Korporativ psixologiya. Kompaniya tasviri. Kompaniya falsafasi. Korporativ psixolog Tijorat tashkilotlarida korporativ psixolog

Siz bizning qum qutimizdan emassiz

Ushbu maqolada yuqoridan pastgacha barcha darajalarda o'zini namoyon qiladigan zamonaviy jamiyatning jirkanch xususiyatlaridan biri haqida so'z boradi. Keling, ushbu muammoning turli tomonlarini bosqichma-bosqich ko'rib chiqaylik.

1. Korporatsiya nima va korporativ psixologiya nima? Odamlar nima ta'sirida, qanday maqsadda va qanday tamoyillar asosida guruhlarga birlashishi mumkin? Agar biz ushbu savolga mumkin bo'lgan javoblarni umumlashtiradigan bo'lsak, unda ushbu maqolada ko'rsatilganidek, biz insoniyatning tsivilizatsiya cho'qqilariga ko'tarilish yo'lidagi qadriyatlar tizimining rivojlanishining 4 bosqichiga mos keladigan aniq 4 omilni olamiz. Misol uchun, birlashtiruvchi omil uchun bir variant kuch bo'lishi mumkin. Odamlar kuchliroq bo'lish, tashqaridan tahdidlardan himoyalanish va guruh ichidagi munosabatlarni kuch ustunligi tamoyili asosida qurish uchun guruhlarga birlashadilar - ya'ni guruhda hech qanday ahmoq shaxslar hurmat qilinmaydi, faqat o'zini qat'iy, murosasiz va kerak bo'lsa, qattiqqo'l tutadigan kishi. Siz va men qandaydir ko'cha guruhida yoki harbiy tuzilmada kuchning ustuvorligiga asoslangan bunday modelni kuzatishimiz mumkin. Biroq, zamonaviy jamiyatda odamlarning o'zaro munosabatlarida ustunlikni boshqaradigan asosiy, hal qiluvchi omil - bu foyda tamoyilidir. Xuddi ko'cha to'dasi misolida bo'lgani kabi, manfaat qidirayotgan odamlar o'zlariga yordam beradigan, birgalikda harakat qiladigan, o'zlari uchun ko'proq foyda oladigan, jamiyatning boshqa a'zolariga nisbatan ko'proq foyda oladigan va yolg'iz harakat qiladigan guruhga birlashishi mumkin. boshqa guruhlar o'z hisobidan o'zingiz uchun ko'proq foyda oladi. Biz bunday guruhlashni uning hajmi, usullari va olingan foyda, e'lon qilingan maqsadlari va boshqalardan qat'i nazar, korporatsiya deb ataymiz. Shunga ko'ra, korporativ psixologiya - bu korporatsiya a'zolari bo'lgan va o'zlarining fikrlash tarzi va xatti-harakatlarini (ko'pincha ongsiz ravishda) korporativ manfaatlar va korporativ mavqega bo'ysundiradigan odamlarning xulq-atvori va tafakkurining maxsus uslubi.

2. 2000 yil oldin Iso Masih odamlarni bir-biri bilan zo'ravonlik asosida emas, balki sevgi asosida munosabatlarni o'rnatishga chaqiradigan ta'limotni e'lon qildi. Lekin sevgi nima? Sevgi - bu odamga bo'lgan hissiy ijobiy munosabat, unga yordam va turli xil xizmatlar ko'rsatish bilan bog'liq, u uchun yoqimli narsa qilish istagi va boshqalar bilan bog'liq, uning kamchiliklariga nisbatan kamsituvchi munosabat. Qachon sevgi odamlar o'rtasidagi munosabatlarda konstruktiv rol o'ynaydi? Faqat u samimiy bo'lganda. Biroq, samimiylik sevgini eng oliy qadriyat deb e'lon qilgan odamlar tezda unutgan narsadir. Xristianlikning asl postulatlarida sevgi, o'zida shunday holatga ega bo'lish istagi insonning ichki yaxshilanishiga hissa qo'shishi kerak edi - agar u uni rad etishga sabab bo'lgan odamni uchratgan bo'lsa, sevgi o'rniga salbiy hissiy impulslar paydo bo'lsa, bu degani inson yetarli darajada mukammal emasligi, unga nima kerak bo'lsa, o'zingiz ustida ishlashingiz kerak. Buning o'rniga, odamlar tezda bu yo'lni tark etishdi va bir-birlariga bo'lgan sevgining rasmiy namoyon bo'lish yo'lini oldilar, bunda odam boshqalarning kamchiliklariga nisbatan o'zining kamsituvchi munosabatini boshqalarning o'z kamchiliklariga nisbatan kamsituvchi munosabatiga almashtirdi, shuningdek, uni ta'minlashni kutdi. o'zi uchun ba'zi xizmatlar evaziga o'zi boshqalarga ba'zi xizmatlar ko'rsatgan. Bu amaliyot zamonaviy jamiyatning dunyoqarashiga shu qadar chuqur singib ketganki, ko'pchilikning xayoliga ham uning etarliligiga shubha qilish va bu tabiiy narsa emas deb o'ylash xayoliga ham kelmaydi. Shunday qilib, bugungi jamiyatdagi me'yor his-tuyg'ularning, yaxshi niyatlarning va hokazolarning samimiy namoyon bo'lishi emas, balki bizning zamonamizda bularning barchasi deyarli hech kim uchun keraksiz bo'lib qoldi, balki ma'lum bir narsaga erishish uchun oldindan belgilangan maqsad bilan rasmiy munosabatlarga kirishadi. foyda, bu ularning ishtirokchilari o'rtasida qandaydir so'zsiz kelishuv kafolatlanadi.

3 . Keling, korporativ psixologiyaning haqiqiy xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik.
1) Korporatsiya ishtirokchisining fikri va pozitsiyasi boshqa ishtirokchilarning fikri va pozitsiyasiga bog'liq. Biroq, bu bog'liqlik guruhning qandaydir umumiy e'tiqod va g'oyalar asosida yaratilganligida emas, balki korporatsiya a'zolarining bir-biri bilan muloqot qilishda ma'lum masalalar bo'yicha o'z fikrlarini birlashtiradiganligida emas. ularning narsalarga bo'lgan nuqtai nazari, korporatsiya ishtirokchilari ko'rib chiqilayotgan masalaning mohiyatidan qat'i nazar, doimo bir-birlarini qo'llab-quvvatlashga harakat qilishlarida yotadi. Ko'pincha korporatsiya a'zosi buni avtomatik ravishda amalga oshirishi mumkin, ongsiz ravishda "o'z" fikrini kerakli variantga moslashtiradi, ammo bu ishtirokchi "o'zini" himoya qilish uchun aytadigan gapi haqiqatni aniq buzish ekanligini yaxshi tushunsa ham, u Hali ham buni aytaman, chunki men ularni har qanday tarzda himoya qilish kerakligiga aminman.
2) Ikki tomonlama standartlar "do'stlar" va "begona odamlar" ga nisbatan qo'llaniladi. Korporatsiya ishtirokchisi har doim "do'stlar" va "begona odamlar" ning ma'lum fazilatlarini, xatti-harakatlarini, bayonotlarini va hokazolarni turli yo'llar bilan, turli tomonlardan, turli mezonlardan foydalangan holda baholaydi, ayniqsa, bu har qanday ziddiyatli vaziyatga tegishli bo'lsa. G'arb tsivilizatsiyasi bunday ikki tomonlama standartlarning joriy etilishining ajoyib misollarini keltirmoqda, men buni hech qachon tushunolmayman. Gitler Germaniyada hokimiyat tepasiga kelganidan so'ng, natsistlar har bir nemis vatanparvar, namunali oila boshlig'i bo'lishi, mamlakat va o'z vatandoshlari ravnaqi uchun har tomonlama g'amxo'rlik qilishi va hokazolarni e'lon qildi, bir vaqtning o'zida barcha slavyanlarni noinsoniy deb e'lon qildi. Ularning rahmsiz o'ldirilishi ular uchun yaxshi bo'lar edi. Shu fonda Qo'shma Shtatlarning hozirgi pozitsiyasi va amerikalik siyosatchilarning bayonotlari begunoh tilga o'xshaydi.
3) Korporatsiya a'zolarining korporatsiya a'zosi bo'lmagan shaxsga munosabati odatda ikki xil bo'ladi. Agar ular uni o'zlari bilan korporativ munosabatlarga jalb qilishga va bundan qandaydir foyda olishga umid qilsalar, ular o'zlarini reklama qilishga, potentsial ishtirokchini qiziqtirishga, uning manfaatini qozonishga, ko'pincha xushomadgo'ylik qilishlariga va hokazolarga intilishadi. ular mos kelmaydi, ular kamsitish va qo'rqitishni tashkil qiladi, ko'pincha eng kichik sharmandalikni boshdan kechirmaydi. Korporatsiya ishtirokchilarining bunday xatti-harakatlarining yorqin namunasi Sovet davrida suratga olingan "Qo'rqinchli" filmidir.
4) Korporatsiya ichida bo'lgan har bir shaxs ko'proq mag'rur, bo'ysunuvchi, bema'ni va hokazo xatti-harakatlarga qodir, chunki u o'zini korporatsiya tomonidan "qoplangan" his qiladi. Ko'pincha bu "yopish" tuyg'usi odamlarda eng past va yovuz instinktlarni uyg'otadi, odam "teskarisini" qoplashga harakat qiladigan har xil komplekslarning ta'sirini bo'shatadi va ta'sir qiladi, ya'ni qo'rqoq tajovuzkor bo'lib qoladi va hokazo. Bunday xatti-harakatlarning namunasi - odatiy bezorilar guruhining harakatlari yoki, masalan, hatto Putinning xavfsizligi (qarang: http://revolutija.narod.ru/fkt/spnsst.htm). Biroq, agar korporatsiya a'zosi haddan oshib ketsa, qolganlari buni e'tiborsiz qoldiradilar va o'zlarini bunga hech qanday aloqasi yo'qdek ko'rsatadilar, uni himoya qilmaydilar, lekin uni ayblamaydilar ham.
5) Korporativ guruhning o'z mafkurasi, aniq ma'naviy va qadriyatlari yo'q, (ichida) tan olingan etakchi yo'q va hokazo, lekin ishtirokchilar o'zlarini his qilishlari uchun e'tibor qaratadigan ba'zi rasmiy mezonlar, vakolatlar yoki fetishlar mavjud. qandaydir birlik. Bundan tashqari, ushbu organlarga murojaat qilish orqali korporatsiya ishtirokchisi o'z fikrini asoslash va maqomini oshirishga intiladi. Bu sizning sevimli jamoangizning futbol va atributlari, oltin zanjirlar va qip-qizil kurtkalar, Kastaneda va Blavatskiyning kitoblari yoki Marks nazariyasi bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham, bunday narsalar mashhur shaxslarning ba'zi g'oyalari va ta'limotlari bo'lsa ham, bu hech qanday ma'noga ega emas. ushbu mavzu bo'yicha korporativ ishtirokchi bilan chuqur suhbatni boshlash va ushbu ta'limotlar ruhiga amalda rioya qilishni kutish, uning uchun ma'noni emas, balki faqat rasmiy ravishda bu narsalarga sodiqlikni dogmatik baholar darajasida eslatib o'tish va ifodalash mantiqan.
6) Korporativ pozitsiyani himoya qilishda dogmatizm va fanatizm bilan korporatsiya ishtirokchilari har doim bildirilgan fikrlar va amalga oshirilgan harakatlar uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olmaslik istagi bilan bog'liq bo'lgan g'alati "kamtarlik" bilan ajralib turadi. u har kimga tegishli pozitsiyani egallaydi (va oxir-oqibat u hech kimga berilmaydi). Agar siz biron bir korporativ guruhni bossangiz, uning faoliyatining yoqimsiz faktlarini oshkor qilsangiz, u erda ekstremallar yo'qligi ayon bo'ladi, hamma bunga hech qanday aloqasi yo'qdek tuyuladi, lekin buni faqat "hamma" qilgani uchun qilgan.

4 . Korporatsiyalar qayerda mavjud va korporativ psixologiya odamga qayerda yuklanadi? Deyarli hamma joyda. Bu maktabdan boshlab, hatto bog'chadan boshlab o'rgatiladi. Deyarli har bir odamda hamkasblarining yomon xatti-harakatlari haqida o'z rahbarlariga xabar berish yaxshi emas degan shubha bor. Agar siz uchun ahmoqlik bo'lib tuyulsa ham, "jamoadan ajralmaslik" va biron bir umumiy tadbirda qatnashmaslik to'g'ri bo'ladi. Kimgadir bu yerda usiz shakllangan umumiy fikrga amal qilmasligiga ishora qilish yaxshi dalil. Natijada, butun jamiyat bir-biriga qarshi harakat qiluvchi korporativ guruhlarga bo'linadi. Talabalar o'qituvchilarni aldash uchun birgalikda harakat qilishadi. Mansabdor shaxslar birlashib, byudjet pullarini birgalikda “kesish” uchun til biriktirib harakat qilishadi. Politsiya xodimlari bir-birining vakolatlaridan oshib ketish faktlarini qat'iyan payqamaydilar. Nihoyat, har bir kishi o'z biznesi bilan shug'ullanishni va korporativ me'yorlarni shaxsan o'zi uchun qo'llashni afzal ko'radi (masalan, muammoni tezda hal qilish uchun kimgadir pora berish), baland ovozda afsuslanadi va mamlakatda korruptsiya juda ko'p ekanligi va hech kim yo'qligidan afsuslanadi. umumiy e'lon qilingan axloqiy tamoyillarga rioya qilishni va qonunga rioya qilishni xohlaydi. Korporativ psixologiyaga xos bo'lgan e'tiqod va qadriyatlarning amorf tabiati, umuman olganda jamoaviy mas'uliyatsizlik jamiyatni zanglab, mamlakatni vayron qilmoqda.
Lekin qanday davom etishimiz kerak? Birinchidan, siz tushunib olishingiz kerakki, korporativ psixologiyaning boshqalarga qandaydir "muruvvat" kabi ko'rinadigan stereotiplari na o'zingizga, na bu odamga, na butun jamiyatga kerak bo'lmagan yolg'on iltifotni anglatadi. butun. O'zining va bir-birining zaif tomonlariga ko'ngil qo'ymaslik, balki to'g'ri tamoyillarga amal qilish, shuningdek, boshqalardan ham shu tamoyillarga amal qilishni talab qilish ancha to'g'ri bo'lar edi. Faqatgina bunday amaliyot odamlar bir-biriga chinakam hurmat bilan munosabatda bo'lganda, jirkanch tijorat hisob-kitoblari o'rniga, qiyinchiliklarda yordam berish va yordam berish istagi bilan munosabatda bo'lganda, ham individual mikro kollektivda, ham butun jamiyatda normal va sog'lom muhitni yaratishi mumkin. va sizning tarqatma materiallaringiz evaziga o'zaro tarqatmalarga shubhada.

5 . Afsuski, korporativ psixologiya odamlar ongiga shu qadar chuqur singib ketganki, odamlar yaxshi niyatlardan boshlab, qandaydir ilg'or rejalarni amalga oshirish niyatida va hokazolar, ularni amalga oshirish uchun yaratilgan guruhni korporatsiyaga aylantirishni tanlaydilar. Ular raqiblarini ishontirishdan, ularning haqligini amalda tasdiqlashdan, nazariyasini haqiqat bilan to'qnashuvda zaif va tanqidga yaxshi bardosh bera olmaydigan qismida takomillashtirish va rivojlantirishdan ko'ra o'zlari xohlagan narsaga erishishning ancha oson va sodda yo'li, degan xayolga ega. Bu shunchaki tanqidga sukut saqlash, muxoliflarning ovozini o‘chirish, tarafdorlarni bu shaxsning asl niyatlari, fazilatlari va qobiliyatlari tamoyiliga emas, balki “Siz (rasmiy ravishda) biz bilan rozimisiz yoki yo‘qmi?” tamoyili asosida tanlashdir. Biroq, bunday yo'l doimo va muqarrar ravishda boshi berk ko'chaga olib keladi. Boshi berk ko'chaga olib boradigan bunday yo'lning ajoyib namunasi va dastlab ma'lum bir yaxshi niyat va g'oyalarni amalga oshirishga intilayotgan bir guruh odamlarning korporatsiyaga aylanishi va rivojlanishning muqarrar to'xtashi, bu g'oyalarning mohiyatini yo'q qilish va to'liq. Dastlab e'lon qilingan maqsadlardan faqat ushbu guruhning ichki va xudbin ehtiyojlarini qondirishga o'tish SSSR tarixi davomida Kommunistik partiyaning evolyutsiyasidir. Dastlab juda ko'p faol, mustaqil fikrlaydigan va g'ayrioddiy shaxslar bo'lgan inqilobiy partiya bo'lgan bu partiya, 80-yillarning oxiriga kelib, nihoyat, "iliq" qidirayotgan kareristlar, opportunistlar, byurokratlar partiyasiga aylandi. unda kommunizmga o'tish haqidagi shiorlarning takrorlanishi va boshqalar faqat an'analar kuchi bilan amalga oshiriladigan, ammo haqiqiy niyatlar shaklida zarracha yordamga ega bo'lmagan rasmiy marosimning bir turiga aylandi.

6 . Yakuniy qo'shimcha sifatida men farovonlikni ta'kidlamoqchiman korporativ psixologiya nafaqat real hayotda, balki virtual makonda, xususan, ko'plab RuNet forumlarida. Bundan tashqari, virtual korporatsiyalarga birlashish faqat psixologik, ammo haqiqiy va pragmatik foyda keltirmaydigan bu erda, bu korporativ psixologiya va korporativ fikrlash stereotiplari sof shaklda namoyon bo'ladi va uning odamlarning miyasiga qanchalik singib ketganligi aniq ko'rinadi. . Oddiy oddiy odamlar muloqot qiladigan forumlar ham, insonparvarlik, ma'naviyat, o'z-o'zini takomillashtirish va Rossiyaning tiklanishi uchun kurash g'oyalarini ifodalovchi odamlar yig'iladigan forumlarning aksariyati tor korporativ yig'ilishlarga aylanadi, bu erda odamlar bir-birlari bilan muloqot qilishadi. muqobil qarashlar yoki oddiygina o'z pozitsiyasini erkin ifoda etish va uni munosib baholash tartibiga umid qilish. Doimiy tashrif buyuruvchilar kontingenti, qoida tariqasida, ma'muriyat bilan hamkorlikda, forumdan, hatto beixtiyor ravishda, "ajralib turish" va undan ham ko'proq, bu eski ishtirokchilarni tanqid qilishga qaror qilgan har bir kishini forumdan chiqarib yuboradi. Men deb atalmish voqealar paytida korporativ psixologiya namoyon bo'lishining ajoyib namunasini ko'rdim. Ukrainadagi "to'q sariq inqilob" to'q sariq "forumlar" dan birida. Moderatorning mavzulardan biridagi bayonoti meni shunchaki o'ldirdi. U shunday yozgan edi: “Aytgancha... mana Hozir Men nima uchun bunday va falonchini (Yanukovich tarafdorlari) taqiqlaganimni tushundim." Biroq, forumlarning katta qismida "birinchi sanktsiyalar - keyin dalillarni tanlash" tamoyili, hatto uni oddiy matnda aytmasdan ham juda keng tarqalgan. Afsuski, masalan, o'zini va o'z g'oyalarini bunday usullar yordamida tanqiddan "himoya qilish" orqali ular uning himoyasiga erishmaydilar, aksincha, erishadilar, degan ba'zi g'oyalarni targ'ib qilayotgan odamlarning ongiga etkazish deyarli mumkin emas. bu va ularning obro'sizlanishi, ularni hamma qolganlardan to'sib qo'yadigan to'siq qurish.

Boshlanish sanalari

Sanalar aniqlanmagan.

Xodimlarni baholash bo'yicha menejer: qayta tayyorlash

Korporativ boshqaruv bo'yicha mutaxassis

Korporativ psixologning ishi kompaniyaga ta'sirchan natijalar berishi mumkin. Korporativ psixolog, qoida tariqasida, kadrlar bo'limining bir qismidir va uning vazifalari uchta asosiy yo'nalishga to'g'ri keladi: jamoaviy ishlarni tashkil etish, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish va HR tsiklining asosiy protseduralarida ishtirok etish.

Dasturning asosiy maqsadi korporativ psixolog faoliyatining barcha sohalarida malakali korporativ psixologlarni tayyorlash, kasbiy mahoratini oshirish va xodimlar bilan psixologik ish bo‘yicha amaliy ko‘nikmalarni shakllantirishdan iborat.

Kurs mashg'ulotlariga o'zingiz bilan olib boring: darslarni audio yozib olish uchun flesh-kartalar va ovoz yozish moslamalari, mashg'ulotingizning fotoxronikasi uchun kameralar.

Agar xohlasangiz, bu seminar siz uchun

tashkiliy va boshqaruv maslahati sohasida o'zining psixologik xizmatlarini joylashtirish, ilgari surish va amalga oshirish sohasida o'z kasbiy mahoratini oshirishga intilayotgan amaliyotchi psixolog
o'z malakasini oshirishga, zamonaviy sharoitlarda rivojlanayotgan kompaniyada psixologik ishlarni olib borishda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishga intilayotgan tajribali korporativ psixolog
boshlang'ich korporativ psixolog va tashkiliy va boshqaruv psixologik maslahatlarini o'tkazishda haqiqiy ko'nikmalarga ega bo'lishni xohlaydi
Siz boshqaruv va tashkiliy psixologiya muammolari bo'yicha maslahat berishda tajribaga ega emassiz, lekin konsalting amaliyoti bilan shug'ullanish niyatidasiz

Sizni tarbiyalash natijasida

kompaniyaning turli biznes muammolarini hal qilishda amaliy psixologiyadan foydalanish imkoniyatlarini o'rganish
Kadrlarning asosiy tartib-qoidalarini psixologik qo'llab-quvvatlash usullarini o'zlashtirish: xodimlarni tanlash, moslashtirish, rag'batlantirish, baholash va sertifikatlash, shuningdek xodimlarning mehnatga munosabatini va xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarini o'zgartirish usullari, nizosiz ishdan bo'shatish va boshqalar.
turli toifadagi kontragentlar bilan psixologik ish ko'nikmalarini, qulay psixologik muhitni yaratish ko'nikmalarini, etakchilikni boshqarish usullarini, tashkilotda qarorlar qabul qilish va nizolarni hal qilish
tashkiliy va boshqaruv psixologik konsultatsiya usullari, texnikasi va texnologiyalarini amaliyotda qo‘llashni o‘rganish

Har bir ishtirokchiga sertifikat beriladi.

Kurs dasturi

1-kun

Korporativ psixolog:ko'nikma va malakalar, maqom, ta'sir mexanizmlari

Kompaniyaning tashkiliy boshqaruvini rivojlantirishda amaliy psixologiyaning vazifalari, qo'llanish sohalari, imkoniyatlari va usullari
Korporativ psixologning vazifalari. Mas'uliyat va asosiy funktsiyalarni taqsimlash muammosi
Korporativ psixologning asosiy vakolatlari: uslubiy, diagnostik, loyihaviy, kommunikativ, tashkiliy, shaxsiy va kasbiy.
Korporativ psixologning xulq-atvor rollari.Rol halqasi (Yu.M.Jukov). Tashkilotdagi psixologning asosiy rollari: diagnostik, ekspert, murabbiy, maslahatchi, moderator, fasilitator, vositachi
Tashkilotdagi psixologning amaliy faoliyati strategiyalari (O. V. Solovyova)
Tashkilotda psixologning ishlash usullari. Tashkilotlarning muammoli diagnostikasi. Ijtimoiy-psixologik diagnostika usullari. Korporativ imidjni o'rganish usullari (tashkilot imidji). Amaliy ijtimoiy-psixologik muammolarni hal qilishda sifatli usullar: fokus-guruhlar, chuqur suhbatlar, kengaytirilgan ijodiy guruhlar. Faol ijtimoiy-psixologik treninglar guruhlarida modellashtirish: treninglar, biznes o'yinlari, holatlar bilan ishlash, guruh muhokamalari
Korporativ psixologning etikasi
Korporativ psixologning muvaffaqiyatli faoliyati uchun shartlar
Korporativ psixologning kasbiy mahoratini oshirish yo'llari
Psixologik xizmatlar marketingi

Seminar: Kompaniyaning tashkiliy rivojlanishida amaliy psixologiya usullarini qo'llash shartlari bo'yicha seminar.

Shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sirning psixologik determinantlari

Tashkilot va uning asosiy xususiyatlari. Tashkiliy maqsadlar: asosiy tamoyillar, strategik maqsadlar, qisqa muddatli rejalar
Tashkiliy tuzilma (chiziqli, funktsional, mahsulot, matritsa). Tashkiliy madaniyat. Tashkiliy madaniyatni tavsiflovchi parametrlar (F. Xarris). Tashkiliy madaniyat tipologiyasi. Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini diagnostika qilish va tuzatish
Tashqi va ichki muhit bilan o'zaro ta'sir. Resurslardan foydalanish (inson, tabiiy, moddiy). Tashkilotning mehnat salohiyati. Inson boshqaruv ob'ekti va sub'ekti sifatida. Tashkiliy munosabatlarni rivojlantirish usullari
Ish joyining xususiyatlari. Mas'uliyat, vakolat va ta'sir sohalari. Insonning tashkilot muhitidagi o'rni haqidagi taxminlari va g'oyalari
Inson va tashkilot muhiti o'rtasidagi o'zaro ta'sir modeli: vazifa yoki shaxs uchun tanlov. Xodimning tashkiliy vazifalarga tanlangan munosabati
Tashkilotning "yashirin" tuzilishining tashkiliy va individual maqsadlar o'rtasidagi kelishuv sifatida paydo bo'lishi (V.K. Tarasov, Yu.V. Sinyagin). Xodimning tashkilotning haqiqiy tuzilishidagi mavqeiga ta'sir qiluvchi omillar
Samarali tashkilot belgilari.Tashkiliy faoliyat ko'rsatkichlarining muvozanatli tizimi

Seminar: “Bo‘sh lavozimga nomzod bilan psixolog tomonidan baholash suhbatini o‘tkazish” video treningi.

2-kun

Tashkilotda inson resurslarini boshqarishning psixologik asoslari

Inson resurslarini boshqarish funktsiyasini rivojlantirish. “dangasa odam” nazariyasi (F.V. Teylor, G. Emerson). “Inson munosabatlari” nazariyalari (E. Mayo, D. Makgregor, F. Gertsberg). Tashkilotning paternalistik modeli. Yaponiya tashkiliy psixologiya maktabi. IBM da HR boshqaruv amaliyoti
Rossiyada biznesni rivojlantirish xususiyatlari. Inson resurslarini boshqarish funktsiyasidagi o'zgarishlarning tashkilotning rivojlanish bosqichiga bog'liqligi
Optimallashtirish usullari: tashkilotning kadrlar tizimini takomillashtirish, mehnat salohiyatini rivojlantirish, motivatsiya, martaba ko'tarilishi, tashkilotning kadrlar yadrosini shakllantirish.
Kompaniya rivojlanishining turli bosqichlarida yuzaga keladigan tashkiliy, boshqaruv va psixologik muammolar. Tashkilotni boshqarish tizimida xodimlarni boshqarish tuzilmasi, funktsiyalari, usullarini optimallashtirish
Kompaniya xodimlarining shaxsiy samaradorligini oshirish usullari. O'zingizning cheklovlaringizni baholash. Ishdagi cheklovlarni yengish yo'llari. Karyera va biznes muvaffaqiyatingizni rejalashtirish. O'z-o'zini tashkil qilish texnologiyasi. Shaxsiy ish texnikasi. Ijodiy faoliyat va ishbilarmonlik faoliyati uchun motivatsiya. Vaqt boshqarish. Biznes ambitsiyalarini rag'batlantirish. Shaxsiy joziba texnologiyasi
Ish joyidagi stress. Stressga qarshi yordam. Xodimlar uchun psixologik yengillik
Menejerlar va mutaxassislarning ijodiy va intellektual resurslarini ochib berish, kompaniya xodimlarining yuqori ish faoliyatini ta'minlash bo'yicha psixologning ishi.

Seminar: "Kompaniya menejerining kasbiy va shaxsiy rivojlanishini psixologik qo'llab-quvvatlash" seminari.

Guruh xulq-atvori va guruh dinamikasi psixologik ish ob'ektlari sifatida

Guruhlarning turlari. Guruh dinamikasi: guruh jarayonlari, guruh holatlari
Guruh effektlari: ijtimoiy yordam (N. Triplett, N. Cuttrell, R. Zayens, D. Myers), guruhga a'zolik (G. Tejfel, J. Turner, S. Moscovici), ijtimoiy loafing (M. Ringelman, D. Myers , B. Lataine), “sinergiya” (M. V. Lange), “guruh-tafakkur” (I. Janis), konformizm (S. Asch, Sent-Milgram) taʼsiri.
Guruh tuzilishi va rahbariyati. Guruhning hamjihatligi, jamoaviy ish va guruh sinergiyasini (mahsuldorlikni) oshirish usullari. Psixologik iqlim va uning ko'rsatkichlari. Tashkiliy rivojlanishda guruh ishining ahamiyati. Guruhda ishlash usullarining tasnifi
Zamonaviy tashkilotlarda jamoalarning roli. V. Shutsning yong'in nazariyasi. Jamoa rivojlanish bosqichlari. Jamoa rolini tahlil qilish. Jamoa samaradorligi
Yuqori samarali biznes jamoasini shakllantirish texnologiyasi

Seminar: Videotrening “Jamoa tuzish ko‘nikmalarini rivojlantirish: o‘zaro mas’uliyatni oshirish; ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda bir-birini to'ldirish, o'zaro bog'liqlik, muvofiqlashtirish va xodimlarning o'zaro hamkorligi.

3-kun

Tashkiliy va boshqaruv nizolarni hal qilish texnologiyasi

Konfliktlar tushunchasi, asosiy bosqichlari, mexanizmi va tipologiyasi. Mojarolar turlari. Mojarolarning sabablari va oqibatlari
Konfliktologik tahlil. Mojarolarni tashxislash, bashorat qilish va oldini olish
Konfliktli xatti-harakatlar uslubi, usullari va tipologiyasi. Xodimlarning konfliktologik tipologiyasi
Mojarolarni boshqarishning asosiy strategiyalari. Mojaroda oqilona xulq-atvor va samarali muloqot
Tashkiliy va boshqaruv ziddiyatlarini hal qilishda psixologning roli va o'rni. Tashkiliy va boshqaruv nizolarni hal qilishda vositachilik (mediatsiya) modellari

Seminar: "Tashkilotda nizolarni samarali boshqarish" seminari.

Kompaniyadagi boshqaruv jarayonlarini psixologik qo'llab-quvvatlash

Korxonada tashkiliy rahbarlik. Tashkilotdagi rahbarlarning roli. Etakchilik uslublari. Rahbarlarning integratsiyasi. Rahbariyatni shakllantirish. Rasmiy va norasmiy rahbarlar bilan psixologik ish. Buzg'unchi etakchilikni yo'q qilish. Kompaniyada etakchilikni boshqarish jarayonini psixologik qo'llab-quvvatlash
Boshqaruv qarorining mohiyati va mazmuni. Boshqaruv qarorlarining sifatiga qo'yiladigan talablar. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishning ijtimoiy va psixologik asoslari. Menejerning individual fazilatlari va qaror qabul qilish jarayonida etakchilik uslubi. Qaror qabul qilish jarayonining texnologiyasi va tashkil etilishi. Boshqaruv qarorlarining samaradorligini baholash. O'ta optimal boshqaruv echimlarini qidiring. Noaniqlik sharoitida boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish xususiyatlari. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish, qabul qilish, muvofiqlashtirish va amalga oshirish jarayonini psixologik qo'llab-quvvatlash
Samarali muloqot usullari. Muloqot amaliyoti. Xodimlar bilan ishlashda aloqa texnologiyalari. Tashkiliy boshqaruv tizimida kommunikatsiyalarni boshqarish. Kompaniya xodimlarini boshqarishda jamoatchilik bilan aloqalar va boshqaruv imidji. Tashkilotdagi aloqa jarayonlarini psixologik qo'llab-quvvatlash

Seminar: "Korporativ psixologning raqobatbardosh afzalliklari tizimidagi jozibali imidj - ta'sir qilish vositasi va professional muvaffaqiyat garovi" video treningi.

O'qituvchilar

Naumova Svetlana Viktorovna

Psixolog, NLP amaliyotchisi va ustasi, boshqaruv bo'yicha maslahatchi

Professional tajriba

2005 yil - hozirgi kun — “BusinessArt” konsalting kompaniyasi, asoschisi
2004 yil - hozirgi kun - mustaqil trener-maslahatchi
2002 - 2004 - Xodimlarni boshqarish va ishga olish agentligi (AKMR), hamkor, trener-maslahatchi
1996 - 2002 - "Viktoriya-1", "Megaprom-ST", "INCOM-ko'chmas mulk", o'quv menejeri

Professional kompetensiyalar

Biznes teatrlarini tashkil etish
Masofadan boshqarish
Iste'dodlarni boshqarish
Korporativ madaniyat modeli va standartlarini ishlab chiqish
Tashkilotning jalb qilish funktsiyasini ishlab chiqish
Strategiyani ishlab chiqish, korxona faoliyatini optimallashtirish
Biznes jarayonlarini qayta qurish
Nomoddiy aktivlarni boshqarish

"Ijtimoiy psixologiya", "Umumiy psixologiya" kurslari (MGUKI)
Seminarlar, treninglar, master-klasslar, vebinarlar o'tkazish

Nashrlar

"Direktor haqida ma'lumot", "Kotib va ofis menejeri ma'lumotnomasi" ("Ofis menejeri uchun menejment maktabi" rukni rahbari), "Elita xodimlar", 1 Internet-eshittirish kanali va boshqalardagi maqolalar va intervyular.

Mijozlar

Apostrof, AN "Miel", AN "INCOM", Ventrade, DEK-Moskva korporatsiyasi, "Crocus - Trade" kompaniyalar guruhi, "Organon" YoAJ, "RosBusinessConsulting" RIA, Rossiya o'yini, "SIVMA" kompaniyalar guruhi, CITES- Konditsioner, "Sovintel" ", Tika, Sportmaster kompaniyalar guruhi, Marko Trevi, Aktron Telecom, Forland, Raiffeisenbank Avstriya, Strabag, Frame, Pragmatist, Codegen, ALGS guruhi, Satori, R-Style, Dzintars, Voskresensksement, Goodwin, Kart , Lazurit, Lukoyl, Mebel, podshipnik shartnomasi, Terapiya, TVIN BTL, Estet, Tat-neft, Vitrin A, "Moskva ipoteka markazi" ko'chmas mulk agentligi, Business Media Communications, "Penny Lane Realty" ko'chmas mulk agentligi, Ovental, Lady Collection , Park Place, AN "Moskovskiy" ipoteka markazi, Fanlar akademiyasi "Peresvet"

Ta'lim

Oliy gumanitar psixoterapiya maktabi, amaliy psixologiya
Kadrlar tayyorlash instituti (Sankt-Peterburg), trenerlarning uslubiy tayyorgarligi.
2009 yil - boshqaruv bo'yicha maslahatchilar maktabi. A.I. Prigojin Xalq xo'jaligi akademiyasida
2004 yil - Dr. Karen Rishter
NLP amaliyotchisi va magistrlik dasturi

Futin Vyacheslav Nikolaevich

Professor, psixologiya fanlari doktori, psixolog, federal va mintaqaviy ma'muriyatlarning kadrlar bo'yicha maslahatchisi

Professional tajriba

Davlat va tijorat tashkilotlarida boshqaruv, tashkiliy-kadrlar, konsalting-pedagogik (o'qitish va malaka oshirish) ishlaydi

Professional kompetensiyalar

Strategik boshqaruvning zamonaviy ma'muriy-tashkiliy texnologiyalari, korporativ siyosat, falsafa, axloq, madaniyatni ishlab chiqish bo'yicha malakali; tashkilotni boshqarish tizimida xodimlarni boshqarish tuzilmasi, funktsiyalari, usullarini optimallashtirish; tashkilotning kadrlar tizimini takomillashtirish; uning mehnat salohiyatini rivojlantirish; individual va guruh motivatsiyasi; kompaniya ichidagi martaba ko'tarilishi; tashkilotning kadrlar yadrosini shakllantirish
Menejerlarning boshqaruv konsepsiyasi samaradorligi, boshqaruv qarorlarini qabul qilish amaliyoti va ularni boshqaruv faoliyatiga tatbiq etish, yetakchilik uslublari diagnostikasini olib boradi; menejerlarning resurs imkoniyatlarini va ularning boshqaruv malakasini oshirish yo'llarini o'rganish
Tashkilotni rivojlantirishning istiqbolli yo'nalishlarini ishlab chiqishni amalga oshiradi; asosiy muammolar va kuchli tashkiliy madaniyatni shakllantirish yo‘llarini tahlil qilish; xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlari samaradorligini baholash va ularning samaradorligini oshirish yo'llarini topish
Kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishning tashkiliy, kadrlar, imidj va psixologik masalalari bo'yicha maslahatlar beradi; tashkiliy o'zgarishlar jarayonlarini boshqarish muammolari bo'yicha
Korporativ imidjni yaratish va sozlash, korporativ identifikatsiyani rivojlantirish uchun PR tadbirlarini tashkil qiladi va o'tkazadi

Ta'lim faoliyati

2006 yil - hozirgi kun — Rossiya temir yo‘llari akademiyasi, xodimlarni boshqarish kafedrasi professori
2005 yil - hozirgi kun — Pedagogika akademiyasi davlat ta’lim muassasasi, professor
2005 - 2006 — Moda sanoati instituti, jamoatchilik bilan aloqalar fakulteti dekani
2004 - 2005 — Xalqaro biznes va menejment universiteti, Aloqa boshqaruvi kafedrasi mudiri

Nashrlar va yutuqlar

2005 yildan Imomologiya akademiyasining vitse-prezidenti
Insoniy fan texnologiyalarini shakllantirish, rivojlantirish, o'qitish va amaliyotga tatbiq etishga bag'ishlangan ilmiy va ilmiy-amaliy konferentsiyalar, simpoziumlar, seminarlar, davra suhbatlarining doimiy ma'ruzachisi va ishtirokchisi.
77 ta ilmiy ishlar, shu jumladan 2 ta yakka monografiya, 5 ta oʻquv-uslubiy qoʻllanma chop etilgan

Sanalar va joylar

Treningning boshlanish sanalari aniqlanmagan.

Sizning kompaniyangiz jamoasida nosog'lom munosabatlar mavjudmi? Bunday muammolar chaqaloqlik davridayoq darhol hal qilinishi kerak. Niholning katta daraxtga aylanishini kutmang. "Korporativ psixolog" mavzusidagi maslahatlar uchun ro'yxatdan o'ting. Katta tajribaga ega malakali mutaxassislarimiz yordam berdi mikroiqlimni yaxshilashda allaqachon ko'plab tashkilotlar va kompaniyalar jamoasida. Mashg'ulotlarni jadval asosida, talabalar uchun qulay vaqtda o'tkazish. Kursning narxi ancha maqbuldir.

Nega sizga psixolog mutaxassisi kerak?

Ma'lumki, kompaniyada qancha ko'p odam ishlasa, ularni boshqarish shunchalik qiyin bo'ladi. Agar jamoada nosog'lom muhit yuzaga kelsa, vaziyat yanada murakkablashadi. Urushayotgan guruhlar (va ba'zan butun klanlar) paydo bo'ladi, janjallar paydo bo'ladi va intrigalar to'qiladi. Bu qanday biznesni rivojlantirish?

Bunday hollarda korporativ psixolog taklif qilinadi. Ammo yirik kompaniyalar o'z xodimlarida bunday mutaxassisni olishlari mumkin. Uning vakolatiga ishchilar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlarni o'rganish, munosabatlarni o'rnatish sohasida aniq vazifalarni belgilash, jamoada sog'lom mikroiqlimni yaratish usullarini ishlab chiqish kiradi, unga ta'sir qilish mexanizmlari unga yaxshi ma'lum.

O'rganing, jur'at eting, yarating, "oshxona" ni ichkaridan bilib oling

To'liq vaqtli korporativ psixologning ishidagi amaliy ko'nikmalar, albatta, zaruriy narsa, lekin uning asosiy ustunligi shundaki, u jamoaga integratsiyalashgan, har bir xodimning xarakteri va psixologik xususiyatlarini biladi va barcha munosabatlardan xabardor. Bu uning atrof-muhitni boshqarishi osonroq ekanligini anglatadi. U dastlabki bosqichda ob'ektivroq.

Bunday mutaxassisning maqomi uni tashkiliy, loyihaviy, kommunikativ, diagnostik, uslubiy, shaxsiy va kasbiy kompetentsiyaga ega bo'lishga majbur qiladi. Va bu faqat asosiy tushunchalar. Muayyan fanlardan tashqari, u biznesni ham tushunishi va asosiy huquqiy normalarni o'zlashtirishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, u doimo o'z professionalligini oshirishi kerak.

Psixologlarning malakasini oshirishdan iborat bo'lgan trening va seminarlarimizda yordam ko'rsatilmoqda. nazariy asoslarini ishlab chiqishda va kelajakdagi ishda foydalanish imkoniyati bilan zarur ko'nikmalarga ega bo'lish.

Tashqaridan bu ko‘rinish bahor nafasiga o‘xshaydi

Mustaqil korporativ psixolog ham o'zining bebaho afzalliklariga ega, ulardan asosiysi u taklif qilingan jamoadan mustaqillikdir. U hali har bir xodimning narxini bilmaydi, hech kim bilan aloqasi yo'q va alohida xodimlar uchun yoqtirish va yoqtirmaslikni rivojlantirmagan.

Chetdan taklif qilingan bunday mutaxassis buzilmas va xolisdir. U o'z ishini halol bajaradi, kompaniya rahbariga psixologik menejmentning tuzoqlari haqida gapiradi, jamoa a'zolari o'rtasida mas'uliyatni samarali taqsimlash bo'yicha tavsiyalar beradi, ayrim xodimlarning funktsiyalariga tuzatishlar kiritishni maslahat beradi va mikroiqlimni yaxshilash yo'llari bilan o'rtoqlashadi. Biroq, bunday psixolog o'z ishining natijalarini ko'rmaydi, uzoq muddatda ishlay olmaydi. Shu sababli, korxona va tashkilotlar rahbarlari to'liq stavkada ishlaydigan mutaxassisni yollash yoki yo'qmi yoki yordam uchun "Lavozim" markaziga murojaat qilish yaxshiroqmi, o'zlari tanlash huquqiga ega.

Ushbu seminar siz uchun, agar siz:

tashkiliy va boshqaruv maslahati sohasida o'zining psixologik xizmatlarini joylashtirish, ilgari surish va amalga oshirish sohasida o'z kasbiy mahoratini oshirishga intilayotgan amaliyotchi psixolog
o'z malakasini oshirishga, zamonaviy sharoitlarda rivojlanayotgan kompaniyada psixologik ishlarni olib borishda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishga intilayotgan tajribali korporativ psixolog
boshlang'ich korporativ psixolog va tashkiliy va boshqaruv psixologik maslahatlarini o'tkazishda haqiqiy ko'nikmalarga ega bo'lishni xohlaydi
Siz boshqaruv va tashkiliy psixologiya muammolari bo'yicha maslahat berishda tajribaga ega emassiz, lekin konsalting amaliyoti bilan shug'ullanish niyatidasiz

Trening natijasida siz:

kompaniyaning turli biznes muammolarini hal qilishda amaliy psixologiyadan foydalanish imkoniyatlarini o'rganish
Kadrlarning asosiy tartib-qoidalarini psixologik qo'llab-quvvatlash usullarini o'zlashtirish: xodimlarni tanlash, moslashtirish, rag'batlantirish, baholash va sertifikatlash, shuningdek xodimlarning mehnatga munosabatini va xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarini o'zgartirish usullari, nizosiz ishdan bo'shatish va boshqalar.
turli toifadagi kontragentlar bilan psixologik ish ko'nikmalarini, qulay psixologik muhitni yaratish ko'nikmalarini, etakchilikni boshqarish usullarini, tashkilotda qarorlar qabul qilish va nizolarni hal qilish
tashkiliy va boshqaruv psixologik konsultatsiya usullari, texnikasi va texnologiyalarini amaliyotda qo‘llashni o‘rganish

Seminar dasturi:

1-kun

Korporativ psixolog: ko'nikmalar va malakalar, maqom, ta'sir mexanizmlari

Kompaniyaning tashkiliy boshqaruvini rivojlantirishda amaliy psixologiyaning vazifalari, qo'llanish sohalari, imkoniyatlari va usullari
Korporativ psixologning vazifalari. Mas'uliyat va asosiy funktsiyalarni taqsimlash muammosi
Korporativ psixologning asosiy vakolatlari: uslubiy, diagnostik, loyihaviy, kommunikativ, tashkiliy, shaxsiy va kasbiy.
Korporativ psixologning xulq-atvor rollari. Rol halqasi (Yu.M. Jukov). Tashkilotdagi psixologning asosiy rollari: diagnostik, ekspert, murabbiy, maslahatchi, moderator, fasilitator, vositachi
Tashkilotdagi psixologning amaliy faoliyati strategiyalari (O.V. Solovyova)
Tashkilotda psixologning ishlash usullari. Tashkilotlarning muammoli diagnostikasi. Ijtimoiy-psixologik diagnostika usullari. Korporativ imidjni o'rganish usullari (tashkilot imidji). Amaliy ijtimoiy-psixologik muammolarni hal qilishda sifatli usullar: fokus-guruhlar, chuqur suhbatlar, kengaytirilgan ijodiy guruhlar. Faol ijtimoiy-psixologik treninglar guruhlarida modellashtirish: treninglar, biznes o'yinlari, holatlar bilan ishlash, guruh muhokamalari
Korporativ psixologning etikasi
Korporativ psixologning muvaffaqiyatli faoliyati uchun shartlar
Korporativ psixologning kasbiy mahoratini oshirish yo'llari
Psixologik xizmatlar marketingi

Seminar: kompaniyaning tashkiliy rivojlanishida amaliy psixologiya usullarini qo'llash shartlari bo'yicha seminar

Shaxs va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sirning psixologik determinantlari

Tashkilot va uning asosiy xususiyatlari. Tashkiliy maqsadlar: asosiy tamoyillar, strategik maqsadlar, qisqa muddatli rejalar
Tashkiliy tuzilma (chiziqli, funktsional, mahsulot, matritsa). Tashkiliy madaniyat. Tashkiliy madaniyatni tavsiflovchi parametrlar (F. Xarris). Tashkiliy madaniyat tipologiyasi. Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini diagnostika qilish va tuzatish
Tashqi va ichki muhit bilan o'zaro ta'sir. Resurslardan foydalanish (inson, tabiiy, moddiy). Tashkilotning mehnat salohiyati. Inson boshqaruv ob'ekti va sub'ekti sifatida. Tashkiliy munosabatlarni rivojlantirish usullari
Ish joyining xususiyatlari. Mas'uliyat, vakolat va ta'sir sohalari. Insonning tashkilot muhitidagi o'rni haqidagi taxminlari va g'oyalari
Inson va tashkilot muhiti o'rtasidagi o'zaro ta'sir modeli: vazifa yoki shaxs uchun tanlov. Xodimning tashkiliy vazifalarga tanlangan munosabati
Tashkilotning "yashirin" tuzilishining tashkiliy va individual maqsadlar o'rtasidagi kelishuv sifatida paydo bo'lishi (V.K. Tarasov, Yu.V. Sinyagin). Xodimning tashkilotning haqiqiy tuzilishidagi mavqeiga ta'sir qiluvchi omillar
Samarali tashkilotning belgilari. Tashkiliy faoliyat ko'rsatkichlarining muvozanatli tizimi

Seminar: videotrening "Bo'sh lavozimga nomzod bilan psixolog tomonidan baholash suhbatini o'tkazish"

2-kun

Tashkilotda inson resurslarini boshqarishning psixologik asoslari

Inson resurslarini boshqarish funktsiyasini rivojlantirish. “dangasa odam” nazariyasi (F.V. Teylor, G. Emerson). “Inson munosabatlari” nazariyalari (E. Mayo, D. Makgregor, F. Gertsberg). Tashkilotning paternalistik modeli. Yaponiya tashkiliy psixologiya maktabi. IBM da HR boshqaruv amaliyoti
Rossiyada biznesni rivojlantirish xususiyatlari. Inson resurslarini boshqarish funktsiyasidagi o'zgarishlarning tashkilotning rivojlanish bosqichiga bog'liqligi
Optimallashtirish usullari: tashkilotning kadrlar tizimini takomillashtirish, mehnat salohiyatini rivojlantirish, motivatsiya, martaba ko'tarilishi, tashkilotning kadrlar yadrosini shakllantirish.
Kompaniya rivojlanishining turli bosqichlarida yuzaga keladigan tashkiliy, boshqaruv va psixologik muammolar. Tashkilotni boshqarish tizimida xodimlarni boshqarish tuzilmasi, funktsiyalari, usullarini optimallashtirish
Kompaniya xodimlarining shaxsiy samaradorligini oshirish usullari. O'zingizning cheklovlaringizni baholash. Ishdagi cheklovlarni yengish yo'llari. Karyera va biznes muvaffaqiyatingizni rejalashtirish. O'z-o'zini tashkil qilish texnologiyasi. Shaxsiy ish texnikasi. Ijodiy faoliyat va ishbilarmonlik faoliyati uchun motivatsiya. Vaqt boshqarish. Biznes ambitsiyalarini rag'batlantirish. Shaxsiy joziba texnologiyasi
Ish joyidagi stress. Stressga qarshi yordam. Xodimlar uchun psixologik yengillik
Menejerlar va mutaxassislarning ijodiy va intellektual resurslarini ochib berish, kompaniya xodimlarining yuqori ish faoliyatini ta'minlash bo'yicha psixologning ishi.

Seminar: "Kompaniya menejerining kasbiy va shaxsiy rivojlanishini psixologik qo'llab-quvvatlash" seminari

Guruh xulq-atvori va guruh dinamikasi psixologik ish ob'ektlari sifatida

Guruhlarning turlari. Guruh dinamikasi: guruh jarayonlari, guruh holatlari
Guruh effektlari: ijtimoiy yordam (N. Triplett, N. Cuttrell, R. Zayens, D. Myers), guruhga a'zolik (G. Tejfel, J. Turner, S. Moscovici), ijtimoiy loafing (M. Ringelman, D. Myers , B. Lataine), "sinergiya" (M.V. Lange), "guruh-fikr" (I. Janis), muvofiqlik (S. Asch, Sent Milgram) ta'siri.
Guruh tuzilishi va rahbariyati. Guruhning hamjihatligi, jamoaviy ish va guruh sinergiyasini (mahsuldorlikni) oshirish usullari. Psixologik iqlim va uning ko'rsatkichlari. Tashkiliy rivojlanishda guruh ishining ahamiyati. Guruhda ishlash usullarining tasnifi
Zamonaviy tashkilotlarda jamoalarning roli. V. Shutsning yong'in nazariyasi. Jamoa rivojlanish bosqichlari. Jamoa rolini tahlil qilish. Jamoa samaradorligi
Yuqori samarali biznes jamoasini shakllantirish texnologiyasi

Seminar: videotrening “Jamoa tuzish ko'nikmalarini rivojlantirish: o'zaro mas'uliyatni oshirish; ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda bir-birini to'ldirish, o'zaro bog'liqlik, muvofiqlashtirish va xodimlarning o'zaro ta'siri"

3-kun

Tashkiliy va boshqaruv nizolarni hal qilish texnologiyasi

Konfliktlar tushunchasi, asosiy bosqichlari, mexanizmi va tipologiyasi. Mojarolar turlari. Mojarolarning sabablari va oqibatlari
Konfliktologik tahlil. Mojarolarni tashxislash, bashorat qilish va oldini olish
Konfliktli xatti-harakatlar uslubi, usullari va tipologiyasi. Xodimlarning konfliktologik tipologiyasi
Mojarolarni boshqarishning asosiy strategiyalari. Mojaroda oqilona xulq-atvor va samarali muloqot
Tashkiliy va boshqaruv ziddiyatlarini hal qilishda psixologning roli va o'rni. Tashkiliy va boshqaruv nizolarni hal qilishda vositachilik (mediatsiya) modellari

Seminar: "Tashkilotda nizolarni samarali boshqarish" seminari

Kompaniyadagi boshqaruv jarayonlarini psixologik qo'llab-quvvatlash

Korxonada tashkiliy rahbarlik. Tashkilotdagi rahbarlarning roli. Etakchilik uslublari. Rahbarlarning integratsiyasi. Rahbariyatni shakllantirish. Rasmiy va norasmiy rahbarlar bilan psixologik ish. Buzg'unchi etakchilikni yo'q qilish. Kompaniyada etakchilikni boshqarish jarayonini psixologik qo'llab-quvvatlash
Boshqaruv qarorining mohiyati va mazmuni. Boshqaruv qarorlarining sifatiga qo'yiladigan talablar. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishning ijtimoiy va psixologik asoslari. Menejerning individual fazilatlari va qaror qabul qilish jarayonida etakchilik uslubi. Qaror qabul qilish jarayonining texnologiyasi va tashkil etilishi. Boshqaruv qarorlarining samaradorligini baholash. O'ta optimal boshqaruv echimlarini qidiring. Noaniqlik sharoitida boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish xususiyatlari. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish, qabul qilish, muvofiqlashtirish va amalga oshirish jarayonini psixologik qo'llab-quvvatlash
Samarali muloqot usullari. Muloqot amaliyoti. Xodimlar bilan ishlashda aloqa texnologiyalari. Tashkiliy boshqaruv tizimida kommunikatsiyalarni boshqarish. Kompaniya xodimlarini boshqarishda jamoatchilik bilan aloqalar va boshqaruv imidji. Tashkilotdagi aloqa jarayonlarini psixologik qo'llab-quvvatlash

Seminar: "Korporativ psixologning raqobatbardosh afzalliklari tizimidagi jozibali imidj - ta'sir qilish vositasi va professional muvaffaqiyat garovi" video treningi

Seminarga ro'yxatdan o'tish

Iltimos, quyidagi shaklni to'ldiring. Majburiy maydonlar * bilan belgilangan

Ijtimoiy tarmoqlar va ayniqsa tibbiy Telegram kanallari foydalanuvchilarning turli toifalaridagi tendentsiyani keskin oshirmoqda. Internet axborotni ishlab chiqarish, tarqatish va qabul qilishning yangi modellarini yaratish orqali odamlarga yangi imkoniyatlar beradi va ularning sog'lig'iga salbiy ta'siri bilan bog'liq holda tushunilishi kerak bo'lgan tahdidlarni yaratadi. Internet va ijtimoiy tarmoqlar salomatlikning ruhiy va ijtimoiy jihatlariga ta'sir qiladi. Bu omillar e'tiborni va odamlarning hissiy va psixologik holatini tuzatish uchun qulay strategiyalarni ishlab chiqishni talab qiladi.

Internetdagi foydalanuvchilarning identifikatsiyasi va xatti-harakati qanday shakllanganligini tushunish insonning hayot sifatiga salbiy ta'sirlardan qanday qochish kerakligini to'g'ri tushunish imkonini beradi. Onlayn texnologiyalarning afzalligi - bu o'z-o'zini hurmat qilish, o'ziga ishonch, ijtimoiy qo'llab-quvvatlashdan xabardorlik va o'zini o'zi anglash imkoniyati, lekin ayni paytda ijtimoiy izolyatsiya, depressiya va boshqalar xavfi mavjud.

Bugungi kunda onlayn ijtimoiy tarmoqlar ijtimoiy hayotning muhim qismi bo'lib, so'nggi o'n yilliklarda ulardan foydalanish keskin oshdi. O‘smirlar ijtimoiy tarmoqlarning eng faol foydalanuvchilari hisoblanadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ular kundalik hayotlarining muhim qismini u erda o'tkazadilar.

Turli virtual tarmoqlarga kirish ko'pchilik ijtimoiy guruhlar, jumladan, yoshlar va o'smirlar orasida epidemiyaga aylandi. Ijtimoiy tarmoqlardagi munosabatlar mazmunan o'z-o'zidan paydo bo'ladigan, tarqatishda o'z-o'zini tartibga soluvchi va auditoriyani qabul qilishda o'zini o'zi tanlaydigan yangi, keng va o'zgaruvchan muhitni yaratdi.

Internet virtual makonidagi so'nggi yangiliklar o'zining ko'p sonli va keng ko'lamli xususiyatlari bilan odamlar uchun foyda va farovonlik bilan bir qatorda qiyinchiliklarni ham keltirib chiqardi. Internet zamonaviy jamiyatlarning ijtimoiy-madaniy tuzilishiga muhim ta'sir ko'rsatadi. Zamonaviy dunyoda yangi aloqa texnologiyalari inson munosabatlarida ulkan o'zgarishlar va murakkablikni keltirib chiqardi va xatti-harakatlarning yangi shaklini yaratdi.

Kibermakon turli xil fikrlar va e'tiqodlar, urf-odatlar, tillar va dinlarga ega bo'lgan odamlar va ijtimoiy guruhlar bilan muloqot qilish imkoniyatini beradi. Oila inson hayotida muhim rol o'ynaydi, lekin Internet ta'siri ostida uning xatti-harakati, e'tiqodi va qarashlari o'zgaradi, ijtimoiy munosabatlarning yangi shakllarini yaratadi.

Odamlar axborotni turli manbalardan, jumladan, yangi kommunikatsiya texnologiyalaridan, xususan, Internetdan oladi. Bu ba'zilar uchun munosabatlarni mustahkamlashi mumkin bo'lsa-da, ijtimoiy tarmoqlarda olingan ma'lumotlar o'zgartiriladi va boshqacha talqin qilinadi va ijtimoiylashuv jarayoni va yoshlar va o'smirlar o'rtasidagi munosabatlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Mutaxassislar Internetning psixologik jihatlarini tahlil qilib, madaniy tushunchalar mukammallik va farovonlikka yordam beradigan, rivojlanish imkoniyatlarini ta'minlaydigan va o'ziga ishonchni oshiradigan ruhiy muhitni yaratadi, degan xulosaga keldi. Odamlar doimo yangi tajribalarni izlaydilar va ko'pincha ba'zi psixologik qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Telegram eng xavfsiz ijtimoiy tarmoqlardan biri hisoblanadi. Mashhur telegram kanallari orasida biz Isroilning Tel-Aviv CLINIC tibbiyot markazini tavsiya qilishimiz mumkin, u erda juda ko'p qiziqarli ma'lumotlar mavjud va chatda siz rus tilida shifokor maslahatini olishingiz mumkin.