularni almashtirishga tayyor bo'lgan odamlardan qo'rqadi.

Ushbu uslublarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Avtoritar boshqaruv uslubining afzalligi jamiyat resurslarini muayyan ijtimoiy muammolarni hal qilish yoki mamlakat rahbariyati tomonidan belgilangan muayyan maqsadlarga erishish uchun maksimal darajada safarbar etish va ulardan eng samarali foydalanishni ta'minlash qobiliyatidir. Avtoritar uslubning kamchiliklari - demokratiyani bostirish, hokimiyatdan qo'rqish va eng muhimi, qo'pol xatolarning jazosiz qo'llanilishi, masalan, davlat mulkini xususiylashtirish, Chechenistondagi urush, GKOlar.

Demokratik boshqaruv uslubining afzalligi shoshqaloq qarorlar qabul qilishdan ishonchli himoya va yangi OOKni joriy qilishda ijtimoiy keskinlikning yo'qligi. Demokratik uslubning kamchiligi ijtimoiy jarayonlarning nisbatan sekinligidir.

Aralash boshqaruv uslubi avtoritar va demokratik uslublarning afzalliklarini birlashtirishga imkon beradi. Biroq, bu tegishli bilimni talab qiladi.

Boshqaruv fanidagi eng keng tarqalgan xususiyatga ko'ra, quyidagi etakchilik uslublari ajralib turadi: avtoritar (avtokratik, direktiv), demokratik (kollegial), liberal (liberal-anarxik, ruxsat beruvchi, neytral, ruxsat beruvchi).

Avtoritar rahbarlik uslubi markazlashtirish va hokimiyatning bir rahbar qo'lida to'planishi bilan tavsiflanadi. U barcha masalalarni yolg‘iz o‘zi hal qiladi, qo‘l ostidagilarning faoliyatini belgilab beradi, ularga tashabbus ko‘rsatish imkoniyatini bermaydi. Bo'ysunuvchilar faqat buyurilgan narsani bajaradilar; shu bilan birga, ularga kerak bo'lgan ma'lumotlar minimal darajaga tushiriladi. Qo'l ostidagilarning faoliyati qat'iy nazorat qilinadi. Avtokratik rahbar majburlash yoki an'anaviy hokimiyatdan foydalanadi.

Psixologik nuqtai nazardan avtoritar boshqaruv uslubi noqulaydir. Avtokratik boshqaruvchi shaxs sifatida xodimga qiziqish bildirmaydi. Ularning tashabbusi va ijodiy namoyon bo'lishining bostirilishi tufayli xodimlar passivdir. Qoidaga ko'ra, ularning aksariyati o'z ishi va jamoadagi mavqeidan qoniqmaydi. Ushbu etakchilik uslubi bilan noqulay psixologik iqlimning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha sabablar paydo bo'ladi: "sikofantlar", "ayb echkilari" paydo bo'ladi, intrigalar yaratiladi. Bularning barchasi odamlarning ruhiy va jismoniy sog'lig'iga zarar etkazadigan psixologik stressni kuchaytiradi.

Avtoritar etakchilik uslubi o'rinli va asoslidir: 1) resurslarni maksimal va tez safarbar qilishni talab qiladigan vaziyatlarda (favqulodda vaziyatlarda, avariyalarda, harbiy harakatlarda, urush paytida ishlab chiqarishda va boshqalarda); 2) yangi jamoani yaratishning dastlabki bosqichlarida; 3) ushbu jamoa a'zolarining ongi darajasi past bo'lgan jamoalarda; 4) armiyada.

Demokratik rahbarlik uslubi hokimiyatni markazsizlashtirish bilan tavsiflanadi. Demokratik rahbar o'z qo'l ostidagilar bilan maslahatlashadi va qarorlar qabul qilishda ishtirok etadigan mutaxassislar bilan maslahatlashadi. Bo'ysunuvchilar o'zlarining ish istiqbollari haqida tasavvurga ega bo'lish uchun etarli ma'lumotga ega bo'lishadi. Xodimlarning tashabbusi rag'batlantiriladi. Rahbar o'z vakolatlarining bir qismini qo'l ostidagilarga beradi. Nazoratni amalga oshirishda u kollektiv o'zini o'zi boshqarish elementlarini kiritadi. Demokratik lider, birinchi navbatda, mukofotga asoslangan kuch va mos yozuvlar kuchidan (namuna kuchi) foydalanadi.

Psixologik nuqtai nazardan demokratik boshqaruv uslubi eng qulay hisoblanadi. Demokratik rahbar xodimlarga qiziqish bildiradi va do'stona e'tibor beradi, ularning manfaatlari, ehtiyojlari va xususiyatlarini hisobga oladi. Bu xodimlarning mehnati, tashabbusi, faolligi, o'z mehnatidan va jamoadagi mavqeidan mamnun bo'lishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Qulay psixologik iqlim va jamoaning hamjihatligi xodimlarning ruhiy va jismoniy salomatligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Biroq, hamma bilan ijobiy xususiyatlar demokratik boshqaruv uslubi, uni amalga oshirish faqat yuqori intellektual, tashkiliy, psixologik va muloqot qobiliyatlari bilan mumkin.

Ishlab chiqarish jamoalarida qaysi tarmoq va ishlab chiqarilayotgan mahsulot (xizmatlar) turidan qat’i nazar, demokratik yetakchilik uslubidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Ushbu etakchilik uslubi o'zining eng katta samaradorligini mikroguruhlar va norasmiy rahbarlar bilan tashkil etilgan jamoalarda qo'lga kiritadi.

Liberal etakchilik uslubi etakchining guruh faoliyatiga minimal aralashuvi bilan tavsiflanadi. Liberal boshqaruvchi o'z qo'l ostidagilarning ishlab chiqarish faoliyatida faol ishtirok etmaydi. U ularga vazifalar qo'yadi, ishning asosiy yo'nalishlarini ko'rsatadi, ularni zarur resurslar bilan ta'minlaydi va yakuniy natijalarga erishishda xodimlarga mustaqillik beradi. Uning roli maslahatchi, koordinator, tashkilotchi, yetkazib beruvchi, nazoratchi funktsiyalariga to'g'ri keladi. Liberal rahbar mukofot, ekspert kuchi yoki mos yozuvlar kuchiga asoslangan hokimiyatdan foydalanishga harakat qiladi.

Psixologik nuqtai nazardan, liberal rahbar qaysi jamoaning boshida turishiga qarab, liberal etakchilik uslubini ikki tomondan ko'rish mumkin. Agar jamoa katta ijodiy qobiliyatga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassislardan iborat bo'lsa, bu uslub ijobiy natijalar beradi mustaqil ish, intizomli va mas'uliyatli. Bundan tashqari, u xodimga individual yondashuv shaklida ham qo'llanilishi mumkin.

Eng muvaffaqiyatli liberal rahbar, etakchilik funktsiyalarini o'z zimmasiga oladigan baquvvat va bilimdon yordamchilari (o'rinbosarlari) bo'lgan jamoani boshqaradi. Bunda jamoaga amalda deputatlar rahbarlik qiladi va qarorlar qabul qilinadi, ular ziddiyatli vaziyatlarni ham hal qiladi.

Liberal etakchilik uslubi bilan kuchli norasmiy rahbar ham o'z zimmasiga olishi mumkin. Bunda liberal rahbar anarxiya, tartib-intizomning zaiflashuvi va noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim vujudga kelishining oldini olish uchun yetakchining “platformasini” aniqlab, unga mohirona ta’sir ko‘rsatishi kerak. Boshqaruvning eng samarali liberal uslubi ilm-fan, texnika, madaniyat va san’atning muayyan sohalarida tan olingan hokimiyat vakillari, iqtidorli, iqtidorli kishilardan iborat ilmiy va ijodiy jamoalardir.

Agar jamoa boshqaruvning liberal uslubiga "o'smagan" bo'lsa-da, lekin hali ham liberal rahbar tomonidan boshqarilsa, unda bunday uslub liberal-anarxistik (ruxsat beruvchi)ga aylanadi. Shu bilan birga, "maksimal demokratiya" va "minimal nazorat" quyidagilarga olib keladi: 1) ba'zi xodimlar bajarishni zarur deb hisoblamaydilar. qabul qilingan qarorlar; 2) rahbariyat tomonidan nazoratning yo'qligi qo'l ostidagilar ishini tasodifga qoldiradi; 3) nazorat va tizimli baholash yo‘qligi sababli ish natijalari pasaygan; 4) odamlar o'z ishi va rahbaridan qoniqmaydi. Natijada, bularning barchasi jamoadagi psixologik iqlimga salbiy ta'sir qiladi.

Ba'zi jamoalarda liberal rahbar o'z qo'l ostidagilar tomonidan boshqariladi va u ular orasida " yaxshi odam" Biroq, bu ziddiyatli vaziyat yuzaga kelguncha davom etadi. Bunday holda, norozi bo'ysunuvchilar itoatsiz bo'lib qoladilar: liberal uslub ruxsat beruvchi uslubga aylanadi, bu esa nizolarga, tartibsizliklarga va mehnat intizomining yomonlashishiga olib keladi.

Etakchilik uslublarining yuqoridagi tavsifi menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar shakllarining xilma-xilligini tugatmaydi.

Ushbu tez o'zgaruvchan dunyoda, bo'ysunuvchilar jamoasining psixologik rivojlanish darajasini moslashuvchan tarzda hisobga oladigan vaziyatli boshqaruv uslubi qo'llaniladi.

Vaziyatni boshqarish uslubiga qo'shimcha ravishda, innovatsion-tahlil uslubi mashhur va samarali (ayniqsa, muvaffaqiyatli yapon kompaniyalarida), bu shiddatli bozor raqobati sharoitida tashkiliy omon qolishni ta'minlaydi. Unda:
avlod katta raqam g'oyalar;
ushbu g'oyalarning amalga oshirilishi va istiqbollarini mantiqiy tahlil qilish qobiliyati;
energiya, innovatsiya, yangi g'oyalar va ma'lumotlarga sezgirlik;
muvaffaqiyatsizlikka chidamlilik;
odamlar bilan ishlash qobiliyati.

Ko'pgina xorijiy menejment mutaxassislarining fikriga ko'ra, samarali boshqaruv uslubi ishtirokchi (ishtirokchi) boshqaruv uslubi bo'lib, u quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi:
menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi muntazam uchrashuvlar;
menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda ochiqlik;
tashkiliy qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish;
boshqaruvchi tomonidan bir qator vakolatlar va huquqlarni bo'ysunuvchilarga topshirish (o'tkazish);
tashkiliy o'zgarishlarni rejalashtirish va amalga oshirishda oddiy xodimlarning ishtiroki;
mustaqil qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan maxsus guruhlarni yaratish (masalan, "sifatni nazorat qilish guruhlari");
xodimga mustaqil ravishda (tashkilotning boshqa a'zolaridan alohida) muammolar va yangi g'oyalarni ishlab chiqish imkoniyatini berish.

Ishtirokchi etakchilik uslubi ilmiy tashkilotlarda, innovatsion firmalarda va ko'p bilim talab qiladigan sohalarda eng samarali qo'llaniladi, agar:
1) boshqaruvchi oliy ma'lumotga ega va ijodiy daraja, qo'l ostidagilarning ijodiy takliflarini qadrlash va undan foydalanishni biladi; o'ziga ishongan;
2) qo'l ostidagilar yuqori darajadagi bilim va ko'nikmalarga ega, ijodkorlik, mustaqillik va shaxsiy o'sish, ishga qiziqish;
3) tashkilot xodimlari oldida turgan maqsad va vazifalar bir nechta yechimlarni talab qiladi, nazariy tahlil va yuqori professional ish faoliyatini, qattiq harakat va ijodiy yondashuvni talab qiladi.

Shunday qilib, etakchilik uslublarini to'liq ko'rib chiqsak, ular qarama-qarshilik sifatida harakat qiladi degan xulosaga kelishimiz mumkin: avtokratik-demokratik, ishtirokchi; innovatsion-analitik - liberal.

Samarali shaxs boshqaruv uslubini tanlashda quyidagi holatlarni yodda tutishi kerak:
- o'zingizni bilish;
- vaziyatni tushunish;
- tanlangan boshqaruv uslubini bo'ysunuvchilarning holati va darajasiga adekvat baholash;
- guruh ehtiyojlarini hisobga olish;
- vaziyatning ehtiyojlarini hisobga olish;
- bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini hisobga olish.