Ichki PR

Ichki PR - restoran faoliyatini yaxshilash uchun foydalaniladigan PR vositalari. Restoran ichidagi PR ishi haqida gap ketganda, u birinchi navbatda uning xodimlari o'rtasida PR aloqalarini o'rnatishga tegishli. “PizzaMania” MChJ direktori Aleksey Noskovning so‘zlariga ko‘ra, PR nafaqat rahbariyatni, balki har bir alohida xodimni, ayniqsa, mijozlar (ofitsiantlar, barmenlar, styuardessalar, sommelierlar, bosh ofitsiantlar) bilan bevosita aloqada bo‘lganlarni ham tashvishga solmoqda.

Restoranning ichki PR-si quyidagi yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin:

• - xodimlarni so'rov qilish, o'rganish va ularning ish haqidagi fikrlarini baholash;
• - shaxsiy xususiyatlar;
• - "orqa eshikdan" ma'lumot;
• - yangi xodimlar uchun ko'rsatmalar;
• - oila a'zolari uchun ochiq eshiklar kuni;
• - bo'sh vaqt dasturi;
• - malaka oshirish seminarlari va ma’lumotnoma adabiyotlari;
• - PR tadbirlarini rejalashtirish va o'tkazishga xodimlarni jalb qilish;
• - korxonaning eng yaxshi xodimlarini tilga olgan matbuot xabarlari;
• - oshpazlik tanlovlarida ishtirok etish.

Restoran ichidagi PR tadbirlarining ikkita maqsadi bor:

• 1) Xodimlar o'rtasida ijobiy PR aloqalarini yaratish;
• 2) Restoran menejerlari va uning xodimlari o'rtasida ishonchli munosabatlarni o'rnatish.

Tashqi PR

Restoranlarda jamoat xizmati potentsial mijozlar, ommaviy axborot vositalari, hamkorlar, etkazib beruvchilar, davlat idoralari, investorlar, raqobatchilar, uyushmalar va uyushmalar bilan aloqalarni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Bu ish uzoq muddatda PRni yo'lga qo'yish chora-tadbirlari bilan ta'minlanadi. Bu korxonaning uzoq muddatli ijobiy imidjini yaratish, shu jumladan mijozlar va jamoatchilik tomonidan uning ahamiyati, obro'si, obro'si va shon-shuhratiga ijobiy baho berishni anglatadi.

Jurnalistlar restoran atrofida PR yaratishda ajoyib yordamchidir. Aynan ular bilib yoki bilmay, asosan, o'zlarining nashrlari bilan restoran haqida jamoatchilik fikrini shakllantiradilar. Shuning uchun restoran direktori jurnalistlar bilan do‘st bo‘lgani ma’qul. To'lov evaziga ular restoran bozori haqida xushomadgo'y maqolalar va tahliliy sharhlar yozishlari mumkin, bu erda ular restoranni raqobatchilarga nisbatan ancha qulay ko'rinishda taqdim etishlari mumkin. Buni jurnalist o‘z xohishi bilan qiladi. Ikkinchidan, mehnatkash odam tasodifan restoranga to'liq foyda keltirishi mumkin. Shunday qilib, ko'plab restavratorlar ushbu yozma birodarlik uchun maxsus sodiqlik dasturlarini joriy qilmoqdalar: bepul qahva, jiddiy chegirmalar, xizmat ko'rsatish xodimlarining e'tiborini oshirish, eng yaxshi stolni bron qilish va hk. Va ko'pincha jurnalistlar intervyu olmoqchi bo'lgan "yulduz" bilan uchrashadigan joyni, aynan u uchun sodiqlik dasturi ishlaydigan restoranni tanlashadi. Va restorandagi "yulduz" juda foydali narsa:

• - "yulduz" restoran mehmonlarida ajoyib taassurot qoldiradi (va bu haqda mish-mishlar butun shahar bo'ylab tarqalib, muassasa atrofida ijobiy PR yaratadi);
• - jurnalist o'z jurnali yoki gazetasi uchun yulduzni suratga olishni boshlaganida, fotosuratda mehmon xonasining ichki qismining bir qismi yoritilgan bo'lishi mumkin.

Restoranchi jurnalistlar bilan o'z muloqotidan ham foyda ko'radi, chunki, ehtimol, restoran bozoridagi vaziyatni hamma joyda bo'lgan jurnalistlardan ko'ra biladigan odamlar yo'q - siz ulardan juda ko'p qiziqarli narsalarni o'rganishingiz mumkin.

Mijozlar bilan ishlash, mijozlarning ma'lum bir restoranga tashrif buyurish chastotasiga qarab, uning "ishontirish" darajasi har xil ahamiyatga ega. Bunday holda, nafaqat VIP-mijozlarni qabul qilish bilan bog'liq PR dasturlari doirasida emas, balki restoran mehmonlari bilan ishlaydigan, restoranning "imidjini" shakllantiradigan maxsus xodimlarga (ofitsiantlardan tashqari) ega bo'lish tavsiya etiladi. rassomlar, siyosatchilar, sportchilar va boshqalar. Kommunikativ marketing vositasi bo'lgan PR faoliyati oddiy tashrif buyuruvchilarni e'tiborsiz qoldirmasligi kerak.

Albatta, 1-sonli maxsus xodim jasur qo'riqchi bo'ladi. Uning turi va vazifalari odatda restoranga qanday mehmonlar kelishiga bog'liq. Yaxshi restoranlarda xavfsizlik muloyim va ehtiyotkor bo'lib, kamuflyaj kamdan-kam uchraydi. Qo'riqchilar va mehmonlardan "bu erda nimani xohlashlarini" so'ramaydi. Va agar xavfsizlik faqat janjallarni buzish, ularda muntazam qatnashish bilan shug'ullanadigan bo'lsa, bu yo oldini olishning etishmasligi (FACE CONTROL) yoki egalari tomonidan korxonaning bunday dahshatli qiyofasini ongli ravishda saqlashni anglatadi. Qo'riqchi mehmonlarni o'zining bevosita boshlig'idan ko'ra ko'proq xursand qilishga majbur emas.

Eshik qo'riqchisi - qo'lida soyabon bilan yomg'irda sizni kutib olishga yugurib chiqadigan o'sha-o'sha kiyimli odam. Va u uni kutib olib, taksi chaqiradi. Va u har doim bir qo'li bo'sh: maslahatlar uchun. Uning roli aqlli darvozabon, sizni eslab, eski yaxshi kunlarni va o'zaro tanishlarni va ...

Shkaf - siz uning xavfsizligi haqida qayg'urmasdan, unga palto, palto, mo'ynali kiyim, qamish, shlyapa, qo'lqoplarni tashlaysiz. U hamma narsani tezda ushlaydi, u siz haqingizda eshik qo'riqchisi biladigan hamma narsani biladi. Uning shkafi tartibda, u sizning mo'ynali kiyimingizni bolalar ko'ylagi bilan aralashtirib yubormaydi, u sizning sovg'alaringizni mashinaga olib boradi (agar u buni boshqara olmasa, eshik qo'riqchisi yordam beradi). Shkaf qo'riqchisi "oltin tog'ning xo'jayini" dir, odamlar unga muqaddas narsani ishonib topshirishgan: ular dunyoga chiqqanda nima kiyishgan.

Hojatxona - kichik xususiy restoranlar davrida ular bu lavozimda pul tejashadi, ammo bu to'g'ri emas. Faqat tajribali va xotirjam odam bunday ma'lum bir joyda hamma narsaga zudlik bilan munosabatda bo'lishi mumkin. Salfetkalar, suyuq sovun, havo spreyi, hojatxonalar (va u bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar), kostyum tozalagichlar va poyabzal porlashi. Aytgancha, 80-yillarning o'rtalariga qadar zig'ir qo'l peçeteleri hojatxonalarda xizmat qilgan. Hojatxonaning holati uy egasi kimligini aniqlaydi. Shunga ko'ra, bu? poklik saqlovchisi.

Musiqachilar. Restoran - bu ovqatlanish, ichish va raqsga tushishdir. Bularning barchasi ko'p yillar davomida shakllangan stereotipdir. Va uni bekor qilish uchun kurashishdan ma'no yo'q. Musiqiy ansambl kimnidir bezovta qilishi mumkin, lekin kimdir, aksincha, bu musiqaga boradi, asosiysi chegarani bilishdir. Rassomlar katta bolalardir, ularga xushmuomalalik bilan, lekin juda qat'iy rahbarlik qilish kerak. Ularni mehmonlar bilan ichishlariga yo'l qo'ymang va bitta qo'shiq ketma-ket 25 martadan ko'proq ijro qilinmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiling.

Bufetchi - peshtaxta ortidagi odam, har doim ko'rinib turadi. Uning ishi odamlar oldida qiladigan ichimliklardir va bu jarayon bir zumda emas, shuning uchun hech narsa haqida muqarrar suhbat paydo bo'ladi, bu umumiy mavzularni topishga aylanadi. Shakerni jonglyor qilib, mexnat berish marosimini bajarib, bufetchi o'zini ko'rsatadi va uning suhbati uni boshqa masalalardan chalg'itmaydi. Suhbatlashishni xohlaydigan yolg'izlar yoki aksincha, hozir hech kimga muhtoj bo'lmaganlar o'z vaqtlarini peshtaxtada o'tkazadilar. Yaxshi barmen har doim odamni birinchi iboralar bilan tushunadi. Ba'zida bir stakan konyakdan keyin uchi ichimlikning narxiga teng. Bu ish paytida yaxshi, do'stona suhbatning narxi.

Sommelier - bu lavozim xizmat ko'rsatish darajasini va ularning reytingdagi o'rnini oshirishga intilayotgan "moda" restoranlarda paydo bo'ldi. Bu "qonun" bo'yicha ofitsiant, xizmat ko'rsatish san'atini to'liq o'zlashtirgan, soqiy, vino mutaxassisi, vinolarni tavsiya qilish qoidalari va ularga xizmat qilish marosimi bo'yicha mutaxassis. Sommelier hurmat bilan gapiradi, takliflar beradi, xushmuomalalik bilan kelishmovchilikni bildirishi yoki mehmonning tanlovini ma'qullashi, uning didiga hurmat ko'rsatishi mumkin. Sommelier fenomeni o'z-o'zidan xizmatni yangi bosqichga ko'taradi: boshqa mutaxassis mehmonga g'amxo'rlik qiladi.

Styuardessa. Chet tilini biladigan yosh, chiroyli, aqlli bekasi. U har doim zalga kiraverishda. Bosh ofitsiantning o'ng qo'li, mehmonlardan uzoqlashish imkoni bo'lmagan bunday daqiqalarda uni almashtiradi. Sommeliers singari, styuardessalar bizning restoranlarimizda yangi hodisadir. U mehmonlarga zallarni ko'rsatadi, oshxona va vino ro'yxati, ko'ngilochar dasturlar haqida umumiy ma'lumot beradi. Muayyan narsaga qiziqish bildirganda, styuardessa tegishli odamni chaqiradi: oshpaz, sommelier, art menejer va boshqalar. Styuardessalardan foydalanish oqlanadi, chunki faqat bitta mehmon ko'p vaqt talab qilishi mumkin va bosh ofitsiant doimiy ravishda mehmonlarga tashrif buyurishi kerak.

Bosh ofitsiant. Mehmonlar bilan juda xushmuomalalik va shafqatsiz matkap serjanti ofitsiantlar bilan. U mehmonlarga va boshliqlariga javob beradi. Ofitsiantlar uni yoqtirmasliklari mumkin, lekin ular uning so'zlarining hokimiyatini, uning malakasini tan olishadi. Agar bunday bo'lmasa, bu bosh ofitsiant emas. U hamma narsani nazorat qiladi va tajriba va muayyan vaziyatga asoslangan qarorlar qabul qiladi. Tushunmovchiliklar, mojarolar, kulgi va ko'z yoshlar - hammasi uning ustida. Har qanday sharoitda, qancha ofitsiantni almashtirish kerak bo'lishidan qat'i nazar, mehmon mamnun bo'lib ketishi kerak.

Mijozlar bilan ishlash yozma ravishda, ma'lumotlarni qayta ishlash va tegishli nashrlarda, shu jumladan o'z "uy" nashrida nashr qilish orqali ham amalga oshirilishi mumkin. U restoran dasturlari, restoran xizmatlari iste'molchilarining ma'lum bir doirasini qiziqtirishi mumkin bo'lgan eng muhim voqealar haqida xabarlarni nashr etadi. Mijozlar bilan aloqa o'rnatish uchun PR dasturining bir qismi sifatida doimiy mijozlar tomonidan taqdim etilgan chegirma tizimlari yaxshi ta'sir ko'rsatadi.

PR-texnologning ishi

Kompaniyadagi PR-texnologning asosiy vazifalari:

• ichki va tashqi PR bilan ishlash;
• PR dasturlari va strategiyalarini strategik rejalashtirish;
• PR strategiyalari samaradorligini tahlil qilish;
• taqdimotlar va boshqa ommaviy tadbirlarni tashkil etish;
• PR-kampaniyalar, dasturlar va strategiyalarni amalga oshirish xarajatlarini tahlil qilish;
• reklama bilan ishlash;
• investorlar va kreditorlar bilan ishlash;
• kompaniya imidjini saqlash va sozlash;
• boshqa

Tasvir yaratish va PR

Tasvir yaratish- xoh u kompaniya, xoh jismoniy shaxs, xoh partiya, xoh mamlakat yoki boshqa biror narsaning jamoatchilik oldida esda qolarli noyob imidjini yaratish.

PR sohasida siz ko'pincha kompaniyaning imidji ustida ishlashingiz kerak. Ijobiy imidj jamoatchilikning munosabatiga ta'sir qiladi, hurmat, ijobiy his-tuyg'ularni uyg'otadi, ular siz bilan ishlashni xohlashadi, sizga yon berishadi.

Kompaniyaning imidjini idrok etishda inson birinchi navbatda uning hayotiy tajribasi, stereotiplari, qadriyatlari va ma'lum axloqiy tamoyillariga asoslanadi.

Bu hammaga yoqishi aniq va 100% aholida ijobiy his-tuyg'ularni uyg'otishning iloji yo'q.Bu holatda PR-texnologning asosiy vazifasi ko'zlarida imidj shakllantiriladigan odamlarning maksimal soniga erishishdir. ijobiy his-tuyg'ular va uyushmalarni uyg'otadi.

Ichki va tashqi PR

Jamoatchilik bilan aloqalarning ikki sohasi mavjud - ichki va tashqi.

Ichki PR ichki korporativ deb ham ataladi. Ichki PRning asosiy vazifasi kompaniya rahbariyati va boshqaruvning barcha darajadagi xodimlari o'rtasida qulay va ishonchli munosabatlarni yaratishdir.

Ichki PRda korporativ madaniyat katta ahamiyatga ega.

Ichki korporativ PRning tarkibiy qismlari:

• kompaniyadagi bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik tizimining samaradorligi;
• mehnatga motivatsiya;
• xodimlar kompaniyaning asosiy salohiyati hisoblanadi.

  Tashqi PR- kompaniyaning tashqi muhiti bilan ishlash: raqobatchilar, hamkorlar, investorlar, mijozlar, mijozlar, kompaniya xodimlaridan tashqari hamma bilan.

  Ichki va tashqi PR o'zaro bog'liqdir.Bu shuni anglatadiki, kompaniya muvaffaqiyatga erishish uchun ikkala sohaga ham e'tibor berishi kerak.

Ommaviy axborot vositalaridan foydalangan holda manipulyatsiya qilish texnikasi haqida

1 - chalg'itish

Jamiyatni boshqarishning asosiy elementi axborot makonini doimiy ravishda ahamiyatsiz xabarlar bilan to‘ldirish orqali odamlar e’tiborini muhim muammolar va siyosiy va iqtisodiy hukmron doiralar tomonidan qabul qilinadigan qarorlardan chalg‘itishdir. Fuqarolarning fan, iqtisod, psixologiya, nevrologiya va kibernetika sohalarida muhim bilimlarga ega bo‘lishining oldini olishda chalg‘itish texnikasi juda muhim. “Fuqarolar e'tiborini doimiy ijtimoiy muammolardan chalg'itib, uni ahamiyatsiz mavzularga o'tkazish. Fuqarolarning doimo biror narsa bilan band bo'lishini va o'ylashga vaqtlari bo'lmasligini ta'minlash; daladan qalamgacha, boshqa barcha hayvonlar singari ("Tinch urushlar uchun jim qurollar" kitobidan iqtibos).

2- Muammolarni yarating va keyin ularni hal qilish yo'llarini taklif qiling

Bu usul muammo-reaksiya-yechim deb ham ataladi. Aholida ma'lum bir reaktsiyani qo'zg'atish uchun yaratilgan muammo, ma'lum bir "vaziyat", uning o'zi hukmron doiralar uchun zarur bo'lgan choralarni ko'rishni talab qiladi. Masalan, shaharlarda zo'ravonlik spiralining rivojlanishiga yo'l qo'yish yoki qonli teraktlar uyushtirish, shunda fuqarolar xavfsizlik choralari va fuqarolik erkinliklarini buzuvchi siyosatni kuchaytirish uchun qonunlar qabul qilinishini talab qilishlari mumkin. Yoki: odamlarni ijtimoiy huquqlarning buzilishi va shahar xizmatlarini qisqartirishni zaruriy yovuzlik sifatida qabul qilishga majbur qilish uchun iqtisodiy inqirozni keltirib chiqarish.

3- Asta-sekin qo'llash usuli Har qanday nomaqbul chorani qabul qilishga erishish uchun uni kundan-kunga, yildan-yilga bosqichma-bosqich joriy qilish kifoya. O‘tgan asrning 80-90-yillarida aynan mana shunday prinsipial yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar (neoliberalizm) joriy qilingan. Davlat funktsiyalarini minimallashtirish, xususiylashtirish, noaniqlik, beqarorlik, ommaviy ishsizlik, munosib hayotni ta'minlamaydigan ish haqi. Agar bularning barchasi bir vaqtda sodir bo'lganida, bu, albatta, inqilobga olib keladi.

4- Ijroni kechiktirish

Noma'lum qarorni qabul qilishning yana bir usuli - uni "og'riqli va zarur" deb ko'rsatish va kelajakda uni amalga oshirish uchun hozirda fuqarolarning roziligini olish. Kelajakda har qanday qurbonlik qilishga rozi bo'lish hozirgidan ko'ra osonroqdir.

Birinchidan, chunki bu darhol sodir bo'lmaydi. Ikkinchidan, xalq ommasi hamisha “ertaga hammasi yaxshi tomonga o‘zgaradi” va ulardan talab qilinadigan qurbonliklardan qochib qutulish haqidagi sodda umidlarni asrashga moyil. Bu fuqarolarga o'zgarishlar g'oyasini qulay his qilishlari va vaqti kelganda uni kamtarlik bilan qabul qilishlari uchun ko'proq vaqt beradi.

5- Odamlarga kichik bolalar kabi muomala qiling

Keng ommaga qaratilgan ko‘pchilik tashviqot nutqlarida argumentlar, personajlar, so‘zlar va intonatsiyadan foydalaniladi, go‘yo ular rivojlanishida kechikishlar bo‘lgan maktab yoshidagi bolalar yoki aqli zaif shaxslar haqida gapiradi. Biror kishi tinglovchini chalg'itishga qanchalik ko'p harakat qilsa, u shunchalik ko'p bolalar nutqini qo'llashga harakat qiladi. Nega? “Agar kimdir odamga 12 yosh yoki undan kichikroqdek murojaat qilsa, bu odamning javobi yoki munosabati ma'lum darajada 12 yoki undan kichik yoshdagi bolalarga xos bo'lgan tanqidiy fikrga ega bo'lmaydi.

6- Fikrlardan ko'ra ko'proq his-tuyg'ularni ta'kidlang

Tuyg'ularga ta'sir qilish - bu odamlarning ratsional tahlil qilish qobiliyatini va oxir-oqibatda, umuman sodir bo'layotgan voqealarni tanqidiy tushunish qobiliyatini blokirovka qilishga qaratilgan klassik uslub. Boshqa tomondan, hissiy omildan foydalanish u erda fikrlar, istaklar, qo'rquvlar, tashvishlar, majburlashlar yoki barqaror xatti-harakatlar modellarini joriy qilish uchun ong ostiga eshikni ochishga imkon beradi ...

7- O'rtamiyonalikni tarbiyalab odamlarni johillikda tuting

Odamlar ularni nazorat qilish va ularni o'z irodasiga bo'ysundirish uchun ishlatiladigan texnika va usullarni tushunishga qodir bo'lmasligini ta'minlash. “Quyi ijtimoiy tabaqalarga berilayotgan ta’lim sifati imkon qadar past va o‘rtamiyona bo‘lishi kerak, shunda quyi ijtimoiy tabaqalarni yuqori sinflardan ajratib turuvchi jaholat quyi tabaqalar yengib o‘tolmaydigan darajada qolishi kerak.

8- Fuqarolarni o'rtamiyonalikka qoyil qolishga undash

Ahmoq, odobsiz, odobsiz bo‘lish moda, degan fikrni aholiga singdirish...

9- O'zini aybdor his qilishning kuchayishi

Insonni aqliy qobiliyatlari, qobiliyatlari yoki sa'y-harakatlari etishmasligi tufayli yuzaga keladigan baxtsizliklar uchun faqat o'zi aybdor deb ishontirish. Natijada, inson iqtisodiy tizimga qarshi isyon ko'tarish o'rniga, o'zini o'zi kamsitish bilan shug'ullana boshlaydi, hamma narsada o'zini ayblaydi, bu esa depressiya holatini keltirib chiqaradi, boshqa narsalar qatorida harakatsizlikka olib keladi. Va harakatsiz hech qanday inqilob haqida gap bo'lishi mumkin emas!

10- Odamlar haqida ular o'zlari haqida bilganlaridan ko'ra ko'proq bilish

O‘tgan 50 yil davomida fan taraqqiyotidagi yutuqlar oddiy odamlarning bilimlari bilan hukmron sinflar ega bo‘lgan va foydalanayotgan ma’lumotlar o‘rtasida tobora kengayib borayotgan tafovutni yuzaga keltirdi. Biologiya, neyrobiologiya va amaliy psixologiya tufayli "tizim" fiziologiya va psixika sohasida odamlar haqida ilg'or bilimlarga ega. Tizim oddiy odam haqida o'zi haqida bilganidan ko'ra ko'proq ma'lumot olishga muvaffaq bo'ldi. Bu shuni anglatadiki, aksariyat hollarda tizim ko'proq kuchga ega va odamlarni o'zlariga qaraganda ko'proq nazorat qiladi.

Noam Chomskiy.

O'zgarish - bu har qanday kompaniyaning hayot normasi, rivojlanish qonuni, biznesning aksiomasi. Ammo ularning kompaniyada qanday amalga oshirilishi katalizator yoki o'zgarishlarni tormozlashi mumkin. Ko'p g'oyalar faqat xodimlar tomonidan qo'llab-quvvatlanmagani, tushunarsiz va qabul qilinmaganligi sababli ko'milgan. .

Klassik ta'rifga ko'ra, PR (jamoatchilik bilan aloqalar) tashkilot va jamoatchilik o'rtasida o'zaro manfaatli munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlashga qaratilgan boshqaruv funktsiyasi bo'lib, uning muvaffaqiyati yoki aksincha, muvaffaqiyatsizlikka bog'liq. Jamiyatning maqsadli guruhlari bilan to'g'ri tuzilgan aloqalar tashkilotga nafaqat kompaniyaning ijobiy imidjini yaratishga, balki uning faoliyatidan maksimal samaraga erishishga imkon beradi.

Jamiyatning maqsadli guruhlarini ko'rib chiqayotganda, biz iste'molchilar, mijozlar, aktsiyadorlar, raqobatchilar, ommaviy axborot vositalari va hokimiyat kabi muhim guruhlardan tashqari, kompaniya faoliyatiga bo'lgan munosabati muvaffaqiyat uchun hal qiluvchi bo'lishi mumkin bo'lgan yana bir hamjamiyat mavjudligini ko'pincha unutamiz. uning barcha faoliyati. Bular kompaniya xodimlari. Ishonchsiz xodimlarning munosabatidan kompaniya yo'qotishlari raqobatchilar yoki do'stona bo'lmagan ommaviy axborot vositalari faoliyatidan ko'ra o'rtacha uch baravar yuqori ekanligi isbotlangan. Biroq, zamonaviy rus amaliyotida faqat bir nechta kompaniyalar o'z xodimlari bilan qulay aloqa o'rnatish uchun ongli ravishda ishlaydi. Ichki PRning maqsadi - ichki auditoriya bilan samarali muloqotni rivojlantirish, korporativ sodiqlikni yaratish va mustahkamlash.

Haqiqatan ham ishlaydigan ichki PR - bu turli xil vositalardan foydalanish mumkin bo'lgan murakkab faoliyat. Asosiysi, kompaniyangiz ichki auditoriya bilan munosabatlar tizimini qurish orqali erishmoqchi bo'lgan maqsadlarga muvofiqligi. Ichki PR xodimlarning sadoqati va motivatsiyasi darajasini, shuning uchun ularning faoliyati samaradorligini oshirish uchun mo'ljallangan. Bundan tashqari, xodimlarning ko'z o'ngida kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish kompaniyaning tashqi dunyodagi imidjiga ta'sir qiladi, chunki xodimlar tashqi ma'lumotni uzatish kanallaridan biridir.

Ichki faoliyatning mazmuni PR

Ichki PR tizimiga bo'lgan ehtiyoj o'rta va yirik kompaniyalar uchun dolzarbdir. Ayniqsa, turli bo'linmalardan iborat bo'lganlar uchun: bir nechta ofislar, sanoat majmualari va ofis binosi, do'konlar tarmog'i, hududiy filiallar tarmog'i va boshqalar. Ushbu bo'linmalarni qanday birlashtirish kerak, tashkilotning barcha xodimlari ishlaydigan yagona jamoa ekanligini ko'rsating. bitta maqsadga erishish uchunmi? Aloqa bo'shliqlarini to'ldirish, xulq-atvorning yagona standartlarini yaratish, xodimlarni xabardor qilish tizimini yo'lga qo'yish va kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish kerak. Va buni shunday qilingki, har bir xodim o'zini kompaniyaning bir qismi his qilsin va u bilan faxrlansin.

Ichki PR - bu xodimlarga maqsadli va tuzilgan axborot ta'siri bo'lib, ular ko'z o'ngida kompaniyaning obro'sini mustahkamlash uchun mo'ljallangan. Ichki PR - bu xodimlarni boshqarish siyosatining bir qismi bo'lib, u yagona kontseptsiya doirasida va kompaniya oldida turgan maqsadlarga asoslanishi kerak.

Ichki PR tizimini yaratish, qoida tariqasida, to'rtta asosiy bosqichdan iborat bo'lgan uzoq muddatli ishlarni o'z ichiga oladi: tayyorgarlik, mablag'larni tanlash, loyihani amalga oshirish va uning samaradorligini baholash.

Tayyorgarlik bosqichida, ichki PR tizimini yaratish haqida endigina o'ylashni boshlagan HR xodimlari uchun ikkita asosiy nuqtaga e'tibor berish muhimdir.

Ichki PR tizimi

Ichki PR tizimi jamoani birlashtirishga yordam beradi, tashkilotning barcha xodimlari bitta maqsadga erishish uchun ishlaydigan yagona jamoa ekanligini ko'rsatadi.

Birinchidan, tahlil qiling, kompaniyadagi vaziyat qanday? Xodimlaringiz kompaniyaning rivojlanish istiqbollari haqida qay darajada xabardor, turli bo‘limlar xodimlari bir-birlari bilan qanchalik samarali hamkorlik qilmoqdalar, ular mavjud ishlar holatidan qoniqish hosil qiladimi? Buni aniqlash qiyin emas: xodimlar, bo'limlar boshliqlari bilan shaxsiy suhbatlar, kuzatishlar, shu jumladan norasmiy sharoitda va anketalar sizga yordam beradi.

Ikkinchidan, taklif etilayotgan o'zgarishlar ko'lamini baholang. Siz bir nechta aniq tadbirlarni amalga oshirishingiz kerak bo'lishi mumkin, masalan, ichki korporativ veb-sayt ishini tashkil qilish va xodimlarni kompaniyadagi o'zgarishlar haqida zudlik bilan xabardor qilish. Yoki uzoq muddatli dasturni amalga oshirish uchun butun tuzilmani qurish zarurati tug'ilishi mumkin: kompaniyaning korporativ kodini yozishdan korporativ tadbirlarni tashkil qilishgacha. O'zgarishlarni rejalashtirayotganda, butun tizimning samaradorligi har doim uning alohida elementlari to'plamidan yuqori bo'lishini unutmang.

Shunday qilib, taklif etilayotgan o'zgarishlar ko'lamini aniqlab, ularga erishish uchun qanday amaliy vositalar kerakligini aniqlash kerak. Ichki PR tizimini tashkil etuvchi bir qancha faoliyat guruhlari mavjud.

Rasm voqealari kompaniyaning missiyasini aniqlash, korporativ kodni yaratish va korporativ belgilarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Ularning vazifasi umumiy xulq-atvor standartlarini va kompaniya qadriyatlariga sodiqlikni shakllantirishdir.

Missiya- bu tashkilotning maqsadi, uning jamiyatdagi asosiy funktsiyasi, muayyan bozorda, biznesning har qanday yo'nalishidagi roli. Missiya bayonoti boshqaruv jamoasi ishining natijasidir, shuning uchun kompaniyaning barcha xodimlari uning qadriyatlarini baham ko'rishlari juda muhimdir.

Tovarlar va brendlarni ilgari surish kabi ommabop yo'nalishlar bilan bir qatorda obro'ni yaratish va boshqarish, korporativ madaniyat, kompaniya falsafasi va missiyasini shakllantirish bilan bog'liq PR loyihalari so'nggi paytlarda tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Bugungi kunda ichki PR faoliyat sohalari sezilarli darajada yangilandi. Biroq, bugungi kunda quyidagi statistik ma'lumotlar kuzatilmoqda: "Rossiya kompaniyalarining 15% dan ko'pi doimiy va muvaffaqiyatli ichki PR bilan shug'ullanadi - xodimlar o'rtasida aloqa o'rnatish, kompaniya qadriyatlarini targ'ib qilish", - deydi Feedback PR agentligi menejeri Sergey Gurov. Uning so'zlariga ko'ra, aksariyat o'rta va yirik kompaniyalarda ichki PR bayram kechalarini o'tkazish bilan bog'liq. Britaniyaning MORI marketing kompaniyasining aloqa tadqiqotlari rahbari Syuzan Uoker ham shunday fikrda. Honda, Boots Group va Cable & Wireless kabi korporatsiyalar ham ichki PR bilan bog'liq xatolarga yo'l qo'yishadi. "Top-menejerlarning asosiy xatosi - bu xodimlar bilan aloqa o'rnatishni istamaslik, ular bilan o'rnatilgan aloqaning afzalliklaridan foydalana olmaslik", dedi Syuzan Uoker "Vedomosti"ga. Shu bilan birga, deydi "Kapital" PR agentligi direktori Viktoriya Chuprovskaya: "firma menejerlari ichki kommunikatsiyalar uchun PR strategiyasini ishlab chiqish taklifi bilan tashqi PR agentligiga murojaat qilishni istamaydilar. Bu faqat jiddiy muammolar yuzaga kelgan taqdirda sodir bo'ladi (xodimlarning motivatsiyasi yo'qligi, jamoaviy his-tuyg'ularning etishmasligi va natijada kompaniya faoliyatining pasayishi). "Omma oldida iflos kirlarni yuvish" ni istamay, kompaniyaning yuqori rahbariyati, qoida tariqasida, muammoni o'zi hal qilishga harakat qiladi yoki hal qilishni PR menejeriga (kompaniya xodimi) ishonib topshiradi.

Korxona yoki tashkilotda jamoatchilik bilan aloqalarni boshqarish har doim jamiyatning muvaffaqiyatli faoliyati uchun muhim bo'lgan jamiyatning muayyan toifalariga qaratilgan bo'lishi kerak.

U yoki bu kompaniyadagi barcha jamoatchilikni ichki va tashqi qismlarga bo'lish mumkin. Ichki jamoatchilik, birinchi navbatda:

kompaniya xodimlari (asosiy va yordamchi ishchilar, mutaxassislar, texnik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va boshqalar);

kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari (bo'limlar, bo'limlar, xizmatlar, laboratoriyalar, byurolar va boshqalar) rahbarlari;

kompaniyani boshqarishda va uning faoliyatining eng muhim masalalarini hal qilishda bevosita va doimiy ishtirok etadigan aktsiyadorlar.

Kompaniyaning tashqi jamoatchiligi, o'z navbatida, shartli ravishda yaqin va uzoqqa bo'linishi mumkin. Kompaniya ishiga sezilarli va doimiy ta'sir ko'rsatadigan yaqin tashqi jamoatchilikning asosiy guruhlari:

xom ashyo, materiallar, yarim tayyor mahsulotlar, butlovchi qismlar, yig'ma qismlar, ehtiyot qismlar, ehtiyot qismlar va ishlab chiqarilgan mahsulotlarning (ishlarning, xizmatlarning) boshqa boshlang'ich qismlarini etkazib beruvchilar;

korxonaning normal faoliyatini ta'minlovchi korxonalar va infratuzilma tashkilotlari (energetika, transport, ta'minot, savdo, vositachilik, konsalting, yuridik, moliyaviy-kredit, sug'urta, kommunal xizmatlar va boshqalar);

jamiyatni boshqarishda bevosita ishtirok etmaydigan, lekin katta miqdordagi aksiyalarga egalik qiluvchi aktsiyadorlar;

kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) iste'molchilari;

turli tekshiruvlar o‘tkazish, farmoyishlar chiqarish, jarima solish va h.k.ga vakolatli davlat nazorati va nazorat qiluvchi organlar.

Kompaniya ishiga bilvosita ta'sir ko'rsatadigan uzoq tashqi jamoatchilikning asosiy guruhlari:

kompaniyaning raqobatchilari;

mahalliy hokimiyat organlari;

kompaniyaning asosiy ishlab chiqarish va sotish bo'linmalari joylashgan hududlarda yashovchi aholi.

Korxona yoki tashkilotda tegishli kommunikatsiyalarni boshqarish tizimini qurishda aholining ayrim toifalarining xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Ushbu ishda, mavzuda ta'kidlanganidek, biz faqat ichki jamoatchilik va u bilan ishlash usullaridan biri - bayram tadbirlarini tashkil etish va o'tkazish bosqichlarini ko'rib chiqamiz.

Shunday qilib, kompaniya ichida PR zamonaviy biznes uchun muhim bo'lgan bir qator funktsiyalarni bajaradi:

xodimlar va mutaxassislarga kompaniyaning maqsadlari, imkoniyatlari va an'analari bilan tanishishda yordam berish;

boshqaruvning umumiy siyosatini va uning kadrlar bilan ishlash tamoyillarini oydinlashtirish;

xodimlarning kompaniya va uning atrofidagi voqealar haqida ma'lumotga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish;

kompaniya rahbariyati va uning xodimlari o'rtasida ikki tomonlama aloqani ta'minlash va rag'batlantirish;

har bir xodimning kompaniyaga va yuqori sifatli ishiga nisbatan ijobiy motivatsiyasini rivojlantirishga ko'maklashish;

tashkiliy madaniyat va korporativ identifikatsiyani shakllantirish;

xodimlarni kompaniya vakillari, uning imidji va madaniyati tashuvchisi sifatida tarbiyalash.

Ro'yxatda keltirilgan funktsiyalarni to'g'ri bajarish, agar kompaniya rahbariyati jamoatchilik bilan aloqalarni boshqarish jarayonini har xil turdagi qo'llab-quvvatlashni ta'minlasa, mumkin bo'ladi: mafkuraviy, kadrlar, logistika, moliyaviy, tartibga solish, texnologik, axborot va boshqalar.

Ichki PR ishining asosiy vazifasi ikkita axborot oqimini ta'minlashdir: "yuqoridan" va "pastdan". Birinchi holda, biz kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslaridan keladigan ma'lumotlar haqida bormoqda, ular tizimli ravishda xodimlarga etkazilishi kerak. Har bir xodimga "rahbarlik tuyg'usi", menejmentning niyatlari, kompaniya faoliyatining natijalari va istiqbollari, ishlarning holati va mish-mishlarning haqiqiyligi to'g'risida bilimga ehtiyoj bor. Qarshi oqim ham bir xil darajada muhim - xodimlardan menejerlargacha. Kayfiyat, fikrlar, qarorlar, baholashlar, munosabatlar, narsalarni yaxshilash bo'yicha mumkin bo'lgan takliflar - menejer bularning barchasini faqat bevosita xodimlardan bilib olishi mumkin. Shuning uchun kompaniya rahbariyati uchun "har bir bo'ysunuvchiga nisbatan his-tuyg'u" bo'lishi juda muhimdir. Agar kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari ushbu axborot oqimini tashkil qilmasa, u o'z-o'zidan rivojlana boshlaydi va biznes uchun umuman foydali emas. Bu ikkala ma'lumot oqimi, ham bo'ysunuvchilarda "rahbar tuyg'usini" yaratadi, ham rahbariyatda "bo'ysunuvchi tuyg'usini" yaratadi, pirovardida yagona maqsadga - "Biz tuyg'usini" shakllantirishga, ishtirok etishga qaratilgan. umumiy sababda. Va bu erda ijobiy motivatsiyani shakllantirishda muhim rolni kadrlarni to'g'ri tuzilgan tanlash va joylashtirish, ma'lumotlarga e'tibor qaratgan holda ehtiyotkorlik bilan moslashtirilgan texnologiya o'ynaydi.

Shuni ham unutmaslik kerakki, kompaniyada tom ma'noda hamma narsa bilvosita ichki PR bilan bog'liq - xodimlarning bir-birlari bilan salomlashishlari, ish joylarining bezatilgani va hatto ofis devorlari rangi.

Amalda, ichki jamoatchilik bilan ishlashning bir qator usullari mavjud - kompaniya xodimlari o'rtasida kollegial yig'ilishlar, (afzal) kompaniya rahbariyati ishtirokida, uchrashuvlar, konferentsiyalar, seminarlar, konferentsiyalar, takliflarni yig'ish va tahlil qilish, tilaklar kitoblari. , axborotnomalar, yillik hisobotlar, ro'yxatga olish stendlari, devor gazetalari, e'lonlar taxtasi, doimiy va vaqtinchalik ko'rgazmalar, ommaviy axborot vositalarida maqola va xatlar, foto, kino va video materiallar, bosma materiallardan (ma'lumotnomalar, yangi boshlanuvchilar uchun ko'rsatmalar) foydalanish dam olish kunlari, nishonlash professional va milliy bayramlar , shuningdek, "muqaddas" - kompaniyaning tug'ilgan kuni.

"Zamonaviy bozor sharoitida ishlaydigan har qanday biznes tuzilmasi uchun kompaniya xodimlari o'rtasida kompaniya ichidagi aloqalar tizimini yaratish kerak", chunki bu o'zaro ta'sirlar uning tashkiliy madaniyatini shakllantiradi. Va agar shunday ichki muloqot mexanizmi o'rnatilsa, muloqot ishtirokchilari o'rtasida hamdardlik paydo bo'ladi, psixologik iqlim uyg'unlashadi, ishda o'zaro yordam va o'zaro yordam darajasi oshadi, mas'uliyat kuchayadi, nizolar darajasi va jiddiyligi pasayadi. Korporativ munosabatlarning rivojlanishi tashkilotning iqtisodiy ko'rsatkichlarini yaxshilashga yordam beradi. Ularni nazorat qilish "ichki PR vositalari" tomonidan yordam beradi, biz keyingi bo'limda ko'rib chiqamiz.

Ichki PR vositalari

“Ichki PR vazifalarini amalga oshirish uchun jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha mutaxassislar ixtiyorida bir qator vositalar mavjud. Bu vositalarni axborot, tahliliy, kommunikativ, tashkiliy va inqirozga (inqirozdan keyingi) javob vositalariga bo‘lish mumkin”.

Shunday qilib, keling, har bir guruhning vositalarini qisqacha ko'rib chiqaylik:

Ma `lumot asboblar bir tomonlama aloqa vositalaridir. Ular jamoatchilik bilan aloqalar doirasida kompaniya xodimlarini joriy voqealar haqida xabardor qilish uchun mo'ljallangan.

Ichki PRning asosiy axborot vositalariga quyidagilar kiradi:

Ichki nashrlar - axborot (korporativ) axborot byulleteni;

Ichki tarqatish uchun mo'ljallangan boshqa bosma mahsulotlar: tabriklar, ta'ziyalar, shaxsiy yozishmalar, rasmiy hujjatlardan nusxalar va ko'chirmalar (qayta nashrlar), hisobotlar va boshqalar;

Korporativ veb-resurs (sahifa, veb-sayt, portal);

Kabelli eshittirish (radio, televizor, ichki kompyuter tarmog'i)

Analitik ichki jamoatchilik bilan aloqalar vositalari korxona xodimlarining fikrlari, his-tuyg'ulari va javoblarini o'rganish uchun mo'ljallangan bir tomonlama (teskari) aloqa vositasidir.

Ushbu turdagi asosiy korporativ PR vositalari quyidagilardir:

Korxona xodimlarining ular o'rtasida ilgari tarqatilgan ma'lumotlarga javoblari va fikr-mulohazalarini monitoring qilish;

Korxona xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalarini, so'rov natijalarini va boshqalarni kompleks tahlil qilish.

Ichki jamoatchilik bilan aloqalar uchun aloqa vositalari to'g'ridan-to'g'ri aloqa, xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi shaxsiy muloqotning asosiy ustunligiga ega.

Bu erda asosiy tadbirlar quyidagilardir:

Boshqaruv nutqlari;

Ochiq suhbatlar;

Ochiq xatlar;

Savol-javob kechalari;

Rahbariyatning og'zaki xabarlari;

Boshqaruv buyruqlarini e'lon qilish.

Inqiroz va inqirozdan keyingi javob vositalari PR vositalari va usullaridan foydalanish samaradorligini oshirish vositalaridir. Bunga quyidagilar yordam beradi:

1) Korxona xodimlariga aytilgan har bir so'zga puxta va muvozanatli munosabatda bo'lish ta'kidlanadi: "So'z chumchuq emas - u uchib ketadi, siz uni ushlay olmaysiz!"

2) “proaktiv” ish olib borish, har ikki yo‘nalishda ham axborot almashinuvini faollashtirish;

Xodimlarning munosabati, fikr va his-tuyg'ularining namoyon bo'lishiga alohida e'tibor, jamoatchilik bilan aloqalar masalalarida maksimal moslashuvchanlik.

Ichki PRning tashkiliy vositalari bevosita rahbariyat ishtirokida korxona xodimlari uchun o'tkaziladigan maxsus tadbirlar majmui bilan ifodalanadi. Ushbu voqealar orasida biz quyidagilarni ta'kidlaymiz:

yig'ilishlar va sessiyalar (qoida tariqasida, milliy unutilmas va tantanali sanalarga to'g'ri keladi);

dam olish kechalari;

musobaqalar (Va "bu erda shaxmat yoki futbol musobaqasi bo'ladimi, unchalik muhim emas, asosiysi ishtirokchilarning o'zlarining xohish-istaklari va ishdan tashqari vaqtlarda o'z qobiliyatlari va fazilatlarini namoyish etish imkoniyatidir.")

ichki korporativ bayramlar (kompaniyaning tug'ilgan kuni, ochiq eshiklar kuni, yosh mutaxassislar kuni, faxriylar kuni)

Sanab o'tilgan tadbirlarning asosiy maqsadi - norasmiy, bayramona muhitda kompaniya xodimlari o'rtasida korporativ ruhni mustahkamlash.

Ichki PR bosqichlari

Korporativ afsonaning maqsadlarini belgilash. Masalan, xodimlarning sadoqati, motivatsiyasini oshirish, munosabatlarni yaxshilash, boshqaruvni ommalashtirish va boshqalar.

Kompaniyaning hozirgi ichki mifologiyasini o'rganish.

Korporativ afsona tashuvchilarni tanlash: g'oya, axloq, xarizmatik lider, umumiy ezgu maqsad, turmush tarzi, umumiy yovuzlikka qarshi kurash, buyuk istiqbollar va boshqalar.

Korporativ afsonaning mazmunini aniqlash.

Korporativ mif (madaniyat)ning tizimli konsepsiyasini ishlab chiqish.

Korporativ mifning asosiy va yordamchi quyi tizimlarini yaratish.

Asosiy (zarur) va qo'shimcha (kerakli) elementlarni aniqlash.

Tashkilot xodimlarining aniq va yashirin foydalari korporativ afsonaga rioya qilish bilan qanday bog'lanishini aniqlash.

Standartlar, marosimlar va tashkilot ichidagi PR tadbirlarini ishlab chiqish.

Tizim munosabatlariga asoslanib, amalga oshirish ketma-ketligini aniqlash.

Ichki PR bosqichlari: voqealar

Yuqori rahbariyatning bevosita ishtirokida kadrlar va marketing bo'limlari negizida ichki PRning tashkiliy quyi tizimini yaratish.

To'qqizinchi banddan boshlab amalga oshirish bosqichlarini tizimli ravishda amalga oshirish. Ichki press-relizlar, rahbarning kitob-murojaatini yozish, umumiy bayramlar, "xalqimiz" uchun operativ mukofotlar va boshqa rag'batlantirish, va'dalarni baland ovozda bajarish va h.k.

Yangi kelgan xodimlarga korporativ mifologiyani singdirish bo'yicha rasmiylashtirilgan kurslarni boshlash va mavjud xodimlar uchun muntazam ravishda PR kampaniyalarini o'tkazish, korporativ standartlarni joriy etish va saqlash bo'yicha treninglar. Uzoq muddatli chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

Kompaniya afsonasining hozirgi holatini kuzatish, xodimlarning fayllarini saqlash, tezkor javob berish, qo'shimcha harakatlarni taklif qilish, matnlar, skriptlar, hujjatlarni tayyorlash va vaziyatlardan foydalanish.

Tashkilotning hajmiga qarab, loyiha ustida ishlash bir necha oydan bir yoki ikki yilgacha davom etishi mumkin.

Ichki PR bo'limi xodimlarini o'qitish

Korporativ afsonani yaratish va amalga oshirish jalb qilingan mutaxassislar tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Samarali va kuchli kompaniya afsonasini saqlashni maxsus o'qitilgan kompaniya xodimlariga topshirish yaxshiroq (va arzonroq).

Bunday xodimlarni o'qitish maxsus seminarlarda ham, professional ofis texnologlari jamoasi bilan birgalikda korporativ madaniyatni rivojlantirish bo'yicha bevosita ish jarayonida ham amalga oshirilishi mumkin.

Ichki imidjni shakllantirish ichki PR vazifalaridan biri sifatida

Tashkilotning tashqi bozorda muvaffaqiyat qozonishiga intilib, kompaniya rahbariyati mijozlar va hamkorlar oldida kompaniyaning samarali reklamasi, binolarning zamonaviy dizayni, tovarlar sifati bilan yaratilgan tashqi imidjni shakllantirishga g'amxo'rlik qiladi. va xizmatlar, xizmat ko'rsatish darajasi va boshqalar.
Shu bilan birga, menejerlar va xodimlarning o'zlari bir-birlari bilan muloqot qilishda ishga, hamkasblarga va mijozlarga xizmat ko'rsatish jarayoniga muayyan munosabat standartlarini o'rnatishlari juda tez-tez unutiladi. Shunday qilib, kompaniyaning ichki imidji shakllanadi, ya'ni uning xodimlari uni qanday ko'rishadi.

Odatda kompaniyaning tashqi va ichki qiyofasi bir-biridan keskin farq qiladi. Xodimlar eng keng tarqalgan tashkiliy muammolarni qanday tasvirlashlari mumkin:

Bizning asosiy muammomiz rahbariyat xodimni shaxs sifatida, shaxs sifatida ko‘rmaydi. Ular bizga faqat tor vazifalarni bajarishi kerak bo'lgan robotlar sifatida qarashadi ...

Yuqori rahbariyat va chiziqli menejerlar bizdan nimani kutishlarini bilmaymiz...

Shaxsiy va umuman kompaniya sifatida nima qilishimiz kerakligini hech kim bilmaydi. Biz hech qachon maqsadlarni belgilashda qatnashmaganmiz, kompaniyamiz qayerga ketayotganini bilmaymiz...

Bunday vaziyatda xodimlarning to'liq fidoyilik bilan ishlashini kutish qiyin. Odatda bu jarayon ongsiz va spontandir. Rahbariyat tomonidan ko'rsatilgan qattiq boshqaruv uslubi, qo'pollik va bo'ysunuvchilarni hurmat qilmaslik bo'ysunuvchilarning motivatsiyasiga, aniqrog'i ularning etishmasligiga ta'sir qiladi. O'z navbatida, oddiy xodimlar hamkasblari va mijozlari bilan ishlashda menejerga o'zlarining tajovuzkorligini bartaraf etish uchun eng xavfsiz ob'ektlar sifatida bir xil fazilatlarni namoyon etadilar.

Shunday qilib, bizning madaniyatimizdagi menejerlar tomonidan tez-tez e'lon qilingan muloqotning ahamiyatsizligi mijozlarni jalb qilish uchun sarflangan sa'y-harakatlarni sodiq va g'ayratsiz xodimlar tomonidan inkor etilishiga olib keladi.

HR menejerining vazifasi jamoada tashkilotga qanday norasmiy munosabat shakllanganligini aniqlash va menejerga etkazishdir. Buni qanday qilishim mumkin:

Xodimlar o'rtasida anonim so'rov o'tkazish (kompaniyaning kadrlar siyosati bo'yicha ularning fikr-mulohazalarini to'plash);

Ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan suhbatlar o'tkazish;

Kompaniya xodimlari yangi hamkorlar va ularga notanish mijozlar bilan qanday uchrashishini tekshiring;

Xodimlarning vaqtincha bo'sh vaqtlarini ishdan qanday o'tkazishini (kompyuter o'yinlarini o'ynash, ingliz tilini tarjima qilish yoki boshqa narsalarni) kuzating;

Xodimlarning hikoyalari va hazillarini tinglang;

Yangi kelganlarni qanday kutib olishadi, ularga kompaniya haqida qanday ma'lumotlar beriladi.

Agar kompaniya rahbariyati mijozlarga yo'naltirilgan tashkilotni yaratishga intilsa, unda birinchi navbatda xodimlarning tashkilotga sodiqligini shakllantirish (ichki PR). Xizmat ko'rsatuvchi xodimlar o'z ishining ma'nosi va sababini mijozdan izlashlari uchun ular boshqa shaxsning roliga kirishlari, o'z pozitsiyalarini tushunishlari va vaziyatni ularning ko'zlari bilan ko'rishlari kerak.

Xodimlar ishidagi bunday qadriyat yuqori rahbariyat va bevosita rahbarlar ularga shaxs sifatida munosabatda bo'lganda, ularning tashkilotda sodir bo'layotgan voqealar to'g'risidagi ma'lumotlarga bo'lgan ehtiyojlarini tushunsa va hurmat qilsa, ijobiy fikr bildirish (qo'llab-quvvatlash), optimal ish kuchlanishi, xavfsizlik va hk.

Shunday qilib, ichki PRni muvaffaqiyatli ishlab chiqish va amalga oshirish menejerlarning ijobiy imidjini shakllantirishdan boshlanadi va xodimlarda o'z kompaniyasiga ishonch va g'urur tuyg'usini keltirib chiqaradi.

Ichki PR usullari

Ichki PR usullari jamoatchilik bilan aloqalar sohasida an'anaviy qo'llaniladigan usullardan deyarli farq qilmaydi. Yagona farq shundaki, ularning o'ziga xosligi, sizning tinglovchilaringiz tomonidan belgilanadi.

Ichki ommaviy axborot vositalari- eng keng tarqalgan ichki PR vositasi.

Ommaviy axborot vositalarining hajmi, xilma-xilligi, chastotasi va tiraji auditoriya hajmi va ehtiyojlari, shuningdek, kompaniyaning texnik imkoniyatlari bilan belgilanadi.

Misol. Yirik sanoat korxonasida (1000 dan ortiq xodim) ichki radiostantsiyani yaratish maqsadga muvofiq bo'ladi va 100 kishidan ko'p bo'lmagan ofisda haftalik axborotnoma yoki oylik jurnal etarli.

Shuni unutmangki, biz XXI asrda yashash baxtiga erishdik, shuning uchun elektron ommaviy axborot vositalaridan foydalaning. Xodimlaringizni intranetda muloqot qilishga o'rgating, elektron ichki axborot vositalarini yarating.

Korporativ madaniyat bo'yicha qo'llanma.

Ushbu ko'rsatmalar kompaniya ichida ham, tashqarisida ham xatti-harakatlarning jihatlarini ko'rib chiqishi kerak. Boshqaruv barcha darajadagi xodimlar uchun ochiq bo'lishi kerak. Korporativ Muqaddas Kitobni yozishda dogmalardan qochish va jarayonda ijodiy bo'lish yaxshiroqdir. An'anaviy bo'lmagan janrlardan foydalanishdan qo'rqmang. Axir, ko'pchilik xodimlar ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari bo'yicha zerikarli darslikni o'qimaydilar, balki chiroyli tarzda yozilgan xulq-atvor normalari yoki zinapoyadagi qo'shnilarning o'zaro munosabati haqidagi hikoyalar to'plamiga ega istehzoli detektiv hikoyani afzal ko'rishadi.

Shakl uslubi.

Juda kuchli vizual aloqa vositasi. Kompaniyaning har bir xodimi o'z tashkilotingiz ramzlari tushirilgan mahsulotlarni g'urur bilan kiyishiga va har doim soxtani asl nusxadan ajrata olishiga ishonch hosil qilishga harakat qiling. Xodimlarning asosiy farqlar (rang, logotip, ofis dizayni, belgilar va boshqalar) haqidagi bilimlari jamoani o'ziga xos narsaga tegishliligi asosida birlashtirishga yordam beradi. Ramzlarni yaratish - bu ommani birlashtirishning eng qadimgi usuli.

Ommaviy tadbirlar(sport, san'at, turizm va boshqalar).

Hammasi sizning tasavvuringizga bog'liq, lekin o'zingizni tutmang. Agar siz butun umringiz davomida suv chang'isini o'rganishni orzu qilgan bo'lsangiz yoki xo'jayiningiz operani yaxshi ko'rsa, bu jamoa "Tsar kelini" ni 4 ta sahnada, hatto Bolshoy teatrida ham tinglashga tayyor degani emas.

Iloji boricha ko'proq odamlarni jalb qiladigan faoliyatni tanlang.

Misol. Kompaniyangiz filiallari (bo'limlari) o'rtasida futbol chempionati.

Agar siz o'ylab topgan voqea sizga yorqin tuyulsa, ishchi guruh sizni qo'llab-quvvatladi, sizga byudjet ajratildi, lekin ba'zi xodimlar sizni qo'llab-quvvatlamayapti, umidingizni yo'qotmang! Agar loyiha muvaffaqiyatli bo'lsa, har bir keyingi loyiha bilan raqiblar soni kamayadi va ichki PR reytingi oshadi.

G'iybat

Mish-mishlardan ichki PRda foydalanish an'anaviy PRga qaraganda ancha oson. Birinchidan, kompaniyada siz mish-mishlarni tarqatish daraxtini yaratishingiz va xodimlarning 100% xabardorligiga erishishingiz va kerakli mavzu bo'yicha suhbatlarni rag'batlantirishingiz mumkin. Ikkinchidan, siz darhol fikr-mulohaza olishingiz va jarayonni boshidan oxirigacha boshqarishingiz mumkin.

Keraksiz mish-mishlar bilan kurashish qiyinroq. Bu erda siz bir xil "barg" dan foydalanishingiz mumkin - ya'ni. xodimlarni qiziqtirgan mavzu bo'yicha nufuzli shaxslarning bayonotlari yordamida mish-mishlarni yoki sizning ichki rasmiy ma'lumot manbalaringizni rad etish. Bu juda katta ta'sirga ega bo'ladi.

E'lonlar doskasi.

E'lonlar taxtasi ochiq ma'lumot manbai bo'lib, muhokamani rag'batlantiradi va shuning uchun jamoadagi odamlar o'rtasidagi muloqotni osonlashtiradi. Agar sizda elektron e'lonlar taxtasi bo'lsa ham, an'anaviy taxtani tark etib, uni eng katta transport oqimi (ovqatlanish xonasi, chekish xonasi, kirish) joyiga qo'yish tavsiya etiladi.

Shon-sharaflar zali.

Bu eski an'anani o'tmishning yodgorligi deb hisoblamaslik kerak. O'z xodimlari bilan faxrlanadigan kompaniya xodimlari u bilan faxrlanishga loyiqdir. Va ko'pchilik uchun, ayniqsa yosh jamoalar uchun, faxriy taxtalar juda kuchli motivator bo'lib qoldi.

Treninglar.

Shaxslararo muloqot bo'yicha treninglar, guruhlarda ishlash, kompaniyani qayta qurish sharoitida ishlash va boshqalar. qiyin vaziyatda jamoada qulay iqlimni saqlashga yordam beradi. Shuni unutmangki, hatto eng iqtidorli xodimlar ham ba'zan yordamga muhtoj. Treninglar eng yaxshi tashqi mutaxassis yordami bilan amalga oshiriladi. HR mutaxassislari treninglar tashkil etishlari va o'tkazishlari kerak, ishchi guruh esa ularning amalga oshirilishi mumkinligi va umumiy ichki PR strategiyasidagi rolini aniqlashi kerak.

Uchrashuvlar.

Jamoangizning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, bu har chorakda yig'ilish zallarida bajarilgan ishlar to'g'risida hisobotlar yoki bo'limlarda har hafta besh daqiqalik yig'ilishlar bo'lishi mumkin, bunda menejer vazifa qo'yadi, ishni taqsimlaydi va o'tgan haftani sarhisob qiladi.

Ijtimoiy dasturlar.

Zarur, lekin iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi kerak. Barcha xarajatlar yukini tashkilotingiz zimmasiga yuklamaslikka harakat qiling. Agar siz ushbu maqsadlar uchun ajratilgan mablag'lardan to'g'ri foydalansangiz, bitta loyihani to'liq amalga oshirishdan ko'ra, bir nechta loyihalarda qisman ishtirok etishingiz mumkin.

Bu erda faqat klassik PR vositalari keltirilgan, ammo sizning ijodiy fikringiz ularni tanib bo'lmas darajada o'zgartirishi mumkin. Asosiysi, haddan oshib ketmaslik va hamkasblaringizning maslahatlarini tinglash. O'zingizning ichki PR strategiyangizni shakllantirishda faqat tashkilotingiz uchun maqbul bo'lgan vositalardan foydalaning. Ular sizga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun qanchalik yaxshi moslashtirilgan bo'lsa, ishingiz natijalarini tezroq his qilasiz.

Xulosa

Ichki PR faoliyati kompaniyaning tashkiliy madaniyatini oshirishga qaratilgan. Barcha PR ishlari ushbu madaniyatning shakllanishi bilan bevosita bog'liq.

Korxona yoki tashkilotda jamoatchilik bilan aloqalarni boshqarishning asosiy tamoyillariga quyidagilar kiradi: ilmiylik, tizimlilik, murakkablik, samaradorlik, uzluksizlik, xolislik, qonuniylik, moslashuvchanlik, konstruktivlik, samaradorlik.

Ichki PR vazifalarini amalga oshirish uchun jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha mutaxassislar ixtiyorida bir qator vositalar mavjud. Ushbu vositalarni axborot, tahliliy, aloqa, tashkiliy va inqirozga qarshi kurash vositalariga bo'lish mumkin. Korporativ bayram ichki PRning aloqa vositalaridan biri bo'lib, tashkilot madaniyatini shakllantirish uchun katta ahamiyatga ega.

12. Novikov V. Bonusni oshirish. Xodimlar uchun bayramlar korporativ madaniyatning ajralmas elementiga aylandi. Mutaxassis Shimoli-G'arbiy. 11/12/2001.

13. Nyustrom J.V., Devis K. Tashkiliy xatti-harakatlar. Sankt-Peterburg, 2000 yil.

14. Ozhegov S., Shvedova N. Rus tilining izohli lug'ati: 80 000 so'z va frazeologik iboralar. M., 1995 yil.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, kadrlar bo'limining vazifalari va maqsadlarining o'ziga xosligi shundaki, kompaniyaning faoliyat turi, uning hajmi va biznes ko'lamidan qat'i nazar, xodimlar bilan jamoatchilik aloqalarini o'rnatish kadrlar bo'yicha mutaxassislarning mas'uliyatiga kiradi. Keling, ichki PR bilan bog'liq qanday vazifalarni HR xizmati vakillari hal qilishlari mumkinligini ko'rib chiqaylik.

Marina Evstafieva, t.f.n. psixolog. Fanlar, SoftBalance kompaniyalar guruhining kadrlar bo'yicha direktori, Sankt-Peterburg

SoftBalance kompaniyalar guruhi 1993 yilda tashkil etilgan. U axborot texnologiyalariga ixtisoslashgan, jumladan, 1C: franchayzi. Xodimlar soni 200 kishi.

Ichki PR tushunchasi

Xodimlar xizmati ichki PR bilan bog'liq qanday vazifalarni hal qilishi mumkinligini tushunish uchun keling, jamoatchilik bilan aloqalar (inglizcha) - jamoatchilik bilan aloqalar, jamoatchilik bilan aloqalar iborasining so'zma-so'z tarjimasiga murojaat qilaylik. Agar biz kompaniya xodimlarini, to'g'rirog'i, uning jamoasini tashkilot ichida birlashgan jamoat turi deb hisoblasak, xodimlar bilan PR bo'yicha ish uchun javobgarlik sohasi HR xizmatiga tegishli.

HR bo'limi xodimlaridan farqli o'laroq, PR mutaxassislari tashqi mijozlarni idrok etishda kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish bilan bog'liq vazifalarga e'tibor berishadi. Ichki PRga kelsak, bu funktsiyalar ko'pincha marketing bo'limi va kadrlar bo'limi o'rtasida bo'linadi (yoki butunlay ikkinchisiga o'tkaziladi). Bu, ayniqsa, kichik kompaniyalarda keng tarqalgan, ularning rahbariyati ko'pincha PR xizmatisiz ishlashni afzal ko'radi. Shunday qilib, ichki PRni inson resurslari va jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha mutaxassislarning manfaatlari mos keladigan soha sifatida ko'rib chiqish mumkin (jadvalga qarang).

Keling, ushbu ikki bo'lim funktsiyalarining kesishish sohalarini batafsil ko'rib chiqaylik: ma'lumki, PRning asosiy yo'nalishi (ichki va tashqi) tashkilot imidjini shakllantirish va qo'llab-quvvatlashdir. Kompaniyaning imidji ham tashqi, ham ichki bo'lishi mumkin va shu munosabat bilan PR va HR xizmatlari faoliyatining asosiy maqsadi tashkilotning izchil, yaxlit ijobiy imidjini shakllantirishdan iborat.

Jamoatchilik bilan aloqalarni boshqarish funktsiyasini amalga oshirish doirasida ko'rsatilgan xizmatlarning manfaatlari aloqa guruhlariga nisbatan mos keladi. Strategik jihatdan kompaniya xodimlari samarali tashqi aloqa makonini tashkil qilish uchun ichki resursga aylanadi va amaliyot shuni ko'rsatadiki, kuchli tashqi PR kompaniyaga eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilishga yordam beradigan kuchli vosita va tashkilotning HR brendi deb ataladi. .

Ko'rib chiqilayotgan ikki bo'lim o'rtasidagi o'zaro hamkorlikning samarali strategiyasi PR va HR arsenalidagi texnika va taktikalarning sinergiyasi bo'lishi mumkin.

Amalda, kompaniyalarda ichki jamoatchilik bilan aloqalar uchun javobgarlikni taqsimlash quyidagi omillarga bog'liq:

• tashkilot hajmi;
• korporativ madaniyatning rivojlanish bosqichi;
• jamoatchilik bilan aloqalar va inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassislarning malakasi.

Amerika nazariyasida PR odatda tashkilot va jamoatchilik o'rtasida o'zaro manfaatli munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash bo'yicha boshqaruv funktsiyasi sifatida ta'riflanadi, bu kompaniya biznesining muvaffaqiyati yoki aksincha, muvaffaqiyatsizlikka bog'liq. Ichki PR deganda an'anaviy ravishda ish beruvchining ijobiy imidjini yaratishga qaratilgan tadbirlar majmuasi (korporativ bayramlar, xodimlarning yutuqlarini e'lon qilish va eng yaxshilarni taqdirlash bilan yillik hisobot uchrashuvlari, korporativ ommaviy axborot vositalarini nashr etish, muvaffaqiyat hikoyalarini translyatsiya qilish va boshqalar) tushuniladi. xodimlar o'rtasida va bu bilan odamlar faoliyati samaradorligini oshirish imkonini beradi. Ta'kidlash joizki, ichki PR fenomeni uni bir vaqtning o'zida ham natija, ham jarayon sifatida ko'rib chiqish mumkinligidadir. Ichki jamoatchilik bilan aloqalarning maqsadi (va agar erishilgan bo'lsa, natijasi) kompaniya hayotida kadrlar siyosatini amalga oshirishga yordam beradigan kadrlar va PR bo'limlari va jamoa o'rtasida barqaror funktsional hamkorlikni o'rnatishdir. Bunday hamkorlik zarur ma'lumotlarni oluvchilarga yetkazish va o'z vaqtida fikr-mulohazalarni olishda ifodalanadi. Jarayon sifatida ichki PR o'z xodimlari oldida tashkilotning ijobiy imidjini yaratish uchun kompaniya siyosati va texnologiyalarini bosqichma-bosqich amalga oshirishni o'z ichiga oladi.

PR funktsiyalarini amalga oshirish uchun, ya'ni kompaniya imidjini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, ichki aloqalarni boshqarish, korporativ tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish uchun xodimlar xizmati yaxshi tashkil etilgan aloqa kanallariga muhtoj. Aloqa nazariyasida ular quyidagilarni anglatadi:

• axborot manbai va qabul qiluvchi o'rtasidagi aloqa vositalari majmui - telefon, radioeshittirish, kompyuter va boshqalar;
• xabarlarni uzatish uchun aloqa tizimlarida ajratilgan chastota diapazoni, uzatish vaqti va boshqa havo resurslari.*

2. Tashqi aloqalarni yo'lga qo'yish, jamoatchilik vakillari bilan aloqa o'rnatish.
3. Iste'molchilar haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilish va tizimlashtirish.
4. Nutqlar, taqdimotlar, press-relizlar, nashrlar va boshqalar uchun matnlarni tayyorlash.

Shunday qilib, aloqa kanallari aloqa (aloqa) liniyalari bo'lib, ular orqali xabar kommunikatordan (jo'natuvchidan) qabul qiluvchiga uzatiladi. Bugungi kunga qadar aloqa kanallari va vositalarining ko'plab tasniflari ishlab chiqilgan (gorizontal va vertikal, rasmiy va norasmiy va boshqalar). Biz HR mutaxassislari uchun eng qiziq bo'lgan ma'lumot uzatish kanallarini sanab o'tamiz:

1. Telekommunikatsiyalar - telefon, teletayp, telegraf, faks, video aloqa, Internet (elektron pochta, ICQ, ijtimoiy tarmoqlar) va boshqalar.
2. Shaxslararo - xodimlar bilan suhbatlar, suhbatlar.
3. Bilvosita - hujjatlar, korporativ nashrlar va boshqalar orqali ma'lumotlarni uzatish.

Aloqa kanallarining samarali ishlashini ta'minlash uchun HR vakillari:

1. Xodimlar qo'rqmasdan gapira oladigan va fikr almasha oladigan muloqot maydonini tashkil qiling.

Misol

Yaqinda tashkilotda joriy qilingan kompyuter axborot tizimida (MDH) anonim so'rov kabi vosita yaratildi. Xodimlarning boshqaruv siyosatini qanday tushunishi va ularga ishonishini o‘rgangan birinchi tadqiqotga xodimlarning faqat kichik bir qismi kirdi va javoblar ijtimoiy jihatdan qulay bo‘ldi. Xodimlar bilan shaxsiy suhbatlar chog'ida kadrlar xizmati vakillari jamoa "sirli vosita" ning anonimligiga shubha qilishini aniqladi. Pochta qutilarini sotib olish va ularni kompaniyaning ofis binolariga o'rnatishga qaror qilindi. Xodimlardan elektron so‘rov shakllarini to‘ldirish, chop etish va pochta qutilariga joylashtirish so‘ralgan. Bu kompaniyadagi vaziyatning adekvat rasmini olishga yordam berdi.

2. Aloqa kanallarida "aralashuv" ni yo'q qilish (aloqa zanjiridagi uzilishlar, bayonotlarni qurishdagi xatolar, mantiqning buzilishi va boshqalar).

Misol

Rus tilini bilmaydigan chet ellik katta kompaniyaning ishlab chiqarish direktori etib tayinlandi; o‘z navbatida korxonaning ishlab chiqarish xodimlari yangi rahbar gapiradigan tilni bilmas edi. Uning qo'l ostidagilar bilan o'zaro munosabati quyidagicha tuzilgan edi: direktor deyarli barcha ish vaqtini ustaxonalarda o'tkazdi va texnologik jarayonga aralashdi, shu bilan birga o'z ona tilida o'zini juda hissiyot bilan ifoda etdi. Biroz vaqt o'tgach, xodimlar o'z xo'jayini paydo bo'lganda stressni his qila boshladilar, bu esa ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligini sezilarli darajada pasaytirdi. HR xizmati ishlab chiqarish direktorini ofisga "o'tkazish" va uni strategik vazifalarga yo'naltirish taklifini kiritdi. Seminarlarda uning g'oyalarini rus tilini biladigan bosh texnolog amalga oshirishi kerak edi. Ushbu yechim muammoni bartaraf etdi.

3. O‘tkazilayotgan ichki tadbirlar (yig‘ilishlar, bayramlar, tashkiliy rivojlanish sessiyalari) samaradorligini tahlil qilish maqsadida rahbariyatning xodimlardan fikr-mulohazalarini olish mexanizmlari va jarayonini o‘rnatish. Ma'lumotni elektron so'rovlar yordamida to'plash mumkin va olingan reytinglarning soni va tabiati kompaniyadagi mavjud vaziyatni o'rganish uchun manba bo'ladi.

Ichki PR vositalari

• axborot(ommaviy axborot vositalari, veb-sayt, stendlar, varaqalar, xabarlar) - birinchi navbatda kompaniyada yagona axborot maydonini shakllantirish uchun yaratiladi;
• analitik(anonim pochta qutilari, so'rovlar, alohida xodimlar va xodimlar guruhlari bilan suhbatlar, monitoring) - xodimlarning fikr-mulohazalarini olish, korxonada kommunikativ makonni yaratish, tashabbusni rag'batlantirish, fikr bildirish uchun foydalaniladi;
• kommunikativ(korporativ bayramlar, treninglar*, moslashuv treninglari, kasbiy musobaqalar va boshqalar) - kompaniyaning ichki ijobiy imidjini shakllantirish, xodimlarda uning faoliyatiga, birgalikdagi g'alaba va muvaffaqiyatsizliklarga daxldorlik hissini yaratish uchun foydalaniladi;
• tashkiliy(yig'ilishlar, konferentsiyalar, boshqaruv nutqlari, korporativ standartlarni ishlab chiqish va joriy etish va boshqalar) - menejment pozitsiyalarini, tashkilot siyosati va strategiyalarini aniqlashtirish va uning muvaffaqiyatlari haqida xodimlarga ma'lumot etkazish uchun foydalaniladi.

Kadrlar bo'limining PR vazifalari

Ichki PR strategiyasini amalga oshirishda kadrlar bo'limi xodimlarining PR bo'limi oldiga o'ziga xos tarzda vazifalar qo'yadigan va uning xodimlari o'z navbatida "og'iz bo'shlig'i" bo'lib, ma'lumotni etkazadigan xodimlar uchun mutaxassislar uchun ideal rol o'xshaydi. ichki jamoatchilik.

Keling, HR mutaxassislari qanday PR vazifalarini hal qilishlari mumkinligini ko'rib chiqaylik:

1. Kompaniyaning ijobiy ichki imidjini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash va uni xodimlarning yaqin doiralariga (oila, do'stlar va boshqalar) tarqatish. Ushbu funktsiyaning bir qismi sifatida HR mutaxassislari kompaniya imidjining muhim uzatuvchisi sifatida menejment bilan ishlaydi (nutqlar uchun matnlar tayyorlash, top-menejerlar va xodimlar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri muloqot zarurligini tushuntirish, boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi uchrashuvlarni tashkil etish va boshqalar); tashkilotning yutuqlari va muvaffaqiyatlari haqida ma'lumot tarqatish.

Ushbu jarayonda HR xizmati vakillarining pozitsiyasi alohida rol o'ynaydi, chunki ularning xatti-harakati ko'pincha kompaniyada sodir bo'layotgan barcha narsalarning ichki hamjamiyatining ko'rsatkichiga aylanadi. Shu munosabat bilan, kadrlar bo'limi mutaxassislarining xatti-harakatlari e'lon qilinganiga mos kelishi kerak. Bundan tashqari, xodimlarga va'da qilingan barcha imtiyozlar amalga oshirilishi kerak; agar kadrlar bo'limi o'z majburiyatlarini muntazam ravishda buzsa, odamlar ularga ishonishni to'xtatadilar va HR menejerlaridan keladigan har qanday ma'lumot shubha bilan qabul qilinadi, bu esa oxir-oqibat xodimlarning motivatsiyasining pasayishiga olib keladi.

2. Kompaniyaning qadriyatlari, uning missiyasi, an'analari va korporativ xatti-harakatlar normalarini tarjima qilish. SoftBalance kompaniyalar guruhida kompaniya uchun eng muhim jihatlar HR xizmati mutaxassislari tomonidan ishga qabul qilingan xodimlarga induksiya faoliyati tsiklida etkaziladi. Shunday qilib, yangi kelganning ish boshlashi arafasida suhbat chog'ida HR menejeri unga tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar haqida gapirib beradi, muvaffaqiyat hikoyalarini keltiradi, undan istiqbollar va umidlarni belgilaydi; Xush kelibsiz treningda xodim kompaniya kodeksi bilan tanishadi, mijozlar bilan muomala qilish etikasini, korporativ an'ana va urf-odatlarni o'zlashtiradi.

Bundan tashqari, HR xizmati vakillari xodimlarga boshqaruv qarorlarini ochiq tushuntiradilar. Shu bilan birga, ular asosiy tamoyillarga tayanadi - axborotning mavjudligi, uning maksimal ochiqligi va kompaniyada qabul qilingan qoidalar va qoidalar, korporativ madaniyat nuqtai nazaridan tushuntirish.

Misol

Ularga kompaniya bo‘linmalaridan birining xodimlarining maoshlarini qisqartirish to‘g‘risidagi qaror quyidagicha yetkazildi: bu chora vaqtinchalik ekanligi va butun mutaxassislar jamoasini saqlab qolish maqsadida joriy etilayotganiga urg‘u berildi. Har bir xodim kompaniya rahbariyati uchun muhim va ular o'z qo'l ostidagi xodimlarning oilalari oldida ijtimoiy mas'uliyatni his qilishlari sababli, maoshlarni saqlab qolish uchun bitta ishni qisqartirish variantidan voz kechishga qaror qilindi. Bundan tashqari, ko'pchilik e'tiboriga ish haqining o'sishi bevosita har bir shaxsning tashkilot muvaffaqiyatiga qo'shgan hissasiga bog'liq bo'lishi - agar u o'z o'rnida samaraliroq ishlashga harakat qilsa, vaziyat tez orada yaxshilanadi va korxona inqirozdan chiqadi.

HR vakillari tomonidan hal qilinadigan yana bir PR vazifasi - korporativ xatti-harakatlarning maqbul (yoki qabul qilinishi mumkin emas) e'lon qilinishi. Bu holatda kadrlar bo'limi xodimlarining vazifasi taniqli xodimning yutuqlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kompaniyaning boshqa xodimlariga ichki ommaviy axborot vositalari, elektron pochta, korporativ axborot tizimi (MDH), e'lonlar taxtalari va ommaviy nutqlar orqali etkazishdir. Xuddi shunday, qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlar holatlarida: ularni nafaqat imkon qadar ommaga oshkor qilish, balki bunday xatti-harakatlarning nima uchun qabul qilinishi mumkin emasligini tushuntirish tavsiya etiladi.

Misol

Kompaniyada "Maxfiylik bayonnomasi" mavjud. Shu bilan birga, tashkilotning korporativ qadriyatlari xodimlarga ishonch va ma'lumotlarning ochiqligidir. Muayyan vaqt ichida xodimlardan biri tizimli ravishda kompaniyaning raqobatchilariga maxfiy ma'lumotlarni uzatdi. Kadrlar xizmati vakillari ushbu shaxs bilan xayrlashishga qaror qilishdi va kelajakda shunga o'xshash xatti-harakatlarning oldini olish uchun o'z fikrlarini boshqalarga etkazishdi. Shu maqsadda kadrlar bo'limi vakillari bosh direktorga murojaat qilishdi, shunda u yuqori rahbariyat nomidan kompaniyaning rasmiy pozitsiyasini e'lon qildi va barcha xodimlarga ma'lumot xati tayyorladi. Murojaatda ochiqlik va ishonch hanuzgacha tashkilotning asosiy qadriyatlari bo‘lib qolishi, lekin ulardan ish beruvchiga zarar yetkazmaslik kerakligi, maxfiylik rejimining buzilishi mehnat munosabatlarining tugatilishiga olib kelishi tushuntirilgan.

3. Xodimlarni voqealar, yangiliklar, qarorlar haqida xabardor qilish. Ma'lumki, bir xil voqea, boshqaruv qarori yoki hodisa haqida turli yo'llar bilan xabar berish mumkin. Masalan, korxona hududida tozalash kunini tashkil qilishda xodimlarga ushbu tadbirda qatnashish, atrofdagi dunyoni biroz chiroyliroq va tozaroq qilish va jismoniy mehnat qilish taklifi bilan original taklifnomalarni yuborish tavsiya etiladi. hamfikrlar jamoasida toza havoda. Bunday yondashuv bilan odamlar ish beruvchini tushunishni va qo'llab-quvvatlashni xohlashadi. Agar siz shunchaki tozalash kunini o'tkazish to'g'risida ichki buyruq chiqarsangiz va barcha xodimlarni istisnosiz unga kelishga majburlasangiz, xodimlar norozilik bildiradilar va eng yaxshi holatda ishtiyoq ko'rsatmasdan tadbirda rasmiy ishtirok etadilar; eng yomoni, rahbariyatning ko'rsatmalariga ataylab e'tibor berilmaydi.

Natija ko'p jihatdan xodimlar bo'limi mutaxassislari kompaniya rahbarlaridan olingan ma'lumotlarni xodimlarga etkazish uchun tanlagan shaklga bog'liq. Bundan tashqari, ba'zida pauza qilish muhim - bu keyinchalik kerakli faktlarni to'g'ri taqdim etishga yordam beradi. Shuningdek, kadrlar bo'limi xodimlari rahbariyat tomonidan qabul qilingan qaror bekor qilinishi yoki kompaniyadagi vaziyat o'zgarishi mumkinligini unutmasliklari kerak, shuning uchun ba'zida kutishga arziydi.

E'tibor bering, salbiy reaktsiyadan butunlay qochish mumkin emas. Biroq, nomaqbul qarorlar haqida xabar berishda, jamoaning noroziligini yumshatishga yordam beradigan ba'zi qoidalarga amal qilish kerak:

• ma'lumotni bevosita tegishli bo'lgan shaxslarga o'tkazish kerak;
• bu "qochishda" emas, balki xotirjam muhitda, motivlarni va ijobiy tomonlarini tushuntirib berish kerak;
• iloji boricha kompensatsiya mexanizmlarini taklif qilish;
• nomaqbul qarorlar haqida oldindan xabar bering, shunda xodimlar vaziyatning kutilayotgan yomonlashuvi bilan murosaga kelish uchun vaqt topadilar;
• umumiy qabul qilingan aloqa kanallaridan foydalanish; agar noqulay muhitda ma'lumot uzatishning noan'anaviy vositalaridan foydalanilsa, ulardan foydalanish haqiqati jamoada vahima qo'zg'atishi mumkin;
• fikrlarni aniq va aniq shakllantirish;
• avval ma'lumotni bo'ysunuvchilar keyinchalik savollar bilan murojaat qiladigan bo'lim rahbarlariga, keyin esa xodimlarga etkazish.

Kompaniyaning yutuqlari to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek, xodimlarda korporativ muvaffaqiyatlarda ishtirok etish hissi va tashkilot bilan faxrlanish tuyg'usini yaratadigan maxsus taqdimotni talab qiladi. Qoidaga ko'ra, bunday ma'lumotlar jamoaga PR bo'limi tomonidan etkaziladi, ammo agar bunday bo'lim bo'lmasa yoki bu vazifa kadrlar xizmatiga yuklangan bo'lsa, HR mutaxassislari barcha mavjud kanallardan (e'lonlar taxtasi, korporativ matbuot, elektron pochta) zudlik bilan foydalanishlari kerak. , radio, rejalashtirish uchrashuvlari, "uchish uchrashuvlari", "besh daqiqalik uchrashuvlar"), xodimlarga ijobiy yangiliklarni etkazish.

4. Xodimlar orasida ijobiy munosabatni saqlash. Ichki PR doirasidagi ushbu funktsiya odamlarni rag'batlantirish va yaxshi kayfiyatni saqlashga qaratilgan. Bu, ayniqsa, iqtisodiy va sanoat inqirozi davrida, xodimlarning ahvoli beqaror bo'lgan davrda juda muhimdir. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'limi xodimlari uchun xodimlar o'rtasida ijobiy munosabatni saqlab qolish bevosita menejerlarga qaraganda biroz osonroqdir: qoida tariqasida, HR xizmati vakili va individual xodim joriy operatsion vazifalar bilan bog'lanmaydi, buning natijasida inson kadrlar bo'yicha mutaxassisdan olingan ma'lumotni xolisona baholashga qodir.

Xodimlar o'rtasida "jangovar ruh" ni rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar ko'pincha kompaniya rahbarlaridan qo'shimcha moliyaviy sarmoyalarni yoki mahalliy normativ hujjatlarni yaratishni talab qilmaydi. Bu kadrlar bo'yicha mutaxassis va xodimlar o'rtasidagi norasmiy sharoitda (koridorda, liftda, oshxonada va boshqalarda) norasmiy suhbatlar, odamlarni o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga undaydigan optimistik xatni ommaviy yuborish, vaziyatni yaxshilash bo'yicha takliflar bo'lishi mumkin. kompaniya, biznes uslubida mo'ljallanmagan.

5. Korporativ tadbirlarni tashkil etish. Ushbu tadbirlarning g'oyasi, kontseptsiyasi, maqsad va vazifalarini ishlab chiqish ichki PR va kadrlar bo'limining mas'uliyat sohasiga (tadbir miqyosiga qarab, marketing, PR va ma'muriyat mutaxassislari) bog'liq bo'lishi mumkin. uni tashkil etish va amalga oshirishda boshqarmalar ham ishtirok etadi). Ushbu vosita yordamida HR menejerlari turli bo'limlarning xodimlarini birlashtirishga erishishlari, ularda jamoaviy tuyg'uni, jamoaning birlik va birdamlik hissini yaratishlari mumkin. Ichki tadbirlar to'g'ri tashkil etilganda korporativ madaniyatni rivojlantirish va mustahkamlashga hissa qo'shadi, xodimlarning sodiqligini oshiradi, xodimlar o'rtasida ijobiy munosabatni saqlaydi, boshqacha qilib aytganda, ular ko'pgina ichki PR muammolarini hal qilishga imkon beradi. Bundan tashqari, yangilikning ta'siri muhim: yillik kalendar bayramlarini bir-biridan farqli qilish tavsiya etiladi. Kompaniya xodimlari esa kontseptsiyani ishlab chiqish va tadbirlarni o'tkazish va ularning faolligini rag'batlantirishda ishtirok etishlari kerak. Shunday qilib, SoftBalance kompaniyalar guruhi 1-aprelni "chalkashlik va o'z faoliyati mazmunini istehzoli baholash kuni" deb e'lon qilishga qaror qildi. Bayram odamlarda ijobiy kayfiyatni yaratishga, hamkasblar bilan birlik hissini yaratishga, umumiy ishda ishtirok etishga va ba'zan o'z ishlarini qayta ko'rib chiqishga yordam beradi.

PR loyihasi amalda

Xulosa qilib aytganda, SoftBalance kompaniyalar guruhining HR xizmati marketing bo'limi bilan birgalikda amalga oshirgan ichki PR loyihasini misol qilib keltiramiz (loyiha boshlanishi 2009 yil mart, yakuni 2009 yil dekabr). Tadbirning maqsadi tashkilot xodimlariga asosiy korporativ qadriyatlardan biri bo'lgan "Bizning kompaniyamiz - bitta katta oila" ni etkazishdir. Ushbu qiymatga urg'u yangi xodimlar sonining ko'payishi va rahbariyatning jamoada oilaviy muhitni yaratish istagi bilan bog'liq edi.

Ushbu loyiha doirasida ishtirok etuvchi xizmatlar quyidagi vazifalarni hal qilish uchun zarur edi:

1. Kompaniyada iliq (oilaviy) munosabatlarni saqlash, qulay psixologik muhitni yaratish.
2. Rahbariyatning xodimlarning oila a'zolari, xususan, ularning farzandlariga bo'lgan g'amxo'rligini ko'rsatish.
3. Ichki loyiha, tabiiyki, kompaniya uchun oilaviy institutning muhimligini ko'rsatadigan tashqi PR tadbiriga aylanishi kerak edi.

Loyiha kompaniyaning 1 iyunga bag'ishlangan an'anaviy yillik bolalar bayrami doirasida amalga oshirildi: xodimlarning bolalari "Bizning ona shahrimiz - Sankt-Peterburg" mavzusida rasmlarni taqdim etishga taklif qilindi. Ta'kidlash joizki, oilalar tanlov topshirig'iga ijodiy yondashdilar: keksa va yosh avlodlar birgalikda Sankt-Peterburgning kam ma'lum va sevimli burchaklarini rang-barang va ruhan tasvirlaydigan shahar tasvirlarini ishtiyoq bilan yaratdilar.

Eng yaxshi ishlar ofisning zallari va koridorlarida, shuningdek, kompaniya mijozlari ko‘radigan joylarda namoyish etildi. Keyinchalik, bu chizmalar 2010 yil uchun korporativ kalendarni yaratish uchun ishlatilgan. Barcha asarlarning muallifligi saqlanib qolgan - "rassom" va ularning har birida uning yoshi ko'rsatilgan.

Kompaniya rahbariyati ushbu kalendarlarni SoftBalance kompaniyalar guruhi biznes hamkorlari va mijozlariga yangi yil esdalik sovg‘alari sifatida taqdim etdi (tashqi PR kampaniya). Tashkilotning korporativ madaniyati jamoada oilaviy muhitni saqlashni o'z ichiga olganligi sababli, an'analardan biri xodimlarning sa'y-harakatlari bilan har yili taqvim tartibini ishlab chiqishdir. Odatda, uning mavzusi marketing bo'limi tomonidan kadrlar xizmati bilan birgalikda tanlanadi va barcha manfaatdor kompaniya xodimlari maketni shakllantirishda bevosita ishtirok etadilar: ular sharhlar va takliflar beradilar, illyustrativ materiallar tayyorlaydilar. Natijada, birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan tom ma'noda "korporativ" taqvim yaratiladi.

Loyihaning yosh ishtirokchilari va ularning ota-onalari uchun Yangi 2009 yil uchun esdalik sovg‘alari sifatida katta formatdagi maxsus esdalik taqvimlari tayyorlandi. Ushbu tadbir odamlarni birlashtirdi va yangi kelganlar uchun kompaniya jamoasi va korporativ madaniyati bilan tanishish imkoniyati bo'ldi va tashqi PR kampaniyasiga aylanib, ichki loyiha Soft-Balance Group hamkorlari va mijozlariga korxona boshqaruvi uchun oila institutining ahamiyati.