Tashkiliy xatti-harakat bo'yicha taqdimot. Taqdimot tashkiliy xatti. Majburiyat uchun to'siqlar
Tashkiliy xulq-atvorga kirish.
1. Boshqaruvning ijtimoiy xabardorligi.
1998 yildan keyin menejmentni qayta qurish menejerlar fanni o'zlashtirmasdan turib imkonsiz bo'lib qoladi tashkiliy xatti-harakatlar, u tashkilotlardagi odamlar va guruhlarning xatti-harakatlarini o'rganadi. Ushbu intizom bir qator tegishli fanlarni, jumladan psixologiya, sotsiologiya, pedagogika, menejment va boshqa bir qator fanlarni birlashtiradi.
Sifatda tashkiliy tizimlar Ushbu intizom shaxsni, guruhni (mehnat jamoasi (Fuqarolik kodeksidan yo'qolgan)), tashkilotni, jamoalarni (kasbiy, hududiy, milliy) tekshiradi.
Tashkiliy birlik har qanday tashkiliy tuzilmalar asosidagi shaxsdir.
2. Tashkiliy xulq-atvor intizomini belgilash.
Tashkiliy xatti-harakatlar- individual faoliyat va tashkiliy faoliyatni tushunish, bashorat qilish va yaxshilash maqsadida shaxslar, guruhlar va tashkilotlarni muntazam ravishda ilmiy tahlil qilish (ya'ni shaxsiyat asosida).
Tashkiliy xatti-harakatlar- tashkilotdagi odamlar va guruhlarni o'rganish. Bu murakkab, dinamik muhitda odamlar bilan ishlashda menejerlarga samarali qarorlar qabul qilishga yordam beradigan akademik intizomdir. U bir butun sifatida shaxslar, guruhlar va tashkilotlarga tegishli tushuncha va nazariyalarni birlashtiradi.
Oxirgi ta'rifga muvofiq, biz ta'kidlaymiz Xulq-atvor muammolarining 3 darajasi :
o Shaxsiy;
o Guruh;
o Tashkiliy.
3. Tashkiliy xulq-atvorni asoslovchi boshqaruv tushunchalari.
Ajratish 4 ta eng muhim boshqaruv tushunchalari :
1. Ilmiy boshqaruv (klassik menejment).
2. Ma'muriy boshqaruv.
3. Menejment psixologiya va inson munosabatlari nuqtai nazaridan.
4. Xulq-atvor fanlari nuqtai nazaridan menejment.
Tashkiliy xulq-atvor oxirgi ikki tushunchaga asoslanadi va ular xodimlarni boshqarish bilan birgalikda inson resurslarini boshqarishning davlat tizimini tashkil qiladi. Psixologiya va inson munosabatlari nuqtai nazaridan menejment tushunchasi - menejment ishning boshqa odamlar yordamida bajarilishini ta'minlaydigan fan sifatida qaraladi, shu bilan birga mehnat unumdorligini oshirishga ko'proq xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'zgartirish orqali erishiladi. va ish haqini oshirish orqali emas, balki menejerlar. Ushbu sohadagi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, odamlarning munosabatlaridagi o'zgarishlar ish faoliyatini yaxshilashga olib keladi. O'z navbatida, xulq-atvor fanining nuqtai nazaridan menejment tushunchasi - tashkilotning samaradorligi bevosita uning inson resurslari samaradorligiga bog'liq. Komponentlar: ijtimoiy o'zaro ta'sir, motivatsiya, kuch va etakchilik, tashkiliy va aloqa tizimi, mazmunli ish va hayot sifati.
4. Tashkiliy xulq-atvorni o'rganishning yondashuvlari va usullari.
Siz tanlashingiz mumkin ikkita asosiy yondashuv :
1. Sinov va xato usuli. Hayotiy tajribani to'plash, xatti-harakatlarning samarali modellarini izlash asosida.
2. Tegishli fanlarning maxsus usullari va usullaridan foydalanish. Ushbu yondashuv nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni egallash bilan bog'liq.
Rahbar uchun bu ikkala yondashuvni birlashtirish muhim.
Tashkiliy xulq-atvorni o'rganishda ular foydalanadilar quyidagi usullar :
o So'rovlar, jumladan, suhbatlar, anketalar, testlar.
o Axborotni to'plash va tahlil qilish qat'iy (hujjatlarni o'rganish asosida).
o Kuzatish va tajriba.
5. Tarixiy ma'lumotnoma.
E. Mayoning tadqiqotlari va K. Bernardoning qarashlari tashkilotdagi inson ijtimoiy omili va bu omilning maqsadiga qaratilgan. Amerikalik tadqiqotchilar tashkilotdagi yetakchining mavjud roliga ishora qiladilar (C. Bernardo). Tashkilotdagi ijtimoiy kuchlarni o'zlashtirish, uning norasmiy tarkibiy qismlarini boshqarish, qadriyatlar va me'yorlarni shakllantirishdan iborat rol. Mayo va Bernardoning qarashlari tashkiliy xulq-atvor doirasidagi tadqiqotlarni kengaytirish uchun zarur shartlar edi. Tashkiliy xulq-atvor intizomi R. Gordon, D. Xouellning hisobotidan kelib chiqadi. Ularning tadqiqotlarining asosiy xulosasi shundan iboratki, akademik psixologiyadan menejerlar amaliyotda foydalanishlari qiyin. Tashkilotlarda shaxslar va guruhlarning xulq-atvori sohasidagi tadqiqotlarni umumlashtiradigan yangi yondashuv talab etiladi. Natijada tashkiliy xulq-atvor psixologiya, sotsiologiya, pedagogika va boshqa fanlarning alohida sohalarini birlashtirdi.
6. Rossiyada tashkiliy xatti-harakatlarning xususiyatlari.
Ijtimoiy, iqtisodiy va boshqaruv sohalarida sodir bo'layotgan o'zgarishlar natijasida odamlarning bunday sharoitlarda moslashishiga nafaqat passiv, balki faol moslashish ham zarur bo'lgan muayyan yondashuv talab etiladi. Ushbu shartlar quyidagilar bilan tavsiflanadi:
1) Turli guruhlar va xodimlar o'rtasida tashkiliy xatti-harakatlarning o'ziga xos xususiyatlarini shakllantirish.
2) odamlarning kelajakka ishonchini va ijobiy o'zgarishlar ehtimolini kamaytirish.
3) Farzandlaringizdan ma'naviy yordam izlash va keksalikdan qo'rqish.
7. Boshqaruv faoliyatidagi elementlar, boshqaruv funktsiyalari.
Boshqaruv faoliyati boshqaruv qarorlarini amalga oshirish uchun axborotni tayyorlashdan iborat. Menejer rahbarlik funktsiyalarini rejalashtiradi, tashkil qiladi, nazorat qiladi va bajaradi. Boshqaruv faoliyatining samaradorligi menejerning ma'lum fazilatlari (ko'nikmalari) bilan belgilanadi ijtimoiy shovqin va shaxslararo munosabatlar, muvaffaqiyatga erishishga yo'naltirilganlik, ijtimoiy etuklik, amaliy aql, murakkab ishlarni bajarish qobiliyati, ijtimoiy moslashuv, etakchilik).
Boshqaruv faoliyatining elementlari.
Omadli
muvaffaqiyat
Tejamkorlikdan behuda foydalanish
Resurslar
8. Tashkilotning shaxsiy rivojlanishi.
Boshqaruv xodimlarini o'z faoliyatida doimiy ravishda takomillashtirish tashkilot barqarorligi va samaradorligining kalitidir. Ta’limning turli shakllari, jumladan, o‘z-o‘zini o‘rganish, o‘rganish va amalda o‘rganish mavjud.
Faoliyatda o'qitish samaradorligini belgilovchi asosiy omillar :
o Shaxs, mehnat, muhit (faoliyat xususiyatlari, atrof-muhit, madaniyat, ta'lim jarayonini tushunish, o'tgan ta'lim tajribasi, o'rganish motivatsiyasi va boshqalar).
o Ta'lim ko'nikmalari (boshqaruv faoliyati standartlarini belgilash, yutuqlarni baholash, o'rganish imkoniyatlarini aniqlash, doimiy ravishda o'quv dasturlarini ishlab chiqish).
O'rganish qobiliyati dan iborat:
o Ehtiyojlaringizni baholang;
o Shaxsiy mashg'ulotlarni rejalashtirish;
o tinglash qobiliyati;
o O'z-o'zini bilish qobiliyati va boshqalar.
Tashkilotdagi shaxsiyat.
Xolerik. Kuchli asab tizimi, bir ishdan ikkinchisiga osongina o'tadi, ammo muvozanatsiz asab tizimi uning boshqa odamlar bilan kelishib olishiga va moslashishiga xalaqit beradi.
Sanguine. Kuchli asab tizimi, yaxshi ko'rsatkichlarga ega, boshqa faoliyat turiga osongina o'tadi va muvaffaqiyatsizliklarni osongina boshdan kechiradi.
Flegmatik odam. Kuchli, samarali asab tizimi, lekin boshqa ishlarga aralashish va yangi muhitga moslashish qiyin, xotirjam, hatto kayfiyatning ustunligi, his-tuyg'ular doimiydir.
Melankolik. Bu aqliy faoliyatning past darajasi, sekin harakatlar, charchoq va yuqori sezuvchanlik bilan tavsiflanadi. Uning boshqalarga nisbatan sezgirligi uni boshqa odamlar bilan universal tarzda rozi qiladi.
Introversiya ko'rsatkichlari - ekstraversiya insonning tashqi ob'ektlar dunyosiga (ekstrovert) yoki ichki sub'ektiv dunyoga (introvert) individual psixologik yo'nalishini tavsiflaydi. Ekstrovertlar uchun Ular xushmuomalalik, impulsivlik, xulq-atvorning moslashuvchanligi, katta tashabbuskorlik, ammo ozgina qat'iyatlilik, yuqori ijtimoiy moslashuvchanlik bilan ajralib turadi, ular tashqi baholashga e'tibor qaratadilar va tezkor qaror qabul qilishni talab qiladigan ishlarni yaxshi bajaradilar. Introvertlar uchun Ular izolyatsiya, befarqlik, ijtimoiy passivlik (etarli qat'iylik bilan), introspektsiyaga moyillik bilan ajralib turadi va ularning ijtimoiy moslashuvi qiyin. Ular monoton ish bilan yaxshi kurashadilar, toza va pedantik.
Nevrotiklik ko'rsatkichi insonni hissiy barqarorligi (barqarorligi) nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Hissiy jihatdan barqaror (barqaror) odamlar tashvishga moyil emas, tashqi ta'sirlarga chidamli, ishonchni ilhomlantiradi va etakchilikka moyil. Hissiy jihatdan beqaror (nevrotik) sezgir, hissiy, tashvishli, og'riqli muvaffaqiyatsizlikka moyil va kichik narsalardan xafa.
Har bir temperament turi tabiiy ravishda shartli bo'lib, rahbar buni hisobga olishi kerak.
Maslou nazariyasi motivlari jamoa rahbariyati tomonidan qo'llaniladi:
1. Fiziologik ehtiyojlar;
2. Xavfsizlik ehtiyojlari;
3. Ijtimoiy ehtiyojlar;
4. Ehtiyojlarni qadrlash;
5. O'z-o'zini ifoda etish zarurati.
Rahbarlarning qo'l ostidagilarga nisbatan harakatlari ( bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini qondirish usullari):
Ijtimoiy ehtiyojlar.
1) Xodimlarga muloqot qilish imkonini beradigan ishlarni bering.
2) Ish joyida jamoaviy ruhni yarating.
3) Qo'l ostidagilar bilan vaqti-vaqti bilan uchrashuvlar o'tkazing.
4) Agar ular tashkilotga zarar etkazmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni yo'q qilishga urinmang.
5) tashkilot a'zolarining ishdan tashqari ijtimoiy faolligi uchun sharoit yaratish.
Hurmatga bo'lgan ehtiyoj.
1) Qo'l ostidagilarga yanada mazmunli ishlarni taklif qiling;
2) Ularga erishilgan natijalar haqida ijobiy fikr bildirish.
3) Qo'l ostidagilar erishgan natijalarni qadrlang va mukofotlang.
4) Maqsadlarni belgilash va qarorlar qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish.
5) Qo'l ostidagilarga qo'shimcha huquq va vakolatlarni berish.
Uslubiy va uslubiy asos
tashkiliy xatti-harakatlar.
1. Sotsiologik tadqiqot turlari:
Intellektual tadqiqotlar. Maxsus sotsiologik tahlilning eng oddiy turi. Juda cheklangan muammolarni hal qiladi, odamlarning kichik guruhlariga etib boradi, soddalashtirilgan dastur va siqilgan dasturga asoslangan asboblar(tushundim turli hujjatlar birlamchi ma'lumotlarni to'plash uchun - anketalar, intervyu shakllari, anketalar va boshqalar) Bu usul chuqur tadqiqot mavzusi va tadqiqot ob'ekti haqida dastlabki ma'lumotlarni olish uchun ishlatiladi.
Tavsifiy tadqiqotlar. Maxsus sotsiologik tahlilning murakkabroq turi. U o'rganilayotgan hodisa va uning tarkibiy elementlari haqida yaxlit tushunchaga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. To'liq, etarlicha batafsil dasturga muvofiq va tasdiqlangan vositalar asosida amalga oshiriladi. U o'rganish ob'ekti odamlarning juda katta guruhi bo'lganida qo'llaniladi (masalan, korxona jamoasi: turli kasblar va yosh toifalaridagi odamlar, turli darajalar ta'lim va boshqalar).
Analitik tadqiqot. Sotsiologik tahlilning eng chuqur turi. Uning maqsadi o‘rganilayotgan hodisa yoki jarayonga ta’sir etuvchi sabab va omillarni aniqlashdan iborat. Ushbu tadqiqotni tayyorlash to'liq dastur va tegishli vositalarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Analitik tadqiqotning mustaqil turi hisoblanadi tajriba. Eksperimental vaziyat ob'ektning normal ishlash sharoitlarini o'zgartirish orqali yaratiladi. Tajriba davomida ob'ektga yangi xususiyat va xususiyatlar beradigan omillarning xatti-harakati o'rganiladi.
2. Empirik ma'lumotlarni yig'ish usullari:
Tadqiqot. Eng keng tarqalgan turi sotsiologik tadqiqotlar. Birlamchi ma'lumotlarni to'plash uchun keng qo'llaniladi (barcha sotsiologik ma'lumotlarning 90% bu turdagi yordamida to'planadi).
So'rov quyidagilarga bo'linadi:
· Anketa;
· Intervyu.
Da tadqiqot Respondentlar uchun savollar oldindan tayyorlanadi.
Intervyu respondent uchun keyingi savol oldingi savolning javobiga bog'liq bo'lsa ishlatiladi.
Sotsiologik kuzatish. Bu har qanday hodisa, xususiyat, xususiyat yoki xususiyatni maqsadli va tizimli idrok etishdir. Yozib olish shakllari har xil bo'lishi mumkin (shakl, kuzatish kundaligi, fotografik yoki kino uskunalari va boshqalar).
Hujjatlarni tahlil qilish. Ma'lumot manbai matnli xabarlardir. Bu usul o'tgan voqealar haqida ma'lumot olish imkonini beradi. Ob'ektning individual xususiyatlarining o'zgarishi tendentsiyasi va dinamikasini, oqibatlarini aniqlay oladi.
3. Sotsiologik tadqiqotlarni tayyorlash. Dasturlar va tadqiqot rejasi.
Sotsiologik tadqiqotlar puxta tayyorgarlikni talab qiladi. Bunday holda zarur:
1) o'rganishning nazariy asoslari haqida g'amxo'rlik qilish;
2) Uning xatti-harakatining umumiy mantig'ini o'ylab ko'ring;
3) Axborot to'plash bo'yicha uslubiy hujjatlarni ishlab chiqish;
4) tadqiqotchilardan iborat ishchi guruhini tuzish;
5) Kerakli resurslar (moliyaviy, inson resurslari va boshqalar) bilan ta'minlash.
Sotsiologik tadqiqot dasturi:
Bu tadqiqot kontseptsiyasini va tashkilotchilarning o'rganilayotgan muammoni tahlil qilish niyatlarini ochib beruvchi strategik hujjatdir. Sotsiologik tadqiqot dasturiga quyidagilar kiradi:
1. Uslubiy qism :
1.1. Tadqiqot muammolarini asoslash. Tadqiqot muammosi o'rganilayotgan odamlar guruhining manfaatlariga ta'sir qiladigan hayotning o'zi tomonidan yuzaga kelgan qarama-qarshi vaziyatni chaqiring.
1.2. Tadqiqot ob'ekti va predmeti. Ob'ekt tadqiqot muayyan muammoning tashuvchisi sifatida ishlaydi. Element tadqiqot ob'ektning o'rganilayotgan muammoni ifodalovchi tomonlari va xususiyatlarini (unda yashiringan ziddiyatlarni) o'z ichiga oladi.
1.3. Tadqiqot maqsadi. U o'rganilayotgan tadqiqot ob'ektining xususiyatlariga qarab belgilanadi (agar u korxonada o'rganilsa, u holda tadqiqotning maqsadi ishlab chiqarish intizomi holatiga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qilish va ushbu intizomni mustahkamlashga qaratilgan tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat bo'ladi).
1.4. Asosiy tushunchalarni mantiqiy tahlil qilish. Tahlil predmetini bo'lishning bilvosita usullariga murojaat qilish. O'rganilayotgan hodisaning o'zi emas, balki bu hodisaning ramzi bo'lgan tushuncha ajratiladi. Mantiqiy tahlil ikkita protsedurani o'z ichiga oladi:
o asosiy tushunchalarni talqin qilish;
o Asosiy tushunchalarni operativlashtirish.
Misol: ishlab chiqarish intizomi holati - mehnat jarayoni va mehnat texnologiyasi qoidalari va normalariga ongli ravishda rioya qilish darajasi.
Ishlab chiqarish intizomi holati
(tuzilmaviy operatsionizatsiya)
Ishlab chiqarish intizomi holati
(analitik operatsiya)
Ishlab chiqarish intizomi holati
|
1.5. Tadqiqot gipotezasi. Tasdiqlanishi yoki rad etilishi kerak bo'lgan har qanday fakt, hodisa yoki jarayonlarni tushuntirish uchun ilgari surilgan ilmiy faraz. Gipotezalar:
· Asosiy;
· Qo'shimcha.
1.6. Tadqiqot maqsadlari. Tuzilgan gipotezalarga asoslanib, tadqiqot vazifasi qo'yiladi, ular ham bo'lishi mumkin:
· Asosiy;
· Qo'shimcha.
1.7. Namuna populyatsiyalarining ta'rifi. Namuna hajmini (dizaynini) asoslash kerak. Namuna vakillik bo'lishi kerak (umumiy aholining xususiyatlarini aks ettiradi), tadqiqot natijalari butun odamlar guruhiga tarqalishi mumkin.
1.8. Asosiy ma'lumotlarni yig'ish usullari:
1) Oldingi tadqiqotlar natijalari bo'yicha zavod ma'lumotlari asosida statistik materiallarni ikkilamchi tahlil qilish;
2) Anketalar yordamida birlamchi ma'lumotlarni to'plash.
1.9. Asboblarning mantiqiy tuzilishi va birlamchi ma'lumotlarni yig'ish.
Ishchi anketasining mantiqiy tuzilishi.
Anketadagi savollar:
1) Sizning hozirgi ishingiz nima? (ishchilar uchun kasb, muhandislar uchun lavozim).
2) Hozirgi kasbingiz olgan kasbingizga mos keladimi? kasb-hunar ta'limi?
010 to'liq mos keladi
011 qisman mos keladi
012 mos kelmaydi
013 Menga javob berish qiyin
1.10. Kompyuterda axborotni qayta ishlashning mantiqiy diagrammasi.
tarqatish
Shu kabi bloklar barcha aniqlangan vazifalar uchun tuzilgan.
2. Uslubiy qism Dasturda birlamchi ma'lumotlarni to'plash usullari tavsifi, tadqiqot ish rejasi, shu jumladan dala tadqiqotiga tayyorgarlik, dala tadqiqotlari, ma'lumotlarni qayta ishlashga tayyorlash, uni kompyuterda qayta ishlash va tadqiqot natijalarini xulosalar va tavsiyalar bilan tahlil qilish, tayyorlash tasdiqlovchi hujjatlar va tadqiqot standartlarini tanlash (anketalar uchun yo'riqnomalar tayyorlanmoqda, kodlovchilar, resurslarni hisoblash amaldagi standartlarga muvofiq amalga oshiriladi).
4. Tarozi turlari va ularni qurish qoidalari.
Nominal shkala- respondentning afzalliklari va ob'ektiv xususiyatlari o'lchanadi.
Darajali (tartib) shkalasi- respondentning sub'ektiv xususiyatlari va xususiyatlarining aksariyati o'lchanadi, chunki ular uchun ob'ektiv xususiyatlarni topish qiyin. Reyting shkalasining pozitsiyalari eng muhimdan eng muhimgacha (yoki aksincha) tartibda joylashtirilgan.
Intervalli shkala- respondentlarning o'lchovli darajada kam sonli xususiyatlari va xususiyatlari, asosan raqamlar bilan ifodalanishi mumkin bo'lganlar.
5. Psixologik usullar.
Sotsiologik usullar bilan bir xil tamoyillarga asoslanadi.
Tashkilotdagi shaxsiyat.
1. Inson omili.
Inson omili tashkilot faoliyatida hal qiluvchi rol o'ynaydi. Odamlar eng kam nazorat ostida. Tashkiliy xulq-atvorning asosiy muammolaridan biri bu ijro muammosidir.
Ishlash formulasi :
Bajarish = Individual * Sa'y-harakatlar * Tashkiliy
xususiyatlarni qo'llab-quvvatlash
Shaxsiy xususiyatlar xodimning topshirilgan vazifalarni bajarish qobiliyatini aniqlash.
Harakatlar amalga oshirish istagi bilan bog'liq.
Tashkiliy yordam amalga oshirish imkoniyatini beradi.
Platonov tashkilotdagi individual xatti-harakatlarni boshqarish muammolarini ochib berishga muvaffaq bo'ldi. U ta'kidladi:
1) biologik jihatdan aniqlangan shaxs quyi tizimi (jinsi, yoshi, asab tizimining xususiyatlari);
2) ob'ektiv voqelikni aks ettirishning individual shakllari, shu jumladan psixik jarayonlar (xotira, diqqat, fikrlash va boshqalar);
3) Tajribaning quyi tizimi (bilim, qobiliyat, malaka);
4) Ijtimoiy jihatdan aniqlangan quyi tizim (menejer uchun boshqaruv yo'nalishi, odamlar o'rtasidagi munosabatlar va boshqalar).
TO biologik jihatdan aniqlangan shaxsiyat quyi tizimi yosh xususiyatlari, jinsi, irqi, temperament xususiyatlari va jismoniy xususiyatlariga asoslangan farqlarni o'z ichiga oladi.
Yoshga bog'liq ruhiy xususiyatlar.
Boshqaruv faoliyatida xodimning hayot yo'lining yosh bosqichlarining psixologik xususiyatlarini hisobga olish kerak. Tadqiqotchilar ikki faol davrni aniqlaydilar aktyorlik qiluvchi odamlar Tashkilotda:
1. Voyaga yetganlik:
· Erta (21-25);
· O'rtacha (25-45) (intellektual yutuqlarning eng yuqori darajasi);
· kech (45-55) (jismoniy va ruhiy quvvatning pasayishi);
· Pensiyagacha bo'lgan yosh (55-60) (eng umumiy ijtimoiy yutuqlarning cho'qqisi);
2. Qarish:
· Biznesdan nafaqaga chiqish;
· Qarilik;
· Tafovut (65-75).
Har bir davr tashkilotlardagi individual xulq-atvorning xususiyatlarini nazarda tutadi, menejer ularni hisobga olishi kerak. Yoshi bilan tajriba to'planadi, ko'nikma va qobiliyatlar shakllanadi va shu bilan birga stereotiplar shakllanadi, bu yangi bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish tezligini pasaytiradi. Insonning yoshi bilan ishlash qobiliyatini saqlab qolish u tashkilotda hal qiladigan vazifalarning murakkablik darajasiga, shuningdek uning doimiy o'rganish qobiliyatiga bog'liq.
Temperament.
Insonning aqliy faoliyati dinamikasini (ruhiy jarayonlarning paydo bo'lish tezligi va barqarorligi, aqliy temp va ritm, aqliy jarayonlarning intensivligi, aqliy faoliyat yo'nalishi) aniqlaydi. TO temperament xususiyatlari bog'lash:
Sezuvchanlik- tashqi muhit ta'siriga sezgirlik.
Reaktivlik- beixtiyor reaktsiyalarning o'ziga xos xususiyati, Faoliyat– ixtiyoriy harakatlar va ularning muvozanatini aniqlash.
Xulq-atvorning plastikligi (moslashuvchanlik) – qattiqlik(xulq-atvorning moslashuvchanligi, moslashuvchanlikning pasayishi, tashqi muhitda o'zgarganda xatti-harakatni o'zgartirishdagi qiyinchiliklar).
Ekstraversiya- ga diqqatni jalb etish tashqi dunyo, ob'ektlar va odamlarda tashqi stimulyatsiya zarurati yangilik, xilma-xillik va oldindan aytib bo'lmaydigan ish bilan bog'liq ishlarni o'z ichiga oladi. Introversiya- ichki ogohlantirishlarga e'tibor qaratish, o'z his-tuyg'ulariga, ichki hayotiga e'tibor qaratishni o'z ichiga oladi va ishda prognoz, tartib va barqarorlikni nazarda tutadi.
Nevrotizm. Eyzenk nevrotizmni hissiy beqarorlik, nevrotizmning yuqori darajasi noaniqlikka nisbatan past tolerantlikni keltirib chiqaradi (ishchilar aniq aniq ko'rsatmalar, aniq qoidalar, tuzilgan vazifalarni afzal ko'radilar), boshqalarning yordamiga muhtojlik, ish bilan bog'liq o'z-o'zini hurmat qilishning beqarorligi, muvaffaqiyatlarga sezgirlik deb talqin qildi. va muvaffaqiyatsizliklar, tahdidlarga nisbatan sezgirlik. Temperamentning fiziologik asosi asab tizimining asosiy xususiyatlari :
1) Kuch - zaiflik;
2) Balans – muvozanatsizlik;
3) harakatchanlik - inertsiya.
2. Ruhiy jarayonlar, xususiyatlar, holatlar.
His- oddiy aqliy jarayon. Sensatsiya atrofdagi olamdagi narsa va hodisalarning individual xususiyatlarini va insonning ichki holatini aks ettiradi.
Idrok inson ongida yaxlit narsa va hodisalarni aks ettirishni o'z ichiga oladi. Ajralib turish:
· Vizual;
· Eshitish;
· Xushbo'y hid;
· Harorat;
· Hid bilish;
· Vibratsiyali;
· Og'riqli hislar;
· Muvozanat hissi;
· Tezlashish hissi.
Kontseptsiya tashkilotning xatti-harakati uchun muhimdir chegara. Agar qo'zg'atuvchi etarli darajada kuchli bo'lmasa, unda sensatsiya paydo bo'lmaydi. Og'irlik farqi uchun chegara asl og'irlikning 1/30 ga oshishi hisoblanadi. Yorug'likka nisbatan 1/100, tovushga nisbatan - 1/10. Idrokning selektivligi ham ijobiy rol o'ynaydi (eng muhim signallar aniqlanadi), ham salbiy rol o'ynaydi (ma'lumot yo'qolishi mumkin).
Aperseptsiya- idrokning inson ruhiy hayotining umumiy mazmuniga, uning tajribasiga, qiziqishlariga, yo'nalishiga bog'liqligi.
ostida aks ettirish tashkiliy xulq-atvorda insonning sheriklari tomonidan qanday qabul qilinishini anglashi tushuniladi. Muayyan Jon va Genrining situatsion muloqotini tasvirlab, tadqiqotchilar bu vaziyatda kamida 6 kishi borligini ta'kidlaydilar. Jon aslida qanday bo'lsa, Jon o'zini qanday ko'rsa, Jon esa Genri uni ko'rgan. Shunga ko'ra, Genri tomonida 3 pozitsiya. Axborot tanqisligi sharoitida odamlar bir-biriga xatti-harakatlarning sabablarini ham, boshqa xususiyatlarni ham bog'lashni boshlaydilar. Odamlar aqlga moyil. Yomon odamda yomon, yaxshi odamda yaxshi xislatlar bo'ladi. Qarama-qarshi g'oyalar g'oyasi shundaki, agar salbiy xususiyatlar yomon odamga tegishli bo'lsa, idrok etuvchining o'zi, aksincha, o'zini tashuvchi sifatida baholaydi. ijobiy fazilatlar.
Attraktsion- ulardan birining boshqasi uchun jozibadorligi, bu odamni shaxs tomonidan idrok etilganda paydo bo'ladi.
Fikrlash- muhim tabiiy aloqalar va munosabatlarning bilvosita va umumlashtirilgan aks etishi. Bo'ysunuvchilar bir-biridan tanqidiyligi, kengligi, mustaqilligi, mantiqiyligi va fikrlashning moslashuvchanligi bilan farq qilishi mumkin. Bo'ysunuvchilarning tafakkurining sanab o'tilgan xususiyatlarini rahbar vazifalarni belgilashda, funktsiyalarni topshirishda va aqliy faoliyat zaxiralarini prognozlashda hisobga olishi kerak. Murakkab ijodiy vazifalar ularni hal qilish uchun qo'shimcha harakatlarni talab qiladi. Bunday holda, ular qo'llaniladi fikrlashni faollashtirish usullari :
1. Muammoni qayta shakllantirish, shartlarning grafik ifodasi;
2. Noishlab chiqarish birlashmalaridan foydalanish (rahbar yoki hamkasbning etakchi savollari muammolarni hal qilishga yordam beradi);
3. Optimal motivatsiyani yaratish (barqaror motivatsiya muammoni hal qilishga yordam beradi);
4. O'z qarorlariga nisbatan tanqidiylikni kamaytirish.
Diqqat- psixikaning barqaror yoki vaziyatli ma'noga ega bo'lgan muayyan ob'ektga qaratilishi. Turlari:
· Ixtiyorsiz;
· O'zboshimchalik bilan.
Ko'pincha tashkilot mijozlar e'tiborini yangi mahsulot yoki xizmatga jalb qilish muammosini hal qiladi. Majburiy e'tibor belgilangan:
a) Rag'batlantiruvchi xususiyatlar (intensivlik, kontrast, yangilik);
b) Tashqi stimulning shaxsning ichki holati va ehtiyojlariga mos kelishi;
v) Tuyg'ular (qiziqish, o'yin-kulgi);
d) oldingi ish tajribasi;
e) Shaxsning umumiy yo'nalishi.
Ixtiyoriy e'tibor faoliyatning maqsad va vazifalari, iroda harakatlari bilan belgilanadi.
Xotira- o'tgan tajribani tashkil etish va saqlash, uni faoliyatda qayta ishlatishga imkon berish jarayonlari. Xotira jarayonlari:
· Yodlash;
· Saqlash;
· Ijro etish;
· Unutish.
Materialni saqlash muddatiga qarab qisqa muddatli va uzoq muddatli xotira ajratiladi. Ixtiyoriy (maqsadli) va ixtiyorsiz yodlash, saqlash va ko'paytirish ham mumkin.
Majburiy yodlash qoidalari :
1. Faoliyatning asosiy maqsadi mazmuniga oid material yaxshi esda qoladi;
2. Faol aqliy mehnatni talab qiladigan material yaxshiroq esda qoladi;
3. Ko'proq qiziqish - yaxshi xotirani anglatadi.
Ixtiyoriy yodlash texnikasi :
1. O‘rganiladigan materialning rejasini tuzing;
2. Tasniflash va tizimlashtirishni taqqoslash - materialni eslab qolishga yordam beradi;
3. Takrorlash mazmunli va ongli bo'lishi kerak va hokazo.
iroda- maqsadli harakatlarni amalga oshirishda tashqi va ichki qiyinchiliklarni engish qobiliyatida ifodalangan shaxsning xatti-harakatlarini tartibga solish. Xodimlarning qat'iyatlilik, fidoyilik, qat'iyatlilik, mustaqillik va tashabbuskorlik kabi kuchli irodali fazilatlari tashkilot uchun muhimdir. Tashkilot uchun muhim muammo - bu ma'lumotlarning etishmasligi, motivlarning to'qnashuvi, inson temperamentining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar tufayli xodimlarning qarorsizligi bo'lishi mumkin.
Hissiyotlar- muayyan sharoitlarda shaxs, ob'ektlar va hodisalar uchun sub'ektiv ma'noni aks ettirish. Ajratish hissiy reaktsiyalar :
· Hissiy munosabat;
· Hissiy portlash;
· Affektivlik (haddan tashqari emotsional reaktsiya).
Hissiy holat :
· Kayfiyat;
· Stress;
· Masalan, burch hissi, vatanparvarlik va boshqalarning namoyon bo'lishi.
Rahbar muayyan his-tuyg'ular va his-tuyg'ular qanday paydo bo'lishini bilishi kerak.
Stress- tananing himoya reaktsiyalari to'plami, qiyin hayotiy vaziyatlarda yuzaga keladigan kuchlanish holati. Stress intensivligining inson faoliyatiga ta'siri rasmda ko'rsatilgan.
Vayron qiluvchi zonada teskari ta'sir paydo bo'ladi. Shuning uchun biz xulosa qilishimiz mumkin: yuqori ishlash samaradorligini ta'minlaydigan optimal stress darajasi mavjud. Stressni bartaraf etish uchun uning sabablari aniqlanadi (diagrammaga qarang).Ish xatti-harakati uchun motivatsiyalar.
Mehnat harakati turli ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Ichki harakatlantiruvchi kuchlar :
· Ehtiyojlar;
· Qiziqishlar;
· Istaklar;
· Intilishlar;
· Qiymatlar;
· Qadriyat yo'nalishi;
· Ideallar;
· Motivlar.
Sanab o'tilgan komponentlar mehnat faoliyatini rag'batlantirish jarayonining tarkibiy elementlari hisoblanadi.
Motivatsiya jarayoni- bu mehnat xulq-atvorini belgilaydigan ichki rag'batlantiruvchi kuchlarning shakllanishi va faoliyati jarayoni. Shaxsning mehnat xatti-harakati uchun motivatsiyaning chuqur manbai bu ehtiyojlar bo'lib, ular ehtiyoj, xodim yoki jamoaning biror narsaga bo'lgan ehtiyoji deb tushuniladi. Ehtiyojlarni birlamchi (tabiiy va moddiy) va ikkilamchi (ijtimoiy va axloqiy)ga bo'lish an'anasi mavjud. Ushbu turdagi ehtiyojlar o'rtasidagi munosabatlar murakkab bo'lib, bu paydo bo'lishiga yordam berdi turli ijtimoiy texnologiyalar:
1. Birlamchi ehtiyojlar ikkilamchi ehtiyojlardan ko'ra kattaroqdir. Bunday nazariyalarning eng mashhuri Maslouning ehtiyojlar nazariyasi bo'lib, unda barcha ehtiyojlar 5 bosqichga bo'lingan:
· Fiziologik ehtiyojlar
· Xavfsizlik ehtiyojlari asosiy hisoblanadi
· Ijtimoiy aloqalarga bo'lgan ehtiyoj
· O'z-o'zini hurmat qilish zarurati
· O'z-o'zini ifoda etish zarurati ikkinchi darajali
2. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar teng va birdek salmoqli. Ularning bir vaqtning o'zida amalga oshirilishi ish uchun samarali va maqbul motivlarni ta'minlaydi.
3. Birlamchi ehtiyojni qondirish imkoniyati bo'lmaganda, ularning motivatsion funktsiyalari ikkilamchi ehtiyojlarga o'tkaziladi (inson faoliyati motivlardan tashqarida mumkin emas).
4. Mehnat faoliyatini rag'batlantirishning real mexanizmida birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni farqlash qiyin va ko'pincha bir-biriga to'g'ri keladi. Demak, ish haqi nafaqat moddiy, balki ma’naviy iste’mol uchun ham shartdir. Hokimiyat va martabaga yo'naltirilganlik ko'pincha moddiy istiqbollarga intilishning o'zgartirilgan shaklidir.
5. Ikkilamchi ehtiyojlar birlamchi ehtiyojlardan muhimroqdir. Ba'zi hollarda, material axloqiy o'rnini bosa olmaydi va o'rnini bosa olmaydi. Moddiy rag'batlantirish insonning axloqiy tabiati orqali sezilarli darajada sinadi.
Shaxsiy ehtiyojlar shaklida paydo bo'ladi:
1) Moddiy ehtiyojlar (oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy, shaxsiy xavfsizlik, dam olish);
2) ma'naviy (intellektual) ehtiyojlar (bilimga, madaniyat, fan, san'at bilan tanishish uchun);
3) Shaxsning jamiyatning boshqa a'zolari bilan munosabatlari bilan bog'liq ijtimoiy ehtiyojlar.
Shaxsiy ehtiyojlar quyidagilar bo'lishi mumkin:
· Ongli;
· Hushsiz.
Faqat ongli ehtiyoj mehnat xulq-atvorining turtki va tartibga soluvchisiga aylanadi. Bunday holda, ehtiyojlar ushbu faoliyat turlariga, ob'ektlarga va sub'ektlarga qiziqishning o'ziga xos shaklini oladi. Har qanday ehtiyoj turli manfaatlarni keltirib chiqarishi mumkin.
Ehtiyoj insonga nima kerakligini ko'rsatadi va qiziqish- bu ehtiyojni qondirish uchun qanday harakat qilish kerak. Ish jarayonida jamoaviy (guruh) va shaxsiy manfaatlar doimo to'qnash keladi. Har qanday jamoaning vazifasi manfaatlarning maqbul kombinatsiyasini ta'minlashdir. Kollektiv manfaatlarning turlari quyidagilardan iborat:
· Korporativ;
· Departament manfaatlari.
Manfaatlarning nomuvofiqligi korporativ manfaatlar jamoat manfaatlaridan ustun bo'lganda kuzatiladi (bu holda idoraviy (jamoa, guruh) egoizm).
Boshqalar muhim elementlar Mehnatni rag'batlantirish jarayoni - bu qadriyatlar va qadriyatlarga yo'naltirilganlik.
Qiymatlar- insonning o'zi uchun muhim bo'lgan hodisalar va ob'ektlar, hayot va ishning asosiy maqsadlari haqidagi tasavvuri. Va shuningdek, maqsadga erishish vositalari haqida. Qadriyatlar ehtiyojlar va qiziqishlar mazmuniga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin. Qadriyatlar ehtiyoj va manfaatlar modeli emas, balki har doim ham ularga mos kelmaydigan ideal vakillikdir.
Shaxsning moddiy va ma'naviy madaniyatning ma'lum qadriyatlariga yo'naltirilganligi uni tavsiflaydi qiymat yo'nalishlari, bu individual xatti-harakatlar uchun qo'llanma bo'lib xizmat qiladi. Qadriyatlar-maqsadlar (terminal) va qadriyatlar-vositalar (instrumental) mavjud. Birinchisi, inson mavjudligining strategik maqsadlarini (sog'liqni saqlash, qiziqarli ish, sevgi, moddiy xavfsizlik) aks ettiradi. Ikkinchisi maqsadga erishish vositalarini (burch tuyg'usi, kuchli iroda, o'z so'zini tutish qobiliyati va boshqalar) ifodalaydi, shuningdek, shaxsning e'tiqodlarini (axloqiy - axloqsiz, yaxshi - yomon) ifodalashi mumkin. Ichki harakatlantiruvchilar orasida motiv harakatdan oldingi bo‘g‘indir.
ostida sabab shaxsning u yoki bu tarzda harakat qilishga moyilligi, tayyorligi, moyilligi holati tushuniladi.
Moyillik- xodimning turli ob'ektlar va vaziyatlarga nisbatan ichki pozitsiyasi.
Sabab- inson o'z xatti-harakatini tushuntiradigan va asoslaydigan vosita. Motivlar ish vaziyatiga shaxsiy ma'no beradi. Muayyan harakatlarga barqaror tayyorgarlik kontseptsiya bilan ifodalanadi o'rnatish.
Motivlarning funktsiyalari :
1) Orientatsiya (motiv ushbu xatti-harakat uchun variantlarni tanlash sharoitida xodimning xatti-harakatlarini boshqaradi);
2) ma'noni shakllantirish (motiv ushbu xatti-harakatning xodim uchun sub'ektiv ahamiyatini belgilaydi, uning shaxsiy ma'nosini ochib beradi);
3) vositachilik (motiv ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning tutashgan joyida tug'iladi, ularning xatti-harakatlariga ta'sirida vositachilik qiladi);
4) safarbarlik (motiv o'zi uchun muhim bo'lgan faoliyatni amalga oshirish uchun xodimning kuchini safarbar qiladi);
5) Oqlovchi (inson o'z xatti-harakatlarini oqlaydi).
Quyidagilar ajralib turadi: motivlarning turlari :
· Motivatsiya motivlari (harakatni faollashtiruvchi haqiqiy real motivlar);
· Hukm qilish motivlari (e'lon qilingan, ochiq tan olingan, o'z xatti-harakatlarini o'ziga va boshqalarga tushuntirish funktsiyasini bajaradi);
· Inhibe qiluvchi motivlar (ular muayyan harakatlardan tiyiladi; inson faoliyati bir vaqtning o'zida bir nechta motivlar yoki motivatsion yadro bilan oqlanadi).
Motivatsion yadroning tuzilishi ish sharoitlarining o'ziga xos shartlariga qarab o'zgaradi:
1) mutaxassislik yoki ish joyini tanlash holati;
2) kundalik ish holati;
3) ish yoki kasbni o'zgartirish holati;
4) Innovatsion vaziyat mehnat muhiti xususiyatlarining o'zgarishi bilan bog'liq;
5) ziddiyatli vaziyat.
Masalan, kundalik ish xatti-harakati uchun motivatsion yadro quyidagi motivlarni o'z ichiga oladi:
a) ustuvor eng muhim ijtimoiy ehtiyojlarni ta'minlash motivlari;
b) Tan olish motivlari, ya'ni shaxsning o'z funktsional faoliyatini ma'lum bir kasb turi bilan bog'lash istagi.
v) obro'-e'tibor motivlari, xodimning o'z ijtimoiy rolini ro'yobga chiqarishga, munosib ijtimoiy mavqega ega bo'lishga intilishi.
Mehnat xulq-atvorini tartibga solish mexanizmi.
Mehnat xulq-atvorini qiymat tartibga solishda ijtimoiy normalar katta rol o'ynaydi. Qadriyatlar inson xulq-atvorining yo'nalishini belgilaydi va normalar muayyan harakatlar va harakatlarni tartibga soladi. Normlar xodimning ish dunyosidagi rasmiy va maqbul harakatlarini belgilaydi. Ijtimoiy me'yorlar ishchi kuchining qadriyatlari asosida shakllanadi. Ularning maqsadi xodimlarning xatti-harakatlari umumiy jamoaviy qadriyatlarga mos kelishini ta'minlashdir. Belgilovchi funktsiyani bajarib, norma xodimga ma'lum bir rasmiy xatti-harakatlar turini belgilaydi. Normni belgilash usuliga qarab, ular quyidagilarga bo'linadi:
Qonuniy (qonuniy);
Kasbiy ish tavsiflari (ish tavsiflarida qayd etilgan rol talablari);
Axloqiy (ijtimoiy adolat ideallarini aks ettiradi).
Mojarolar. Mojarolarni boshqarish.
Mojaro- bu ikki yoki undan ortiq tomonlar o'rtasidagi kelishmovchilik bo'lib, har bir tomon o'z qarashlari yoki maqsadlari qabul qilinishini ta'minlashga harakat qiladi va boshqa tomonni ham xuddi shunday qilishiga to'sqinlik qiladi.
Mojaro- bu odamlar va guruhlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir shakllaridan biri bo'lib, bunda bir tomonning harakatlari ikkinchisi bilan to'qnashib, maqsadni amalga oshirishga xalaqit beradi.
Konfliktni oddiy qarama-qarshiliklardan (oddiy kelishmovchilik, pozitsiyalarning kelishmovchiligi, muayyan masala bo'yicha qarama-qarshi fikrlar) farqlash kerak.
Mehnat nizosi qachon yuzaga keladi :
a) Qarama-qarshilik sub'ektlarning bir-birini istisno qiladigan pozitsiyalarini aks ettiradi;
b) Qarama-qarshilik darajasi ancha yuqori;
v) Qarama-qarshilik tushunarli yoki tushunarsiz;
d) Qarama-qarshilik bir zumda, kutilmaganda paydo bo'ladi yoki ijtimoiy to'qnashuvlar paydo bo'lgunga qadar ancha vaqt davomida to'planadi.
Konfliktning sub'ektlari va ishtirokchilari.
Bu ikki tushuncha har doim ham bir xil emas.
Konflikt mavzusi– ziddiyatli vaziyatni vujudga keltira oladigan va mojaroning borishiga o‘z manfaatlariga muvofiq ta’sir ko‘rsata oladigan faol taraf.
Mojaro ishtirokchisi Balki:
a) qarama-qarshilikning maqsad va vazifalarini ongli ravishda yoki to'liq anglamagan holda, konfliktda qatnashish;
b) tasodifan yoki uning irodasiga qarshi nizoga aralashish.
Konflikt paytida konflikt ishtirokchilari va sub'ektlari maqomlari o'zgarishi mumkin.
Mojaro ishtirokchilari farqlash:
· To'g'ridan-to'g'ri;
· Bilvosita.
Bilvosita ishtirokchilar shaxsiy manfaatlarini ko'zlaydi va:
· Nizolarni qo'zg'atish va uning rivojlanishiga hissa qo'shish;
· Mojaroning intensivligini pasaytirish va uni to'liq to'xtatishga hissa qo'shish;
· Mojaroning u yoki bu tomonini yoki bir vaqtning o'zida ikkala tomonni qo'llab-quvvatlash.
Atama " mojaro ishtirokchisi"mojaroning bevosita va bilvosita ishtirokchilari ham kiradi. Mehnat nizosining asosiy sub'ektlari, agar ularning maqsadlari mehnat jarayonida va taqsimot munosabatlarida bir-biriga to'g'ri keladigan bo'lsa, alohida ishchilar, ishchi guruhlar va tashkilotlarning jamoalari hisoblanadi. Ular yuzaga kelayotgan qarama-qarshiliklardan xabardor bo‘lib, ularga prinsipial yondashadilar. Ishtirokchilar mojaroga turli sabablarga ko'ra qo'shilishadi (manfaatdor munosabat, o'ng tomonni qo'llab-quvvatlash, shunchaki tadbirlarda ishtirok etish istagi).
Tashkiliy nizolar turli shakllarda bo'lishi mumkin. Lekin konfliktning mohiyatidan qat’i nazar, menejerlar uni tahlil qilish, tushunish va boshqarish imkoniyatiga ega bo‘lishlari kerak.
Tashkiliy konfliktlarning tasnifi.
Tasniflash bir qator mezonlarga ko'ra amalga oshirilishi mumkin:
I. Ishtirokchilar soni bo‘yicha:
· Intrapersonal;
· Shaxslararo;
· Shaxs va guruh o'rtasida;
· Guruhlararo;
· Tashkilotlararo.
II. Ishtirokchi maqomi bo'yicha:
· Gorizontal (bir xil ijtimoiy mavqega ega tomonlar o'rtasida);
· Vertikal (boshqaruv ierarxiyasining turli darajalarida joylashgan tomonlar o'rtasida).
III. Ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlariga ko'ra:
· Biznes (bajarilgan funktsiyalar bo'yicha);
· Hissiy (shaxsiy rad etish bilan bog'liq).
IV. Mojarolarning og'irligiga qarab:
· Ochiq;
· Yashirin (yashirin).
V. Tashkiliy loyihaga ko‘ra:
· Tabiiy;
· Tashkiliy (talablar yozma ravishda qayd etiladi).
VI. Tashkilot uchun mavjud bo'lgan oqibatlarga ko'ra:
· Destruktiv (tashkilot faoliyatini sekinlashtiradi);
· Konstruktiv (tashkilot rivojlanishiga hissa qo'shish).
Konfliktning tuzilishi.
Komponentlar ziddiyat elementlari quyidagilar:
1. Raqiblar– nizo subyektlari va ishtirokchilari;
2. Mojaro holati- ziddiyat uchun asos;
3. Konflikt ob'ekti- konfliktning o'ziga xos sababi, uning harakatlantiruvchi kuchi. Ob'ektlar uch xil bo'lishi mumkin:
1) qismlarga bo'linmaydigan ob'ektlar;
2) Ishtirokchilar o'rtasida har xil nisbatda bo'linadigan ob'ektlar;
3) Ishtirokchilar birgalikda egalik qilishlari mumkin bo'lgan ob'ektlar.
4. Mojaro sababi- ichki va tashqi, ob'ektiv va sub'ektiv bo'lishi mumkin.
Maqsad :
· Cheklangan resurslar;
· Ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilarining bir-biriga va boshqa nuqtalarga tarkibiy bog'liqligi.
Subyektiv :
· Xodimlar o'rtasidagi qadriyatlar, qiymat yo'nalishlari va xulq-atvor standartlaridagi farqlar;
· Shaxsiy xarakter xususiyatlari.
5. Voqea- tomonlar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri to'qnashuv boshlanishining rasmiy sababi. Bu tasodifan sodir bo'lishi yoki nizo tomonlari tomonidan qo'zg'atilishi mumkin. Voqea ziddiyatning yangi sifatga o'tishini anglatadi va bu mumkin Nizolashayotgan tomonlarning xatti-harakatlarining 3 ta varianti :
· Tomonlar kelishmovchiliklarni bartaraf etishga va murosali yechim topishga intiladi;
· Tomonlardan biri o‘zini hech narsa bo‘lmagandek ko‘rsatadi (mojarodan qochib);
· Hodisa ochiq to'qnashuvlar boshlanishi uchun signalga aylanadi.
Mojaroning bosqichlari.
Birinchi bosqich - konfliktdan oldingi (yashirin). Ushbu bosqichda ishtirokchilar o'z resurslarini baholaydilar va tarafdorlarni qidiradilar.
Rivojlanishning ikkinchi bosqichi (konfliktni idrok etish). Odamlar potentsial kelishmovchilik, g'azab, g'azab va xavotirni his qilishadi. Xavotir tuyg'usi vaziyatni mojaro sifatida qabul qilishning dalilidir. Tahdidlar boshqa tomonning maqsadlarga erishishga xalaqit berishi, maqsadlarga erishish uchun niyat va vositalarni to'sib qo'yishi bilan bog'liq. Tomonlar bir-birlariga ishonishlari mumkinmi, degan shubha bor.
Ochiq konfliktning uchinchi bosqichi. Qarama-qarshi tomonlarning bayonotlari, harakatlari va reaktsiyalari bilan tavsiflanadi. Bu bosqich aniq ifodalangan chaqiruv (tahdid) bilan boshlanadi va konfliktning tanqidiy nuqtasi (cho'qqisi, avj nuqtasi) bilan tugaydi.
Nizolarni hal qilishning to'rtinchi bosqichi. Konfliktli vaziyatdan chiqish yo'li nizo sabablarini bartaraf etish orqali mumkin. Bu muzokaralarni talab qiladi. Agar tomonlar kelisha olmasalar, u holda vositachilarni jalb qilish, kelishuv komissiyasidan foydalanish yoki mehnat arbitrajiga murojaat qilish mumkin. Mehnat vazirligi qoshida maxsus bo‘linma – nizolarni hal qilish xizmati tashkil etilgan bo‘lib, uning hududlarda o‘z tuzilmalari mavjud.
Mojaroning sabablari.
Diagrammaga qarang " Mojaro manbalari ».
Mojarolarni boshqarishda birinchi qadam uning manbalarini tushunishdir. Mojaroning sabablarini aniqlagandan so'ng, rahbar ishtirokchilar sonini minimallashtirishi kerak. Agar konfliktni tahlil qilish jarayonida menejer uning tabiiy manbalarini aniqlay olmasa, u holda vakolatli mutaxassislar va ekspertlarni jalb qilish mumkin. Mojaroga nisbatan uchta nuqtai nazar mavjud :
1. Menejer konfliktni keraksiz deb hisoblaydi va faqat tashkilotga zarar keltiradi. Menejerning vazifasi har qanday yo'l bilan ziddiyatni bartaraf etishdir;
2. Menejer konflikt tashkilotlarning nomaqbul, lekin umumiy qo'shimcha mahsuloti deb hisoblaydi. Menejerning vazifasi ziddiyatni bartaraf etishdir;
3. Menejer konflikt nafaqat muqarrar, balki zarur va potentsial foydali deb hisoblaydi.
Menejer qaysi nuqtai nazarga amal qilishiga qarab, nizolarni bartaraf etish tartibi bog'liq. Konfliktlarni boshqarish usullari 2 guruhga bo'linadi :
|
|
Ayniqsa, menejerlar uchun shaxslararo ziddiyatlarni hal qilish yo'llarini topish qiyin. Mojaroli vaziyatda menejerni boshqarish uchun bir nechta xulq-atvor strategiyalari va tegishli taktikalar mavjud. Menejerning ziddiyatli vaziyatdagi xatti-harakati asosan ikkita mustaqil o'lchovga ega.
Strategiyalar :
Qat'iyatlilik (qat'iyatlilik). Strategiya o'z manfaatlarini amalga oshirishga, o'z, ko'pincha savdo maqsadlariga erishishga qaratilgan.
Hamkorlik (hamkorlik). Bu shaxsning xulq-atvori, boshqa shaxslarning manfaatlarini hisobga olish yo'nalishi bilan tavsiflanadi. Bu umumiy manfaatlarni kelishuv, izlash va kuchaytirish strategiyasidir.
|
|
Turli darajadagi ifodali strategiyalarning kombinatsiyasi aniqlaydi Menejerlar uchun shaxslararo nizolarni hal qilishning 5 ta asosiy taktikasi :
1) Qochish taktikasi. Menejerning xatti-harakatlari vaziyatdan taslim bo'lmasdan chiqishga, shuningdek, o'z-o'zidan turib olishdan, nizo va munozaralarga kirishishdan, o'z pozitsiyasini bildirmasdan chiqishga qaratilgan. Menejerga qo'yilgan ayblovga javoban u suhbatni boshqa mavzuga o'tkazadi, ziddiyat mavjudligini rad etadi va uni foydasiz deb hisoblaydi.
2) Qarama-qarshilik Menejerning o'z manfaatlari uchun ochiq kurash orqali mustaqil ravishda turib olish istagi, qarshilik ko'rsatilganda, kuch ishlatish, majburlash, bosim, qaramlikdan foydalanish, vaziyatni shunday deb qabul qilish tendentsiyasi bilan ajralib turadi. g'alaba yoki mag'lubiyat masalasi.
3) Imtiyoz. Bunday holda, menejer o'z manfaatlarini e'tiborsiz qoldirib, taslim bo'lishga tayyor. Bahsli masalalarni muhokama qilishdan qoching va boshqa tomonning da'volariga qo'shiling. Hamkorni qo'llab-quvvatlashga intiladi, umumiy manfaatlarni ta'kidlaydi va kelishmovchiliklarni to'xtatadi.
4) Hamkorlik- bu taktika muammo bo'yicha ochiq va ochiq fikr almashish jarayonida menejerning ham, boshqa shaxsning ham manfaatlarini qondiradigan echimlarni izlash bilan tavsiflanadi.
5) Murosaga kelish menejerning kelishmovchiliklarni hal qilish istagi, boshqasidan imtiyozlar evaziga biror narsaga voz kechish, hech kim ko'p narsani yo'qotmaydigan, lekin ko'p yutib chiqmaydigan, menejer va boshqa tomonning manfaatlari ochib berilmaydigan o'rta echimlarni izlash bilan tavsiflanadi.
Boshqalar ham bor nizolarni hal qilishda boshqaruv uslublari :
1) Muammolarni bartaraf etish. Qarama-qarshiliklarni qabul qilish va qarama-qarshilik sabablarini tushunish va uni barcha tomonlar uchun maqbul tarzda hal qilish uchun boshqa nuqtai nazarlar bilan hamkorlik qilishga tayyorlik bilan tavsiflanadi. Menejer o'z maqsadiga boshqalarning hisobiga erishmaydi, balki mojaroga sabab bo'lgan muammoni hal qilishning eng yaxshi variantini izlaydi.
2) Muvofiqlashtirish- asosiy maqsad yoki umumiy vazifani hal qilish manfaatlarida taktik sub-maqsadlar va xatti-harakatlarni muvofiqlashtirish. Shu bilan birga, nizolar kamroq xarajat va kuch bilan hal qilinadi.
3) Integratsion muammolarni hal qilish. Konfliktdan chiqish yo‘li nizolashayotgan tomonlarga mos keladigan muammoni hal qilishga asoslanadi. Bu eng muvaffaqiyatli strategiyalardan biridir, chunki menejer mojaroga sabab bo'lgan shartlarni hal qilishga eng yaqin keladi.
4) Qarama-qarshilik- bu muammoni jamoatchilik e'tiboriga havola qilish, nizolashayotgan barcha tomonlarni jalb qilish orqali nizoni hal qilish yo'lidir. Menejer va boshqa tomon bir-biriga emas, balki muammoga duch kelishadi. Ommaviy va ochiq muhokamalar konfliktlarni boshqarishning samarali vositalaridan biridir.
asosiy vazifa Menejerning vazifasi konfliktni aniqlash va uni dastlabki bosqichda kiritishdir. Aniqlanishicha, agar menejer dastlabki bosqichda konfliktga kirsa, konflikt 92% hollarda, konfliktning kuchayish bosqichida 46% va ehtiroslar qizib ketgan "cho'qqi" bosqichida hal qilinadi. chegarasigacha, ziddiyat qiyinchilik bilan hal qilinadi.
|
1.1 - etakchilik uslubi: menejer ishga yoki odamlarga yo'naltirilmaydi va o'z pozitsiyasini saqlab qolishga intiladi;
9.1 - uslub odamlarga yo'naltirilgan, hatto ish zarariga ham;
5.5 - moslashuvchan kombinatsiya (o'rtacha), ish va odamlarga e'tibor berish;
9.9 – eng maqbul rahbarlik uslubi, demokratik, ham ishlab chiqarish, ham shaxsiy muammolar muhokama qilinadi.
Mehnatga moslashish.
Moslashuv- xodimning u uchun yangi moddiy va ijtimoiy muhitga kiritilishini anglatadi. Bunda ishchi va atrof-muhitning o'zaro moslashuvi kuzatiladi.
Korxonaga kirishda xodim ma'lum maqsadlar, ehtiyojlar, qadriyatlar, me'yorlar, xulq-atvor ko'rsatmalariga ega va korxonaga ma'lum talablarni qo'yadi (mehnat mazmuni, mehnat sharoitlari, ish haqi darajasi).
Korxona, o'z navbatida, o'z maqsad va vazifalariga ega bo'lib, xodimning bilimi, malakasi, mehnat unumdorligi va intizomiga ma'lum talablarni qo'yadi. Bu xodimdan qoidalar, ijtimoiy me'yorlar va korxonada o'rnatilgan an'analarga rioya qilishini kutadi. Xodimga qo'yiladigan talablar odatda tegishli rol talablarida aks ettiriladi ( ish tavsiflari). Kasbiy roldan tashqari, korxonada xodim bir qator ijtimoiy rollarni ham bajaradi (hamkasb, bo'ysunuvchi yoki menejer, kasaba uyushma tashkilotiga a'zo bo'lish).
Korxonaning qadriyatlari va xatti-harakatlari me'yorlari bir vaqtning o'zida xodimning qadriyatlari va xulq-atvor me'yorlariga aylansa, moslashish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli bo'ladi.
Moslashuvlar ajralib turadi:
· Birlamchi;
· Ikkilamchi.
Birlamchi moslashish yosh kishi dastlab ish kuchiga kirganida sodir bo'ladi.
Ikkilamchi moslashuv xodimning yangi ish joyiga o'tishi (kasbni o'zgartirgan yoki o'zgartirmagan holda), shuningdek, ish muhitining sezilarli o'zgarishi (atrof-muhitning texnik, iqtisodiy, ijtimoiy elementlari o'zgarishi mumkin) bilan bog'liq.
Xodimning o'zgargan ish muhitiga qo'shilish xususiyatiga qarab, moslashuv bo'lishi mumkin :
· Ixtiyoriy;
· Majburiy (asosan ma'muriyat tashabbusi bilan).
Mehnatga moslashish murakkab tuzilishga ega, bu farq qiladi:
1) Psixofiziologik moslashuv- xodimni yangi joyda sanitariya-gigiyena sharoitlarini o'zlashtirish va moslashtirish jarayoni.
2) Ijtimoiy-psixologik moslashuv Xodimning an'analari, turmush normalari va qadriyat yo'nalishlari bilan jamoaning munosabatlar tizimiga kiritilishi bilan bog'liq.
3) Professional moslashuv xodimning kasbiy mahorat va malakalarni, mehnat funktsiyalarini egallash darajasida ifodalanadi.
IN Moslashuv jarayonida xodim bir necha bosqichlardan o'tadi :
Tanishuvning 1-bosqichi. Xodim yangi ish muhiti, uning turli harakatlarini baholash mezonlari, mehnat xulq-atvorining standartlari va normalari haqida ma'lumot oladi.
Moslashuvning 2-bosqichi. Xodim olingan ma'lumotlarni baholaydi va uning xatti-harakatlarini qayta yo'naltirishga va asosiy elementlarni tan olishga qaror qiladi yangi tizim qiymatlar. Shu bilan birga, xodim o'zining ko'plab oldingi munosabatlarini saqlab qoladi.
Identifikatsiyaning 3-bosqichi, ya'ni xodimning yangi ish muhitiga to'liq moslashishi. Ushbu bosqichda xodim shaxsiy maqsad va vazifalarni korxonaning maqsad va vazifalari bilan aniqlaydi.
Identifikatsiya darajasiga ko'ra, ishchilarning 3 guruhi mavjud :
· Befarq;
· Qisman aniqlangan;
· To'liq aniqlangan.
Xodimlarni moslashtirish muvaffaqiyati quyidagilar bilan baholanadi:
· Ob'ektiv ko'rsatkichlar, xodimning o'z kasbidagi haqiqiy xulq-atvorini tavsiflovchi (masalan, ish samaradorligi bo'yicha, topshiriqning muvaffaqiyatli va sifatli bajarilishi sifatida baholanadi).
· Subyektiv ko'rsatkichlar, ishchilarning ijtimoiy farovonligini tavsiflovchi. Ushbu ko'rsatkichlar anketa so'rovi asosida, masalan, xodimlarning ishning turli jihatlaridan qoniqish darajasini va ushbu korxonada ishlashni davom ettirish istagini aniqlash orqali o'lchanadi.
Turli kasbiy guruhlarda har xil moslashish vaqtlari mavjud (bir necha haftadan bir necha oygacha). Guruh rahbarining moslashish vaqti uning qo'l ostidagilarnikidan sezilarli darajada qisqa bo'lishi kerak.
Moslashuv muvaffaqiyati bir qator omillarga bog'liq:
I. Shaxsiy omillar:
· Ijtimoiy-demografik xususiyatlar;
· Ijtimoiy jihatdan aniqlangan omillar (ma'lumot, tajriba, malaka);
· Psixologik omillar (intilish darajasi, o'zini o'zi idrok etish) va boshqalar.
II. Ishlab chiqarish omillari- bular, mohiyatan, ishlab chiqarish muhitining elementlari (jumladan, ma'lum bir kasbning ishining tabiati va mazmuni, mehnat sharoitlarini tashkil etish darajasi va boshqalar).
III. Ijtimoiy omillar :
· Jamoadagi munosabatlar normalari;
· Mehnat qoidalari va boshqalar.
IV. Iqtisodiy kuchlar :
· Ish haqi miqdori;
· Har xil qo'shimcha to'lovlar va boshqalar.
Tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislarning kasbiy vazifasi moslashish jarayonini boshqarishdir, unga quyidagilar kiradi:
1. Turli ishchi guruhlarning moslashish darajasini o'lchash;
2. Moslashuv vaqtiga eng ko'p ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash;
3. Aniqlangan omillar asosida moslashish jarayonini tartibga solish;
4. Xodimlarning moslashuvini bosqichma-bosqich nazorat qilish.
Mehnat jamoasi (guruh harakati).
Har qanday tashkilotning asosini ishchi kuchi tashkil qiladi. Odamlar individual faoliyatdan sezilarli afzalliklarga ega bo'lgan mehnat faoliyatini birgalikda amalga oshirish uchun tashkilotlarga birlashadilar.
Tashkilotning ishchi kuchi quyidagi imkoniyatlarda ishlaydi: :
1) kabi ijtimoiy tashkilot. Bu davlat institutining bir turi bo'lib, boshqaruv ierarxiyasi bilan tavsiflanadi.
2) kabi ijtimoiy hamjamiyat. U turli ijtimoiy qatlamlarning mavjudligini ko'rsatib, jamiyatning ijtimoiy tuzilishining elementi sifatida ishlaydi.
Mehnat jamoalarini tasniflash mezonlari:
I. Mulk:
· Davlat;
· Aralashgan;
· Shaxsiy.
II. Faoliyat:
· Ishlab chiqarish;
· Ishlab chiqarishsiz.
III. Vaqt mezoni:
· Doimiy faoliyat;
· Vaqtinchalik ishchi guruhlari.
IV. Uyushma bo'yicha:
· Eng yuqori daraja (barcha tashkilotlar jamoasi);
· O'rta (bo'limlar);
· Boshlang'ich (bo'lim).
V. Funktsiyalari:
· Maqsad;
· Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish;
· Ijtimoiy integratsiya funksiyasi;
· Mintaqaning hayotida ishtirok etish.
VI. Ijtimoiy tuzilmalar:
· Ishlab chiqarish-funktsional;
· Ijtimoiy va professional;
· Ijtimoiy-iqtisodiy;
· Ijtimoiy-psixologik;
· Ijtimoiy-demografik;
· Ijtimoiy va tashkiliy.
VII. Uyg'unlik:
· Birlashgan;
· Parchalangan;
· Tarqoq.
Ishchi kuchining eng muhim vazifalari.
Mehnat jamoalari quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradilar:
Maqsad- amalga oshirish uchun mehnat jamoasi yaratilgan asosiy funktsiya.
Ijtimoiy ehtiyojlar shartlari ishchilarni moddiy manfaatlar bilan ta'minlashda, jamoa a'zolarining muloqotga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishda, malaka oshirishda, qobiliyatlarni rivojlantirishda, mavqeini oshirishda va hokazolarda amalga oshiriladi.
Ijtimoiy integratsiya funktsiyasi belgilangan maqsadga erishish, xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish va ularning jamoaning ma'lum qadriyatlari va me'yorlarini qabul qilishlari uchun jamoaning birligi natijasida amalga oshiriladi.
Viloyatning sanoat, iqtisodiy va ijtimoiy hayotida ishtirok etish, uning doirasida mehnat jamoasi ishlaydi. Bu barcha funktsiyalarning maqbul kombinatsiyasi zarur, chunki ishchilarning mehnat xatti-harakati ularning muvofiqlashtirilishiga bog'liq. Ushbu funktsiyalarning maqbul kombinatsiyasi bilan korxona yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish va mehnat jamoasi a'zolari va mamlakat hududi aholisining ma'naviy va moddiy ehtiyojlarini ta'minlashga qodir.
Ishchi kuchining ijtimoiy tuzilishi.
Ishchi kuchining ijtimoiy tuzilishi- uning elementlarining umumiyligi va bu elementlar o'rtasidagi munosabatlar. Ijtimoiy tuzilmaning elementlari turli ijtimoiy xususiyatlarga ega bo'lgan shaxslar yig'indisi bo'lgan ijtimoiy guruhlardir. Quyidagilar eng muhim ijtimoiy tuzilmalar: :
1) Ishlab chiqarish-funktsional tuzilma ishlab chiqarish bo'linmalaridan iborat bo'lib, ular tarkibida jamoa a'zolari o'rtasida ishlab chiqarish va funktsional munosabatlar rivojlanadi. Bu munosabatlar gorizontal (bir xil ijtimoiy maqomga ega bo'lgan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar) va vertikal (turli ijtimoiy maqomga ega bo'lgan ishchilar o'rtasidagi munosabatlar) bo'lishi mumkin. Mehnat jamoasida munosabatlarning bunday uyg'unligi natijasida, bir tomondan, o'zaro javobgarlik, hamkorlik, raqobat va boshqalar hissi paydo bo'lsa, ikkinchi tomondan, rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar paydo bo'ladi.
2) Ijtimoiy va kasbiy tuzilma. Jamoa a'zolari turli xil kasb egalari, har xil malakaga ega va bir xil fikrlash tarziga ega emaslar. Kasbiy malaka farqlari jamoa a'zolari o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarga, ularning o'zaro tushunishiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va pirovardida mehnat xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.
3) Ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmasi. Ishchi kuchi a'zolari, ish haqi, huquqlar, mulk, foyda taqsimoti, mehnat sharoitlari va boshqalardagi farqlar. Natijada, mehnat jamoasida iqtisodiy munosabatlar jamoa a'zolari o'rtasidagi ijtimoiy sheriklik yoki ziddiyat (qarama-qarshilik) xarakteriga ega bo'lishi mumkin. Bularning barchasi xodimning ish xatti-harakatiga sezilarli darajada ta'sir qiladi.
4) Ijtimoiy-psixologik tuzilish. U shaxsiy hamdardlik, do'stlik, umumiy qadriyat yo'nalishlari, sevimli mashg'ulotlari va qiziqishlari asosida shakllanadi. Bu, aslida, mehnat jamoasi ijtimoiy-psixologik munosabatlarning murakkab dunyosini ifodalaganligi sababli mavjud bo'lgan norasmiy tuzilmadir.
5) Ijtimoiy-demografik tuzilishi jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli va ish tajribasiga qarab guruhlar majmuining o'zaro ta'sirida o'zini namoyon qiladi. Ushbu guruhlarning har biri o'ziga xos qiymat yo'nalishlari va xulq-atvor xususiyatlariga ega.
6) Ijtimoiy tashkiliy tuzilmalar. Jamoalar korxonada faoliyat yurituvchi jamoat tashkilotlari tomonidan tuziladi.
Jamoada yuzaga keladigan mehnat munosabatlari mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishining sezilarli darajasi bilan belgilanadi va turli munosabatlarning murakkab o'zaro bog'liqligi va o'zaro ta'siridir.
Jamoa ichidagi uyg'unlik va uning ta'siri
operatsion samaradorlik bo'yicha.
Jamoa hamjihatligi uning muhim ijtimoiy xususiyati hisoblanadi. Jamoa ichidagi birlashish - bu umumiy manfaatlar, qadriyatlar va xatti-harakatlar normalariga asoslangan jamoa a'zolarining mehnat xatti-harakatlarining birligi. Bu jamoaning ajralmas xususiyati. Ta'sis elementlari - bu jamoa a'zolarining uyg'unligi, ularning bir-birlari oldidagi mas'uliyati va burchi, harakatlarni muvofiqlashtirish va mehnat jarayonida o'zaro yordam. Ishchi kuchini birlashtirish jarayonida manfaatlar birligi, mehnat xulq-atvori normalari va jamoaviy qadriyatlar shakllanadi. Birlashish jarayonining natijasi jamoa a'zolarining fikrlari birligida, ishchilarni bir-biriga jalb qilishda, yordam va qo'llab-quvvatlashda namoyon bo'ladi. Natijada o'ziga xos birlik muhiti yaratiladi. Birlashish darajasiga ko'ra, mehnat jamoalari quyidagilarga bo'linadi:
1) Bir-biriga yaqin ishlaydigan jamoalar ular tarkibining barqarorligi, ish va ishdan tashqari vaqtlarda do'stona aloqalarni saqlab turish, yuqori mehnat va ijtimoiy faollik va yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bilan ajralib turadi. Natijada, ishchilarning mehnat xulq-atvorini belgilaydigan jamoaviy o'ziga xoslik paydo bo'ladi.
2) Parchalangan mehnat jamoalari bir-biriga nisbatan do'stona munosabatda bo'lmagan bir qator ijtimoiy-psixologik guruhlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi. Bu jamoalar tartib-intizom va tashabbuskorlik ko‘rsatkichlarining keng doirasi bilan ajralib turadi.
3) Birlashgan mehnat jamoalari- funktsional munosabatlar ustunlik qiladi, ijtimoiy-psixologik aloqalar rivojlanmaydi. Bu jamoalar yuqori kadrlar almashinuvi va nizolar bilan ajralib turadi.
Ishchi kuchining uyg'unlik darajasini baholash uchun haqiqiy va potentsial kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari, mehnat va texnologik intizomning buzilishi soni, nizolar soni, sotsiometrik maqomning guruh indekslari va hissiy kengayish kabi shaxsiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi.
Mehnat jamoasining birlashishi omillari.
Birlashish omillariga ta'sir qilish asosida ishchi kuchining birlashish darajasini tartibga solish mumkin. Ushbu omillar quyidagilarga bo'linadi:
· Mahalliy.
TO umumiy omillar ishlab chiqarish vositalariga egalik shakli, mehnat xarakteri, xo‘jalik mexanizmining xususiyatlari, sotsial-madaniy atributlar (qadriyatlar, me’yorlar, an’analar) birgalikda makro darajada faoliyat ko‘rsatadi.
Mahalliy omillar 4 guruhga birlashtirilishi mumkin:
1. Tashkiliy-texnik;
2. Iqtisodiy;
3. Ijtimoiy va psixologik;
4. Psixologik.
Tashkiliy va texnik omillar korxonaning texnik tarkibiy qismlari bilan bog'liq bo'lib, ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi (ritmik ish uchun sharoit yaratish, ish joylarini mehnatning moddiy elementlari, xizmat ko'rsatish tizimi va boshqalar bilan ta'minlash) va mehnat (u yoki bu shaklni tanlash) bilan tavsiflanadi. mehnat jarayonini tashkil etish: individual yoki jamoaviy), ish joylarining fazoviy joylashuvi (ishchilar o'rtasidagi aloqalar chastotasiga bog'liq, ish jarayonida aloqa usullarini belgilaydi), tashkiliy tartib (jamoada mavjud bo'lgan funktsional munosabatlar va aloqalarni tavsiflaydi).
Iqtisodiy kuchlar korxonada qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, bonuslarning xususiyatlari bilan tavsiflanadi. Bu erda xodimlar jamoadagi mavjud taqsimot munosabatlarini adolatli deb bilishlari va bu jarayonda ishtirok etishlari muhimdir.
Ijtimoiy va psixologik omillar jamoa a'zolari uchun ijtimoiy va ishlab chiqarish ma'lumotlarini o'z ichiga oladi (har bir xodimga umumiy maqsadlar, vazifalar, normalar, aniqlash usullari va boshqalarni etkazishdan iborat). Bu omillar jamoaning psixologik iqlimini (jamoaning emotsional kayfiyati, jamoadagi qulay va noqulay, optimal va suboptimal bo'lishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-psixologik muhit) belgilaydi. Bu omillar yetakchilik uslubi, ya’ni rahbarning xulq-atvori, tashkilotchilik qobiliyati, odamlar bilan ishlash qobiliyati bilan ham belgilanadi.
Psixologik omillar o'z a'zolarining psixologik muvofiqligi, qo'shma faoliyat samaradorligiga hissa qo'shadigan ishchilar xususiyatlarining qulay kombinatsiyasida o'zini namoyon qiladi.
Muvofiqlikning ikki turi mavjud :
· Psixologik muvofiqlik, bu shaxsiy psixologik xususiyatlarning (xarakterning xususiyatlari, temperamenti, qobiliyatlari va boshqalar) optimal kombinatsiyasini nazarda tutadi.
· Psixofiziologik muvofiqlik, bu shaxsning sinxronligi bilan bog'liq aqliy faoliyat ishchilar, ularning aqliy jarayonlarining rivojlanish darajasi bilan (idrok, fikrlash, e'tibor va boshqalar).
Muzokaralar.
Muzokaralar ikki yoki undan ortiq tomonlarning birgalikdagi yechimlarini topish jarayonidir turli nuqtalar ko'rish, afzalliklar, ustuvorliklar. Muzokaralar umumiy va qarama-qarshi manfaatlarni yarashtirishga qaratilgan izlanish sifatida qaraladi.
Muzokaralarning dastlabki shartlari :
· O'zaro bog'liqlik;
· To'liq bo'lmagan antagonizm yoki to'liq bo'lmagan hamkorlik.
Quyidagi hollarda muzokaralar zarur emas :
1. Agar sizda buyruq berish qobiliyati yoki ko'rsatma berish huquqi bo'lsa.
2. Agar maslahatchi sizning fikringizga to'g'ri kelmaydigan nuqtai nazarni bildirsa.
3. Vaziyatni hushyorlik bilan baholaydigan va umumiy qarorlar qabul qilish yoki muayyan qarorlarni yuklash imkoniyatiga ega bo'lgan uchinchi shaxs bo'lsa.
Avvalo, muzokaralar o'rinsiz bo'lgan vaziyatlarni ajratib ko'rsatish kerak. Bu vaqtni tejaydi.
Muzokaralar parametrlari:
· Muzokaralar mavzusi;
· Qiziqish sohasi;
· Vaqt muddati;
· Muzokaralar mavzulari.
Ushbu parametrlarni to'g'ri baholash va ularni nazorat qilish muzokaralarning yaxshi natijalarini kafolatlaydi.
Muzokaralar jarayonining bosqichlari.
|
|
|
|
Muzokaralarni muvaffaqiyatli yakunlashning zaruriy sharti - puxta tayyorgarlik. Siz muzokaralarning maqsadini aniqlaydigan, qanday kelishuvga erishish kerakligini aniqlaydigan va unga erishishning eng yaxshi usulini aniqlaydigan ma'lumotlarni to'plashdan boshlashingiz kerak. Muzokaralarni tayyorlash bosqichida ularni o'tkazishning eng yaxshi usullarini aniqlash kerak. Muzokaralar direktiv bo'lmagan usulga yoki direktiv usullarning ustunligiga asoslangan bo'lishi mumkin.
Muzokaralarning direktiv bo'lmagan usullari o'z ichiga oladi:
1) Kelishuvga tayyorlik (hech bo'lmaganda vaqtinchalik), ya'ni raqib taklif qilgan narsa bilan kelishuv.
2) o'z fikrini o'zgartirishga tayyorlik, agar bu tanqidiy vaziyatni konstruktiv hal qilishga yordam bersa va o'z fikrini o'zgartirishga tayyor bo'lgan partiyaning asosiy tamoyillariga zid bo'lmasa.
3) Raqibning shaxsiyatini va uning mag'rurligiga ta'sir qiladigan barcha narsalarni tanqid qilishdan bosh tortish.
4) Muzokaralarning mazmunli bo'lmagan biznes tomoniga e'tibor qaratish.
5) Konstruktiv yechim va kelishuvga yordam beruvchi bayonotlarni tanlash va mustahkamlash.
6) tomonlarni to'liqroq tushunish uchun bayonotlarni takrorlash tamoyilidan foydalangan holda raqibni tinglash qobiliyati.
7) raqiblarning motivlari va niyatlarini ochiq izohlashdan (baholashdan) bosh tortish.
8) noaniqlik va subtekstdan xoli ochiq savollar berish.
Muzokaralar nazariyalaridan biri muzokaralarning oraliq bosqichlari va natijalarining xususiyatlarini aniqlashga asoslanadi. Bu xususiyatlar daromad va yo'qotishlarni baholashni o'z ichiga oladi. Bunday holda, siz 2 turdagi harakatlarni rejalashtirishingiz kerak, ya'ni majburiyatlarni qabul qilish va tahdid qilish.
Birinchi tur - majburiyatlar. Bu o'z zimmasiga majburiyatlarni olishni, shuningdek, raqibni mavjud holatlar haqida xabardor qilishni o'z ichiga oladi. Bu holatlar raqibni boshqa tomonning yana yon berishlari mumkin emasligiga ishontirishi kerak.
Ikkinchi tur - tahdidlar. Bu raqibga zarar etkazish qobiliyati va tayyorligidir. Bunday holda, texnika " kuch ko'rsatish" Aslida, bu muzokaralar sur'ati va vaqtini nazorat qilish qobiliyatining namoyishi.
Muzokaralarning samaradorligi ko'p jihatdan ishtirokchilarning o'z-o'zini nazorat qilishiga va muzokaralarning borishini nazorat qilishga bog'liq. Tanlanishi ham mumkin bosim taktikasi. Vazifa - tomonlardan biri yon berishga majbur bo'ladigan vaziyatni yaratish.
Ushbu taktika quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1) muzokaralar olib borishdan bosh tortish;
2) talablarni oshirib yuborish (muzokaralar boshida);
3) Muzokaralar jarayonida talablarning kuchayishi;
4) Muzokaralarni kechiktirish.
Bosim taktikasi faqat kamdan-kam hollarda samarali bo'ladi. Shu bilan birga, muzokaralarga tayyorgarlik ko'rilayotganda tomonlarning muzokaralarning turli usullariga o'tish imkoniyatini ta'minlash kerak.
Muzokaralar jarayoni.
Muzokaralar jarayonida turli pozitsiyaga ega tomonlar ularni ifodalaydi, muhokama qiladi, bahslashadi va bir qarorga keladi. Muzokaralar jarayonining alohida bosqichlarining asosiy vazifalari jadvalda keltirilgan.
Muzokaralarda muvaffaqiyat kaliti ularni o'tkazish qobiliyati va ko'nikmalaridir:
1. Raqiblar o'rtasida shaxs sifatida va muhokama qilinayotgan masala o'rtasida aniq chegara o'rnatish.
2. Muammoga raqibning nigohi bilan qarash kerak. Raqibning ma'lum ehtiyojlari, qiziqishlari, munosabati, noto'g'ri qarashlari bor va ma'lum bir pozitsiyani egallaydi.
3. Raqibni himoya qilmoqchi bo'lgan manfaatlarga emas, balki uni qondirish imkoniyatiga urg'u berish.
4. Muqobil variantlarni birgalikda ishlab chiqish.
5. Qabul qilingan qarorlarni baholash imkonini beruvchi ob'ektiv o'lchovni qidiring.
Kelishuvga erishish uchun muzokarachi bunga qodir bo'lishi kerak :
1. O'z pozitsiyalaringizni aniq ayting.
2. Raqibingiz bergan vaziyat tavsifini tinglang.
3. Yechim taklif qiling.
4. Boshqa muzokarachilar tomonidan taklif qilingan yechimlarni tinglang (idrok qiling).
5. Taklif etilgan yechimlarni muhokama qiling va agar kerak bo'lsa, o'z pozitsiyangizni o'zgartirishga tayyor bo'ling.
6. Muzokaralar olib boriladigan tilni yaxshi bilish yoki tarjimon bilan samarali ishlay olish.
Shunday qilib, har qanday muzokarada muhim ko'nikmalar taqdim etish, tinglash, taklif qilish va o'zgartirish qobiliyatidir. Muzokaralar natijalari ko'pincha ishtirokchilarga bog'liq. Shu bilan birga, zarur ko'nikma va qobiliyatlarga ega bo'lgan odamlar muzokaralar davomida ko'proq narsaga erishadilar. Uning ishtirokchilarining identifikatsiya signallarini yozib olish qobiliyati muzokaralar natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi (muzokarachilar uchun "yo'q" nimani anglatishini tushunish muhimdir).
Muzokaralar yakunlandi. Bitim tuzishdan bosh tortish yakuniymi yoki bu raqiblar qulay sharoitlarga erishishga va boshqa tomonni umidsiz vaziyatga tushirishga harakat qiladigan usulmi.
Ayrim so'zlar, iboralar qurilishi, imo-ishoralar, yuz ifodalari, harakatlar va harakatlar "yo'q" ni talqin qilishda identifikatsiya signallari bo'lishi mumkin. Muzokaralarda tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar "yo'q" muzokaralarning tugashini anglatadimi yoki "yo'q" "ha"mi yoki yo'qligini aniq aniqlaydilar, lekin ma'lum shartlar ostida. Muzokaralar holatidan identifikatsiya signallarini aniq qayd etish uchun muzokaralarning barcha ishtirokchilariga e'tibor bermaslik va ularning reaktsiyalari va harakatlarini kuzatish kerak.
Muzokaralar jarayonining xulq-atvor xususiyatlari muzokaralar mavzusi va shartlariga kuchli bog'liqdir.
Kritik vaziyatda muzokaralar olib borish.
Tashkilot muhim qadriyatlarni yo'qotish xavfiga duch kelganda keskin vaziyat yuzaga keladi (moliyaviy zarar tahdidi, ta'qib qilish, sotish bozorlarini yo'qotish, mahsulotni ommaviy kamsitish va boshqalar).
Ushbu shartlar bo'yicha muzokaralar olib borilayotganda, e'tiborga oling :
1) Kritik vaziyat muzokarachilar o'rtasida kuchli salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi (tashvish, qo'rquv, g'azab, tahdid hissi va boshqalar).
2) Salbiy his-tuyg'ularning intensivligi muzokarachilar tomonidan tanqidiy vaziyatni idrok etish xususiyatlariga bog'liq va quyidagilar bilan belgilanadi:
a) xavf ostida bo'lgan ob'ektning qiymati (pul, kompaniya obro'si, tijorat siri, sog'liq va boshqalar);
b) ushbu ob'ektning to'liq yoki qisman yo'qolishi ehtimoli;
c) Muammoni hal qilish uchun zarur bo'lgan vaqtning etishmasligi;
d) Muzokarachilarning shaxsiy xususiyatlari.
3) salbiy his-tuyg'ular muzokarachilar tomonidan axborot almashinuvi va uni idrok etishni murakkablashtiradi va buzadi;
4) Kritik vaziyatda muzokara olib borayotgan odamlarning xatti-harakatlari uning kuchayishiga yordam berishi mumkin:
a) Muzokarachilar ataylab toraytiradi va axborotni buzib ko'rsatadi;
b) Muzokarachilar muzokaralar jarayonidagi muammolarni birgalikda hal qilishdan qochishadi yoki ularga erishishga to'sqinlik qiladilar.
Muzokaralar davomida yuzaga kelgan tanqidiy vaziyatdan chiqish yo'li uchinchi tomonni (neytral ishtirokchi) jalb qilish orqali mumkin. Bunday holda, vositachi:
a) ma'lumotlar almashinuvini optimallashtiradi, hissiy jihatdan kuchli va buzg'unchi ma'lumotlarni filtrlaydi;
b) muammolarni qismlarga bo'lish va savollarni shakllantirishni qayta shakllantirish orqali qaror qabul qilishni osonlashtiradi;
v) tomonlarning obro'siga putur etkazmagan holda bir-birlariga yon berishlariga yordam beradi;
d) Shartnomaning kafolati bo'lib, uning qiymatini oshiradi.
Kritik vaziyatda muzokaralarning direktiv bo'lmagan usullari eng samarali bo'lib chiqadi (yuqoriga qarang).
Risk bilan bog'liq yangi ishlab chiqarishni moliyalashtirish bo'yicha muzokaralar olib borish.
Bunday muzokaralarning 100 ta holatidan 10 tasi kapital egalarining biznesga kirish imkoniyatini kelgusida ko'rib chiqish to'g'risidagi kelishuvi bilan tugaydi va faqat 1 ta holat bitim tuzish bilan tugaydi. Ushbu turdagi muzokaralarda tadbirkorlar investorlarni xavfli investitsiyalarni amalga oshirishga undaydigan omillarning 3 guruhini hisobga olishlari kerak:
a) investorlarning ruhiy xususiyatlari (investorlar guruhi):
· Temperament;
· xarakter;
· Belgilangan xatti-harakatlar chizig'i;
· Risk ishtahasi va boshqalar;
b) biror narsaga erishish, olish, egallash, nazorat qilish, boshqarish uchun alohida imkoniyat;
c) kapital qo'yilmalardan mumkin bo'lgan ortiqcha foyda.
Muzokaralar davomida bir yoki bir nechta rag'batlantiruvchi omillardan izchil foydalanish yaxshi natijalarga erishishga yordam beradi.
a) haqoratli pozitsiyani egallang va o'z harakatlaringizni eng maqbul investorni qidirish sifatida taqdim eting;
b) ilgari surilayotgan investitsiya loyihasining hayotiyligini tasdiqlovchi aniq faktlarni keltiring.
Shartnomalar bo'yicha muzokaralar.
Shartnoma bo'yicha muzokaralar natijalarini belgilovchi omillarning 4 guruhi mavjud:
1) Kompaniyadan tashqaridagi iqtisodiy sharoitlarni tavsiflovchi omillarga quyidagilar kiradi:
a) raqobat shartlari;
b) huquqiy cheklovlar;
v) Turli mamlakatlar firmalari o'rtasida shartnomalar tuzishda milliy o'ziga xosliklar.
2) Muzokaralarda ishtirok etuvchi firmalarning tashkiliy tuzilmasining xususiyatlari:
a) Ishlab chiqarish faoliyatining ko'lami;
b) daromadlar hajmi;
v) Boshqaruv jarayonlarini rasmiylashtirish darajasi;
d) Boshqaruvni markazsizlashtirish darajasi.
3) Shartnoma tuzish jarayonida turli boshqaruv xizmatlarining ishtiroki va o'zaro ta'sirining xususiyatlari. Firma xodimlari va xizmatlarining qarama-qarshi manfaatlari muzokaralar jarayoni va natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
4) Muzokaralarda ishtirok etuvchi shaxslarning shaxsiy xususiyatlari:
a) jinsi, yoshi, ma'lumoti;
b) Umumiy psixofizik holat;
c) shaxsiy manfaatlar;
d) Munosabatlar, stereotiplar.
Muzokaralar jarayoni asosan tuzilgan shartnomaning mohiyatini belgilaydi. Muzokaralarga tayyorgarlik ko'rayotganda siz:
· Bo'lajak sherikning ishonchliligi, boshqa hamkorlar bilan shartnoma tuzish imkoniyati to'g'risida zarur va etarli ma'lumotlarni to'plash;
· Muzokaralarning istalgan natijasini aniqlash;
· Muzokaralar strategiyasini ishlab chiqish, shu jumladan imtiyozlarning maqbul darajasi, shuningdek takliflar va imtiyozlar ketma-ketligi.
Tashkilot yangi mahsulotlarni joriy etish munosabati bilan ishlab chiqarishni qayta tashkil etmoqda. Bunday sharoitda yangi xodimlarni moslashtirish vazifasi keskin. Buni aniqlash kerak:
1. Moslashuvning qanday turlari birinchi o'ringa chiqadi va ularni qanday omillar belgilaydi;
2. Juftlik taqqoslash usuli yordamida omillarni tartiblang.
|
Tashkilotdagi o'zgarishlar. Innovatsiyalar.
Tashkilot, agar yangi strategiyalar ishlab chiqilsa, faoliyati samaradorligi pasaysa, inqiroz holatida bo'lsa yoki rahbariyat o'z shaxsiy maqsadlariga erishsa, o'z kuchlarini o'zgartirishga qaratadi. Innovatsiyalarni joriy etishning tarkibiy qismlaridan biri hisoblanadi tashkilot tomonidan yangi g'oyani ishlab chiqish. G'oya muallifiga quyidagilar kerak:
1) Guruhning g‘oyaga bo‘lgan qiziqishini, shu jumladan, innovatsiyaning guruh uchun ta’sirini, guruh hajmini, guruh ichidagi fikrlar doirasini va boshqalarni aniqlash;
2) Maqsadga erishish strategiyasini ishlab chiqish;
3) Muqobil strategiyalarni aniqlash;
4) Nihoyat harakat strategiyasini tanlash;
5) Muayyan batafsil harakat rejasini aniqlang.
Odamlar barcha o'zgarishlarga ehtiyotkorlik bilan salbiy munosabatda bo'lishadi, chunki innovatsiyalar odatda odatlar, fikrlash tarzi, maqom va boshqalar uchun potentsial xavf tug'diradi. Ajratish Innovatsiyalarni amalga oshirishda mumkin bo'lgan tahdidlarning 3 turi:
a) Iqtisodiy (daromadning kamayishi yoki kelajakda uning kamayishi);
b) Psixologik (talablar, mas'uliyat, ish usullarini o'zgartirishda noaniqlik hissi);
v) Ijtimoiy va psixologik (obro'-e'tiborni yo'qotish, mavqeini yo'qotish va boshqalar).
O'zgarishlarga qarshilikni bartaraf etish uchun maxsus ishlab chiqilgan dastur talab qilinadi. Ba'zi hollarda innovatsiyalarni joriy qilishda zarur :
a) bu xodimlar daromadining pasayishi bilan bog'liq bo'lmasligiga kafolat berish;
b) xodimlarni o'zgarishlar paytida qaror qabul qilishda ishtirok etishga taklif qilish;
c) xodimlarning mumkin bo'lgan tashvishlarini oldindan aniqlash va ularning manfaatlarini hisobga olgan holda murosa variantlarini ishlab chiqish;
d) Innovatsiyalarni bosqichma-bosqich, tajriba asosida amalga oshirish.
Innovatsiya jarayonida odamlar bilan ishlashni tashkil etishning asosiy tamoyillari quyidagilar:
1. Muammoning mohiyatini xabardor qilish tamoyili;
2. Dastlabki baholash tamoyili (tayyorgarlik bosqichida kerakli harakatlar, bashorat qilingan qiyinchiliklar, muammolar haqida ma'lumot berish);
3. Pastdan tashabbuskorlik tamoyili (barcha darajalarda amalga oshirishning muvaffaqiyati uchun javobgarlikni taqsimlash zarur);
4. Shaxsiy kompensatsiya tamoyili (qayta tayyorlash, psixologik tayyorgarlik va boshqalar);
5. Turli odamlar tomonidan idrok etish va innovatsiyaning tipologik xususiyatlari tamoyili.
Quyidagilar ajralib turadi: innovatsiyalarga bo'lgan munosabatidagi odamlar turlari :
1. Innovatorlar- biror narsani yaxshilash imkoniyatlarini doimiy izlash bilan ajralib turadigan odamlar;
2. Ishqibozlar- ishlab chiqilganligi va asosliligidan qat'i nazar, yangi narsalarni qabul qiladigan odamlar;
3. Ratsionalistlar- yangi g'oyalarni faqat ularning foydaliligini har tomonlama tahlil qilgandan, innovatsiyalardan foydalanishning qiyinligi va imkoniyatlarini baholagandan keyin qabul qilish;
4. Neytrallar- so'z yoki bitta foydali jumlani olishga moyil bo'lmagan odamlar;
5. Skeptiklar- bu odamlar loyihalar va takliflarning yaxshi nazoratchisi bo'lishlari mumkin, ammo ular innovatsiyalarni sekinlashtiradi;
6. Konservatorlar- tajriba bilan tekshirilmagan hamma narsaga tanqidiy munosabatda bo'lgan odamlar, ularning shiori "yangi mahsulotlar, o'zgarishlar, xavflar yo'q";
7. Retrogradlar- yangi hamma narsani avtomatik ravishda inkor etadigan odamlar ("eski yangidan yaxshiroq").
Tashkiliy tuzilmani o'zgartirishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarning turlari :
a) eskisini qayta tashkil etish va yangi tarkibiy bo'linmalarni shakllantirish bilan bog'liq potentsial real nizolar;
b) ish joyidagi ziddiyatning paydo bo'lishi, ya'ni huquq va majburiyatlarning aniq belgilanmaganligi, vakolat va javobgarlikning taqsimlanishidan keyin yuzaga keladi;
v) tashkilot a'zolari o'rtasida kelajak, tanlangan yo'nalishning to'g'riligiga nisbatan noaniqlikning shakllanishi;
d) Tashkilot ichidagi aloqalarning o'zgarishi axborot oqimining uzilishiga olib keladi, ba'zi hollarda bir qator rahbarlar va xodimlar tomonidan ma'lumotlarni yashirish bilan bog'liq.
Tashkiliy madaniyat.
Tashkiliy iqlim va tashkiliy madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan va uni boshqa tashkilotlardan ajratib turadigan xususiyatlar to'plamini tavsiflash uchun xizmat qiluvchi ikkita atama.
Tashkiliy iqlim kamroq barqaror xususiyatlarni o'z ichiga oladi, tashqi va ichki ta'sirlarga ko'proq moyil. Korxona tashkilotining umumiy tashkiliy madaniyatini hisobga olgan holda, uning ikki bo'limidagi tashkiliy iqlim juda farq qilishi mumkin (rahbarlik uslubiga qarab). Tashkiliy madaniyat ta'sirida menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning sabablarini bartaraf etish mumkin.
Tashkiliy iqlimning asosiy komponentlari quyidagilar:
1. Boshqaruv qadriyatlari (rahbarlarning qadriyatlari va ushbu qadriyatlarni xodimlar tomonidan idrok etish xususiyatlari rasmiy va norasmiy guruhlarda tashkiliy muhit uchun muhimdir);
2. Iqtisodiy sharoitlar (bu erda guruh ichidagi munosabatlarning adolatli taqsimlanishi, jamoaning xodimlarni mukofotlash va rag'batlantirishda ishtirok etishi juda muhimdir);
3. Tashkiliy tuzilma (uning o'zgarishi tashkilotdagi tashkiliy iqlimning sezilarli o'zgarishiga olib keladi);
4. Tashkilot a'zolarining o'ziga xos xususiyatlari;
5. Tashkilotning kattaligi (yirik tashkilotlarda kichik tashkilotlarga qaraganda qattiqroq va ko'proq byurokratiya mavjud, ijodiy, innovatsion muhit, kichik tashkilotlarda yuqori darajadagi uyg'unlikka erishiladi);
7. Boshqaruv uslubi.
Zamonaviy tashkilotlarda tashkiliy muhitni yaratish va o'rganishga katta kuch sarflanadi. Uni o'rganishning maxsus usullari mavjud. Tashkilotda xodimlar o'rtasida ish qiyin, ammo qiziqarli degan fikrni shakllantirish kerak. Ba'zi tashkilotlarda menejer va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillari belgilab qo'yilgan va yozma ravishda mustahkamlangan, ko'pincha xodimlar va ularning oila a'zolarining birgalikdagi bo'sh vaqtlarini tashkil etish orqali jamoaning hamjihatligi darajasini oshiradi.
Tashkiliy madaniyat- bu tashkilotning eng barqaror va uzoq muddatli xususiyatlari majmuasidir. Tashkiliy madaniyat tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar va me'yorlarni, boshqaruv tartib-qoidalarining uslublarini va texnologik ijtimoiy rivojlanish kontseptsiyalarini birlashtiradi. Tashkilot madaniyati boshqaruvning har bir darajasida ishonchli qarorlar qabul qilish mumkin bo'lgan chegaralarni, tashkilot resurslaridan oqilona foydalanish imkoniyatini belgilaydi, javobgarlikni belgilaydi, rivojlanish uchun yo'nalish beradi, boshqaruv faoliyatini tartibga soladi va xodimlarning tashkilot bilan identifikatsiyalanishiga yordam beradi. Ayrim xodimlarning xulq-atvoriga tashkilot madaniyati ta'sir qiladi. Tashkilot madaniyati tashkilot faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.
Tashkiliy madaniyatning asosiy parametrlari :
1. Tashqi (mijozlarga xizmat ko'rsatish, iste'molchilar ehtiyojlariga e'tibor berish) yoki ichki vazifalarga urg'u berish. Tashkilotlar iste'molchilar ehtiyojlarini qondirishga yo'naltirilgan, bozor iqtisodiyoti sharoitida muhim afzalliklarga ega va raqobatbardoshdir;
2. Faoliyatning tashkiliy muammolarni hal qilish yoki tashkilot faoliyatining ijtimoiy jihatlariga yo'naltirilishi;
3. Tavakkalchilik va innovatsiyalarga tayyorlik choralari;
4. Qaror qabul qilishning guruh yoki individual shakllariga, ya'ni jamoa bilan yoki yakka tartibda afzallik darajasi;
5. Faoliyatning oldindan tuzilgan rejalarga bo'ysunish darajasi;
6. Tashkilotdagi alohida a'zolar va guruhlar o'rtasida ifodalangan hamkorlik yoki raqobat;
7. Tashkiliy protseduralarning soddaligi yoki murakkabligi darajasi;
8. Tashkilotda xodimlarning sadoqati o'lchovi;
9. Xodimlarning tashkilotdagi maqsadga erishishdagi roli haqida xabardorlik darajasi
Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari :
1. Hamkorlik jamoaning tashkiliy qadriyatlari va ushbu qadriyatlarga rioya qilish usullari haqida g'oyalarini shakllantiradi;
2. Jamiyat barcha bilimlar, qadriyatlar, munosabatlar, urf-odatlar guruh yoki mehnat jamoasi tomonidan qoniqish uchun ishlatilishini anglatadi;
3. Ierarxiya va ustuvorlik, har qanday madaniyat qadriyatlar reytingini ifodalaydi, ko'pincha jamiyatning mutlaq qadriyatlari jamoa uchun eng muhim hisoblanadi;
4. Tizimlilik, tashkiliy madaniyat alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan murakkab tizimdir.
Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyatiga ta'siri quyidagi shakllarda namoyon bo‘ladi:
a) xodimlarning o'z maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan uning normalari va qadriyatlarini qabul qilish orqali aniqlashi;
b) Maqsadga erishish istagini belgilovchi me'yorlarni amalga oshirish;
c) tashkilotning rivojlanish strategiyasini shakllantirish;
d) Strategiyani amalga oshirish jarayonining birligi va tashqi muhit ta'sirida tashkilot madaniyati evolyutsiyasi (tuzilish o'zgaradi, shuning uchun tashkilot madaniyati o'zgaradi).
Boshqaruv qarorini qabul qilish.
Qaror qabul qilish- muammoni aniqlash va ushbu muammoning eng yaxshi echimini topish uchun muqobil variantlarni izlash jarayoni.
Qaror shartlar asosida qabul qilinadi :
a) Aniqlik (menejer har bir variantning natijasiga ishonadi va eng samaralisini tanlaydi);
b) xavf (rahbar har bir muqobil uchun muvaffaqiyat ehtimolini aniqlashi mumkin);
c) noaniqlik (vaziyat xavf sharoitlariga o'xshaydi).
Farqlash Boshqaruv qarorlarining 2 asosiy turi :
1. Qaror qabul qilish algoritmi ma'lum bo'lgan tipik vazifalar;
2. Atipik vazifalar - qaror qabul qilishda ijodiy yondashuvni talab qiladi.
Yechimlarni tasniflashning boshqa mezonlari:
1) qaror oqibatlarining davomiyligi bo'yicha (uzoq muddatli, o'rta muddatli, qisqa muddatli);
2) qaror qabul qilish chastotasi bo'yicha (bir martalik, takroriy);
3) qamrovning kengligi bo'yicha (umumiy, barcha ishchilarni qamrab olgan va yuqori ixtisoslashgan);
4) Ta'lim shakliga ko'ra (yakka tartibdagi, konsalting, guruh);
5) Murakkabligi bo'yicha (oddiy va murakkab).
Qaror qabul qilish jarayoni:
1. Muammoni aniqlash, uni aniqlash va baholashdan iborat. Muammoni aniqlash - Belgilangan rejalardan chetga chiqish borligini tushunib, ko'plab muammolar to'planib qolganda, boshqa muammolarni hal qilish bilan bog'liq bo'lgan ustuvorlikni tanlash muhimdir. Muammoni baholash- uning hajmi va tabiatini aniqlash; muammo aniqlanganda, muammoning jiddiyligini baholash va uni hal qilish vositalarini baholash kerak.
2. Cheklovlarni aniqlash va muqobil variantlarni aniqlash. Muammoning sabablari tashkilotdan tashqarida bo'lishi mumkin (menejer o'zgartira olmaydigan tashqi muhit) va menejer ushbu paydo bo'lgan muammolarni bartaraf etish uchun mumkin bo'lgan muqobil echimni o'rnatish orqali muvaffaqiyatli hal qilishi mumkin bo'lgan ichki muammolar.
3. Qaror qabul qilish, qulay umumiy oqibatlarga ega bo'lgan alternativani tanlash bilan bog'liq.
4. Yechimni amalga oshirish uni konkretlashtirish va ijrochiga yetkazishdan iborat.
5. Qarorning bajarilishini nazorat qilish, og'ishlarni aniqlash va qarorni amalga oshirish uchun tuzatishlar kiritishdan iborat.
Qaror qabul qilish usullari :
A. Norasmiy evristik usullar, menejerlarning individual qobiliyatiga asoslanadi. Usullar menejerning sezgisiga, uning mantiqiy texnikasi va optimal echimni tanlash usullariga asoslanadi. Bu yechimlar tez, lekin xatolardan kafolat bermaydi.
B. Kollektiv usullar muhokama qilish va qaror qabul qilish:
a) Muayyan muammoni hal qilish uchun tuzilgan vaqtinchalik jamoa; ijodiy muammolarni hal qilishga qodir, kommunikativ, malakali xodimlar tanlanadi;
b) Aqliy hujum usuli birgalikda yangi g'oyalarni ishlab chiqish va keyinchalik qaror qabul qilishdan iborat;
c) Delphi usuli ko'p darajali so'rov protseduralarini ifodalaydi, har bir turdan so'ng so'rov ma'lumotlari yakunlanadi va olingan natijalar baholashlar joylashgan joyni ko'rsatgan holda ekspertlarga xabar qilinadi. Reytinglar barqarorlashgandan so'ng, so'rov to'xtatiladi va jamoaviy qaror qabul qilinadi;
C. Miqdoriy usullar Qaror qabul qiluvchilar axborotni modellashtirish va qayta ishlash uchun kompyuterlardan foydalanadilar (chiziqli modellashtirish, dinamik dasturlash, ehtimolli statistik modellar, o'yin nazariyasi va boshqalar).
Boshqaruv qarorlarini amalga oshirish.
Boshqaruv qarorlarini amalga oshirishning asosiy elementlari:
1. Maqsadni belgilash- munozaralarni ishlab chiqish va xodimlar erisha oladigan maqsadlarni rasmiylashtirish jarayoni. Agar maqsadlar aniqlanmagan bo'lsa, unda bo'ysunuvchilar ulardan nima kutilayotganini, qanday mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlarini bilishmaydi, ular o'z ishlariga diqqatni jamlay olmaydilar, qaror qabul qilishda qatnashmaydilar va stressli faoliyatda motivatsiyani yo'qotadilar. Maqsadlarni belgilashning soddalashtirilgan modeli, bir tomondan, mavjud qiyinchiliklarni o'z ichiga oladi va birlashtiruvchi mexanizm orqali (bog'lanish mexanizmining elementlari: harakat, qat'iyat, etakchilik, strategiya, rejalar) bajarilishiga ta'sir qiluvchi maqsadlarni belgilaydi. Boshqa tomondan, ijro muayyan regulyatorlarga bog'liq (maqsadli majburiyatlar, fikr-mulohazalar, vazifaning murakkabligi, vaziyat). Maqsadlar bo'yicha boshqaruvning murakkabligi menejer va unga bo'ysunuvchining maqsadlarini birlashtirishdagi qiyinchiliklar bilan bog'liq.
2. Tanishuv. Ijrochilar harakatlarni kim, qaerda, qachon, qanday usul va vositalarda amalga oshirishi kerakligi haqida aniq ma'lumot olishlari kerak. Tegishli qaror qabul qilish.
3. Quvvatdan foydalanish. Menejerlar foydalanadilar:
1) Buyurtmalar;
2) va'dalar, tahdidlar;
3) Nizomlar, normalar, standartlar;
4. Amalga oshirishni tashkil etish, 2 turdagi ijro:
a) rolni bajarish (lavozim ta'riflarida belgilangan funktsiyalar doirasida);
b) Rol funksiyalaridan tashqari bajarish.
5. Boshqaruv boshqaruv qarorlarini amalga oshirishning asosiy elementlaridan biri hisoblanadi.
TASHKILIK XULQI 1. “Tashkilot” va “tashkiliy xulq” tushunchalari. 2. Odamlarning tashkiliy xulq-atvorini tadqiq qilish tarixi. 3. Hozirgi bosqichda tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislar tomonidan hal qilinadigan muammolar. 4. Rossiya biznesining xususiyatlari va tashkilotdagi odamlarning xatti-harakati.
1. "Tashkilot" va "tashkiliy xulq" tushunchalari "Tashkilot" so'zining ma'nolari "Tashkilot" so'zining ma'nolari "Tashkilot" so'zi rus tilida bir nechta ma'noga ega: Tashkilot ob'ekt sifatida odamlarning birlashmasi (o'rni). ish, muassasa). Tashkilot ob'ekt sifatida odamlar birlashmasi (ish joyi, muassasa) hisoblanadi. Tashkilot jarayon sifatida faoliyatdir (menejer odamlarni tashkil qiladi). Tashkilot jarayon sifatida faoliyatdir (menejer odamlarni tashkil qiladi). Mulk sifatida tashkilot tartiblilik darajasi (yaxshi-yomon tashkilot). Mulk sifatida tashkilot tartiblilik darajasi (yaxshi-yomon tashkilot).
Tashkiliy xulq-atvorga kelsak, biz tashkilotning quyidagi ta'rifida ko'rsatilgan odamlar birlashmasi, ish joyi sifatida tashkilot haqida gapiramiz. Tashkilot - bu muayyan maqsadlarni birgalikda amalga oshiradigan va muayyan tartib va qoidalar asosida harakat qiladigan shaxslar va guruhlarning tabaqalashtirilgan va o'zaro tartiblangan birlashmasi. Tashkilot - bu muayyan maqsadlarni birgalikda amalga oshiradigan va muayyan tartib va qoidalar asosida harakat qiladigan shaxslar va guruhlarning tabaqalashtirilgan va o'zaro tartiblangan birlashmasi. Tashkilot - bu umumiy maqsadga erishish uchun sanoatda birgalikda ishlaydigan odamlar guruhi. Tashkilot - bu umumiy maqsadga erishish uchun sanoatda birgalikda ishlaydigan odamlar guruhi. Tashkilot moddiy resurslarga (texnologiya, kapital, axborot) va inson resurslariga (kerakli ishlarni bajaradigan odamlar) ega.
"Tashkiliy xulq-atvor" tushunchasi birinchi marta 1950-yillarning oxirida amerikalik psixolog Frits Roethlisberger tomonidan ishlatilgan. Bu atama 60-yillarning boshlarida ildiz otgan. Yigirmanchi asr, bir nechta ilmiy fanlar tashkilotning o'zida, shuningdek uning ichki va tashqi muhitlari o'rtasida sodir bo'ladigan jarayonlarni tushuntirish uchun birlashdi. Tashkiliy xulq-atvorning ilmiy fan sifatida kelib chiqishi: sanoat muhandisligi, mehnat sotsiologiyasi, ijtimoiy psixologiya, boshqaruv nazariyasi, siyosatshunoslik, huquqshunoslik, tashkilot nazariyasi va boshqa fanlar. "Tashkiliy xulq-atvor" tushunchasi birinchi marta 1950-yillarning oxirida amerikalik psixolog Frits Roethlisberger tomonidan ishlatilgan. Bu atama 60-yillarning boshlarida ildiz otgan. Yigirmanchi asr, bir nechta ilmiy fanlar tashkilotning o'zida, shuningdek uning ichki va tashqi muhitlari o'rtasida sodir bo'ladigan jarayonlarni tushuntirish uchun birlashdi. Tashkiliy xulq-atvorning ilmiy fan sifatida kelib chiqishi: sanoat muhandisligi, mehnat sotsiologiyasi, ijtimoiy psixologiya, boshqaruv nazariyasi, siyosatshunoslik, huquqshunoslik, tashkilot nazariyasi va boshqa fanlar.
Tashkiliy xulq-atvorni aniqlashga misollar Tashkiliy xulq-atvor - bu o'z davrlari, ritmlari, sur'atlari, munosabatlarning tuzilishi, tashkiliy asoslari va xodimlarga qo'yiladigan talablarga ega bo'lgan muayyan boshqaruv jarayonlarida ishtirok etadigan xodimlarning xatti-harakati. (Krasovskiy Yu.D.)
Tashkiliy xulq-atvor fan sifatida tashkilotdagi odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi omillarni va odamlar, guruhlar va tashkilotlarning faoliyatini optimallashtirish va o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun xatti-harakatlarini o'rganadi. Tashkiliy xulq-atvor fan sifatida tashkilotdagi odamlarning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi omillarni va odamlar, guruhlar va tashkilotlarning faoliyatini optimallashtirish va o'z maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun xatti-harakatlarini o'rganadi. Amaliy tarmoq sifatida tashkiliy xulq-atvor quyidagilarni ta'minlaydi: amaliy soha sifatida tashkiliy xatti-harakatlar quyidagilarni ta'minlaydi: - tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlari asosidagi mexanizmlarni tushunish, - odamlarning xatti-harakatlarini bashorat qilish, - tashkilot maqsadlariga muvaffaqiyatli erishishga hissa qo'shadigan xodimlarning xatti-harakatlarini rag'batlantirish; - muammoli xatti-harakatlarni o'zgartirish (o'zgartirish, tuzatish).
O'zining tadqiqot ob'ekti va predmetiga ega bo'lgan alohida fan sifatida u 1962 yilda Garvard biznes maktabida o'z o'rnini egalladi. 1970 yilda bu yo'nalish Angliyada London biznes maktabida va 1974 yilda Shotlandiyada Glazgo universitetida rivojlana boshladi. Rossiyada u 90-yillarda mutaxassislar tayyorlash bo'yicha o'quv dasturiga kiritilgan. XX asr O'zining tadqiqot ob'ekti va predmetiga ega bo'lgan alohida fan sifatida u 1962 yilda Garvard biznes maktabida o'z o'rnini egalladi. 1970 yilda bu yo'nalish Angliyada London biznes maktabida va 1974 yilda Shotlandiyada Glazgo universitetida rivojlana boshladi. Rossiyada u 90-yillarda mutaxassislar tayyorlash bo'yicha o'quv dasturiga kiritilgan. XX asr Vud J. Menejmentni o'zlashtirish: Tashkiliy xatti-harakatlar // Financial Times, qo'shimcha (20-qismning 2-qismi) Vud J. O'zlashtirish boshqaruvi: Tashkiliy xatti-harakatlar // Financial Times, qo'shimcha (20-qism)
Tashkiliy xulq-atvorning ushbu jihatlarini amalga oshirish barcha boshqaruv funktsiyalari bilan bog'liq holda amalga oshiriladi, jumladan: - rejalashtirish - maqsadlar va ularga erishish uchun zarur bo'lgan harakatlarni aniqlash; - tashkil etish - ularni amalga oshirish uchun vazifalar va resurslarni taqsimlash); - Motivatsiya - qattiq ishlash va topshiriqlarni muvaffaqiyatli bajarish istagini uyg'otish; - muvofiqlashtirish – harakatlarni muvofiqlashtirish; - Nazorat - bajarilishini tekshirish va kerakli o'zgartirishlar kiritish
2. Odamlarning tashkiliy xulq-atvorini tadqiq qilish tarixi 16-asr oʻrtalarida. Sanoat inqilobi Angliya va Shotlandiyada boshlandi, bu zavod va fabrikalarning tashqi ko'rinishini, shuningdek, jamiyatning o'zini o'zgartirishga olib keldi. 1111-asr oʻrtalarida. Sanoat inqilobi Angliya va Shotlandiyada boshlandi, bu zavod va fabrikalarning tashqi ko'rinishini, shuningdek, jamiyatning o'zini o'zgartirishga olib keldi. Bugʻ mashinalarining keng joriy etilishi va boshqa murakkabroq mashina va asbob-uskunalar yaratilishi natijasida, ayniqsa, toʻqimachilik va tikuvchilik sanoatida mahsulot ishlab chiqarish usuli sezilarli darajada oʻzgardi. Masalan, ilgari oilalar yoki butun qishloqlar tomonidan qayta ishlanayotgan paxta va jun xomashyosi endilikda ishchilar maxsus mashinalar yordamida ip-kalava ishlab chiqaradigan fabrikalarga jo‘natilardi. Murakkab mashinalarni yuzlab, hatto minglab malakasiz yoki yarim malakali ishchilar boshqargan. Bugʻ mashinalarining keng joriy etilishi va boshqa murakkabroq mashina va asbob-uskunalar yaratilishi natijasida, ayniqsa, toʻqimachilik va tikuvchilik sanoatida mahsulot ishlab chiqarish usuli sezilarli darajada oʻzgardi. Masalan, ilgari oilalar yoki butun qishloqlar tomonidan qayta ishlanayotgan paxta va jun xomashyosi endilikda ishchilar maxsus mashinalar yordamida ip-kalava ishlab chiqaradigan fabrikalarga jo‘natilardi. Murakkab mashinalarni yuzlab, hatto minglab malakasiz yoki yarim malakali ishchilar boshqargan.
Muhandislik va texnik ma'lumotga ega bo'lgan menejerlar, ustaxonalar va zavod ustalari odamlarning katta guruhlarda birgalikda ishlashi natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy muammolarni hal qilishga tayyor emasligi aniqlandi. Tashkiliy resurslarni boshqarishning yangi usullarini izlash boshlandi. Muhandislik va texnik ma'lumotga ega bo'lgan menejerlar, ustaxonalar va zavod ustalari odamlarning katta guruhlarda birgalikda ishlashi natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy muammolarni hal qilishga tayyor emasligi aniqlandi. Tashkiliy resurslarni boshqarishning yangi usullarini izlash boshlandi. Shunday qilib, ilmiy menejmentning paydo bo'lishi uchun ob'ektiv ehtiyoj paydo bo'lib, uning rivojlanishida zamonaviy tadqiqotchilar quyidagi maktablarni aniqlaydilar: Shunday qilib, ilmiy menejmentning paydo bo'lishi uchun ob'ektiv ehtiyoj paydo bo'ldi, uning rivojlanishida zamonaviy tadqiqotchilar quyidagi maktablarni aniqlaydilar:
Ilmiy boshqaruv maktabi: Ilmiy boshqaruv F. Teylor (); G'oyalar H. Emerson (); G.Ford () va boshqalarning g'oyalari.Asosiy e'tibor menejmentning texnik va tashkiliy muammolariga qaratildi. Bu maktab vakillari insonni mexanistik tushunish bilan ajralib turadi.
Klassik boshqaruv maktabi A. Fayolning tashkiliy tamoyillari (); A. Fayolning tashkiliy tamoyillari (); M.Veber tomonidan tashkilotning byurokratik nazariyasi (). M.Veber tomonidan tashkilotning byurokratik nazariyasi (). Tashkiliy nazariya L. Gyulik - L. Urvik (). Tashkiliy nazariya L. Gyulik - L. Urvik ().
Klassik tashkiliy nazariyalarning cheklovlari Bu nazariyalar tashkilotdagi inson xulq-atvorining tabiatiga nisbatan soddalashtirilgan, mexanistik qarash bilan tavsiflanadi. Bugungi kunda menejment psixologiya bilimiga asoslanishi va menejmentda inson omilini (maqsadlar, qadriyatlar, temperament va xarakter turi, jamoadagi munosabatlar, tashkilotga munosabat va boshqalar) hisobga olinishi sir emas. nihoyatda muhim. Bugungi kunda kompaniyaning muvaffaqiyati 80% xodimlarni boshqarish samaradorligi va atigi 20% texnologiya va moliya bilan belgilanadi. Bu, ayniqsa, muayyan muammolar yuzaga kelgan taqdirda yaqqol namoyon bo'ladi.
Inson munosabatlari maktabi Hugo Munstenberg () - dunyodagi birinchi sanoat psixologlari maktabini yaratdi: psixotexnika asoschilaridan biri; Hugo Munstenberg () - dunyodagi birinchi sanoat psixologlari maktabini yaratdi: psixotexnika asoschilaridan biri; Meri Parker Follett () - mehnat va kapital o'rtasidagi uyg'unlik g'oyasini ilgari surdi, unga to'g'ri motivatsiya va barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga olgan holda erishish mumkin (rahbar-rahbarning g'oyalari; boshqaruvda ishchilarning ishtiroki va boshqalar). .). Meri Parker Follett () - mehnat va kapital o'rtasidagi uyg'unlik g'oyasini ilgari surdi, unga to'g'ri motivatsiya va barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga olgan holda erishish mumkin (rahbar-rahbarning g'oyalari; boshqaruvda ishchilarning ishtiroki va boshqalar). .). Elton Mayo () - mehnat unumdorligiga ijtimoiy-psixologik omillarning (rahbarlik uslubi, ishchi guruhdagi shaxslararo munosabatlar, tadqiqotchilar e'tibori va boshqalar) ta'sirini empirik tarzda o'rgangan. Elton Mayo () - mehnat unumdorligiga ijtimoiy-psixologik omillarning (rahbarlik uslubi, ishchi guruhdagi shaxslararo munosabatlar, tadqiqotchilar e'tibori va boshqalar) ta'sirini empirik tarzda o'rgangan. K. Argiris, R. Likert, V. Bennis va boshqalarning nazariyalari K. Argiris, R. Likert, V. Bennis va boshqalarning nazariyalari.
Elton Mayo () - amerikalik psixolog. Uning Hawthorne shahrida (Chikago yaqinida) Western Electric zavodlarida o'tkazgan tajribalari 1927 yildan 1939 yilgacha davom etdi. Elton Mayoning tadqiqotlari tadqiqotchilar e'tiborini boshqaruvning psixologik omillariga qaratdi: menejerning vakolati; jamoa ichidagi munosabatlar, xodimlarni rag'batlantirish xususiyatlari va boshqalar Elton Mayo () - amerikalik psixolog. Uning Hawthorne shahrida (Chikago yaqinida) Western Electric zavodlarida o'tkazgan tajribalari 1927 yildan 1939 yilgacha davom etdi. Elton Mayoning tadqiqotlari tadqiqotchilar e'tiborini boshqaruvning psixologik omillariga qaratdi: menejerning vakolati; jamoa ichidagi munosabatlar, xodimlarni rag'batlantirish xususiyatlari va boshqalar D. Makgregor () - xodimlarga nisbatan ikki turdagi qarashlarni aks ettiruvchi "X nazariyasi" va "Y nazariyasi" ni ishlab chiqdi. F.Gersberg - insonning o'z harakatlaridan qoniqishiga ta'sir qiluvchi ikki omil nazariyasini yaratdi. D. MakGregor () - ishchilarga nisbatan ikki turdagi qarashlarni aks ettiruvchi "X nazariyasi" va "Y nazariyasi" ni ishlab chiqdi. F.Gersberg - insonning o'z harakatlaridan qoniqishiga ta'sir qiluvchi ikki omil nazariyasini yaratdi.
Mahalliy fan N.A. Vitke (AQSh, Angliya, Germaniya va Frantsiyaning korxonalarni boshqarish bo'yicha ilmiy adabiyotlarini tahlil qilib, u birinchi bo'lib inqilobdan keyingi rus voqeligidagi boshqaruvning asosiy tamoyillarini yirik sanoat ishlab chiqarishining rivojlanish sharoitlariga qo'llashga harakat qildi. soni muhim tushunchalar: “ishlab chiqarishning inson omili”; "Kollektiv mehnat faoliyati"; "korxonaning ijtimoiy tashkil etilishi"; "Ijtimoiy-psixologik muhit"; "tashkiliy inqiroz"). USTIDA. Vitke (AQSh, Angliya, Germaniya va Frantsiyaning korxonalarni boshqarish bo'yicha ilmiy adabiyotlarini tahlil qilib, u birinchi bo'lib inqilobdan keyingi rus voqeligidagi boshqaruvning asosiy tamoyillarini yirik sanoat ishlab chiqarishini rivojlantirish shartlariga qo'llashga harakat qildi. , ilmiy muomalaga bir qator muhim tushunchalarni kiritdi: "ishlab chiqarishning inson omili", "jamoaviy -mehnat faoliyati"; "korxonaning ijtimoiy tashkil etilishi"; "ijtimoiy-psixologik muhit"; "tashkiliy inqiroz").
Spielrein I.N. Markaziy mehnat instituti rahbarligidagi sanoat psixotexnika laboratoriyasining mudiri. Psixotexnika tadqiqotlarida quyidagi vazifalar hal qilindi: - bo'lajak xodimlarni kasbiy tanlash; yoshlar uchun professional maslahatlar; maktab o'quvchilarini kasbga yo'naltirish; kasbiy ta'lim; kasbiy kasalliklarning oldini olish; ish jarayonida charchoqni kamaytirish, kasbiy imkoniyatlarni hisobga olgan holda asbob-uskunalarni loyihalash, shuningdek, ishchilarning xatti-harakatlarini rag'batlantiruvchi omillarni o'rganib, Markaziy mehnat instituti nazorati ostida sanoat psixotexnika laboratoriyasi mudiri. Psixotexnika tadqiqotlarida quyidagi vazifalar hal qilindi: - bo'lajak xodimlarni kasbiy tanlash; yoshlar uchun professional maslahatlar; maktab o'quvchilarini kasbga yo'naltirish; kasbiy ta'lim; kasbiy kasalliklarning oldini olish; ish paytida charchoqni kamaytirish, kasbiy imkoniyatlarni hisobga olgan holda jihozlarni loyihalash, shuningdek ishchilarning xatti-harakatlarini rag'batlantiruvchi omillarni o'rganish.
V.M. Bexterev - mehnatni ilmiy tashkil etish doirasida ishlab chiqarish jamoalarini boshqarish muammolari ishlab chiqilmoqda. Xususan, mehnatni ilmiy tashkil etish doirasida ishlab chiqarish jamoalarini boshqarish muammolari o‘rganilmoqda. Xususan, quyidagilar o'rganiladi: 1) o'rtoqlik va ma'muriy nazorat; 1) o'rtoqlik va ma'muriy nazorat; 2) raqobatning ishchilarning mehnat samaradorligiga ijobiy ta'siri; 2) raqobatning ishchilarning mehnat samaradorligiga ijobiy ta'siri; 3) ijodiy muammolarni hal qilishning muayyan muammoni jamoaviy muhokamasiga bog'liqligi; 3) ijodiy muammolarni hal qilishning muayyan muammoni jamoaviy muhokamasiga bog'liqligi; 4) mehnatni kollektiv tashkil etishda ishchilarning charchoq darajasini pasaytirish. 4) mehnatni kollektiv tashkil etishda ishchilarning charchoq darajasini pasaytirish.
Hozirgi bosqichda tashkiliy xulq-atvor bo'yicha mutaxassislar tomonidan hal qilinayotgan muammolar Jorj va Jons tashkiliy xulq-atvor sohasidagi mutaxassislar tomonidan hal qilinadigan quyidagi muammolarni nomlaydi: Tashkilot raqobatdosh ustunlikka ega bo'lishi uchun odamlarni qanday boshqarish kerak? Tashkilot raqobatdosh ustunlikka ega bo'lishi uchun odamlarni qanday boshqarish kerak? Tashkilotda axloqiy madaniyatni qanday rivojlantirish kerak?; Tashkilotda axloqiy madaniyatni qanday rivojlantirish kerak?; Turli xil ishchi kuchini qanday boshqarish kerak?; Turli xil ishchi kuchini qanday boshqarish kerak?; Ishda jinsiy zo'ravonlikni qanday oldini olish mumkin?; Ishda jinsiy zo'ravonlikni qanday oldini olish mumkin?; Tashkilot boshqa mamlakatlarda ishlay boshlaganda va global miqyosda ishlayotganda xodimlarning xatti-harakatlarini qanday boshqarish kerak? Tashkilot boshqa mamlakatlarda ishlay boshlaganda va global miqyosda ishlayotganda xodimlarning xatti-harakatlarini qanday boshqarish kerak?
Raqobat ustunligiga ega bo'lish uchun odamlarni boshqarish (bu raqobatchilardan va shunga o'xshash tovarlar va xizmatlarni taklif qiluvchi boshqa tashkilotlardan oldinda bo'lishdan iborat) quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxona samaradorligini oshirish (ishlatiladigan resurslar: odamlar, xom ashyo va vaqtni qisqartirish). tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish); korxona samaradorligini oshirish (ishlatiladigan resurslar: odamlar, xom ashyo va tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartirish); mahsulot sifatini yaxshilash; mahsulot sifatini yaxshilash; xodimlarning innovatsion faolligini oshirish; xodimlarning innovatsion faolligini oshirish; iste'molchilarning so'rovlariga javob berish qobiliyatini oshirish. iste'molchilarning so'rovlariga javob berish qobiliyatini oshirish.
1. Tashkiliy xulq-atvor nazariyasi asoslari 2. Tashkilotdagi shaxs 3. Idrok etish va taassurotlarni boshqarish jarayoni 4. Tashkilotdagi nizolar 5. Ishbilarmonlik muzokaralari 6. Tashkilotning hayot aylanishi 7. Tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish 8. Tashkiliy madaniyat
TAVSIYA ETILGAN O'QISh Asosiy adabiyotlar Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Darslik. M .: Gardarika, Nyustrom D.V., Devis K. Tashkiliy xatti-harakatlar. Sankt-Peterburg, Lutens F. Tashkiliy xatti-harakatlar. M., 1999 yil.
Qo'shimcha adabiyotlar: 1. Ashirov D.A. Tashkiliy xatti-harakatlar: Darslik. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Tashkiliy xatti-harakatlar: Darslik. M., Kochetkova A.I. Tashkiliy xulq-atvorga kirish. M., Tashkiliy xatti-harakatlar: Universitetlar uchun darslik / Ed. GR. Latfullina, O.N. Momaqaldiroq. – Sankt-Peterburg, Sergeev A.M. Tashkiliy xulq-atvor: Menejerlik kasbini tanlaganlar uchun: Akademik. Qo'llanma - M., 2005 yil.
FAN MAQSADLARI EP: Mehnat jarayonida yuzaga keladigan turli vaziyatlarda odamlarning xatti-harakatlarining tizimlashtirilgan tavsifi, muayyan sharoitlarda shaxslarning xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirish Ishchilarning kelajakdagi xatti-harakatlarini bashorat qilish Mehnat jarayonida odamlarning xatti-harakatlarini boshqarish ko'nikmalarini egallash. va ularni takomillashtirish
Natijaga yo'naltirilgan yondashuv RaI dasturlari natijalari bo'yicha baholanadi. RaIning mehnat tizimlaridagi roli: 1. Bilim ko'nikmalari = qobiliyatlar 2. Lavozim holati = motivatsiya 3. Qobiliyatlar motivatsiyasi = shaxsning potentsial natijalari 4. Natijalar resurslari imkoniyatlari = tashkilot natijalari. shaxs
Tashkiliy xulq-atvor tizimi Etakchilik, muloqot, guruh dinamikasi Tashkilot madaniyati Rasmiy tashkilot Menejmentning falsafasi, qadriyatlari, qarashlari, maqsadlari, vazifalari Ijtimoiy muhit Ish hayotining sifati Motivatsiya Natijalar: samaradorlik ko'rsatkichlari tashkilot va xodimlarning qoniqishi shaxsiy o'sishi va rivojlanishi
Modelning asosi Menejmentning kuchga yo'naltirilganligi Hokimiyat Xodimlarning yo'nalishi Bo'ysunish Xodim uchun psixologik natija bevosita yuqori darajaga bog'liqlik Xodimning ehtiyojlarini qondirish Xodimlarning mavjudligi ehtiyojlari Mehnat jarayonida xodimlarning ishtiroki OPning minimal avtoritar modeli
Model asoslari Iqtisodiy resurslar Boshqaruv yo'nalishi Pul Xodimlarga yo'naltirilganlik Xavfsizlik va imtiyozlar Xodim uchun psixologik natija Tashkilotga bog'liqlik Xodimning ehtiyojlarini qondirish Xodimning xavfsizlik ehtiyojlari mehnat jarayonida ishtirok etish Passiv hamkorlik Homiylik modeli
Model asoslari Menejment boshqaruv yo'nalishi Xodimlarni qo'llab-quvvatlash yo'nalishi Mehnat vazifalarini bajarish Xodim uchun psixologik natija Menejmentdagi ishtirok Xodimning ehtiyojlarini qondirish maqomi va ehtiyojlarini e'tirof etish Xodimning mehnat jarayonidagi ishtiroki Uyg'ongan rag'batlantirish Qo'llab-quvvatlovchi OP modeli
Model asoslari Hamkorlik Menejmentga yo'naltirilganlik Jamoada ishlash Xodimga yo'naltirilganlik Mas'uliyatli xatti-harakatlar Xodim uchun psixologik natija O'z-o'zini tarbiyalash Xodimning ehtiyojlarini qondirish O'z-o'zini anglash ehtiyojlari Xodimning ish jarayonida ishtirok etishi O'rtacha ishtiyoq Kollegial EP modeli
Slayd 2
Tashkilot…
Slayd 3
Tashkilot - bu bir butunga qo'shilishning intellektual va moddiy jarayoni. Tashkilot hozirda qayd etilgan muayyan jarayonning natijasidir. Tashkilot sifat jihatidan aniqlik, chegaralar va qat'iy belgilangan tizim parametrlariga ega bo'lib, jamiyatda ma'lum o'rin egallaydi va resurslardan (inson, moddiy, iqtisodiy, axborot va huquqiy) foydalangan holda aniq maqsadlarga erishishga mo'ljallangan. yaxlitlik, o'z ehtiyojlari va maqsadlariga ega bo'lib, u birlashgan shaxslarga yuklaydi.
Slayd 4
Tashkilot - bu zarur resurslardan foydalangan holda ma'lum maqsadlarga erishish uchun normalar va qoidalar to'plami asosida ishlaydigan jarayon, davlat va ijtimoiy ob'ekt.
Slayd 5
Tashkilot belgilari (C. Barnard): Tashkilot ochiq tizimdir. 2. Tashkilot rivojlantiruvchi tashkilotdir ijtimoiy tizim, unga guruh dinamikasining barcha qonunlari amal qiladi. 3. Tashkilotda har doim birgalikdagi faoliyatning ikki turi mavjud bo'lib, ulardan biri asosiy muammoni hal qilishga, ikkinchisi esa muloqotga qaratilgan. 4. Tashkilotdagi odamlar oiladagi tajribalari asosida shakllangan xulq-atvor namunalarini ongsiz ravishda takrorlaydi.
Slayd 6
Xulq-atvor…
Slayd 7
1. Xulq-atvor - inson ichki dunyosining tashqi ko'rinishi. 2. Xulq-atvor - bu me'yoriy tuzilma doirasida bo'lgan, lekin ayni paytda shaxsiy his-tuyg'ular, imtiyozlar, hamdardlik va manfaatlarning namoyon bo'lishi natijasida undan chetga chiqadigan (ma'lum chegaralar doirasida) odamlar o'rtasidagi munosabatlar tizimi.
Slayd 8
Inson xulq-atvorining omillari: 1. Shaxsning psixologik xususiyatlari 2. Psixologik jarayonlar 3. Ruhiy holatlar.
Slayd 9
Insonning psixologik xususiyatlari - bu insonning uzoq umr ko'rish davrida yoki hatto butun hayoti davomida faoliyatining xususiyatlarini aniqlaydigan shaxsiy tuzilmalar.
Slayd 10
Psixik jarayonlar turli shakldagi psixik hodisalarda voqelikning aksidir. - kognitiv yoki kognitiv (sezgilar, idrok etish, tasvirlash, diqqat, xotira, fikrlash). – hissiy-irodaviy – aqliy tartibga solish jarayonlari (hissiyotlar, irodaviy harakatlar, maqsadni belgilash va boshqalar). - kommunikativ - qo'shma harakatlarni amalga oshirishda va shaxslararo muloqot sharoitida odamlarning o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan jarayonlar.
Slayd 11
Tashkiliy xulq-atvor darajalari: – shaxsiy (axloqiy munosabat, xarakter, temperament va boshqalar omillari bilan belgilanadi) – guruh (yosh, jins, ma’lumot, shaxslararo munosabatlar holati omillari). – tashkiliy (me’yorlar, qoidalar, qadriyatlar omili va boshqalar).
Slayd 12
Tashkiliy xulq-atvor turlari: 1. Me’yorlarga rioya qilish nuqtai nazaridan: – noqonuniy (qonunlarga rioya qilmaslik); – deviant (ijtimoiy norozi, qonunni buzish yoqasida); - huquqbuzarlik (vaziyatga qarab, u ijtimoiy ma'qullanmagan yoki sharoitga qarab normal bo'lishi mumkin). 2. Amalga oshirish sohasi bo‘yicha: – tadbirkorlik (mansabdor shaxs); – shaxslararo (rasmiy emas).
Slayd 13
3. Maqsadlilik pozitsiyasidan: – oldindan rejalashtirilgan; - o'z-o'zidan. 4. Vazifalari bo'yicha: – boshqaruv; - ijro etish.
Slayd 14
5. Xulq-atvor tabiatiga ko'ra: – passiv; - tajovuzkor (boshqalarning huquqlariga jismoniy yoki og'zaki tajovuz, zarar etkazish istagi); - talabchan (sub'ekt o'z ehtiyojlaridan kelib chiqadi, lekin shu bilan birga boshqalarning manfaatlari va huquqlarini hisobga oladi); – oqilona (iqtisodiy; foyda tufayli);
Slayd 15
6. Shaxsning uning harakatini belgilovchi omillardan xabardorlik darajasi to'g'risida: – reaktiv (tashqi muhit o'zgarishiga javob sifatida namoyon bo'ladigan avtomatik, ongsiz harakat); – instinktiv (vaziyat amalga oshadi, lekin harakat nazorat qilinmaydi (vahima)); - hissiy (vaziyat amalga oshiriladi va ixtiyoriy nazorat qilish mumkin, ammo sub'ektning istaksizligi tufayli bunday nazorat mavjud emas); - erkin, maqsadga yo'naltirilgan (vaziyat to'liq amalga oshiriladi va boshqariladi).
Slayd 16
7. Odamlarning manfaati nuqtai nazaridan: – majburlangan (tashqaridan yuklangan); - ichki orzu qilingan, zavq keltiradigan; - burch hissidan kelib chiqadi.
Slayd 17
8. Oqibatlari bo‘yicha: – ijobiy; - salbiy. 9. Boshqa odamlar bilan o'zaro munosabat nuqtai nazaridan: – etakchilik; - individual; - opportunistik; - jamoaviy (o'rnatish istagi umumiy ish)
Slayd 18
Tashkiliy xulq-atvor nazariyalari: 1. Kognitiv (gumanistik) 2. Bixevioristik (Teylor, Skinner) 3. Ijtimoiy ta’lim yondashuvi.
Slayd 19
Tashkilotdagi odamlarning xatti-harakati ma'lum qonunlarga bo'ysunadi: 1. Javob noaniqligi qonuni (turli odamlar va hatto bir kishi bir xil vaziyatlarga turlicha munosabatda bo'lishi mumkin); 2. Adekvatsizlik qonuni (bir kishi boshqasini to'liq anglay olmaydi). 3. Yosh asinxroniyasi qonuni (biologik va psixologik yosh bir-biriga mos kelmaydi); 4. O'z-o'zini hurmat qilishning etarli emasligi qonuni (inson har doim ham o'zini munosib baholay olmaydi); 5. Boshqaruv axboroti ma'nosini o'zgartirish qonuni (ma'noning buzilishi axborotni uzatish jarayonida sodir bo'ladi); 6. O'z-o'zini saqlash qonuni (maqom, qadr-qimmat, daromadni saqlash); 7. Kompensatsiya qonuni (har qanday qobiliyatning etishmasligi boshqa ko'nikmalar bilan qoplanishi mumkin); 8. Rivojlanish qonuni (odamlar mayllarini rivojlantirishi mumkin).
Slayd 20
Tashkilotning ichki va tashqi muhiti
Slayd 21
1. Mehnat taqsimoti - faoliyat turlarini farqlash. 2. Texnologiya - muayyan turdagi faoliyat va operatsiyalarni amalga oshirishning standart usuli. 3. Maqsadlar. 4. Differensiatsiya va integratsiya jarayonlari 5. Resurslar. 6. Tuzilishi. 7. Faoliyat ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlar tizimi. 8. Tashkiliy tartib (normalar, qoidalar majmui).
Slayd 22
1. Iqtisodiy muhit (tadbirkorlik faoliyati). 2. Ijtimoiy-siyosiy muhit. 3. Ishlab chiqarish muhiti (tarmoqlarning tuzilishi). Turizm, yengil sanoat. 4. Texnologik muhit. 5. Bozor muhiti
Slayd 23
Tashkilotning hayot tsiklining bosqichlari Greiner L. 1. Ijodkorlik orqali o'sish. 2. Kasbiy rahbarlik orqali o'sish. 3. Delegatsiya orqali o'sish. 4. Muvofiqlashtirish orqali o'sish. 5. Hamkorlik orqali o'sish.
Slayd 24
Tashkilotning hayot siklining bosqichlari I. Adizes. 1. Hamshiralik ishi (loyiha darajasi). 2. Go‘daklik (aniq strukturaning yo‘qligi). 3. Bolalik (ish unumdorligini oshirish). 4. Yoshlar (tartibni, tizimni, motivatsiyani nazorat qilishni qayta ko'rib chiqish) 5. Hayday (tuzilish, funktsiyalar, motivatsiya tizimining aniqligi). 6. Barqarorlik (tarkibdan shaklning ustunligi). 7. Aristokratizm (o'z faoliyatini tashkil etish, mavjud nazorat tizimini saqlab qolish uchun mablag'larni sarflash, aytilmagan qoidalar va an'analarning paydo bo'lishi). 8. Dastlabki byurokratizatsiya. 9. Kechiktirilgan byurokratizatsiya. 10. O'lim
Slayd 29
Tashkilot madaniyatini tavsiflovchi toifalar: 1. Kuzatiladigan xulq-atvor stereotiplari. 2. Guruh normalari (xulq-atvor standartlari). 3. E’lon qilingan qadriyatlar. 4. Rasmiy falsafa. 5. O'yin qoidalari - yozilmagan xatti-harakatlar normalari, xatti-harakatlar normalari (bu tashkilotda buni qanday qilamiz). 6. Iqlim (tashkilot a'zolarining bir-biri bilan o'zaro munosabati). 7. Mavjud ko'nikmalar (ish usullari). 8. Mental modellar (muloqot tili, tashkilotning yangi a'zolariga uzatiladigan xatti-harakatlar). 9. Belgilar (asosiy metaforalar). 10. Rasmiy marosimlar va bayramlar (asosiy tadbirlar qanday tashkil etilganligi).
Slayd 30
Madaniyat darajalari Artefaktlar (yuzaki daraja) - ko'rinadigan tashkiliy tuzilmalar va jarayonlar. E'lon qilingan e'tiqod va qadriyatlar. 3. Asosiy fundamental fikrlar.
Slayd 31
Madaniyatni o'rganishga tizimli yondashuv 1. O'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish. 2. Muloqot tizimi va muloqot tili. 3. Xodimlarning tashqi ko'rinishi. 4. Ovqatlanish sharoiti, urf-odatlari. 5. Vaqtni anglash, unga munosabat. 6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar. 7. Qadriyatlar. 8. Biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat. 9. Xodimlarni rivojlantirish va tayyorlash jarayoni. 10. Mehnat odob-axloqi va motivatsiyasi.
Barcha slaydlarni ko'rish
INSON RESURSLARI BOSHQARMASI BO‘LIMITashkiliy xatti-harakatlar
Bakalavr dasturi uchun
O'qituvchi: Kamenev Ivan Georgievich
Inson resurslarini boshqarish bo'limi; Iqtisodiyot fanlari nomzodi
Kontaktlar:
Dastur ishlab chiqaruvchisi: Baranova Inna Petrovna
Inson resurslarini boshqarish kafedrasi dotsenti, sotsiologiya fanlari nomzodi
Kontaktlar:
FINIYAT MAVZULARI
Tashkiliy xatti-harakatlarFINIYAT MAVZULARI
Mavzu 1. Nazariy va uslubiy jihatlari
"Tashkiliy xulq-atvor" intizomi.
Mavzu 2. Tashkiliy tizimda shaxs.
Mavzu 3. Guruhning xususiyatlari va uning aloqasi
xulq-atvor muhiti.
Mavzu 4. Xulq-atvor va ishlash motivatsiyasi
tashkilotlar.
Mavzu 5. Tizimda tashkiliy madaniyat
tashkiliy xatti-harakatlar.
2
Asosiy adabiyotlar:
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Baranova I.P. Tashkiliy xatti-harakatlar: darslik.
– M.: Bozor DS, MFPA, 2010. – b. – (Universitet seriyasi).
3.Kartashova L.V. Tashkiliy xatti-harakatlar: darslik / L.V.
Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. – 383 b.
4. Basenko V. P., Jukov B. M., Romanov A. A. Tashkiliy
xulq-atvor: mehnat munosabatlarining zamonaviy jihatlari. Tarbiyaviy
nafaqa. To'g'ridan-to'g'ri media 2013 381s. 1-bob.// [Elektron resurs].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (ochiq manba)
Internet)
3
Adabiyotlar ro'yxati
“TASHKIL XULQ” FANIDAN ADABIYOTLAR.Adabiyotlar ro'yxati
Qo'shimcha adabiyotlar:
XMTning adolatli globallashuv uchun ijtimoiy adolat to'g'risidagi deklaratsiyasi.
XMT - 2008 yil iyun - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
Alaverdov A.R. Tashkiliy inson resurslarini boshqarish. 2-nashr
qayta koʻrib chiqilgan va kengaytirilgan. MFPU "Synergy" 2012 yil
Aliev V.G., Dokholyan S.V. Tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik 2-nashr
qayta koʻrib chiqilgan va kengaytirilgan. Infra-M, 2010 yil
Kuroedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Mehnat faoliyati uchun motivatsiya: Internet kursi. - M.:
MFPU "Synergy", 2010 yil
Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish. - M.: Imtihon, 2009 yil.
Kuroedova E.O. Ishga motivatsiyaning psixologik asoslari // Materiallar
"Rossiya jamiyatini o'zgartirishda biznesning roli" yillik ilmiy sessiyasi. - M.:
Moskva moliya-sanoat akademiyasi; MarketDS, 2006.T.2- b.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Tashkiliy xatti-harakatlar. Darslik. Infra-M, 2009 yil
Samukina N.V. Minimal xarajat evaziga xodimlarni samarali rag'batlantirish: yig'ish
amaliy vositalar. - M.: EKSMO, 2010
4
Turlari
sinflar
Jami
soat:
Ma'ruzalar
Seminarlar
Vaziyatni hal qilish
Didaktik o'yin
Mustaqil
Ish
36/38
28/30
4/4
4/4
68
1-mavzu.
Nazariy va uslubiyintizomning jihatlari
"Tashkiliy xatti-harakatlar".
O'RGANISH SAVOLLARI MAVZULARI
MAVZU 1. Fanning nazariy va uslubiy jihatlari"Tashkiliy xatti-harakatlar".
O'RGANISH SAVOLLARI MAVZULARI
1.1. Tashkiliy tushunchasi va mohiyati
xulq-atvor.
1.2. Tashkilotlarda inson xulq-atvori nazariyalari.
1.3. Tashkilotning biznes muhiti va o'rtasidagi munosabatlar
odam.
1.4. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularni loyihalash
yo'nalishi.
7
Tashkiliy xulq-atvor tushunchasi
MAVZU 1. “Tashkiliy xulq-atvor” fanining nazariy va uslubiy jihatlari.Tashkiliy xulq-atvor tushunchasi
Tashkiliy xatti-harakatlar - maydon
bilim, xulq-atvorni o'rganuvchi intizom
tashkilotlardagi odamlar va guruhlar
topish
eng
samarali
erishish uchun ularni boshqarish usullari
tashkiliy maqsadlar;
xulq-atvorni shakllantirish bilan shug'ullanadi
modellar, boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
xulq-atvor.
8Mavzu 1. Tashkiliy xulq-atvor tushunchasi va mohiyati.
xatti-harakatlar tizimdir
o'zaro bog'liq reaktsiyalar,
tirik organizmlar tomonidan amalga oshiriladi
d/atrof-muhitga moslashish.
tashkilot barqarorlik shaklidir
ta'qib qilayotgan odamlar uyushmalari
keng tarqalgan guruh maqsadlari Va
manfaatlarni qondirish va
ular bilan bog'liq ehtiyojlar
jamoaviy mavjudlik
"Tashkiliy xulq-atvor" fanining maqsadlari:
1-mavzu. Tashkiliy xulq-atvor tushunchasi va mohiyati."Tashkiliy xulq-atvor" fanining maqsadlari:
odamlarning xatti-harakatlarini tizimli tavsiflash
mehnat jarayonida turli vaziyatlar.
- shaxslar va guruhlarning harakatlari sabablarini tushuntirish
muayyan sharoitlarda.
- xodimlarning xatti-harakatlarini bashorat qilish
kelajak.
- xatti-harakatlarni boshqarish ko'nikmalarini egallash
ish jarayonida odamlar.
Mavzu 1. Tashkilotning ishbilarmonlik muhiti va shaxs o'rtasidagi munosabatlar.Tashkiliy xulq-atvorning 3 darajasi
Mavzu 1. Tashkilot va shaxsning ishbilarmonlik muhiti o'rtasidagi munosabatlar.Tashkiliy xatti-harakatlarning 3 darajasi
1) individual.
Alohida odamlarning xususiyatlarini o'rganish,
shaxs mehnatining samaradorligiga ta'sir etuvchi omillarni, uning motivatsiyasini aniqlash imkonini beradi va
aloqa maxorati.
2) Guruh.
Guruh - bir-biri bilan muloqotda bo'lgan 2 yoki undan ortiq odamlar
Maqsadlaringizga erishish uchun do'stingiz bilan.
Jamoa - bu ishlaydigan odamlar guruhi
umumiy maqsadlarga erishish.
3) tashkiliy.
Bu darajada juda ko'p
faoliyati alohida ishchi guruhlari
umumiylikka erishish uchun muvofiqlashtirilishi kerak
maqsadlar.
Mavzu 1. Tashkilot va shaxsning ishbilarmonlik muhiti o'rtasidagi munosabatlar. Tashkilotdagi odamlarni boshqarish va uning samaradorligi.
Mavzu 1. Tashkilot va shaxsning ishbilarmonlik muhiti o'rtasidagi munosabatlar.Tashkilotdagi odamlarni boshqarish va
uning ishining samaradorligi.
Ushbu intizomning muhim xususiyati
bu ham muammoli
masalalar bevosita hal etiladi
boshqaruv masalalari bilan bog'liqlik va
ko'rsatkichlar
ijtimoiy-iqtisodiy
tashkilot samaradorligi:
mahsuldorlik;
intizom;
kadrlar almashinuvi;
ishdan qoniqish.
Tashkiliy
chorshanba
Komponentlar
org. muhit
Mikro muhit
Shaxslar, kichik Psixososyal va Mezo va makro
guruhlar
individual muhit
o'ziga xos xususiyatlar
Mezo muhit
Rasmiylar
yuzlar va kichik
bo'limlari
Rasmiylar
mas'uliyat,
ichki
qoidalar
Mikro va makro muhit
Makro muhit
Tashkilotlar va
katta
bo'limlari
Qonunchilik
va normativ
sanoat bazasi
segment
Mikro va mezo muhit
Bog'liqlar
o'zgaruvchilar
Mustaqil
o'zgaruvchilar Mavzu 1. Tashkiliy xulq-atvor omillari.
OP komponent bloklari
Tashkilot
Tashkiliy madaniyat
Tashkiliy tuzilma
Tashqi bilan o'zaro ta'sir
muhit
LCO
Samaradorlik
Rasm
Shaxsiyat
Xususiyatlar va shaxsiy xususiyatlar
Motivlar
Idrok
Munosabat
Rollar
Stress
Guruhlar
Dinamiklar
Tuzilishi
Uyg'unlik
Mojarolar
Etakchilik
Boshqaruv jarayonlari
Motivatsiya
Aloqa
Qarorlar qabul qilish
Tashkiliy o'zgarishlar
Ta'sir qilish
Muvofiqlashtirish
Rejalashtirish
Boshqaruv
Ko'rinish sohalari
natijalar
Ishlash
Qoniqish
Ishtirok etish
Majburiyat
Jismoniy va psixologik
farovonlik
Shaxsiy rivojlanish
Mavzu 1. Tashkilotning ishbilarmonlik muhiti va shaxs o'rtasidagi munosabatlar Kadrlar tarkibi
SanoatBoshqaruv
xodimlar
xodimlar
Asosiy
menejerlar
Yordamchi
mutaxassislar
xodimlar
1-mavzu. Tashkilotning biznes muhiti va shaxs o'rtasidagi munosabatlar Menejment darajalari
yuqorio'rtada
nazoratchilar
Parsons piramidasi
Samarali menejerning ko'rsatkichlari
o'rtacha menejerMening ish vaqtimning 32%
an’anaviyga sarflaydi
boshqaruv faoliyati,
bilan o'zaro aloqa uchun 29%
ichidagi ishchilar
tashkilotlar, 20%
bevosita boshqaruvga
inson resurslari va
19% - texnik xizmat ko'rsatish uchun
tashqarida ishlaydigan kontaktlar
tashkilotlar
samarali menejer
an’anaviyga sarflaydi
nazorat funktsiyalari 19%
ish vaqtining 44%
- bilan muloqot qilish
ichidagi ishchilar
tashkilot, vaqtning 26% u
boshqaruvga e’tibor qaratadi
inson resurslari va
11% - ishchilarni qo'llab-quvvatlash
tashqaridagi kontaktlar
tashkilotlar.
Shunday qilib, o'z bo'ysunuvchilari ishida eng yaxshi natijalarga erishgan menejerlar o'z vaqtlarining asosiy qismini (70% dan ko'proq) o'tkazadilar.
MAVZU1. TASHKILOT VA SHAXS TASHKILOT MUHITINING MUNOSABATLARIShunday qilib,
eng yaxshi natijalarga erishadigan menejerlar
o'z qo'l ostidagilarning ishida natijalar;
vaqtingizning asosiy qismi (70% dan ortiq)
bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlarga sarflang va
ishdagi hamkasblar, xodimlarning motivatsiyasi, ularning
ta'lim va rivojlanish.
19MAVZU1. TASHKILOT VA SHAXS TASHKILOT MUHITINING MUNOSABATLARI
Tashkiliy xatti-harakatlar modellari:
1. Avtoritar
2. Qamoqqa olish
3.Yordam
4. Kollegial
20
.
Tasniflash asoslariTashkilot turlari
Ta'lim usuli bo'yicha
Rasmiy
Norasmiy.
Mulkchilik shakllari
Davlat
Shaxsiy
Munitsipal.
Foyda olishga munosabat
Tijorat
Notijorat.
Tashkilot ichidagi munosabatlar
Korporativ
Individualistik
Adhokratiya
Ishtirokchi.
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash. Klan tashkiloti
sadoqatan'analar
do'stona
ish joyi
yuqori
majburiyat
tashkilotlar
brigada formasi
ish
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash Adokratik tashkilot
Dinamik vaijodiy joy
ish
Sadoqat
tajriba
O'sish va ta'lim
yangi resurslar
Shaxsiy tashabbus va
Ozodlik
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash Ierarxik tashkilotlar
Rasmiylashtirilgan vatuzilgan
Uzoq muddatli ish spektri
Barqarorlik va silliq yugurish
ish
Kam xarajatlar
Qattiq nazorat tizimi
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash Bozorni tashkil etish
Faqat diqqatni qaratingnatija
O'rtasidagi raqobat
xodimlar
G'alaba qozonish istagi
Asosiysi, kirish
bozorga va kasbga
bozor ulushi
Qattiq nazorat
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash
KorporativTASHKILOT
Yopiq odamlar guruhlari
Resurslarni birlashtirish
Kuchlilarning hukmronligi
va ierarxik tuzilmalar
Ikki tomonlama xatti-harakatlar modeli
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash Individual tashkilot
Erkin va ixtiyoriyodamlarni birlashtirish
Tashkilot ostida faoliyat yuritadi
muayyan odamlar guruhi
Qaror qabul qilish
ozchilik printsipi
Individual
samaradorlik va daraja
qoniqish
1-mavzu. Tashkilotlarni tahlil qilish va ularning yo'nalishini loyihalash
Ishtirokchitashkilot
Xodimlarning ishtiroki
boshqaruv
uchun javobgarlik
faoliyatini muvofiqlashtirish
tashkilotlar
Katta miqdorda
muqobillar
Tashkilotning o'ziga xosligi. madaniyat
2-mavzu.
Tizimdagi shaxsiyattashkilotlar.
O'RQISH SAVOLLARI MAVZU 2.1. Shaxs va tashkilot 2.2. Tashkilotdagi kommunikativ xatti-harakatlar 2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
MAVZU 2. Tashkiliy tizimdagi shaxsO'RGANISH SAVOLLARI MAVZULARI
2.1. Shaxsiyat va tashkilot
2.2. Tashkilotdagi kommunikativ xatti-harakatlar
2.3. Ijtimoiy hayotda shaxs xulq-atvorining omillari
muhit
2.4. Professional funktsional rollar
ishchilar
2.5. Shaxsni tashkilotga kiritish
2.6. Xulq-atvor stereotiplarining asosiy to'plami
31
2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Insonning individual xatti-harakatlarini o'rganishquyidagi omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi:
- shaxsiy xususiyatlar
- faoliyat olib borilayotgan vaziyat
- yoshi
Shaxs - bu insoniy shaxs
ongli faoliyat subyekti, egalik qiluvchi
ijtimoiy ahamiyatga ega xususiyatlar, xususiyatlar va
u ijtimoiy hayotda amalga oshiradigan fazilatlar.
Individuallik - bu xususiyatlar to'plami
birini ajratib turadigan xususiyatlar va xususiyatlar
boshqasidan individual.
Shaxsiyat nazariyalari
2.1. Shaxsiyat va tashkilotShaxsiyat nazariyalari
Tip nazariyalari
Xususiyat nazariyalari
Psixoanalitik nazariyalar
Biheviorizm
Gumanistik nazariya 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
uchun muhim bo'lgan shaxsiy fazilatlar
tashkilotlar
1) Nazorat markazi.
2) O'z-o'zini hurmat qilish.
3) tegishlilikka erishish zarurati
hokimiyat organlari.
4) Risk ishtahasi.
5) avtoritarizm. 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Shaxsni belgilovchi omillar guruhlardir
oldindan belgilovchi omillar
shaxsning shakllanishi va rivojlanishi.
Eng ko'p o'rganilgan determinantlar:
biologik
ijtimoiy
madaniy 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Bilan bog'liq individual farqlar
OPni o'rganish, uchga bo'lish mumkin
guruhlar:
demografik xususiyatlar
(masalan, yosh va jins)
malaka (masalan, qobiliyatlar va
qobiliyatlari)
psixologik xususiyatlar (tizim
qadriyatlar, munosabatlar, xarakter, munosabat
ishlamoq)
Insoniy qadriyatlar tizimi (Alfred Adlerga ko'ra)
2.1. Shaxsiyat va tashkilotInsoniy qadriyatlar tizimi (Alfred Adlerga ko'ra)
Jismoniy aktivlar
Hissiy
qiymatlar
Hunarmandchilik
faoliyat
Qulaylik
Sport faoliyati
Boylik
Tashqi ko'rinish
Salomatlik
Dam olish
Ish sharoitlari
Kuch
Faoliyat ko'rsatilmoqda
Safarlar
Jozibadorlik
Moliyaviy
xavfsizlik
Mas'uliyat
Hissiy
doimiylik
Obro'
Raqobatbardoshlik
Din
Xavfsizlik
Ishonch
Intim munosabatlar
Sevgi
Do'stlik
Ehtiros
Ochiqlik
Orqaga qaytish
Yordam
Aqlli
qiymatlar
Ta'lim
Yaratilish
Donolik
Murakkablik
Qarorlar qabul qilish
Abstrakt qilish qobiliyati
Mustaqillik
Yaxshilash
Rejalashtirish
O'qish
Aloqa
Intellekt
Aniqlik 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Qadriyatlarning yana bir tasnifi psixolog tomonidan ishlab chiqilgan
Gordon Allport va uning hamkasblari. Ular bo'linishdi
qiymatlar olti turga bo'linadi:
orqali haqiqatni kashf etishga nazariy qiziqish
argumentatsiya va tizimli aks ettirish;
foydalilik va amaliylikka iqtisodiy qiziqish,
shu jumladan boylik to'plash;
go'zallik, shakl va uyg'unlikka estetik qiziqish;
odamlarga ijtimoiy qiziqish va muhabbat kabi
odamlar o'rtasidagi munosabatlar;
hokimiyatga ega bo'lish va ta'sir o'tkazishga siyosiy qiziqish
odamlardan;
birlikka va koinotni tushunishga diniy qiziqish. 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
1990 yilda tadqiqotchilar yana bir nechtasini aniqladilar
aniq qiymatlar, to'g'ridan-to'g'ri
ishlaydigan odamlarga nisbatan:
tugatish (qat'iylik) - boshlagan ishingizni tugatish va
hayotni yengish uchun qattiq mehnat qiling
qiyinchiliklar;
yordam va g'amxo'rlik - g'amxo'rlik va yordam
boshqa odamlar;
halollik - haqiqatni aytish va to'g'ri ish qilish
to'g'ri deb o'ylaysizmi?
adolat - xolis bo'lish
hakam. 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Biz farovonlik qadriyatlarini ajratamiz, ular ostida
zarur bo'lgan qadriyatlarni tushunish
jismoniy va ruhiy holatini saqlab qolish uchun shart
odamlarning faoliyati.
Mashhur sotsiolog professor S. S. Frolov ularni shunday tasniflaydi
quyidagi qiymatlar:
farovonlik (sog'liq va xavfsizlikni o'z ichiga oladi),
boylik (turli xil materiallarga egalik qilish).
tovarlar va xizmatlar),
mahorat (ma'lum turdagi kasbiylik
tadbirlar),
ta'lim (bilim, axborot salohiyati va
madaniy aloqalar),
hurmat (maqom, obro', shon-sharaf va
obro'si).
Shaxsiy qadriyatlarning ravshanligi mezonlari quyidagilardir:
2.1. Shaxsiyat va tashkilotShaxsiy qadriyatlarning ravshanligi mezonlari quyidagilardir:
muhim va ahamiyatsiz, yaxshi va nima haqida muntazam fikr yuritish
Yomon;
hayotning ma'nosini tushunish;
o'rnatilgan shaxsiy so'roq qilish qobiliyati
qiymatlar;
ongning yangi tajribalarga ochiqligi;
boshqa odamlarning qarashlari va pozitsiyalarini tushunish istagi;
o'z nuqtai nazarini ochiq ifoda etish va muhokama qilishga tayyorlik;
xatti-harakatlarning izchilligi, so'z va ish o'rtasidagi muvofiqlik;
qadriyatlar masalalariga jiddiy yondashish;
printsipial masalalarda qat'iylik va chidamlilikni namoyish etish;
mas'uliyat va faollik.
Sozlamalar
2.1. Shaxsiyat va tashkilotSozlamalar
O'rnatish doimiy tayyor
shaxsiyat his qiladi va o'zini tutadi
ga nisbatan ma'lum bir tarzda
biror narsaga yoki kimgadir. 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Ko'pgina zamonaviy tadqiqotchilar quyidagilarni ta'kidlaydilar
o'rnatish komponentlari:
affektiv komponent (hissiyotlar, his-tuyg'ular: sevgi va nafrat;
simpatiya va antipatiya) ob'ektga munosabatni shakllantiradi;
xurofot (salbiy his-tuyg'ular), jozibadorlik
(ijobiy his-tuyg'ular) va neytral his-tuyg'ular. Bu asosiy
o'rnatish komponenti;
kognitiv (axborot, stereotipik) komponent
(ob'ekt haqidagi idrok, bilish, e'tiqod, fikr) shakllar
ma'lum bir stereotip, model. U aks ettirilishi mumkin, masalan,
kuch, faollik omillari;
Konativ komponent (samarali, xulq-atvorli, talab qiluvchi
ixtiyoriy harakatlarni qo'llash) kiritish usulini belgilaydi
faoliyat jarayonida xulq-atvor. Ushbu komponent o'z ichiga oladi
xulq-atvorning motivlari va maqsadlari, muayyan harakatlarga moyillik.
Bu to'g'ridan-to'g'ri kuzatilishi mumkin bo'lgan komponent
og'zaki ravishda o'zini tutish istagi bilan mos keladi
muayyan ob'ektga nisbatan ma'lum bir tarzda,
mavzu yoki hodisa.
Sozlamalar xususiyatlari
2.1. Shaxsiyat va tashkilotSozlamalar xususiyatlari
Sotib olishlar
Nisbiy barqarorlik
O'zgaruvchanlik
Yo'nalishlar
Funktsiyalarni sozlash
2.1. Shaxsiyat va tashkilotFunktsiyalarni sozlash
Himoya orqali ego-himoya funktsiyasi
ratsionalizatsiya yoki proyeksiyalash mexanizmlari
mavzuga imkon beradi:
a) ichki ziddiyatingizni engish va
o'z imidjingizni, o'z tushunchangizni himoya qiling;
b) salbiy ma'lumotlarga qarshi turish
o'zi yoki u uchun muhim narsalar
(masalan, ozchilik guruhi);
v) o'zini yuqori (past) baholashni saqlash;
d) tanqiddan himoya qilish (yoki undan foydalanish).
tanqidchiga qarshi).
Funktsiyalarni sozlash
2.1. Shaxsiyat va tashkilotFunktsiyalarni sozlash
Qiymat ifodalovchi funksiya va funksiya
o'z-o'zini anglash hissiyotlarni o'z ichiga oladi
qoniqish va o'zini-o'zi tasdiqlash va bilan bog'liq
shaxs uchun eng qulay identifikatsiya,
sub'ektiv vosita hamdir
o'z-o'zini anglash.
Ushbu funktsiya odamga quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:
a) ularning qiymat yo'nalishlari;
b) shaxsning qaysi turiga mansubligi;
c) bu nima;
d) u nimani yoqtiradi va nimani yoqtirmaydi;
e) uning boshqa odamlarga munosabati;
f) ijtimoiy hodisalarga munosabat.
Funktsiyalarni sozlash
2.1. Shaxsiyat va tashkilotFunktsiyalarni sozlash
Instrumental, adaptiv yoki utilitar
funktsiya odamga yordam beradi:
a) istalgan maqsadlarga erishish (masalan, mukofotlar) va undan qochish
istalmagan oqibatlar (masalan, jazo);
b) oldingi tajribaga asoslanib, rivojlantiradi
ushbu maqsadlar o'rtasidagi munosabatlar va ularga qanday erishish mumkinligi haqida fikr
yutuqlar;
v) asos bo'lgan muhitga moslashish
kelajakda ishdagi xatti-harakati uchun.
Odamlar ularga ijobiy munosabat bildiradilar
ularning istaklarini qondiradigan ob'ektlar va salbiy
o'rnatish - bu ob'ektlarga nisbatan
umidsizlik yoki salbiy mustahkamlash bilan bog'liq.
Funktsiyalarni sozlash
2.1. Shaxsiyat va tashkilotFunktsiyalarni sozlash
Bilimlarni tizimlashtirish va tashkil etish funksiyasi
(idrok) yoki iqtisod insonga yordam beradi
mos ravishda o'sha me'yorlar va mos yozuvlar nuqtalarini toping
bu bilan u soddalashtiradi (sxema qiladi),
tashkil qiladi, tushunishga va tuzishga harakat qiladi
haqidagi sub'ektiv fikrlari
atrofdagi xaotik dunyo, ya'ni.
o'z rasmini yaratadi (tasvir,
sizning qarashingiz) atrof-muhit.
Sozlamalarni o'zgartirish
2.1. Shaxsiyat va tashkilotSozlamalarni o'zgartirish
O'zgartirishning eng samarali usullari
shaxsiy munosabatlar:
yangi ma'lumotlarni taqdim etish
qo'rquvga duchor bo'lish
o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish
munosabat va xulq-atvor
do'stlar yoki hamkasblarning ta'siri
hamkorlikka jalb qilish
tegishli kompensatsiya 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Xulq-atvorni o'zgartirish uchun to'siqlar:
1) majburiyatning kuchayishi, mavjudligi
barqaror afzallik
holda ma'lum bir harakat yo'nalishi
biror narsani o'zgartirish istagi;
2) xodimning etarli darajada etishmasligi
ma'lumot (shu jumladan fikr-mulohaza
uning xulq-atvorining oqibatlarini baholash shaklida
rahbar) kim xizmat qila oladi
sozlamani o'zgartirish uchun asoslar. 2.1. Shaxsiyat va tashkilot
Mehnat va mehnat faoliyatining tabiati bo'yicha:
–
–
–
tadbirkor, byurokratik,
o'qitish;
boshqaruvchi (buyruqbozlik) va
bajarish;
egasining xatti-harakati.
Guruhlar turlari bo'yicha:
–
–
–
kichik guruhlarda (2 dan 30 kishigacha) rasmiy va norasmiy;
katta guruhlarda - rasmiy va
norasmiy;
ommaviy (olomon ichida).
2.2. Tashkilotdagi inson xatti-harakatlarining turlari
Xulq-atvorning eng muhim xususiyatlariIjtimoiy muhitdagi ishchilar:
ishdan qoniqish
tashkilotga sodiqlik
ish ishtiroki
birgalikdagi faoliyat shakli
(raqobat, hamkorlik,
qarama-qarshilik)
Ishdan qoniqish - bu yoqimli narsa
ijobiy hissiy holat,
o'z ishini baholash natijasida
yoki sanoat tajribasi
o'z-o'zini idrok etish natijasidir
ishchilar qanchalik yaxshi
ish ularning nuqtai nazaridan muhim ahamiyatga ega
ko'rish, ehtiyojlar.
Ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi asosiy omillar
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillariTuyg'uga ta'sir qiluvchi asosiy omillar
ishdan qoniqish
Ish haqi.
Aslida ish.
Ishning o'ziga shaxsiy qiziqish.
Rag'batlantirish uchun imkoniyatlar.
Etakchilik uslubi.
Hamkasblar, ishdagi hamkasblar.
Ish sharoitlari.
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
Tashkilotga sodiqlik - darajabilan psixologik identifikatsiya qilish
biz ishlayotgan tashkilot.
Xodimlarning o'zlariga bo'lgan sadoqati
tashkil etish psixologik xususiyatga ega
kutishlarni belgilaydigan davlat
ishchilarning munosabati, ularning xususiyatlari
ish xatti-harakati va ular qanday
tashkilotni idrok etish.
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
Xodimlarning tashkilotga bo'lgan sadoqati quyidagilar orqali ifodalanadi:operatsion samaradorlikni oshirish, shu jumladan
mehnat unumdorligi, samarali foydalanish
ish vaqti va boshqa resurslar;
xodimlarning sharoitlardan qoniqishini oshirish va
mehnat natijalari;
tashkilotni yagona sifatida boshqarish imkoniyatlari
tanani qoidalar va qoidalar orqali,
qo'llab-quvvatlovchi qadriyatlar;
ishonchning optimal darajalarini o'rnatish va
rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi o'zaro tushunish;
tashkilotda iste'dodlarni jalb qilish va saqlab qolish;
yuqori kasbiy mahoratga ega ishchilar,
joy va shartlarni tanlash imkoniyatiga ega bo'lganlar
sizning ishingiz.
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
Tashkilotga bo'lgan majburiyat quyidagilardan iboratquyidagi komponentlar:
a) tashkiliy qadriyatlarni qabul qilish va
maqsadlar;
b) uchun harakat qilishga tayyorlik
tashkilotlar;
v) a'zo bo'lib qolish istagi kuchli
tashkilot jamoasi.
Tashkiliy majburiyat turlari
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillariTashkiliy majburiyat turlari
Ta'sirli yoki hissiy
majburiyat -
Xulq-atvor majburiyatlari
Normativ majburiyat
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
Ta'sir qiluvchi xodimlarning individual xususiyatlariularning tashkilotga sodiqlik darajasi:
ish tanlash motivlari (asosiy motiv ishning mazmuni emas, balki
daromad);
ish motivatsiyasi va mehnat qadriyatlari (kutishlarning mos kelishi
asosiy ehtiyojlarni qondirish to'g'risida);
mehnat etikasining xususiyatlari (asosiy sifatida ishlashga yo'naltirish
o'z-o'zini anglash sohasi, bajarilgan ish natijalari uchun javobgarlik
ish);
ta'lim darajasi (ta'lim darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, shuncha past bo'ladi
biriktirma);
yoshi (odam qanchalik katta bo'lsa, uning majburiyati shunchalik yuqori bo'ladi
tashkilotlar);
oilaviy ahvol (oila a'zolari tashkilotga ko'proq sodiqdir);
yashash joyi va ish joyi orasidagi masofa (qanchalik uzoq bo'lsa, shuncha ko'p
majburiyatni ko'rsatishga kamroq tayyorlik).
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
Darajaga ta'sir etuvchi tashkiliy omillartashkiliy majburiyat:
uchun tashkilotda yaratilgan imkoniyatlar
xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirish
(mehnat sharoitlari, ish haqi, imkoniyatlar
mas'uliyat va tashabbusning namoyon bo'lishi va boshqalar);
ishdagi stress darajasi (ish qanchalik darajada
charchoq, salbiy his-tuyg'ular bilan bog'liq;
asabiy taranglik);
ishchilarning muammolardan xabardorlik darajasi
tashkilotlar;
tashkilot muammolarini hal qilishda ishtirok etish darajasi.
Majburiyat uchun to'siqlar
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillariMajburiyat uchun to'siqlar
Ishchilarning yomon xabardorligi.
Yechilmagan ijtimoiy muammolar, ijtimoiy
ishchilarning ishonchsizligi, kelajakka nisbatan noaniqlik.
Mehnatni rag'batlantirishning samarasiz tizimi (kechikish
ish haqi to'lovlari, past ish haqi va boshqalar).
Rahbarlarning bo'ysunuvchilarga etarlicha e'tibor bermasligi va ularning
muammolar.
Ishbilarmonlik, axloqiy va shaxsiy fazilatlarni rivojlantirishning past darajasi
yetakchi.
Noqulay ish sharoitlari.
Professional istiqbollar, imkoniyatlar yo'qligi
professional o'zini o'zi anglashning o'sishi.
Boshqaruv va ishni tashkil etishdagi zaifliklar (loyqa
rejalashtirish, tartibsiz ish va boshqalar).
Xodimlarning malakasi va murakkabligi o'rtasidagi nomuvofiqlik
ular bajaradigan ish.
Jamoadagi yomon axloqiy muhit
Ishda ishtirok etish va tashkilotga sodiqlik
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillariIshga jalb qilish va
tashkilotga sodiqlik
Ishga jalb qilish degani
shaxsning qattiq mehnat qilish istagi va
kutilganidan ortiq kuch sarflang
oddiy xodimdan.
Ishga bag'ishlangan odam deb ishoniladi
sodiq va shaxs bo'lishi kerak
ishda ishtirok etishi, uyg'un bo'lishi kerak
ichki muhitga moslashish
tashkilotlar.
2.3. Ijtimoiy muhitda shaxs xulq-atvorining omillari
Shaxsiy omillarga yosh,uchun kerak professional o'sish Va
rivojlanish, shuningdek, an'anaviy ishlarga ishonish
axloq.
Ishning xususiyatlari eng ko'p
tegishli ehtiroslar mavjudligi hisoblanadi
rag'batlantirish, avtonomiya, xilma-xillik,
yakuniy natijani his qilish imkoniyati,
fikr-mulohaza va egalik.
Ishga jalb qilish ham bog'liq
Ijtimoiy omillar: guruhlarda yoki guruhda ishlash
jamoalar, qaror qabul qilishda ishtirok etish.
2.4. Ishchilarning kasbiy va funktsional rollari.
Tashkilotdagi maqsadlar va xatti-harakatlar turlari bo'yicha:
- Funktsional ish xatti-harakati -
mehnatni vijdonan bajarish
mas'uliyat.
– Maqsadli iqtisodiy xulq – intilish
ma'lum bir iqtisodiy darajaga etadi
farovonlik.
- Reaktiv ish harakati -
reaktsiya sifatida tartibga solinadigan xatti-harakatlar
rahbariyat yoki jamoaning talablari.
– tabaqalanish xulq – xohish
holatni, qatlamni o'zgartirish.
– Innovatsion xatti-harakatlar - nostandartlarni qidirish
yechimlari, usullari.
- Strategik. 2.4. Ishchilarning kasbiy va funktsional rollari.
Pertseptiv xatti-harakat - intilish
ma'lumotlarning haddan tashqari yuklanishi bilan kurashish
toifalash hisobi.
Induktiv xulq-atvor - idrok va baholash
o'z harakatlarining ma'nosiga asoslanadi
Utilitar xulq - hal qilish istagi
maksimal bilan amaliy muammo
muvaffaqiyat
Skript harakati
Xulq-atvorni modellashtirish 2.4. Ishchilarning kasbiy va funktsional rollari.
- Moslashuvchan xulq-atvor. IN
insonning o'zgarishi mumkin bo'lgan vaziyatlar
konformist, ya'ni. kabi harakat qiling va o'ylang
ko'pchilik guruh tomonidan to'g'ri deb hisoblanadi yoki
boshliqlar.
- marosim-bo'ysunish xatti-harakati -
qabul qilingan marosimlarga mos keladigan xatti-harakatlar,
marosimlar va mavjud bo'ysunish.
– Xarakterologik xulq – xatti-harakat
sizning xarakteringiz va kayfiyatingizga ko'ra.
- Taktik
- mudofaa harakati
- Odatiy xatti-harakatlar
Insonning kirishi
tashkilotga tegishli
maxsus, murakkab va
muhim jarayon
ijtimoiylashuv, dan
muvaffaqiyati
yanada bog'liq
a'zo sifatida rivojlanishi
tashkilotlar va
tashkilotning o'zi.
2.5. Shaxsni tashkilotga kiritish.
Tashkilotga muvaffaqiyatli kirish shartlariqadriyatlar, qoidalar, me'yorlar tizimini o'rganish va
xarakterli xulq-atvor stereotiplari
bu tashkilot.
o'zaro ta'sirning asosiy bosqichlarini o'rganish
tashkiliy muhitga ega bo'lgan shaxs, ya'ni.
o'sha qadriyatlar, ular bilmagan holda
o'rtasida hal qilib bo'lmaydigan ziddiyatlar yuzaga keladi
shaxs va atrof-muhit.
2.6. Stereotiplar
Ijtimoiy stereotip - barqarorijtimoiy ob'ektning soddalashtirilgan tasviri
(shaxslar, guruhlar, hodisalar va boshqalar) ichida
ommaviy (guruh, ommaviy va boshqalar)
ong.
2.6. Stereotiplar
Ijtimoiy stereotip "tafakkurni tejaydi"depersonalizatsiya va rasmiylashtirish tufayli
aloqa.
Ular idrokni oldindan belgilab qo'yganga o'xshaydi
muayyan ish vaziyat, biz beri
atrofimizdagi ijtimoiy muhitni tushunish
haqiqat to'g'ridan-to'g'ri emas, balki
bilvosita, ustunlik prizmasi orqali
bizning ongimiz yoki tashqaridan olingan
ijtimoiy stereotiplar.
2.6. Stereotiplar
Har bir ijtimoiy stereotip o'z ichiga oladitavsifi, retsept va vaziyatni baholash, garchi
va turli nisbatlarda, bu juda mos keladi
insonning "men" tarkibiy qismlari.
Stereotiplar juda doimiy va tez-tez uchraydi
meros orqali, avloddan-avlodga o'tgan
avlod, ular haqiqatdan uzoq bo'lsa ham.
Biz ijtimoiy ob'ektdan qanchalik uzoq bo'lsak, shunchalik ko'p
biz ko'proq ta'sir qilamiz
jamoaviy tajriba va shuning uchun mavzular
keskinroq va qo'polroq ijtimoiy stereotip. O'QISH SAVOLLARI MAVZU 3. Guruhning xususiyatlari va uning xulq-atvor muhiti bilan aloqasi.
O'RGANISH SAVOLLARI MAVZULARI
3.1. Guruhlarning turlari
3.2. Guruh xususiyatlari
3.3. Guruhdagi xatti-harakatlarning shakllanishi
tashkilotlar
3.4. Guruh normalari va qadriyatlari
3.5. Shaxs va guruh o'rtasidagi o'zaro ta'sir
3.6. Xodimlar va jamoa
77
Guruh tushunchasi
3.1. Guruhlarning turlariGuruh tushunchasi
Guruh - nisbatan izolyatsiya qilingan
ma'lum miqdorni birlashtirish
odamlar (ikki yoki undan ko'p) o'zaro aloqada,
o'zaro bog'liq va bir-biriga ta'sir qiladi
aniq erishish uchun bir-biriga
maqsadlar, turli mas'uliyatlarni bajarish,
bir-biriga bog'liq, muvofiqlashtiruvchi
qo'shma tadbirlar va
o'zlarini yagonaning bir qismi sifatida ko'rish
butun. 3.1. Guruhlarning turlari
Tasniflash belgisi
Guruhlarning turlari
Band hajmi
Katta
Kichik
Birgalikdagi faoliyat sohasi
Boshqaruv
Ishlab chiqarish
Zamonaviy
Yuqori darajada rivojlangan
Rivojlanmagan
Rasmiylashtirish darajasi (tamoyil
yaratish)
Rasmiy
Norasmiy
Mavjudlik maqsadlari
Maqsad (loyiha)
Funktsional
Qiziqish bo'yicha
Do'stona
Operatsion davri
Doimiy
Vaqtinchalik
Guruhga shaxsning kirish tabiati
Malumot
Yo'naltiruvchi bo'lmagan 3.1. Guruhlarning turlari
Katta guruhlar - bu odamlarning ijtimoiy jamoalari,
butun jamiyatda mavjud
(mamlakatlar) va har xil asosida aniqlangan
ishtirok etmaydigan ijtimoiy aloqalar turlari
majburiy shaxsiy aloqalar. Bunga quyidagilar kiradi:
masalan, sinflar, millatlar, ijtimoiy
tashkilotlar, yosh guruhlari.
Kichik guruhlar - tarkibida ko'p emas
birlashgan odamlar guruhlari
faoliyati va ichida bo'lish
bevosita shaxsiy muloqot va
o'zaro ta'sir. 3.1. Guruhlarning turlari
Boshqaruv guruhlari - guruhlar
funktsiyalarni bajaradigan ishchilar
boshqaruv. Bunday guruhlardagi asosiy narsa
umumiy, birgalikda qabul qilish
qarorlar.
Ishlab chiqarish guruhlari - guruhlar
ishchilar, to'g'ridan-to'g'ri
ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi
birgalikda amalga oshiradigan faoliyat
aniq ishlab chiqarish vazifasi. 3.1. Guruhlarning turlari
Yuqori rivojlangan guruhlar - guruhlar, uzoq vaqt oldin
yaratilgan, ular maqsadlar birligi bilan ajralib turadi va
umumiy manfaatlar, barqaror tizim
a'zolari o'rtasidagi munosabatlar, yuqori
uyg'unlik va boshqalar.
Rivojlanmagan guruhlar - guruhlar
yetarli emasligi bilan tavsiflanadi
rivojlanish yoki etishmasligi
rivojlangan psixologik hamjamiyat
tuzilishi, aniq taqsimlanishi
mas'uliyat, past uyg'unlik. 3.1. Guruhlarning turlari
Rasmiy guruhlar tomonidan yaratilgan guruhlar
tashkilot tarkibidagi boshqaruv qarori
muayyan vazifalarni bajarish uchun, ularning
faoliyati maqsadlarga erishishga yordam beradi
tashkilotlar. Ularga muvofiq ishlaydi
rasmiy ravishda oldindan tuzilgan
tasdiqlangan qoidalar, ko'rsatmalar,
nizomlar.
Norasmiy guruhlar tuzilgan guruhlardir
o'zlariga muvofiq tashkilot a'zolari
o'zaro yoqtirish va yoqtirmaslik, umumiy
qiziqishlar, bir xil sevimli mashg'ulotlar,
ijtimoiy qondirish uchun odatlar
odamlarning ehtiyojlari va muloqoti. 3.1. Guruhlarning turlari
Maqsadli (loyiha) guruhlar - uchun yaratilgan guruhlar
ma'lum bir maqsadga erishish. Maqsadga erishgandan keyin
guruh tarqatib yuborilishi yoki tayinlanishi mumkin
yangi loyiha ustida ishlash.
Funktsional guruhlar asosiy e'tiborni qaratgan guruhlardir
muayyan funktsiyani uzoq muddatli bajarish.
Qiziqishlar va do'stlik asosida yaratilgan guruhlar
(do'stona) - bir-biriga qiziqqan odamlarni birlashtiring
umumiy sevimli mashg'ulotlari va qo'llab-quvvatlashi bo'lgan odamlar
do'stona munosabatlar. Ish joyida ular tez-tez uchraydi
mehnat faoliyatidan tashqariga chiqish. Guruhlar boʻyicha
manfaatlar va do'stlik guruhlari
norasmiy guruhlarning turlari. 3.1. Guruhlarning turlari
Doimiy guruhlar - guruhlar, a'zolar
kabi muayyan muammolarni hal qiladigan
ish majburiyatlaringizning bir qismi;
tashkilot barqarorligini ta'minlash.
Vaqtinchalik guruhlar - bu guruhlar
bajarish uchun shakllanadi
qisqa muddatli bir martalik vazifalar. 3.1. Guruhlarning turlari
Yo'naltiruvchi guruhlar - qaysi guruhlar
odam kimga tegishli bo'lishni xohlaydi
o'zini identifikatsiya qiladi, unga e'tibor qaratadi
ularning qiziqishlari, yoqtirishlari va yoqtirmasliklari - ularning
havola deb ham ataladi. Ularning yordami bilan
inson o'z xatti-harakatini xatti-harakati bilan taqqoslaydi
boshqalar va uni baholaydi.
Malumot bo'lmagan guruhlar (a'zolik guruhlari)
- odamlar aslida tegishli bo'lgan guruhlar;
mashg'ulotlardan o'tish yoki ishlash.
Guruhlarning xususiyatlari
3.2. Guruh xususiyatlariGuruhlarning xususiyatlari
Situatsion
xususiyatlari
Asosiy xususiyatlar
Tuzilishi
Holat
Rollar
Normlar
Etakchilik
Guruh jarayoni
Uyg'unlik
Mojaro
Hajmi
Guruh
Fazoviy
Manzil
ishchilar
Muammolar hal qilindi
Guruh bo'yicha
Tizim
mukofotlar 3.2. Guruh xususiyatlari
Asosiy xususiyatlar guruhga bog'liq,
munosabatlarning tabiati bilan belgilanadi va
u erda ishlaydigan xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar.
Ular guruh rivojlanishi jarayonida shakllanadi.
Vaziyat xususiyatlari shartlarga bog'liq
guruhlarning faoliyati aniqlandi
tashkilot. Ularning ahamiyati bor
guruhlarning ishiga ta'sir qilishi mumkin va mumkin
uni takomillashtirish va rivojlantirishga hissa qo'shadi
guruh va guruhlararo hamkorlik, yoki
bu jarayonlarni sekinlashtiradi 3.2. Guruh xususiyatlari
Guruh tuzilishi - bu guruhdagi o'zaro munosabatlarning namunasidir
uning a'zolari (mavqei va mavqeiga qarab).
Guruh a'zolari har bir lavozimning obro'sini, uning mavqeini va
guruhdagi qiymat.
Guruhning tuzilishi malakaga asoslanishi mumkin
xususiyatlari va jinsi va yoshi tarkibi.
Status - muvofiq ravishda guruhdagi xodimning pozitsiyasi
egallab turgan lavozimi (rasmiy, rasmiy maqomi) va
shuningdek, ishchiga boshqalar tomonidan tayinlangan guruhdagi lavozim
a'zolar (norasmiy, norasmiy maqom).
Rollar. Har bir guruh a'zosi guruh ichida turli rol o'ynaydi.
Rollar - guruh va individual ongda mavjud
shaxsning xulq-atvoriga nisbatan kutish tizimi 3.2. Guruh xususiyatlari
Rollar bo'lishi mumkin:
taxmin qilingan (kutilgan) - bu model
guruh a'zolaridan kutilayotgan xatti-harakatlar va
ish bilan belgilanadi;
idrok etilgan - nuqtai nazardan xatti-harakatlar modeli
xodimning o'zi ma'lum bir narsani egallaydi
lavozim;
belgilangan - a'zoning haqiqiy xatti-harakati
guruhlar.
Bu rollarning barchasini funktsional deb atash mumkin, chunki ular
muvofiq vazifalarni bajarish bilan bog'liq
egallab turgan va rasmiy ravishda tayinlangan lavozim.
Biroq, bu bilan birga, guruh rivojlanadi
rollarni norasmiy taqsimlash, deb tan olingan
odatda uning barcha a'zolari tomonidan.
Amerikalik tadqiqotchi Meredit Belbin guruh a'zolarining quyidagi mumkin bo'lgan rollarini aniqlaydi:
3.2. Guruh xususiyatlariAmerikalik tadqiqotchi Meredit Belbin
quyidagi mumkin bo'lgan a'zo rollarini aniqlaydi
guruhlar:
koordinatori
tashkilotchi
g'oya generatori
izlovchi (resurs izlovchisi)
matematik (g'oyalarni baholovchi, tanqidchi)
jamoa o'yinchisi
ijrochi
tugatuvchi
mutaxassis
Guruhdagi rol funktsiyalarini tushunishga yondashuvlarni tahlil qilish bizga bir qator xulosalar chiqarishga imkon beradi
3.2. Guruh xususiyatlariRol funktsiyalarini tushunishga yondashuvlarni tahlil qilish
guruhga bir qator xulosalar chiqarish imkonini beradi
Guruhning samarali faoliyati quyidagilarni talab qiladi:
faqat g'oyalar, tashabbuslar, aniq takliflar,
xabardor qarorlar va qabul qilingan qarorlarning qat'iy bajarilishi
yechimlar, balki hissiy qo'llab-quvvatlash, mehribon
munosabatlar, hazil va yaxshi axloqiy va psixologik
jamoadagi atmosfera.
Che
Yuklanmoqda...