Ukrainada kim yetakchi? Ko'p odamlar o'zlarini shunday deb atashadi, lekin ko'pincha bu nimani anglatishini to'liq anglamaydilar.

Birinchi daraja: "pozitsiya"
Bu eng past daraja - erishish uchun hech qanday qobiliyat yoki kuch talab qilmaydi. Axir har kimni lavozimga tayinlash mumkin-ku! Bunda hech qanday dahshatli narsa yo'q. Agar siz faqat o'z pozitsiyangizga tayansangiz va unga ergashishni xohlasangiz, bu yomon. Buning sababi shundaki, u faqat sizning izdoshlaringiz ustidan leverage tizimi (ish xavfsizligi yoki ish haqi) mavjud bo'lsa ishlaydi. Odamlar sizga ergashishlari kerak deb o'ylaganlari uchun ergashadilar.
Lavozim darajasida qolganlar ko'ngillilar bilan ishlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi. Nega? Chunki pozitsiya avtomatik ravishda ta'sirga olib kelmaydi va ko'ngillilar hech kimga ergashishlari shart emasligini bilishadi.
Lekin ijobiy tomonlari ham bor. Bu sizning doimiy o'sish va etakchi sifatida potentsial rivojlanish uchun ideal pozitsiyangizdir. Bu darajadagi vaqtingizni ustuvorlik va o'z-o'zini tarbiyalash orqali o'zingizni boshqarishni o'rganish uchun foydalaning. Shunday qilib, siz keyingi bosqichga o'tishga tayyor bo'lasiz.

Ikkinchi daraja: munosabatlarni o'rnatish

Bu darajada odamlar o'zlari xohlagani uchun ergashishni tanlaydilar. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ular rahbarga ularni boshqarishga ruxsat beradi. Ushbu darajadagi rivojlanish uchun rahbarlar o'z odamlarini tushunish va ular bilan bog'lanish uchun harakat qilishadi. Odamlarni yaxshi boshqarish uchun ularni sevishni o'rganishingiz kerak.

Qanchalik ko'p liderlarni rivojlantirsangiz, barcha jamoa a'zolarining hayotini shunchalik o'zgartirasiz
Agar siz odamlarni yoqtirsangiz va ularga qadrli shaxslar sifatida munosabatda bo'lsangiz, ularga ijobiy ta'sir o'tkaza boshlaysiz. Ishonch kuchayadi, bu esa hurmatga olib keladi. Va atrof-muhit yanada ijobiy bo'ladi - u uyda, ishda, o'yinda yoki ko'ngillilikda.

Ikkinchi daraja - keyingi bosqich uchun poydevor yaratadigan kuchli, uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish.

Uchinchi daraja: foyda
Eng yaxshi rahbarlar o'z odamlarini "ishlarni bajarish" orqali qanday rag'batlantirishni bilishadi. Bu uchinchi darajaning mohiyatidir. Natija ko'rsatadigan, o'z ta'sirini va obro'sini yaratadiganlar bor. Odamlar xohlaganlari uchun ergashadilar, lekin ular endi buni faqat munosabatlar tufayli emas, balki o'zlarining tajribalari tufayli qilishadi.
Foyda marjasi - bu rahbarlar o'zgarishlar agentiga aylanishi mumkin bo'lgan sohadir. Ish bajariladi, ma'naviyat yaxshilanadi, foyda ko'tariladi, aylanma pasayadi, maqsadlarga erishiladi. Qanchalik ko'p ishlab chiqarsangiz, muammolarni hal qilish va qiyin vaziyatlarda to'g'ri ish qilish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi.

Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, besh darajaning maqsadi biridan ikkinchisiga o'tish va yangisiga o'sish emas. Ular bir-birining ustiga qurilgan. 3-darajali yetakchilar hali ham 2-darajali yetakchilar qiladigan ishlarni qilishlari kerak. Ular shunchaki potga yangi strategiyalar qo'shadilar. Va ular uchinchi darajada samarali bo'lganda, ular quyidagi maqsadlarni qo'shishga tayyor.

To'rtinchi daraja: odamlarning rivojlanishi

Sizning maqsadingiz - imkon qadar ko‘proq yetakchilarni aniqlash va rivojlantirish, ularga sarmoya kiritish va ularning o‘sishiga yordam berish.
Sababi oddiy: rahbarlar qancha ko'p bo'lsa, tashkilot shunchalik ko'p missiyalarga erisha oladi. Siz rivojlantirmoqchi bo'lgan odamlar katta etakchilik salohiyatini namoyon qilishi yoki qo'pol olmos bo'lishi mumkin, ammo asosiy g'oya bir xil: siz ularga sarmoya kiritasiz va o'zingizni rivojlantirasiz.
Qanchalik ko'p liderlarni rivojlantirsangiz, barcha jamoa a'zolarining hayotini shunchalik o'zgartirasiz. Natijada, ular uchun shaxsan qilgan ishingiz tufayli odamlar sizga ergashadi. Va qo'shimcha bonus sifatida, bu murabbiylik munosabatlarining ba'zilari umr bo'yi davom etishi mumkin.
Doimiy, etarlicha uzoq rivojlaning va siz keyingi darajadagi mukofotlarni olishingiz mumkin.

Beshinchi daraja: hurmat
Bu o'z ustingizda ko'p yillik mehnatni talab qiladi. O'z hayotingizga va boshqalarning hayotiga sarmoya kiritmaguningizcha bu darajaga erisha olmaysiz.
5-darajali rahbarlar bir xil darajadagi tashkilotlarni rivojlantiradilar. Ular boshqalar qila olmaydigan imkoniyatlarni yaratadilar. Odamlar kim ekanliklari va ularning vakili bo'lgani uchun ularga ergashadi. Etakchilik ularga ijobiy obro' qozonishga yordam beradi.

Natijada, 5-darajali rahbarlar ko'pincha o'zlarining mavqei, tashkiloti va ba'zan o'z sohalaridan ustun turadilar.
Buyuk rahbarlar har doim o'zlarini, kompaniyani va atrofidagi odamlarni yaxshilashlari kerak.

4-oktabr kuni Maksvellning “Yetakchilikning 5 darajasi” nomli yangi kitobi nashr etildi. Mana u bu kitob haqida nima deydi:

"Rahbarlik - mening ehtiroslarimdan biri. Men o'ttiz yildan ko'proq hayotimni boshqalarga bu haqda bilganlarimni o'rganishga bag'ishladim. Men yiliga sakson kunni odamlarga etakchilik haqida o'rgataman. So'nggi bir necha yil ichida men buni o'rgatyapman. olti qit'adagi odamlarga.Mavzu cheksiz.Nega?Chunki etakchilikda ko'p ko'tarilishlar va pasayishlar bo'ladi.Agar siz dunyoga ijobiy ta'sir o'tkazmoqchi bo'lsangiz, buni amalga oshirishda etakchilik sizga yordam beradi.
Men 1976 yilda etakchilik mavzusi haqida o'ylay boshladim va shu kungacha o'zimga juda ko'p savollar beraman. Rahbar kim va etakchilik nima? Va u qanday ishlaydi? Afsuski, ko'pchilik bu savollarga to'g'ri javob topa olmaydi. Ba'zi odamlar etakchilikni etakchilik pozitsiyasi bilan bog'lashadi. Lekin men yaxshi lavozimlarda ishlagan yomon rahbarlarni va umuman hech qanday lavozimda ishlamagan yaxshi rahbarlarni bilaman. Men bilan rozimisiz? Oxir oqibat, men odamlar boshqa odamlarga ta'sirini kuchaytirishni qanchalik tez o'rgansalar, ular shunchalik samaraliroq etakchilik qiladilar degan xulosaga keldim. Va men etakchilik tushunchasi haqida qanchalik ko'p o'ylagan bo'lsam, u miyamda shunchalik ko'p paydo bo'ldi. Etakchilikning 5 darajasi kontseptsiyasini bajarishim uchun taxminan besh yil vaqt ketdi. Mendan so‘rashdi, qachon bu haqda kitob yozmoqchisiz? Ko'rib turganingizdek, men bu savolga nihoyat javob bera olaman."

Va endi bu darajalar haqida kitobdan parchalar:

1. Lavozim. Yaxshi rahbar o'zini o'zgartirishi mumkin, u odamlarni birlashtiradi va jamoani yaratadi, tashkilotlarni quradi, jamiyatga ta'sir qiladi va butun dunyoga ta'sir qilish imkoniyatiga ega. Lekin hech qachon unutmangki, pozitsiya faqat boshlang'ich nuqta, bu etakchilikning boshlang'ich darajasidir. Pozitsiyali rahbarning ta'siri lavozimga asoslanadi. Pozitsion yetakchilik yetakchilik pozitsiyasiga asoslanadi. Menimcha, odamlarni manipulyatsiya qilish uchun o'z vakolatingizdan foydalanish noto'g'ri. Maqom ta'sirning yomon o'rnini bosadi. Etakchilikning faqat birinchi pog'onasini egallagan odamlar xo'jayin bo'lishlari mumkin, ammo ular hech qachon yetakchi bo'la olmaydi. Ularning qo'l ostida jamoa a'zolari emas, balki xodimlari bor. Ular o'z boshlig'iga faqat belgilangan vakolat chegaralarigacha ergashadigan qo'l ostidagilarini nazorat qilish uchun me'yorlar, qoidalar, siyosat va tashkiliy sxemalarga tayanadilar. Va bo'ysunuvchilar, qoida tariqasida, faqat ulardan talab qilinadigan narsani qilishadi. Agar rahbar boshlang'ich yoki birinchi darajali bo'lsa, unda qo'shimcha kuch va vaqt talab qilinadigan paytlarda etakchi kamdan-kam hollarda ikkalasini ham oladi.
   Pozitsion yetakchilar ko‘ngillilar, yoshlar va yuqori ma’lumotli odamlar bilan ishlashda qiynaladi. Nega? Chunki pozitsion rahbarlarning bunday turdagi mustaqil odamlarga ta’siri yo‘q.
   Bu pozitsiya erishish uchun hech qanday kuch talab qilmaydigan yagona darajadir. Har kim bu lavozimni egallashi mumkin. Bu shuni anglatadiki, 1-daraja boshlang'ich nuqtadir, lekin har bir rahbar undan tashqariga chiqishga intilishi kerak. Va, har bir etakchilik darajasi kabi, uning ijobiy va salbiy tomonlari bor.
   Hayotda biz qorong'u davrlarni bosib o'tishimiz va oq davrlardan zavqlanishimiz kerak bo'lganidek, etakchilikda ham ijobiy va salbiy tomonlar mavjud. Birinchi rahbarlik lavozimini egallash har doim nishonlanadigan narsadir. 1-darajali "taroziga":
   1. Rahbarlik lavozimlari odatda yetakchilik salohiyatiga ega kishilarga beriladi. Ko'pincha odamlar ma'lum bir etakchilik pozitsiyasini egallaydilar, chunki menejmentdagi kimdir buni taklif qilgan. Bu, ehtimol, aniq ko'rinadi. Ammo oqibatlari haqida o'ylab ko'ring: bu odatda biron bir vakolatga ega bo'lgan odam yangi rahbarning salohiyatga ega ekanligiga ishonishini anglatadi. Bu yaxshi yangilik. Shuning uchun agar bu siz uchun mutlaqo yangi lavozim bo'lsa, hokimiyatdagi kimdir sizga ishonishini nishonlang.
   Bundan tashqari, sizni tabriklayman va omad tilayman, chunki bu sizning etakchilik yo'lingizdagi birinchi qadamdir. Siz stolga taklif qilinasiz, o'rindiq tayinlangan va siz etakchilik deb nomlangan o'yinda qatnashishingiz mumkin. O'z fikringizni bildirish va qaror qabul qilish imkoniyatiga ega bo'lasiz. Ammo asl maqsadingizni hech qachon unutmang - menejeringiz va jamoangizga bu lavozimga loyiq ekanligingizni ko'rsatish.
   2. Rahbarlik mavqei - bu hokimiyat usuli. Biror kishi mansab va unvonni qo'lga kiritsa, bir vaqtning o'zida ma'lum bir vakolatga ega bo'ladi. Ko'pincha etakchilik sayohatining boshida, kuch cheklangan paytda, ko'pchilik rahbarlar katta vakolatga ega bo'lishdan oldin o'zlarini shu kichik yo'l bilan isbotlashlari kerak. Uning tayinlanishi boshqalarning ongi va qalbi tomonidan ma'qullanmaguncha, hech kim haqiqiy rahbar bo'lmaydi.
   Yangi rahbar sifatida sizga ergashadigan odamlarga yordam berish uchun kuchdan oqilona foydalanishingiz kerak. Buni qiling va odamlar sizga ko'proq kuch beradi. Bu sodir bo'lganda, siz faqat etakchilik lavozimida emas, balki etakchiga aylanasiz.
   3. Rahbarlik mavqei - bu rahbar sifatida o'sishga taklif. Rahbarlik lavozimini egallash va ma'lum talablarga javob berish o'rtasida doimo bog'liqlik bo'lishi kerak. Asosiy talablardan biri shaxsiy o'sishdir. Men buni hayotimning boshida otamdan o'rgandim, u: "Kimga ko'p berilsa, ko'p talab qilinadi" deyishni yaxshi ko'rardi.
   Agar siz o'zingizni uzluksiz rivojlanishga bag'ishlasangiz, 5 ta etakchilik darajasi bo'yicha sayohat muvaffaqiyatli bo'ladi. Agar siz mavqeni lider qiladi deb hisoblasangiz, yaxshi rahbar bo'lishingiz siz uchun juda qiyin bo'ladi. Siz o'sish va o'zingiz bo'lishi mumkin bo'lgan eng yaxshi rahbar bo'lishga intilishdan ko'ra, o'zingiz turgan joyda qolish va bu lavozimning afzalliklaridan bahramand bo'lishga vasvasaga tushasiz.
   4. Rahbarlik pozitsiyasi potentsial rahbarlarga o'z etakchiligini shakllantirish va aniqlash imkonini beradi. Rahbarlik pozitsiyasi sizga qaysi liderlik turi sizga yaqinroq ekanligini aniqlash imkoniyatini beradi. Siz birinchi marta etakchilik darajasiga ko'tarilganingizda, sizning etakchilik sahifangiz bo'sh va uni xohlaganingizcha to'ldirishingiz mumkin! Siz qanday rahbar bo'lishni xohlaysiz? Bu haqda jiddiy o'ylab ko'ring. Siz zolim bo'lishni xohlaysizmi yoki o'zingizning etakchi jamoangizni yaratmoqchimisiz? Siz odamlarni kamsitmoqchimisiz yoki aksincha, ularni yuksaltirmoqchimisiz? Buyurtma berishni yoki savollar berishni xohlaysizmi? Siz o'zingiz xohlagan uslubni loyihalashingiz mumkin.
   Siz o'zingizning odatlaringizni hisobga olgan holda amalda qanday etakchilik uslubidan foydalanishingizni diqqat bilan tushunishingiz kerak. Ish joyingizni tartibga solish uchun nima qilasiz? Har kuni ishga kelganingizda nima qilasiz? Odamlarga qanday munosabatda bo'lasiz? Sizning biznes etikasi qanday bo'ladi? Etakchilik safariga qanchalik tez kirsangiz, shunchalik ko'p potentsialga ega bo'lasiz va shuningdek, hoziroq yaxshi odatlarni rivojlantira boshlaysiz.
   Yaxshi rahbar o'zini o'zgartirishi mumkin, u odamlarni birlashtiradi va jamoani yaratadi, tashkilotlarni quradi, jamiyatga ta'sir qiladi va butun dunyoga ta'sir qilish imkoniyatiga ega. Lekin hech qachon unutmangki, pozitsiya faqat boshlang'ich nuqtadir.
   1-o'rin etakchilikning eng past darajasi bo'lganligi sababli, u katta raqamga ega salbiy . Men sakkizta asosiy fikrni ko'raman:
   1. Birinchi rahbarlik pozitsiyasi ko'pincha noto'g'ri. Ko'pincha odamlar odamni egallab turgan maqomiga qarab davolashadi. Muayyan unvon yoki lavozimga ega bo'lganingizdan so'ng, odamlar sizni u bilan tanib olishadi. Biroq, lavozimlar va unvonlar noto'g'ri. Lavozim har doim amalga oshirishi mumkin bo'lganidan ko'proq narsani va'da qiladi.
   2. Mavqega tayanadigan rahbarlar ko'pincha boshqa odamlarni qadrlamaydilar. Shunday odamlar borki, faqat o'zlarining etakchilik mavqeiga tayanadilar, ko'pincha unga asosiy ishni emas, balki asosiy o'rinni beradilar. Ular uchun ish va tashkilot rivojiga qo'shgan hissasidan ko'ra, lavozim muhimroqdir. Bunday ish munosabati odamlar bilan yaxshi munosabatlarga yordam bermaydi. Darhaqiqat, pozitsion rahbarlar ko'pincha o'z qo'l ostidagilar tomonidan g'azablanadilar, ular uchun ular kattaroq tashkiliy mashinada shunchaki almashtiriladigan tishli yoki hatto keyingi lavozimga ko'tarilish maqsadiga to'siq sifatida ko'riladi. Natijada bo‘lim, guruh yoki tashkilotning ma’naviyati buziladi.
   3. Pozitsion liderlar o'z siyosatlarini olib kelishadi. Rahbarlar boshqa odamlarga ta'sir o'tkazishni birinchi o'ringa qo'yganda, tashkilotning muhiti siyosiy bo'lib qoladi. Va bu erda manipulyatsiya boshlanadi. Lavozimli rahbarlar tashkilotni rivojlantirishdan ko'ra ko'proq nazoratga e'tibor qaratadilar. Ular faqat maqom uchun ishlaydi. Ular qo'mondonligi ostida katta xodimlar va katta byudjet olish uchun hamma narsani qilishadi. Ular tashkilot manfaati uchun emas, balki o'z hududlarini kengaytirish va himoya qilish uchun harakat qilishadi. Bu rahbarlar nafaqat posturing va manevrning shafqatsiz aylanishini, balki raqobatning shafqatsiz aylanishini ham yaratadilar.
   4. Lavozimli rahbarlar mas'uliyatdan ko'ra tartibni qadrlashadi. Shoir T.S. Eliot shunday dedi: "Dunyoda sodir bo'ladigan yovuzlikning yarmi o'zini muhim his qilishni xohlaydigan odamlarga bog'liq ... Ular xafa bo'lishni xohlamaydilar ... lekin doimiy kurashda ular hamma o'zlari haqida yaxshi o'ylashlarini xohlashadi". Pozitsiyali rahbarlar bunga intilishadi: ular o'zlarini muhim his qilish va ko'rinish uchun hamma narsani qilishadi. Pozitsion liderlar o'z kuchiga tayanadilar. Ular xalqdan xizmat qilishini kutishadi, lekin o‘zlari xalqqa xizmat qilish yo‘llarini izlamaydilar. Ular uchun biror narsa qilishdan ko'ra ko'rinish va ko'rinish muhimroqdir. Ular jamoada ishlashdan ko'ra maqomni qadrlashadi. Natijada, ular qoida va qoidalarning muhimligini ta'kidlaydilar va aksincha, munosabatlarni e'tiborsiz qoldiradilar. Bu jamoaviy ish va ijobiy ish muhiti uchun umuman qulay emas.
   Va agar siz rahbar sifatida biror narsa qilish huquqiga ega bo'lsangiz, bu bunday harakat to'g'ri bo'ladi degani emas. Diqqatni nafaqat vazifa va lavozimga muvofiq joylashtirish ko'pincha rahbarning etukligining belgisidir.
   5. Pozitsion yetakchilar ko‘pincha yolg‘iz bo‘lishadi. Lavozimli liderlar, agar ular etakchilik pozitsiyasining maqsadini tushunmasalar, yolg'iz qolishlari mumkin. Yaxshi rahbar bo'lish, tepalik shohi bo'lishga harakat qilish va o'zini tutish degani emas. Yaxshi rahbarlar va menejerlar o'z jamoasidagi odamlarga yuqori darajaga ko'tarilishlariga yordam beradi. Agar siz tepalik cho'qqisiga yolg'iz chiqsangiz, yolg'izligingizni albatta his qilasiz. Ammo agar siz u erda o'zingizni boshqa birov bilan ko'rsangiz, unda yolg'izlik yo'qoladi.
   6. Ushbu 1-pog'onada uzoq vaqt qoladigan liderlar o'z rivojlanishida to'xtab qolish xavfini tug'diradilar. Qachonki odamlar o'z maqomlaridan odamlarni uzoq vaqt davomida haqiqiy ta'sirga ega bo'lmasdan boshqarish uchun ishlatsa, ular faqat pozitsiyali rahbarlar sifatida aniqlanadi va kamdan-kam hollarda ushbu tashkilotda ko'tarilish uchun qo'shimcha imkoniyatlarga ega bo'ladi. Ular to'g'ri chiziqda harakat qilishlari mumkin, lekin kamdan-kam yuqoriga.
   Agar siz ham pozitsion lider bo'lishni kechiktirgan bo'lsangiz, unda mening kitobim sizga yordam beradi. Biroq, shuni tan olishingiz kerakki, siz qanchalik uzoq vaqt faqat o'z pozitsiyangizga tayansangiz, boshqalarning etakchilik uslubingiz haqidagi tasavvurlarini o'zgartirish siz uchun shunchalik qiyin bo'ladi. Ko'pincha odamlarga ta'sir o'tkazish uchun o'z pozitsiyangizni o'zgartirishingiz kerak.
   7. Pozitsiyali rahbar uchun yuqori almashinuv muhim ahamiyatga ega. Biror kishi faqat rahbarlikdagi mavqeiga tayansa, natija deyarli har doim yuqori aylanma bo'ladi. Mening kitoblarimdan birida "odamlar kompaniyalarni emas, odamlarni tark etadilar" deb nomlangan bo'lim bor. Unda men odamlar ma'lum bir kompaniyaning bir qismi bo'lishni xohlayotgani uchun tez-tez ishga qo'shilishlarini tushuntiraman, lekin ular aniq odamlardan qochib ketgani uchun deyarli har doim ketishadi.
   Har bir kompaniyaning o'z aylanmasi bor va bu muqarrar. Va bu har bir rahbar o'ziga savol berishi kerak: "Kim bizni tark etmoqda?" Birinchi darajali menejerlar tomonidan boshqariladigan tashkilotlar o'zlarining eng yaxshi odamlarini yo'qotadilar va o'rtacha yoki o'rtacha ishchilarni jalb qiladilar.
   8. Lavozimli rahbarlar o'z qo'l ostidagilarning eng yaxshi qobiliyatlarining faqat kichik bir qismini oladi. O'z lavozimi va unvoniga tayanadigan odamlar barcha rahbarlarning eng zaiflaridir. Ular qiyin ishni bajarishda yordam berish uchun o'zlarining munosabatiga tayanadilar. Natijada, ular odamlardan juda kam daromad olishadi. Pozitsiyali rahbar bilan ishlaydigan ba'zi odamlar kuchli, shuhratparast, innovatsion va g'ayratli bo'lishi mumkin, ammo ular bunday rahbarlik ostida kamdan-kam hollarda qoladilar.
   1-darajali yetakchilikning eng katta kamchiligi shundaki, u na ijodiy, na innovatsiondir. Agar rahbar 1-darajada ishlashni o'rganmasa, unda boshqa ish qidirishdan boshqa iloji qolmaydi.
2. 
   Ruxsat. Birinchi darajadan ikkinchi darajaga, pozitsiyadan qarorga o'tish etakchilikdagi birinchi mazmunli qadamdir. Nega buni aytyapman? Chunki menejment va etakchilik ta'sirga bog'liq, ko'proq va kam emas. Odamlarni boshqarishda o'z mavqeiga tayanadigan rahbarlar ularga kamdan-kam ta'sir qiladi. Agar ularning qo'l ostidagilar so'raganlarini qilsalar, buning sababi, qo'l ostidagilar maosh olish uchun ishlashlari kerakligini bilishlari, o'z ishlarini saqlab qolishlari, mumkin bo'lgan tanbehlarning oldini olishlari va hokazo.
   Aksincha, rahbar ruxsat va ruxsat darajasida ishlashni o'rgansa, hamma narsa o'zgaradi. Odamlar buyruqlarga bo'ysunishdan ko'ra ko'proq narsani qilishadi. Ular rahbarga ergashishni boshlaydilar. Va ular buni chindan ham xohlashgani uchun qilishadi. Nega? Rahbar odamlarga ta'sir o'tkazishni va munosabatlarni o'rnatishni boshlaganligi sababli, u uchun faqat lavozimning o'zi unchalik muhim emas. O'zaro munosabatlarni o'rnatish boshqalarga samarali ta'sir qilish uchun asos yaratadi. Rahbar munosabatlar g'oyasini qanchalik chuqur anglasa, u odamlarga shunchalik puxta rahbarlik qila oladi.
   Odamlar o'zlarini sevishlarini, g'amxo'rlik qilishlarini, qadrlashlarini va ishonchliligini his qilishsa, bu jamoaviy ish va rahbar bilan yaxshi munosabatlarga aylanadi. Shunday qilib, butun ish muhiti o'zgarishi mumkin.
   2-darajaga o'tish etakchilikdagi muhim rivojlanishdir, chunki bu erda izdoshlar o'z rahbarlariga ularni boshqarishga imkon beradi. Odamlar bo'ysunuvchilar holatidan ergashuvchilar holatiga o'tmoqda va bu harakat! Yodingizda bo'lsin, etakchilik har doim oldinga siljishni anglatadi. U hech qachon statik bo'lishi mumkin emas. Harakat yo'q, rahbarlik yo'q.
3. 
   Hosildorlik. Lekin men rahbarning hayotidagi 3-darajani belgilash va baholashdan oldin, bu darajalar qanday ishlashini aniqlab bermoqchiman. 5 daraja binoga o'xshaydi - yuqori darajalar pastki qavatlarga qurilgan. Har bir rahbar keyingi bosqichga o'tish uchun har bir darajaga tashrif buyurishi kerak. 2-daraja 1-darajada qurilgan. Agar siz 2-darajali - ruxsatni o'zlashtirmagan bo'lsangiz, 3-darajali rahbar bo'lish mumkin emas. Ammo odamlaringiz bilan munosabatlarni o'rnatib, jamoa tuzganingizdan so'ng, siz natijalarni berishga tayyor bo'lasiz.
   Natijalar chinakam rahbarlarni etakchilik lavozimlarini egallab turgan odamlardan ajratib ko'rsatadi va ajratadi. Yaxshi rahbarlar har doim natijalarga intiladi va ularga erishadi. Ular tashkilotga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ular nafaqat individual ravishda samarali bo'lishlari, balki jamoaga natijalarga erishishda yordam berishlari mumkin. Bu qobiliyat rahbarlarga ishonch beradi va ularning qamrovini kengaytiradi.
   Hech kim 3-darajani soxtalashtira olmaydi. Yo sizda ma'lum natijalar bor va ularni o'tmishdagi yutuqlaringizga qo'shasiz, yoki sizda hech narsa yo'q. IBM asoschisi Tomas Uotson ta'kidlaganidek, "barcha yoshdagi taniqli rahbarlar o'zlarining kvotalarini yaratdilar va ularni doimiy ravishda oshirib borishdi". Mana 3-darajali yetakchilikning yaxshi tavsifi. Bu darajadagi rahbarlar g'ayratli va samarali bo'ladi. Natijada, ular jadallikni yaratadilar va jamoani yaxshiroq va kuchliroq qiladigan muvaffaqiyat muhitini rivojlantiradilar.
   3-darajali etakchilikning yana bir afzalligi yuqori samarali odamlarni jalb qilishdir. Ijodkorlar ijodkorlarni jalb qiladi. Ular bir-birlarini hurmat qilishadi va zavq bilan hamkorlik qilishadi. Ular umumiy rejalarni amalga oshiradilar. Oxir oqibat, bu tashkilotning o'sishiga olib keladi.
   Rahbarlar cheksiz sabablarga ko'ra 1-darajadan o'tishlari mumkin: Ular va'da berishadi. Ularning aloqalari bor. Boshqalar bilan yaxshi til topisha oladigan, odamlarga ma'lum ko'nikmalarni o'rgatish uchun biroz harakat qilgan rahbarlar 2-darajaga ko'tarilishi mumkin. Ammo ba'zi odamlar hech qachon 2-darajadan - rezolyutsiyadan, 3-darajadan - samaradorlikka ko'tarilmaydi. Nega? Ular natijalarni tasavvur qila olmaydilar. Bu odatda o'z-o'zini intizom, ish axloqi yoki mahoratining etishmasligi tufayli sodir bo'ladi. Biroq, agar siz yuqori darajadagi etakchilikka erishmoqchi bo'lsangiz, sizga natijalar kerak. Va boshqa yo'llar yo'q.
4. 
   Rivojlanish. Samarali rahbarlar yaxshi rahbar bo'lish uchun ular doimo o'sib borishi va rivojlanishi kerakligini tushunishadi. 3-darajada asosiy e'tibor shaxsiy va korporativ samaradorlikka qaratiladi. Yuqori samarali jamoa, bo'lim yoki tashkilotni yaratish qobiliyati yuqori darajadagi etakchilik qobiliyatini ko'rsatadi. Ammo etakchilikning yuqori darajalariga ko'tarilish va yaxshiroq tashkilot yaratish uchun rahbar ishlab chiqarishdan yaratishga o'tishi kerak. Nega? Chunki odamlar har qanday tashkilotning eng muhim boyligidir.
   Yaxshi rahbarlar 4-darajaga erishib, o'z vaqtlarini, kuchlarini, pullarini va bilimlarini boshqa odamlarni, potentsial liderlarni rivojlantirishga sarflaydilar. Ular maqomi, mavqei, yoshi yoki tajribasidan qat'i nazar, har bir insonning o'sish potentsialiga qaraydilar. Har bir insonning salohiyati bor. Ushbu amaliyot odamlarning eng yaxshi tomonlarini va eng yaxshi fazilatlar jamoaning o'sishiga yordam beradi. Bir kishining rivojlanishi boshqa jamoa a'zolarining rivojlanishi va muvaffaqiyati uchun poydevor qo'yadi. To'g'ri qaror qabul qilish menejmentning qanchalik malakali va to'g'ri tuzilganligini, menejerlar o'z ishiga jiddiy yondashadimi yoki yo'qligini ko'rsatadi. O'z qarorlarini amalda qo'llash uchun kuch sarflamaydigan rahbarlar yomon natijalarga olib kelishi va jamoa a'zolarining hurmatini yo'qotish xavfini tug'diradi.
   Rahbarlar o'z e'tiborini jamoa a'zolari uchun natijalarga erishishdan ularning salohiyatini rivojlantirishga o'tkazishlari kerak. Va e'tiboringizning 20 foizini shaxsiy samaradorlikka, qolgan 80 foizini esa boshqa odamlarni rivojlantirish va boshqarishga qarating. Bu o‘z xodimlaridagi salohiyatni ko‘rmaydigan menejerlar uchun juda qiyin bo‘lishi mumkin, ammo bu juda zarur bo‘lgan o‘zgarish bo‘lib, tashkilot faoliyatini tubdan o‘zgartirib, yorug‘ kelajakka yo‘l ko‘rsata oladi.
5. 
   Vertex."Rahbarning 5-darajaga chiqishi kamdan-kam uchraydi. Bu darajadagi etakchilik nafaqat boshqa to'rt darajaning cho'qqisi, balki u nafaqat yuqori mahorat, balki etakchilik qilishning tug'ma qobiliyatini ham talab qiladi. Liderlar cho'qqidagi yetakchilik hammadan tubdan farq qiladi. Ular eng yuqori darajaga ega va ular bilan shug‘ullanadigan hamma narsaga muvaffaqiyat keltiradi.Bu darajadagi yetakchilik butun tashkilot uchun kran bo‘lib xizmat qiladi va ularning muvaffaqiyatiga hissa qo‘shish orqali har kimga foyda keltiradigan muhit yaratadi. 5-darajali yetakchilar ko'pincha ularning tashkilotidan tashqariga chiqadigan ta'sirga ega.
   Aksariyat rahbarlar yuqori cho'qqilarni zabt etishlari bilan o'z kareralarida muvaffaqiyat qozonishadi. Ammo 5-daraja dam olish joyi emas, balki muvaffaqiyatingizni to'xtatish va baholash kerak bo'lgan pozitsiyadir. Bu ularning hayotiga eng katta ta'sir ko'rsatadigan joy. Shuning uchun yuqori darajaga erishgan rahbarlar bu vaqtdan unumli foydalanishlari kerak. Minnatdorchilik va kamtarlik bilan ular imkon qadar ko'proq etakchilarni etishtirishlari va ko'tarishlari, ko'plab qiyinchiliklarni o'z zimmalariga olishlari va o'zlarining tashkilotlari va bizneslaridan tashqari ijobiy ta'sirlarini kengaytirishlari kerak.

Mana uning yangi kitobidan iqtiboslar:

1. Siz keyingi bosqichga o'tishingiz mumkin, lekin oldingisidan o'tmasdan hech qachon keyingi bosqichga o'tolmaysiz. Endi siz etakchilik darajalari bilan tanishib, asoslarni tushunganingizdan so'ng, siz lider har doim shunday atalmish zinapoyaga ko'tarilishini va faqat bir pog'onani zabt etgandan keyingina keyingisiga ko'tarilishingiz mumkinligini tushunasiz.
2. Har bir inson o'z darajasini egallaydi. Etakchilik dinamik rivojlanadi va atrof-muhit va munosabat bilan o'zgaradi. Bu haqda men "Etakchilikning 5 darajasi" kitobida gapiraman. Har birimiz bitta tashkilotda ishlasak, o'z darajamizni egallashimiz mumkin. Ishdagi birinchi kunimda kimdir faqat mening pozitsiyamni tan oladi va men o'zimning bilim va vaqtimni sarflagan, unga keyingi bosqichga ko'tarilishiga yordam bergan, meni etakchilikning 4-bosqichiga ko'taradi.
3. Qanchalik baland ko'tarilsa, etakchilik qilish shunchalik oson bo'ladi. Mana yaxshi ma'lumot. Yuqoriga ko'tarilish va zo'r lider bo'lish uchun qancha ko'p harakat qilsangiz, boshqalarni boshqarish siz uchun tobora osonlashayotganini bilib olasiz. Siz boshqalarni boshqarishda samaraliroq bo'lasiz, chunki yuqori darajalarga ko'tarilganingizda ta'siringiz kuchayadi. Ta'sir darajasi qanchalik baland bo'lsa, shunchalik ko'p odamlar sizga ergashishga tayyor. Cheklangan ta'sir - cheklangan boshqaruv uslubi bo'lib, ta'sir qanchalik yuqori bo'lsa, rahbarlik samaradorligi shunchalik yuqori bo'ladi.
4. Qanchalik baland bo'lsa, shuncha ko'p vaqt ketadi. Nima qiyinroq? Shunchaki pozitsiyani egallang - 1-daraja yoki odamlardan keyingi darajaga ko'tarilishga yordam berish uchun ruxsat oling? Hamma narsa juda shaffof. Odamlar bilan ijobiy munosabatlarni rivojlantirish uchun vaqt, kuch va tayyorlik talab etiladi. 2-darajadan 3-darajaga qanday o'tish mumkin? Bu kuch va vaqt talab etadi. 4-daraja, odatda, to'liq fidoyilikni talab qiladi, bunda siz odamlarni rivojlantirasiz va ularga yaxshi rahbar bo'lish uchun ustozlik qilasiz. Agar siz 5-darajali etakchi bo'lishni istasangiz, o'z navbatida boshqa liderlarni rivojlantiradigan liderlarni rivojlantirishga ko'p vaqt ajratishingiz kerak bo'ladi.
5. Darajadan darajaga o'tish sekin, lekin tushish tez sodir bo'lishi mumkin. Ba'zilar mendan so'rashadi: "5-darajali yetakchi bo'lish uchun qancha vaqt kerak bo'ladi?" Mening javobim: siz o'ylaganingizdan ancha uzoqroq. Qurilish har doim qiyinroq va vayron qilishdan ko'ra ko'proq vaqt talab etadi. O'sha paytda yuqori darajadagi rahbarlikdan qanchalik tez tushib ketishi mumkinligi haqida o'ylash tashvishli. Umid qilamanki, siz bundan tasalli topasiz: yuqori darajaga ko'tarilganingizdan so'ng, sizning ostingizda himoya qatlami mavjud, agar siz yiqilib qolsangiz, sizni ushlab turadigan xavfsizlik tarmog'i kabi. Shuning uchun, siz qanchalik yuqori va yuqoriga borsangiz, siz uchun etakchilik shunchalik ishonchli bo'ladi.

Afsuski, bu kitob Rossiyada qachon paydo bo'lishini aytish juda qiyin, ammo bu erda taqdim etilgan narsa allaqachon o'zini va o'z harakatlarini tushunish uchun umumiy g'oya va vazifalarni beradi.

Batafsil bu yerda oʻqing: http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva

15.05.2017

“Yetakchilikning 5-darajasi” kitobi yetakchilik haqidagi odatiy qarashni o‘zgartiradi. Etakchilik - bu sizning jamoangizni ilgari surishdir. Hech qanday kuchga ega bo'lmasdan rahbar bo'lish, rahbar bo'lmasdan turib yuqori lavozimni egallash mumkin.

Etakchilik - doimiy ish, qiyin, ammo foydali. Siz bir marta va umuman lider bo'la olmaysiz va etakchilik darajasi qanchalik baland bo'lsa, o'z pozitsiyangizni saqlab qolish shunchalik qiyin bo'ladi. “Yetakchilikning 5 darajasi” kitobi yetakchilar uchun eng yaxshi kitoblardan biridir.

Etakchilikning 5 darajasi - Kitob sharhi

Etakchilikning birinchi darajasi. Lavozim

Birinchi darajali rahbar faqat rasmiy ravishda etakchi hisoblanadi. Bunday yetakchilik mehnatkashlik, iste’dod va tajribaga bog‘liq emas, balki sharoitlarning uyg‘unligi natijasida yuzaga keladi. U faqat shaxsning mavqei yoki mavqei unga beradigan imtiyozlarga asoslanadi. Eng yuqori lavozimda hech qanday yomon narsa yo'q. Agar u bosimning yagona dastagiga aylansa, bu yomon. Keyingi rivojlanishga intilmaydigan birinchi darajali rahbar uchun "jamoa" tushunchasi mavjud emas. U boshliq, uning atrofidagilar esa unga bo'ysunuvchilardir. U buyuradi, ular bajaradilar.

Birinchi darajadagi lider ijobiydan ko'ra salbiyroq xarakterdir. Mana uning asosiy xususiyatlari:
odamlarni qadrlamaydi;
mikro boshqaruvga moyil;
o'z huquqlarini eslaydi, o'z majburiyatlarini unutadi;
odatda yolg'iz;
o'zgarishlarga toqat qilmaydi;
Uning bo'limida kadrlar almashinuvi va yomon ishlash mavjud

Rahbarlikning ikkinchi darajasiga o'tish uchun nima qilish kerak?

Agar birinchi darajali rahbar haqiqiy lider bo'lishni va yuqori darajaga ko'tarilishni istasa, u rivojlanish rejasida quyidagi fikrlarni bajarishi kerak:
sizni rahbarlik lavozimiga olib kelgan odamlarga rahmat;
har kuni yaxshiroq bo'lishga harakat qiling;
Quyidagi savollarga ochiq javob bering: “Men kimman? Mening qadriyatlarim qanday? Men qanday yetakchilik amaliyotini qo‘llamoqchiman?”;
o'zingizni xo'jayin sifatida emas, balki etakchilik salohiyatiga ega shaxs sifatida o'ylab ko'ring, maqsadlaringizni qayta ko'rib chiqing;
o'zingiz ishlayotgan tashkilotning missiyasi haqida o'ylang, undagi rolingizni belgilang, rahbar sifatida nima qila olishingiz haqida o'ylang;
ustuvorlikni qoidalardan shaxslararo munosabatlarga o'tkazish;
Xodimlar bilan nafaqat ish mavzularini muhokama qiling;
ish unvoningizni kamroq zikr qiling;
aytishni o'rganing: "Men bilmayman";
Sizni etakchilikka ilhomlantiradigan ustoz toping.

Ikkinchi daraja. Aloqa

Ikkinchi darajali rahbar Men birinchi darajali rahbardan shunisi bilan farq qilamanki, men boshqalarni ma'lum vaqt ichida ma'lum miqdordagi ishni bajarishi kerak bo'lgan ruhsiz robotlar sifatida emas, balki sheriklar sifatida qabul qilaman. U har bir xodimni shaxs sifatida ko'radi, individual xususiyatlarni hisobga oladi va har kimning hayoti bilan qiziqadi. Jamoada uzoq muddatli shaxslararo aloqalar shakllanadi, muhit ijobiy va ishonchli bo'ladi, ish samaraliroq bo'ladi. Jon Maksvellning ishonchi komilki, siz odamlarni sevib, lider bo'lolmaysiz, lekin odamlarni sevmaslik bilan lider bo'lish mumkin emas.

Etakchilikning ikkinchi darajasi birinchisidan sifat jihatidan farq qiladi, chunki hozir odamlar rahbarga ixtiyoriy ravishda ergashadi. Ular bo'ysunuvchilardan ergashuvchilarga aylanadilar, ya'ni harakat boshlanadi, ularsiz haqiqiy etakchilik bo'lmaydi.
Ikkinchi darajali rahbar quyidagilar bilan tavsiflanadi:
nafaqat o'zi uchun, balki butun jamoa uchun qulay ish muhitini yaratish istagi;
energiya;
ko'plab tanishlar va aloqa kanallarining mavjudligi;
har bir insonning qadr-qimmatini tushunish;
odamlarga ishonish.
Ikkinchi darajali rahbarlar ba'zi qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin:
ba'zi odamlar ikkinchi darajali rahbarlarni juda yumshoq deb hisoblamaydilar;
Shuhratparast odamlar uchun ikkinchi darajali rahbarlik og'ir yuk, chunki ular hamma narsani birdaniga olishga odatlangan;
Ikkinchi darajali rahbarlar uchun xodimlar ko'pincha "bo'yniga o'tirishadi";
Ikkinchi darajadagi etakchilik introvertlar uchun qiyin, chunki u to'liq ochiqlikni o'z ichiga oladi.

Rahbarlikning uchinchi darajasiga o'tish uchun nima qilish kerak?

Agar siz ilgari misantrop bo'lgan bo'lsangiz ham, barcha odamlarga yaxshi munosabatda bo'lishni o'rganing, aks holda siz etakchi sifatida o'stira olmaysiz;
o'zingiz bilan uyg'un yashang - o'zini sevmaydigan odam boshqalarni sevishga qodir emas;
haftada kamida bir marta jamoaning har bir a'zosiga ijobiy gapiring;
har bir xodimni nafaqat professional, balki kuchli va zaif tomonlariga ega shaxs sifatida ham qabul qilish;
ish jarayonidan zavq olishni o'rganing va buni xodimlaringizga o'rgating;
har bir xodim bilan shaxsiy muloqot qilish uchun vaqt toping;
jamoaning asosiy ilhomlantiruvchisiga aylanish;
g'amxo'rlik va samimiy bo'ling.

Uchinchi daraja. Hosildorlik

Uchinchi darajada, rahbar ish jarayonidagi o'zgarishlarning tashabbuskoriga aylanadi, u murakkab muammolarni hal qiladi va odamlarni eng chalkash vaziyatlarda boshqaradi. Jamoa a'zolari ishdagi ijobiy o'zgarishlarni ko'radi va o'z rahbariga ishonadi. Shunday bo'ladiki, samarali odamlar o'zlarini noto'g'ri uchinchi darajali rahbarlar deb hisoblashadi. Ammo shuni yodda tutingki, barcha haqiqiy rahbarlar samaralidir, lekin hamma samarali odamlar ham etakchi emas.

Uchinchi darajadagi rahbarlar quyidagi o'ziga xos xususiyatlarga ega:
ular samarali ishlaydi va xodimlarni shaxsiy namunasi bilan samarali ishlashga undaydi;
ular samarali ishlash uchun qulay muhit yaratadi;
ular muammolarni o'zlari hal qiladilar, o'z yechimlarini topshirishdan ko'ra;
ular birlashgan jamoalarni yaratadilar.

Etakchilik - bu hayajonli sayohat, lekin faqat eng qobiliyatli va o'z ishiga sodiq bo'lganlar doimiy o'sish uchun kuch va rag'bat topadilar.

Rahbarlikning to'rtinchi darajasiga o'tish uchun nima qilish kerak?

Yuqori mahsuldorlik haqiqiy rahbarning asosiy orzusi emas;
odamlar kompaniyaning asosiy boyligidir;
yangi rahbarlarni tarbiyalash qiyin va yuksak maqsaddir, lekin u orqali har qanday muvaffaqiyatli kompaniyaning missiyasi amalga oshiriladi.

Siz orzu qilgan jamoa a'zosiga aylaning;
nafaqat samarali odam, balki samarali rahbar bo'lish, ya'ni xodimlarning samarali bo'lishiga yordam berish;

Har bir jamoa a'zosi nimada kuchli ekanligini tushunish;
Jamoa bilan kompaniyaning missiyasini iloji boricha tez-tez muhokama qiling;
jamoa bilan muntazam uchrashish: muvaffaqiyatsizliklarni tahlil qilish, muvaffaqiyatlarni maqtash, maqsadlarni muhokama qilish va rejalar tuzish;
muvaffaqiyat holatlarini yaratish;
o'zgarishlar agentiga aylaning - jamoaning ishida nimani yaxshi tomonga o'zgartirish mumkinligi haqida o'ylang va jamoani ushbu o'zgarishlarni amalga oshirishga taklif qiling;
Ikkinchi daraja haqida unutmang: yaqin shaxsiy munosabatlar professional jamoani kuchliroq qiladi.

To'rtinchi daraja. Rivojlanish

To'rtinchi bosqichda odamlar liderga ergashadilar, chunki u o'z hayotini o'zgartira oldi. Bunday munosabatlar uzoq muddatli va samarali bo'ladi. Ikkinchi darajali rahbar atmosferani o'zgartiradi, uchinchi darajali rahbar jarayonni o'zgartiradi va to'rtinchi darajali rahbar jamoa a'zolari o'rtasida ichki o'zgarishlarni rag'batlantiradi. Rahbarlikning eng yuqori pog’onasida yetakchining asosiy roli ishlab chiqarish emas, balki rivojlanishdir. 4-darajali liderlar vaqt, kuch va pulni odamlarni rivojlantirishga va jamoada etakchilarni rivojlantirishga sarflaydilar. Ular o'zlariga va jamoasiga ishonishadi, lekin hamma xato qilishi mumkinligini bilishadi.

To'rtinchi darajadagi etakchi quyidagilar bilan ajralib turadi:
odamlarning o'sishi va rivojlanishiga qaratilgan;
kompaniyada yoki uning bo'linmasida yagona etakchi bo'lishga intilmaydi;
boshqalarga etakchi bo'lishga yordam berish orqali tashkilotni uzoq muddatda muvaffaqiyatli qilishga intiladi;
perfektsionizmdan aziyat chekmaydi;
uning uchun natijadan ko'ra jarayon muhimroqdir.
Faqat rahbar boshqa rahbarni ko'tarishi mumkin. Bu jarayon bir necha bosqichda sodir bo'ladi:
ishga qabul qilish - potentsial rahbarlarni qidirish;
joylashishni aniqlash - mos pozitsiyani tanlash; inson bir pozitsiyada etakchi bo'lishi mumkin, lekin boshqasida rivojlana olmaydi;
modellashtirish - bo'lajak rahbar lider bo'lish nimani anglatishini ko'rishi kerak;
qo'llab-quvvatlash - ishda yordam berish;
rivojlanish - konfor zonasini tark etish;
muvaffaqiyatli vaziyatni yaratish;
baholash - ular tashqi yordamisiz etakchi bo'la oladimi.

Beshinchi daraja. Vertex

Beshinchi, eng murakkab va eng yuqori daraja, hamma uchun ham mavjud emas. Unga erishish uchun maqsadli, mehnatsevar va mohir bo'lishning o'zi kifoya emas. Buyuk liderlar 5-darajali tashkilotlarni yaratadilar, ular ichida yangi rahbarlar o'sadi. Bu darajadagi odamlarga nafaqat rahbar bilan shaxsiy muloqot, balki uning imidji va obro'si ham ta'sir qiladi. 5-darajali etakchilar o'zlarining mavqeidan, kompaniyadan va ba'zan sanoatdan ustun turadilar.
5-darajali etakchining maqsadi shunchaki ishni bajarish yoki odamlarni unga ergashishga majbur qilish emas, balki odamlarni ilhomlantiradigan va boshqaradigan yangi rahbarlarni ishlab chiqishdir. 5-darajali etakchilik - bu ish emas, balki umr bo'yi harakat.
Beshinchi darajali rahbar bo'lish oson emas: bir nuqtada yuqoriga erishganingizdan so'ng, siz to'xtab, o'tmishdagi faoliyatingizning foydasini olishingiz mumkindek tuyulishi mumkin; Yulduzli isitma ehtimolini ham inkor etib bo'lmaydi.

Jon Maksvellning 5-darajali etakchilarga o'z o'yinlarini davom ettirishga yordam berish bo'yicha maslahatlari:

Boshqa rahbarlar uchun tepada joy qoldiring;
beshinchi darajaga ko'tarilish salohiyatiga ega bo'lgan rahbarlarni qo'llab-quvvatlash;
bir-birlarining shaxsiy o'sishini qo'llab-quvvatlaydigan va rag'batlantiradigan odamlar doirasini yaratish;
namuna bo'lish;
meros yaratish.

Jon Maksvellning etakchilikning 10 ta qonuni

1. Siz keyingi bosqichga o'tishingiz mumkin, ammo oldingi daraja siz bilan qoladi. Poydevor yoki pastki qavatlarni yo'q qilish orqali beshinchi qavatga chiqish mumkin emas.
Birinchi darajadan ikkinchi darajaga o'tish orqali siz o'z pozitsiyangizdan voz kechmaysiz, u faqat hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lishni to'xtatadi va shaxslararo munosabatlar birinchi o'ringa chiqadi. Uchinchi darajaga ko'tarilgach, siz hamkasblaringiz bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolasiz, ammo bu bosqichda sizning professionalligingiz eng muhim bo'ladi.
2. Turli xil munosabatlar turli darajadagi etakchilikni talab qiladi.
Uyda siz to'rtinchi darajali rahbar bo'lishingiz mumkin - bolalarini darsdan tashqari mashg'ulotlarga olib boradigan va ular bilan basketbol o'ynaydigan g'amxo'r ota va yotoqda xotiniga kofe olib keladigan, teatr premyeralarida unga hamrohlik qiladigan va uning biznesini tashkil etishga yordam beradigan mehribon er. . Qo'shni bilan munosabatlarda siz ikkinchi darajali etakchisiz va bu hovlida birgalikda daraxt ekish va vaqti-vaqti bilan bir stakan pivo ichish uchun etarli. Ammo ishda siz birinchi darajadan yuqoriga ko'tarila olmaysiz, chunki siz o'zingizning qo'l ostidagilarning har bir harakatini nazorat qilasiz va e'tirozlarga toqat qilmaysiz.
3. Qanchalik baland ko'tarilsa, odamlarni boshqarish shunchalik oson bo'ladi.
Siz xodimlarni yangi loyihaga qiziqtirishga harakat qilyapsiz. Agar siz birinchi darajali rahbar bo'lsangiz, sizning boshliqlaringiz tegishli buyruqni imzolagan taqdirdagina ish boshlanadi. Ikkinchi darajali rahbar odamlarni ishontira oladi va ular rozi bo'lishlari mumkin, chunki ular u haqida yaxshi his qilishadi. Uchinchi darajada, rahbar xodimlarning fikriga ko'ra, ularni professional g'alabalarga olib borishga qodir bo'lgan obro'li mutaxassisdir.
4. Har bir yangi darajaga erishish avvalgisiga o'tishdan ko'ra ko'proq vaqt va kuch talab qiladi.
Birinchi darajali rahbar bu lavozimga tayinlanish baxtiga muyassar bo'ldi. Xodimlar bilan ishonchli munosabatlar o'rnatish va ikkinchi darajaga o'tish uchun bir kundan ko'proq vaqt kerak bo'ladi. Va ba'zida hayot beshinchi darajaga etish uchun etarli emas.
5. Yangi darajaga ko'tarilish uzoq vaqt talab etadi, lekin siz tezda "poydevordan tushishingiz" mumkin.
Qurilish har doim qiyinroq va vayron qilishdan ko'ra ko'proq vaqt talab etadi. Ishonch asta-sekin qozoniladi va bitta o'ylamasdan harakat yoki beparvo ibora uzoq muddatli munosabatlarni tugatishi mumkin.
6. Qanchalik yuqoriga ko'tarilsa, boshqalarga shunchalik ko'p berasiz va shuncha ko'p olasiz.
Odamlar rahbarni professional sifatida hurmat qilishadi va o'zlari professional yuksaklikka erishishga intiladilar. Natijada, unumdorlik oshadi, bu daromad va martaba istiqbollarini oshiradi. Rahbarning jamoa a’zolariga ta’siri kuchayadi va buning natijasida o’zaro ishonch kuchayadi, ish muhiti yaxshilanadi.
7. Yuqoriga ko'tarilish doimiy rivojlanishni talab qiladi.
Agar inson faqat o'z tajribasiga tayansa, keyingi bosqichga o'tishi dargumon. Haqiqiy lider o'rganishga va rivojlanishga intiladi.
8. Agar siz etakchilikni yaxshilamasangiz, o'zingizni va sizga ergashadigan odamlarni cheklaysiz.
Odamlar o‘zidan kuchliroq bo‘lganlarni yetakchi qilib tanlaydi. Agar siz "C" yetakchisi bo'lsangiz, unda sizga ergashganlar ishlaydi va yomon rivojlanadi. Bunday jamoa hech qachon samarali bo'lmaydi.
9.Lavozim yoki ish joyini o'zgartirganingizda, siz yangidan etakchilik darajalarini zabt eta boshlaysiz.
Agar siz yangi joyda yangi odamlar bilan ishlashni boshlasangiz, yutuqlaringiz hech narsa emas. Siz yana bir bor etakchilik zinapoyasiga ko'tarilishingiz kerak bo'ladi: yaxshi munosabatlarni o'rnating, professionallikni namoyish eting, xodimlarni rivojlantiring va ularni etakchiga aylantiring.
10 Yuqori darajaga o'tishning o'zi mumkin emas.
Lider bo'lish boshqalarni boshqarish va ularga doimo yaxshi bo'lishga yordam berishni anglatadi. Agar siz yolg'iz ketsangiz, siz rahbar emassiz. Izdoshlarsiz, hatto birinchi darajadan ikkinchi darajaga o'tish mumkin emas.

Rahbarlik ko'p jihatdan "boshliq-bo'ysunuvchi" emas, balki "rahbar-izdosh" tipidagi munosabatlarga qurilganligi sababli, bu jihatdan u boshqaruvdan sezilarli darajada farq qiladi. Rahbardan farqli o'laroq, rahbar nafaqat o'z izdoshlarini boshqaradi, balki boshqaradi. Va ular, o'z navbatida, o'zlarining rasmiy mavqeiga ko'ra, o'zlarining bo'ysunuvchi maqomlari tufayli rahbarga ergashishadi, balki unga ergashish uchun psixologik ehtiyojni ham boshdan kechiradilar.

Boshqaruvning maqsad va vazifalari faoliyatning turli darajalarida farqlanadi, shuning uchun ham turli rahbarlar mavjud. Shu nuqtai nazardan qaraganda, rahbarlar uch darajada ajralib turadi.

1. Muayyan jamoada eng katta kuchga ega bo'lgan va umumiy manfaatlarga ega bo'lgan kichik guruhlar rahbarlari (bu davlatning yuqori darajadagi elitasi yoki korxona yoki tashkilotning etakchi yadrosi bo'lishi mumkin). Rahbar hokimiyatga ega shaxs sifatida guruhni o'zi shakllantiradi. Bundan tashqari, uning shakllanishi etakchining shaxsiy fazilatlariga asoslanadi, ular doimo birgalikdagi faoliyat jarayonida guruh a'zolarining har biri tomonidan bevosita baholanadi. Rahbarning faoliyati uning yaqin atrofi bilan yaqin, vositachilarsiz shaxsiy muloqotni o'z ichiga olganligi sababli, etakchi mavqeni saqlab qolishda shaxsiy fazilatlar hal qiluvchi rol o'ynaydi, ya'ni: vaziyatni nazorat qilish va qaror qabul qilish qobiliyati; mas'uliyatni o'z zimmasiga olish; to'g'ri tanlov qilish qobiliyati.

Shu bilan birga, rahbar qonun va fuqarolik normalari doirasidan chiqmasdan, o'z muhitini o'z manfaatlariga bog'liq qilmasdan, guruh manfaatlarini qondirishi kerak. Bunday holda, u qobiliyatga ega bo'lishi kerak biznes, intellektual va aloqa yetakchisi (hissiy yetakchi).

Ishbilarmon rahbar nafaqat har qanday biznes yoki ishni tashkil etish qobiliyati, balki shaxsiy tadbirkorlik va vaziyatni va o'z harakatlarini baholashda pragmatizmi bilan ham ajralib turadi. U har qanday biznesni tashkil etishga, zarur biznes aloqalarini o'rnatishga va umuman olganda, butun guruhning muvaffaqiyatini ta'minlashga qodir. Intellektual rahbarning kuchi murakkab muammolarni hal qilish va innovatsion echimlarni topish qobiliyatiga tayanadi. U guruhning "tafakkur markazi" bo'lib xizmat qiladi, odamlar unga barcha masalalar bo'yicha murojaat qilishadi, chunki u bilimdon, ko'p narsani biladi, tushuntirishi yoki kerakli ma'lumotlarni topishga yordam berishi mumkin. Muloqot yetakchisi xushmuomalalik, guruh ichidagi keskinlikni bartaraf etish va psixologik qulaylik yaratish qobiliyati bilan ajralib turadi. U guruh uchun ma'naviy muloqotning o'ziga xos markazi bo'lib ishlaydi, shuning uchun odamlar unga qandaydir dunyoviy maslahat yoki hamdardlik olishlarini bilishlari uchun jalb qilinadi.

Tabiiyki, eng kuchli etakchilik pozitsiyasi uchta komponentni birlashtirgan odam bilan bo'ladi, ammo bunday ko'p qirralilik juda kam uchraydi. Qoidaga ko'ra, ulardan ikkitasining eng keng tarqalgan kombinatsiyasi (masalan, hissiy va biznes, ma'lumot va biznes), bu guruhda etakchilikni ta'minlash uchun etarli bo'ladi. Bundan tashqari, rahbarning xulq-atvor uslubi rahbarning guruh bilan munosabatlariga va uning vakolatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

2. Ikkinchi darajali rahbar - ijtimoiy harakat yoki muayyan tashkilot rahbari (masalan, kasaba uyushmasi rahbari, korxona direktori va boshqalar). Uning faoliyatida alohida ishchilar, umuman mehnat jamoalari yoki hatto, ehtimol, butun ijtimoiy qatlamlar va guruhlar o'zlarining dolzarb muammolarini hal qilish va ularning manfaatlarini qondirish imkoniyatini ko'radilar. Bu darajadagi rahbar o'zining shaxsiy fazilatlari orqali ham, uning izdoshlari rahbarga ma'lum darajada ishonch va qo'llab-quvvatlash orqali ham o'z muhitiga ta'sir qiladi. Psixologik xususiyatlar tufayli xalq ommasi rahbarga ehtiyoj sezadi. U ularning manfaatlarini himoya qiluvchi vakil sifatida harakat qilgani, maqsad va unga erishish yo'lini bildirganligi sababli, uning faoliyati qanchalik ahamiyatli bo'ladi.

3. Uchinchi darajali rahbar - rahbarligi ijtimoiy institut (bir nechta yirik korxona va firmalarni birlashtirgan korporatsiya boshqaruvi) shaklida ifodalangan menejer. Agar birinchi darajali rahbar uchun uning shaxsiy xususiyatlari asosiy ahamiyatga ega bo'lsa va ularning ikkinchi darajali ta'siri sezilarli bo'lsa, uchinchi darajada, qoida tariqasida, ular rahbarning xatti-harakati va munosabatiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatmaydi. unga tomon. Bunday kattalikdagi etakchilik barcha kuchlarning o'z ichida to'planishini nazarda tutadi. Buning uchun rahbar o‘zi rahbarlik qilayotgan tashkilotning keng jamoatchilik bazasi manfaatlarini hisobga olishi kerak. Bu erda etakchining shaxsiy fazilatlari emas, balki uning eng umumiy maqsad va vazifalarni shakllantirish, yuqori konstruktiv va ijodiy fazilatlarni namoyon etish, yuqori martabali odamlar bilan muloqot qilish va ularni ishontira olish qobiliyati muhimdir. Ushbu darajadagi rahbarning faoliyati uning shaxsiy boshqaruv madaniyati va siyosiy hokimiyat bilan munosabatlarni saqlab turish qobiliyati bilan belgilanadi.

2. Rahbarlarning vazifalariga qarab turlari

ga qarab mazmuni va uning faoliyatida ustunlik qiladigan funktsiyalarga ko'ra, quyidagi turlarni ajratish mumkin.

1. Rahbar - tashkilotchi. U jamoa oldidagi barcha vazifalarni o'ziga yuklashi va shuning uchun ularni amalga oshirish jarayonida yuzaga keladigan qiyinchiliklarni hal qilib, faol harakat qilishi bilan ajralib turadi. U ishonchli optimist va har doim yuzaga keladigan muammolarning ko'pini xavfsiz hal qilish mumkinligiga ishonadi. Bunday rahbar mukofotga ko'proq moyil bo'ladi va o'z xodimlarini ularga o'z nuqtai nazarini majburlashdan ko'ra isbotlash orqali ishontirishni biladi. Agar u ma'lum bir xodimning xatti-harakatlariga noroziligini bildirishi kerak bo'lsa, u bo'ysunuvchining shaxsiyatini kamsitmasdan, buni iloji boricha to'g'ri qilishni afzal ko'radi. Bunday qobiliyatlarga ega bo'lganligi sababli, odamlar bo'sh bitim taklif qilmasligini oldindan bilib, unga ergashadi. Aynan shu liderlar har qanday norasmiy guruhda ko'rinadi.

2. Rahbar-ijodkor. Uning o'zi aniq vaziyatlarni yaratadi va deyarli har doim ularni muvaffaqiyatli hal qiladi. Bunday rahbar, birinchi navbatda, har bir ish yoki vazifada yangi narsalarni ko'rish va ularni hal qilish qobiliyati bilan odamlarni o'ziga jalb qiladi, hatto ular bir qarashda, ular erimaydigan yoki hatto xavfli bo'lib tuyulsa ham. U nafaqat buyruq beradi, balki odamlarni hamkorlikka, muammoni muhokama qilishga va uni hal qilishning mumkin bo'lgan yo'llarini topishga taklif qiladi. U o'z qo'l ostidagilarni nafaqat qiziqtiradigan, balki o'z xodimlarining ijodiy faolligining o'sishiga olib keladigan tarzda har qanday ko'rsatmalar berishga yoki biron bir vazifani qo'yishga qodir.

3. Rahbar-ijrochi. U jamoadagi hukmron kayfiyatni aniq aks ettiradi va shuning uchun odamlarni vazifani bajarishga safarbar qila oladi. Qoidaga ko'ra, ijro etuvchi rahbar muayyan vaziyat yaratilganda ajralib turadi. U ijodiy rahbar tomonidan belgilab berilgan muammoni hal qilish doirasida ishlaydi va shu orqali shaxsiy masalalarni hal qilishda unga yordam beradi.

4. Rahbar - jangchi Uning ajralib turadigan jihati shundaki, u har qanday xavf-xatarga birinchi bo‘lib duch keladi va hech ikkilanmasdan, kechiktirmasdan o‘zi yoki izdoshlari oldiga qo‘ygan maqsadlarni amalga oshirishga to‘sqinlik qilayotgan muammolarga qarshi kurashga kirishadi. U noma'lum narsadan qo'rqmaydi, chunki u kuchli irodali, o'ziga ishongan, har doim o'z maqsadlari, qarashlari va e'tiqodlarini oxirigacha himoya qilishga tayyor. U yon berishga moyil emas va buni o'zining shaxsiy mag'lubiyati deb biladi. Bunday rahbarning muhim kamchiliklari ba'zan uning harakatlarining barcha mumkin bo'lgan variantlarini to'liq ko'rib chiqish va ularning oqibatlarini tahlil qilishni istamaslik va vaqt etishmasligidir.

5. Rahbar-diplomat lavozimlari Uning paydo bo'lgan yoki allaqachon mavjud vaziyat, uning nuanslari va yashirin tafsilotlari haqidagi mukammal bilimiga asoslanadi. U barcha g'iybat va g'iybatlardan xabardor va shuning uchun kimga, qanday va qanday vositalar bilan ta'sir qilishini yaxshi biladi. Bunday rahbar o'z qo'l ostidagilar orasidan eng yaqin fikrlovchilar davrasida maxfiy uchrashuvlar o'tkazishni afzal ko'radi, u erda hamma bilgan narsani ochiq aytishga imkon beradi va shu bilan e'tiborni o'zi reklama qilmaydigan rejalaridan chalg'itadi. Muammolarni hal qilishda murosaga kelish yoki hatto yon berish orqali bu rahbar baribir o'z maqsadlariga erishadi. Agar u butun ongi va qobiliyatini yovuzlik uchun ishlatgan bo'lsa, unda uni fitna ustasi deb hisoblash mumkin edi.

6. Rahbar - yupatuvchi. U odamlarni hurmat qiladi, ularga mehr bilan munosabatda bo'ladi, xushmuomala va yordam beradi, hamdardlik bildiradi.

Shuning uchun, odamlar unga jalb qilinadi, chunki u ularga moyil va har doim (hech bo'lmaganda ma'naviy) qiyin paytlarda ularni qo'llab-quvvatlashga tayyor.

tomonidan etakchilik uslubi ajratish mumkin avtokratik rahbar, jamoani qattiq, direktiv usullar bilan boshqarish va hokimiyat vakolatiga tayanish; Demokratik lider, kimlar uchun hokimiyat asosan rasmiy mavqeining atributi bo'lsa, uning etakchilik salohiyati odamlarga e'tibor, ularning fikrlarini inobatga olishga asoslangan; liberal lider, jamoani o'zining demokratik g'oyalari bilan birlashtiradi, lekin o'z fikrdoshlariga to'liq harakat erkinligini beradi, chunki ularning har biri "o'z manevrini" biladi. Asoslangan xarakter kasbiy faoliyat, rahbar vaziyatli bo'lishi mumkin, ya'ni. faqat ma'lum, o'xshash vaziyatlarni yaratish va hal qila oladigan yoki universal, vaziyatli etakchiga xos fazilatlarga ega, bu unga turli xil, o'xshash bo'lmagan vaziyatlarda nafaqat samarali harakat qilish, balki o'zini tashkilotchi sifatida ko'rsatish imkonini beradi. Asoslangan masshtab Rahbarlar oldida turgan vazifalarga kelsak, biz etakchilikning quyidagi turlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: uy xo'jaligi rahbari(masalan, oilada, sinfda, o'quv guruhida va boshqalarda); ijtimoiy yetakchi- u turli (ijtimoiy, ijodiy, sport va boshqa) birlashmalarda yoki, masalan, kasaba uyushmalari harakatining etakchisida o'zini namoyon qiladi; va, albatta, siyosiy yetakchi, ya’ni davlat va partiya rahbarlari, shuningdek, jamoat arboblari haqida gapirmasdan iloji yo‘q. Bundan tashqari, tashkilotlar va jamoalarda rasmiy va norasmiy etakchilik farqlanadi.

3. Psixoanalitik yondashuv

Chet el psixologiyasida etakchilik muammosiga psixoanalitik yondashuv eng mashhurdir. S.Freydning psixoanalitik nazariyasi nuqtai nazaridan etakchilik ikki qirrali psixologik jarayon sifatida qaraladi: bir tomondan, guruh jarayoni, ikkinchi tomondan, individual jarayon. Bu rahbarlarning odamlarni o'ziga jalb qilish, ongli ravishda hayrat, sajda va muhabbat tuyg'ularini uyg'otish qobiliyatiga asoslanadi. Ko'pchilikning bir kishiga sig'inishi, hurmati yoki sig'inishi uni etakchiga aylantirishi mumkin. Psixoanalitik yondashuvga ko'ra, etakchilikning o'n turi ajratiladi.

1. "Suveren" yoki "patriarxal lider" qattiq, lekin sevimli ota-ona (ota yoki ona) qiyofasida paydo bo'ladi. U boshqalarga o'z qobiliyatlariga ishonchni uyg'otishga, ularga ijobiy energiya zaryadini berishga, SH ta'sirini kamaytirishga yoki ularni butunlay siqib chiqarishga qodir.

2. "Lider yetakchi" Uning atrofidagilar uchun bunday rahbarning shaxsiyati guruhning barcha a'zolari taqlid qilishga harakat qiladigan guruh standartlarining o'ziga xos tashuvchisi sifatida ishlaydi. Odamlar o'z maqsad va istaklarini amalga oshirishni rahbarning shaxsiyati bilan bog'laydilar.

3. "Zolim". U atrofdagilarga so'zsiz itoatkorlik yoki cheksiz qo'rquv hissini uyg'otgani uchungina etakchiga aylanadi. Shuning uchun uning atrofidagilar uni kuchli va hamma narsaga qodir deb bilishadi. Aslini olganda, zolim rahbar kuchli, hukmron, avtoritar shaxsdir. Odatda undan qo'rqishadi va kamtarlik bilan itoat qilishadi.

4. "Rahbar-tashkilotchi" odamlarni birlashtiradi, ular uchun ularning manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan haqiqiy kuch sifatida harakat qiladi, ularning ongida "men-kontseptsiya" ni saqlaydi.

5. "Lider yo'ldan ozdiruvchi""sehrli kuch" bo'lib, insonning his-tuyg'ulariga yo'l ochadi va shu bilan ularning ichki tarangligini engillashtiradi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarning oldini oladi. U boshqa odamlarning zaif tomonlarida o'ynash qobiliyati tufayli etakchiga aylanadi. Uning izdoshlari uni yaxshi ko'radilar va ko'pincha uning individual, ba'zan juda muhim kamchiliklarini sezmaydilar.

6. "Qahramon lider" Bu tip, ayniqsa, jamoaviy norozilik holatlarida namoyon bo'ladi - uning jasorati tufayli boshqalar uni boshqaradi va unda adolat mezonini ko'radi. U o'zi bilan birga odamlarni olib yuradi va ular uchun o'zini qurbon qilishga qodir.

7. "Yomon misol." Bunday odam rahbar sifatida ham harakat qilishi mumkin, chunki u boshqa, odatda nizosiz shaxslar uchun o'ziga xos hissiy infektsiya manbai bo'lib xizmat qiladi.

8."Idol Lider" U odamlarni o'ziga jalb qiladi, ularni o'ziga jalb qiladi va atrofini ijobiy tarzda yuqtiradi. Shuning uchun u sevilgan va hatto but va ideallashtirilgan. Ushbu turdagi etakchilik xarizmatik liderga juda o'xshaydi.

Freydning etakchilik muammosiga psixoanalitik yondashuvida liderlarning yana ikkita turi ajralib turadi - "Chiqarilgan" va "Skapegoat". Biroq, ular, mohiyatan, etakchilarga qarshidirlar, chunki ular jamoaning tajovuzkor intilishlari ob'ekti bo'lib, ko'pincha guruh ularga qarshi kurashish uchun birlashadi. Shu bilan birga, bu anti-rahbarlar yo'qolishi bilanoq shakllangan guruh parchalana boshlashi mumkin, chunki uni birlashtiruvchi tamoyil yo'qoladi.

4. Menejer va rahbar: umumiy va har xil

Endilikda "menejer" va "rahbar" tushunchalariga katta e'tibor berila boshlaganligi sababli, bu tushunchalar bir xil degan fikrlarni tez-tez eshitish mumkin. Biroq, bunday emas. Ha, "menejer" va "rahbar" kabi tushunchalar, albatta, o'xshashdir, masalan, menejer ham, rahbar ham hokimiyatga ega va odamlarni boshqaradi, lekin ular bir xil emas.

Zamonaviy menejmentda mavjud bo'lgan etakchilik muammosiga yondashuvlar etakchilik fazilatlari, rahbarning xatti-harakati va u harakat qiladigan vaziyatga asoslanadi. Ko'rinib turibdiki, ma'lum bilim va ajoyib qobiliyatlarga ega bo'lgan bir odamning egaligi har doim boshqa odamlar tomonidan guruhning boshqa a'zolarining o'xshash fazilatlaridan ancha yuqori baholanadi. Binobarin, o‘ziga ishonch, o‘tkir va moslashuvchan aql, malaka va kasbiy mahorat, kuchli iroda, inson psixologiyasining o‘ziga xos xususiyatlarini tushuna oladigan, beqiyos tashkilotchilik qobiliyati kabi ma’lum fazilatlar majmuiga ega shaxs yetakchi bo‘ladi. Ushbu yondashuv etakchilik fenomenini shaxsiy fazilatlar nuqtai nazaridan tushuntiradigan xususiyatlar nazariyasi uchun asosdir.

Biroq, har bir menejer sanab o'tilgan fazilatlarning to'liq to'plamiga ega emas. Bu uning tashkilotida yetakchi bo‘la olmaydi degani emas. Shu bilan birga, muvaffaqiyatli menejer samarali rahbar bo'lishi shart emas. Ularning asosiy xarakteristikalari turli tekisliklarda ko'rinadi. Rahbarning asosiy fazilati - bu maqsadni aniq tasavvur qilishdir, u boshqalarga faqat juda noaniq konturlarda ko'rinadi yoki umuman ko'rinmaydi. Menejerning (rahbarning) asosiy sifati barcha mumkin bo'lgan samarali usullar bilan qo'yilgan maqsadga erishishni ta'minlashdir.

1937 yilda ikki yosh aka-uka Dik va Moris Makdonaldlar Pasadenada (AQSh) avtoulovchilar uchun yo'l bo'yida kichik restoran ochdilar va bu tezda katta muvaffaqiyatga erishdi. Ularning biznesi jadal rivojlana va rivojlana boshladi: yillik savdo hajmi sezilarli darajada oshdi va aka-uka har yili o'zaro 50 ming dollar foydani bo'lishdi - bu ularning shaharning moliyaviy elitasiga tegishli bo'lishini ta'minladi.

Biroq, ular ajoyib menejerlar edi, lekin, afsuski, o'rtacha rahbarlar edi. Ularning 1954 yilda Rey Krok ismli odam bilan tanishishi vaziyatni sezilarli darajada o'zgartirdi. 1955 yildan 1959 yilgacha R. Krok 100 ta restoranni muvaffaqiyatli ochishga muvaffaq bo'ldi. 1961 yilda Krok aka-ukalardan ularning restoraniga eksklyuziv huquqlarni sotib oldi va uni Amerika muassasasiga, keyin esa global muassasaga aylantirishga kirishdi. 1998 yilga kelib, 100 ta mamlakatda 21 mingdan ortiq restoran mavjud edi. Shunday qilib, Rey Krokning ishbilarmonligi va yetakchilik qobiliyati unga bir qancha restoranlarni hozirda dunyoning ko‘plab mamlakatlarida mashhur bo‘lgan McDonald korporatsiyasiga aylantirishga yordam berdi.

Ko'pgina lavozimlarda rahbar va menejer o'rtasida farqlar mavjud, ulardan ba'zilari, eng keng tarqalgan va eng keng tarqalganlari 1-jadvalda keltirilgan:

Jadval 1. Rahbar va menejer o'rtasidagi farqlar

Yuqorida keltirilgan etakchilik turlarining xilma-xilligi ko'p jihatdan ular hal qiladigan vazifalarning keng doirasi bilan bog'liq. Biroq, umuman olganda, boshqaruvga quyidagi xususiyatlar ta'sir qiladi:

1) rahbarni ma'lum bir mavqega erishishga urinishda boshqaradigan motivlar va asosiy e'tiqodlar;
2) rahbar o'z faoliyatini boshlagan muhit va uning oldingi tajribasi;
3) rahbarlik uslubi

Rahbarning motivlari va e'tiqodlari uning o'z muhitini va ish muhitini qanday qabul qilishini belgilaydi va uning etakchilik uslubiga bevosita ta'sir qiladi.

Yuqoridagi etakchilik tipologiyasi to'liq emas, chunki etakchilikning butun murakkab va xilma-xil hodisasini qamrab olish mumkin emas. Ob'ektiv haqiqat har doim nazariyaga qaraganda ancha boy va ko'pincha etakchilarning kombinatsiyalangan turlarini keltirib chiqaradi. Guruh turli vaziyatlarda turli odamlarni yetakchilikka nomzod qilib ko‘rsatadi, ba’zan esa yuqorida ko‘rsatilgan shaxsiy sifatlar to‘plamiga ega bo‘lmagan shaxsga aylanadi, xuddi boshqa odamda bu sifatlar bo‘lishi mumkin, lekin yetakchi bo‘la olmaydi. Bu etakchilikka situatsion yondashuvning asosi bo'lib, uning mohiyatini etakchi har qanday vaziyat yuzaga kelganda, uni manfaatlar yo'lida samarali va maqbul tarzda hal qilish imkonini beradigan shunday shaxsiy fazilatlar, qobiliyat va tajribaga ega bo'lgan shaxsga aylanadi, deb tushuntiradi. butun tashkilot yoki jamoa. Shunday qilib, jamoaning etakchisi uni yuzaga kelgan vaziyatlarni, muammolarni, vazifalarni hal qilishga qodir, bu jamoa uchun eng muhim shaxsiy xususiyatlarni o'zida mujassam etgan va o'ziga xos bo'lgan qadriyatlarni baham ko'radigan shaxsga aylanishi mumkin. bu jamoa.

Shunday qilib, rahbar butun jamoani, tashkilotni ko'zgusi sifatida namoyon qiladi. Bir guruhda etakchi bo'lgan odam boshqa jamoaga o'tganda etakchi bo'lolmasligi mumkin, chunki ikkinchisi etakchiga nisbatan turli xil qadriyatlar va kutish va talablarga ega.